“HR bemoeit zich nog te weinig met vrijwilligers

5 vragen aan...
COLUMN SOLLICITATIECODE
Erik Jager over professioneel HRM voor vrijwilligers:
Liegende sollicitanten
ontmaskeren
“HR bemoeit zich
nog te weinig
met vrijwilligersmanagement”
In veel sectoren worden, mede door bezuinigingen, steeds meer
vrijwilligers ingezet op posities die voorheen door betaalde medewerkers werden ingevuld. Vorige maand organiseerde de NVP de
masterclass Professioneel HRM voor Vrijwilligers. Personeelbeleid
stelde Erik Jager – één van de docenten – een vijftal vragen.
1. Is er een verschuiving in het beleid voor
vrijwilligers?
“Het beroep dat op vrijwilligers wordt gedaan is,
mede door bezuinigingen, steeds groter. Soms
nemen vrijwilligers posities in die vrijvallen door
reorganisaties. Verdringing van arbeid staat dan
ook hoog op de agenda van menig OR. Uit het
oogpunt van professionaliteit en continuïteit
worden steeds meer eisen gesteld aan de kwaliteit en inzetbaarheid van vrijwilligers. Het werk
is vrijwillig, maar niet vrijblijvend. In de zorg zijn
bijvoorbeeld 450.000 vrijwilligers actief. Zij maken
een wezenlijk onderdeel uit van de gewilde ‘handen aan het bed’. Het aantal zogenaamde geleide
vrijwilligers zal verder toenemen, aangezien het
voor bijstandsgerechtigden verplicht wordt
een tegenprestatie te leveren in de vorm van
vrijwilligerswerk.”
2. Wat betekent dit voor HR?
“Het huidige HR-beleid sluit vaak onvoldoende
aan of wordt simpelweg niet toegepast op
vrijwilligers. Het is gemaakt voor de ‘standaard’
medewerker en houdt geen rekening met
vrijwilligers en hun motivatie. Behalve de groep
traditionele vrijwilligers, voor wie plichtsbesef en
sociale contacten belangrijk zijn, zijn er andere
groepen in opkomst. De nieuwe en jongere
vrijwilligers zijn mondig, maken hun wensen
kenbaar en komen met nieuwe ideeën. Zij zoeken
zingeving en willen ‘het verschil’ maken. Steeds
vaker werken vrijwilligers en beroepskrachten in
32
Personeelbeleid | 04/2014
één team waardoor de verschillen wegvallen. Dit
vraagt om strategische HR-keuzes en de inrichting van een professioneel vrijwilligersbeleid en
-management.”
3. Wat zijn de sleutelwoorden?
“Omdat vrijwilligerswerk voortkomt uit de motivatie van vrijwilligers, gaat het vooral om het
managen van die motivatie. Doelbewust een
win-winsituatie tot stand proberen te brengen.
Neem als HR-afdeling de tijd om vrijwilligersbeleid te ontwikkelen en denk na over de manier
waarop vrijwilligers begeleid en aangestuurd
worden. Ook de voorwaarden, wijze van waardering, werving en selectie en scholing zijn van
belang. Kortom: wat wordt er verricht om
vrijwilligers op adequate wijze te vinden
en te binden?”
Erik Jager is organisatieadviseur, facilitator
en HR-projectmanager en is als managing
partner verbonden aan interim managementbureau Entrance. Hij is actief in het
begeleiden van veranderingsprocessen
en het herontwerpen van organisatie- en
HR-processen. Hij begeleidt en adviseert
onder meer musea bij het professionaliseren van vrijwilligersbeleid. Kijk voor meer
informatie op www.entrance.nl.
4. Heb je concrete tips voor het ontwikkelen
van een vrijwilligersbeleid?
