JSStlB
|€X
Z8-J67
*• -
* .
*-
Ministerie van Verkeef « t Waterstaat
_
—
j f
— .
—
Directie Personeelszaken
"•P
-
-
Qntwflcktói^töWtiHfa»iiit form
Si»-*" ^ #
.
ftrfi=P^?s*^£s^z-^s^
ew tïtftt le^WEi^Wöftew^eJöivj^Wttïgr
ê ^ p ^ ^ t r — -,
bij het Ministerie van Verkeer en Waterstaat
fe1'
~ ~ ^S'
— ^
r-t
'^-•G^,^
^
*-_,
»
S-r
s ^ -
ripy
^È-
— •
Afdeling Formatiebsleid
lAqanMMihpMi^pCMMMHai
« M * a a
r
-Bavla
.'•**"
Ontwikkelingsstadia van het formatiebeleid
en de te volgen werkwijze tot vaststelling
van formaties bij het Ministerie van
''*VV
Verkeer en Waterstaat
Januari 1981
INHOUD
blz.
1. Historisch overzicht van het Formatiebeleid
1
2. Het Formatiebeleid nieuwe stijl
18
3. De voorgenomen herziening van het Bezoldigingsbesluit
50
4. Ontwikkelingen in het Formatiebeleid
61
5. De uitvoering van het Formatiebeleid
66
6. Geraadpleegde literatuur
79
7. Coördinatiebesluit Rijkspersoneelsaangelegenheden
80
HET FORMATIEBELEID
1.
INLEIDING
HISTORISCH OVERZICHT VAN HET FORMATIEBELEID.
De bedoeling van de hier weergegeven (en geïnterpreteerde)
geschiedenis is in de eerste plaats het verruimen van het
inzicht in de formatieproblematiek. Daartoe wordt in het
kort beschreven welke stappen er in de loop der jaren zijn
gedaan en om welke redenen (als die te achterhalen zijn);
hoe, beginnende bij de nogal eenvoudige en beperkte invoering van het systeem van vaststelling van formaties, de ontwikkeling was naar de nogal complexe en ruime doorwerking van
de gedachte, dat met vastgestelde formaties moet worden
gewerkt om een aangepast
management te verwezenlijken.
INVOERING SYSTEEEM
Formatievaststelling is in de rijksdienst ingevoerd in 1913.
VAN VASTSTELLING
Het gebeurde op advies van de z.g. Staatscommissie 'Van
VAN FORMATIES
Leeuwen. De discrepantie tussen de diensttijden van de ambtenaren ten departemente en die van de werknemers in de
particuliere sector was een gerede aanleiding het ambtenarenbestand te beperken. Deze gedachte komt tot uiting in de voordracht aan de Koningin tot bekrachtiging van de algemene
maatregel
van bestuur: "De Regeering zelve acht inderdaad
een vaste formatie een zeer wenschelijke, ja noodzakelijke
maatregel om tot inkrimping van personeel te geraken. In tegenstelling toch met den Raad van State meent de Regeering,
dat over het algemeen het getal departementale ambtenaren
grooter is dan bij een enigszins ruimeren werktijd vereischt wordt."
)
STREKKING EN INHOUD De regeling van 1913 (Stb. 136) was een regeling waarin het
VAN DE REGELING
accent ligt op de "boven-departementale" benadering. De
VAN 1913
vaststelling van een formatie van een departement, die bij
A.M.v.B. moet geschieden, is een Ministerraadszaak.
* brief van 13 april 1913, no. 36, Kabinet Ministerraad
f
- 2 -
Zonder dat kan worden gesproken van een centralisatische
aanpak - integendeel - valt duidelijk te bespeuren, dat het
er niet om gaat een hoofdzakelijk departementale behoefte
aan beheersing van het eigen apparaat te bevredigen.
Het voorschrift, dat formaties moesten worden vastgesteld,
gold voor de departementen van algemeen bestuur en niet voor
de buitendiensten. Binnen die departementen van algemeen bestuur betrof de vaststelling in hoofdzaak de groep ambtenaren, niet tijdelijk bij een departement werkzaam» die in
administratieve rangen werden aangesteld. Van het aantal van
die ambtenaren moest per rang het maximum worden bepaald.
De laagste twee rang"en (adjunct-commies en klerk) werden in
één totaalcijfer aangegeven. De in 1913 ingevoerde definitie
van formatie kende dus niet een differentiatie per departementsonderdeel, laat staan per functie.
Dat In de praktijk bij de toekenning van rangen de waarde
van de functies een rol speelde mag zonder meer worden aangenomen. Dat bij die toekenning ook andere factoren dan de
functiewaarde een doorslaggevende rol konden spelen werd niet
belet door de regeling.
VERRUIMING VAN DE
Het feit dat wegens de regeling van 1913 voor het aantal
VRIJHEID VAN HAN-
adjunct-commiezen en klerken één totaal moest worden vast-
DELEN BINNEN DE
gesteld, bood aan het hoofd van een departement een zekere
VASTGESTELDE FOR-
extra-speelruimte. Die werd uitgebreid in 1916. Het voor-
MATIE
schrift van 1913 werd toen gewijzigd. Voortaan moest één
totaalcijfer worden gegeven voor commiezen, adjunct-commiezen
en klerken. In feite betekende dit, dat iedere klerk te
zijner tijd tot commies kon worden bevorderd. Dit leidde tot
wat in de dertiger jaren werd genoemd: het ingeslopen kwaad
van de automatische bevordering.
- 3 -
HET B.B.R.A. 1918
In 191ö kwam voor de Burgerlijke Rijksambtenaren (nietwerklieden) de eerste algemeen geldende bezoldigingsregeling
tot stand. Daarmee was een kwalitatief kader voor formatievaststellingen gegeven, dat een veel breder terrein omvatte
dan elk van de vele afzonderlijke voordien bestaande kaders
op zich. Niet alleen de belangstelling voor functiewaardering was daarvan een historisch gevolg, maar ook, dat de
functievergelijkingen, die aan die waardering ten grondslag
moeten worden gelegd, niet beperkt bleven tot vergelijkingen
binnen een Ministerie.
Door het B.B.R.A. 1918 kwam er een "salariscommissie voor
Burgerlijke Rijksambtenaren" (het begin van het georganiseerde overleg), waaruit in 1920 een permanent ambtelijk
bureau voortkwam t.w. het Centraal Bureau van voorbereiding
voor Ambtenarenzaken. Dit bureau streefde o.a. naar de nodige uniformiteit in de toepassing van het B.B.R.A. 1918.
Het werkte niet alleen voor de Centrale Commissie van Overleg maar ook voor de administratie en had, voor zoveel het
dit laatste betreft, een relatie tot de Minister van Justitie.
Die relatie werd verstevigd in 1925. )
De adviezen van
het bureau betroffen in overwegende mate de inschaling van
ambten.
FUNCTIEWAARDERING
In 1926 kreeg de toen bestaande Centrale Reorganisatiecommissie de opdracht van de regering de uitvoering op zich te
nemen van de uit het B.B.R.A. 1925 voortvloeiende splitsing
van de oude schrijversrang in de rangen machineschrijver,
schrijver 2e klasse en schrijver Ie klasse. Het bleek te
gaan om circa 2*t00 functies. Het onderzoek, dat nodig was,
werd uitgevoerd door twee personen, een van het hoofdbestuur
van de P.T.T. en een van het Centraal Bureau van voorbereiding voor Ambtenarenzaken. Het was de eerste grootscheepse
functiewaarderingsoperatie in de rijksdienst. Via personen
die weliswaar geen schrijversrang hebben maar wel schrijverswerk doen, breidt de functiewaardering zich uit.
*) K.B. van 25 februari 1925, Stb. no. *»9.
- h -
Wat aanvankelijk een bijzondere opdracht was aan een paar
personen, wordt geïnstitutionaliseerd en ondergebracht in
het gewone ambtelijke apparaat, dat zich met alle ministeries
en voortaan ook de buitendiensten, betreffende ambtenaren1zaken bezighoudt.
In 1933 kreeg de Minister van Binnenlandse Zaken met overneming van de taken die tot dan in dat opzicht aan de Ministers
van Financiën en van Justitie waren toegevallen, een aantal
verantwoordelijkheden op het gebied van de rechtsposi.tIe van
de rijksambtenaren toebedeeld.
) Öp ambtelijk niveau werden
de daarmee verbonden werkzaamheden verricht door de Afdeling
Ambtenarenzaken. Langs enige omwegen kwamen de beide heren
van het Centraal Bureau van voorbereiding voor Ambtenaren,
die werkzaam waren op het gebied van de functiewéardering,
in 193*t bij de Afdeling Ambtenarenzaken terecht.
Daarvandaan kwamen de adviezen over de lagere rangen bij
de buitendiensten. De adviezen hadden geen bindend karakter
en werden uitgebracht In die gevallen - welke overigens een
sterk stijgende lijn vertoonden - waarin de ministeries
daarom vroegen. Er bestond sterke behoefte aan de aanwezigheid
van deskundigheid in functiewaarderingsaangelegenheden bij
een centrale instantie.
NIEUWE AANPAK VAN
De bovenvermelde in 1913 getroffen regeling op grond waarvan
FQRMAT1EVASTSTEL-
formaties moesten worden vastgesteld voor de departementen
LING
van algemeen bestuur voldeed in de loop der jaren steeds
minder aan het doel, waarvoor zij in het leven was geroepen.
Bovendien had zich de behoefte gemanifesteerd op enigerlei
wijze te waarborgen, dat de per departement gegeven ruimte
meer zou worden benut met inachtneming van het beginsel, dat
er tussen functiewaarde en rang een als juist ervaren verhouding moet bestaan. Het K.B. van 1913 werd in 1933 ingetrokken. In hetzelfde jaar stelde de Ministerraad een permanente commissie in, die hem voorstellen moest doen over de
vaststelling van de formaties van de departementen van algemeen bestuur.
*) K.B. van 8 juni 1933, Stb. no. 311
- 5 -
Die commissie bracht in 1935 advies uit aan de Ministerraad en stelde daarin een regeling voor, die in de plaats
moest komen van het bovengenoemde in 1933 ingetrokken
voorschrift.
De voorgestelde regeling was gebaseerd op de gedachte, dat
het werken met vastgestelde formaties de beste, zo al niet
de enige mogelijkheid was om de omvang van het personeelsbestand in de hand te houden. Het voorstel was aanleiding tot
een langdurige discussie. Een zeer belangrijk onderwerp daarvan was de voorgestelde definitie van formatie. In 1913 was
de definitie zodanig geredigeerd, dat het voor een departement geldende karakter een gelaagdheid vertoonde, die zich over
het geheel uitstrekte. De commissie wilde de omvang van de
lagen beperkt houden tot de afdelingen van een departement.
De grens voor de vrijheid van handelen werd voor een hoofd
van een departement daardoor nauwer getrokken.
Het voorstel van de commissie bleek tenslotte niet haalbaar.
Toen in 1938 het besluit betreffende formaties van de departementen van algemeen bestuur tot stand kwam was de van
formatie gegeven definitie zodanig, dat de aantallen ambtenaren in vaste dienst die ten hoogste in elk der verschillende
rangen daarbij werkzaam mochten zijn voor het geheel golden
en niet per afdeling waren bepaald.
HET FORMATIE-
Het besluit van 1938 is een mengeling van een instructie en
BESLUIT VAN 1938
van een rechtspositieregel ing. Het bepaalde o.m., dat formaties moeten worden vastgesteld voor de departementen van algemeen bestuur ( niet voor de buitendiensten). Er kwam een
commissie, die daarover advies moest uitbrengen aan de Ministerraad ( de voorloper van de tegenwoordige formatiecommissie). Zij moest worden benoemd door de Minister, Voorzitter
van de Ministerraad. Ze was bevoegd onderzoeken in te stellen naar de formaties van de verschillende departementen. De
formaties moesten bij Koninklijk Besluit worden vastgesteld.
•
6 -
In het besluit lag duidelijk het beginsel besloten dat de
rangen afhankelijk moeten zijn van de functiewaarde. Het besluit is formeel nog steeds van kracht. Er was een begin van
uitvoering aan gegeven toen de tweede wereldoorlog uitbrak.
FORMATIEVASTSTEL-
In de bijzondere situatie die er van 19^0 tot 19^5 bestond
LING VAN 1940 TOT
werden de formatie-aangelegenheden ondergebracht bij het
19^5
Ministerie van Financiën. De bovengenoemde commissie verloor
feitelijk haar bovendepartementaal karakter en adviseerde
niet meer de ministerraad - die niet in Nederland was - maar
de departementsleiding van Financiën. Tot formatievaststellingen kwam het, zoals voor de hand lag, niet. Anderszijds
onderging de taak van de commissie een verbreding. Nadat de
eerste twee jaar een personeelsstop had gegolden kwam er in
19^2 een versoepeling, waardoor weer benoemingen in vaste
dienst en bevorderingen van vaste ambtenaren mogelijk werd.
Bedoelde commissie moest daarover haar oordeel geven en ging
zich daardoor ook met de buitendiensten bemoeien. In verband
daarmede werden voorzieningen getroffen om de coördinatie te
verzekeren met Binnenlandse Zaken, waar de Afdeling Ambtenarenzaken zich ook met de functiewaardering bezighield.
Na afloop van de tweede wereldoorlog heeft de commissie,
overigens met behoud van haar speciale relatie tot het Ministerie van Financiën, haar oude positie: adviesinstantie
van de Ministerraad, weer ingenomen.
ONTWIKKELINGEN NA
Intussen bereidde Binnenlandse Zaken reeds de instelling voor
19^5: HET CENTRAAL
van een centrale dienst voor de rijkspersoneelsaangelegenhe-
ORGAAN VOOR RIJKS-
den. In de ideeën omtrent personeelsbeleid had zich in vrij
PERSONEELSAANGELE-
korte tijd een grote ontwikkeling voltrokken. Het verwezen-
GENHEDEN
lijken van die ideeën eiste een centralistischer benadering
dan de voor de tweede wereldoorlog gebruikelijke. De toenmalige opvattingen waren van dien aard, dat dit niet op onoverkomelijke bezwaren stuitte en zo kwam in 19^6 ) het Centraal
Orgaan voor Rijkspersoneelsaangelegenheden tot stand, dat
bestond uit de Raad voor Rijkspersoneelsaangelegenheden
(R.R.P.) en de Centrale Personeelsdienst (C.P.DJ.
*) Stb. G. 367
- 7-
Een afdeling van de R.R.P. ( de 1e) hield zich bezig met
formatieaangelegenheden en nam in zekere zin de taak over
(zonder overigens het initiatiefrecht te hebben) van de commissie, welke op basis van het formatiebesluit van 1938 opereerde.
Die commissie werd dan ook opgeheven.
POSITIE EN WERK
De Ie Afdeling van de R.R.P. adviseerde de minister desge-
VAN DE Ie AFDELING
vraagd (maar de ministers waren verplicht advies te vragen)
VAN DE R.R.P.
over formatie-aangelegenheden. Het was dan een ambtelijk advies, dat die ministers ontvingen en niet een advies van hun
ambtgenoot van Binnenlandse Zaken. Zij adviseerde niet alleen over de formaties van departementen van algemeen bestuur, maar ook over die van de daaronder ressorterende
"Burgerlijke Rijksdiensten, -instellingen en -bedrijven".
De samenstelling van de afdeling was zodanig dat daarin de
verschillende benaderingen van de departementen, die een bepaalde verantwoordelijkheid hadden voor het geheel, werden
gerepresenteerd, hoewel de collectieve verantwoordelijkheid van
de Ministers veel minder duidelijk is geworden. Deze afdeling van
de R.R.P. had in verband daarmede niet alleen een coördinerende
taak, zij moest ook haar bijdrage leveren in de beheersing
van de formaties. Bij haar werk dat zowel betrekking had op
de situatie
dat een formatie was vastgesteld als op de
situatie dat er nog geen vaststelling van de formatie had
plaatsgevonden werd zij met adviezen ondersteund van twee
instanties. Voor zoveel het de kwalitatieve aspecten van de
formaties betrof kreeg zij advies van de Inspectie van de
C.P.D., voor zoveel het om kwantitatieve aspecten ging werd
zij geadviseerd door het Centraal Bureau voor Organisatie
(C.B.V.0.) van de het Ministerie van Financiën.
De filosofievan het formatiebeleid was nog steeds (zoals in
een brief van 19'»9 staat) dat het daardoor mogelijk was "de
omvang van het corps Burgerlijk Rijkspersoneel tot aanvaardbaarder proporties terug te brengen dan wel op een aanvaardbaar peil te handhaven".
- 8 -
Dat de R.R.P. bij het Ministerie van Binnenlandse Zaken
hoorde was o.a. gebaseerd op de overweging, dat een uitsluitend financiële benadering van de formatieproblematiek te
eenzijdig was en niet in overeenstemming met de maatschappelijke opvattingen, die een veel grotere aandacht voor het
sociale aspect eisten.
DE ADVtESINSTAN-
Zoals boven vermeld waren er twee adviesinstanties: de In-
TIES VAN DE Ie
spectie van de C.P.D. en het C.B.V.0.. De taakopvatting van
AFDELING VAN DE
het C.B.V.0. week af van wat de R.R.P. van het bureau ver-
R.R.P.
wachtte. Het C.B.V.0. stelde zich op als adviseur ten dienste
van de lijnchefs in de rijksdienst, als de verdediger van hun
belangen. Dat is er waarschijnlijk de oorzaak van geweest
dat met het verstrijken der jaren de taak die aan het
C.B.V.0. was toegedacht in de praktijk werd vervuld door de
inspectie, later door het secretariaat van de formatiecommissie en nog later door de directie Formatiezaken. Het in
de ogen van de Ministerraad niet voldoende in de hand (kunnen) houden van de omvang van het personeelsbestand leidde
tot de eerste na-oorlogse personeelsstop van 1950.
HET B.B.R.A. 19^8
In 19*»9 kwam tot stand het B.B.R.A. 19^8. Daarmee werd een
nieuw, eenvoudiger, kwalitatief kader gegeven voor de formaties. In de uitvoeringscirculaire, die met betrekking tot
dat besluit verscheen nam de Minister van Binnenlandse Zaken,
zich baserende op een standpunt ingenomen door de Ministerraad bij de behandeling van de technische herziening van het
B.B.R.A., samen met de Minister van Financiën een zeer
positieve houding aan t.a.v. het realiseren van het formatiebeleid. In de brief heet het, dat het "herstel van het formatiebeleid" een essentiële voorwaarde is voor een "juiste
bezoldigings- en personeelspolitiek". De strekking van de
brief is zeer centralistisch. Om te beginnen zal er bij de
ministeries een formatie moeten komen van de topstructuur.
Kennelijk zal daarna de rest aan de orde moeten komen. Intussen groeien, ondanks het wegvallen van een aantal (oorlogs) taken de ministeries dermate, dat de Ministerraad in
-9 -
maart en april 1950 tot een personeelsstop besloot mede op
basis van een advies van de salariscommissie ad hoc (ingesteld in afwachting van de reorganisatie van de Centrale
Commissie voor Georganiseerd Overleg) de 5% salarisverhoging
die wenselijk was, te financieren dank zij formatiebeperking
en prestatieverhoging.
DE PERSONEELSSTOP
De
hierbedoelde personeelsstop werd afgekondigd bij brief
VAN MEI 1950
van 11/12 mei 1950, nr. 364, RRP/nr. 204 Gen. Thesaurie.
