IW4
Sociaal jaarverslag 2013
28 maart 2014
Voorwoord
Het jaar 2013 kon wederom worden afgesloten met goede financiële resultaten.
Deze resultaten konden slechts worden behaald dankzij de grote inzet en het enthousiasme van de
medewerkers van IW4. Ook de goede relatie met de ondernemingsraad, het bestuur en de raad van
commissarissen en hun betrokkenheid bij IW4 hebben hieraan bijgedragen.
In dit sociaal jaarverslag wordt ingegaan op de menselijke factor achter de financiële cijfers. Het zijn
immers de mensen die het doen en waar het om gaat.
Dit sociaal jaarverslag is evenals de afgelopen jaren separaat van de algemene jaarverslagen van
IW4 Beheer NV en de GR IW4 uitgebracht. Dit doet recht aan de medewerkers en IW4 als sociale en
maatschappelijke onderneming. Ook wordt hiermee voldaan aan de wens van politiek en bestuur om
extra aandacht te geven aan deze informatie.
Het sociaal jaarverslag wordt, net als de algemene jaarverslagen, vanaf dit jaar alleen digitaal en dus
niet meer in gedrukte vorm uitgebracht.
René van Holsteijn
algemeen directeur
1
INHOUDSOPGAVE
Voorwoord
1
Inleiding
4
1.
2.
Personeel
1.1 Algemeen
1.2 Sw-medewerkers
1.2.1 Voltijd en deeltijd Sw-medewerkers
1.2.2 Instroom en uitstroom Sw-medewerkers
1.2.3 Leeftijdsopbouw Sw-medewerkers
1.2.4 Prognose uittredende Sw-medewerkers
1.2.5 Verdeling werktijd Sw-medewerkers
1.2.6 Inschaling Sw-medewerkers
1.2.7 Aard handicap Sw-medewerkers
1.2.8 Zwaarte handicap Sw-medewerkers
1.2.9 Herkomst Sw-medewerkers
Plaatsingen en wachtlijst
2.1
Taakstelling en plaatsing AJ, Sw-medewerkers
2.2
Taakstelling en geplaatste AJ per gemeente,
2.3
Plaatsing AJ binnen de diverse afdelingen
2.4
Van binnen naar buiten
2.4.1 Van binnen naar buiten
2.4.2 Begeleid werken
2.5
Wachtlijst
2.5.1 Totaal wachtlijst per jaar
2.5.2 Mutaties wachtlijst per gemeente
2.5.3 Wachtlijst naar arbeidshandicapcategorie
2.5.4 Wachtlijst indicatie Begeleid werken
2.5.5 Wachtlijst naar arbeidshandicap per gemeente
2.5.6 Wachtlijst naar arbeidshandicap
2.5.7 Wachtlijst naar wachtlijstduur
2.5.8 Wachtlijst handicap naar wachtlijstduur
2.5.9 Uitstroom wachtlijst per gemeente
2.5.10 Wachtlijst naar geslacht
2.5.11 Wachtlijst naar leeftijd
2.5.12 Wachtlijst naar uitkering
2.6
Activering en reïntegratie
2.6.1 Aanmeldingen Actief voor Werk
2.6.2 Uitstroom traject Actief voor Werk
2.6.3 Plaatsing op een afdeling, traject Actief voor Werk
2.6.4 Trajecten Actief naar Werk
2.6.5 Trajecten Actief in Beeld
2.6.6 Ziekteverzuim reïntegratietrajecten
2.6.7 Verdeling tussen trajecten
2.6.8 Verdeling trajecten naar leeftijd
2.7
Projecten
2.7.1 Aan de slag
2.7.2 Arbeidstrainingscentrum
2
6
6
6
6
7
8
9
9
10
11
12
13
15
15
15
16
16
16
17
17
17
18
18
19
20
20
21
22
22
22
23
24
25
25
26
28
28
29
29
29
30
30
30
30
2.8
Regulier personeel
2.8.1. Verdeling tussen de regelingen
2.8.2 Verdeling naar leeftijd
2.8.3 Verdeling naar geslacht
2.8.4 Verdeling naar herkomst
30
31
31
31
32
3.
Personeelsbeleid
3.1 Algemeen
3.1.1 BOF-gesprekken en werkladderscan
3.1.2 Dariuz
3.1.3 Werkstap
3.1.4 Nieuwe doelgroepen
3.1.5 Vertrouwenspersonen
3.2 Ziekteverzuimbeleid
3.2.1 Ziekteverzuimpercentage IW4 totaal
3.2.2 Ziekteverzuimgegevens per doelgroep
3.2.3 Verzuimpercentage naar leeftijd
3.2.4 Verzuimpercentage naar geslacht
3.2.5 Aantal verzuimgevallen naar duur
3.3 Afgeronde opleidingen
3.4 Studiehuis IW4
33
33
33
33
34
34
34
35
35
35
37
38
38
39
40
4.
Kwaliteit-, Arbo- en Milieubeleid
43
5.
Medezeggenschap
46
6.
Wsw-raad
50
Begrippenlijst
51
3
INLEIDING
Het afgelopen jaar werd in combinatie met het in het voorjaar afgesloten Sociaal Akkoord in
belangrijke mate duidelijk hoe de Participatiewet er uit zal gaan zien. In februari 2014 heeft de Tweede
Kamer daar ook mee ingestemd. Er vanuit gaande dat ook de Eerste Kamer dat zal doen gaat de
nieuwe wet in per
1 januari 2015. Een belangrijk moment, omdat daarmee immers ook de Wet sociale werkvoorziening
(Wsw) op houdt te bestaan. De bezuinigingen die al wat langer zijn ingeboekt blijven onverkort
gehandhaafd, ook al worden deze iets meer gefaseerd in de tijd.
Indien de besluitvorming op deze wijze verloopt komt daarmee een einde aan meerdere jaren
onzekerheid voor organisaties als IW4 en vooral voor haar medewerkers. Het heeft er ook toe geleid
dat de voorbereiding van en besluitvorming over een nieuw meerjarig beleid van IW4 keer op keer
vooruit geschoven moest worden. Nu zal het Beleid IW4 2014 – 2018 kunnen worden vastgesteld en
uitgevoerd en worden de consequenties van de Participatiewet voor medewerkers en organisatie
helder.
De voortdurende onzekerheden hebben in het afgelopen jaar nauwelijks of geen negatieve weerslag
gehad op de bedrijfsvoering en de resultaten. Het ziekteverzuim kon met 9.5% zelfs iets verder
worden teruggebracht ten opzichte van 2012 (IW4:10.0%; landelijk ruim 13%). Van grote onrust onder
het personeel was geen sprake. Dat de medewerkers zich door de grote onzekerheden niet van de
wijs hebben laten brengen is een groot compliment waard. De goede relatie met de
ondernemingsraad speelt daar overigens ook een belangrijke rol bij.
Dit neemt niet weg dat veel medewerkers zorgen hebben. Dat betreft niet alleen de toekomst van IW4,
maar nadrukkelijk ook de eigen inkomenssituatie. Veel medewerkers ondervinden steeds meer de
gevolgen van de (stapeling van) effecten van het Kabinetsbeleid. Dit gaat in toenemende mate ten
koste van bijvoorbeeld hun medische zorg, wat weer een negatief effect op het ziekteverzuim kan
hebben.
De bezuinigingen op de rijkssubsidie in voorgaande jaren kon ook in 2013 nog door een goede
omzetontwikkeling en kostenbeheersing worden opgevangen. Dit is niet, zoals bij sommige andere
Sw-bedrijven, ten koste gegaan van de investering in de ontwikkeling van de medewerkers.
Integendeel, afgelopen jaar is juist verder geïnvesteerd in het integrale opleidingsprogramma
Studiehuis IW4, op de eerste plaats door de betrokken medewerkers zelf. Voor het grootste deel van
hen konden deze inspanningen met een diploma worden afgerond. Daarmee is organisatiebreed een
belangrijke stap gezet in de professionalisering van het leerwerk- en plaatsingsbedrijf IW4. We
hebben bewust gekozen voor investeren in plaats van afbouwen. De medewerkers ervaren dit als heel
positief. Ook de goede ervaringen met nieuwe projecten als het Sterrenteam en Werkstap kunnen in
dit licht worden gezien.
In 2013 zijn veel taakstellingen gehaald. Alleen op het terrein van de uitbreiding van de externe
plaatsingen moest helaas opnieuw een pas op de plaats worden gemaakt, het aantal individuele
plaatsingen is zelfs iets teruggelopen. Het ongunstige economisch klimaat en de grote onzekerheden
voor werkgevers op verschillende terreinen maken het moeilijker om hen nu over te halen met onze
mensen in zee te gaan. Gezien deze ervaringen zal het een enorme opgave zijn om de in het kader
van de Participatiewet beoogde sterke uitbreiding van het aantal plaatsingen op de reguliere
arbeidsmarkt te (kunnen) realiseren. Het Sociaal Akkoord en de dreiging van een Quotumwet hebben
wat dit betreft op dit moment nog niet het gewenste stimulerende effect.
Wel kan geconstateerd worden dat veel ondernemers oog hebben voor de noodzaak en
mogelijkheden van maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). Het is ook prijzenswaardig dat
de ondernemersvereniging Bedrijvenkring Veenendaal hier nadrukkelijk een stimulerende rol in heeft
genomen.
In het licht van de Participatiewet baart de hoogte van de wachtlijst, ondanks een teruggang met ca
een kwart, nog altijd zorgen. Een groot deel van deze mensen is maar beperkt beschikbaar en zal
aangewezen zijn op ‘beschut werken’. Daar zal binnen de nieuwe financiële kaders dan wel
4
voldoende ruimte voor moeten zijn.
Een nog grotere zorg voor na de invoering van de Participatiewet betreft echter de mensen die dan,
zonder Sw-indicatie, niet meer of slechts in heel beperkte aantallen gebruik kunnen maken van de
mogelijkheden van ‘beschut werken’. Het is helaas een illusie dat deze personen met een forse
arbeidsbeperking allemaal regulier geplaatst kunnen worden. Ook is het zeer de vraag of er
voldoende mogelijkheden zullen zijn om deze mensen de noodzakelijke begeleiding op de werkplek te
geven. Het is te hopen dat, ondanks de beperkte financiële ruimte bij onze gemeenten de komende
jaren, er voldoende oog blijft voor deze noodzakelijke voorzieningen voor de zwaksten op de
arbeidsmarkt.
Ook het afgelopen jaar is invulling gegeven aan diagnose en activering in het kader van Actief voor
Werk (AvW) voor uitkeringsgerechtigden van de Wet werk en bijstand in Veenendaal en Rhenen. Na
een stroef begin kwam dit vooral na de zomer goed op gang. De inzet van dit instrument wordt door
de gemeente positief gewaardeerd. De door de gemeente Veenendaal binnen IW4 opgezette Digitale
Werkplaats was een succes. De andere onderdelen van het programma Werk!, Actief naar Werk en
Actief in Beeld, bleven helaas achter bij de prognoses, mede door een beperkter gemeentelijk
participatiebudget dan waarop vooraf was gerekend.
Deze ervaringen met het programma Werk! zijn voor IW4 en de gemeenten ook belangrijk in de
aanloop naar de nieuwe rol van IW4 als uitvoeringsorganisatie voor de Participatiewet. IW4 opteert
daarbij voor een brede inzet van haar infrastructuur en expertise. De discussie hierover is eind 2013
opnieuw gestart en zal in de eerste helft van 2014 duidelijkheid moeten creëren. Daarbij zal ook de
relatie met Permar in het kader van de arbeidsmarktregio Food Valley en het te vormen regionale
Werkbedrijf betrokken moeten worden. Om tot een effectieve uitvoering van de Participatiewet te
komen zal ook de relatie met de afdelingen Werk & Inkomen van de verschillende gemeenten
beschouwd en mogelijk heroverwogen moeten worden. De mensen vanuit onze doelgroepen
verdienen tenslotte een wijze van uitvoering van de Participatiewet, die voor hen leidt tot een
passende en verantwoorde plek op de arbeidmarkt. Voor hen en voor IW4 blijft WERK centraal staan!
5
1. PERSONEEL
1.1
Algemeen
Het Sw-personeel omvatte in 2013 451 medewerkers (incl. medewerkers in een functie in begeleid
werken). Gemiddeld komt dit aantal overeen met 405,26 arbeidsjaren (AJ).
Vanuit het project Actief in Wachttijd hebben gemiddeld 4.5 fte een voortraject op een Swdienstverband gehad.
1.2
Sw-medewerkers
1.2.1
Voltijd en deeltijd Sw-medewerkers, 2011 t/m 2013*
Ultimo 2013 was de verhouding voltijd-deeltijd als volgt:
 Mannen
: 69% voltijd, 31% deeltijd
 Vrouwen
: 32% voltijd, 68% deeltijd
 Gemiddeld
: 58% voltijd, 42% deeltijd
Ten opzichte van 2012 zijn er 9% meer mannen in voltijd gaan werken. Diverse oorzaken kunnen
hierbij een rol spelen. Zo zijn er meer mannen in 2013 aangenomen dan in 2012. Indien bij Swmedewerkers het aantal uren erg beperkt is, wordt getracht om het aantal uren in de loop van de tijd
uit te breiden. Bij de start bij IW4 wordt in de regel een minimale omvang van een dienstverband van
12 uur aangehouden. In een aantal gevallen kan de toename in voltijd te maken hebben met de
voorkeur van de Sw-medewerkers.
De percentages bij het aantal vrouwen is in 2013 gelijk aan 2012.
