男女平等社会の実現 10月23日 下田ゼミ 4年 河内健介 論文構成 序章 男女平等社会とは？ 第一章 女性の社会進出 第二章 男女格差の現状 第三章 男性の育児休業取得 第四章 男女平等社会実現へ 第一章 女性の社会進出 1．女性に対する日本人の意識の歴史 2.働く理由 3.女性の就業について 4.結婚・出産 5.なぜ進出し始めたのか 1.女性に対する日本人の意識の歴史 （戦前） ・家制度の下で結婚し、家に入る ・家の存続のために男児を生む →固定的役割分業 （戦後） ・選挙権や婦人参政権などの法律制定 ・女性に対する意識は和らぐ 2.働く理由 男性労働者 ・経済的に自立の為 ・能力を活かしたい ・社会との関わり合い 女性労働者 ・経済的に自立の為。 ・社会との関わり合い。 ・自分の能力 80.0% 73.9% 70.0% 67.4% 64.7% 58.3% 60.0% 50.1% 46.9% 50.0% 50.1% 41.4% 38.3% 40.0% 29.6% 30.0% 22.9% 19.7% 13.1% 19.0% 20.0% 11.5% 10.0% 3.3% 2.1% 2.6% 1.1% 2.2% 0.0% A B C D E 男 女 F G H I J 〈財〉21世紀職業財団『働く理由』2001。 3.女性の就業について 子供ができたら職業をやめ、大きくなったら再 び職業を持つ方がよいという意見が多い 女性自身が働くことや働き続けることについ ては、賛成である意見が多い A 男性 5.5% 7.7% 11.3% 女性 3.5%5.0% 8.7% 0% B C D E F 32.7% 31.8% 38.0% 20% 40% G 40.6% 60% 80% 1.4% 5.1% 0.8% 3.5% 100% 内閣府『世論調査』2002。 4.結婚・出産 女性が継続就業となるかどうかの大きな岐路 →結婚、出産、育児 出産・育児を理由とする女性の離職者 →減少傾向 近年婚姻率が低下 →平均初婚年齢は男女ともに上昇している 5.なぜ進出し始めたのか 家族従業か雇用労働 かという選択 ↓ どうすれば家族や地域 社会との折り合い ↓ 雇用労働の中で一生のど 働くことや家事ができるか の時期に働くか の選択 ↓ ↓ 選択の幅が、段々と広 がってきた 女性労働者の増加へとつ ながった 第二章 男女格差の現状 1. 男女間の意識の格差 2. 雇用の格差 3. 賃金の格差 1. 男女間の意識の格差 日本は、男尊女卑の形が根強い →固定的な性別による役割分担意識や過去の 経緯から 社会全体においての平等感 →男性の方が優遇されている。 家庭においての家事分担 →妻（女性）がほぼこなしている。 2. 雇用の格差 女性の潜在的労働力 率は高いが労働力率 は低い ↓原因 結婚･出産退職で離職し てしまう。 時期は、30歳～34歳 ↓影響して 男性と同じ様に扱いたくと も扱いにくい状況 潜在的労働力率 労働力率 就業希望率 100% 80% 60% 40% 20% 15～ 19 20～ 歳 24歳 25～ 29 30～ 歳 34 35～ 歳 39 40～ 歳 44 45～ 歳 49 50～ 歳 54 55～ 歳 59 60～ 歳 64 65歳 歳 以上 0% 総務庁 『労働力調査特別調査』2000。 3. 賃金の格差 終身雇用制から実力主義に変わりつつある現代 同じ大学を卒業し同じ能力である男女の初任給 ↓ ・男性の場合、約22万円 ・女性の場合、約21万円 ↓原因 大半の企業が男性中心の人事管理制度が確立して いるため 第三章 男性の育児休業取得 1. 育児休業法について 2. ファミリーフレンドリー企業とは? 2-1. 企業例 株式会社 富士ゼロックスの場合 2-2. 企業例 株式会社 増進会出版者の場合 2-3. 企業例 生活協同組合ちばコープの場合 3. 女性の育児休業取得の現状 4. 男性の育児休業取得の現状 5. 他国との育児休業取得の比較 6. 男性育児の必要性 1. 