In die brief werd niet alleen gezegd door de Ministers van
Binnenlandse Zaken en van Financiën, dat de feitelijke bezetting van 15 mei 1950 niet in aantal mocht worden overschreden, maar werd op grond van het terzake genomen Ministerraadsbesluit veel verder gegaan. Er werd in gezegd wat men In de
praktijk onder (voorlopige) formatie moet verstaan. En die
definitie gaat veel verder dan die van het Formatiebesluit
van 1938.
DEFINITIE VAN
In de eerste plaats gaat het niet alleen om de departementen
FORMATIE, GEGEVEN
van algemeen bestuur, maar ook om de daaronder "ressorterende
IN 1950
diensten, instel 1ingen en bedrijven".
In de tweede plaats bestrijkt de definitie niet alleen de
ambtenaren in vaste dienst , maar al het rijkspersoneel.
In de derde plaats geldt niet meer, dat een maximum-aantal in
een bepaalde rang de grens is, maar dat per afdeling en per
functie ( een overschakeling van "personeelsformatie" naar
functiesformatie") de formatie vastligt.
De definitie
luidt:
„
.....onder
"formatie" dient te worden verstaan:
1e.
het aantal personen, dat aanwezig dient te zijn om de
taak van de diensteenheid.
op goede en doeltreffen-
de wijze te verrichten;
2e.
de rangen, waarin deze personen werkzaam zijn, in verband met de waarde van hun taak.
- 10 -
DOORWERKING STAND-
Hoewel de personeelsstop van 1950 achterhaald is door later
PUNTBEPALING 1950
vastgestelde personeelsbegrotingen (en zelfs door andere
TOT NU
personeelsstoppen) heeft de circulaire daarmee haar betekenis niet verloren. Zij omvatte n.1. ook het besluit art. 5
van het K.B. van 19*»6 (Stb. G 367) in werking te doen treden
en de bepaling, dat de feitelijke bezetting op 15 mei 1950
dient te worden beschouwd als een voorlopige formatie, ten
aanzien waarvan gehandeld moet worden alsof het een vastgestelde formatie is in de zin van G. 367- Daarmee houdt ten
nauwste verband de opvatting, dat thans als formaties moeten
worden beschouwd de feitelijke personeelsbezettingen van
15 mei 1950 zoals deze sindsdien conform het advies van
Binnenlandse Zaken zijn gewijzigd.
HET BINDEND KARAK-
Zoals boven reeds opgemerkt was het advies, dat door Binnen-
TER VAN HET BIN-
landse Zaken over formaties aan de Ministers werd uitge-
NENLANDSE ZAKEN-
bracht een ambtelijk advies en niet een advies van de be-
ADVIES OVER PER-
windsman van Binnenlandse Zaken, die zelf ook advies moest
SONEELSFORMAT1 ES
vragen aan de R.R.P. over de formaties van zijn eigen ministerie. Dat was in de praktijk toch schijnbaar niet bevredigend. Het paste waarschijnlijk ook niet in de maatschappelijke opvattingen. Hoe dan ook, toen ministers niet bereid
waren het advies te volgen en een conflict-situatie ontstond, waarover de Raad voor de Burgerlijke Rijksdienst zich
op 5 augustus 195^ moest uitspreken, ging het feitelijk niet
over een meningsverschil tussen de ambtelijke R.R.P. en bewindslieden maar over het niet bereiken van overeenstemming
tussen de Minister van Binnenlandse Zaken en ambtgenoten.
De conclusie was, dat voortaan in geen geval een besluit in
afwijking van het gevoelen van Binnenlandse Zaken behoorde
te worden genomen zonder de Raad (=R.B.R.) te hebben gehoord.
De motivering was, dat anders de samenhang, welke Binnenlandse
Zaken (als centraal punt) trachtte te behouden, dreigde te
worden verbroken.
•
- 11 -
Een bijkomende motivering was, dat het door deze opzet voor
de Ministers gemakkelijker was weerstand te bieden aan de
druk van de eigen dienst. Uit dit laatste valt te begrijpen,
dat het bevoegd gezag de "wrijfpaal-functie" van Binnenlandse
Zaken erkende. De formulering van het hoofdmotief komt op
zodanige wijze op de lezer af, dat hij wel geneigd moet
zijn te erkennen, dat het centralisme op het gebied van
formatiebeleid in de rijksdienst sterk terrein heeft gewonnen.
De op 26 januari 1953 ingestelde Raad voor de Burgerlijke Rijks*
dienst - een onderraad van de Ministerraad - was blijkbaar het
in tweede instantie beslissende gezag, de Minister van Binnenlandse Zaken had het in eerste instantie voor het zeggen.
DE HERZIENING VAN
Medio 1955 kwam de wijziging van de in 1946 getroffen rege-
G. 367 IN 1955
ling (Stb. G. 367) tot stand. Zij werd in het Staatsblad van
23 augustus 1955» nr. 403 gepubliceerd. Formeel was het een
wijziging, feitelijk kwam er een geheel nieuwe tekst van het
K.B..
Voor wat het formatiebeleid betreft is van belang, dat de
advisering door Binnenlandse Zaken boven het ambtelijke niveau werd uitgetild. Het werd de Minister van Binnenlandse
Zaken, die zijn ambtgenoten over formatie-aangelegenheden
ging adviseren. Hij kreeg daarvoor een preadvies, dat moest
worden uitgebracht door de formatiecommissie, die in zekere
zin de taak overnam van de R.R.P., welke bij de wijziging
werd opgeheven.
Voorts werd het begrip "voorlopige formatie" in de regeling
opgenomen. Het bevoegde gezag voor de vaststelling van de
voorlopige formaties was de Minister van Binnenlandse Zaken.
In de circulaire ) waarbij het K.B. aan de Ministers werd
rondgezonden kondigde de Minister aan, dat hij van die bevoegdheid gebruik zou gaan maken. Hij zegt daarin: "Ik stel mij
voor aan de hand van de adviezen van de Formatie-Commissie,
in overleg met u en zonodig na bespreking in de Raad voor de
Burgerlijke
Rijksdienst, gebruik
te maken van de mij in lid
3 van artikel 6 van het besluit van 23 augustus jl. gegeven
*)brief van 1 oktober 1955, Hoofdafd. O.P.Z.,
Afd. A.Z., nr. U 227^2
- 12 -
bevoegdheid voorlopige formaties vast te stellen". Van de
circulaire van 11/12 mei 1950
) werd gezegd, dat zij in af-
wachting van het resultaat van het overleg met de Minister van
Financiën, van kracht bleef. Of dit overleg ooit plaats vond
is niet bekend. De circulaire werd in elk geval nooit ingetrokken. Er zijn geen voorlopige formaties vastgesteld in
de zin van het K.B.. De meest voor de hand liggende opvatting
over de betekenis van de in de brief van mei 1950 gebruikte
term "voorlopige formaties" in de in 1955 in het leven geroepen situatie lijkt toch wel, dat de op 15 mei 1950 feitelijk
bestaande personeelsbezetting, zoals die met instemming van
Binnenlandse Zaken was gewijzigd,beschouwd moet worden als
vastgestelde formatie ook in de zin van het besluit van 1955Terwijl bij de discussies in de Ministerraad over het besluit
aan de orde was de vraag of de centrale bemoeiingen met de
formaties met name die van Binnenlandse Zaken moesten worden
verminderd, is het centralisme in het besluit van 1955
verstevigd.
VERMINDERING VAN
Het voortzetten van de discussie over vermindering van de
CENTRALE BEMOEI -
centrale bemoeiingen hield mede verband met de invoering in
ING MET FORMATIES
de rijksdienst van de leer van de interne driehoek. Deze bevorderde de bewustwording van de managements-verantwoordelijkheid van de leiding van de verschillende departementen, zowel
bij die departementen zelf als bij de centrale instanties.
Er kwam een breed samengestelde gespreksgroep die aan de
Formatiecommissie rapport uitbracht. In die commissie was,
door omstandigheden, toen intussen de vermindering van de
centrale bemoeiingen reeds aan de orde. De discussie mondde
uit in een tweevoudig voorstel:
a) de z.g. delegatie tot en met schaal *t2 en
b) het z.g. lagensysteem.
*) zie blz. 9 bij de "Personeelsstop van mei 1950"
- 13 -
De delegatie kwam op basis van een R.B.R.-beslissing van
15 januari 1958 tot stand voor een proefperiode van 1 juli 1958
tot 1 juli 1960. Die periode werd daarna verlengd tot
1 juli 1962. Niet alle Ministeries maakten gebruik van de
delegatie. Na discussie in de personeelschefsvergadering,
met als uitkomst het standpunt, dat verlenging voor onbepaalde tijd op prijs werd gesteld, besloot de Minister van Binnenlandse Zaken desondanks de zaak niet aan de R.B.R. voor te
leggen en geen formele voorziening te treffen tot verlenging.
In de praktijk bleef zij echter bestaan tot medio 1971.
Over invoering van het lagensysteem werd besloten door de
R.B.R., dat er bij twee Ministeries een proef mee zou worden
genomen. Door omstandigheden werd bij één van de twee daarvoor uitgekozen Ministeries het experiment niet uitgevoerd.
De resultaten van de proef bij het andere Ministerie werden
op 6 oktober 1959 in de personeelschefsvergadering besproken.
De conclusie van de bespreking was, dat de bezwaren tegen het
systeem zo groot waren, dat geen prijs werd gesteld op voortzetting van het experiment en doorvoering van het systeem.
HET BESLUIT COöR-
Bij de voorbereiding van het besluit van 1958 speelde de
Dl NAT IE RIJKSPER-
discussie over vermindering van de centrale bemoeiingen fel-
SONEELSAANGELE-
tel ijk geen rol van betekenis, zij het dat in het besluit
GENHEDEN VAN 1958
formeel de mogelijkheid tot delegatie werd geopend. Ook de
fundamentele aspecten van de formatieproblematiek kregen
weinig of geen aandacht. Het nieuwe besluit beoogde in de
eerste plaats het uit de weg ruimen van een aantal organisatorische moeilijkheden bij Binnenlandse Zaken (opheffing
C.P.D.). Behoudens enige bijstellingen werden de tot dan
geldende regelingen praktisch geheel overgenomen. De rol van
de circulaire van 11 mei 1950 (zie bij "De herziening
van G 367 in 1955") bleef ongewijzigd. Het idee, dat formatiebeleid in de eerste plaats een aangelegenheid was van de
centrale instanties, werd niet aangetast. Integendeel. In
1958 stelde de Minister van Binnenlandse Zaken - en dat
hield verband met de opheffing van het C.B.V.0. bij Financiën - dat hij een bemoeiing zijnerzijds met de departementale organisaties wenselijk achtte en kondigde hij aan daartoe 'stappen te zullen ondernemen.
-uBUITENGEWONE
De greep van de centrale instanties op het geheel werd verder
BEVORDERINGEN
verstevigd in 1961 toen de R.B.R. besloot, dat ook voor bevorderingen wegens buitengewone toewijding of bijzondere loffelijke dienstverrichting (art. 79 A.R.A.R.) het advies van de
Minister van Binnenlandse Zaken moest worden gevraagd.
ACCENTVERLEGGING
De benoeming van een Directeur-Generaal voor Overheidsperso-
IN DE BENADERING
neelsbeleid in 1962 bij Binnenlandse Zaken markeerde een
DOOR DE CENTRALE
verandering in het standpunt omtrent de centrale verant-
INSTANTIES
woordelijkheden. De - overigens ook reeds in het voorafgaande
jaren geopperde en in elk geval nooit verworpen - gedachte,
dat het formatiebeleid in de eerste plaats een departementale aangelegenheid was, kreeg meer nadruk. In verband daarmede werd aan het begrip formatie in die zin een bredere inhoud
gegeven dan in 1938 en 1950 het geval was, dat het accent niet
meer bijna uitsluitend viel op het begrenzingselement (beheersing) maar ophet plan-element.
Men sprak van formatieplan en bedoelde daarmee, dat de vastgestelde formatie als basisplan moest fungeren voor verdere
personeelsplanning, ledere Minister had een dergelijk plan
nodig voor een effectief en in het geheel van de Rijksdienst
passend management van zijn Ministerie. Bij die gedachteontwikkeling paste de aandacht, die werd geschonken aan de
instrumenten, waarover de Ministeries moesten beschikken
om
het idee te realiseren.
In 1964 komt het rapport "Functiebeschrijvingen ten behoeve van
het Personeelsbeleid" gereed.
HET FORMATIEBELEID
In januari 1966 bracht de Minister van Binnenlandse Zaken,
NIEUWE STIJL
mede namens de Minister-President en de Minister van Financiën, de nieuwe ideeën omtrent het formatiebeleid ter kennis
van zijn ambtgenoten. Hij ging er daarbij van uit, dat het
Rijksoverheidspersoneelsbeleid twee nevengeschikte doelen
kent : het economische en het sociale.
- 15 -
De vastgestelde formaties, welke het karakter van een plan
op middellange termijn moesten hebben, zouden zowel voor de
verwezenlijking van het ene als voor die van het andere doel
geschikt moeten zijn. De eigen verantwoordelijkheid van
iedere Minister voor die formaties stond voorop. In de rol
die Binnenlandse Zaken daarbij te spelen had op het vlak van
de coördinatie kwamen vooral naar voren het samenspel, het
vermijden van competentie-geschillen en het gezamenlijk opereren om tot een formatie te komen waarmee de taken ook in de
toekomst vervuld zouden kunnen worden.
INSTRUMENTEN VOOR
Voor de verwezel ijking van die gedachten werd als belangrijk
HET FORMATIEBELEID
instrument gezien het in 1965 uit de personeelschefsvergadering voortgekomen rapport "Functiebeschrijving ten behoeve van
het personeelsbeleid", dat om het in de praktijk te beproeven
9
aan de Ministers werd rondgezonden. Naar aanleiding van de
daarmee opgedane ervaringen werd dit rapport - weer onder
auspiciën van de personeelschefsvergadering - herschreven
en opnieuw rondgezonden begin 197^.
Als een ander instrument (en als voorwaarde) voor de verwerkelijking van het formatiebeleid nieuwe stijl werd beschouwd de deskundigheid op het stuk van formatïezaken bij
de departementen. De totstandkoming en de toeneming van een
dergelijke deskundigheid werd gestimuleerd en waar mogelijk
bevorderd. Mede daaraan is te danken, dat intussen bij een
aantal personeelsfadelingen personen werkzaam zijn, die uitsluitend de behandeling van formatiezaken tot taak hebben.
De herstructurering van het B.B.R.A. 1948 wordt mede beschouwd als het verbeteren van een van de belangrijkste instrumenten van het formatiebeleid, waarbij veel aandacht
wordt geschonken aan de verduidelijking van het kwalitatieve
kader, dat bij formatievaststellingen geldt (de indelingsstructuur) .
- 16 -
DE PERSONEELSSTOP
Kort na de verschijning van de circulaire over het formatie-
1966
beleid werd een personeelsstop ingesteld. Dit gebeurde op
grond van financiële overwegingen. Hij gold tot begin 1967.
Het was de tweede personeelsstop na de tweede wereldoorlog,
zij het dat ook reeds enige jaren eerder, in 1963, een dergelijke maatregel in overweging was geweest.
BEMOEI ING VAN
In het midden van 1967 nam de Raad voor de Rijksdienst (de
BINNENLANDSE ZAKEN
R.B.R. had in verband met taakverruiming in 1965 die naam
MET DE ORGANISATIE- gekregen) het besluit, dat de Minister van Binnenlandse Zaken
STRUCTUUR VAN DE
bevoegd maakte het initiatief te nemen tot organisatie-
ANDERE MINISTERIES
onderzoeken t.a.v. formaties in de Rijksdienst, indien hij
constateert, dat organisatie-eenheden niet meer zinvol functioneren. De bedoeling de organisatie-structuren niet buiten beschouwing te laten bij het formatiewerk had de Minister van Binnenlandse Zaken, zoals boven reeds opgemerkt, reeds een tiental
jaren eerder laten blijken.
De overweging, die daartoe leidde was, dat door een fundamenteler benadering van de formatieproblematiek de behandeling
van incidentele gevallen kon worden verminderd. Er was in
1958 reeds door de Ministerraad mee ingestemd, dat Binnenlandse Zaken op deze basis zou gaan werken. Aan deze ontwikkeling is ongetwijfeld niet vreemd geweest, dat de centrale
organisatie-instantie, het overigens voor 1958 reeds opgeheven C.B.V.O, van het Ministerie van Financiën, een opstelling
had gekozen, waarbij de dienstverlening aan de adviesvragende Rijksdiensten en niet het medewerken aan de centrale
(beheersings-)taak op de voorgrond stond. De in 1967 aan
Binnenlandse Zaken gegeven bevoegdheid had in de eerste
plaats betrekking op het zgn. "dorre hout" of de "dode hoeken" in de Rijksdienst.
ALGEMENE AANWIJ-
In september 1970 werden bij besluit van de Minister-Presi-
ZINGEN VOOR AMBTE-
dent in de bundel Algemene Aanwijzingen voor Ambtenaren op-
NAREN
genomen "Aanwijzingen inzake planning op middellange termijn". Deze aanwijzingen waren op het gebied van formatiebeleid in wezen identiek met de richtlijnen gegeven in de
aanschrijving van januari 1966.
17 -
De formatieplannen waarnaar moest worden toegewerkt werden
in de aanwijzingen belicht als integrerend onderdeel van de
op te stellen middellangetermijn-plannen. Bij brief van
1 juli 1975 van het Ministerie van Algemene Zaken werden de
bedoelde aanwijzingen uit de A.A.A.-bundel verwijderd. Dit
moet worden gezien als een puur administratief-technische
handeling. De inhoud van de aanwijzingen is er niet door aangetast.
SAMENSTELLING VAN
Eind 1970 werd wijziging gebracht In de samenstelling van de
DE FORMATIECOMMIS-
Formatiecommissie. Die samenstelling werd breder en ook in
SIE
de procedure voor de opstelling van adviezen kwam wijziging.
De inbreng van andere Ministeries dan die van Algemene Zaken,
Binnenlandse Zaken en Financiën werd groter. De grondgedachte
voor de invoering van de wijzigingen was, dat daardoor een
"samengedragen personeelsbeleid" bij de Rijksoverheid beter
zou worden benaderd.
DE PERSONEËLSSTA-
In 1971 werd, enerzijds op grond van financiële argumenten,
BILISATIE VAN 1971
anderzijds op basis van arbeidsmarktoverwegingen een "personeelsstabilisatie" afgekondigd, die - zij het aan het eind in
gemitigeerde vorm - tot 1972 bleef gelden.
INTEGRATIE L00N-
In 1971 werd ook een belangrijke stap gedaan naar het geher-
GROEPEN IN SCHALEN
structureerde B.B.R.A. door loongroepen en schalen te integreren. Bij het formatiebeleid golden voor de personen die
ingedeeld waren in de bijlage A en voor hen die ingedeeld
waren in de bijlage E van het B.B.R.A. 1948 verschillende
functiewaarderingsbenaderingen. Voor de eerste werd de z.g.
beredeneerde en vergelijkende inschatting gehanteerd, voor de
tweede de genormaliseerde methode van werkclassificatie.
