5 vragen aan... COLUMN SOLLICITATIECODE Erik Jager over professioneel HRM voor vrijwilligers: Liegende sollicitanten ontmaskeren “HR bemoeit zich nog te weinig met vrijwilligersmanagement” In veel sectoren worden, mede door bezuinigingen, steeds meer vrijwilligers ingezet op posities die voorheen door betaalde medewerkers werden ingevuld. Vorige maand organiseerde de NVP de masterclass Professioneel HRM voor Vrijwilligers. Personeelbeleid stelde Erik Jager – één van de docenten – een vijftal vragen. 1. Is er een verschuiving in het beleid voor vrijwilligers? “Het beroep dat op vrijwilligers wordt gedaan is, mede door bezuinigingen, steeds groter. Soms nemen vrijwilligers posities in die vrijvallen door reorganisaties. Verdringing van arbeid staat dan ook hoog op de agenda van menig OR. Uit het oogpunt van professionaliteit en continuïteit worden steeds meer eisen gesteld aan de kwaliteit en inzetbaarheid van vrijwilligers. Het werk is vrijwillig, maar niet vrijblijvend. In de zorg zijn bijvoorbeeld 450.000 vrijwilligers actief. Zij maken een wezenlijk onderdeel uit van de gewilde ‘handen aan het bed’. Het aantal zogenaamde geleide vrijwilligers zal verder toenemen, aangezien het voor bijstandsgerechtigden verplicht wordt een tegenprestatie te leveren in de vorm van vrijwilligerswerk.” 2. Wat betekent dit voor HR? “Het huidige HR-beleid sluit vaak onvoldoende aan of wordt simpelweg niet toegepast op vrijwilligers. Het is gemaakt voor de ‘standaard’ medewerker en houdt geen rekening met vrijwilligers en hun motivatie. Behalve de groep traditionele vrijwilligers, voor wie plichtsbesef en sociale contacten belangrijk zijn, zijn er andere groepen in opkomst. De nieuwe en jongere vrijwilligers zijn mondig, maken hun wensen kenbaar en komen met nieuwe ideeën. Zij zoeken zingeving en willen ‘het verschil’ maken. Steeds vaker werken vrijwilligers en beroepskrachten in 32 Personeelbeleid | 04/2014 één team waardoor de verschillen wegvallen. Dit vraagt om strategische HR-keuzes en de inrichting van een professioneel vrijwilligersbeleid en -management.” 3. Wat zijn de sleutelwoorden? “Omdat vrijwilligerswerk voortkomt uit de motivatie van vrijwilligers, gaat het vooral om het managen van die motivatie. Doelbewust een win-winsituatie tot stand proberen te brengen. Neem als HR-afdeling de tijd om vrijwilligersbeleid te ontwikkelen en denk na over de manier waarop vrijwilligers begeleid en aangestuurd worden. Ook de voorwaarden, wijze van waardering, werving en selectie en scholing zijn van belang. Kortom: wat wordt er verricht om vrijwilligers op adequate wijze te vinden en te binden?” Erik Jager is organisatieadviseur, facilitator en HR-projectmanager en is als managing partner verbonden aan interim managementbureau Entrance. Hij is actief in het begeleiden van veranderingsprocessen en het herontwerpen van organisatie- en HR-processen. Hij begeleidt en adviseert onder meer musea bij het professionaliseren van vrijwilligersbeleid. Kijk voor meer informatie op www.entrance.nl. 4. Heb je concrete tips voor het ontwikkelen van een vrijwilligersbeleid? “Besteed, samen met het lijnmanagement, voldoende tijd aan het vaststellen van de rollen en taken die vrijwilligers kunnen uitvoeren. Kijk naar alle interne processen en sluit niet bij voorbaat zaken uit. Bij de nieuwe Nationale Politie is bijvoorbeeld het streven dat in de toekomst tien procent van het personeelsbestand uit vrijwilligers bestaat. Dit betekent dat er op termijn 6.000 vrijwilligers werken in bijvoorbeeld surveillance en handhaving, buurtonderzoek en verkeer. Maar ook in arrestantenzorg, publieksservice en facilitaire taken is ruimte voor vrijwilligers. Zorg voor voldoende variatie, omdat afwisseling