GL INGENIEROS S.A. DESDE LA
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
El siguiente trabajo de practica realiza un
análisis comparativo de la documentación
existente desde los manuales de funciones,
perfiles de cargos y evaluación de competencias
para actualizar del sistema de gestión de la
calidad en un de los procesos de apoyo,
tomando los cambios que sugiere la ISO
9001:2008 en este campo, con el objetivo de
enlazarlos y contribuir con la calificación del
personal a través de los planes de capacitación.
11
GL INGENIEROS S.A.
DESDE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
DARLYN KATHERINE GÓMEZ RÚA
UNIVERSIDAD CATÓLICA POPULAR DEL RISARALDA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
PRACTICAS PROFESIONALES
PEREIRA
2009
12
GL INGENIEROS S.A.
DESDE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
DARLYN KATHERINE GÓMEZ RÚA
TRABAJO DE PRÁCTICA
CLAUDIA MARÍA ARBELÁEZ VEGA
ESPECIALISTA EN GESTIÓN DE CALIDAD Y NORMALIZACIÓN TÉCNICA
UNIVERSIDAD CATÓLICA POPULAR DEL RISARALDA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
PRACTICAS PROFESIONALES
PEREIRA
2009
13
Dedicado a mis padres, mi hermano y con todo mi amor a mi tía Doriela por sus
esfuerzos y las duras batallas que ha liderado, por hacer de mi lo que soy ahora. .
14
Agradezco a la empresa Gl Ingenieros por darme de oportunidad de aprender,
desarrollarme y conocerme como profesional, especialmente doctora Sandra
Milena Buitrago López Directora de Mercadeo, al ingeniero Miguel Chujfi Director
Administrativo y Claudia María Arbeláez Vega tutora del proyecto de práctica.
15
CONTENIDO
Pág.
RESUMEN
INTRODUCCIÓN
12
1 PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA………........................................................13
1.1 RESEÑA HISTÓRICA…………...........………………………………………….13
1.2 DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO GL INGENIEROS S.A. ................. 15
1.2.1 Misión.................................................................................................. 15
1.2.2 Visión.. ................................................................................................ 15
1.2.3 Objetivos Corporativos. ....................................................................... 15
1.2.4 Política de Calidad. ............................................................................. 16
1.2.5 Objetivos de Calidad. .......................................................................... 16
1.2.6 Valores. ............................................................................................... 16
1.3 PORTAFOLIO GL INGENIEROS S.A………….………………………………16
1.3.1 Tableros Eléctricos.............................................................................. 16
1.3.2 Ingeniería. ........................................................................................... 17
1.4 SECTORES A LOS QUE GL INGENIEROS S.A. OFRECE SUS
PRODUCTOS ....................................................................................................... 17
2 DIAGNOSTICO DEL ÁREA DE INTERVENCIÓN……………………………...….19
2.1DISEÑO METODOLÓGICO.......................................................................... 20
16
3 EJE DE INTERVENCION……………………..……………………………………...21
4 JUSTIFICACIÓN DE LOS EJES DE INTERVENCIÓN……..…………………….22
5 OBJETIVOS…………………………………………………..……….……………….23
5.1 OBJETIVO GENERAL ................................................................................. 23
5.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ........................................................................ 23
6 REFERENTE CONCEPTUAL…………………………………………..…………...24
6.1 ANTECEDENTES ........................................................................................ 24
6.2 HISTORIA DE LA NORMA ISO ................................................................... 25
6.2.1 Numerales de la Norma. ..................................................................... 26
6.3 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS. .......................................................... 28
6.3.1 Definición y Descripción de Cargo ..................................................... 29
6.3.2 Modelos Teóricos de Descripción de Cargos ...................................... 30
6.3.3 Definición
y Objetivo de Manual de Funciones definición de
hhhhhhhhihiManual............................................................................................... 30
6.3.4 Perfiles de Cargo ................................................................................ 32
6.3.5 Evaluación de Competencias. ............................................................. 33
6.3.6 Plan de Muestreo ................................................................................ 36
6.4 MARCO CONCEPTUAL .............................................................................. 36
6.5 MARCO LEGAL ........................................................................................... 38
17
7 PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS………………………………40
7.1 ACTUALIZACIÓN DE LOS MANUALES DE FUNCIONES.......................... 40
7.2 PERFILES DE CARGOS ............................................................................. 58
7.3 EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS. ......................................................... 74
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFIA
ANEXOS
18
ANEXOS
Pág.
Anexo 1: Estructura organizacional…………………………………………… …… 87
Anexo 2: Portafolio de productos……………………………………………………..88
Anexo 3: Sectores y clientes Gl ingenieros S.A………………………………….…89
Anexo 4: Mapa de procesos…………………………………………………………..91
Anexo 5: PHAV…………………………………………………………………………92
Anexo 6: Listado maestro de cargos…………………………………………………93
Anexo 7: Ejemplificación manual de funciones Gl Ingenieros S.A……………….97
Anexo 8: Evaluación de competencias…………………………………………….105
19
APÉNDICES
Pág.
Apéndice 1: Cronograma de actividades…………………………………………… .20
Apéndice 2: Guía para al elaboración del manual de funciones………………......31
Apéndice 3: Guía para la elaboración del perfil del cargo ………………...……….33
Apéndice 4: Listado de cargos…………………………………………………………41
Apéndice 5: Listado de cargos actuales y definitivos……………………………….43
Apéndice 6: Actualización estructura organizacional ............................................ 45
Apéndice 7: Formato de definición y/o redefinición de funciones ......................... 47
Apéndice 7.1: Aplicación formato de definición y/o redefinición de funciones, cargo
administrativo ........................................................................................................ 48
Apéndice 7.2: Aplicación formato de definición y/o redefinición de funciones, cargo
operativo ............................................................................................................... 49
20
Apéndice 8: Guía general para la elaboración de manuales de funciones Gl
Ingenieros S.A ...................................................................................................... 51
Apéndice 8.1: Actualización manual de funciones coordinador administrativo,
según guía general………………………………………………………………………53
Apéndice 8.2: Actualización manual de funciones armador, según guía
general
.............................................................................................................................. 55
Apéndice 9: Guía general para la elaboración del perfil de cargo Gl Ingenieros S.A
.............................................................................................................................. 59
Apéndice 9.1: Construcción del perfil coordinador administrativo ......................... 65
Apéndice 9.2: Construcción del perfil armador ..................................................... 70
Apéndice 10: Estratificación de la población………………………………………...75
Apéndice 11: Actualización formato de evaluación de competencias ................... 76
21
DIBUJOS
Pág.
Dibujo 1: Sectores a los que se dirige Gl S.A. ...................................................... 17
Dibujo 2: Clientes Gl Ingenieros S.A ..................................................................... 18
Dibujo 3: Evolución de la ISO ............................................................................... 25
Dibujo 4: Clasificación de técnicas de muestreo ................................................... 36
22
RESUMEN
El capital humano hoy resulta ser una de las variables que genera el mayor aporte
a las compañías en el mundo, pues es el hombre quien tiene el poder de
aprender, construir, pensar y racionar, factores que aplicados le brindan la
capacidad de transformar lo que lo rodea en beneficio de si, consiente de ello es la
empresa GL Ingenieros S.A. una compañía regional que existe con el animo de
prestar servicios profesionales en el ramo de la ingeniería eléctrica, electrónica y
mecánica, por ello con el animo de fortalecer y construir un equipo de trabajo
calificado opta por la actualización los manuales de funciones, perfiles de cargos y
competencias, aprovechando la modificación que nace la Norma ISO desde el
aseguramiento de la calidad para el 2009.