Het zou niet juist zijn geweest in wat nu één groep was geworden
een caesuur te handhaven door het laten bestaan van twee
wijzen van functiewaardering. Aangezien de werkclassificatie niet
als bruikbaar werd beschouwd voor met name de hogere functies
werd zij afgeschaft.
- 18 -
INTREKKING DELE-
Een van de consequenties van die afschaffing was dat van de
GATIE T/M
delegatie t.a.v. bevorderingen tot en met schaal kl
SCHAAL kl
zich na de integratie ook voor de werklieden zou uitbreiden),
(en die
welke weliswaar na 1962 formeel niet meer gold maar die in
cfe praktijk was gehandhaafd, gesteld werd, dat er voorlopig
geen gebruik van mocht worden gemaakt. Toegezegd werd, dat
na een half jaar zou worden bezien of die delegatie wederom
kon worden verleend. Dit heeft niet tot teruggave van de delegatie geleid. Wel werd een vereenvoudigde procedure vastgesteld voor die functies, waarvoor de delegatie voordien
gold.
VERDERE UITBREI-
De behoefte aan beheersing van het ambtenarenbestand leidde
DING VAN DE BE-
ook tot een verdere uitbreiding van de bevoegdheden van de
MOEIING VAN BIN-
Minister van Binnenlandse Zaken t.a.v. de organisatiestruc-
NENLANDSE ZAKEN
turen bij de verschillende Ministeries.
OP HET GEBIED VAN
Eind 1972 werden daarover besluiten geformuleerd door de
ORGANISATIESTRUC-
R.R.D., welke kort daarop door de Ministerraad werden be-
TUREN
krachtigd. De Minister van Binnenlandse Zaken kreeg "initia*
tiefrecht" om - zonder te treden in de merites van het aan
werkzaamheden ten grondslag liggende beleid - "gehoord de
Formatiecommissie, een onderzoek te doen instellen n.a.v.
hem ter ore komende vermeende onvolkomenheden/ondoelmatigheden in de organisatie en/of werkwijze respektievelijk In
de formatie van onder één zijner ambtgenoten ressorterende
onderdelen van de Burgerlijke Rijksdienst".
HET FORMATIEBELEID NIEUWE STIJL
Zoals op blz. I't is vermeld heeft de Minister van Binnenlandse Zaken in zijn brief van 1*+ januari 1966 (AF 66/U 32)
mede namens de Minister van Financiën de nieuwe gedachten
omtrent het formatiebeleid aan zijn ambtgenoten uiteengezet.
- 19 -
Een resumé van genoemde brief volgt hieronder.
Bij nagenoeg alle Ministeries is er rechtstreeks onder de
Secretaris-Generaal een Centrale Personeelsafdeling werkzaam.
In de laatste jaren is een aantal activiteiten op gang gekomen
waarvan de belangrijkste - voorzover liggende op het terrein van
Formatiezaken - zijn:
a. de uitwerking van een plan tot methodische vastlegging van
de functiestructuur via op elkaar afgestemde beschrijvingen
van organisatorische eenheden, alsmede van de afzonderlijke
functies, met inachtneming van in gang zijnde ontwikkelingen,
een en ander ten behoeve van de diverse facetten van het personeelsbeleid die inzicht in functies en functiesamenhangen
vereisen;
b. het plaatsen van de functiewaardering in een breder verband
door - in samenwerking met Binnenlandse Zaken - te streven
naar vaststelling van formaties;
RELATIE PERSONEELS- Eén van de doeleinden van het personeelsbeleid in relatie tot
BELEID EN FORMATIE- o.m. het formatiebeleid is:
BELEID
de zorg dat de rijksdienst in al haar geledingen, nu en in
de toekomst, beschikt over voldoende mensen van de vereiste
kwaliteit om de gestelde taken uit te voeren, hetgeen o.m.
impliceert:
. inzicht zowel in de taken die binnen het rijksapparaat moeten
worden vervuld als in de organisatiestructuur waarbinnen
die taken voorkomen;
. inzicht in de voor de vervulling van deze taken noodzakelijke
personeelsbezetting, inzonderheid in de (vereiste) kwaliteiten
en ontwikkelingsmogelijkheden van het potentieel beschikbare
personeel.
- 20 -
FORMATIEBELEID
Onder formatiebeleid is te verstaan:
Het met kennis van functies en functionarissen vastleggen en
bijhouden van al hetgeen nodig is om de hierboven bedoelde
inzichten zo duidelijk mogelijk te doen zijn, waarbij er naar
wordt gestreefd de aantallen en categorieën (naar soort en rang)
functionarissen vast te stellen, die voor een bepaald tijdvak
beschikbaar moeten zijn om de aan de betreffende eenheden toevertrouwde taken ten uitvoer te kunnen brengen, rekening houdend
met vaststaande, in gang zijnde en voorzienbare ontwikkelingen.
Ingevolge het Coördinatiebesluit Rijkspersoneelsaangelegenheden
(K.B. van 25 juni 1958) is de Minister van Binnenlandse Zaken
belast met "de algemene zorg voor een goede personeelsbezetting
van de Burgerlijke Rijksdienst", alsmede "met het adviseren
van zijn ambtgenoten, inzake formaties enz.", met betrekking tot:
- de vaststelling van nieuwe of de herziening van bestaande besluiten, waarbij de personeelsformaties van de Ministeries
worden geregeld;
- de voorgenomen bevorderingen en de voorgenomen instelling
van nieuwe functies voor zover de vastgestelde formaties
daardoor wijziging dienen te ondergaan.
Hoewel in vermeld besluit het adviseren omtrent de vaststelling
van personeelsformaties het eerst wordt genoemd, heeft het
accent in de afgelopen jaren overwegend gelegen op adviesverlening over individuele bevorderingen. De belangrijkste oorzaak
daarvan was, dat de outillage van de meeste personeelsafdelingen,
ondanks gestadige groei, toch nog niet toereikend was om het
complex van gegevens op te leveren dat nodig is om zich over de
formaties van de diensteenheden een gefundeerd oordeel te kunnen
vormen.
Zowel de departementale personeelsafdelingen als de centrale organen zijn het steeds sterker als een bezwaar gaan voelen dat
met de jaarlijkse behandeling van een grote hoeveelheid individuele bevorderingsvoorstel len goeddeels achter de feiten wordt
aangelopen.
•
21
Het ligt dan ook in de lijn der ontwikkeling, om systematischer
en sneller dan tot dusver, formaties vast te stellen.
Is eenmaal voor een bepaalde periode een formatie voor een
dienst(onderdeel) vastgesteld - met inachtneming van de voor die
periode (waarvan de duur in het bijzonder afhankelijk is van
de dynamiek van het betrokken onderdeel) voorzienbare ontwikkeling van de taken en de daarvoor benodigde personeelsbezetting
- dan kan het i-nwinnen van advies van Binnenlandse Zaken ten
aanzien van individuele bevorderingen en uitbreidingen achterwege blijven, voor zover daardoor de
overeengekomen c.q. vast-
gestelde formatie niet wordt overschreden.
Gevolgen hiervan zullen zijn, dat
- ruimte wordt geschapen voor een toenemende zelfstandigheid van
de departementale personeelsafdelingen, in het bijzonder voor
het voeren van doelgericht mutatiebeleid;
- een stimulans wordt gegeven tot bezinning op in gang zijnde
en toekomstige ontwikkelingen;
- er een eind kan komen aan de reeds jaren door de personeelsafdelingen en Binnenlandse Zaken te verwerken stroom van
incidentele uitbreidings- en bevorderingsvoorstellen;
- de centrale organen zich beter dan voorheen kunnen richten op
integrale benadering van formatievraagstukken; hierbij valt te
denken aan het maken van meer zgn. horizontale functie vergelijkingen, meer aandacht voor organisatorische aspecten en tijdig
signaleren van bepaalde ontwikkelingen.
HOOFDZAKEN
Een wezenlijk bestanddeel van de procedure met betrekking tot de
M.B.T. DE UIT-
uitvoering is het "gesprek" tussen vertegenwoordigers van het
VOERING
betrokken departement of "beraad" (lijnchefs, personeelschef en
organisatie-adviseur) enerzijds en vertegenwoordigers van het
Ministerie van Binnenlandse Zaken (Directie Formatiezaken) en
van Financiën (Inspectie Rijksbegroting), zonodig bijgestaan
door andere terzake kundigen anderzijds.
«
- 22 -
Verwacht wordt dat deze samenwerking in de meeste gevallen
zal leiden tot overeenstemming, indien aan de volgende voorwaarden
is voldaan:
- het beschikbaar zijn van exacte gegevens omtrent de bestaande
"formatie" (feitelijke organisatie, personeelsbezetting,
rangen)
- een duidelijk inzicht wordt verstrekt in de ontwikkelingen
in de functies en taken van de betreffende dienst, alsmede in
de daaruit voortvloeiende personeelsbehoefte.
Hier ligt een nauwe relatie met het reeds uitgewerkte plan tot het
methodisch vastleggen en bijhouden van de functiestruktuur van
diensteenheden en onderdelen daarvan.
Voor het slagen van bedoelde activiteiten is voorts van belang,
dat:
-de functiewaarderingsnormen meer stelselmatig worden vastgelegd;
-de outillage en de positie van de departementale personeelsafdeling verstrekt worden, terwijl tevens naar een hechte
samenwerking tussen Personeelszaken en Organisatie moet worden
gestreefd.
FUNCTIEWAARDERING
De jaarlijks terugkerende grote aantallen individuele bevorderingsvoorstellen hebben het helaas dikwijls onmogelijk gemaakt voldoende aandacht te schenken aan algemene, organisatorische
en personele aspekten, waardoor het bevorderingsbeleid te veel
het karakter heeft gekregen van een op zich zelf staande zaak.
Met het aansturen op de vaststelling van formaties in onderlinge
samenwerking, zoals hiervoor vermeld, wordt dan ook beoogd de
functiewaardering de haar toekomende plaats te geven binnen het
totale personeelsbeleid.
De verdere ontwikkelingvan de functiewaardering dient tevens
in verband te worden gebracht met de voorgenomen vereenvoudiging
van het B.B.R.A. 1948.
- 23 -
De aan te leggen waarderingskriteria zijn n.1. mede afhankelijk
van het aantal te hanteren rangs- en bezoldigingsniveaux.
FUNCTIEWAARDE-
Een van de voorwaarden voor het in samenwerking met de betrokken
RTNGSNORMEN
dienstleiding en personeelsafdeling per diensteenheid vaststellen
van formaties met inachtneming van te verwachten ontwikkelingen,
is het overdraagbaar maken
van de functiewaarderingsnormen.
Deze hebben n.1. niet het karakter van een waarderingsformule.
Er werd in de loop der jaren door vergelijking op essentiële
punten - rekening houdend met de eigen aard, organisatiestructuur, enz. van de betrokken eenheid en met eventueel vergelijkbare situaties elders - een groot aantal waarderingen uitgebracht,
waarvan vele een normatief karakter dragen en als zodanig ook
gehanteerd (kunnen) worden.
OVERDRAAGBAAR-
In de na-oorlogse jaren is er een vrij lange persode geweest,
HEID VAN DE
waarin bijna alle bevoegdheden in handen van Binnenlandse Zaken
FUNCTIE WifliAR-
lagen, omdat de ministeries niet of ontoereikend waren uitgerust
DERINGSNORMEN
voor het waarderen van functies.
Gesteld kan worden dat de wenselijkheid van overdracht van
normen is gegroeid naar de mate van zelfwerkzaamheid der ministeries op waarderingsgebied.
Dit proces zal ten behoeve van het beoogde formatiebeleid worden
versneld en wel door:
- het gaan werken met functies, die voor de niveaubepaling van
andere functies normatief kunnen worden geacht (normfuncties);
- het meer systematisch vastleggen van de voornaamste kenmerken
bij het waarderen van functies;
- intensivering van de samenwerking met het ministerie van
Binnenlandse Zaken om te bevorderen dat ten aanzien van functiewaardering en de daarmee samenhangende problemen zoveel
mogelijk dezelfde "taal" wordt gesproken.
•
- 21» •
•
VASTSTELLING
Het gaat hier om bij de ministeries en diensten reëel voorkomende
INHOUD EN WAARDE-
functies, die uit een oogpunt van waardering een ijkpunt of
RING VAN NORM-
toetssteen zijn voor de waardering van andere functies in dezelfde
FUNCTIES
omgeving. Deze functies zullen dan dienst gaan doen als normfunctie.
Hiertoe dienen deze ijkpunten duidelijk te worden vastgelegd.
Het achtereenvolgens kiezen, bepalen van de inhoud door middel
van beschrijving en waarderen van deze functies, hangt nauw
samen met de organisatiestruktuur en de problematiek van de
betrokken diensteenheid, met de in gang zijnde ontwikkelingen,
bedrijfsverhoudingen, aspecten van personeelsbeleid e.d.
De met dat kiezen enz. verband houdende activiteiten dienen zo
zorgvuldig en objectief mogelijk te geschieden. Dit impliceert
nauwe samenwerking tussen ingewijde functionarissen van het
betrokken ministerie en van Binnenlandse Zaken.
Te verwachten is, dat dè werkzaamheden verbonden aan het vastleggen van bedoelde ijkpunten én het aangeven van de formatie in
elkaar zullen overlopen en één geheel vormen. Langs deze weg
kan geleidelijk worden gewerkt naar een situatie, waarin de
normfuncties de basis gaan vormen voor de waardering der
overige functies.
Gezien de vele genuanceerde waarde-oordelen en arbitraire beslissingen, die binnen het uitgestrekte waarderingsgebied van het
rijksapparaat mogelijk zijn, zal van een uitputtende weergave vande
overwegingen
die tot een bepaalde waardering leiden onmogelijk
sprake kunnen zijn.
Niettemin dient zoveel mogelijk houvast te worden geboden.
Erzal derhalve, voor zover nodig, naar een duidelijke weergave
van de meest essentiële overwegingen worden gestreefd.
Deze overwegingen kunnen zowel betrekking hebben op de - voor de
vergel ijkende waardering - belangrijkste functiefacetten, als
op factoren die met het oog op het personeelsbeleid van belang
zijn.
Tot zover de brief van Binnenlandse Zaken d.d. \k januari 1966.
- 25 -
INSTELLING VAN
Medio 1969 werd door de Directeur-Generaal voor Overheids-
EEN INTERDEPAR-
personeelsbeleid van het Ministerie van Binnenlandse Zaken een
TEMENTALE WERK-
interdepartementale werkgroep "Bezetting Personeelssector
GROEP "BEZETTING
Rijksdienst" (B.P.R.) ingesteld om hem van advies te dienen
PERSONEELSSECTOR
over de taakstelling, structurering en bezetting van de depar-
RIJKSDIENST. EN
tementale personeelsafdelingen.
VAN EEN AD.HOC
Deze werkgroep, die stond onder voorzitterschap van de chef van
WERKGROEP FORMA-
de afdeling
TIEBELEID"
Directoraat-Generaal voor Overheidspersoneelsbeleid werd op haar
Interdepartementale Personeelsprojecten van het
beurt weer - over een aantal onderwerpen - geadviseerd door
een aantal werkgroepen ad hoc.
Ten aanzien van formatie-aangelegenheden werd een werkgroep
"Formatiebeleid" voorgezeten door de chef van de Directie
Formatiezaken van het Ministerie van Binnenlandse Zaken.
RAPPORT VAN 1973
Eerstgenoemde werkgroep heeft in februari 1975 het z.g.
INZAKE DE TAAK-
B.P.R.-rapport opgesteld, waarin verwerkt het door laatstgenoemde
STELLING OP HET
werkgroep opgestelde rapport d.d. maart 1973 inzake de taakstel-
GEBIED VAN HET
ling op het gebied van het formatiebeleid als deelgebied van het
FORMATIEBELEID
personeelswerk.
Enkele belangrijke punten uit dit rapport zijn:
- Het formatiebeleid is gericht op het systematisch vaststellen
van formatieplannen;
- het formatieplan, opgesteld tegen de achtergrond van het
algemene beleidsplan, geeft aan welke functies (aard, aantal
en niveau)de betreffende organisatie in de komende 5 jaar
nodig zal hebben en hoeveel functionarissen er nodig zijn om
de gestelde taken te kunnen verrichten een en ander in relatie
tot de struktuur van de organisatie;
- Er dienen per departement formatieplannen voor de departementsonderdelen te komen, die het uitgangspunt vormen voor het
personeelsplan;
•
26 -
De departementale formatiemedewerkers zullen in de eerste plaats
inzicht moeten hebben in de organisatorische opbouw van de betreffende eenheden, onder meer vanwege de personele aspecten van de taakverdeling (personeelsbestand, werving- en carrière
beleid, de samenwerkingspatronen e.d.), waarbij het daartoe
nodige samenspel met de Organisatieafdeling (of andere organen,
die een werkzaam aandeel hebben in de totstandkoming van een
organisatiestruktuur) aan voorwaarden gebonden moet zijn?
Functiebeschrijvingen, (sub)orgaanbeschrijvingen, organisatieschema's kunnen door de departementale Afdelingen Formatiezaken
dan wel voor een deel door de Organisatieafdelingen worden
vervaardigd.
Het departementaal functiewaarderen bepaalt zich in eerste aanleg tot het vergelijken met en het afwegen van bij het departement voorkomende functies aan de hand van een referentiekader
(normfuncties, reeksen van functietypen en niveau karakteristieken) dat regelmatig wordt getoetst en bijgesteld.
DE TAAK VAN BINNEN-
Het functiewaarderen door Binnenlandse Zaken omvat in eerste
LANDSE ZAKEN M.B.T.
aanleg het interdepartementaal vergelijken, rekening houdend
HET FORMATIEBELEID
met historisch gegroeide departementale verhoudingen, waarbij
men tracht te komen tot een optimale personeelsformatie.
Verder behoort het tot de taak van Binnenlandse Zaken ervoor
te zorgen dat de departementen en de daaronder ressorterende
diensten t.a.v. formatie- (incl. functiewaarderings-) aangelegenheden redelijk met elkaar in de pas lopen.
Het functiewaarderen bij Binnenlandse Zaken vindt plaats bij
de Directie Formatiezaken van het Directoraat-Generaal voor
Overhe i dspersoneeIsbeleid.
De taak van genoemde directie omvat volgens het besluit van
de Minister van Binnenlandse Zaken d.d. 11 april 1968:
27 -
a. De ontwikkeling van het beleid inzake de systematische
vaststelling en instandhouding van optimale personeelsformaties voor de onderdelen van de rijksdienst, in samenwerking met het totale overheidspersoneelsbeleid; voorbereiding van de adviesverlening ter zake door de Minister van
Binnenlandse Zaken aan zijn ambtgenoten, en bevordering van
de verwezenlijking van dit beleid bij de departementen en
de daaronder ressorterende diensten, instellingen en bedrijven.
b. Het instellen van onderzoeken en het plegen van overleg mét
de departementen ten behoeve van de vaststelling van nieuwe
of wijziging van bestaande (al dan niet voor 1 opige)formaties,
met
Inachtneming van vaststaande en voorzienbare ontwikkelingen,
c. Het instellen van onderzoeken, gericht op de onderlinge afstemming van de waardering van nieuwe, gewijzigde en bestaande
functies, met inachtneming van eisen ten aanzien van personeelsbeleid en organisatie.
d. Het op basis van de onder b. en c. bedoelde onderzoeken
voorbereiden van de krachtens het "Besluit Coördinatie Rijkspersoneelsaangelegenheden" door de Minister van Binnenlandse
Zaken aan zijn ambtgenoten te verstrekken adviezen.
e. Het onderhouden van geregeld contact met de departementen
enz
*
0|T|
trent de wijze waarop de formaties worden gehanteerd.
f. Het voeren van het Secretariaat van de Formatiecommissie
en het informeren van deze commissie omtrent de opvolging
van haar adviezen.
g. Het adviseren inzake de toekenning van toelagen op grond van
de artikelen 18 en 19 BBRA 1948.
h. Het adviseren van wijzigingen van het BBRA 1948.
i. Het voor haar deel bijdragen in cursusactiviteiten ten behoeve
van het rijkspersoneel.