Voltijd
IW4
Voltijd
BW
Totaal voltijd
Deeltijd
IW4
Deeltijd
BW
Totaal deeltijd
Totaal IW4
Totaal BW
Totaal IW4 + BW
2011
188
9
197
113
2
115
301
11
312
Mannen
2012
2013
179
212
5
6
184
218
120
94
3
2
123
96
299
306
8
8
307
314
2011
44
2
46
81
2
83
125
4
129
Vrouwen
2012
2013
39
41
3
3
42
44
83
90
3
3
86
93
122
131
6
6
128
137
2011
232
11
243
194
4
198
426
15
441
Totaal
2012
218
9
227
203
5
208
421
14
435
2013
253
9
262
184
5
189
437
14
451
* Peildatum: 31 december
Aantal
Voltijd en deeltijd, Sw-medewerkers, 2011 t/m 2013
500
450
400
350
300
250
200
150
100
50
0
Deeltijd BW
Deeltijd IW4
Voltijd BW
Voltijd IW4
2011
2012
Mannen
2013
2011
2012
2013
Vrouwen
Geslacht
6
2011
2012
Totaal
2013
1.2.2
Instroom en uitstroom Sw-medewerkers, 2011 t/m 2013*
Het aantal personen met een Sw-dienstverband en een dienstverband in begeleid werken (BW) heeft
zich de laatste drie jaar als volgt ontwikkeld:
Aantal medewerkers
IW4, begin van het jaar
IW4, instroom
IW4, uitstroom
IW4, eind van het jaar
BW, begin van het jaar
BW, instroom
BW, uitstroom
BW, eind van het jaar
Totaal SW, begin van het jaar
Totaal SW, instroom per jaar
Totaal SW, uitstroom per jaar
Totaal SW, eind van het jaar
Jaar
2012
426
20
25
421
14
3
3
14
441
23
28
435
2011
424
29
27
426
15
4
4
15
439
33
31
441
2013
421
33
17
437
14
2
2
14
435
35
19
451
* Peildatum: 31 december
Instroom Sw-medewerkers 2013
In 2013 zijn er 35 Sw-medewerkers ingestroomd, inclusief twee Sw-medewerkers in het kader van
begeleid werken. Verdeeld over de betalende gemeenten (2012):
 0 x Renswoude (0)
 6 x Rhenen (3)
 1 x Utrechtse Heuvelrug (1)
 26 x Veenendaal incl. 2 x begeleid werken (19)
 2 x overige gemeenten (0)
Uitstroom Sw–medewerkers 2013
In 2013 zijn er 19 Sw-medewerkers uitgestroomd (incl. 2 x begeleid werken). Er zijn in 2013 geen Swmedewerkers overleden.
Reden uit dienst ↓
Matig
Onvoldoende medewerking arbeidstoeleiding
Behoort niet langer tot de doelgroep
Ontslag eigen verzoek
Overige redenen (verhuizing, etc.)
Aflopen overeenkomst bepaalde tijd
Overlijden, pensioen, 2 jaar ziek
Totaal
0
0
0
4
3
10
17
7
Handicapcategorie
Ernstig
0
0
0
0
0
0
2
6
0
3
0
10
2
19
Totaal
1.2.3
Leeftijdsopbouw Sw-medewerkers, 2011 t/m 2013*
De gemiddelde leeftijd van Sw-medewerkers is in 2013 licht gedaald ten opzichte van vorig jaar.
Leeftijdsopbouw ↓
< 25 jaar
25 ≥ < 35 jaar
35 ≥ < 45 jaar
45 ≥ < 55 jaar
≥ 55 jaar
Totaal
Gem. leeftijd
(in jaren)
2011
15
38
46
114
99
312
Mannen
2012
10
40
43
115
99
307
47,3
47,9
2013
16
39
48
109
102
314
2011
3
19
27
56
24
129
Vrouwen
2012
5
17
29
53
24
128
2013
7
19
30
55
26
137
2011
18
57
73
170
123
441
Totaal
2012
15
57
72
168
123
435
2013
23
58
78
164
128
451
47,6
45,3
45,6
45,6
46,7
47,3
47,0
Peildatum: 31 december
Aantal
Leeftijdsopbouw, Sw-medewerkers, 2011 t/m 2013
500
450
400
350
300
250
200
150
100
50
0
≥ 55 jaar
45 ≥ < 55 jaar
35 ≥ < 45 jaar
25 ≥ < 35 jaar
< 25 jaar
2011
2012
Mannen
2013
2011
2012
2013
Vrouwen
Geslacht
2011
2012
2013
Totaal
Percentage
Leeftijdsopbouw, Sw-medewerkers, 2011 t/m 2013
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
≥ 55 jaar
45 ≥ < 55 jaar
35 ≥ < 45 jaar
25 ≥ < 35 jaar
< 25 jaar
2011 2012 2013 2011 2012 2013 2011 2012 2013
Mannen
Vrouwen
Geslacht
8
Totaal
1.2.4
Prognose uittredende Sw-medewerkers (i.v.m. pensioen), 2014 t/m 2020*
Uit de tabel in paragraaf 1.2.2 blijkt dat er meer redenen zijn waardoor Sw-medewerkers uitstromen.
Ongeveer de helft van de uitstroom vindt plaats door natuurlijk verloop, zoals pensionering en
overlijden. Het verloop van de uitstroom de komende jaren zal belangrijk zijn in verband met de wens
van het kabinet de Sw-populatie snel terug te brengen naar uiteindelijk ongeveer 30% van de huidige
omvang. In dit sociaal jaarverslag is de invoering van de geleidelijke verhoging van de AOW-leeftijd
meegenomen. Er is geen rekening gehouden met mogelijke vervroegde pensionering en overlijden.
Aantal ↓ / Jaar →
Aantal medewerkers
Aantal FTE
2014
8
6,5
2015
10
8,3
2016
13
11,2
2017
12
9,5
2018
8
7,1
2019
8
7,8
2020
8
7,7
2021
8
7,4
2022
10
7,9
2023
17
14,4
Peildatum: 31 december, inclusief begeleid werken
Prognose uittredende Sw-medewerkers, 2014 t/m 2023
20
Aantal
15
10
5
0
2014
2015
2016
2017
2018 2019
Jaar
Medewerkers
1.2.5
2020
2021
2022
2023
FTE
Verdeling werktijd Sw-medewerkers, 2013*
Ten opzichte van de vorige twee jaren is het aantal medewerkers dat gebruik maakt van de gunstige
voorwaarden van een vroegtijdige pensioenregeling, nagenoeg gelijk gebleven. Met name het aantal
medewerkers welke gebruik maken van de 61,5-jarige regeling, neemt toe.
Type werktijd
57-jarige regeling (oud)
59-jarige regeling (oud)
58-jarige regeling
59-jarige regeling
61,5-jarige regeling
Totaal
Aantal medewerkers
2011
2012
2013
10
3
2
6
5
2
5
9
5
3
6
5
19
23
29
43
46
43
peildatum: 31 december
9
2011
7,5
5,5
4,4
3,0
17,4
37,8
FTE
2012
2013
2,5
4,5
8,4
6,0
18,8
40,2
1,5
1,5
4,9
5
25
37,9
Type werktijd Sw-medewerkers, 2011 t/m 2013
Aantal medewerkers
30
25
20
57-jarige regeling (oud)
15
59-jarige regeling (oud)
58-jarige regeling
10
59-jarige regeling
5
61,5-jarige regeling
0
2011
2012
Jaar
2013
Type werktijd Sw-medewerkers, 2011 t/m 2013
25
Aantal FTE
20
57-jarige regeling (oud)
15
59-jarige regeling (oud)
58-jarige regeling
10
59-jarige regeling
5
61,5-jarige regeling
0
2011
1.2.6
2012
Jaar
2013
Inschaling Sw-medewerkers, 2013*
In de volgende tabel is de inschaling van de Sw-medewerkers weergegeven op basis van de CAO van
de sociale werkvoorziening. Loonschaal WML (wettelijk minimumloon) tot en met B2 omvat 62%
(2012: 59%) van de Sw-medewerkers (excl. BW). Vooral het aantal medewerkers in de groep WML is
toegenomen. Al een aantal jaren worden alle nieuwe Sw-medewerkers op het niveau van WML
aangesteld en blijven veelal de maximaal toegestane periode van vijf jaar op het niveau WML. Daarna
komen ze in een functieloon, dat overigens in het geval van schaal A en B1 fractioneel boven het
WML ligt. Loonschaal B2 ligt (maximaal) 11% boven het WML.
10
Loonschaal
WML
A
B1
B2
C1
C2
D1
D2
E
F
G
H
I
Subtotaal
Begeleid werken
Totaal
< 25
jaar
22
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
22
0
22
25 ≥ < 35
jaar
20
2
18
3
11
2
0
0
1
0
0
0
0
57
2
59
Leeftijd
35 ≥ < 45
jaar
19
9
16
15
9
4
0
2
1
0
0
0
1
76
2
78
45 ≥ < 55
jaar
37
6
24
22
13
22
8
9
10
1
4
2
0
158
6
164
≥ 55
jaar
16
4
17
21
10
14
9
10
6
8
7
2
0
124
4
128
Totaal
114
21
75
61
43
42
17
21
18
9
11
4
1
437
14
451
* Peildatum: 31 december
Inschaling, Sw-medewerkers, 2013
120
100
Aantal
80
≥ 55 jaar
60
45 ≥ < 55 jaar
40
35 ≥ < 45 jaar
25 ≥ < 35 jaar
20
< 25 jaar
0
Loonschaal
1.2.7
Aard handicap Sw-medewerker, 2011 t/m 2013*
Het aantal Sw-medewerkers met alleen een lichamelijke handicap toont net als in 2011 en 2012 een
lichte daling in percentage. Het aantal Sw-medewerkers met een psychische of verstandelijke
beperking is ten opzichte van vorig jaar gelijk gebleven. Het percentage Sw-medewerkers met een
meervoudige handicap blijft net als de vorige twee jaren stijgen. Door de complexiteit en de aard van
de handicaps vraagt dit veel meer begeleiding en vaardigheden van leidinggevenden en coaches.
Aard handicap ↓ / Jaar →
Lichamelijke handicap
Meervoudige handicap
Psychische handicap
Verstandelijke handicap
Anders
totaal
2011
127
160
96
57
1
441
Aantal
2012
119
171
56
89
0
435
* Peildatum: 31 december
11
2013
114
190
57
90
0
451
2011
29%
36%
22%
13%
0%
100%
Percentage
2012
27%
39%
13%
20%
0%
100%
2013
25%
42%
13%
20%
0%
100%
Aard handicap, Sw-medewerker, 2011 t/m 2013
500
Aantal
400
Anders
300
Verstandelijke handicap
200
Psychische handicap
Meervoudige handicap
100
Lichamelijke handicap
0
2011
2012
Jaar
2013
Aard handicap, Sw-medewerker, 2011 t/m 2013
Percentage
100%
80%
Anders
60%
Verstandelijke handicap
40%
Psychische handicap
20%
Meervoudige handicap
Lichamelijke handicap
0%
2011
1.2.8
2012
Jaar
2013
Zwaarte handicap Sw-medewerkers, 2011 t/m 2013*
De aanduiding ‘ernstig’ vloeit voort uit de (her-)indicatie door het UWV, maar zegt niet alles over de
inzetbaarheid van de Sw-medewerkers. Uit onderstaande tabel is af te lezen dat het percentage Swmedewerkers met zwaarte handicap ‘matig’ daalt en met zwaarte handicap ‘ernstig’ stijgt. Dit is een
trend van de afgelopen drie jaren. Voor de Sw-medewerkers met een ‘ernstige’ handicap geldt een
hoger subsidiebedrag.
Zwaarte handicap ↓ / Jaar →
Matig
Ernstig
Totaal
2011
375
66
441
Aantal
2012
366
69
435
* Peildatum: 31 december
12
2013
373
78
451
2011
85%
15%
100%
Percentage
2012
84%
16%
100%
2013
83%
17%
100%
Zwaarte handicap, Sw-medewerker, 2011 t/m 2013
500
Aantal
400
300
Ernstig
200
Matig
100
0
2011
2012
Jaar
2013
Zwaarte handicap, Sw-medewerker, 2011 t/m 2013
100%
Percentage
80%
60%
Ernstig
40%
Matig
20%
0%
2011
1.2.9
2012
Jaar
2013
Herkomst Sw-medewerkers, 2011 t/m 2013*
Van de 451 Sw-medewerkers is 88% geboren in Nederland en 12% buiten Nederland. Deze
percentages zijn gelijk aan vorig jaar. Wat niet geregistreerd is, zijn Sw-medewerkers die een dubbel
paspoort hebben. Daarmee ligt het % medewerkers van buitenlandse afkomst lager dan dat van de
bevolking van Veenendaal.
Aantal
Percentage
Geboorteland
2011
2012
2013
2011
2012
2013
Nederland
382
382
399
87%
88%
88%
Buiten Nederland
59
53
52
13%
12%
12%
Totaal
441
435
451
100%
100%
100%
* Peildatum: 31 december
13
Geboorteland
Aantal
Percentage
Marokko
15
29%
Indonesië
7
13%
Afghanistan
4
8%
Suriname
3
6%
Vietnam
3
6%
Turkije
2
4%
Overige (16 landen)
18
35%
Totaal
52
100%
Geboorteland SW (excl. Nederland), 2013
Marokko
Indonesië
Afghanistan
Suriname
Vietnam
Turijke
Overige
14
2. PLAATSINGEN EN WACHTLIJST
2.1
Taakstelling en plaatsing AJ, Sw-medewerkers, 2011 t/m 2013*
Het betreft hier Sw-medewerkers binnen IW4 en de Sw-medewerkers uit de buitengemeenten.