Palabras claves: Manual de Funciones, Perfil de Cargo, Evaluación de
Competencias.
ABSTRACT
The human capital today turns out to be one of the variables that the greater
contribution to the companies generates in the world, because he is the man who
has the power to learn, to construct, to think and to ration, factors that applied offer
capacity him to transform what it surrounds it in benefit if, allows of it is the
company GL Ingenieros S.A. a regional company that exists with I animate to
serve professional in the branch of electrical, electronic engineering and
mechanics, for that reason with I animate to fortify and to construct to an
equipment and described work chooses manual pro the update of functions,
profiles of positions and competitions, taking advantage of modification that
undergoes the ISO from the securing of the quality for the 2009.
Key words: Manual of Functions, Profile of Car it, Evaluation of Competencies.
23
INTRODUCCIÓN
Durante los últimos años se han generando debates y discusiones sobre la
conveniencia o situación actual de los países basados en conceptos tales como
tratados de libre comercio, globalización de las economías, expansión de los
mercados, competitividad, etc., lo cual ha demostrado que, para que una empresa
pueda sobrevivir, y mejor aún, ser exitosa en este nuevo escenario,
particularmente creciente a pasos agigantados, es necesario adoptar algunas
estrategias que posibiliten su actuar en forma efectiva.
Dentro de estas estrategias esta lograr la certificación de los productos que ofrece
a los mercados que accede, así como el sistema en cual desarrolla su actividad,
por ello el siguiente documento tiene como objeto actualizar el Sistema de
Gestión de la calidad ISO 9001:2000 de la empresa Gl Ingenieros S.A. a la versión
2008 desde el numeral 6.2 correspondientes a la administración de recursos
humanos definidos por la misma Norma.
Como herramienta que le permitirá a la empresa darle mayor funcionalidad en
términos de administración de personal desde la evaluación de competencias,
proceso que se realiza mediante comparativos e implementación de formatos de
recolección.
No obstante, no de aleja de ser un requisito para la culminación de noveno
semestre en la universidad Católica y un avance hacia el proceso de recertificación que tiene pendiente la empresa en el 2010 por parte de BVQi1.
1
BVQi: Bureau Veritas Quality International
12
1
PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA
La historia justifica los comportamientos y las tendencias que se acogen dando
personalidad y significado a la existencia, esto es lo que le sucede a Gl Ingenieros
S.A. una empresa con una experiencia de 20 años en el mercado nacional y local,
que ha sabido marcar la diferencia.
1.1
RESEÑA HISTÓRICA
GL Ingenieros S.A.,2 fue constituida en el año de 1989; cuyo objeto social es la
prestación de servicios profesionales en el ramo de la ingeniería eléctrica,
electrónica y comunicaciones y mecánica, actuar como contratista o proveedor, o
por iniciativa propia en todos aquellos negocios o actividades que tengan relación
directa con las actividades mencionadas anteriormente, como la elaboración de
estudios, diseños, asesorías, planos, proyectos, interventoras, construcciones,
suministros y montajes.
Nace con razón social G&L INGENIEROS LTDA., el 9 de marzo de 1989 bajo
escritura pública No. 0001181 en la ciudad de Pereira. Cuyo objeto social es todo
lo relacionado con la prestación de servicios profesionales, actividades que ya se
mencionaron anteriormente. Surge bajo la sociedad de los ingenieros electricistas
Carlos Eduardo Gómez y José Fernando Lopera, quienes en primera instancia
crearon una empresa familiar con el ánimo de poner en ejecución sus
conocimientos en el campo de la ingeniería eléctrica, buscando la manera de
aprovechar las oportunidades en el sector industrial, debido al creciente
dinamismo de la región.
Oportunidad que condujo a la empresa a un periodo de transición y crecimiento de
tal impacto que empezaron a incrementarse los recursos físicos, humanos y
financieros, empujando a los socios de esta creciente empresa a optan por ampliar
sus líneas de servicios, creando FATEL Ltda., una nueva empresa ya no
dedicada a la prestación de servicios de Ingeniería sino a la fabricación de
Tableros Eléctricos y productos Metal-Eléctricos; como Ductos y Bandejas Porta
Cables.
2
Actualizada a Marzo 20 de 2009.
13
Sin embargo, constituidas estas dos empresa se da paso a un proceso de
reajuste y unión comercial que acontece en 1996 año en el cual se consolidan
estas dos empresas bajo el nombre de G&L Ingenieros Ltda., conservando la
prestación de servicios de ingeniería y la fabricación de Tableros Eléctricos y otros
productos bajo la marca FATEL.
Después de realizar esta fusión la organización consolida relaciones comerciales
con multinacionales como SCHNEIDER ELECTRIC, SIEMENS y ABB, a través de
la integración de sus productos, en el desarrollo de proyectos y fabricación de
Tableros Eléctricos que sugieren la división e identificación en la organización en
dos unidades de negocios:
Montajes Electromecánicos, Automatización y control de procesos
Fabricación de Tableros.
Dichas unidades de negocios se focalizan especialmente a la satisfacción del
cliente a través de las necesidades en el sector comercial, industrial e
infraestructura (puertos, aeropuertos, y empresa de servicios públicos), no solo en
el Eje Cafetero, sino en el ámbito nacional como internacional, permitiéndoles
participar en obras de gran importancia en la industria Colombiana e incursionar
en algunos proyectos en el exterior en países como: Ecuador, donde se desarrollo
para la Compañía de Cervezas Nacionales CCN y Andina en Quito y Guayaquil el
proyecto planta de tratamiento y envasado de agua manantial, concluyentes de la
calidad, compromiso, cumplimiento, proyección y empuje que les ha permitido
ampliar su cobertura.
Para el 2007, es una empresa que ha logrado sostenerse en el mercado y en su
carrera de mantenerse y estar siempre dentro de los mejores de la industria,
cambia su persona jurídica a sociedad Anónima por acciones con el ánimo, sueño
y mentalidad de un GL internacional, registrada en cámara y comercio como
Grupo Lopera Ingenieros S.A. (GL INGENIEROS S.A.)
En el 2009 Gl Ingenieros S.A. es una empresa local ubicada en la Avenida 30 de
Agosto # 40–45, quien pese a la dinámica y las recuperaciones e inclinaciones
económicas en la que se encuentra los países, ha jugado estratégicamente
competir, mantenerse y contribuir al desarrollo social mediante la generación de
empleos, conservando su razón de ser y el compromiso que adquirió al inicial su
actividad económica con sus clientes “Manejar La Energía de sus Proyectos”,
14
filosofía que a logrado sostener gracias aun equipo de trabajo de 44 personas
consolidados el 6 procesos Gerencial, Administrativo, Mercadeo, Calidad,
Ingeniería y Producción3 cuyo objetivo es la satisfacción del cliente a través de un
trabajo bien realizado, factor que les genera su valor.