- 28
De Directie Formatiezaken Binnenlandse Zaken zal - met eerbiediging van de primaire verantwoordelijkheid van iedere
Minister voor het personeelsbeleid bij zijn eigen departement o.a. moeten toezien op de harmonisatie en het onderlinge overeenstemmen van het formatiebeleid bij de diverse departementen;
Eerder genoemde direet ie heeft tevens tot taak:
. opbouwen en bijstellen van functiewaarderingsnormen en het
vaststellen van daartoe noodzakelijke procedures;
. ontwikkelen en verdiepen van het formatiebeleid;
. interdepartementale functievergelijking;
. onderkennen van symptomen van maatschappelijke (herwaardering van functies aan de hand van de beloningstrend in de
particuliere sector;
. informeren van de departementen inzake gewijzigde Inzichten,
procedures, normen enz.
DE DEPARTEMEN-
Het departementale formatiewerk dient een bijdrage te le"
TALE TAAK OP
veren tot de ontwikkeling en integratie van het personeels-
HET GEBIED VAN
beleid door - voorzover het formatie/functie aspecten betreft:
HET FORMATIEBELEID
- het opstellen van formatieplannen voor de onderscheiden departementsonderdelen ten einde tot een meerjaren formatieplan te komen;
- mede te werken aan de groepering van functies tot functiefamilies met het oog op het opstellen van carriêrelijnen;
- mede te beoordelen de voor de diverse functies noodzakelijke
opleidings- en vormingseisen;
- deelname aan de oordeelsvorming omtrent de opstelling van
het meerjarig personeelsplan.
De departementale Formatieafdelingen zullen ook onderzoek
doen naar c.q. initiatief voorstellen doen ten aanzien van:
- bijzondere feiten of omstandigheden, c.q. ingang zijnde of
te verwachten ontwikkelingen ten aanzien van het functiepersoneels-) bes tand;
- mogelijke consequenties van wijzigingen in arbeidsvoorwaarden die rangswaarderings- en bezoldigingsproblemen beïnvloeden;
- 29 -
- waarderings- en bezoldigingsproblemenidie voortvloeien uit
de vergelijking van qua opleidingsduur en -niveaus gelijk
te achten functiecategorieën in relatie tot de carrière-mogelïjkheden voor deze functies.
Aandacht dient te worden besteed aan functiewaarderingsonderzoeken die de vastlegging van functiepatronen ten
doel hebben;
In samenwerking met Binnenlandse Zaken zullen nog vele
afzonderlijke functiewaarderingsvoorstellen worden behandeld, welke (nog) niet in een formatieplan zijn in te
passen bijvoorbeeld bij een voorlopige opzet van eenheden
waarvan de definitieve taak nog moeilijk is vast te stellen
en bij typische éénmansfuncties, waarbij de inhoud sterk
wordt bepaald door de persoonlijke inbreng van functionaris;
RELATIE TOT DE
- Het formatieplan, dat evenals het financiële- en het materiële
ANDERE SECTOREN
plan, één geheel vormt met het totale beleidsplan, is tevens
VAN HET PERSONEELS-
uitgangspunt voor activiteiten in het kader van andere hoofd-
BELEID
taken in de personeelssector, zoals werving en selectie,
introductie, vorming, opleiding en loopbaanbeleid. De functiebeschrijvingen zijn mede een criterium voor de personeelsbeoordeling en dienen ook als een belangrijk gegeven zowel
voor de bedrijfsgeneeskunde als voor sociaal-psychologische
activiteiten (arbeidsmotivatie);
- De departementale formatie afdeling levert de basis voor
het financiële plan (begroting) voor wat betreft de personeelsbegrotfng.
De formatie, die gebaseerd is op de behoefte aan functies,
voortvloeiend uit het algemeen beleidsplan, zal niet altijd
gelijk kunnen zijn aan de begrotingssterkte omdat:
. het formatieplan op een andere periode betrekking kan hebben
dan de begroting;
. d e overwegingen, die ten grondslag liggen aan het formatieplan verschillen van die welke leiden tot het uit budgettaire overwegingen presenteren van een begroting.
- 30 -
Voor de personeelsbegroting zal moeten worden uitgegaan
van het formatieplan.
PRIORITEITEN
Bij de afstemming van de prioriteiten voor de departementale
afdelingen Formatiezaken en de directie Formatiezaken-Binnenlandse Zaken vragen twee aspecten in gelijke mate aandacht.
-
het onderzoekwerk - nodig voor het vaststellen van formaties
(voorzover dit nog geen onderdeel vormt van het meerjarenplanwaarbij de departementale afdeling Formatiezaken de standpuntbepaling van de eigen Minister voorbereidt en de directie
Formatiezaken die van de Minister van Binnenlandse Zaken;
- het voorbereidende werk dat nodig is om te komen tot een
meerjaren formatieplanning.
De departementale Formatie-Afdeling houdt de volgende prioriteiten
aan:
. systematisch vaststellen van formatieplannen;
. meewerken aan het opbouwen en bijstellen van functiewaarderings
normen;
. vastlegging van incidentele w.o. (individuele) functiewijzigingen.
Samenvatting van het Rapport van de Werkgroep Formatiebeleid.
De taken op het gebied van Formatiezaken beogen de vaststelling
van verantwoorde formatieplannen ten dienste van een goede formatieopbouw, waarbij er zoveel mogelijk naar moet worden gestreefd,
dat de - voor realisering van beleidsplannen noodzakelijke - taken
dienen te worden samengevoegd tot functies met een motiverende
inhoud (onder meer dus met ontplooiingsmogelijkheden voor het
individu) en die op elkaar aansluiten.
Bij het formatiebeleid zijn de Directies Personeelszaken, Organisatie en Automatisering (0 & A) nauw betrokken.
Bij wijzigingen in vastgestelde organisatiestructuren, van taken
van eenheden en in individuele functies dienen 'Personeelszaken en
Organisatie in onderleg overleg te adviseren, waarbij het van belang
is dat zij elkaar over en weer in kennis stellen van verkregen
informatie.
- 31 -
Het onderzoeken en beschrijven van functies dient uit practische
overwegingen bij de Directie Personeelszaken te geschieden.
De zorg voor een verantwoorde formatie-opbouw omvat voor de Directie Personeelszaken, waar nodig in samenwerking met de Directie
Organisatie en Automatisering en Financieel Economische Zaken de
volgende taken:
adviseren van de departementsleiding en de departementsonderdelen bij het opstellen en wijzigen van formatieplannen
(wijze van functiestructurering en onderbrenging van functies
In samenwerkingsverbanden en loopbaan 1ijnen), alsmede het
wijzen op en adviseren over de mogelijkheid om op ontwikkelingen te anticiperen en van de consequenties van die ontwikkelingen voor de formaties;
waarderen van functies aan de hand van de daarvoor geldende
kriteria en normen mede t.b.v. een evenwichtige rangsopbouw;
in interdepartementaal verband bijdragen leveren aan het opstellen en toetsen van waarderingsnormen (functiereeksen en normI
functies);
adviseren
bij het vaststellen van functie-eisen voor interne
en externe selectie, vorming en opleiding en personeelsbeoordeling;
bijhouden van de benodigde documentatie.
Tot zover het rapport van de Werkgroep Formatiebeleid zoals
dat verwerkt is in het B.P.R.-rapport van februari 1975.
I«C.P.R.-CON-
In 1976 heeft er een interdepartementale conferentie van personeels-
FERENTIE
chefs van de verschillende departementen over het formatiebeleid
MEI 1976
plaats gevonden (zgn. I.C.P.R.-conferentie).
Deze conferentie had, naast een bezinning op het formatiebeleid
mede tot doel na te gaan welke wijzigingen en aanvullingen op
het Coördinatiebes luit van 1958 wenselijk zouden zijn.
- 32 -
Op genoemde conferentie zijn de hoofden van personeelsdiensten het
eens geworden over de hierna volgende formulering van het formatiebeleid, waarbij het accent ligt op de departementale benadering.
Preadvies inzake formatiebeleid
A. DEFINITIES
1 Onder organisatie-eenheid wordt verstaan een departement
van algemeen bestuur als geheel, een daaronder ressorterende dienst- of een onderdeel van een van beide.
Opm.: de term organisatie-eenheid wordt hier gebruikt als
algemene aanduiding voor alle mogelijke organisatieelementen, die in de rijksdienst wel worden onderscheiden:
een departement of een rijksdienst als geheel, een
directoraat-generaal, een directie, een hoofdafdeling,
een afdeling, een bureau, een sectie, en wat dies meer
zij.
Het essentiële is daarbij dat het gaat om een afgeronde
structuur, gericht op de realisatie van een onderscheiden taak.
2 Onder begrotingssterkte wordt verstaan het bij begroting
voor een bepaalde organisatie-eenheid toegestane aantal
personeelsplaatsen.
Opm.:
begrotingssterkte wordt ook wel aangeduid met de
term begrotingsformatie;
het gaat nadrukkelijk om een toegestane sterkte. De
gewenste sterkte zal in vele gevallen groter zijn
dan wat per wet wordt toegestaan;
de koppeling aan de begroting geeft tevens aan dat
er een relatie met de tijd ligt: evenals de begroting voor een (bepaalde) periode geldt, is ook
de begrotingssterkte gefixeerd voor een bepaalde
periode.
- 33 -
3 Onder formatie wordt verstaan de kwantitatieve omvang
van een organisatie-eenheid en de zich daarbinnen voordoende kwalitatieve structuur (soorten, niveaus en aantallen der functies).
Opm.:
Nadrukkelijk worden hier kwantitatieve en kwalitatieve aspecten zowel onderscheiden als in één
definitie samengebracht. Onderscheiden omdat er
duidelijk verschillen tussen zijn, samengebracht
omdat het begrip formatie in de hier gehanteerde
definitie beide elementen bevat en herenigt.
Onder kwanti tatieve omvang wordt verstaan de getalssterkte in absolute zin van de functies binnen de
betrokken organisatie-eenheid, waarvoor het niet
relevant is of deze door één of in deeltaken door
meer functionarissen worden verricht.
Onder kwalitatieve structuur wordt verstaan de
structuur van de organisatie zoals dïe beschreven
kan worden in termen van formele organisatie van de
eenheid, soorten van aanwezige functies, vastgestelde mantakenpakketten, rangsniveaus en aantallen van functies.
De formatie, dient een weerspiegeling te zijn van
de uit beleidsplannen voortvloeiende taken.
Het begrip formatie„zoals hier gedefinieerd, is
neutraal van betekenis: er schuilt geen enkele
vorm van waarde-oordeel in.
N.B. In de praktijk wordt de term formatie veelal gebruikt
in samenhang met andere termen, zoals:
a.
Streefformatie, die aangeeft welke de personeelsbehoefte van het departement is - in kwalitatieve
en kwantitatieve zin - ten einde de gestelde taken
te kunnen verrichten.
- 34 -
b.
Begrotingsformat ie, die aangeeft de formatie die
de Minister in de begroting van zijn departement
voor zijn rekening neemt, d.w.z. met welke formatie hij zijn taken voornemens is te verrichten.
Dit is het zelfde als: begrotingssterkte.
c.
Feitelijke formatie, die aangeeft welke personeelsbezetting op een bepaald moment in feite aanwezig
is.
d.
BiZa-formatie, die aangeeft de feitelijke bezetting
van 1950 zoals die sindsdien met instemming van de
Minister van Binnenlandse Zaken is gwijzigd.
e.
Het formatieplan, dat tegen de achtergrond van het
algemene beleidsplan wordt opgesteld, geeft aan
welke functies de organisatie in de komende 5 Jaren
vermoedelijk zal moeten vervullen om de gestelde
taken behoorlijk te kunnen verrichten.
Het formatieplan heeft zowel betrekking op de structuur van de organisatie als op de functies zelf,
naar kwantiteit en kwaliteit.
*» Onder formatiebeleid wordt verstaan een beleid gericht op
het systematisch vaststellen van formatieplannen met inachtneming van ter zake geldende voorschriften en bepaalde besluitvormingsprocedures.
Opm.:
Het gaat om het totaal van overwegingen, factoren
en aspecten die in het geding zijn, de spelregels
die worden gehanteerd, en de wijzen waarop beslissingen ter zake tot stand komen.
5 Onder functie wordt verstaan het min of meer duurzame samenstel van werkzaamheden door de ambtenaar te verrichten krachtens en overeenkomstig hetgeen hem door het bevoegde gezag
is opgedragen.
Opm::
Dit is het object van functie-waardering, welke
leidt tot vaststelling van de formatierang.
- 35 -
Het begrip opgedragen werkzaamheden dient zodanig
ruim geïnterpreteerd te worden dat daarmee aan de
dynamiek van functie-ontwikkeling recht wordt
gedaan.
De term "ambtenaar" dient te worden geïnterpreteerd
in de niet-juridische zin van het woord: als
werknemer, als functionaris.
Een functie veronderstelt gebondenheid aan dat wat
door het bevoegde gezag binnen een organisatiestructuur en binnen een samenwerkingsverband is opgedragen; die gebondenheid betreft zowel de aard van de
te verrichten werkzaamheden als - indien aangegeven
de daarbij te volgen werkwijzen en procedures.
Een functie dient dan ook te worden vastgesteld.
Bij functievaststel1 ing dient rekening gehouden te
worden met zowel de dienstbelangen (efficiënte en
effectieve uitvoering van de aan de organisatie-éénheid gestelde taken) als de belangen van de betrokken ambtenaar (zinvolle onderlinge structuur van de
functie-elementen, vereenzelvigingsmogelijkheden
met de functie, ontplooiingsmogelijkheden).
6 Onder taak wordt verstaan de door de ambtenaar feitelijk
verrichte werkzaamheden binnen en/of naast de voor hem
door het bevoegde gezag vastgestelde functie.
Opm.:
Onverlet andere regelen van personeelsbeleid is dit
de basis voor de individuele rangstoekenning.
Een taak kan ruimer maar ook enger zijn dan de
functie.
Ook een taak van een ambtenaar behoeft autorisatie
van het bevoegd gezag.
- 36 -
FUNDAMENTELE UITGANGSPUNTEN
1. De Minister, Hoofd van een Departement van Algemeen
Bestuur, is primair zelf verantwoordelijk voor de
inrichting, organisatie en formatie van zijn ministerie.
Opm.:
Bedoeld wordt dat elke Minister, behoudens bepaalde aanrakingsvlakken met de Ministers van
Binnenlandse Zaken en Financiën, en naast bepaalde consequenties van interdepartementale
samenwerking, zelf er voor verantwoordelijk is
dat zijn ministerie zo wordt ingericht dat
hij zijn taken kan verrichten.
Naast de hierbedoelde eigen verantwoordelijkheden voor zijn departement, heeft de Minister
ook verantwoordelijkheden als lid van het
Kabinet.
2. Formatiebeleid is een van de middelen van het personeel sbeleid.
Opm.:
Met deze stellingname wordt niet bedoeld het
formatiebeleid te monopoliseren voor de P-sector.
"Het personeelsbeleid richt zich in essentie
op de verhouding tussen de arbeidsorganisatie
en de personeelsleden. Als element van het
totale beleid van die arbeidsorganisatie houdt
het personeelsbeleid zich met name bezig met de
taak, de plaats, de arbeidsvoorwaarden en de rol
van het personeel in die organisatie".
(Uit de preambule van "Doeleinden, uitgangspunten en middelen van het personeelsbeleid
voor de burgerlijke rijksdienst" januari 1976).
Tot de middelen die een dergelijk personeelsbeleid ter beschikking staan behoort het
formatiebeleid.
- 37 -
Het personeelsbeleid is, vanuit deze visie,
van een hogere orde dan het formatiebeleid.
Dat houdt in dat vanuit het personeelsbeleid
- zoals dat in een bepaalde tijd wordt geformuleerd - eisen kunnen worden gesteld aan het
formatiebeleid.
Een beleid ten aanzien van formaties is nodig
om slagvaardig én aangepast te kunnen reageren
op zich voordoende ontwikkelingen.
Het formatiebeleid dient met name ook rekening
te houden met en ruimte te geven voor vernieuwde
elementen van het personeelsbeleid (zoals
b.v. vorming en opleiding, carrière-planning,
stage-plaatsen, parttime-arbeid, enz.).
Formatiebeleid vereist planning op korte en
middellange termijn van de kwantitatieve omvang en de kwalitatieve structuur van het departement en de onderdelen daarvan.
Zulk een formatiebeleid vereist een explicitering van de doelstellingen, normen en criteria,
alsmede van de regels, procedures en beslissingsprocessen waarmee aan dat beleid gestalte
moet worden gegeven.
3 Het behoort tot de taak van de rijksoverheid de formaties van
haar organen vast te stellen en te beheersen, waartoe ook
het formatiebeleid mede dienstbaar kan zijn.
Opm.:
De noodzaak van zorgvuldig beheer van gemeenschapsgelden strekt zich ook concreet uit tot
de noodzaak zorgvuldig te zijn met de inzet
van personeel t.b.v. de overheidstaken.
Los van het al dan niet omschrijven van vastgestelde formaties, houdt de beheersingsfunctie
in het in relatie tot de te verrichten taken
beperkt houden van de formaties.
- 39 -
4 Functies en taken behoren te worden gewaardeerd, en wel
volgen uniforme maatstaven.
Opm.:
Functies die gelijkwaardig zijn dienen in
beginsel gelijk te worden gewaardeerd, eensdeels met het oogmerkt te komen tot een rechtvaardige beloning, andersdeels ten einde een
ongezonde concurrentie tussen verschillende
departementen te voorkomen.
Een en ander zal bijdragen tot openheid inzake
het bezoldigingssysteem bij de Rijksoverheid.
Met "functies" wordt hier in principe bedoeld:
bezoldigde functies.
De term "uniforme maatst.av.etf' impliceert niet
dat er slechts één systeem van functiewaardering zou mogen worden gehanteerd; onnodige verschillen in systematiek dienen evenwel vermeden
te worden.
C
PRIMAIRE ASPECTEN VAN HET FORMATIEBELEID
1 De taakstel 1 ing van de desbetreffende organisatie-eenheid.
2 De personele behoeften die noodzakelijk worden geacht om ée
taakstelling tot uitvoering te brengen.
3 de financiële middelen, die ten behoeve van het personeel
beschikbaar kunnen worden gesteld.
** De organisatiestructuur
van de organisatie-eenheid.
5 De invloed vanuit het personeelsbeleid.
D. VISIE OP HET FORMATIEBELEID
1 De Minister is verantwoordelijk voor de vaststel 1 ing en
uitvoering van het beleid binnen de afspraken en beslissingen van het Kabinet.