stimuleert en motiveert. Laat voldoende ruimte voor zelfstandigheid bij het plannen en uitvoeren van taken en maak taakomschrijvingen niet aantrekkelijker dan het werk is. De selectie en introductie van vrijwilligers is nog vaak een onderschoven kindje, maar is essentieel voor professioneel vrijwilligersmanagement. Ook over de informatievoorziening is vaak niet nagedacht. Wel of niet uitnodigen voor het werkoverleg? Ontvangen ze alle nieuwsbrieven? Het structureel voeren van voortgangsgesprekken gebeurt maar zelden. Wat vaak goed werkt, is het afsluiten van vrijwilligersovereenkomsten voor bepaalde tijd. Aan het einde van de periode bekijk je samen of je verder wilt.” 5. Hoe motiveer je vrijwilligers en zorg je voor binding? “Wanneer je de vrijwilligers echt kent en in staat bent om interessante taken te bieden, ben je al een heel eind. Als je ook de begeleiding, informatievoorziening en waardering goed regelt, is de basis op orde. Besteed aandacht aan de samenwerking tussen vrijwilligers en beroepskrachten. Maak werk van het waarderen en belonen. Wanneer je meer dan 75 vrijwilligers in dienst hebt, is de inzet van een vrijwilligerscoördinator op zijn plaats. Deze beroepskracht kan de beleidsmatige en uitvoerende zaken in goede banen leiden en toezicht houden op het beloningsbeleid. Excursies, vrijwilligersbijeenkomsten of een verkiezing van ‘de vrijwilliger van het jaar’ dragen bij aan het versterken van de binding, maar werken niet als de basis niet op orde is.” De volgende masterclass ‘Professioneel HRM voor vrijwilligers’ wordt in september gegeven door Marcelle Visée en Erik Jager. Kijk voor meer informatie op www.nvp-plaza.nl Iedereen weet dat cv’s worden opgeleukt, opgepoetst en soms verdraaiingen bevatten. Sommige onderzoeken spreken zelfs van dertig procent onwaarheden! Hoe je het ook wendt of keert, sollicitanten doen zich vaak mooier voor. Best begrijpelijk als je geen baan hebt, uitgekeken bent op je huidige job of gewoon die nieuwe functie super graag wilt… Maar welke werkelijkheid is de ware? Alle trainingen op het gebied van werving en selectie geven tips om de ‘liegende’ sollicitant te ontmaskeren: goed doorvragen, het liefst volgens een beproefde methode; vragen naar concrete voorbeelden en details die de sollicitant zó moet kunnen vertellen als iets werkelijk is gebeurd; en een gezonde dosis achterdocht en gevoel willen ook wel helpen. Bekend is het voorbeeld van de sollicitant die ervaring zou hebben als projectleider, maar niet wist te vertellen welke functionarissen er in zijn projectteam zaten. Apart toch? Bleek hij slechts projectmedewerker te zijn geweest van een deelproject en totaal geen projectervaring te hebben. Wall of fame Het kan ook anders! Laat de sollicitant de noodzakelijke diploma’s, certificaten en andere bewijzen van de ervaring tonen. Zeker binnen Eerder Verworven Competenties (EVC)procedures is dat al heel gewoon. Waarom dan niet tijdens een selectieprocedure? Vaak zijn sollicitanten ook nog trots op deze ‘personal wall of fame awards’. En ter geruststelling: je mag er zelfs nog naar vragen, de artikelen 1.1 punt 4 en 4.4 van de NVP Sollicitatiecode zijn daar helder over. Lees het er maar eens op na. Apart hè, dan mág je als selecteur ergens naar vragen en dan doet vrijwel niemand dat… Het blijft een mooi vak, selecteur of recruiter! Rik Ringers Lid Commissie NVP Sollicitatiecode De NVP Sollicitatiecode bevat basisregels die organisaties naar het oordeel van de NVP in acht behoren te nemen bij het werving- en selectieproces. De Commissie NVP Sollicitatiecode maakt zich sterk voor acceptatie en implemen-tatie van de Code. Meer informatie: www.nvp-plaza.nl/sollicitatiecode 33
© Copyright 2025 ExpyDoc