1.2
DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO GL INGENIEROS S.A. 4
Como cualquier organización que busca formalizarse y ganar un espacio en el
mercado Gl Ingeniero S.A. posee:
“Ofrecer lo mejor de nuestro recurso humano, físico y
tecnológico, brindar soluciones a procesos industriales y fabricación de
productos relacionados con el sector Metaleléctrico, el manejo de la energía
y las comunicaciones, Suministrando: calidad, respaldo, seriedad, precios
justos, seguridad y confiabilidad a nuestros clientes, pensando siempre en
el crecimiento de los valores de nuestros colaboradores y de la sociedad” 5.
1.2.1 Misión.
1.2.2 Visión. “Ser líderes a nivel nacional en las áreas de prestación de
servicios de automatización, montajes industriales, comercialización de
insumos eléctricos industriales, así como la fabricación de productos para el
sector eléctrico y las comunicaciones. Nuestro respaldo tecnológico, de
mercadeo y administrativo, nos permitirán ejecutar procesos altamente
eficientes, que se reflejan en la calidad y confiabilidad de nuestros
productos y servicios, la satisfacción de nuestros clientes y colaboradores y
nuestro aporte al desarrollo social”6.
1.2.3 Objetivos Corporativos.
Aumentar eficiencia y productividad.
Desarrollar altos niveles de rentabilidad.
Sostenibilidad a largo plazo.
3
Anexo 1: “Estructura Organizacional Gl Ingenieros S.A.”
Definidos en 2006
5
RESEÑA HISTORICA GL INENRIOS S.A., Manual Revisión por la Dirección, Actualización 04,
Noviembre de 2007.
6
Ibíd. Responsabilidad de las Dirección, Actualización 13.
4
15
1.2.4 Política de Calidad. “Fabricar productos y prestar servicios para el sector
eléctrico, cumpliendo con los requerimientos convenidos con el cliente, las
especificaciones técnicas ofreciendo óptima calidad y entrega oportuna, a través
de trabajo conjunto con proveedores, el desarrollo del talento humano y los
recursos necesarios que faciliten el mejoramiento continuo de todos nuestros
procesos” 7.
1.2.5 Objetivos de Calidad8.
Aumentar la satisfacción de sus clientes.
Garantizar la sostenibilidad y rentabilidad de la empresa en el largo plazo.
Aumentar el grado de calificación del personal que labora en la empresa.
1.2.6 Valores9.
Orden y disciplina
Calidad del trabajo
Respeto por los clientes
Cumplimiento y
Lealtad.
1.3
PORTAFOLIO GL INGENIEROS S.A. 10
La experiencia que tiene la empresa en el sector industrial e infraestructura, el
conocimiento de diferentes líneas en automatización, control y manejo de
procesos industriales, son el soporte para que Gl Ingenieros sea tenida en cuenta
en sus futuras compras y proyectos, pues ofrece al mercado:
1.3.1 Tableros Eléctricos. Estos se componen del diseño, construcción y
fabricación de:
Subestaciones Eléctricas de Media y Baja tensión,
7
SISTEMA DE GESTION DE LA CALIDAD (SGC), Manual de Calidad, Actualización 10,
Noviembre de 2007
8
Ibíd. Pág. 4.
9
Ibíd. Pág. 5.
10
Anexo 2: “Portafolio de Productos”
16
Tableros para uso Industrial: Centros de Control de Motores CCM, Tableros
Eléctricos para Protección y Control de Procesos
Bancos de Condensadores, Industriales, con Controles Lógicos
Programables (PLC y/o Variadores de Velocidad).
Tablero General de Baja Tensión y
Tablero de Medida.
1.3.2 Ingeniería. Unidad de negocio que comprende:
Estudio, diseños y ejecución de montajes electromecánicos.
Automatización de Procesos Industriales, energía e infraestructura.
Montaje de Equipos
Montaje de Líneas de Procesos y Servicios
1.4 SECTORES A LOS QUE GL INGENIEROS S.A. OFRECE SUS
PRODUCTOS
El conocimiento en diferentes líneas de automatización, control y manejo de
proceso industriales y una amplia experiencia es un factor que le ha permitido Gl
Ingenieros S.A. participar en sectores tales como11:
Dibujo1: “SECTORES A LOS QUE SE DIRIGE GL S.A.”
CONSTRUC.
PETRÓLEOS
E
HIDROCARB
INFRAESTR
SECTORES
INGENIERI
INDUSTRI
A
COMERCIO
11
Anexo 3: “Sectores y Clientes Gl Ingenieros S.A.”
17
Sectores que ha logrado abarcado con tal éxito que no se desconoce la confianza
que le da sus clientes desde el desarrollo de sus actividades profesionales, dentro
de ellos se encuentran:
Dibujo2: “CLIENTES GL INGENIEROS”
Alimentos y Bebidas
Infraestructura
Hidrocarburos
Otros
18
2
DIAGNOSTICO DEL ÁREA DE INTERVENCIÓN
El eficaz desempeño de la organización actualmente se resume en un aspecto
importante de la administración como lo es la identificación de unos procesos que
se han venido validando y desarrollando con tal grado de sincronización y armonía
que consolida y fortalecer la estructura de la empresa y se materializan en el
Sistema de Gestión de la Calidad (SGC) desarrollado bajo la norma ISO
9001:2000 y certificado por BVQi, que abarca los productos fabricados por la
empresa así como los servicios de Ingeniería.
Sistema que se crea bajo este mismo enfoque (procesos),12 que tiene como
objetivo aumentar la satisfacción del cliente mediante el cumplimiento de unos
requisitos, que se formalizan por medio del uso de herramientas documentales
suministradas por el mismo sistema, encaminadas al cumplimiento de una
normatividad sugerida por la ISO para el aseguramiento del sistema.
Dentro de estos procesos se determinan unos ejes de apoyo que encaminan al
éxito de la actividad económica que se realiza, pero aunque existen aspectos
sobre los cuales indagar y resaltar por el manejo que les viene dando, existen
otros que dentro de la compañía necesitan mayor organización, actualización y
funcionalidad para que estos sumados a: gestión gerencial, financiera, ingeniería,
ventas y producción, sigan contribuyendo al logro de unos objetivos corporativos,
crecimiento y sostenibilidad.
Bajo estas condiciones logra evidenciarse dos procesos que requieren
acompañamiento uno es la gestión de Compras y Almacén y Recursos Humanos,
ambos integradores del SGC, y sobre los cuales se evidencia algunas deficiencias
en cuanto estructuración y veracidad de la información, respecto a nombre de
cargos y gramática de los manuales de funciones que permitan consolidar de
manera efectiva la evaluación de competencias para contribuir a la calificación del
grupo de trabajo; a ella se suma la categorización de proveedores que en la
actualidad no se tiene establecida y sobre la cual se tiende en generalizar; nótese
que las primeras van enfocadas a gestión humana y la otra a la gestión de
compras; con lo anterior no se desconoce que existan estos procesos de apoyo si
no que requiere una mayor restructuración y rigurosidad por parte del sistema.
12
Anexo 4: “Mapa de Procesos Gl Ingenieros S.A.”