- 39 -
Opm.:
De Minister is de Minister, Hoofd van ëen
Departement van Algemeen Bestuur en lid van
de Raad van Ministers.
De Minister is belast met een takenpakket waarvoor
hij de verantwoordelijkheid op zich heeft genomen.
De Minister is verantwoordelijk voor de uitvoering
van de uit de beleidsplannen resulterende taken,
met inachtneming van de hem in de begroting toegestane personele en andere middelen.
Als een Minister zijn verantwoordelijkheid niet
langer kan dragen, dient hij zijn ontslag in.
2 Eén van de middelen waarover de Minister daartoe beschikt Is
het personeelsbestand.
Opm.:
Met "het personeelsbestand" wordt bedoeld: het
totale personeel.
Andere middelen zijn b.v.: gebouwen, communicatiemiddelen, materieel, enz.
Het formatiebeleid dient ermede toe een adequaat
personeelsbestand te realiseren.
Formatie en personeelsbestand zijn geen identieke
begrippen.
3 Voor een doelmatige aanwending van het personeelsbestand
beschikt de Minister over een aantal instrumenten, waaronder
formaties en organisatiestructuren.
Opm.:
Formaties en organisatiestructuren zijn instrumenten, geen doelen op zich.
Tussen het personeelsbestand en de te verrichten
taken dient evenwicht te bestaan. Bij verstoring
daarvan dient aanpassing plaats te vinden: of van het
personeelsbestand of van taken.
Ook daarvoor is de Minister verantwoordelijk.
- h$ -
Een aantal redenen (die o.a. in de sfeer liggen van
politiek, arbeidsmarkt, financiële mogelijkhedeh)
is er de oorzaak van dat er in de praktijk veelal
sprake is van een spanning tussen taken en personele middelen.
Ondanks alle pogingen tot juiste afstemming van taken
en personele middelen.zal deze spanning doorgaans
blij ven bestaan.
In vele gevallen zal het personeel voorts de mening
zijn toegedaan dat er teveel werk verricht moet worden met te weinig personeel.
*» De organisatiestructuur wordt bepaald door de taakstelling
en de eisen van het personeelsbeleid.
Opm.:
Verschillende taken stellen veelal verschillende eisen
aan de organisatiestructuur. Maar de organisatiestructuur dient niet alleen op de taken te zijn afgesteld, maar ook op de kwaliteiten van het personeel
en op de zich ontwikkelende en veranderende behoeften van het personeel.
De organisatiestructuur moet flexibel kunnen reageren op veranderende omstandigheden.
5 Elk Ministerie dient over eigen deskundigheid te beschikken
nodig voor de vaststelling van de structuur van de
organisatie.
Opm.:
Elke chef van een organisatie-eenheid is, binnen
de grenzen van zijn bevoegdheden, primair zelf
verantwoordelijk voor de organisatiestructuur van
zijn eenheid. Hij dient echter bij de vaststelling
van een organisatiestructuur te kunnen worden bijgestaan door deskundigen.
De omvang van de aanwezige organisatie-deskundigheid kan per Ministerie variëren.
- k) -
6 Het is wenselijk dat op een centraal punt binnen de
Rijksoverheid specifieke deskundigheid op het gebied
van organisatie aanwezig Is, die geraadpleegd kan worden
door de Minister.
Opm.:
De Minister is verantwoordelijk voor de inrichting
en de organisatie van zijn Ministerie. Met behulp
van de bij D. 5 genoemde eigen deskundigheid kan
de Minister deze verantwoordelijkheid dragen.
Onderlinge, interdepartementale communicatie tussen
organisatiedeskundigen van de departementen geeft
een goede mogelijkheid tot wederzijds profijt.
Een op een centraal punt aanwezige specifieke deskundigheid, die geraadpleegd kan worden, kan:
a. bij onderlinge problemen bijstand verlenen;
b. de onderlinge communicatie bevorderen;.
c. een studie-rol vervullen door de ontwikkelingen
in het vakgebied te volgen, deze gemakkelijk
toegankelijk te maken en vervolgens aan de
departementale deskundigen beschikbaar te
stellen.
7 Interdepartementale coördinatie in de eigenlijke betekenis
van het woord op het gebied van departementale organisatievaststelling is niet noodzakelijk.
Opm.:
Het gaat hier om de departementale organisatie.
Wel dient er uiteraard interdepartementale taakafbakening plaats te vinden.
In de huidige situatie heeft de Minister van
Binnenlandse Zaken naast zijn coördinerende taak
met betrekking tot formaties, ook de mogelijkheid
zich bezig te houden met de organisatie van een
departement (brief van 20 november 1972).
- hl
-
Indien de Minister van Binnenlandse Zaken en de
betrokken Minister niet tot overeenstemming kunnen
geraken, kan het desbetreffende organisatieprobleem
ter beslissing worden voorgelegd aan de Raad voor
de Rijksdienst.
Bij het Ministerie van Binnenlandse Zaken zijn thans
twee instanties die zich - zij het in verschillend
opzicht - occuperen met de organisatie van een
departement:
a. de Formatiecommissie/de Directie Formatiezaken;
b. de Directie Overheidsorganisatie en -automatisering, Afdeling Organisatie. Deze functioneert
binnen de Rijksoverheid o.a. als een extern adviesbureau.
Naast bovengenoemde instanties kunnen ook het
Ministerie van Financiën en (repressief) de Algemene
Rekenkamer zich met de organisatie bemoeien.
8 Elk Ministerie dient over eigen deskundigheid te beschikken
nodig voor de vaststelling van formaties.
Opm.:
Met vaststelling van formaties wordt hier bedoeld
zowel het kwantitatieve als het kwalitatieve aspect.
Ten aanzien van beide aspecten geldt dat ieder
Ministerie de noodzakelijke deskundigheid in eigen
huis moet hebben.
Als elementen van die eigen deskundigheid kunnen
worden genoemd:
a. functiebepaling, in termen van het vaststellen
van man-taken pakketten;
b. vaststellen van de meest geëigende functie-opbouw binnen een gegeven organisatie-eenheid;
- hl
-
c. vaststellen van de geëigende omvang van de
organisatie-eenheid;
d. waarderen van de functies en taken.
9 Interdepartementale coördinatie op het gebied van de
kwalitatieve aspecten van formatievaststelling is noodzakelIjk.
Opm.:
Bij B. k
is reeds gesproken over de noodzaak
gelijkwaardige functies gelijk te waarderen. Dat
houdt in: zowel departementaal als interdepartementaal .
Hiertoe is een uniforme normstelling nodig, die
coördinatie vereist.
Zonder een adequate bewaking van de functiewaardering zal het rangsniveau een de facto onweerstaanbare opwaartse druk ondervinden.
Deze interdepartementale coördinatie dient bij één
instantie te worden gelocaliseerd.
10 Het is wenselijk dat op een centraal punt binnen de
Rijksoverheid specifieke deskundigheid op het gebied van
formatiebeleid (functiewaardering, formatievaststelling)
aanwezig is, die geraadpleegd kan worden door de Minister.
Opm.:
Los van' de bij D. 9 ter sprake komende interdepartementale coördinatie kan bij een departement
behoefte bestaan aan beroep op deskundigheid op het
stuk van functiewaardering:
wanneer zich in het
departement nieuwe functies ontwikkelen waarmee
nog geen functiewaarderingservaring bestaat;
of wanneer er behoefte bestaat aan bezinning op
het in functiewaarderingstechnische zin inschatten van nieuwe ontwikkelingen.
Het ligt voor de hand deze adviesfunctie te localiseren bij de coördinerende instantie van D
9.
- hh -
11 De realisatie van de formatie vindt zijn begrenzing in de
budgettaire mogelijkheden.
Opm.:
In het Vorenstaande (D.3) is reeds geduid op
veelal aanwezige spanning tussen het personeelsbestand en de te verrichten taken. Deze spanning
kan verschillende oorzaken hebben.
Een zeer belangrijke oorzaak is veelal het verschil
tussen de personeelsbehoefte (de "streefformatie")
en de in de begroting van een departement toegestane formatie (de "begrotingssterkte" of "begrotingsformatie"). In wezen betekent dit verschil
dat aan de realisering van personele behoeften
budgettaire beperkingen worden gesteld.
Vanuit de verantwoordelijkheid van het Kabinet
kunnen de afzonderlijke Ministers (budgettaire)
beperkingen worden gesteld of verruimingen worden
toegestaan (zie overigens D. 1)
De Minister van Financiën draagt bij het opstellen
van de Rijksbegroting een specifieke verantwoordelijkheid.
In tegenstelling tot de kwalitatieve aspecten van
de formatie (waarover in D. 9 is gesproken) behoeven de kwantitatieve aspecten van de formatie geen
interdepartementale coördinatie in de eigenlijke betekenis van het woord door een afzonderlijke bewindsman.
Het Kabinet geeft uiteraard de financiële begrotingsruimte aan en de Minister van Financiën blijft
verantwoordelijk voor de kredietopening.
- 45 -
12 ledere Minister dient formatiebeleid te voeren (zie A H ) .
Opm.:
Uit de fundamentele uitgangspunten volgt dat
formatiebeleid tot de taken en verantwoordelijkheden van de Minister behoort, los van de vraag
of interdepartementale coördinatie of advies
noodzakelijk is.
Formatiebeleid dient ook primair gezien te worden
als van departementaal belang, nodig en gewenst
voor het eigen departement.
Formatiebeleid dient als onderdeel van het personeelsbeleid in de formatie in kwalitatieve en
kwantitatieve zin ruimte te scheppen voor ook op
het welbevinden gerichte beleidsontwikkeling, zoals
werkoverleg, taakstructurering, departementaal
en interdepartementaal loopbaanbeleid, mindërvaliden enz. (Zie ook B.2.).
13 Interdepartementale coördinatie ten aanzien van de kwalitatieve formatievaststelling kan verschillende vormen
aannemen.
Opm.:
Onder "kwalitatieve formatievaststelling" dient
te worden verstaan:
het bepalen (autoriseren) van:
a. de binnen de structuur van een organisatieeenheïd naar aard en opbouw nodige functies
(zieA.5).
b. de rangsniveaus voor die functies in hun onderlinge samenhang en in relatie tot de organisatiestructuur een en ander met inachtneming van
voorzienbare ontwikkelingen, o.a. blijkende uit
meerjarenplannen.
Na vaststel 1 ing van een formatie is de Minister
bevoegd om functies daarin te doen vervullen tot
maximaal daaraan verbonden rangsniveaus, met
inachtneming van D. 11
k6 -
De hier bedoelde coördinatie ( zie B.2. en
D,9) heeft een normerende en beheersende
functie, gericht op verantwoorde rangsniveatiö.
Verantwoord, impliceert dat rekening wordt gehouden met de functie-opbouw.
"Interdepartementale coördinatie" houdt in dat
geval in dat de coördinerende instantie - onver-1
let latende de beroepsmogelijkheid uit D.
]k.
de bevoegdheid heeft om te beslissen.
Met behoud van haar eigen bevoegdheid en verantwoordelijkheden kan de coördinerende instantie
zich in verschillende mate bemoeien met de kwalitatieve formatievaststelling:
a) aan de coördinerende instantie worden met
verstrekking van slechts summiere gegevens»
uitspraken (beslissingen) gevraagd; al het
graaf- en spitwerk wordt door de coördinerende
instantie verricht;
b) aan de coördinerende instantie worden met vêr"
strekking van uitvoerige gegevens uitspraken
(beslissingen) gevraagd, het graaf- en spitwerk
wordt in principe door het vragende departement verricht;
c) als b; het vragende departement verricht het
graaf- en spitwerk, het doet ook gemotiveerde
rangsvoorste 1len;
d) het departement doet al het werk en neemt tot
een bepaald rangsnïveau ook beslissingen; aan
de coördinerende instantie worden voorstellen
over de daarboven uitgaande niveaus gedaan;
e) het departement doet alles zelf en neemt alle
beslissingen.
Uiteraard zijn andere dan de hiergenoemde vormen denkbaar.
- k7 -
Ook ingeval van e blijft de coördinerende
instantie werkzaam door:
-
aan de departementen referentie-materiaal
ter beschikking te stellen;
-
de opleiding van personeel belast met formatiezaken te verzorgen, te begeleiden dan wel
te bewaken;
-
per inspectie achteraf de correctheid van de
departementale beslissingen te verifiëren.
De vorm die de coördinatie aanneemt, in casu de
mate van bemoeiing, van de coördinerende instantie
met de afzonderlijke departementen kan verschillen.
De mate en de vorm van de bemoeienis van de
coördinerende instantie met de afzonderlijke
departementen dient in onderling overleg te worden
vastgesteld. Daarbij kunnen factoren worden betrokken als: de behoeften van het desbetreffende departement, de eigen deskundigheid, de beschikbaarheid van referentiemateriaal, de vorm van periodieke rapportage aan de coördinerende Instantie.
. Interdepartementale coördinatie ten aanzien van de kwalitatieve formatievaststelling moet de Minister voldoende
ruimte laten voor zijn eigen verantwoordelijkheid.
Opm.:
De coördinatie heeft betrekking op de kwalitatieve formatievaststel1 ing. De overige aspecten
van het formatiebeleid als onderdeel van het
personeelsbeleid blijven onverkort behoren tot de
verantwoordelijkheid van de Minister.
De eigen verantwoordelijkheid van de Minister komt
het meest tot zijn recht bij de coördinatie als
beschreven bij D. 13...
- h8 -
3. Naarmate er meer beslissingsbevoegdheid berust
bij de coördinerende instatie vereist de eigen
verantwoordelijkheid van de Minister in meerdere
mate het bestaan van een beroepsinstantie waartoe de Minister zich kan wenden ingeval hij niet
akkoord kan gaan met de beslissing van de coördinerende instantie.
Kernpunten van de visie op het formatiebeleid.
1. Formatiebeleid, als een onderdeel van het personeelsbeleid, moet primair gezien worden als van departementaal belang, nodig en gewenst voor de afzonderlijke
departementen.
2. De eigen Minister is primair zelf verantwoordelijk
voor de formatievaststelling van zijn departement.
3. Kwalitatieve formatievaststelling vergt interdepartementale coördinatie, die (overigens) de Minister voldoende ruimte moet laten om, op een slagvaardige wijze,
zijn eigen verantwoordelijkheid te dragen.
k. De kwantitatieve aspecten van het formatiebeleid vergen - onverlet latende de bemoeiing van de centrale .
instanties ter zake - geen interdepartementale coördinatie in de eigenlijke betekenis van het woord.
Aanbevelingen.
1. De Hoofden van Personeelsdiensten onderschrijven
de onder D. beschreven visie en stellen de Minister
van Binnenlandse Zaken voor dit standpunt t.a.v.
formatiebeleid over te nemen.
2. Consequent hanteren van het begrip formatie in de zin
van aantallen en kwaliteiten (soorten en niveaus)
van functies, waardoor functie en persoon duidelijk
kunnen worden gescheiden.
- k$ -
3. Dat het formatiebeleid een integrerend deel is van het
personeelsbeleid leidt tot de noodzaak van het nader
formuleren van de eisen die (de nodige slagvaardigheid
van) het personeelsbeleid aan het formatiebeleid in
al zijn aspecten stelt, o.a. ten aanzien van:
a.
organisatie-ontwikkeling
b.
werkstructurering
c.
loopbaanbegeleiding en personeelsplanning
d.
extra plaatsruimte in de (begrotings)formatie ten
behoeve van vormings- en opleidingsactiviteiten.
e.
het rekening houden bij plaatsing of verplaatsing met specifieke gegevens en omstandigheden
(b.v. mindervaliden).
h. Het goed functioneren van de departementen eist flexibiliteit en slagvaardigheid. Daartoe dienen de departementen te beschikken over een specifiek en adequaat
formatie-apparaat.
Daartoe is nodig dat:
a.
Binnenlandse Zaken samen met de departementen de
opleiding en vorming van departementale formatiemedewerkers verzorgt;
b.
Binnenlandse Zaken de departementen bij de opbouw
van een specifiek en adequaat formatie-apparaat
adviseert.
c.
de departementen-1 zorg dragen voor de opbouw van een
Compleet functiebeschrij vingsbestand;
d.
de formatie- en organisatie-administratie zo spoedig mogelijk integraal wordt ingevoerd;
e.
binnenlandse zaken zorg draagt voor de overdracht
van de gehanteerde normen (overdraagbare normen
zijn voorwaarde voor uniformiteit, controle en
beheersing);
f.
binnenlandse zaken uniforme formatieschema's voorschrijft, mede met het oog op de onderlinge uitwisselbaarheid en vergelijkbaarheid van gegevens;
- 50
g.
procedures worden verbeterd (en versneld);
h.
wordt bewerkstelligd dat het Ministerie van
Financiën slechts éénmaal - in het kader van
de begrotingsvaststelling - bemoeiing heeft
met de kwantitatieve aspecten van de formatievaststel 1 ing.
N.B. De kwalitatieve en kwantitatieve aspecten van
formatievaststel 1 ing behoren primair tot de
verantoordelIjkheid van iedere Minister,
Hoofd van een Departement van Algemeen Bestuur,
De bemoeiing van de Minister van Binnenlandse
Zaken met de kwantitatieve aspecten, Is een
afqeleide van diens verantwoordelijkheid voor
de kwalitatieve'- aspecten van het formatiebeleid.
De bemoeiing van de Minister van Financiën met
de kwantitatieve aspecten is een afgeleide van
diens wettelijke bevoegdheid tot beleidstoetsing, eerst in het kader van de begrotingsvaststelling.
Voorgesteld wordt, dat tussen de departementen en
het Ministerie van Binnenlandse Zaken spoedig overleg
wordt geopend ten einde te komen tot gefaseerde en
zonodig gedifferentieerde vermindering van de bemoeienis
van Binnenlandse Zaken met ieder departement dat
daartoe de wens te kennen geeft. Deze vermindering
kan geschieden:
a.
naar categorieën of diensteenheden, dan wel
b.
naar een niet op voorhand bepaald niveau dan wel
c.
een combinatie van a. en b.
Overneming van aanbeveling F. 5. leidt tot de noodzaak
dat een ook naar de inhoud uniform rapportage-systeeem
wordt ontworpen.
- 51 -
Naar aanleiding van o.a.
periodieke rapportage van
de departementen evalueert Binnenlandse Zaken het
formatiebeleid van de departementen. Deze evaluatie
kan aanleiding zijn tot heroverweging van de mate
van bemoeienis van Binnenlandse Zaken.
7.
ledere Minister stelt de formaties vast van zijn
Departement (en dus ook van de organisatie-eenheden
daarbinnen).
8.
Schommelingen in budgettaire mogelijkheden dienen in
eerste instantie van invloed te zijn op de realisatie
van formaties van departementen, niet op de formatie
zelve.
9.
Voor Ministers die zich niet wensen neer te leggen
bij de beslissing van de coördinerende bewindsman
staat beroep open bij de Ministerraad
10.
Het Coördinatiebesluit
(R.R.D.).
1958 en het Formatiebesluit 1938
dienen spoedig aan de in dit .prae-advies ontwikkelde visie,
welke gaat in de richting van een integrale aanpak
van de apparaatszorg,te worden aangepast.
Tot zover het prea-advies van de departementale personeel.schefs.
N.B.
Het Coördinatiebesluit en het Formatiebesluit zijn
medio 1980 nog ongewijzigd.
HERZIENING
BJffiA
3.