“Besteed, samen met het lijnmanagement, voldoende tijd aan het vaststellen van de rollen en
taken die vrijwilligers kunnen uitvoeren. Kijk naar
alle interne processen en sluit niet bij voorbaat
zaken uit. Bij de nieuwe Nationale Politie is
bijvoorbeeld het streven dat in de toekomst tien
procent van het personeelsbestand uit vrijwilligers bestaat. Dit betekent dat er op termijn 6.000
vrijwilligers werken in bijvoorbeeld surveillance
en handhaving, buurtonderzoek en verkeer. Maar
ook in arrestantenzorg, publieksservice en facilitaire taken is ruimte voor vrijwilligers. Zorg voor
voldoende variatie, omdat afwisseling stimuleert
en motiveert. Laat voldoende ruimte voor zelfstandigheid bij het plannen en uitvoeren van
taken en maak taakomschrijvingen niet aantrekkelijker dan het werk is. De selectie en introductie
van vrijwilligers is nog vaak een onderschoven
kindje, maar is essentieel voor professioneel
vrijwilligersmanagement. Ook over de informatievoorziening is vaak niet nagedacht. Wel of niet
uitnodigen voor het werkoverleg? Ontvangen ze
alle nieuwsbrieven? Het structureel voeren van
voortgangsgesprekken gebeurt maar zelden. Wat
vaak goed werkt, is het afsluiten van vrijwilligersovereenkomsten voor bepaalde tijd. Aan het einde
van de periode bekijk je samen of je verder wilt.”
5. Hoe motiveer je vrijwilligers en zorg je voor
binding?
“Wanneer je de vrijwilligers echt kent en in staat
bent om interessante taken te bieden, ben je al
een heel eind. Als je ook de begeleiding, informatievoorziening en waardering goed regelt, is
de basis op orde. Besteed aandacht aan de
samenwerking tussen vrijwilligers en beroepskrachten. Maak werk van het waarderen en
belonen. Wanneer je meer dan 75 vrijwilligers in
dienst hebt, is de inzet van een vrijwilligerscoördinator op zijn plaats. Deze beroepskracht kan de
beleidsmatige en uitvoerende zaken in goede
banen leiden en toezicht houden op het beloningsbeleid. Excursies, vrijwilligersbijeenkomsten of
een verkiezing van ‘de vrijwilliger van het jaar’
dragen bij aan het versterken van de binding,
maar werken niet als de basis niet op orde is.”
De volgende masterclass ‘Professioneel HRM
voor vrijwilligers’ wordt in september gegeven
door Marcelle Visée en Erik Jager. Kijk voor meer
informatie op www.nvp-plaza.nl
Iedereen weet dat cv’s worden
opgeleukt, opgepoetst en soms
verdraaiingen bevatten. Sommige onderzoeken spreken
zelfs van dertig procent
onwaarheden! Hoe je het ook
wendt of keert, sollicitanten
doen zich vaak mooier voor.
Best begrijpelijk als je geen
baan hebt, uitgekeken bent op
je huidige job of gewoon die
nieuwe functie super graag
wilt… Maar welke werkelijkheid
is de ware?
Alle trainingen op het gebied van werving en selectie geven
tips om de ‘liegende’ sollicitant te ontmaskeren: goed doorvragen, het liefst volgens een beproefde methode; vragen naar
concrete voorbeelden en details die de sollicitant zó moet
kunnen vertellen als iets werkelijk is gebeurd; en een gezonde
dosis achterdocht en gevoel willen ook wel helpen. Bekend is
het voorbeeld van de sollicitant die ervaring zou hebben als
projectleider, maar niet wist te vertellen welke functionarissen
er in zijn projectteam zaten. Apart toch? Bleek hij slechts
projectmedewerker te zijn geweest van een deelproject
en totaal geen projectervaring te hebben.
Wall of fame
Het kan ook anders! Laat de sollicitant de noodzakelijke
diploma’s, certificaten en andere bewijzen van de ervaring
tonen. Zeker binnen Eerder Verworven Competenties (EVC)procedures is dat al heel gewoon. Waarom dan niet tijdens een
selectieprocedure? Vaak zijn sollicitanten ook nog trots op deze
‘personal wall of fame awards’. En ter geruststelling: je mag er
zelfs nog naar vragen, de artikelen 1.1 punt 4 en 4.4 van de NVP
Sollicitatiecode zijn daar helder over. Lees het er maar eens op
na. Apart hè, dan mág je als selecteur ergens naar vragen en
dan doet vrijwel niemand dat…
Het blijft een mooi vak, selecteur of recruiter!
Rik Ringers
Lid Commissie NVP Sollicitatiecode
De NVP Sollicitatiecode bevat basisregels die organisaties
naar het oordeel van de NVP in acht behoren te nemen bij het
werving- en selectieproces. De Commissie NVP Sollicitatiecode maakt zich sterk voor acceptatie en implemen-tatie van
de Code.
Meer informatie: www.nvp-plaza.nl/sollicitatiecode
33

Download Report