19
2.1
DISEÑO METODOLÓGICO
Desde la aplicación metodológica se utilizara el criterio de investigación
exploratoria arrancando de bases documentales (autores relevantes en el
desarrollo y evaluación de la administración de recursos, así como los documentos
que se han construido dentro de la organización y que se reflejan en el manual de
calidad el cual sustenta el SGC bajo la Norma ISO 9001/2000) la observación
directa, entrevistas a profundidad, análisis y consolidación de resultados mediante
la aplicación de evaluación de competencias, con el objeto de describir el estado y
las características del fenómeno estudiado dentro de la organización para la
elaboración del manual de funciones y perfiles de cargos, abordando los cargos
existentes administrativos y operativos que componen la estructura organizacional
de la empresa GL Ingenieros S.A.
Apéndice 1: “CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES”
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ACCIONES
1
ENERO
FEBRERO
MARZO
ABRIL
MAYO
JUNIO
Semana:
Semana:
Semana:
Semana:
Semana:
Semana:
2
3
4
1
2
3
4
1
2
1. Visita, Instalaciones Gl
Ingenieros S.A. por parte de
la tutora.
2. Consolidación Plan de
Acción Tutora y Practicante.
3. Recolección de
Información.
4. Reunión, Dir.
Administrativo, Dir. Calidad y
Practicante. Evaluar de
formatos base del trabajo de
práctica.
5. Entrega Primer Informe a
Tutora y Jefe Inmediato.
6. Comparativos
documentación SGC
7. Registros formatos de
Actualización.
8. Entrega Segundo Informe
tutor y jefe inmediato
9. Actualización, Manual de
Funciones y Perfiles
10. Construcción Evaluación
de Competencias,
Capacitación
11. Entrega Final Trabajo de
Practica a UCPR.
20
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
3
EJE DE INTERVENCIÓN
Una vez descrita el área del problema, se realizará durante el periodo de práctica
profesional en la empresa GL Ingenieros S.A. la actualización del SGC bajo la
norma SO 9001 versión 2008 desde el numeral 6,2 “competencia, formación y
toma de conciencia” aplicado al departamento de Gestión Humana, siendo este
uno de los procesos que dentro de la empresa necesita mayor planeación y
funcionalidad dentro de sistema, con el objeto de cumplir con uno de los objetivos
del política de calidad y cerrar la brecha que existen entre las capacitaciones y las
necesidades reales de capacitación; por lo que se presenta la urgencia de
definición y/o redefinición manual de funciones y perfiles, para uso estratégico en
la evaluación de competencias, la planificación de las mismas y construcción del
plan de capacitaciones.
21
4 JUSTIFICACIÓN DE LOS EJES DE INTERVENCIÓN
La empresa es consiente que la organización es una estructura de grupos
humanos, identificable por las innumerables caracterizas que tienen para
transformar lo que los rodea a través de sus conocimientos, y que en ultimas se
convierten en el pie de fuerza y/o potencial estratégico para cumplir con sus
objetivos corporativos, de esta concepción del ser humano que se viene
manejando se sujeta la novedad y utilidad del proyecto pues se indaga en la
necesidad de fortalecer el capital Humano a través de los planes de capacitación
una vez estructurados y actualizados los manuales de funciones y perfiles de
cargos.
Pues la importancia de abordar el tema (la administración de los recurso
humanos-planes de capacitación) no solo se da gracias al reporte emitido por el
auditor de BVQi durante auditoria de seguimiento en febrero de 2009, en el que se
sugiere un modificar el sistema desde la evaluación de competencias, de acuerdo
con lo establecido en la norma para darle mayor funcionalidad.
No obstante, el desarrollo de trabajo de práctica más que un requisito resulta ser
la herramienta que permite al estudiante confrontar los conocimientos adquiridos a
lo largo de su carrera, así como uno de los instrumentos que le permitirá a la
compañía recertificar el SGC en el 2010 por parte de BVQi bajo la Norma ISO
9001: 2008 donde el énfasis se toma el grado de calificación y cualificación del
personal, por ello es que se aborda el tema y resulta ser el eje central de presente
trabajo.
22
5 OBJETIVOS
5.1
OBJETIVO GENERAL
Actualizar el Sistema de Gestión de la calidad ISO 9001:2000 de la
empresa Gl Ingenieros S.A. a la versión 2008 desde el numeral 6.2
correspondientes a la administración de recursos humanos definidos por la
misma Norma.
5.2
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Revisar, definir y redefinir los manuales de funciones y perfiles de cargos de
acuerdo a la Estructura Organizacional de la empresa Gl Ingeniero S.A.
Definir y redefinir la evaluación de competencias a través de la educación,
formación, habilidades y experiencia, de acuerdo a lo establecido en el
numeral 6.2 de la norma ISO 9009:2008.
Evaluar las competencias de personal aplicando un muestreo que
determine su funcionalidad.
23
6
REFERENTE CONCEPTUAL
Durante los últimos años se han generando debates y discusiones sobre la
conveniencia o situación actual de los países basados en conceptos tales como
tratados de libre comercio, globalización de las economías, expansión de los
mercados, competitividad, etc., lo cual ha demostrado que, para que una empresa
pueda sobrevivir, y mejor aún, ser exitosa en este nuevo escenario,
particularmente creciente a pasos agigantados, es necesario adoptar algunas
estrategias que posibiliten su actuar en forma efectiva.
Entre estas estrategias se encuentra el lograr la certificación de los procesos con
que cuanta, así como productos y servicios que la empresa pone a disposición
para que de tal forma puedan ser reconocidas y aceptadas en los diferentes
mercados a los cuales intenta acceder. Aun así, todavía algunas de ellas no se
han planteado seriamente la definición de calidad o peor aun, no han mostrado la
más mínima preocupación, sin percatarse de lo que ello significa o implica.
El siguiente capitulo hace una recopilación teórica de autores fundantes para dar
un soporte teórico valido al trabajo de práctica agrupando teorías desde la
administración del recurso humano y lo que a ello compete como: los manuales
de funciones, perfiles de cargo y competencias.
6.1
ANTECEDENTES
El ser los mejores fue la ideología que lleva a Gl Ingenieros a consolidar su
Sistema de Gestión de la Calidad para el 2006 bajo la versión de la ISO
9001:2001 certificado BVQi, la cual agrupo los procesos que se involucran en la
actividad económica y la documentación necesaria para la sostenibilidad y
mejoramiento del sistema, dentro del ellos son destacables13 MP-MGH-01-P01
listado maestro de cargos, MP-MGH-01-P08 matriz de competencias, MP-MGH01-P07(-04-05) evaluación de competencias nivel operativo, administrativo y
ejecutivo, y Manual de funciones; referentes para el desarrollo del proyecto de
práctica. Todo lo anterior se aclara en el manual de calidad de la organización.
13
MP: Manual de Procedimientos, MGH: Manual de Gestión Humana
24
6.2
HISTORIA DE LA NORMA ISO
Con este panorama como marco de referencia, certificaciones como ISO han
venido a concienciar, guiar e impulsar iniciativas, que anteriormente, y en muchas
organizaciones, dependían de la valentía y empuje de unos pocos, sirviendo de
catalizador para muchos, hasta el punto que aún hoy es la certificación más
generalizada y predominante en nuestro mercado, con más de 350.000
organizaciones certificadas en todo el mundo14.