2011
2012
2013
Taakstelling AJ
405,65
411,99
416,96
Gemiddeld geplaatst AJ
404,50
412,22
416,34
Over-/onderrealisatie AJ
1,15
-0,23
0,62
Aantal SW- medewerkers
441
435
451
* Peildatum: 31 december
Taakstelling en plaatsing AJ,
Sw-medewerkers, 2011 t/m 2013
Aantal
420
415
410
Taakstelling AJ
405
Gemiddeld geplaatst AJ
400
2011
2.2
2012
Jaar
2013
Taakstelling en geplaatste AJ per gemeente, 2013*
Het betreft hier Sw-medewerkers werkzaam binnen IW4 en Sw-medewerkers werkend bij andere Swbedrijven.
Taakstelling
Gemiddelde realisatie
AJ
Over-/onderrealisatie
Veenendaal
Rhenen
Renswoude
13,53
Utrechtse
Heuvelrug
17,05
293,52
81,02
294,12
0,60
405,12
80,99
13,59
17,05
405,75
-0,03
0,06
0
0,63
Taakstelling en gemiddelde realisatie AJ,
Sw-medewerkers per gemeente, 2011 t/m 2013
Aantal
400
300
200
100
0
Veenendaal
Rhenen
Renswoude
Jaar
Taakstelling
Gemiddelde realisatie AJ
15
Utrechtse
Heuvelrug
Totaal
2.3
Plaatsing Sw-medewerkers binnen de diverse afdelingen, 2011 t/m 2013*
In 2013 is de doelstelling om het aantal externe plaatsingen verder uit te breiden niet gerealiseerd.
Een belangrijke oorzaak hiervan is nog altijd de economische crisis en ook de onzekerheden
waarmee ondernemers worden geconfronteerd. Hierdoor is het niet alleen moeilijk om medewerkers
extern te plaatsen, bedrijven zijn erg terughoudend, maar ook komen relatief veel extern geplaatsten
terug. Dit is met het oog op de ambities die samenhangen met de Participatiewet wel enigszins
zorgwekkend.
Een andere tendens is de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Dit betekent dat IW4 steeds vaker
geconfronteerd wordt met tijdelijke externe werkzaamheden. Kortlopende klussen of piek en ziek. Als
deze externe werkzaamheden niet te kort zijn worden wel medewerkers geplaatst. Enerzijds omdat
we mee willen en moeten met de veranderende arbeidsmarkt, anderzijds omdat het waardevolle
externe ervaringen zijn voor medewerkers. Deze tijdelijke plaatsingen zijn niet altijd in de cijfers
externe plaatsingen terug te vinden, omdat deze voor een deel vanuit de productieafdelingen
plaatsvinden.
Afdeling ↓ / Jaar →
Eigen activiteiten
Metaal
binnen
Verpakking & Montage
Kantoor en ondersteunende diensten
Eigen activiteiten
Groen
buiten
Schoonmaak
Extern
Groepsdetacheringen
Detacheringen PD
Begeleid werken
Totaal
2011
22
95
38
69
33
69
68
14
408
2012
22
96
42
68
32
73
54
14
401
2013
23
105
44
73
35
58
54
13
405
* Peildatum: 31 december
Plaatsing AJ binnen de diverse afdelingen, 2011 t/m 2013
120
Metaal
100
Verpakking & Montage
Kantoor en ondersteunende
diensten
Groen
Aantal
80
60
Schoonmaak
Groepsdetacheringen
40
Detacheringen PD
20
Begeleid werken
0
2011
2012
Jaar
2.4
Van binnen naar buiten
2.4.1
Van binnen naar buiten, 2011 t/m 2013*
2013
De norm die wordt nagestreefd is 1/3 binnen werkzaam (met name de afdelingen Verpakking &
Montage en Metaal), 1/3 binnen eigen activiteiten maar werkzaam buiten de deur (afdelingen Groen
en Schoonmaak) en 1/3 extern bij andere bedrijven geplaatst. De cijfers van Groepsdetacheringen
16
betreffen met name de plaatsingen bij Codi International BV en Axa Stenman Nederland B.V.
Daarnaast zijn er enkele kleinere groepsdetacheringen. Door samenloop van verschillende
ontwikkelingen binnen deze bedrijven is de totale omvang van de groepsdetacheringen in 2013 iets
teruggelopen. (Dat dit snel kan veranderen blijkt uit een sterke groei van deze groepsgewijze
detachering in de eerste maanden van 2014).
De cijfers ‘extern regulier’ bevatten de individuele detacheringen en begeleid werken. Meer
medewerkers zijn binnen geplaatst vanwege de per saldo stagnerende externe plaatsingen.
Intern binnen
Activiteiten buiten
Subtotaal eigen activ.
Groepsdetacheringen
Extern regulier
Subtotaal ext. plaatsing
Totaal
2011
155
102
257
69
82
151
408
AJ
2012
160
100
260
73
68
141
401
2013
172
108
280
58
67
125
405
Percentage
2011
2012
38%
40%
25%
25%
60%
63%
18%
17%
22%
20%
37%
35%
100%
100%
2013
42%
27%
69%
14%
17%
31%
100%
* Peildatum: 31 december
2.4.2
Begeleid werken
Op 31 december 2013 waren er 14 medewerkers die in het kader van begeleid werken een
dienstverband hadden bij een andere werkgever. Van deze 14 medewerkers zijn er twee ingestroomd
in 2013. Twee medewerkers zijn uitgestroomd.
Overige cijfers:
Woongemeente
10x Veenendaal
1x Rhenen
3x Utrechtse Heuvelrug
Geslacht
8x man
6x vrouw
Voltijd/deeltijd
9x voltijd
5x deeltijd
Zwaarte handicap
12x matig
2x ernstig
Aard handicap
10x meervoudige handicap
2x psychische handicap
2x lichamelijke handicap
Totaal aantal FTE : 12,5
Totaal aantal AJ : 13,0
2.5
Wachtlijst
2.5.1
Totaal wachtlijst per jaar
In 2013 zijn er minder mensen ingestroomd dan de voorgaande zes jaren. Het aantal personen wat is
uitgestroomd is ten opzicht van vorig jaar gestegen. Ten opzichte van de voorgaande drie jaar is het
totaal aantal personen dat op de wachtlijst staat gedaald tot onder de 100 personen. Op 31 december
2013 stonden er 85 personen op de wachtlijst.
17
Wachtlijst
Jaar
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
Instroom
62
37
43
63
57
37
26
Aantal*
133
120
60
107
109
105
85
Uitstroom
4
50
103
16
55
41
46
* Peildatum: 31 december
Totaal wachtlijst per jaar
Aantal
150
100
50
0
2007
2008
Aantal
2.5.2
2009
2010
Jaar
2011
Instroom
2012
2013
Uitstroom
Mutaties wachtlijst per gemeente, 2011 t/m 2013*
Onderstaand is de verdeling van de personen op de wachtlijst over de deelnemende gemeenten
weergegeven:
Gemeente ↓ / Jaar →
Veenendaal
Rhenen
Renswoude
Utrechtse Heuvelrug
Totaal
2011*
2012*
83
24
1
1
109
77
23
3
2
105
Uitstroom Instroom
2013
2013
37
21
7
4
1
1
1
0
46
26
2013*
61
20
3
1
85
* Peildatum: 31 december
2.5.3
Wachtlijst naar arbeidshandicapcategorie, 2013*
Het aandeel personen op de wachtlijst met de indicatie ‘ernstig’ is met 3% gedaald ten opzichte van
2012. Het aantal personen op de wachtlijst met de indicatie ‘matig’ is daardoor met 3% gestegen.
Gemeente ↓
Veenendaal
Rhenen
Renswoude
Utrechtse Heuvelrug
Totaal
Aantal
Matig
55
15
2
0
72
Percentage
Matig
Ernstig
Ernstig Totaal
8
4
1
0
13
63
19
3
0
85
87%
79%
67%
n.v.t.
85%
* Peildatum: 31 december
18
13%
21%
33%
n.v.t.
15%
Totaal
100%
100%
100%
n.v.t.
100%
Wachtlijst naar arbeidshandicapcategorie, 31-12-2013
Percentage
100%
80%
60%
Ernstig
40%
Matig
20%
0%
Veenendaal
Rhenen
Renswoude
Utrechtse
Heuvelrug
Gemeente
2.5.4
Wachtlijst indicatie begeleid werken, 2011 t/m 2013*
Het aantal personen met een indicatie voor begeleid werken neemt nog steeds af. In 2011 en 2012
was dit aantal ook al gedaald. Deze indicatie heeft een beperkte betekenis maar is wel een teken van
een verdere verzwakking van de groep personen op de wachtlijst.
Wel indicatie
Begeleid Werken
2011
2012
2013
Matig
Ernstig
Totaal
37
0
37
34
1
35
Geen indicatie
Begeleid Werken
2011
2012
2013
30
1
31
50
22
72
53
17
70
42
12
54
Totaal
2011
2012
2013
87
22
109
87
18
105
72
13
85
* Peildatum: 31 december
Indicatie Begeleid Werken, 2011 t/m 2013
80
70
Aantal
60
50
40
Ernstig
30
Matig
20
10
0
2011
2012
2013
2011
Wel begeleid werken
2012
2013
Geen begeleid werken
19
2.5.5
Wachtlijst naar arbeidshandicap per gemeente, 2011 t/m 2013*
Veenendaal
2011 2012 2013
68
67
55
15
13
8
83
80
63
Matig
Ernstig
Totaal
Rhenen
2012 2013
16
15
5
4
21
19
2011
18
6
24
Renswoude
2011 2012 2013
1
3
2
0
0
1
1
3
3
Utrechtse Heuvelrug
2011 2012
2013
0
1
0
1
0
0
1
1
0
* Peildatum: 31 december
Aantal
Wachtlijst naar arbeidshandicap per betalende gemeente, 2011 t/m 2013
100
80
60
40
20
0
Ernstig
Matig
2011 2012 2013 2011 2012 2013 2011 2012 2013 2011 2012 2013
Veenendaal
Rhenen
Renswoude
Utrechtse
Heuvelrug
Gemeente
2.5.6
Wachtlijst naar arbeidshandicap, 2013*
De afgelopen jaren is de registratie van de aard van de handicaps gewijzigd. Daardoor neemt het
aandeel meervoudige handicap sterk toe. Er zijn vrijwel geen nieuwe instromende personen op de
wachtlijst meer met een enkelvoudige handicap.
Gemeente ↓
Lichamelijk
Psychisch
Verstandelijk
Meervoudig
Totaal
Aantal
%
Aantal
%
Aantal
%
Aantal
%
Aantal
%
Veenendaal
5
8%
6
10%
1
1%
51
81%
63
100%
Rhenen
1
5%
2
11%
0
0%
16
84%
19
100%
Renswoude
0
0%
1
33%
0
0%
2
67%
3
100%
Utrechtse Heuvelrug
0
0%
0
0%
0
0%
0
0%
0
n.v.t.
Totaal
6
7%
9
11%
1
1%
69
81%
85
100%
* Peildatum: 31 december
Aantal
Wachtlijst naar arbeidshandicap, 2013
70
60
50
40
30
20
10
0
Meervoudig
Verstandelijk
Psychisch
Lichamelijk
Veenendaal
Rhenen
Renswoude
Gemeente
20
Utrechtse
Heuvelrug
Wachtlijst naar arbeidshandicap, 2013
100%
Percentage
80%
Meervoudig
60%
Verstandelijk
40%
Psychisch
20%
Lichamelijk
0%
Veenendaal
Rhenen
Renswoude
Utrechtse
Heuvelrug
Gemeente
2.5.7
Wachtlijst naar wachtlijstduur, 2013*
De gemiddelde tijd dat personen op de wachtlijst staan is gestegen naar 31,7 maanden. In 2010 was
dit nog 18,6 maanden. Personen staan dus langer op de wachtlijst. Meestal wordt dit veroorzaakt door
ziekte of door andere persoonlijke omstandigheden, waardoor zij niet of voor een te gering aantal uren
geplaatst zouden kunnen worden. Het beleid is dat wanneer personen naar verwachting tijdelijk niet of
in onvoldoende mate beschikbaar zijn, zij niet van de wachtlijst worden afgevoerd.
Het aantal personen uit Veenendaal dat één jaar of langer, maar korter dan twee jaar, op de wachtlijst
staat is in één jaar sterk afgenomen, namelijk van 35 naar 18 personen. Daarentegen is er in dezelfde
periode een sterke toename van het aantal personen dat drie jaar of langer op de wachtlijst staat,
namelijk van 10 naar 17 personen.
<1
jaar
Veenendaal
10
Rhenen
4
Renswoude
1
Utrechtse Heuvelrug
0
Totaal
15
1≥ <2
jaar
18
3
1
0
22
2≥ <3
jaar
18
2
1
0
21
≥3
jaar
17
10
0
0
27
Totaal
63
19
3
0
85
Gem. (in
mnd.)