育児休業法について 1歳未満の子供を養育 男女労働者対象 申し出を理由無く拒めない 休業期間の規定無し 育児休業給付金制度有り 出産後8週間は働いてはいけない 2. ファミリーフレンドリー企業とは? 制度 ㈱富士ゼロックス ㈱増進会出版者 生活協同組合 千葉コープ ・一年以上の育児介護休業取得可能 ・フレックスタイム ・育児介護休業 ・フレックスタイム ・半日休日制度 ・短期間勤務制度 ・再雇用制度 ・失効年次有給休暇積立制度 経緯と理由 ・企業の生き残りの為 ・夫婦共働きが多かった為 ・法制化されたため 意識変化 ・育児休業が取得しやすい環境になった ・否定、消極的から肯定、積極的 へ ・育児介護休業がとりやす くなった 従業員数 男女比率 14387名 男性13092名 女性1295名 345名 男性168名 女性177名 比率 4：6 880名 男性830名 女性50 名 比率9.5：0.5 今後の課題 ・時代と共に変化するニーズに対応する ・制度の利用状況を見て行き、検 討 ・もっと男性が育児休業を 取得できる職場に 比率9:1 3. 女性の育児休業取得の現状 女性の育児休業取得者数→平成13年 約 92000人。 女性の育児休業率は64％であり復職率は 88.7％。 育児休業取得者数→平成14年92517人 4. 男性の育児休業取得の現状 育児休業取得をしてみたい→男性労働者6割。 現状は難しい →・出世や給料に影響があるという不安 ・育児休業に対して企業が理解してくれない 5. 他国との育児休業取得の比較 ノルウェー →制度導入以前は現在の日本と同じ状況下に あった 制度 →パパ・クオーター制、タイム・コント制。1994年 施行 男性の育児休業取得率、1988年0.6％から制 度導入年42％、2000年には82％ 6. 男性育児の必要性 ・育児の過重な負担の軽減 ・男性の育児参加による意識変化 →父親である自覚、気持ちが豊かに、仕事の 向上心アップ ・具体的な制度の確立が必要 第四章 男女平等社会実現へ 1. ふれあい制度の提案 2. 増税とは 2-1. 税金の役割 2-2. 増税案の構造 3.結論 1. ふれあい制度の提案① （育児休業法の問題点） 制度自体が女性よりである →男性を保護する具体的な条約がない 休業中の保障が少ない又はない →休業中の賃金の定めがない 長期的な休業取得が不可能 →賃金や仕事が原因 1. ふれあい制度の提案② 対象→男性労働者 期間→子供が1歳に達するまで (年間最高５６日取得可能) 企業は基本的に申し出を認めなくてはならない 社会保険により保障 給料は80%を保障し企業側は20%保障 税金の徴収(社会保険の一部として) 月の所得の0.5％~1.5％ (労働者と企業8 :2) 2. 増税とは（税金の役割） 警察、国防サービス等→純粋公共財 医療・教育サービス等→準公共財 経済を安定化するための安定化機能を果た している 2. 増税とは（増税案の構造） ふれあい制度の財源→男女労働者からである 現在、男性労働者は約5000万人 育児休業を取得者→約27万人である 国民負担→0.5％～1.5％を徴収 平均賃金30万円、負担率を1.0％→１ヶ月約3000円、1年間で約36000円 ふれあい度において社会保険料は、労働者80％、企業20％ →実質労働者が支払う額は1カ月約2400円、１年間では約28800円 ふれあい制度の予算→年間約2兆3000億円の予算が見込むことができ る ふれあい制度において、年間給付分は約1296万円 取得者一人当たりの給付額→1人当たり約４８万円の給付が可能 約27万人の男性の育児休業取得者が、ふれあい制度により現時点では 助かることになる 3.結論 男性の育児休業取得者が増加する ↓ 出生率の増加 社会全体の意識変化 ・固定観念、慣習、慣行の意識が和らぐ ・男女格差の軽減 ・育児の大切さ etc. ↓ 男女平等社会実現へ繋がるのではないか
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