Para Colombia la oleada de la norma se registra en el 1987, registrando para el
2005 según INCONTEC de 709 empresas en el país15, lo que llevaría a pensar
que la norma ISO ha pasado de ser inicialmente un elemento diferenciador a ser
considerada casi un estándar, pues hoy las organizaciones interesadas por la
mejora continua en la calidad de sus productos y servicios sienten la necesidad de
ir más allá, buscando la diferenciación y la evolución de sus sistemas ya
implantados.
Hablar de calidad en las actualidad exige un acercamiento de las raíces de la
historia como lo afirma Jairo Sánchez Quintero16 quien asegura que las
actividades tales como la planificación de tareas, el hacer, la acción y la
verificaron, denominadas en la norma como PHVA17 eran ya utilizados por los
artesanos en la antigüedad, consolidados para mediados de siglo XIX cuando
empieza a desarrollarse la producción en masa, produciéndose rápidamente
diferentes calificativos, representados en los siguiente línea de tiempo:
Dibujo3: “EVOLUCIÓN DE LA ISO”
1900
1930
Inspección como
Muestreo
Actividad.
Estadístico
1950
1979
Prácticas de
Normas para el
aseguramiento de
aseguramiento de la
calidad en empresas.
14
calidad, BS 5750.
1987
Basadas en la BS
5750 se editan las
normas ISO serie 9000
ACERCA DE LA ISO, Miembros, International Organization for Standarization , Disponible en:
www.iso.org, 27 de febrero de 2009.
15
ANTECEDENTES DE LA NORMA EN COLOMBIA, ICONTEC, 2008, Disponible en:
www.icontec.org.co. 05 de abril de 2009.
16
SANCHEZ, Javier, Sistema de Gestión de Calidad, Universidad Sergio Arboleda, 2009
17
Anexo 5: “PHAV”
25
El origen de esta última denominación se recibe gracias a la Agencia Internacional
de Normalización (International Organization for Standarization) que actúa como
ente regulador, con el propósito de facilitar el intercambio universal de bienes y
servicios y promover la cooperación en actividades intelectuales, científicas,
tecnológicas, y económicas, justificadas en la aplicación de las normas ISO 9001
para el desarrollo e implementación de sistemas de aseguramiento de la calidad
mediante la creación de conjunto de cinco normas relacionadas entre sí, son
normas genéricas, no específicas que permiten ser usadas en cualquier actividad
ya sea industrial o de servicios, y cuya importancia radica en que son normas
prácticas, las cuales por su sencillez han permitido su aplicación generalizada
sobre todo en pequeñas y medianas empresas.
Las normas ISO Serie 9001 brindan el marco para documentar en forma efectiva
los distintos elementos de un sistema de calidad y mantener la eficiencia del
mismo dentro de la organización, la misma agrupa18:
ISO 9000 Cumple el papel de eje distribuidor, defiendo la filosofía general de las normas
los distintos tipos, niveles y pautas para la aplicación la norma.
ISO 9001 Se aplica cuando la empresa debe responsabilizarse por todas las etapas del
ciclo, es decir: diseño, desarrollo y elaboración.
ISO 9002 Se aplica cuando las características del bien o servicio son definidas por el
cliente.
ISO 9003 Cubre las obligaciones de aseguramiento de calidad en las áreas de control
final y pruebas. Es de limitada aplicación por lo que existen planes para su eliminación.
ISO 9004-1 / ISO 9004-2 Establecen condiciones y pautas para guiar a las empresas en
la implementación de su propio sistema de aseguramiento de calidad.
Ahora bien si la norma más conocida y utilizada es la ISO 9001, ¿Qué tiene que
ver la Evaluación de Competencias y Proveedores con esta norma?
6.2.1 Numerales de la Norma. Con la introducción del concepto "Competencias,
Formación y Toma de Conciencia" en la nueva versión del sistema de gestión de
calidad (ISO 9001:2008), se ha cubierto el vacío que las versiones anteriores
18
GUIA PARA PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS, Norma Técnico Colombiana, ISO
9001:2001.
26
tenían en cuanto al aseguramiento de las capacidades
presentándose las siguientes aclaraciones en la norma, desde19 :
del
personal,
Responsabilidad y autoridad
Numeral 5.5: Responsabilidad, auditoria y comunicación
5.5.1 Responsabilidad y autoridad
La alta dirección debe asegurarse de que las responsabilidades y autoridades están definidas
y sean comunicadas dentro de la organización.
5.5.2 Representante de la dirección
La alta dirección debe designar un miembro de la dirección de la organización quien,
independientemente de otras responsabilidades, debe tener la responsabilidad y autoridad
que incluya:
a) asegurarse de que se establecen, implementan y mantienen los procesos necesarios
para el sistema de gestión de la calidad,
b) informar a la alta dirección sobre el desempeño del sistema de gestión de calidad y de
cualquier necesidad de mejora y
c) asegurarse de que se promueva la toma de conciencia de los requisitos del cliente en
todos los niveles de la organización.
La responsabilidad del representante de la dirección puede incluir relaciones con partes
externas sobre asuntos relacionados con el sistema de gestión de la calidad
Evaluación de Competencias.
Numeral 6: Gestión de los recursos
6.2 Recursos humanos
6.2.1 Generalidades, la persona que realizase trabajos que afecten a la conformidad con los
requisitos del producto debe ser componente con base en la educación, formación,
habilidades y experiencias apropiadas.
La conformidad con los requisitos del producto puede verse afectada directa o indirectamente
por el personal que desempeña cualquier tarea dentro del sistema de gestión de calidad.
19
SISTEMA DE GESTION DE LA CALIDAD, Norma Técnica Colombiana NTC ISO 9001:2008
27
6.2.2 Competencias, formación y toma de conciencia, la organización debe:
Determinar las competencias necesarias para el personal que realiza trabajos que afectan a la
conformidad con los requisitos.
a) cuando sea aplicable, proporcionar formación o tomar otras acciones para lograr la
competencia necesaria.
b)
Evaluar la eficiencia de las acciones tomadas.
c) Asegurarse de que su personal es constante de las pertinencia e importancia de sus
actividades y de cómo contribuye al logro de los objetivos de calidad, y
d) Mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia.
6.3
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS.
La empresa entendida por Chiavenato se define como “la organización
administrativa que agrupa las actividades necesarias para realizar lo planeado” 20 .
Sin embardo las organizaciones son muy variables, según el grado de su
estructuración que puede definirse como formales e informales.
Yoder en su libro “el manejo de personal y relaciones industriales” publicado el
1976, establece que “la organización formal, es la que aparece trazada en los
diagramas de organización. Es la estructura formalmente establecida por los
administradores, quienes definen las tareas que deben ser ejecutadas y asignan
responsabilidades para su ejecución” 21. Por su parte una organización informal
según Chiavenato “es aquella que emerge espontánea entre las personas que
ocupan posiciones en la organización formal, a partir de las relaciones humanas
establecidas al desempeñarse en sus cargos.” 22
Siguiendo una cadena de acontecimientos, el planteamiento de Yoder lleva a otra
secuencia, y es la efectividad a través de la división del trabajo, teoría
administrativa que llega a su cúspide gracias a Taylor y farol; y sobre la cual
Stoner, Freeman y Gilbert afirman “es descomponer una tarea compleja en sus
componentes, de tal manera que las personas sean responsables de una serie
20
CHIAVENATO, Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Edit. McGraw-Hill, Colombia.