29,4
40,7
21,3
0,0
31,7
* Peildatum: 31 december
Aantal
Wachtlijst naar wachtlijstduur, 2013
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
≥ 3 jaar
2 ≥ <3 jaar
1 ≥ <2 jaar
< 1 jaar
Veenendaal
Rhenen
Renswoude
Gemeente
21
Utrechtse
Heuvelrug
2.5.8
Wachtlijst: handicap naar wachtlijstduur, 2013*
Type handicap
Psychische
Lichamelijke
Verstandelijke
Meervoudige
Totaal
1≥ <2
jaar
2
3
0
17
22
<1
jaar
4
0
1
10
15
2≥ <3
jaar
0
1
0
20
21
≥3
jaar
3
2
0
22
27
Totaal
9
6
1
69
85
Gem. (in
mnd.)
31,7
28,5
3,8
32,3
31,7
* Peildatum: 31 december
2.5.9
Uitstroom wachtlijst per gemeente, 2013
Bijna de helft van het aantal personen dat van de wachtlijst verdwijnt wordt geplaatst via een Swdienstverband. De groep ‘overige’ omvat veelal personen die na herhaald verzoek op een controle
geen enkele reactie geven. Zij worden dan van de wachtlijst afgehaald. Deze periodieke toetsing op
beschikbaarheid is een wettelijke verplichting.
Veenendaal
Rhenen
Renswoude
25
0
0
1
11
37
5
0
0
0
2
7
0
0
0
1
0
1
Plaatsing IW4
Intrekking indicatie
Vrije bedrijf
Verhuizing
Overige
Totaal
Utrechtse
Heuvelrug
1
0
0
0
0
1
Totaal
31
0
0
2
13
46
* Uitstroom in heel 2013
Aantal
Uitstroom wachtlijst per gemeente, 2013
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Overige
Verhuizing
Vrije bedrijf
Pensioen
Intrekking indicatie
Veenendaal
Rhenen
Renswoude
Utrechtse
Heuvelrug
Plaatsing intern
Gemeente
2.5.10 Wachtlijst naar geslacht, 2013*
Gemeente ↓ /
geslacht →
Veenendaal
Rhenen
Renswoude
Utrechtse Heuvelrug
Totaal
Aantal
Mannen Vrouwen
39
10
2
0
51
24
9
1
0
34
Totaal
Mannen
Percentage
Vrouwen
63
19
3
0
85
62%
53%
67%
0%
38%
47%
33%
0%
* Peildatum: 31 december
22
Totaal
100%
100%
100%
n.v.t.
Wachtlijst naar geslacht, 2013
70
60
Aantal
50
40
30
Vrouwen
20
Mannen
10
0
Veenendaal
Rhenen
Renswoude
Utrechtse
Heuvelrug
Gemeente
Wachtlijst naar geslacht, 2013
Percentage
100%
80%
60%
Vrouwen
40%
Mannen
20%
0%
Veenendaal
Rhenen
Renswoude
Utrechtse
Heuvelrug
Gemeente
2.5.11 Wachtlijst naar leeftijd, 2013*
De gemiddelde leeftijd is ten opzichte van vorig jaar gestegen met 2,8 jaar. De gemiddelde leeftijd van
de personen die op 31 december 2013 op de wachtlijst staan is 42,8 jaar. De gemiddelde leeftijd is in
de gemeente Rhenen het hoogst.
Het aantal personen dat op de wachtlijst staat met een leeftijd van 55 jaar of ouder is in één jaar
toegenomen van 13 naar 16 personen. Daarentegen is de groep personen met een leeftijd van 35 tot
55 jaar gedaald ten opzichte van vorig jaar, van 61 naar 46 jaar. Ook de groep met personen jonger
dan 25 jaar is met zes personen afgenomen.
Gemeente ↓ /
Leeftijd →
Veenendaal
Rhenen
Renswoude
Utrechtse Heuvelrug
Totaal
< 25
jaar
6
2
1
0
9
25 ≥ < 34
jaar
12
2
0
0
14
35 ≥ < 44 45 ≥ < 54
jaar
jaar
16
20
3
5
0
2
0
0
19
27
* Peildatum: 31 december
23
≥ 55
jaar
9
7
0
0
16
Totaal
63
19
3
0
85
Gem. (in
jaren)
41,9
46,4
38,3
0
42,8
Wachtlijst naar leeftijd, 2013
80
70
Aantal
60
50
≥ 55 jaar
40
45 ≥ < 54 jaar
30
35 ≥ < 44 jaar
20
25 ≥ < 34 jaar
10
<25 jaar
0
Veenendaal
Rhenen
Renswoude
Utrechtse
Heuvelrug
Gemeente
2.5.12 Wachtlijst naar uitkering, 2013*
Het percentage personen op de wachtlijst met een Wwb-uitkering is in vergelijking met 2011 en 2012
nagenoeg gelijk gebleven. Ten opzichte van de vorige twee jaren is er een stijging van 1%. Een aantal
van hen waren werkzaam in een voortraject in het kader van Actief in Wachttijd of actief op vrijwillige
basis met behoud van uitkering.
Gemeente ↓ / uitkering via… →
Veenendaal
Rhenen
Renswoude
Utrechtse Heuvelrug
Totaal
Geen
Aantal
Percentage
Aantal
Percentage
Aantal
Percentage
Aantal
Percentage
Aantal
Percentage
7
11%
2
11%
0
0%
0
0%
9
11%
Via
Via
gemeente UWV
23
32
37%
51%
10
7
53%
37%
1
1
33%
33%
0
0
0%
0%
34
40
40%
44%
Onbekend Ander
0
0%
0
0%
0
0%
0
0%
0
0%
Totaal
1
2%
0
0%
1
33%
0
0%
2
2%
63
74%
19
22%
3
4%
0
0%
85
100%
* Peildatum: 31 december
Wachtlijst naar uitkering, 2013
100
Aantal
80
Ander
60
Onbekend
40
Via UWV
20
Via gemeente
0
Geen
Veenendaal
Rhenen
Renswoude
Gemeente
24
Utrechtse
Heuvelrug
Wachtlijst naar uitkering, 2013
100%
Percentage
80%
Ander
60%
Onbekend
40%
Via UWV
Via gemeente
20%
Geen
0%
Veenendaal
Rhenen
Renswoude
Utrechtse
Heuvelrug
Gemeente
2.6
Activering en reïntegratie
De afdeling Reïntegratie voert onder andere het diagnose- en activeringsprogramma Actief voor Werk
uit voor de gemeenten Veenendaal en Rhenen. Personen die een uitkering aanvragen in het kader
van de Wwb komen in beginsel direct bij IW4 om voor maximaal twee (vóór 2013 drie) maanden aan
de slag te gaan. Andere reïntegratietrajecten die de afdeling Reïntegratie uitvoert zijn Actief naar Werk
en Actief in Beeld.
2.6.1
Aanmeldingen traject Actief voor Werk
In 2013 is het aanmeldingen voor het traject Actief voor Werk gedaald ten opzichte van 2012. Wat
opvalt is dat het aantal aanmeldingen per maand sterk varieert. Vooral in de maanden maart en juli
zijn er relatief weinig aanmeldingen binnengekomen, maar na de zomer is aangetrokken.
Jan.
Feb.
Mrt.
Apr.
Mei
Jun.
Jul.
Aug.
Sept.
Okt.
Nov.
Dec.
Aanmeldingen per maand
2010
2011
2012
2013
24
25
9
5
23
19
10
10
43
9
5
8
30
7
23
11
23
13
26
10
16
7
26
13
10
8
4
6
5
11
22
10
13
11
0
15
16
16
13
22
8
12
30
21
6
6
20
11
Totaal
217
Maand
144
188
142
25
Aanmeldingen AVW (per maand)
50
Aantal
40
30
20
10
0
Jan
Feb
Mrt
Apr
2010
2.6.2
Mei
Jun
Jul
Maand
2011
2012
Aug
Sep
Okt
Nov
Dec
2013
Uitstroom traject Actief voor Werk
In 2013 zijn er 165 cliënten uitgestroomd uit het traject Actief voor Werk. Dit is minder dan in 2012 en
komt voornamelijk omdat er minder aanmeldingen zijn geweest. In 2011 en 2012 was de looptijd van
één traject drie maanden. Dit is in 2013 verlaagt naar twee maanden per traject.
Maand
Jan.
Feb.
Mrt.
Apr.
Mei
Jun.
Jul.
Aug.
Sept.
Okt.
Nov.
Dec.
Uitstroom AVW per maand
2010
2011
2012
2013
22
15
18
19
22
16
11
10
28
13
7
26
24
7
20
12
10
18
18
6
16
14
17
7
17
7
25
22
9
13
14
11
22
11
20
9
8
9
14
8
12
6
11
18
8
13
12
17
Totaal
198
142
187
165
Aantal
Uitstroom AVW (per maand)
30
25
20
15
10
5
0
Jan
Feb
Mrt
Apr
2010
Mei
Jun
Jul
Maand
2011
2012
26
Aug
2013
Sep
Okt
Nov
Dec
In onderstaande tabel is weergegeven wat de reden van de uitstroom is. Hieruit blijkt dat in ieder geval
ongeveer een kwart van de deelnemers uit de Wwb-uitkering verdwijnt, wat ook één van de
hoofddoelstellingen van de gemeenten is. Indien degenen die arbeidsongeschikt blijken een beroep
kunnen doen op een andere, niet gemeentelijke uitkering neemt het aantal mensen dat geen beroep
meer doet op een Wwb-uitkering verder toe.
Reden uitstroom
Betaald werk
Aantal
25
Percentage
15%
Geseponeerd
14
8%
Arbeidsongeschikt
18
11%
Motivatie, verwijtbaar gedrag
9
5%
Verhuizing
1
1%
Detentie
0
0%
Overlijden
1
1%
Overige, zie advies
97
59%
Totaal
165
100%
Uitstroom naar reden, traject AVW (in percentage)
Betaald werk
Geseponeerd
Arbeidsongeschikt
Motivatie, verwijtbaar gedrag
Verhuizing
Detentie
Overlijden
Advies
Zorgtraject (psychisch, medisch)
SW indicatie aanvragen
Bemiddelbaar naar werk
Actief naar werk
Actief in beeld
Onbekend / overige
Adviezen per maand
Aantal
10
4
49
14
5
15
Percentage
10%
4%
51%
14%
5%
15%
97
100%
Advies, uitstroom naar reden overige, traject AVW (in percentage)
Zorgtraject (psychisch, medisch)
SW indicatie aanvragen
Bemiddelbaar naar werk
Actief naar werk
Actief in beeld
Onbekend / overige
27
2.6.3
Plaatsing op een afdeling, traject Actief voor Werk
In 2013 zijn er 142 aanmeldingen voor het traject Actief voor Werk gedaan. Hiervan zijn er 124
geplaatst op een afdeling. De overige 20 waren ultimo 2013 (nog) niet geplaatst op een specifieke
afdeling, bijvoorbeeld omdat ze in de startfase van het ‘voorportaal’ zaten.
Afdeling
Metaal
Aantal
5
Percentage
4%
Verpakking & Montage
54
44%
Groepsdetacheringen, Axa
17
14%
Groepsdetacheringen, Codi
1
1%
Groen
24
19%
Schoonmaak
14
11%
Ondersteunende afdelingen
9
7%
124
100%
Totaal
Eerste plaatsing op een afdeling, traject AVW (in percentage)
Metaal
Verpakking & Montage
Groepsdetacheringen, Axa
Groepsdetacheringen, Codi
Groen
Schoonmaak
Ondersteunende afdelingen
2.6.4
Traject Actief naar Werk
Vanaf mei 2013 is het traject Actief naar Werk van start gegaan.
Jan Feb Mrt Apr Mei Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dec Totaal
Aanmeldingen
0
0
3
0
0
51
0
11
65
Uitstroom
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Van de 65 aanmeldingen zijn 43 cliënten geplaatst op een afdeling. De overige 12 (nog) niet. De
meeste personen starten bij de afdeling Verpakking & Montage.
Afdeling
Jan Feb Mrt Apr Mei Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dec Totaal
Metaal
0
0
0
0
0
1
0
0
1
Verpakking & Montage
0
0
0
0
0
25
2
3
30
Groepsdetacheringen
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Groen
0
0
1
0
0
1
0
2
4
Schoonmaak
0
0
0
0
0
2
1
1
4
Overige
0
0
1
0
0
3
0
0
4
Totaal
0
0
2
0
0
32
3
6
43
28
2.6.5
Traject Actief in Beeld
Vanaf mei 2013 is het traject Actief naar Werk van start gegaan.
Jan Feb Mrt Apr Mei Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dec Totaal
Aanmeldingen
1
11
2
4
0
0
1
0
19
Uitstroom
0
0
1
0
1
0
0
0
2
Jan Feb Mrt Apr Mei Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dec Totaal
Metaal
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Verpakking & Montage
0
2
2
0
3
0
1
0
8
Groepsdetacheringen
0
0
1
0
0
0
0
0
1
Groen
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Schoonmaak
0
1
1
0
2
0
0
0
4
Overige
0
0
2
0
1
0
0
0
3
Totaal
0
3
6
0
6
0
1
0
16
2.6.6
Ziekteverzuim reïntegratietrajecten
De ziekteverzuimcijfers voor de trajecten Actief in Beeld en Actief naar Werk zijn niet te vergelijken
met andere jaren daar deze trajecten pas bestaan sinds mei 2013. Het ziekteverzuimpercentage bij
het traject Actief voor Werk is meer dan gehalveerd ten opzichte van vorig jaar.
Maand
AIB
ANW
AVW
2.6.7
2011
2012
15,8
14,1
2013
9,4
3,6
6,6
Verdeling tussen de trajecten
Onderstaande cijfers zijn inclusief de trajecten die reeds vóór 2013 zijn gestart en doorlopen in 2013.