DE VOORGENOMEN HERZIENING VAN HET BEZOLDIGINGSBESLUIT 19^8.
Door het beschikbaar komen van overzichtelijke en overdraagbare
indelingsnormen zal de eenheid van denken inzake de functiewaardering - een belangrijk kwalitatief aspect van het formatiebeleid worden bevorderd. Hiertoe zijn in de maak:
a.
een herziening van het Bezoldigingsbesluit Burgerlijke Rijks
Ambtenaren, teneinde te komen tot een sterk vereenvoudigde
indelings-struktuur, die zal bestaan uit 6 hoofdgroepen
met algemene en niveau- karakteristieken;
- 52 -
b. reeksen van functie-typen (korte omschrijvingen van werkzaamheden) die binnen een bepaald vakgebied (b.v. weg- en
waterbouw, electrotechniek, landmeetkunde enz.) of werkterrein (objecten-bediening, dierverzorging, verzorgen
van gewassen enz.) typerend zijn voor de waarderingsniveaus
van de nieuwe indelingsstructuur;
c. normfuncties (concreet voorkomende functies).
INDELINGS-
Wil men de enorme variëteit van functies in het overheidsappa-
STRUKTUUR
raat onder brengen in één gemeenschappelijk en overzichtelijk
functie-indelingspatroon ten behoeve van de bezoldiging, dan
dwingt de praktijk tot het aanbrengen van een beperkt aantal
hoofdonderscheidingen. De bestaande rangenstelsels zijn niet
primair geijkt op een algemeen basispatroon, terwijl ook de
onderlinge verhoudingen tussen de rangenstelsels niet duidelijk
zijn.
De indeling in zes hoofdgroepen steunt op de informeel reeds
bestaande onderverdeling van de categorieën "laag", "middelbaar" en "hoog".
Elk van deze 6 hoofdgroepen veronderstelt als basis een bepaald
werk- en denkniveau, waarvoor als indicatie kan gelden een
daarmee overeenkomend opleidingsniveau, dat gebaseerd is op het
huidige onderwijssysteem.
Hierdoor is de volgende indeling ontstaan:
Hoofdgroep
1
11
II1
IV
V
VI
Niveau-categorie
Werk- en denkniveau
in relatie tot de
opleiding
laag
Basis Onderwijs
laag-middelbaar
M.A.V.O./L.B.O.
middelbaar
H.A.V.O./M.B.O.
hoog-middelbaar
V.W.O./H.B.O.
hoog
Universi tai r
top
Universitair
- 53. -
Elke hoofdgroep zal een tieperrkt aantal schaalniveaus omvatten,
aangeduid met a, b, c, enz., zoals hierna vermeld.
Hoofdgroep
Schaalniveaus (nieuw)
I
II
III
IV
a,
a,
a,
a,
b,
b,
b,
b,
c
c, d
c, d, e
c, d, e, f, g
V
VI
a, b, c, d, e
a, b, c, d
Schaalniveaus (bestaand)
1.
18.
45.
57.
130.
114.
151.
3.
32.
57.
71.
148.
130.
152.
18.
45. 57.
71. 89. 103
89. 103. 114
148. 149. 150.
153. 154.
De met a, b, c enz. gemerkte schaalniveaus in kolom 2 komen overeen
met dë huidige schaalniveaux vermeld in kolom 3.
De overige niet genoemde schalen, die momenteel nog in gebruik
zijn (b.v. 64, 82, 122 en 141), zullen zoals dat in de bedoeling ligt, t.z.t. worden opgeruimd; functies die nu nog volgens deze schalen gewaardeerd zijn, zullen dan volgens één van
de overgebleven schalen moeten worden gewaardeerd.
N.B.
Medio 1980 bestaat er met de ambtenarenbonden nog geen
overeenstemming inzake de hier vermelde herziening van
het BBRA. Het is echter wel dienstig de voornaamste elementen daarvan, die van belang zijn voor het formatiebeleid,
te vermelden.
De relatie met opleidingsniveaus betekent niet dat diplomabezit
bepalend is voor de indeling van een functie in één der hoofdgroepen. Het gaat erom dat de vervulling van een functie uit
een bepaalde hoofdgroep slechts mogelijk is op basis van een met
een gegeven opleidingsniveau corresponderend werk- en denkniveau.
Onder werk- en denkniveau wordt verstaan het gehele complex van
kennis, inzicht, bevattings- en abstractievermogen, taalbeheersing, contactuele vorming enz.
Bij de vaststelling van het toekomstige aantal (18) schaalniveaus
is uitgegaan van de vraag aan hoeveel functiewaarderingsniveaus
- uitgaande van de gehele breedte van het overheidsterrein - bestaat er behoefte.
- 5^ -
De huidige praktijk vertoont de tendens van een toenemende
bezetting van een aantal schalen. Mede aan.de hand van deze prak*! '•'
tijkervaring fs de keuze gevallen op de 18 hiervoor vermelde
schalen. Hieruit volgt, zoals hiervoor reeds vermeld, dat
alle zqn. tussenschalen t.z.t. zullen verval 1 en.
Een beperking van het aantal schalen betekent voor de functiewaardering een vergroving. Deze beperking is een gevolg van het
streven naar een vereenvoudigde, geïntegreerde (geen afzonderlijke rangenstelsels meer) en duidelijke salarisstructuur.
Wat de huidige schalen 1^9 en 151 betreft, zij opgemerkt dat
aan het gebruik hiervan meer dan voorheen behoefte bestaat
vanwege de toenemende gecompliceerdheid van de overheidstaak, het ontstaan van nieuwe verantwoordelijkheden en intensivering van de internationale contacten, waardoor niet
alleen het aantal maar ook de gevarieerdheid van functies In
de hogere regionen naar verhouding sterk is toegenomen.
De opbouw en maxima der schalen betreft niet de functie^
indelings-, maar de bezoldigïngsstructuur.
De 18 schaalniveaus zijn niet gelijkelijk over de 6 hoofdgroepen (dus 3 schaalniveaus per hoofdgroep) verdeeld, omdat
dit tot gevolg zou hebben dat b.v. voor H.B.0.-functies maar
3 schaalniveaus beschikbaar zouden zijn en dat b.v. de hoogst
gekwalificeerde H.T.S.-functie lager zou worden betaald dan
de laagste functie waarvoor een academische opleiding is vereist,
hetgeen uiteraard niet juist is. Een indelingsstructuur, die
ruimte biedt voor .een flexibel personeelsbeleid kan bovendien
niet zonder overlappingen.
Uit het bovenstaande mag niet worden geconcludeerd dat er sprake
zou zijn van een automatische doorloop binnen een hoofdgroep,
maar evenmin dat er een barrière tussen de hoofdgroepen zou
bestaan (wanneer iemand een functie uit een hogere hoofdgroep
gaat vervullen dan zal hij, bij vol ledige functievervul1 ing,
kunnen worden bezoldigd volgens de bij de hogere hoofdgroep
behorende schaal).
55 -
De hoofdgroepen en de daarbij behorende schaalniveaus hebben
inhoud gekregen door de zgn. algemene karakteristieken (zie hierna).
Deze vormen het grondpatroon of het algemene referentiekader
en omvatten het totale functiebestand bij de overheid, zowel
horizontaal als verticaal, ongeacht vakgebied of werkterrein.
De algemene karakteristieken zijn ontstaan door een grote hoeveelheid en gevarieerdheid van functies de revue te laten passeren
en de gemeenschappelijke niveaubepalende factoren naar voren
te halen (uiteraard in algemene termen). Als resultaat hiervan
ontstond een gestileerde weergave van hetgeen in onze maatschappij in het algemeen en bij het overheidsapparaat in het bijzonder bepalend wordt geacht voor de niveauverhoudingen der functies.
Uit het voorgaande volgt dat de karakteristiek van een bepaald
schaalniveau steeds moet worden gelezen in samenhang met de karakteristieken van de voorafgaande en de daaropvolgende schaalniveaus
en tegen de achtergrond van de karakteristiek van de betreffende
hoofdgroep.
De algemene karakteristieken voor de hoofdgroepen, zijnde globale
niveau omschrijvingen, luiden als volgt:
HOOFDGROEP I
Werkzaamheden, die in het algemeen worden gevormd door op zichzelfstaande, dan wel in eenvoudige combinatie voorkomende, afzonderlijke handelingen, waartoe de vaardigheid vooral door routine
en veelal ook door een belangrijke fysieke component, wordt
bepaald en kan worden verworven door training/scholing in de
werksituatie c.q. bedrijfsopleiding, op basis van algemeen vormende
scholing en eventueel enig lager vakonderwijs.
HOOFDGROEP II
Werkzaamheden, waartoe de vaardigheid en bekwaamheid - welke
door vorming in de werksituatie c.q. bedrijfsopleiding al dan
niet gepaard aan externe cursussen is te verwerven - in het
algemeen slechts denkbaar is op basis van een afgeronde vaktechnische of voortgezet algemeen vormende scholing.
56 -
Hoewel deze vaardigheid en bekwaamheid (op ambachtelijk
gebied of anderszins) nog in belangrijke mate bepaald blijft
door routine in de toepassing van nauw bepaalde werkwijzen en
door ervaringskennis bij deze toepassing, treden daarnaast
(in verband met de complexiteit van het werkobject, de in
acht te nemen samenhangen of de zich voordoende variaties)
eigen oordeel, handelingskeuze of gedragsbepaling ter realisering van gestelde taken, werkprogramma's of te leveren
produkten, naar voren.
HOOFDGROEP III
Werkzaamheden, waartoe de bekwaamheid - welke door voortgezette
vorming in de werksituatie en evt. voorheen vervulde functies,
door bedrijfsopleiding en/of externe cursussen is te verwerven in het algemeen slechts denkbaar is op basis van een afgeronde
middelbare vaktechnische of algemeen vormende scholing en welke
behalve op practische vaardigheid mede berust op theoretische
kennis en beschouwing van de materie en op breder inzicht in
technische, organisatorische, economische en/of maatschappelijke samenhangen.
De werkzaamheden als zodanig zijn in het algmeen nog bepaald
tot een vrij nauw afgebakend werkgebied of takenpakket, maar
vereisen eigen analyse, interpretatie, conceptie en aanpak,
c.q. optreden en gedragsbepaling.
HOOFDGROEP IV
Werkzaamheden, waarbij, veelal in direct samenspel met beleidsfunctionarissen, wordt deelgenomen aan de beleidsvoorbereiding, uitvoering of -controle op een afzonderlijk terrein van overheidszorg, management of beheer (onderdeel van apparaatszorg) of
welke, veelal in direct samenspel met op wetenschappelijk niveau
werkzame functionarissen, betrekking hebben op afzonderlijke
terreinen van wetenschapstoepassing en techniek of maatschappi jzorg.
- 57 -
Het gaat om werkzaamheden waartoe de bekwaamheid - welke door
voortgezette vorming en studie is te verwerven - in het algemeen
slechts denkbaar is op basis van een afgeronde hogere vaktechnische
of algmeen vormende opleiding.
Deze bekwaamheid steunt, behalve op praktisch inzicht en praktijkkennis, vooral ook op kennis van theoretische grondslagen,
alsmede op een meer dan oppervlakkige oriëntatie buiten het
eigen vakgebied of arbeidsveld (ten aanzien van bijv. meer
algemeen maatschappelijke, financiële of economische samenhangen
en/of ten aanzien van andersgerichte vakgebieden en werksectoren).
Het arbeidsveld of vakgebied als zodanig is meestal nog begrensd
maar heeft aanraking met andere terreinen en vakrichtingen,
waarop, veelal met eigen onderkenning van raak- en coördinatiepunten, moet worden ingespeeld.
HOOFDGROEP'V
Werkzaamheden in de sfeer van bestuur en beleid op onderscheiden
terreinen van overheidszorg en apparaatsbeheer, en/of (toegepaste)
wetenschapsbeoefening
waartoe de bekwaamheid - welke door voort-
gezette vorming en studie is te verwerven - in het algemeen slechts
denkbaar is op basis van voltooide universitaire studie.
Het gaat bij deze bekwaamheid vooral om kwaliteiten van analytisch, synthetisch-methodisch denken, creatieve zin en onafhankelijke oordeelsvorming, o.a. tot gelding komende in het uitwerken
(prognoses, planning, onderzoek) van beleidsideeën en het ontwikkelen van beleidslijnen op breed terrein en lange termijn, in
standpuntbepaling en belangenbehartiging met de contactuele instelling welke terzake (In communicatie, coördinatie, ambtelijk beraad,
contacten met maatschappelijke groeperingen, in commissie enz.,
ook internationaal) is vereist, in het (mede) geven van richting
aan de ontwikkeling van grote technische of maatschappelijke
projecten, of in de conceptie daarvan.
-'58 -
HOOFDGROEP VI
Leiding van zware beleids- en staforganen, wetenschappelijke
instituten of diensten, hetwelk inhoudt het volledig uitwerken
(en uitdragen, evt. ook in internationaal verband) van het
op het hoogste ambtelijk niveau aangegeven - veelal zelf
geïnitieerde - beleid, gepaard aan de verantwoordelijkheid
voor het management van de betreffende instellingen, dan wel
het verrichten van wetenschappelijke arbeid (wetenschappelijk
onderzoek of wetenschapstoepass ing) op hoog niveau.
Het voert te ver om in dit verband ook. de (24), verschillende
schaalniveaus-karakteristieken op te nemen (er zijn 2k verschillende schaalniveau-karakteristieken, omdat dezelfde schaal
in meer hoofdgroepen kan voorkomen,( bijv. schaal 57 wordt
aangetroffen in de hoofdgroepen tl, III en IV).
Met dit nieuwe systeem wordt beoogd:
hantering van zo duidelijk mogelijk geconcretiseerde normen
voor de functiewaardering;
afstemming van de normen op datgene wat blijkens de praktijk de
ontwikkeling van de maatschappelijke verhoudingen vergt;
het via herwaardering opruimen van de tussenniveaus.
REEKSEN
VAN FUNCTIETYPEN
Ter verbijzondering van de karakteristieken der schaalniveaus
worden/zijn per vakgebied (materie of werkterrein met een min
of meer eigen aard) c.q. dienstonderdeel reeksen van functietypen opgesteld.
De functietypen (reeksen) beogen aan te geven welke concrete
werkzaamheden per vakgebied of dienstonderdeel typerend zijn voor
de in de betreffende hoofdgroep voorkomende schaalniveaus.
Zij vormen per vakgebied/arbeidsterrein een feitelijke adstructie
van de algemene karakteristieken en moeten dan ook steeds in
onderlinge relatie zowel als in relatie tot die karakteristieken
worden beschouwd en bieden vergelijkingspunten t.b.v. de functiewaardering binnen het betreffende gebied.
- 59 -
De reeksen kunnen slechts worden opgesteld door uit te gaan van het
in de praktijk gewortelde niveau-onderscheidingsgevoelen dat binnen
een vakgebied/dienstonderdeel met betrekking tot het gehalte
van de daar voorkomende taken bestaat en het resultaat te projecteren op het raamwerk der algemene karakteristieken en dienovereenkomstig aan te passen.
De begrenzing
van een reeks (in verticale zin) is afhankelijk
van de mate waarin werkzaamheden binnen een bepaald vakgebied
of arbeldsterrein zich tot één, naar niveau opklimmende, reeks
laten samenvoegen.
Eén reeks zal vrijwel nooit alle hoofdgroepen en schaalniveaus
kunnen omvatten, omdat werkzaamheden in een bepaald vakgebied niet
op arl.le schaalniveaus voorkomen.
Het begrip functietype houdt in dat het gaat om een selectieve,
concrete aanduiding van die werkzaamheden, die typerend zijn
yoor soort en gehalte der betreffende functies en die deze functies
onderscheiden van (c.q. contrasterend afzetten tegen) functietypen in een hoger(e), lager(e) schaalniveau/hoofdgroep binnen
hetzelfde vakgebied.
Behalve de aard der werkzaamheden spelen bij de waardering ook de
plaats van de functie, de positie van de functionaris in de
organisatiestructuur, de mate van delegatie een rol, maar deze
kunnen niet uit de reeksen worden afgelezen; er zouden dan even*
veel reeksen moeten zijn als er dienstonderdelen zijn.
De reeksen zijn dus geen feitelijke functies bij een bepaald
dienstonderdeel.
Medio 1980 zijn de volgende reeksen van functietypen opgesteld:
1.
Houtbewerking: t/m M b . (schaal'32)
2.
Oppervlaktebehandeling (schilderen, spuiten, preserveren e.d.):
t/m lid. (schaal 57)
3.
Be- en verwerking van textiel, kunststoffen, rubber, leder, enz.
t/m I Ie. (schaal
h5).
- 60 -
h.
Glasbewerking: t/m M d . (schaal 57)
5.
Instrumententechniek (revisie/controlewerkzaamheden aan optische
instrumenten): t/m II Ie. (schaal 7 0
6.
Verzorgingssector (huishouding, wasserij, linnenkamer, e.d.):
t/m llb. (schaal 32)
7.
Scheepvaart: t/m lid. (schaal 57)
8.
Machinekamers: t/m lid. (schaal 57)
9.
Werktuigbouw: t/m lic. (schaal k$)
10.
Metaalbewerking: t/m lid. (schaal 57)
11.
Gewassen: t/m M c . (schaal k5)
12.
Wegvervoer en intern transport: t/m llb. (schaal 32)
13.
Weg- en waterbouw (aanleg, onderhoud, enz.): t/m lic (schaal 45)
14.
Weg- en waterbouw (bruggen, sluizen en stuwen): t/m M c (schaal 45)
15.
Dierverzorging: t/m llb (schaal 32)
16.
Verzorgingssector (keukens, kantines, enz.): t/m lid (schaal 57)
17-
Verzamel reeks niet-sector-gebonden functietypen: t/m llb (schaal 32)
18.
Electro- en electronentechniek: t/m file (schaal 71)
19.
Voorbereiding weg- en waterbouwkundige werken: t/m IVf (schaal 130)
20.
Uitvoering weg- en waterbouwkundige werken: t/m IVf (schaal 130)
21.
Landmeetkundige veldwerkzaamheden: t/m IVf (schaal 130)
22.
Typewerkzaamheden en werkzaamheden aan typemachines verwante
apparatuur: t/m M d (schaal 57)
23.
Administratieve werkzaamheden w.o. secretaressewerkzaamheden:
t/m 11 Ie (schaal 71)
24.
Post- en archiefzaken (dynamische archieven): t/m II ld (schaal 89)
25.
Post- en archiefzaken semi-statistische archieven: t/m M i e
(schaal 103)
- 61 -
26.
Post- en archiefzaken Dynamische en Statische archieven:
t/m IVf (schaal 130)
27.
Natuurwetenschappelijk veldonderzoek: t/m Vc (schaal 148)
28.
Werktuigbouwkundig
teken , constructie en ontwerpwerk:
t/m IVe (schaal 114)
29.
Wetenschappelijk onderzoek: t/m Ve (schaal 150)
30.
Bibliotheek en documentatiewerkzaamheden: t/m IVe (schaal 114)
31.
Personeelswerkzaamheden: t/m II ld (schaal 89)
32.
Productiebesturing: t/m IVd (schaal 103)
33.