1999 Pág. 245.
21
YODER, D., El Manejo de Personal y Relaciones personales, Cecsa, México,1976 Pág. 116
22
Óp. Cit, Chiavenato 1999 Pág. 235
28
limitada de actividades, en lugar de la tarea en general”23, que consecuentemente
necesitan agruparse, proceso que se lleva a cabo con la departamentalización,
consolidando así la estructura organizacional, definida como “ un marco que
preparan los gerentes para dividir y coordinar las actividades de los miembros de
una organización” 24. De manera similar, Robbins expone que “una estructura
organizacional define cómo se dividen, agrupan y coordinan formalmente las
tareas en los puestos” 25, proporcionando el máximo de organización e integración
de esfuerzos a la vez que estimula la autonomía en las divisiones, departamentos,
unidades, etc.
6.3.1 Definición y Descripción de Cargo, definición de Cargos: según
Chruden y Sherman citado por Chiavenato definen un cargo como: “una unidad de
la organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los
demás cargos. Los deberes y responsabilidades de un cargo, que corresponden al
empleado que lo desempeña, proporcionan los medios para que los empleados
contribuyan al logro de los objetivos en una organización” 26. Bryan Livy citado por
el mismo autor “define un cargo como la reunión de todas aquellas actividades
realizadas por una sola persona que pueden unificarse en un solo concepto y
ocupan un lugar formal en el organigrama.” 27
Descripción de Cargos: según Chiavenato la descripción del cargo es: un proceso
que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian
de los demás cargos de la empresa; es la enumeración detallada de las funciones
o tareas del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuando
lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (como
lo hace), los objetivos del cargo (por que lo hace), en pocas palabras un inventario
de aquellos aspectos significativos del cargo, de los deberes y responsabilidades
que le comprende. 28
23
STONER, James, FREEMAN, Edward, GILBERT, Daniel, Administración. Sexta Edición. México,
Prentice Hall hispanoamericana, S.A., 1996, página 347.
24
Ibíd. Pág. 345
25
ROBBINS, Stephen, Fundamentos de Administración, Conceptos y Aplicaciones, Editorial
Prentice Hall Hispanoamericana, México, 1996, Pag.550
26
CHRUDEN y SHERMAN. Administración de Personal. Editorial South-Western Publishing. 1987.
Citado por Chiavenato, 1992 Pág. 75
27
LIVY, Bryan. Corporate Personnel Management, Editorial Pitman, 1987, Ibid.hiavenato1992 Pág
46.
28
Óp Cit. Chiavenato 1999. Pág 331
29
6.3.2 Modelos Teóricos de Descripción de Cargos, según Idalberto
Chiavenato, la descripción y análisis de cargos abarca los siguientes aspectos:
(a) Intrínsecos: Nombre del cargo, posición del cargo en el organigrama (nivel del cargo,
subordinación, supervisión y comunicaciones colaterales) y contenido del cargo (tareas o
funciones diarias, semanales, mensuales anuales y esporádicas).
(b) Extrínsecos: Requisitos intelectuales (instrucción básica, experiencia, iniciativa y aptitudes
necesarias), requisitos físicos (esfuerzo físico, concentración y constitución física),
responsabilidades implícitas por supervisión de personal, materiales y equipos, métodos y
procesos, dinero, títulos, valores o documentos, información confidencial y seguridad de
29
terceros) y condiciones de trabajo (ambiente de trabajo y riesgos inherentes) .
Por su parte Flippo, el proceso de análisis y descripción de empleos, abarca
básicamente la siguiente información de los hechos existentes y pertinentes al
empleo:
Identificación del trabajo.
Resumen del trabajo.
Deberes a ser desarrollados.
Supervisión dada y recibida.
Relación con otros empleos.
Máquinas, herramientas y otros materiales.
Condiciones de trabajo.
Definición de los términos más usuales.
Comentarios adicionales que tienden a clarificar las categorías antes mencionadas30.
Aunque existen diferentes modelos teóricos para la descripción de cargos, es
claro que muchos autores coinciden en que no hay un formato estándar ya que
pueden variar en forma considerable de una organización a otra, por lo que se
desarrolla para el trabajo de práctica varios formatos de recolección y
agrupación de datos.
6.3.3
Definición y Objetivo de Manual de Funciones definición de
Manual: “un manual es un documento que contiene, en forma ordenada y
sistemática, información y/o instrucciones sobre historia, organización, política
y/o procedimientos de una organización que se consideren necesarios para la
mejor ejecución del trabajo.” 31 Aplicado al cargo es aquel que expone con
29
Ibid. Pág 333
FLIPPO, Edwin B, Principles of personnel management Edition: 4 McGraw-Hill, 1976,
Universidad de California Mayo 2008. Pág 94
31
Quiroga, citado por Chiavenato 1999 Pág. 161
30
30
detalle la descripción de los cargos y la relación existente entre ellos. Explica la
jerarquía, los grados de autoridad y responsabilidad, las funciones y
actividades de los integrantes de la empresa.
Pasa su construcción se desarrolla la siguiente guía:
Apéndice 2: “GUÍA PARA AL ELABORACIÓN DE MANUAL DE FUNCIONES”
OTROS DOCUMENTOS
LOGO
GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DEL
MANUAL DE FUNCIONES
Versión
Fecha:
No. Pág.:
1. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
1.1 NOMBRE: Nombre del cargo
1.2 JEFE INMEDIATO: Persona o cargo que dirige el desarrollo de funciones y al que se reporta el
resultado de las mismas.
1.3 PROCESO: Identifica el proceso del sistema de gestión de calidad al cual pertenece el cargo.
2. DESCRIPCIÓN DEL CARGO
2.1 MISIÓN DEL CARGO
Objetivo del cumplimiento de las actividades o funciones del cargo o razón de ser del cargo.
2.2 RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD
Describe cada una de las actividades que deben desarrollarse para dar cumplimiento al objetivo del
cargo, especificando la periodicidad y fin de su ejecución.
3.3 AUTORIDAD
El grado de poder que puede ejercer la persona o el cargo para tomar decisiones, procesos
disciplinarios u otro actuar en beneficio de la empresa
Objetivos de un Manual de Funciones:
(a) Facilitar el proceso de reclutamiento y selección de personal.
(b) Identificar las necesidades de capacitación y desarrollo del personal.
(c) Servir de base en la calificación de méritos y la evaluación de puestos.
(d) Precisar las funciones encomendadas a cada cargo, para deslindar responsabilidades,
evitar duplicaciones y detectar omisiones.
(e) Propiciar la uniformidad en el trabajo.
(f) Permitir el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecución del trabajo evitando repetir
instrucciones sobre lo que tiene que hacer el empleado.
(g) Sirve de medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso, ya que facilita su
incorporación a las distintas unidades.
(h) Proporcionar el mejor aprovechamiento de los recursos humanos. 32
32
JURADO, Bárbara Esparza y VÁSQUEZ CABALLERO, Patricia. Diseño De Un Manual De
Cargos Para La Empresa Ávila Química, S.A. Pág. 13 [email protected]
31
6.3.4
Perfiles de Cargo, La creación de un perfil ocupacional se puede
considerar una parte del análisis y la descripción de cargos, ya que a partir de las
necesidades empresariales, se crean perfiles ocupacionales como un elemento en
la selección y análisis de personal.