Traject
Aantal
Percentage
Actief in beeld
Actief naar werk
19
65
6%
20%
Actief voor werk
198
62%
Werken m.b.v. uitkering
9
3%
Werken m.b.v. uitkering
(op de wachtlijst)
28
9%
Totaal
319
100%
29
2.6.8
Verdeling trajecten naar leeftijd
< 25
jaar
Traject
25 ≥ < 35 35 ≥ < 45 45 ≥ < 55
≥ 55 jaar
jaar
jaar
jaar
Totaal
Gem. (in
jaren)
Actief in beeld
Actief naar werk
Actief voor werk
Werken m.b.v. uitkering
0
5
31
4
5
33
77
0
3
20
40
1
5
4
32
2
6
3
18
2
19
65
198
9
45
35
36
37
Werken m.b.v. uitkering
(op de wachtlijst)
11
4
4
5
4
28
36
Totaal
51
119
68
48
33
319
38
2.7
Projecten
2.7.1 Aan de Slag
Dit project is gericht op jongeren die uit het schoolsysteem vallen of dreigen te vallen en daarmee de
aansluiting met het onderwijs en de arbeidsmarkt verliezen. Veelal dreigt dan het afglijden naar het
criminele circuit, met hoge maatschappelijke kosten als gevolg. Het project wordt bij IW4 uitgevoerd in
samenwerking met de gemeente Veenendaal en het CSV (namens de scholen voor middelbaar
onderwijs) en wordt gesteund door de provincie. Ook de gemeenten Rhen en Renswoude doen
formeel mee, maar tot nu toe kwamen de meeste deelnemers uit Veenendaal. Werk (met onder meer
ook een werkcarrousel) en continue stringente begeleiding staan in dit project centraal.
In 2013 hebben er negen deelnemers zich aangemeld en zijn tien deelnemers van het project gestopt.
Momenteel zijn er nog zeven deelnemers actief in het project.
Instroom
Uitstroom
Lopend
2011
2012
2013
6
3
3
7
2
8
9
10
7
2.7.2 Arbeidstrainingscentrum
Het arbeidstrainingscentrum (of praktijkleercentrum) wordt uitgevoerd voor zo’n leerlingen uit het
praktijkonderwijs, verbonden aan het CSV. Deze jongeren krijgen hun praktijklessen en –ervaring
binnen de reële werkomgeving van IW4. De ervaringen zijn louter positief.
Instroom
Uitstroom
Lopend
2.8
2011
2012
2013
16
0
16
13
16
13
33
13
33
Regulier personeel
Het reguliere personeel, met name leiding en stafmedewerkers, is in dienst bij IW4 Beheer N.V. Dit
geldt voor de voormalige ambtenaren (AMB), medewerkers met een vergelijkbare rechtspositie (REG)
en medewerkers met een flexibel arbeidsvoorwaardenpakket (RGZ).
30
2.8.1
Verdeling tussen de regelingen, 2013*
Regeling
AMB
REG
Aantal
Percentage
personen
9
16%
39
70%
RGZ
8
14%
Totaal
56
100%
* Peildatum: 31 december
2.8.2
Verdeling naar leeftijd, 2013*
Regeling
AMB
REG
RGZ
Totaal
< 25
jaar
0
0
2
2
25 ≥ < 35 35 ≥ < 45 45 ≥ < 55
jaar
jaar
jaar
0
0
2
3
9
20
2
0
2
5
9
24
≥ 55
jaar
7
7
2
16
Totaal
9
39
8
56
Gem. (in
jaren)
59
47
41
48
* Peildatum: 31 december
Aantal
Verdeling naar leeftijd, 2013
40
35
30
25
20
15
10
5
0
≥ 55 jaar
45 ≥ < 55 jaar
35 ≥ < 45 jaar
25 ≥ < 35 jaar
< 25 jaar
AMB
2.8.3
REG
Regeling
RGZ
Verdeling naar geslacht, 2013*
Mannen
Aantal
Vrouwen
Totaal
Mannen
Percentage
Vrouwen
Totaal
REG
8
20
1
19
9
39
89%
51%
11%
49%
100%
100%
RGZ
8
0
8
100%
0%
100%
Totaal
36
20
56
Regeling
AMB
* Peildatum: 31 december
31
Verdeling naar geslacht, 2013
40
Aantal
30
Vrouwen
20
Mannen
10
0
AMB
REG
Regeling
RGZ
Verdeling naar geslacht, 2013
Percentage
100%
80%
60%
Vrouwen
40%
Mannen
20%
0%
AMB
2.8.4
REG
Regeling
RGZ
Verdeling naar herkomst, 2013*
Regeling
AMB
REG
RGZ
Totaal
Nederland
9
36
8
53
Aantal
Elders Onbekend
0
0
3
0
0
0
3
0
Totaal
9
36
8
56
Nederland
100%
92%
100%
Percentage
Elders Onbekend
0%
0%
8%
0%
0%
0%
Totaal
100%
100%
100%
* Peildatum: 31 december
Verdeling naar herkomst, 2013
40
Aantal
30
Onbekend
20
Elders
10
Nederland
0
AMB
REG
Regeling
RGZ
32
3.
PERSONEELSBELEID
3.1
Algemeen
Het personeelsbeleid binnen IW4, uitgevoerd door de divisie Personeelsdiensten, vindt op een
professionele wijze plaats. De inzet van belangrijke instrumenten als de BOF-gesprekken,
werkladderscan, Dariuz en een samenhangend functiegebouw vormen een vast onderdeel van de
uitvoeringspraktijk. Het personeel- en cliëntvolgsysteem Compas is een betrouwbare basis voor de
informatievoorziening. Dit systeem wordt nog verder ontwikkeld en afgestemd op de veranderende
functies van de Sw-bedrijven. Projecten en opleidingsprogramma’s zoals het Studiehuis IW4 en het
Sterrenteam worden adequaat opgezet en uitgevoerd. Nieuwe instrumenten als Werkstap ter
ondersteuning van de ontwikkeling van medewerkers worden experimenteel ingezet om de
bruikbaarheid voor IW4 te toetsen.
Kortom, IW4 is heel actief met haar beleid op het terrein van met name de ontwikkeling van haar
medewerkers. Dit gebeurt in de overtuiging dat juist in een tijd van veranderingen je medewerkers en
organisatie sterk maakt door te investeren in de opleiding en ontwikkeling van de medewerkers.
Inmiddels is de nieuwe Participatiewet bekend en begin 2014 ook door de Tweede Kamer
aangenomen. De vertaling er van naar het gemeentelijk beleid en vooral ook naar de nieuwe rol van
IW4 is nog niet duidelijk. Daardoor kon het nieuwe meerjarige Beleid IW4 2014 – 2018 nog niet
worden afgerond en vastgesteld. De nieuwe wettelijke kaders en mogelijk andere rol van IW4 zullen
zeker gevolgen hebben voor het personeelsbeleid. Het is gewenst dat hier zo snel mogelijk in 2014
duidelijkheid over ontstaat. Voor directie en management is dit nodig om op een goede wijze het
nieuwe beleid te kunnen implementeren. Maar vooral voor de huidige en toekomstige medewerkers
van IW4 is dit van wezenlijk belang, zodat zij weten wat zij wel en niet van IW4 kunnen verwachten.
Enkele aspecten van het brede takenveld van deze divisie worden onderstaand kort toegelicht.
3.1.1
BOF-gesprekken en werkladderscan
De jaarlijkse BOF-gesprekken (beoordelen – ontwikkelen – functioneren) die met alle medewerkers
gevoerd worden spelen een belangrijke rol bij het uitzetten en begeleiden van het ontwikkeltraject van
medewerkers. Om de leidinggevende en de medewerker in deze gesprekken te ondersteunen wordt
de werkladderscan als hulpmiddel bij de BOF-gesprekken gebruikt. Daarmee krijgen beiden een beter
beeld van de competenties en wat er voor nodig is om deze op een hoger plan te brengen. De
eenvoud van dit hulpmiddel maakt het mogelijk dat het door leidinggevenden op alle niveaus gebruikt
kan worden. Indien gewenst kan met Dariuz een assessment worden afgenomen. De inzet van
Werkstap bij de BOF-gesprekken heeft afgelopen jaar alleen nog plaats gevonden bij de deelnemers
aan het Sterrenteam. De praktijk van de BOF-gesprekken heeft er de afgelopen jaren aan bijgedragen
dat medewerkers een veel positievere opstelling hebben ten aanzien van hun eigen ontwikkeling en
het maken van een volgende stap op de werkladder.
3.1.2
Dariuz
Er wordt inmiddels enkele jaren gebruik gemaakt van het instrument Dariuz voor diagnose,
assessment en loonwaardebepaling. De nadruk ligt daarbij op de eerste twee functies. Het instrument
is heel geschikt om ook voor andere doelgroepen dan Sw-ers, met name de Wwb-ers, in te zetten.
Afgelopen jaar is dat echter niet voor alle deelnemers aan Actief voor Werk gebeurd, maar op verzoek
van de gemeente meer selectief. De diagnose wordt wel voor alle instromende Sw-medewerkers
gedaan, als belangrijke input voor het persoonlijk ontwikkelplan.
33
Tot nu toe wordt het specifieke onderdeel loonwaardebepaling slechts incidenteel benut. Dit
intensieve instrument is meestal niet nodig, omdat het assessment ook al een globale
loonwaardebepaling oplevert, wat in de praktijk meestal toereikend is. De ervaring die hiermee wordt
opgedaan kan mogelijk van belang zijn bij de in te voeren Participatiewet, omdat loonkostensubsidie
en dus ook loonwaardebepaling centraal staan in de systematiek van de wet.
3.1.3
Werkstap
Met het Studiehuis IW4 wordt vanuit een heldere visie een integraal opleiding- en ontwikkelmodel
binnen IW4 geïmplementeerd. Dat is belangrijk in het kader van de verdere professionalisering van
IW4 als leerwerk- en plaatsingbedrijf. Tevens worden organisatie en medewerkers daarmee
voorbereid op veranderingen in het kader van de Participatiewet.
Eind 2012 is besloten een nieuw instrument uit te proberen dat dit ontwikkelproces voor zowel de
medewerker als de leidinggevende optimaal ondersteunt: Werkstap. Werkstap sluit volledig aan op de
filosofie van het Studiehuis en biedt bijvoorbeeld een breed scala aan werkopdrachten. Het verbindt
ook bestaande instrumenten als het persoonlijk ontwikkelplan (POP), de werkladderscan en de BOFgesprekken met elkaar. Daardoor neemt het leidinggevenden veel werk uit handen en stimuleert het
een goed gebruik van de verschillende instrumenten.
Werkstap is vanaf begin 2013 experimenteel gebruikt in het kader van het project Sterrenteam IW4.
Deze pilot is eind 2013 afgesloten met een positieve evaluatie. Toch wordt in 2014 nog niet
overgegaan tot een integrale implementatie, vanwege de onzekerheden over de uitvoering van een
aantal taken door IW4 vanaf 2015. De pilot is daarom met een jaar verlengd.
3.1.4
Nieuwe doelgroepen
Zoals eerder aangegeven bereidt IW4 zich voor op de dienstverlening aan bredere doelgroepen.
Naast de cliënten Wwb gaat het daarbij onder meer om groepen aan de ‘onderkant’ van de huidige
Sw-doelgroep, de dagbesteding, en om speciale groepen in het onderwijs, die nu of later problemen
hebben of zullen krijgen om een goede plek op de arbeidsmarkt te verkrijgen. De divisie
Personeelsdiensten speelt een belangrijke rol bij de vormgeving en uitvoering van de hierop gerichte
activiteiten.
Aan de Slag
Dit project is gericht op jongeren die uit het schoolsysteem vallen of dreigen te vallen en daarmee de
aansluiting met het onderwijs en de arbeidsmarkt verliezen. Veelal dreigt dan het afglijden naar het
criminele circuit, met hoge maatschappelijke kosten als gevolg. Het project wordt bij IW4 uitgevoerd in
samenwerking met de gemeente Veenendaal en het CSV (namens de scholen voor middelbaar
onderwijs) en wordt tijdelijk ondersteund door de provincie. Werk (met onder meer ook een
werkcarrousel) en continue begeleiding staan in dit project centraal. Er nemen maximaal ca. 12
jongeren deel. De resultaten waren ook afgelopen jaar heel positief: bijna alle uitstromende jongeren
kwamen weer op ‘het goede spoor’, dat wil zeggen werk of ze keerden gemotiveerd terug in het
onderwijs.
Praktijkleercentrum
Dit wordt uitgevoerd voor zo’n 30 á 35 leerlingen uit het praktijkonderwijs verbonden aan CSV. Deze
jongeren krijgen hun praktijklessen en –ervaring binnen de reële werkomgeving van IW4. De
ervaringen zijn positief.
3.1.5
Vertrouwenspersonen
Vertrouwenspersonen zijn er voor medewerkers, die via de reguliere wegen geen mogelijkheid (meer)
zien om een probleem bespreekbaar te maken en eventueel op te lossen. Hier is in 2013 een keer
34
gebruik van gemaakt. Daarbij ging het overigens om een privé kwestie die geen relatie met het werk
had. Voor de leiding van IW4 was derhalve ook geen verdere actie nodig.
Hieruit kan de conclusie worden getrokken dat er geen bijzondere problemen zijn bij medewerkers, die
niet gewoon via de reguliere kanalen als leiding en P&O worden opgelost.