Fotografische werkzaamheden : t/m lllc (schaal 71)
Omtrent de hierna vermelde sectoren zijn reeksen in voorbereiding:
Laboratoriumwerkzaamheden
Werkzaamheden op het gebied van verwerving van roerende goederen
Financieel-economische werkzaamheden
NORMFÜNCTIES
In de hoofdgroepen III en hoger is de verscheidenheid van functies
aanmerkelijk groter en minder overzichtelijk, waardoor het direct
opstellen van reeksen sterk wordt bemoeilijkt.
Voor de vergroting van het reeksenbestand voor genoemde hoofdgroepen verdient het dan ook aanbeveling deze te laten vooraf gaan
door het verzamelen van normfuncties.
Normfuncties zijn bij de rijksoverheid feitelijk voorkomende functies
die met eliminatie van incidentele bijzonderheden van organisatorische
of persoonlijke aard, als norm kunnen worden aangemerkt, omdat zij:
duidelijke vergelijkingspunten bevatten voor de indeling in
hoofdgroepen en de daarbij behorende schaalniveaus van de betreffende functie-categorie of soort van functies en/of
- 62
in de organisatie van het betreffende dienstonderdeel uit een
oogpunt van waardering een duidelijke positie innemen.
Het zijn dus niet tot officiële waarderingsnorm verheven standaardfuncties.
Uiteraard zijn de normfuncties - gezien eerder vermelde definitie in de loop van de tijd aan verandering onderhevig» daardoor kunnen
zij niet dezelfde betekenis hebben als de reeksen van functietypen. Ook maken de normfuncties in tegenstel 1 inrg tot de reeksen
van functietypen - geen deel uit van de algemene, respektievelijk
bijzondere regels voor het personeelsbeleid als bedoeld in hoofdstuk XI
van het ARAR.
Ultimo 1980 zijn er ca. 350 normfuncties verzameld en gebundeld.
FORMATIEBELEID EN SOCIALE DOELSTELLINGEN VAN
HET PERSONEELSBELEID
ONTWIKKELINGEN IN HET FORMATIEBELEID
Voor 1966was bij de bepaling van het departementale personeelsbeleid de sociale doelstelling ondergeschikt aan de economische,
thans worden beide doelstellingen als gelijkwaardig beschouwd.
Deze gelijkheid kan echter pas verwezenlijkt worden indien de werkgever ook voldoende aandacht besteedt aan en zich verantwoordelijk
voelt voor het welbevinden van het personeel in de arbeidssituatie.
Uit deze verantwoordelijkheid kunnen dan sociale maatregelen
voortvloeien, die van invloed kunnen zijn op de kwalitatieve
en kwantitatieve formatie, zoals
a.
Werkherstructurering (aanpassing van de werkzaamheden aan
de capaciteiten van de werknemer) door bijvoorbeeld:
- Spreiden van monotone en eenzijdige arbeid over een groter
aantal functies waardoor per functie een kleiner deel een
routinematig karakter zal krijgen.
- Samengestelder en ingewikkelder maken van functies, waardoor
deze meer in overeenstemming komen met de capaciteiten
van de medewerkers (functieverrijking)
- Verbreden van functies door toevoeging van gelijkwaardige
taken (functieverruiming).
- 63 -
In functies inbouwen van voldoende ontplooiings-, ontwikkeling- en carrièremogelijkheden.
-
Aanpassen van taken aan bepaalde omstandigheden (ouder*
dom, verminderde validiteit).
b.
Deeltijdarbeid, welke o.a. kan leiden tot het opleiden en
in betaling hebben van meer mensen.
c.
Aanpassing van de organisatie aan de capaciteiten en behoeften van de medewerkers (organisatie-ontwikkeling).
d.
Wijziging van besluitvormingsprocedures, waarbij (meer)
inspraak wordt gegeven. Hierbij wordt gedacht aan het overleg
met Bijzondere- en Dienstcommissies.
e.
Werkoverleg en inspraakprocedures.
f.
Studiefaciliteitenregeling.
g.
Tewerkstelling van minder validen.
Binnen de mogelijkheden van de personeelsbegroting
zal het
formatiebeleid ruimte moeten scheppen voor deze meer specifiek
op het individu betrekking hebbende maatregelen van het personeelsbeleid, bijv. door meer formatieplaatsen beschlikbaar te
stellen en/of hogere rangen mogelijk te maken.
Met begrippen als project-organisatie, groepstaken, qua niveau
heterogene functies, meervoudige leiding, zal bij het opstellen
en waarderen van functies en bij het vaststellen van formaties
rekening moeten worden gehouden.
Formaties zullen zodanig ruim opgezet moeten worden dat meer
aandacht kan worden besteed aan lange termijnzaken, waardoor
aanpak van nieuwe taken, aanvullende vorming en opleiding en
functieroulatie ter verbreding van het gezichtsveld, mogelijk
worden.
Voorts zal er, zowel bij het vaststellen van formaties als
bij het toekennen van rangen en/of schalen, bij de centrale
organen (Binnenlandse Zaken en Financiën) worden aangedrongen
op meer bereidheid om rekening te houden met voorzienbare
ontwikkelingen in de taken.
- 6{rËr zal gebruik moeten worden gemaakt van de mogelijkheid tot
het in bijzondere gevallen formatief toekennen van een gelijke
rang aan chef en ondergeschikte, bijv. omdat de verantwoordelijkheden in feite over belden gelijk zijn verdeeld en het
chefschap niet veel meer dan formele betekenis heeft of omdat
de deskundigheid van de medewerker zodanig specialistisch is
dat zijn chef meestal genoodzaakt is diens adviezen op te
volgen.
Verder zal aandacht worden besteed aan het verschijnsel dat
op de arbeidsmarkt de vraag naar en het aanbod van arbeidskrachten onvoldoende op elkaar is afgestemd vanwege een
verschuiving in het opleidingspatroon van de Nederlandse
bevolking. Zo is er bijv. een overmaat aan zwaarder opgeleiden en een tekort aan lager gekwalificeerden te constateren.
Als gevolg hiervan zal getracht worden de functies zodanig te herstructureren dat de plaatsingsmogelijkheden voor beide categorieën
toenemen.
Ten behoeve van het loopbaanbeleid
families (functies die
zullen functies tot functie-
qua aard» bijv. adviserend, uitvoerend,
controlerend ; soort bijv. technisch, administratief, automatisering
en niveau - hoofdgroep en schaal- van het werk verwantschap vertonen)worden gegroepeerd, waardoor functionele carrièrelijnen
zichtbaar kunnen worden gemaakt.
Uit het vorengaande blijkt dat om de gerechtvaardigde verlanggens op voor vermelde punten te realiseren, het noodzakelijk
is hiervoor met medewerking van het Ministerie van Binnenlandse
Zaken ruimte in de formaties te scheppen, bijv. door het toestaan van een bepaald percentage van de totale Verkeer en Waterstaat formatie ten behoeve van het sociale beleid.
Anders gezegd, het formatiebeleid dient rekening te houden
met en ruimte te geven aan vernieuwende elementen van het
personeelsbeleid, waarbij tevens moet worden zorggedragen
voor evenwicht tussen personeelsbestand en takenpakket.
Bij verstoring daarvan dient aanpassing van het personeelsbestand of van het takenpakket plaats te vinden.
- 65 -
De hiervoor genoemde ontwikkelingen die niet alleen formatiezaken, maar ook andere facetten (personeelzorg, personeelsvoorziening, personeelsbeoordeling, vorming en opleiding enz.)
van het personeelsbeleid aangaan, zullen, zoals hiervoor reeds
opgemerkt, in een aantal gevallen invloed hebben op de formaties.
Hierbij dienen
echter wel de grenzen die in politiek, finan-
cieel en bedrijfseconomisch opzicht worden gesteld in aanmerking te worden genomen; met andere woorden een formatieplaats
is een schaars artikel, waarvan een weloverwogen gebruik moet
worden gemaakt. De dienstleiding zal dan in voorkomende gevallen een keuze moeten maken tussen bijv. de bezetting van een
formatieplaats uit economische dan wel uit sociale overweging.
Een belangrijk aandeel in de verwezenlijking van de sociale
doelstelling van het personeelsbeleid ligt in handen van de
1ijnchefs.
Zij zijn de eersten die de behoeften aan bijv. ontplooiing bij
hun medewerkers dienen te onderkennen, maar ook de signalen
(klachten, overmatig ziekteverzuim) moeten opvangen, die wijzen
op een tekort aan welbevinden of arbeidsvoldoening. De lijnchefs dienen gezamenlijk met de eigen personeelssector en met
de Directie Personeelszaken naar een formatieve oplossing te
zoeken bijv. via werkherstructurering, functieverruiming enz.
Bij het in functies inbouwen van carrière- en ontwikkelingsmogelijkheden zal met de organisatieafdeling nauw overleg
moeten worden gepleegd omtrent de mogelijke wijzigingen van
bestaande organisatiestructuren.
Voor ambtenaren, die hun functie niet meer aankunnen bijv.
wegens een teveel aan stress of door het niet meer kunnen
bijhouden van de ontwikkelingen en genoegen willen nemen met
een lager gewaardeerde functie, zal - ter voorkoming van te
- 6:6 -
grote financiële konsekwenties - overleg met Binnenlandse
Zaken noodzakelijk zijn.
Uit het vorenstaande blijkt dat bij de formatie-en functievaststelling rekening moet worden gehouden met zowel de belanggen van de dienst (efficiënte en effectieve uitvoering van
opgedragen taken) als met de belangen van het individu (zinvolle
onderlinge structuur van de functie-elementen, vereenzelvingsmogelijkheden met de functie, ontwikkelings-, carrière- en
ontplooiingsmogelijkheden).
Hoewel de noodzaak van interdepartementale coördinatie van
de kwalitatieve aspecten van formaties (gelijke rang- of
schaalniveaus voor dezelfde werkzaamheden) niet valt te ontkennen, wordt in het kader van departementale verantwoordelijkheid en zelfstandigheid gestreefd naar een vermindering
van de bemoeienis van het Ministerie van Binnenlandse Zaken.
Tot deze vermindering kan - mede door het steeds in grotere
mate beschikbaar komen van functiewaarderingsnormen - bijdragen het
niet meer vooraf ter goedkeuring moeten voorleggen van rangswijzigingsvoorstellen tot een bepaald waarderingsniveaus; hierbij
wordt voor Verkeer en Waterstaat gedacht aan de niveaus beneden
schaal 130.
BEZWAREN-
De gehele functiewaarderïngsprocedure is, door de afwezigheid
PROCEDURES
van een bezwarenprocedure voor de ambtenaar, niet compleet.
Indien de Minister van Verkeer en Waterstaat het advies van de
Minister van Binnenlandse Zaken niet wenst te volgen kan hïj
de zaak voor een nadere beslissing voorleggen aan de Raad voor
de Rijksdienst.
- 67, -
Indien echter de betreffende ambtenaar het oneens is met
zijn functie indeling/rangtoekenning heeft hij slechts de
mogelijkheid zich bij de dienstleiding te beklagen. Dit kan
er toe leiden dat de indeling van de functie of de rangswaardering opnieuw in overweging wordt genomen.
Genoemde mogelijkheid van bezwaar berust op goed gebruik
maar formeel is er nog niets geregeld en bestaat er ook
geen verplichting tot heroverweging.
Een en ander heeft wel geleid tot de opvatting dat het wenselijk is om een beroepsinstantie in het leven te roepen
waarnaar de ambtenaar zich kan wenden indien hij van mening
is, dat zijn functie onjuist is ingedeeld en/of gewaardeerd.
In interdepartementaal verband wordt aan het opstellen van
een regeling gewerkt.
Een andere mogelijkheid tot beroep staat open bij de ambtenarenrechter en bij de Centrale Raad van Beroep. Algemene
gedragslijn is echter dat de ambtenarenrechter zich bepaalt
tot marginale toetsing. Een ontwikkeling waarbij de ambtenarenrechter tot een uitspraak komt over de indeling en waardering van functies blijkt niet uit de beschikbare
jurisprudentie.
DE UITVOERING VAN HET FORMATIEBELEID.
Tot dusverre is er veelal sprake van:
. het te vaak moeten aanleggen van noodverbanden;
. gebrek aan tijd voor het opstellen van meerjaren formatieplannen en het opbouwen van specifieke op dit Ministerie
betrekking hebbende functiewaarderingsnormen;
. fragmentarisch formatie-onderzoek.
- 69 Door deze gang van zaken wordt met de behandeling van een
steeds toenemende stroom van incidentele voorstellen
achter de feiten aangelopen en is er teveel mankracht nodig
om alle voorstellen tijdig gereed te hebben.
Hierdoor is het eerder regel dan uitzondering dat de gevraagde
formatie-uitbreidingen pas in de loop van het betreffende
begrotingsjaar gerealiseerd kunnen worden.
Er zal ter bestrijding van de hiervoor vermelde euvels een
planmatiger aanpak dienen te komen via de hierna te noemen
meerjarenplannen:
.
het algemene beleidsplan (de taken van de organisatie-eenheid);
.
het formatieplan (de benodigde functies in aantal, soort en
niveaus
voor de vervulling van de uit het beleidsplan
voortvloeiende taken);
het materiele-middelen plan;
het financiële plan;
.
het personeelsplan (de benodigde mankracht op basis van het
formatieplan);
hét huisvestingsplan (met als basis het personeelsplan);
het personeelsvoorzieningsplan;
het ïntroductieplan;
het loopbaanbegeleidingsplan, enz.;
PROCEDURE
De procedure van de formatïevgststelling zal achtereen volgens
FORHATIEVAST-
uit de volgende fasen bestaan:
STELLING
De Diensten
a. Verzameling van de voorstellen zo mogelijk voor de eerst
komende 5 jaren; bij de gemandateerde diensten met een eigen
personeelsafdeling teven een eerste grove beoordeling van
de voorstellen.
N.B. Voor de Rijkswaterstaat geldt een afwijkende regeling.
- 69 De te verzamelen informatie, die de Directie Personeelszaken
en Binnenlandse Zaken nodig hebben om tot een goed oordeel
te kunnen komen, dient o.m. te omvatten:
- de formatie en organisatie vastgelegd in schema's;
- de doelstelling van de organisatie-eenheid;
- functieschetsen of functiebeschrijvingen ;
- plaats van de functie in de organisatie;
- taakafbakening met omliggende functies;
- verantwoordelijkheden en bevoegdheden;
- in- en externe contacten;
- kwalitatieve motiveringen, inclusief de van toepassing zijnde
normen (reeksen van functietypen, normfuncties en niveaukarakteristieken);
- kwantitatieve gegevens;
- sedert laatste formatievoorstelling opgetreden wijzigingen
in de organisatiestructuur, de taakstelling, de taakverdeling, het aantal functies en het werkpakket, alsmede het
advies van de Directie Organisatie en Automatisering;
- commissies en werkgroepen;
- politiek gevoelige zaken;
- tijdsbesteding;
- rapporten, nota's, brieven, publicaties;
- vervanging van chef of anderen;
- afspraken met Binnenlandse Zaken;
- deeltijdfunctie;
*
Voor het formatiewerk bestaat behoefte aan functiebeschrijvingen,
die beknopte, op essentiële punten toegespitste, informatie
over functies verstrekken, o.m. voor de bepaling van het
functieniveau (functiebeschrijvingen zijn ook dienstig voor
werving, selectie, opleiding, personeelsbeoordeling, loopbaanbeleid enz.).
- 70 -
Functiebeschrijvingen, die volledig voorzien in de behoeften
van de diverse vakdisciplines en personeelsactiviteiten zijn
niet op te maken; het uitgangspunt bij de opstelling van
een beschrijving is beperking van de informatie tot die
gegevens welke van gemeenschappelijk belang zijn. Eventueel
benodigde aanvullend specifieke gegevens ten behoeve van de
hiervoor genoemde aspecten van het personeelsbeleid zullen door
de op deze terreinen werkzame functionarissen zelf dienen te
worden verzameld.
De functiebeschrijving wordt door de functieonderzoeker
van de Directie Personeelszaken na een daartoe gehouden vraaggesprek met betrokkene en zijn directe chef opgemaakt op een
speciaal daartoe ontworpen functie informatie formulier (fif)
en daarna met laatstgenoemden doorgesproken.
In deze vorm kan de functiebeschrijving tevens dienst doen
als taakopdracht, waarbij wel bedacht moet worden dat een
functiebeschrijving nimmer een limitatieve opsomming van
werkzaamheden en activiteiten kan geven.
Bij de functiebeschrijving gaat het uitsluitend om de opgedragen c.q. op te dragen taken en niet over de wijze (goed
of slecht) waarop die taken worden verricht.
De voor de functie vereiste opleiding wordt in nauwe samenwerking tussen formatiemedewerker, chef(s) van betrokkene
en zonodig de vorming en opleidingsfunctionarissen vastgesteld.
Indien geen functiebeschrijvingen aanwezig zijn, is het dienstig tenminste functieschetsen
van de belangrijkste aspecten
van de aan de orde zijnde functies te verstrekken.
Een functieschets die door de betr. dienst kan worden opgemaakt
omvat in algemene bewoordingen de zgn. hoofdbestanddelen
- samenvattende groeperingen van werkzaamheden in hoofdpunten van de functie.
- 71 -
Onderstaande gegevens - hoe interessant ook - zijn in het
kader van het formatie-onderzoek niet ter zake dienend:
- salariëring in de schaal (zit op het maximum);
- taakuitoefening als beoordelingsaspect (doet het toch zo
aardig);
- nauwlettendheid;
- nauwkeurigheid;
- betrouwbaarheid;
- eerlijkheid;
- persoonlijke instelling (hem is nooit iets te veel);
- vergelijking met provinciale- en gemeentelijke overheden;
- vergelijkingen met het bedrijfsleven;
- functionaris zit vlak voor zijn pensioen;
- met dat salaris kan je nauwelijks rondkomen;
- arbeidsmarkt is zo schaars (kan plaatselijk verschillen en/of
tijdel ijk zijn);
- functionaris is de stiptheid zelve.
b. Opstellen van een vijfjarenformatieplan, waarin de voorstellen voor het eerste jaar goed beargumenteerd en gemotiveerd
dienen te zijn; de argumentatie en motivering voor de volgende
jaren kunnen steeds wat minder concreet zijn.
In een meerjarenformatieplan zal aandacht moeten worden
besteed aan te verwachten beleidsontwikkelingen en eventueel
daaruit voortvloeiende herstructureringen.
c. Indiening van het formatieplan bij de Directie Personeelszaken.
- 72 -
DE DIRECTIE PERSONEELSZAKEN
a.
Hier worden formatievoorstellen uit het formatieplan na
bestudering der stukken beoordeeld op hun aanvaardbaarheid.
Behalve op bestudering der stukken, steunt deze beoordeling
op eigen onderzoek ter plekke, gesprekken met de dienstleiding, chefs en organisatie-adviseurs, vergelijking met
andere functies en met situaties bij andere onderdelen/diensten van het ministerie.
Bij de beoordeling wordt tevens rekening gehouden met veranderingen in de taken van dienstonderdelen, beleidsontwikkelingen, organisatiestructuur, opleidingseisen, mutatie-,
promotie-, en carriërelijnen, de beschikbare bezoldigingsniveaus (rangen) uit het Bezoldigingsbesluit (B.B.R.A.) en
de functiewaarderingsnormen.
b.