El perfil se construye revisando la tarea, determinando el nivel de complejidad
requerido según sus características, y las expectativas de la empresa con
respecto a la posición y la estructura jerárquica en que deben incluirse. No
obstante, tiene sus bases a partir de los datos que brinde el contexto, clarificar el
puesto en función de las responsabilidades que afronta y los problemas que debe
resolver; si además conoce el mercado, cuenta con más elementos para definir un
perfil posible. Las tres fuentes de información básica para elaborar un perfil, son,
entonces:
Puesto + Empresa + Mercado = PERFIL
Como se ve, se debe también conocer a la empresa, pues por ejemplo incorporar
personas con características muy rígidas a una organización muy estricta,
acentuaría rasgos que no favorecerían el desarrollo de ambas partes. Sin
embargo, la persona incorporada debe tener bastantes cosas en común con la
empresa. En suma, para la elaboración del perfil, la base de la información está en
las características de la tarea a realizar y el contexto (empresa) donde ella se
realizará.
A continuación se presenta al guía general para la construcción del perfil:
Apéndice 3: “GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DEL PERFIL DE CARGO”
OTROS DOCUMENTOS
LOGO
Versión
GUÍA PARA ELABORACIÓN DEL Fecha:
PERFIL DE CARGO
No. Pág.:
32
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO:
PROCESO:
JEFE INMEDIATO:
REQUISITOS
EXPERIENCIA: delimitación del tiempo y tipo de actividades en las que ha
debido desempeñarse el empleado.
EDUCACIÓN: Nivel de escolaridad específica, que requiere el empleado que
ocupe el cargo.
FORMACIÓN: Son los conocimientos específicos no incluidos en la educación
convencional, que debe tener el empleado los cuales se adquieren interna o
externamente.
REQUISITOS DESEABLES: No indispensables
ENTRENAMIENTO: Tiempo requerido para capacitar a la persona en su
puesto de trabajo.
COMPETENCIAS
NOMBRE COMPETENCIA
CONDUCTA ASOCIADA
Nombre de competencia que aplica al
cargo
Conducta(s) asociada(s) a la
competencia que aplica(n) al cargo
6.3.5
Evaluación de Competencias, La adopción de las competencias como
base de la gestión de recursos humanos en una organización conlleva una serie
de ventajas. Pereda y Berrocal señalan algunas de estas: permite que se utilice un
lenguaje común accesible para todos los miembros de la organización, puesto que
se habla de comportamientos observables con los que se está familiarizado y no
de rasgos psicológicos; focaliza los esfuerzos de todas las personas hacia la
consecución de resultados; contribuye a la predicción del comportamiento futuro
de las personas sobre la base de su comportamiento pasado; y facilita la
comparación entre el perfil de exigencias del puesto y el perfil competencial de las
personas33.
33
PEREDA, S. y BERROCAL, F. Gestión de Recursos Humanos por Competencias. Madrid:
Editorial Centro de Estudios Ramón Areces. (2004).
33
De estos referentes la competencia se ha definido como una característica
subyacente en una persona, que está causalmente relacionada con una actuación
exitosa en un puesto de trabajo34. Le Boterf la define como una construcción a
partir de una combinación de recursos (conocimiento, saber hacer, cualidades o
aptitudes), y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y
otros) que son movilizados para lograr un desempeño35. Por su parte Gonzci la
sustrae como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño
en situaciones especificas, el cual es considerado un enfoque holístico en la
medida que integra y relaciona atributos y tareas36
Podría decirse que “posee competencia profesional quien dispone de los
conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para ejercer una profesión, puede
resolver problemas profesionales de forma autónoma y flexible y está capacitado
para colaborar en su entorno profesional
y en la organización del trabajo” 37
A la luz de estas definiciones, aceptada la importancia de las personas y sus
competencias para las organizaciones, se han hecho múltiples consideraciones
sobre el tipo de competencias necesarias para lograr con éxito la inserción y el
desempeño laboral. Se ha diferenciado entre competencias esenciales, que
serían las exigidas para una actuación media o mínimamente adecuada, y
competencias diferenciadoras, que permiten distinguir a quienes sobresalen por
sus actuaciones38.
De allí se desprende la evaluación de competencias la cual estará presente a lo
largo de la vida laboral del sujeto, como medio para valorar su desempeño en el
puesto de trabajo o sus posibilidades de desarrollo. Y se entiende como un
proceso por el cual se recoge información acerca de las competencias
desarrolladas por un individuo y se comparan éstas con el perfil de competencias
requeridas por un puesto de trabajo, de tal manera que pueda formularse un juicio
de valor sobre el ajuste al mismo.
34
BOYATZIS, R. E. (1982). The competent manager. Nueva York: John Wiley & sons. Citado por:
Javier Gil Flores en: La Evaluación De Competencias Laborales, Universidad de Sevilla, 2007
35
LE BOTERF, Guy. Ingeniería de las competencias. Barcelona: Ediciones Gestión 2000.Pág 2.
36
GONZCI, Andrew, ATHANASOU, James. Instrumentación de la educación basada en
competencias. Perspectivas de la teoría y practica en Australia en: Competencia Laboral y
Educación Basada el Normas de Competencia. México, Limusa, 1996
37
BUNK, La transmisión de las competencias en la formación y el perfeccionamiento profesionales
en la RFA. Revista Europea de Formación Profesional, 1 Edición, 1994. Pág. 8-14.
38
Óp Cit. BOYATZIS,1982
34
Técnicas para la evaluación de competencias39
La evaluación de competencias privilegia aquellas técnicas que se apoyan en el
comportamiento de las personas en el puesto de trabajo o, en el caso de la
selección de personal, en su actuación ante situaciones prácticas reales o
simuladas de ejercicio laboral. Es decir, la verificación de los conocimientos,
habilidades, valores que integran la competencia laboral requerida para un puesto
de trabajo ha de llevarse a cabo en situaciones de desempeño laboral o lo más
próximas posible a éste, dentro de las más relevantes esta:
Técnicas basadas en el análisis de la experiencia práctica, un primer
bloque de técnicas se apoya en el análisis del desempeño laboral de los
trabajadores, tomando como fuente de información la experiencia de trabajo
real o simulado. En este caso, el acceso a la información se realiza de
modo directo, dado que el evaluador observa directamente el modo en que
se comporta el sujeto evaluado.
Técnicas basadas en características y experiencias de los sujetos,
además de las técnicas que toman como fuente de información el
desempeño laboral, la evaluación de competencias puede recurrir a otras
que se basan en el análisis de las características y experiencias del sujeto
evaluado. En este caso, el evaluador no accede directamente a la actuación
del trabajador en su puesto, sino que valora ésta a partir de sus
características personales o a partir de la obtención de información
mediada por los sujetos acerca de su experiencia.
Técnicas basadas en valoraciones, un tercer tipo de técnicas son las que
utilizan como fuente de información a los propios trabajadores que son
evaluados o a otros miembros de la organización. En este caso, la
información manejada no surge directamente de las realizaciones prácticas
de los sujetos, sino que implica recoger las valoraciones que diferentes
personas hacen sobre el sujeto evaluado. Esta ultima base de
implementación del trabajo de práctica.