Daarnaast hebben vertrouwenspersonen ook een zekere signaleringsfunctie. Zij krijgen namelijk een
indruk of de normale mogelijkheden als (al dan niet vertrouwelijk) overleg goed functioneren. In de
periodieke terugkoppeling van de vertrouwenspersonen naar de directie constateerden ze dat deze
mogelijkheden goed werken en dat er in algemene zin een heel open en positieve sfeer binnen de
organisatie heerst.
3.2
Ziekteverzuimbeleid
Terugdringen van het ziekteverzuim is al enkele jaren speerpunt van beleid. De aanpak betreft onder
meer:
-
Nauwkeurige registratie en voordurende monitoring van het verzuim.
Grotere rol van de leidinggevende; bij ziekte heeft de leidinggevende in principe altijd nog
dezelfde dag contact.
- Periodiek overleg in het sociaal medisch team
- Bespreking aanpak, risico’s etc. in de VGWM-commissie van de OR, de KAM-commissie en
met de arbodienst.
Deze aanpak heeft geleid tot de verlaging van het ziekteverzuim in 2010 en 2011 tot 10.5% resp.
10.6%, in 2012 tot 10.0% en 2013 9.5% (landelijk ca 13%).
Bij dit goede resultaat speelt zeker ook mee dat medewerkers de sfeer binnen de organisaties als
positief ervaren. Onzekerheden over de toekomst van de Wsw, de eigen positie van medewerkers
binnen IW4 en de mogelijke financiële gevolgen hebben in 2013 (nog) geen significante rol gespeeld
bij het ziekteverzuim.
3.2.1
Ziekteverzuimpercentage IW4 totaal, 2005 t/m 2013
Jaar
Percentage
2005
11,5%
2006
11,7%
2007
12,5%
2008
13,9%
2009
12,9%
2010
10,6%
2011
10,6%
2012
10,0%
2013
9,5%
Percentage
Ziekteverzuimpercentage IW4 totaal, 2005 t/m 2013
18%
16%
14%
12%
10%
8%
6%
4%
2%
0%
2005
3.2.2
2006
2007
2008
2009
Jaar
2010
2011
2012
2013
Ziekteverzuimgegevens per doelgroep, 2013
In onderstaand overzicht valt op dat het ziekteverzuim bij de deelnemers aan Actief in Wachttijd sterk
gestegen is. Dit betreft een kleine groep mensen die juist vanwege een relatief hoog ziekteverzuim in
35
een voortraject AiW bleven, omdat zij (nog) onvoldoende beschikbaar waren voor een Swdienstverband. Daarnaast is door een stringenter beleid het ziekteverzuim in het project Actief voor
Werk sterk gedaald.
Verzuimpercentage
Regeling
SWW
AIW
REG
RGZ
AMB
STA
AIB*
ANW*
AVW
WMBU
Totaal
Meldingsfrequentie
2012
2013
2012
2013
10,5%
12,5%
5,5%
5,9%
6,4%
4,9%
n.v.t.
n.v.t.
14,1%
13,4%
10,0%
10,2%
20,8%
6,1%
3,2%
0,4%
3,6%
9,4%
3,6%
3,6%
10,9%
9,5%
2,55
5,13
1,20
0,92
1,33
6,31
n.v.t.
n.v.t.
6,61
5,87
2,68
2,46
5,52
1,25
3,79
0,67
5,74
4,87
4,57
5,05
7,25
2,34
Gemiddelde
verzuimduur (in dagen)
2012
2013
17,2
9,7
12,2
2,5
36,4
2,9
n.v.t.
n.v.t.
6,3
7,3
15,1
15,6
11,1
13,7
3,1
2,3
2,1
2,8
2,9
4,8
5,6
15,1
* De regelingen Actief in beeld en Actief naar werk bestonden nog niet in 2012.
Verzuimpercentage 2012 en 2013
20%
15%
10%
5%
0%
SWW
AIW
REG
RGZ
AMB
STA
Regeling
Verzuimpercentage 2012
AIB
ANW
Verzuimpercentage 2013
Meldingsfrequentie 2012 en 2013
Frequentie
Percentage
25%
8
6
4
2
0
Regeling
Meldingsfrequentie 2012
36
Meldingsfrequentie 2013
AVW WMBU
Gemiddelde verzuimduur 2012 en 2013
40
Aantal (in dagen)
35
30
25
20
15
10
5
0
SWW
AIW
REG
RGZ
AMB
STA
Gemiddelde verzuimduur 2012
3.2.3
AIB
ANW
AVW
WMBU
Gemiddelde verzuimduur 2013
Verzuimpercentage naar leeftijd, 2013
25 ≥ < 34
jaar
4%
4%
4%
3%
0%
0%
0%
2%
7%
9%
< 25
jaar
2%
0%
0%
5%
0%
5%
0%
6%
5%
16%
Regeling
SWW
AIW
REG
RGZ
AMB
STA
AIB
ANW
AVW
WMBU
35 ≥ < 44
jaar
7%
12%
1%
0%
0%
0%
0%
4%
5%
4%
45 ≥ < 54
jaar
12%
35%
13%
0%
1%
0%
6%
0%
11%
6%
≥ 55
jaar
16%
0%
1%
8%
0%
0%
26%
0%
15%
31%
Gem.
10%
16%
8%
4%
0%
5%
10%
3%
8%
14%
Verzuimpercentage naar leeftijd, 2013
Percentage
40%
30%
20%
10%
0%
SWW
AIW
< 25 jaar
REG
RGZ
25 ≥ < 34 jaar
AMB
STA
Regeling
35 ≥ < 44 jaar
37
AIB
ANW
45 ≥ < 54 jaar
AVW
≥ 55 jaar
WMBU
3.2.4
Verzuimpercentage naar geslacht, 2013*
Regeling Mannen Vrouwen
SWW
10%
10%
AIW
17%
11%
REG
9%
6%
RGZ
4%
0%
AMB
0%
0%
STA
5%
3%
AIB
1%
28%
ANW
2%
4%
AVW
5%
17%
WMBU
8%
23%
Verzuimpercentage naar geslacht, 2013
Percentage
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
SWW
AIW
REG
RGZ
AMB
STA
Regeling
Mannen
3.2.5
AIB
ANW
AVW
WMBU
Vrouwen
Aantal verzuimgevallen naar duur, 2013
Regeling
Totaal
aantal
meldingen
Totaal
aantal
mutaties
Totaal
aantal
dagen
SWW
900
1141
AIW
25
26
REG
44
RGZ
Verzuimduur (in dagen)
16529
0≥<8
dagen
1556
8 ≥ < 43
dagen
3329
43 ≥ < 365
dagen
10845
≥ 365
dagen
799
448
45
49
354
0
58
852
73
111
668
0
26
27
80
47
33
0
0
AMB
6
6
14
14
0
0
0
STA
18
18
87
16
71
0
0
AIB
17
19
423
28
45
350
0
ANW
26
26
109
51
58
0
0
AVW
96
98
652
151
396
105
0
WMBU
57
60
421
124
168
129
0
Totaal
1215
1479
19615
2105
4260
12451
799
Opmerking: Het verschil in totaal aantal meldingen en aantallen bij duur verzuim wordt veroorzaakt doordat
opeenvolgende ziekmeldingen als één gelden.
38
3.3
Afgeronde opleidingen
Onderstaand is een gespecificeerd overzicht opgenomen van de gevolgde opleidingen. De lengte van
deze opleidingen varieert van één of meer dagdelen tot een opleidingsprogramma van enkele
tientallen dagen, verspreid over het jaar.
Soort opleiding
Aantal opleidingen
Algemene opleiding:
……………………………………………………… 180x
 B.O.S.-training (het nieuwe rijden)
51x
 BHV
14x
 BHV levensreddend handelen
4x
 Herhaling BHV
24x
 Herhaling BHV brandbestrijding en ontruiming
36x
 Herhaling BHV levensreddend handelen
9x
 Herhaling EHBO
42x
Leidinggevende opleiding:………………………………………………… 156x
 Omgaan met verslavingsvormen
25x
 Omgaan met verslavingsvormen, leiding
24x
 B.O.F.-training
22x
 LSW1
11x
 LSW3
22x
 LSW4
22x
 Werkstap, administrator
3x
 Werkstap, praktijkopleider
18x
 Werkstap, trajectbegeleider
9x
Ontwikkelopleiding:…………………………………………………………… 168x
 Basiscursus Nederlands
17x
 E-learning Oefenen.nl
32x
 Loopbaanbegeleiding
119x
Vaktechnische opleiding:…………………………………………………… 127x
 Arbocoördinator / preventiemedewerker
3x
 Autocad essentials
2x
 Beeldbestek
39x
 Bosmaaier basis
9x
 Bosmaaier herhaling
6x
 Computerboekhouden
1x
 Elektrische pompwagen, stapelaar
2x
 Gewasbescherming licentie 1
3x
 Heftruck
1x
 Hoogwerker
11x
 Keurmeester
1x
 Kleine machines
11x
 Motorkettingzaag basis
3x
 Motorkettingzaag herhaling
4x
 Natuur en groene ruimte niveau 2
1x
 Schoffelen
19x
 Stapelaar, heftruck
1x
 SVH leermeester
1x
 Turbosecretaresse
1x
 VCA cursus
1x
 Veilig werken langs de weg
7x
Totaal aantal opleidingen:…………………………………………………… 631x
39
Aantal
Opleidingen
180
160
140
120
100
80
60
40
20
0
Ontwikkel
opleiding
Vaktechnische
opleiding
Leidinggevende
opleiding
Algemene
opleiding
Soort opleiding
2011
2012
2013
3.4 Studiehuis IW4
In lijn met haar missie en visie (van productiebedrijf naar leerwerk- en plaatsingsbedrijf) is IW4 in 2011
het ‘Studiehuis IW4’ gestart. (Zie figuur 1.) Deze professionaliseringsslag betreft enerzijds de opleiding
van de medewerkers, zodat zij duurzaam regulier geplaatst kunnen worden, en anderzijds het beter
toerusten van leiding en kader met de juiste kennis en vaardigheden om het leerwerk- en
plaatsingsbedrijf inhoud te geven. Middels een op maat gemaakt opleidingsprogramma, in de vorm
van een studiehuis, zijn leidinggevenden en kaderpersoneel competentiegericht geschoold. Het
studiehuis heeft de leidinggevenden de mogelijkheid geboden om een Mbo-diploma te behalen dat
past bij hun functie(niveau).
Figuur 1
Het inrichten van het studiehuis, en het opleiden van leidinggevenden en medewerkers van IW4,
bestond uit de volgende drie doelstellingen:
1. Het opzetten van een methodiek voor competentieontwikkeling, in de vorm van
werkopdrachten (WO’s), die aansluit bij de reeds bestaande instrumenten.
2. Het ontwikkelen van competenties bij leidinggevenden.
3. Het ontwikkelen van arbeidscompetenties bij medewerkers.
40
Ad 1. Er is een beoordelingssysteem ontwikkeld waarbij per competentie, aan de hand van
gedragsvoorbeelden en –criteria, een objectieve beoordeling kan plaatsen. Er is een onderscheid
gemaakt tussen werknemersvaardigheden, leefgebieden en taal- en rekenvaardigheden. Met behulp
van Werkstap® (meet- en volgsysteem) kan de ontwikkeling worden inzet, gevolgd en gewaarborgd.
IW4 heeft hiermee inzicht gekregen in haar ontwikkelproces met daarbij de mogelijkheid om proactief
te sturen op het proces.
Ad 2. Als leerwerk- en plaatsingsbedrijf worden er andere competenties van leidinggevenden
gevraagd dan bij een productiebedrijf. Om de professionaliseringsslag kracht bij te zetten is er een
organisatiebreed en integraal opleidingsprogramma ontwikkeld: Studiehuis IW4. (Zie figuur 2.)
Figuur 2
Middels een top-down werkwijze is het competentiegericht denken en werken volledig ingevoerd en
ondertussen gemeengoed geworden. Er is voor gekozen om de directieleden de eerste aanzet tot de
omslag te laten geven, door het volgen van workshops en door als praktijkbegeleider te fungeren voor
de managers, projectleiders en consulenten. Vervolgens begeleidden de managers, projectleiders en
consulenten de voormannen en zo verder. Op die manier is elke functielaag, middels leren in de
praktijk, ondersteund en begeleid door de functielaag daar boven.
Als onderdeel van de opleiding hebben de managers en consulenten de opdracht gekregen om een
verbetervoorstel te schrijven voor het ontwikkelproces van IW4. Deze verbetervoorstellen zijn integraal
overgenomen en doorgevoerd in het project Sterrenteam. Het project Sterrenteam is een doelgericht
en uniform ontwikkelmodel wat de uitstroom van de medewerkers bevordert en faciliteert. De
gekozen aanpak heeft geleid tot een groot draagvlak binnen IW4.
Maar liefst 65 leidinggevende en consulenten hebben een Mbo opleiding gevolgd, van niveau 1 tot en
met niveau 4. Daarnaast hebben dertien medewerkers van het staf- en kaderpersoneel workshops
gevolgd om de hoofdlijnen van de systematiek en filisofie mee te krijgen: competentiegericht denken.
Ad 3. Middels AKA opleidingen, en de inzet van werkopdrachten in de praktijk, zijn de
arbeidscompetenties van 61 medewerkers verbeterd. Hierdoor is niet alleen een verbetering
opgetreden in de huidige werksituatie maar is er vooral ook meer aansluiting ontstaan op het werken
bij reguliere bedrijven.
De resultaten van het Studiehuis IW4 kunnen in het kort als volgt worden omschreven:
- Implementatie van een integrale methodiek voor competentieontwikkeling.