Het aldus beoordeelde en zonodig in overleg met de betr.
dienst gewijzigde formatieplan wordt vergezeld van de voorstukken (organisatieschema's, orgaan- en suborgaan beschrijvingen, functiebeschrijvingen) besproken met het Hoofd van
Dienst, opdat er geen misverstanden ontstaan.
In dit gesprek dient overeenstemming te komen omtrent de
formatievoorstellen alvorens deze aan de Minister van
Binnenlandse Zaken voor advies worden voorgelegd,
c. Na overeenstemming met het Hoofd van Dienst, fiattering
door de Directeur Personeelszaken en met medeparaaf van
de Directie
Financieel-economische Zaken en de Directie
Organisatie en Automatisering zendt de Minister van
Verkeer en Waterstaat het formatieplan voor advies aan
de Minister van Binnenlandse Zaken.
HET MINISTERIE VAN BINNENLANDSE ZAKEN
a. De inspecteur van de Directie Formatiezaken bespreekt
het formatieplan met de betreffende formatiemedewerker
van de Directie Personeelszaken; tijdens dit gesprek wordt
desgevraagd door laatstgenoemde nog nadere informatie
verstrekt.
- 73 b.
Zonodig wordt in overleg met de Directie Personeelszaken
nog een aanvullend onderzoek ter plaatse gedaan.
c.
Ten aanzien van de uitbreidingsvoorstellen wordt het advies
van de Inspectie Rijksfinanciën ingewonnen.
d.
Bij algehele akkoord bevinding van de voorstellen uit het
formatie-plan stelt genoemde inspecteur een aan het
Hoofd van de Directie Formatiezaken gericht rapport op.
©•
In bepaalde gevallen (meestal voor functies boven
schaal 148) wordt het advies van de Formatiecommissie
ingewonnen.
DE DIRECTIE PERSONEELSZAKEN.
a.
Bij niet algehele akkoord bevinding wordt in bepaalde gevallen (bijv. bij grote aantallen voorstellen, bij onduidelijkheden ten aanzien van het takenpakket) een zogenaamd
formatie-beraad belegd.
Aan dit beraad, dat onder voorzitterschap van het betreffen de Hoofd van Dienst staat, zal verder worden deelgenomen
door:
-
de betrokken lijnchef(s);
-
de Directie Personeelszaken;
-
de Pirectie-Financiêel economische zaken;
-
de Directie Organisatie en Automatisering;
-
de Directie Formatiezaken van Binnenlandse Zaken;
-
de Inspectie Rijksfinanciën,
waarbij elk der partners niet alleen een eigen vakgerichte
inbreng, maar ook
een geTntegreerde benadering moeten hebben.
Tijdens het beraad kunnen de volgende voor de formatievaststelling van belang zijnde factoren aan de orde komen:
-
de algemene beleidsvorming in verband met voorzienbare
- op beleidsbeslissingen berustende - ontwikkelingen
in hetbestuursveld, die van invloed kunnen zijn op de
taakstel 1 ing;
-
organisatorische aspecten (aan de gang zijnde organisatieonderzoeken);
-
de personeelsbezetting;
-
functiewaarderingsaspecten;
- 7* -
-
functiewaarderingsnormen;
- de bepalingen van het BBRA;
- opleidingseisen;
- overwegingen van personeelsbeleid, zoals:
promotiemogelijkheden uit een oogpunt van carrièrebeleid
voorzover
mogelijk gemaakt door functionele factoren
en het creëren van tijdelijke functies in verband met bijzondere omstandigheden; de zorg om functies zoveel mogelijk
een motiverende inhoud te geven;
- eventuele fasering van formatieuitbreiding in verband met
de financiële ruimte;
- te verwachten groei van nog in ontwikkeling zijnde functies;
- de gevolgen van de te verwachten vermeerdering c.q. vermindering van werkzaamheden voor de kwalitatieve bezetting;
- overige relevante zaken.
b.
Van het besprokene in het beraad wordt een verslag opgemaakt, dat o.a. de voorlopige besluiten ten aanzien van de
voorstellen bevat.
c.
Het geamendeerde formatieplan en het verslag van het beraad
worden aan de Minister van Binnenlandse Zaken voorgelegd.
HET MINISTERIE VAN BINNENLANDSE ZAKEN
a.
De betreffende inspecteur stelt een aan het Hoofd van de
Directie Formatiezaken gericht rapport op o.m. inhoudende
een opsomming van de in vermeld beraad genomen voorlopige
besluiten.
b.
In bepaalde gevallen (meestal bij voorstellen voor functies
boven schaal 148) wordt het advies van de Formatiecommissie
(F.C.) ingewonnen.
c.
Bij een voorgenomen afwijzing door de F.C. wordt de SecretarisGeneraal of de betrokken Directeur-Generaal van ons departement in de gelegenheid gesteld de betreffende voorstellen
nog nader in die Commissie toe te lichten.
- 75
d.
Het advies van de Minister wordt aan de Minister van
ons departement gezonden, die het advies overneemt
- of voorzover hij zich met dit advies niet kan verenigen contrair gaat, hetgeen in uitzonderlijke gevallen kan
leiden tot een behandeling in de Raad voor de Rijksdienst.
DE DIRECTIE PERSONEELSZAKEN
a.
Voornoemd advies wordt (mondeling en schriftelijk) ter
kennis van het Hoofd van Dienst gebracht.
b.
Vaststelling van de formatie.
c.
De goedgekeurde voorstellen worden in het formatieschema
verwerkt, dat onder meer behoort te vermelden:
- de organisatiestructuur;
- de benaming van de (organieke) functies;
- per functie de daarvoor geldende formatierang en schaal
van het BBRA;
- het toelaatbare aantal plaatsen;
- de hoofdgroep waarin een functie is ingedeeld;
- het nummer van de brief, waarbij Binnenlandse Zaken
inzake de formatie heeft geadviseerd;
- de voor de functies vereiste opleidingsniveaus;
- de formatieperiode.
Gelet op het voorgaande is het duidelijk dat formaties dienen
te worden bewaakt, zodat er geen kwantitatieve of kwalitatieve
overschrijdingen plaatsvinden. In verband hiermede dienen
dan ook vacature-meldingen langs de Afdeling Formatiebeleid
te worden geleid.
GEVOLGEN VAN
Realisatie van het formatiebeleid, zoals hiervoor uiteengezet,
HET FORMATIE-
zal tot gevolg (moeten) hebben:
BELEID NIEUWE
beperking van de stroom van individuele voorstellen, zowel
STIJL
naar de Directie Personeelszaken als naar Binnenlandse
Zaken;
- 76 -
een integrale - op de toekomst gerichte - benadering van
formatie problemen, waardoor ruimte wordt verkregen voor
een snellere procedure voor het bevorderingsbeleid, alsmede
tijd beschikbaar komt voor de nodige aandacht voor beleidsontwikkelingen, personele gevolgen, organisatorische aspecten enz.;
een toenemende zelfstandigheid van het departement voor het
voeren van een doelgericht mutatie- en promotiebeleid.
DE REALISATIE
Bij het opstellen van een planning voor de indiening en behandeling van formatievoorstellen is het uit een oogpunt van doelmatigheid, systematiek en dienstverlening gewenst er naar te
streven dat de formaties tijdig in casu voor de aanvang van elk
begrotingsjaar zijn vastgesteld.
Hierdoor wordt voorkomen dat van de personeelsuitbreidingen een
belangrijk gedeelte - in aantal en tijd - in het betreffende
begrotingsjaar niet kan worden benut en dat een (groot) aantal
bevorderingen met terugwerkende kracht moet worden gerealiseerd,
hetgeen een belangrijke arbeidsbesparing betekent.
Het dient nog eens te worden benadrukt, dat uitbreidings- en
rangwijzigingsvoorstellen zoveel mogelijk integraal behandeld
dienen te worden, omdat bij een gescheiden behandeling de samenhang tussen kwantiteit en kwaliteit wordt verbroken. Het niet
verkrijgen van gevraagde uitbreidingen kan namelijk wel eens
leiden tot een herverdeling van taken en daardoor tot wijzigingen van functies.
Voor het formatieonderzoek is het niet noodzakelijk te wachten
op de finale begrotings toewijzing van de personeelsuitbreidingen.
Begrotingssterkte en kwantitatieve formatie zijn namelijk verschillende zaken, de formatie omvat de personeelsbehoefte op
overzienbare termijn, waarbij de dynamiek in de dienst - die
overal verschillend kan zijn - de noodzakelijke inwerkperioden
Voor nieuw aan te trekken personeel - die afhankelijk van de
aard der werkzaamheden sterk kunnen variëren - de wervingsmogelïjkheden, het al dan niet sterke verloop en eventuele andere
factoren een rol spelen.
- 77 Bovendien lopen dit soort ontwikkelingen bepaald niet parallel met de begrotingsjaren; een stuk van de in de toekomst
te activeren zaken wordt veelal in het personeelsbestand van
de begroting eerst geaccepteerd als er een daadwerkelijk begin
is gemaakt.
Daardoor lopen vele zaken dan ook vaak van het begin af achter,
vooral als deze benadering jaar in jaar uit op dezelfde wijze
gebeurt.
Eenmaal geaccepteerde beleidsbeslissingen worden veelal in de
beginfase onvoldoende omgezet in personeelsbehoeften, die veelal
groter blijken dan aanvankelijk is aangenomen.
Bij de jaarlijkse departementale begrotingsbehandeling in de
Commissie Personeelsomvang worden de plannen beoordeeld
op hun financieel-economische aspecten en budgettaire mogelijkheden met de daaruit voortvloeiende personele consequenties.
De formatie omvat de functiebezetting, waarover een departementsonderdeel, dienst of dienstonderdeel moet kunnen beschikken om de gestelde taken naar behoren te kunnen verrichten, waarbij rekening wordt gehouden met voorzienbare, op
beleidsbeslissingen berustende ontwikkelingen.
Hieruit volgt dat begroting en formatie in bepaalde gevallen
wel eens kwantitatieve verschillen kunnen vertonen.
Dat daarna per begrotingsjaar dan door "drukken" van de personeelspost beleidsbeTnvloeding plaatsvindt, is een activiteit die
eigenlijk duidelijk gescheiden dient te zijn van de personeelsplanning en -behoefte in de formatie op grond van het geaccepteerde beleid.
Eén duidelijke loskoppeling van deze beide in feite grotendeels
tegengesteld gerichte activiteiten is dan ook een vereiste voor
de totstandbrenging van een goed gefundeerd en geëncadreerd
personeelsbeleid.
De Minister van Binnenlandse Zaken is mede verantwoordelijk
voor een goede personeelsbezetting van de Burgerlijke
Rijksdienst, omdat hij belast is met de algemen zorg daarvoor.
- 78 -
Wanneer deze taak om financiële redenen beperkt dient te worden,
dient duidelijk te zijn, dat dit niet in eerste instantie
zijn taak maar die van zijn collega van Financiën is.
In het huidige systeem wordt door formatiebeperking en alles
wat daarmee samenhangt via de Minister van Binnenlandse Zaken
invloed op het beleid van de andere Ministeries uitgeoefend,
waar het ten rechte rechtstreeks door de eigen rol van het
Ministerie van Financiën dient te geschieden.
Al met al woedt dan de personeelsbezetting de kraan om het
beleid te reguleren, en de Minister van Binnenlandse Zaken
de bedienaar van deze kraan; dit is tegengesteld gericht
aan de zorg voor een goede personeelsbezetting voor de te
vervullen taken.
- 79 -
Geraadpleegde literatuur
Rapport van de werkgroep Bezetting Personeelssector Rijksdienst
(Taakstelling, structurering en bezetting van de departementale
personeelsafdelingen) d.d. februari 1975
Rapport van de werkgroep Promotie en Mutatiebeleid d.d. juli 197^
Richtlijnen voor het verschaffen van informatie omtrent de
dienstonderdelen en functies d.d. februari 197^
Rapport van de werkgroep Meerjarenplanning en Personeelsbeleid
d.d. mei 1969
Diverse publicaties en verslagen van de Interdepartementale
Coördinatievergadering Personeelsbeleid Rijksdienst (I.C.P.R.)
~ 80 ' J i r
B E S L U I T van 25 juni 1958 tot liet treffen
van een nieuwe regeling inzake de coördinatie van
de Rijkspcrsoncehaungelegenheden.
Wu JULIANA, MJ DE GRATIE GODS, KONINGIN DER NEDERLANDEN, PRINSES VAN ORANJE-NASSAU, ENZ,, ENZ., ENZ.
Op de voordracht van Onze Minister van Binnenlandse
Zaken, Bezitsvorming en Publiekrechtelijke Bedrijfsorganisatie,
van 9 april 1958, Nr U 28201, Hoofdafdeling Overheidspersoneelszaken, Afdeling Algemene en Juridische Zaken, daartoe
gemachtigd door de Raad van Ministers;
Gelet op de artikelen 56 en 86 van de Grondwet;
De Raad van State gehoord (advies van 20 mei 1958, Nr.
17);
Gezien het nader rapport van Onze Minister van Binnenlandse Zaken, Bezitsvorming en Publiekrechtelijke Bedrijfsorganisatie, mede namens Onze overige Ministers, van 14 juni
1958, Nr 28446, Hoofdafdeling Overheidspersoneelszaken,
Afdeling Algemene en Juridische Zaken;
Hebben goedgevonden en verstaan:
Artikel 1. Voor de toepassing van dit besluit wordt verstaan
onder Onze Minister: Onze Minister van Binnenlandse Zaken,
Bezitsvorming en Publiekrechtelijke Bedrijfsorganisatie.
Artikel 2. 1. Onze Minister is belast met de algemene zorg
voor een goede personeelsbezetting van de burgerlijke Rijksdienst en voor die aangelegenheden, welke in nauw verband
staan met de algemene sociale omstandigheden van het burgerlijk Rijkspersoneel.
2. Onze Minister is voorts belast met de algemene zorg
voor de herplaatsing in Rijksdienst van hen, die een wachtgeld
of een uitkering genieten onderscheidenlijk krachtens hel Rijkswachtgeldbesluit ') of de Uitkeringsregeling 1952 2 ) .
Artikel 3. I. Onze Ministers, hoofden van de departementen van algemeen bestuur, winnen het advies in van Onze
Minister omtrent:
a. de vaststelling van nieuwe of de herziening van de bestaande besluiten, waarbij de personeelsformaties van de deparlementen van algemeen bestuur en van de daaronder ressorterende burgerlijke Rijksdiensten, -instellingen en -bedrijven
worden geregeld;
b. alle in de burgerlijke Rijksdienst voorgenomen indienstnemingen en bevorderingen, de voorgenomen instelling van
nieuwe functies en de voorgenomen wijzigingen van privaatrechtelijk in vast of tijdelijk publiekrechtelijk dienstverband;
c. de personeelszaken, voortvloeiende uit de voorgenomen
oprichting of reorganisatie van burgerlijke diensteenhcden;
een en ander voorzover door maatregelen, als bedoeld onder
b en c, de vastgestelde formaties wijziging dienen te ondergaan.
2. Onze Minister is bevoegd, in overeenstemming met Onze
Minister-President, ontheffing te verlenen van het bepaalde in
het eerste lid.
3. 'Alvorens het in de aanhef van het eerste lid bedoelde
advies te geven, wint Onze Minister terzake het oordeel in
van de in artikel 7 bedoelde commissie.
4. Onze Minister is bevoegd, voorzover door Ons geen besluiten als bedoeld in het eerste lid, onder a, zijn genomen, voor
de departementen van algemeen bestuur en de daaronder
ressorterende burgerlijke Rijksdiensten, -instellingen en -bedrijven voorlopige formaties vast te stellen, welke voor de
toepassing van dit artikel als formaties worden aangemerkt.
' ) Koninklijk besluit van 3 augustus 1922 (Stb. 479).
) Stb. 412, beide laatstelijk gewijzigd bij Koninklijk besluit van
8 augustus 1957 (Stb. 335).
2
Artikel 4. 1. Indien in de personeelsbezetting van een
departement en van daaronder ressorterende burgerlijke Rijksdiensten, -instellingen of -bedrijven een vacature ontstaat of
verwacht wordt, waarin moet worden voorzien, doet Onze
Minister, hoofd van het desbetreffende departement, clanrvan
mededeling aan Onze Minister.
2. Het bepaalde in het eerste lid is niet van toepassing:
a. voorzoveel betreft onderwijzend en docerend personeel;
b. voorzoveel betreft functies of groepen van functies, door
Onze Minister aangewezen.
Artikel 5. 1. Onze Minister doet een opgave van ten hoogste
zes personen, die naar zijn oordeel in aanmerking komen voor
de vervulling van een hem overeenkomstig artikel 4 gemelde
vacature, dan wel deelt mede, dat geen opgave zal worden
gedaan.
2. Onze Minister kan volstaan met een opgave van oen of
meer personen, die een wachtgeld of uitkering genieten onderscheidenlijk krachtens het Rijkswachtgeldbesluit of de Uitkeringsregeling 1952.
3. Onze Minister doet de in het eerste lid bedoelde opgave
binnen 6 weken na de dag, waarop hem de vacature is medegedeeld.
Artikel 6. Buiten de in artikel 5 bedoelde opgave om wordt
niet tot indienstneming overgegaan dan na overleg met Onze
Minister.
Artikel 7. 1. Er is een commissie van advies omtrent de
vaststelling van de formaties van de departementen van algemeen bestuur en de daaronder ressorterende burgerlijke Rijksdiensten, -instellingen en -bedrijven, genaamd formatiecommissie.
2. De leden van de foimatiecommissie, waaronder een vct>
tegenwoordiger van Onze Minister-President en van Onze
Minister van Financiën, worden aangewezen door Onze
Minister.
Artikel 8. 1. Er is een commissie van advies omtrent de
vorming en de vakopleiding van het Burgerlijk Rijkspersoneel,
genaamd commissie vorming en vakopleiding.
2. De leden van de commissie vorming en vakopleiding,
waaronder een vertegenwoordiger van Onze Minister van
Onderwijs, Kunsten en Wetenschappen, worden aangewezen
door Onze Minister.
Artikel 9. Het Koninklijk besluit van 18 december 1946
(Stb. G 367) en het Plaatsingsbesluit 1946 (.Stb. G 368)
vervallen.
Artikel 10. Dit besluit treedt in werking met ingang van
1 september 1958 en kan worden aangehaald als Besluit Coördinatie Rijkspersoneelsaangelegenheden.
Onze Ministers, hoofden van de departementen van algemeen bestuur, zijn belast met de uitvoering van dit besluit, dat
in het Staatsblad zal worden geplaatst en waarvan afschrift zal
worden gezonden aan de Raad van State en aan de Algemene
Rekenkamer.
Soestdijk, 25 juni 1958.
JULIANA.
De Minister van Binnenlandse Zaken, Bezitsvorming
en Publiekrechtelijke Bedrijfsorganisatie,
STRUYCKEN.
Uitgegeven de elfde juli 1958.
De Minister van Justitie,
SAMKALDEN.
ftllfc»

Besluit, houdende benoeming van ir. E.D. Wiebes

ontslag zittende MP, benoeming nieuwe MP

brief - Nederlandse Vrouwenraad

Brief aan Minister Bussemaker

toespraak herdenking Els Borst 18 februari 2014

2014-01-22 Nr 155 Scholenbouw

Lees meer…

Aanbieding antwoorden Kamervragen over begroting BZK 2015

Cultuursubsidies zijn nuttige investeringen

Persbericht