- Doelgericht en organisatiebreed ontwikkelen van werknemerscompetenties.
- Verbetering van interne kennisoverdracht en –uitwisseling per functieniveau.
- Verbetering van de afdelingsoverschrijdende samenwerking.
- Landelijk erkende praktijkopleiders.
- Persoonlijke ontwikkeling en professionalisering van het personeel
41
Figuur 3
Kijkend naar de fasen bij arbeidsontwikkeling (zie figuur 3) is er de afgelopen jaren hard en succesvol
gewerkt om de slag van fase 2 naar 3 te maken. Middels het ontwikkelingsinstrument Werkstap®
wordt de stap naar fase 4 op dit moment gemaakt. Daarmee is de professionaliseringsslag van
productiebedrijf naar leerwerk- en plaatsingsbedrijf bijna voltooid.
42
4. KWALITEIT-, ARBO- EN MILIEUBELEID
Organisatie
De organisatie van het kwaliteit-, Arbo en milieubeleid heeft sinds enige jaren een vaste structuur
gekregen. Het beleid wordt bewaakt door de KAM-commissie, welke zes keer per jaar bij elkaar komt.
De KAM-commissie bestaat uit de manager Algemene Zaken, een Personeelsconsulent, de
Technisch Adviseur (milieu) en drie KAM-coördinatoren/preventiemedewerkers.
Tijdens deze bijeenkomsten wordt het beleid geëvalueerd, incidenten worden besproken, nieuwe of
gewijzigde wet- en regelgeving wordt bekeken en de voortgang van het plan van aanpak besproken.
In het plan van aanpak staan acties die uitgevoerd moeten worden op het gebied van arbo, milieu en
kwaliteit. De actiepunten komen voort uit de risico-inventarisatie, maar ook uit werkoverleggen,
werkplekinspecties en interne audits.
Deze structuur werkt goed, ook in 2013 zijn weer belangrijke verbeteringen doorgevoerd.
Naast de KAM-commissie is er ook een VGWM-commissie. Deze commissie bestaat uit drie leden
van de ondernemingsraad, de algemeen directeur, de directeur Personeelsdiensten, de manager
Algemene Zaken en een preventiemedewerker. In deze commissie bespreken de ondernemingsraad
en de directie de onderwerpen die met veiligheid, gezondheid, welzijn en milieu te maken hebben. De
reden dat dit in een aparte commissie wordt besproken, is dat de ondernemingsraad op deze
gebieden een grote verantwoordelijkheid en ook bevoegdheden heeft. Tijdens reguliere
overlegvergaderingen ontbreekt soms de tijd om dieper op deze onderwerpen in te gaan. In de
VGWM-vergaderingen kan dit wel, waardoor de ondernemingsraad en de directie op dit gebied samen
op kunnen trekken. In 2013 zijn er vier vergaderingen van de VGWM-commissie geweest.
Certificeringen
IW4 is gecertificeerd voor Kwaliteit, Arbo en Milieu. Op het gebied van kwaliteit en arbo was IW4
slechts voor enkele afdelingen gecertificeerd, in 2013 is hard gewerkt om deze certificeringen uit te
breiden naar de gehele organisatie. Begin 2014 is dit ook gelukt. Det Norske Veritas, het bureau dat
de certificeringen bij IW4 beoordeeld, heeft tijdens een audit geconstateerd dat IW4 voldoet aan de
eisen van de normen. Hiermee is IW4 nu voor de gehele organisatie gecertificeerd op het gebied van
kwaliteit (ISO9001), arbo (OHSAS18001) en milieu (ISO14001).
Hiermee heeft IW4 opnieuw aangetoond dat zij haar processen ook op deze gebieden voor de gehele
organisatie goed op orde heeft.
Kwaliteit
Op het gebied van kwaliteit zijn er in 2013 slagen gemaakt in het beter vastleggen en bewaken van
planningen. Met name de afdeling Schoonmaak heeft hier grote vorderingen gemaakt, wat ook tijdens
de externe audits expliciet is benoemd.
Het kwaliteitssysteem functioneert in de praktijk goed. De faalkosten en klantenklachten zijn laag, het
klanttevredenheidsonderzoek van de afdeling Schoonmaak geeft een goede score.
Het grote aantal tijdelijke medewerkers vanuit het project Actief voor Werk vraagt van de afdeling
Verpakking/Montage een extra inspanning om de kwaliteit te handhaven. Deze medewerkers zijn
nieuw en niet altijd gemotiveerd, waardoor de kans op fouten toeneemt.
Arbo
Op dit gebied zijn er in 2013 weer grote stappen gezet. Werkplekinspecties worden structureel
gehouden op alle afdelingen. Geconstateerde problemen worden aangepakt en bewaakt middels het
plan van aanpak. Op alle afdelingen wordt minimaal 5 keer per jaar werkoverleg gehouden, hierin
worden nu ook standaard toolboxen gegeven. Tijdens een toolbox wordt een arbo-onderwerp kort
43
behandeld, bijvoorbeeld fysieke belasting of gewenst gedrag. De praktijk leert dat medewerkers zich
hierdoor meer bewust worden van de veiligheid en arbeidsomstandigheden op hun werkplek, wat leidt
tot een betere en veiliger werkhouding. In 2013 hebben drie medewerkers de officiële opleiding tot
Preventiemedewerker gevolgd en afgerond. Hiermee hebben we bedrijfsbreed altijd een
preventiemedewerker die inzetbaar is. Zoals al genoemd, zijn alle inspanningen op het gebeid van
arbo begin 2014 beloond met een OHSAS18001 certificering voor geheel IW4.
Incidentenregistratie
Er is een incidentenformulier waarmee alle soorten incidenten kunnen worden gemeld.Voor de
afgelopen jaren geeft dit het onderstaande beeld:
jaar
Aantal
Milieu-incidenten
Voedselveiligheid
incidenten
Incidenten met
verzuim
2010
2011
2012
2013
14
36
30
71
0
1
0
1
3
0
0
0
4 (29%)
5 (14%)
5 (17%)
9 (13%)
Doelstelling
incidenten met
verzuim
10%
10 %
Incidenten worden vanaf het jaar 2010 bijgehouden.
In 2013 is veel aandacht geweest voor het melden van incidenten, zodat we inzicht krijgen in de aard
van de incidenten (diefstal, ongeval, ongewenst gedrag, e.d.; in toenemende gevallen ook ‘bijnaongelukken’ e.d.). Hierdoor is de melding van incidenten sterk verbeterd. Incidenten worden
besproken in de KAM-commissie, er wordt gekeken of deze afdoende zijn afgehandeld en of deze
aanleiding geven tot bijsturing van het beleid.
Het aantal incidenten met verzuim is in absolute aantallen iets gestegen. We proberen dit onder de
10% te houden, wat tot nog toe niet gelukt is. Deze incidenten worden besproken in het eerstvolgende
werkoverleg van de betreffende afdeling, zodat we deze gebruiken voor het versterken van de
bewustwording. Hiermee willen we de doelstelling wel gaan halen.
Er is één incident geweest op het gebied van milieu, dit betrof een olielekkage van de auto van een
bezoeker. Dit is op een goede manier afgehandeld.
We hebben in 2013 twee incidenten moeten melden bij de inspectie van SZW. Het betrof in beide
gevallen iemand die struikelde en ongelukkig terecht kwam, de een door beperkt gezichtsvermogen
en de ander door gladheid. De inspectie SZW heeft de betrokkenen gesproken en zag geen reden tot
het instellen van een onderzoek.
Wet- en regelgeving
IW4 heeft te maken met een breed scala aan wet- en regelgeving. Door onze bijzondere doelgroep en
de grote verscheidenheid aan werkzaamheden is dit vaak behoorlijk ingewikkeld. Wij hebben daarom
een adviesbureau in de arm genomen, die voor ons alle relevante wijzigingen in wet- en regelgeving
bijhoudt en ons ook jaarlijks controleert op de uitvoering daarvan. Wijzigingen in wet- en regelgeving
worden besproken in de KAM-commissie en indien nodig worden zaken daarop aangepast.
Ook tijdens onze eigen werkplekinspecties wordt gecontroleerd op naleving van wet- en regelgeving.
Hierbij wordt ook gebruik gemaakt van de Arbocatalogi voor de Sw-branche.
Milieu
Op het gebied van milieu worden jaarlijks doelstellingen geformuleerd voor vermindering van
energieverbruik (gas, elektra, brandstof), waterverbruik en afval.
In 2013 is er een nieuwe ketel aangeschaft. Hierbij is gekeken naar energiezuinigheid van de ketel. In
2013 is hiermee al zo’n 4,5% bespaard op het gasverbruik.
Verder hebben alle chauffeurs een cursus gevolgd over ‘het nieuwe rijden’. Hierdoor verwachten we
het aantal schadegevallen en het brandstofverbruik te gaan beperken.
44
Op het gebied van afval is afvalscheiding erg belangrijk en natuurlijk het voorkomen van afval. Dit
laatste hebben we echter niet altijd zelf in de hand, doordat veel van ons afval wordt veroorzaakt door
verpakking van toegeleverde goederen.
EHBO en bedrijfshulpverlening
De BHV-organisatie is goed op orde.
In 2013 had IW4 intern 3 gediplomeerde EHBO’ers en 17 gediplomeerde BHV’ers.
Deze volgen jaarlijks hun herhalingslessen. De BHV-herhalingsles voor ontruimen, wordt
gecombineerd met een ontruimingsoefening. Ontruimingsoefeningen vinden dan ook jaarlijks plaats.
Voor de medewerkers van de afdeling Schoonmaak en Groen is er in elke ploeg minimaal één
medewerker aanwezig die het diploma BHV-levensreddende handelingen of EHBO heeft.
Voor medewerkers in een groepsdetachering zijn afspraken op het gebied van BHV gemaakt met de
bedrijven waar zij gedetacheerd zijn. Bovendien zijn ook daar medewerkers van IW4 met BHV en/of
EHBO aanwezig.
45
5. MEDEZEGGENSCHAP
De OR zag het medezeggenschapsjaar 2013 als de stilte voor de storm. Maar welke storm en was het
wel zo stil?
In 2012 heeft de OR besloten om in verband met de toen nog voor 2014 te verwachte politieke
wijzigingen de verkiezingen met een jaar op te schorten. Waarom? De zittende OR (2009-2012) was
erg goed op elkaar ingespeeld. De OR had veel ervaring opgedaan met verschillende
adviesaanvragen en instemming verleend aan een aantal belangrijke wijzigingen op bestaande
regelingen. In deze zittingsperiode zijn zaken afgerond die daarvoor jarenlang op het wensenlijstje
hadden gestaan maar om verschillende redenen niet van de grond kwamen. Tegelijkertijd is er een
goede relatie met de bestuurder en met de Raad van Commissarissen opgebouwd. Het feit dat er
structurele wijzigingen als gevolg van de participatiewet inclusief verregaande bezuinigingen zouden
worden doorgevoerd zijn onder andere de redenen geweest om de verkiezingen een jaar uit te stellen.
Echter de participatiewet is uitgesteld en wordt nu op 1 januari 2015 ingevoerd. De wet op de
ondernemingsraden geeft de OR wel enige vrijheid in het uitstellen van verkiezingen, zolang de
bestuurder, de werknemersorganisaties (veel IW4 medewerkers zijn vooral verbonden met FNV
Abvakabo, CNV dienstverlening of RMU) en de achterban hier mee akkoord zijn. Twee jaar uitstel is
niet verdedigbaar en dus heeft de OR besloten alsnog op 1 mei 2013 verkiezingen te houden.
Nieuwe OR
Het aantal kandidaten dat zich voor de nieuwe zittingstermijn 2013-2016 heeft opgegeven bleek gelijk
aan het aantal zetels dat met de bestuurder indertijd was afgesproken, namelijk 13. Dit aantal is twee
zetels meer dan het aantal dat de wet op de ondernemingsraden voorschrijft. De OR van IW4 zit dus
wat het aantal zetels betreft ruim in het jasje. René van Holsteijn moest zich over dit aantal beraden,
omdat hij uiteindelijk de persoon is die hier zijn goedkeuring aan dient te verlenen. Met de toezegging
van de OR om bepaalde vaste commissies in te stellen heeft de bestuurder zijn akkoord gegeven. Met
dit akkoord waren verkiezingen niet nodig, immers er waren 13 zetels vacant en 13 kandidaten. De
wet schrijft in dit geval voor dat alle kandidaten als verkozen worden beschouwd.
De nieuwe OR is in mei aan de slag gegaan en in juni officieel door de bestuurder geïnstalleerd. De
nieuwe ondernemingsraad laat een mooie afvaardiging zien van medewerkers van allerlei afdelingen.
Helaas heeft de OR afscheid moeten nemen van een aantal OR coryfeeën. Zo was Otto de Kaste
jarenlang het geweten van de OR en de laatste vier jaar de voorzitter van de OR. De OR is hem
vooral dankbaar voor zijn bindende factor binnen de OR en tussen de OR en de bestuurder.
Daarnaast heeft de OR afscheid genomen van Pieter Lorié, Cor van Londen, Evert Nijland, Frank
Eijskoot en Hans Huibers. Jongens bedankt!
Vaste commissies
In september is de OR bij trainingsbureau SBI op een tweedaagse cursus geweest. Tijdens deze
dagen heeft de OR vier vaste commissies ingesteld te weten de commissies voor respectievelijk
Financiën, Personeel en Ontwikkeling (P&O), VGWM (veiligheid, gezondheid, welzijn en milieu) en
46
communicatie. Met het instellen van de commissies worden specifieke onderwerpen in de commissie
behandeld en geeft de commissie advies aan de OR. Zo hoeven niet alle OR-leden zich overal
intensief in alle onderwerpen te verdiepen, wat het werken van de OR efficiënter maakt en het kost de
OR leden minder tijd. Het is nog even wennen, maar het blijkt een goede manier te zijn om adequaat
bepaalde zaken te behandelen. Een voorbeeld hoe er dan wordt gewerkt is de samenwerking met het
management en de VGWM commissie bij de keuze van IW4 van een nieuwe arbodienst. Drie ORleden die zitting hebben in de VGWM commissie hebben samen met het management een
voorselectie gemaakt van de arbodiensten en hun keuze aan de OR voorgelegd. Een ander voorbeeld
waar een vaste commissie succesvol heeft gewerkt is de behandeling van het nieuwe
bedrijfsreglement. Het bedrijfsreglement was al enige jaren niet aangepast en nodig toe aan een
nieuwe versie. De conceptversie die de OR voorgelegd kreeg kende zoveel inhoudelijke wijzigingen
dat de behandeling door de gehele OR niet effectief zou zijn. De vaste commissie P&O (personeel en
ontwikkeling) heeft al zijn opmerkingen aan de OR voorgelegd die vervolgens een reactie aan de
bestuurder heeft gestuurd.
Dagelijks Bestuur
Het Dagelijks Bestuur (DB) is nu een comité van drie OR-leden, de voorzitter Simon de Heer, de
vervangend voorzitter Jan Plokkaar en de secretaris Hans Vink. Het DB stelt samen met de
bestuurder de agenda voor de overlegvergadering vast en bespreekt zo nodig informeel bepaalde
zaken die niet als officieel onderwerp op de agenda van het overleg hoeven. Zo is er in dit overleg
door het DB ingebracht dat alle medewerkers tijdig geïnformeerd moesten worden over het
verkiezingsdebat dat in het bedrijfsrestaurant plaatsvond op 10 maart 2014, waardoor er door de
medewerkers geen gebruik gemaakt kon worden van het restaurant.
Nieuwe ontwikkelingen
Bij het merendeel van de onderwerpen die in 2013 aan de orde zijn geweest valt op dat deze vooral in
het teken hebben gestaan van de ontwikkelingen in de landelijke politiek ten aanzien van de
participatiewet. Met deze wet wil het kabinet onder andere bereiken dat iedereen die kan werken, aan
het werk gaat (participeren). De Tweede Kamer heeft de wet op 20 februari 2014 aangenomen. Als de
Eerste Kamer de wet ook goedkeurt, gaat de participatiewet in op 1 januari 2015. In 2013 was
absoluut nog onduidelijk wat de participatiewet betekent voor de Wet sociale werkvoorziening en dus
voor IW4 Op dat moment wist de OR al wel dat er geen nieuwe mensen met een SW-indicatie zouden
instromen en mensen die niet zonder hulp kunnen werken bij de gemeente om hulp moeten vragen.
Grote onzekerheid voor IW4 en ook voor de OR in 2013 wat dit voor de huidige groep medewerkers
SW en regulier gaat betekenen.
De OR is door de bestuurder betrokken bij alle kaderbijeenkomsten die hierover zijn georganiseerd.
De OR is zich bewust van het feit dat de OR hier gezamenlijk met de bestuurder moet optreden. Het
gaat namelijk om het voortbestaan van IW4, zodat in ieder geval de huidige groep Sw-medewerkers
kan blijven profiteren van de beschermende omgeving die IW4 biedt.
De OR heeft het vertrouwen dat René van Holsteijn er alles aan zal doen om IW4 en de belangen van
de medewerkers goed bij de gemeenten te positioneren.
Studiehuis
In 2013 heeft de OR scherp toegezien op de belasting van de medewerkers die deelnamen aan het
studiehuis. In 2012 waren er al medewerkers aan deze opleiding begonnen. Ook in 2013 werd er hard
gestudeerd. Cursisten van de eerste lichting werden in bepaalde situaties ingezet als begeleiders van
de nieuwe cursisten. Zo konden zij het geleerde meteen in de praktijk brengen. De OR heeft de
ontwikkeling van medewerkers altijd toegejuicht. Toch heeft de OR gezien dat sommige cursisten het
niet konden volhouden. Ook dit heeft de OR aan de bestuurder gemeld. Als gevolg hiervan is er een
huiswerkklas ingericht en werd keer op keer benadrukt dat er hulp geboden kon worden en dat
wanneer iemand de studie niet kon volhouden hier geen sancties tegenover stonden.
Sterrenteam
De OR heeft gedurende het jaar de ontwikkelingen van het Sterrenteam gevolgd. En ook in 2014
houdt de OR de vinger aan de pols. Een sterrenteam is volgens de OR zinvol, maar er moet wel
47
degelijk opvolging aan gegeven worden. Het ontbrak helaas aan genoeg vacatures en het bleek niet
altijd even gemakkelijk om goed gekwalificeerde mensen buiten IW4 aan het werk te krijgen. Het blijft
voor de OR een speerpunt om mensen goed te ontwikkelen en te plaatsen bij bedrijven die plek
hebben voor mensen met een arbeidsbeperking. Dit kost goede begeleiding vanuit IW4 aan het bedrijf
waar iemand aan het werk gaat en aan goede begeleiding aan het sterrenteamlid dat daar aan het
werk gaat.
Werkvormen
Nieuw in 2013 waren de vele nieuwe groepen die soms kort, soms lang binnen IW4 aan het werk
gingen, maar geen IW4-dienstverband krijgen. De OR was al jaren bekend met bepaalde groepen die
in het kader van reïntegratie vanuit de gemeente bij IW4 aan het werk gingen. Nieuw waren in 2013
de leerlingen die vanuit scholen naar IW4 kwamen om hen met enige sturing en structuur op de rit te
houden. Veel nieuwe mensen binnen IW4 met een andere doelstelling dan de SW medewerkers. De
OR heeft meerdere malen bij de bestuurder aangekaart dat er onrust op de werkvloer was, dat er
soms eigendommen van collega’s werden vernield of ontvreemd. De OR vindt dit niet acceptabel.
Soms voelde men zich, zelfs zonder dat hier een directe oorzaak voor was, niet altijd even veilig. Voor
de OR staat veiligheid hoog in het vaandel. Onveiligheid is een ernstig probleem dat niet zo één twee
drie valt op te lossen. De OR vindt het echter wel noodzakelijk dat ook aan alle groepen aandacht
wordt besteed en heeft er meerdere malen bij de bestuurder op aangedrongen dat er voldoende
begeleiders zijn die de nieuwe groepen begeleiden.
Tot slot een paar luchtigere onderwerpen
Instemming fietsenregeling 2014 en verlofuren
Het is voor de OR belangrijk dat medewerkers, die de afgelopen jaren een dienstverband voor langere
tijd kregen en niet eerder de mogelijkheid hadden gebruik te maken van de fietsenregeling, alsnog de
mogelijkheid zouden krijgen van de regeling, zoals deze tussen bestuurder en OR in 2012 was
afgesproken gebruik te maken. In 2013 ontving de OR de instemmingsaanvraag voor de regeling
2014. Deze is uiteindelijk soberder dan de eerdere regeling. De bedoeling van de regeling 2014 is
namelijk dat medewerkers die niet eerder in de gelegenheid waren of nog geen gebruik gemaakt
hadden van de fietsenregeling dit in 2014, binnen de voorwaarden van de regeling, alsnog kunnen
doen. De OR is vanwege de (financieel) onzekere tijd met deze versobering akkoord gegaan.
De fietsenregeling heeft daarmee ook een beetje bijgedragen aan het oplossen van het
verlofstuwmeer. Het “betalen” met verlofuren draagt er aan bij dat een verlofstuwmeer wordt
afgebouwd.
De OR heeft gezien welke inspanningen leidinggevenden zich hebben getroost om hun medewerkers
te overtuigen hun verlofuren op te nemen. Waarvoor alle waardering! De nieuwe vakantiewetgeving
van 1 januari 2012 liet in 2013 voor het eerst zien hoe lastig een dergelijke overgang is uit te voeren.
De OR heeft gedurende het jaar met regelmaat overzichten met verlofuren van de bestuurder
ontvangen.
ADV 2014
Zoals elk jaar is in 2013 aan de OR om instemming gevraagd voor de invulling van de ADV- dagen
van het daaropvolgend jaar, 2014. Elk jaar lijkt de regeling op die van het jaar er voor, het leek ook dit
jaar weer makkelijk. Dat de opsteller van het nieuwe schema altijd alert moet blijven bleek. Een OR-lid
constateerde dat er twee weken in december 2014 waren verwisseld. Gelukkig is dit door de
bestuurder aangepast.
Tijdens de bespreking van de ADV-regeling is de collectieve sluiting van week 32 2014 ter sprake
gekomen. De OR heeft de wens geuit om het voortbestaan van het collectief sluiten van IW4
gedurende de zomerperiode met de bestuurder te bespreken. De OR heeft daarom voorgesteld dit
onderwerp te agenderen voor één van de OV-vergaderingen in het eerste halfjaar van 2014.
48
Een blik naar 2014
Uit bovenstaande is al gebleken dat er veel gaat veranderen. Terugkomend op het stille jaar voor de
storm? Nee het was geen stil jaar in 2013. De storm heeft niet plaatsgevonden hoogstens een harde
wind. Deze zal in 2014 niet gaan liggen. Er zal als de participatiewet wordt goedgekeurd geen nieuwe
instroom van SW meer plaatsvinden. Dit zal wennen zijn, nog niet eerder is de OR hiermee
geconfronteerd. Misschien heeft de nieuwe wet niet direct gevolgen voor de huidige medewerkers het
betekent wel dat er geen nieuwe collega’s met een Sw-indicatie zullen instromen. Uiteindelijk blijven
er steeds minder collega’s met de Sw-indicatie bij IW4 werken. Wat dit voor IW4 betekent is de
uitdaging van het management. De OR zal hierin graag willen meedenken. 2014 wordt een jaar van
bezuinigingen en van veranderingen. De OR wenst de directie veel wijsheid.
De huidige OR bestaat uit de volgende personen:
Simon de Heer
voorzitter
Jan Plokkaar
vervangend voorzitter
Hans Vink
secretaris
Anita te Beest
Arend Verwoert
Arie van der Haar
Christa Verhorst tot 1 mei 2014
Christian Vink
Deon de Man
Harm Jansen
John Kok
Martin van Wikselaar
Wim Brouwer de Koning
Wilma Scheltema
ambtelijk secretaris
49
6.
WSW-RAAD
De Wsw-raad heeft medio 2012 naar het bestuur van de GR IW4 aangegeven op dat moment geen
toegevoegde waarde te zien in haar adviserende rol naar het bestuur. Zij heeft haar activiteiten
opgeschort en is niet meer actief.
Er zijn door de Wsw-raad in 2013 dan ook geen adviezen uitgebracht.
50
Begrippenlijst








































AED
AJ
AKA
AMB
AIB
AIW
ANW
AVW
BOF
BHV
BW
CAO
EHBO
FPU
FTE
GR
KAM
KTO
LG
LSW 1,2,3,4
MT
MTO
NLG
NUG
OR
P&O
REG
RGZ
RI&E
SMT
STA
SW
TOP
UWV
VGWM
Wmbu
WML
Wsw
Wwb
Wwnv
Automatisch externe defibrillator
Arbeidsjaren
Arbeidsmarktgekwalificeerd assistent
Ambtenaar
Actief in Beeld
Actief in Wachttijd
Actief naar Werk
Actief voor Werk
Beoordelen, Ontwikkelen, Functioneren
Bedrijfshulpverlening
Begeleid werken
Collectieve arbeidsovereenkomst
Eerste hulp bij ongelukken
Flexibel, Pensioen en Uittreden
Fulltime Equivalent
Gemeenschappelijke regeling
Kwaliteit, Arbo en milieu
Klanttevredenheidsonderzoek
Leidinggevend
Leergang sociale werkvoorziening 1,2,3,4
Managementteam
Medewerkertevredenheidsonderzoek
Niet leidinggevend
Niet uitkeringsgerechtigden
Ondernemingsraad
Personeel & organisatie
Regulier contract
Regulier contract, flexibele arbeidsvoorwaarden
Risico-inventarisatie & evaluatie
Sociaal Medisch Team overleg
Stagiaire
Sociale Werkvoorziening
Tijdelijk Ouderdomspensioenregeling
Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen
Veiligheid, Gezondheid, Welzijn, Milieu
Werken met behoud van uitkering
Wettelijk minimumloon
Wet sociale werkvoorziening
Wet werk en bijstand
Wet werken naar vermogen
51

Wachtlijst LZ - Netwerk GGZ Kempen

Definitieve groslijst PS 2015 Naam Voornaam M/V Afdeling 1 Ak, U

THESISONDERWERPEN 2015-2016 (versie 25 maart 2015

Voorlichtingsavond EN 1090 en ISO 3834

Regio Utrecht

Zideris Rhenen Grebbeweg 125 3911 AV Rhenen

Klik op deze link voor een voorbeeld berekening.

Prak,jk 17 mei 2014 Oºerlo Voornaam Achternaam Geb

Bij het verlaten van het terrein LA Vijftien Morgen

Lees - Cedris

eindverslag rc 160914

Prem i è re ni e uws