39
GIL, Flores Javier, La Evaluación De Competencias Laborales, Universidad de Sevilla, 2007,
Pág. 22.
35
6.3.6 Plan de Muestreo
La aplicación del plan de muestreo es una técnica de recolección que evita
preferencia y le da la oportunidad a los participantes es de ser seleccionados
dentro de una muestra, estas se agrupan en dos grandes dimensiones: Aleatoria y
no aleatoria y dentro de ésta se puede observar otras clasificaciones, siendo
estás40:
Dibujo4: “CLASIFICACIÓN TÉCNICAS DE MUESTREO”
Aleatorio Simple: Le da la probabilidad a cada uno de los miembros de
una población a ser elegidos. Es uno de los más empleados y
recomendado en las investigaciones sociales y educacionales, ya que este
principio de darle la oportunidad a cada uno de los miembros de la
población a ser elegidos o tomados como muestra, es lo que permite
obtener conclusiones en la muestra e inferir lo que pudiera ocurrir, a partir
de ésta, en la población, con un elevado grado de pertinencia.
Aleatorio Estratificado: Es otra variación del aleatorio simple y consiste en
subdividir a la población en subgrupos o estratos más homogéneos, de los
que se toman muestras aleatorias simples de cada uno de dichos estratos.
Hay que evitar que los estratos no se traslapen. (Superpongan o que
existan elementos de un estrato en otro). Para su desarrollo una
combinación de ellas para así estimar el tamaño de la muestra identificar el
total de la población, su estratificación y hacer su elección. Aplicación en
trabajo de campo.
6.4
MARCO CONCEPTUAL
La necesidad de utilizar una terminología normalizada para evitar malentendidos o
confusiones, ha obligado al desarrollo de una norma auxiliar que precisa términos
y conceptos.
40
TIPOS DE MUESTREO ESTADISTICO, Estadística II, Notas de Clase 2007.
36
La norma ISO 840241 define los términos básicos y fundamentales relacionados
con los conceptos de la calidad, aplicables a todos los campos. Destacándose las
siguientes definiciones:
Calidad: La totalidad de las características de una entidad que le confieren
la aptitud para satisfacer las necesidades establecidas e implícitas. La
totalidad de las características de una entidad que le confieren la aptitud
para satisfacer las necesidades establecidas e implícitas.
Política de calidad: Orientaciones y propósitos generales de un organismo
concernientes a la calidad, expresados formalmente por el más alto nivel de
la dirección. Orientaciones y propósitos generales de un organismo
concerniente a la calidad, expresado formalmente por el más alto nivel de la
dirección.
Sistema de calidad: La organización, los procedimientos, los procesos y
los recursos necesarios para implementar la gestión de la calidad.: La
organización, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios
para implementar la gestión de la calidad.
Aseguramiento de la calidad: Conjunto de actividades preestablecidas y
sistemáticas, aplicadas en el marco del sistema de la calidad, que se ha
demostrado que son necesarias, para dar confianza adecuada de que una
entidad satisfará los requisitos para la calidad. Conjunto de actividades
preestablecidas y sistemáticas, aplicadas en el marco del sistema de la
calidad, que se ha demostrado que son necesarias, para dar confianza
adecuada de que una entidad satisfará los requisitos para la calidad.
Proceso: Conjunto de recursos y actividades relacionadas entre si que
transforman elementos entrantes en elementos salientes. Conjunto de
recursos y actividades relacionadas entre si que transforman elementos
entrantes en elementos salientes.
41
TERMINOS Y DEFINICIONES, ISO 9001:2008.
37
Procedimiento: Manera especificada de realizar una actividad. Manera
especificada de realizar una actividad.
Muestreo: Es una herramienta de la investigación científica. Su función
básica es determinar que parte de una realidad en estudio (población o
universo) debe examinarse con la finalidad de hacer inferencias sobre dicha
población.
Aleatoriedad: Es un campo de definición que se asocia a todo proceso
cuyo resultado no es previsible más que en razón de la intervención del
azar.
6.5
MARCO LEGAL
La dependencia y el aumento progresivo del consumo de la electricidad en la
actualidad han obligado a establecer ciertas exigencias y especificaciones, para el
buen funcionamiento de las instalaciones eléctricas, que garanticen la seguridad
de las personas. El Ministerio de Minas y Energía, como el ente responsable de
esta tarea, debe adoptar las normas y reglamentos técnicos orientados a
garantizar la protección de la vida de las personas. Por esta razón nace el
Reglamento Técnico de Instalaciones Eléctricas – RETIE, un documento que
establece medidas que garantizan la seguridad de las personas, de la vida animal
y vegetal y de la preservación del medio ambiente; previniendo, minimizando o
eliminando los riesgos de origen eléctrico.
Fijando las condiciones técnicas que garanticen la seguridad en los procesos de
Generación, Transmisión, Transformación, Distribución y utilización de la energía
eléctrica en todo el territorio Nacional. La norma es de obligatorio cumplimiento y
está regulado por la norma NTC 2050 "Código Eléctrico Colombiano", a partir del
cumplimiento de los requisitos civiles, mecánicos y de fabricación de equipos.
El reglamento aplica para todas las instalaciones de corriente alterna o continua,
públicas o privadas, con valor de tensión nominal mayor o igual a 25V y menor o
igual a 500 kv de corriente alterna (c.a.), con frecuencia de servicio nominal
inferior a 1000 Hz y mayor o igual a 50V en corriente continua (c.c). También
aplica para todos los profesionales que ejercen la electrotecnia y para los
38
productores o importadores de materiales eléctricos, ya sean de origen nacional o
extranjero.
Para garantizar el cumplimiento de la reglamentación la norma se establece la
adopción de la certificación de conformidad de productos e inspección y
certificación de conformidad de instalaciones, así como la aplicación de las
siguientes normas:
Catalogo NTC 1999
Normas de electrificadora: Empresa de Energía de Pereira
Normas de electrificadora: Codensa
Normas de electrificadora: EPSA
Norma Técnica Colombiana ISO 9001
Norma Tecnica Colombiana NTC-IEC 60439-3
Norma Tecnica Colombiana NTC-3278
Norma Tecnica Colombiana NTC- 3475
Código eléctrico nacional. Norma NTC 2050 1ra actualización.
Norma electrificadora CHEC
Ntc 1000- Metrología Sistema INT Unidades
Norma de Electrificadora: Electrocosta.
Ntc 4552 Protección contra rayos principios generales
Normas Técnicas de Energía, Normas de diseño, normas de construcción EMCALI
ANSI/ISA -588 01-1995
NTC 3279 Grados de protección dadas por encerramiento de equipo eléctrico IP
NTC 3444 Electrotecnia armarios para instalación de medidores de energía.
Normatividades que regulan la actividad de Gl ingenieros S.A.
39
7
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
Este capitulo recopila los instrumentos metodológicos, los resultados y hallazgos
evidenciados durante el desarrollo del cronograma actividades para la obtención
de información y el logro de los objetivos de que se plantean durante el trabajo de
práctica profesional:
7.1
ACTUALIZACIÓN DE LOS MANUALES DE FUNCIONES.
Para el desarrollo de los Manuales de Funciones se inicio con:
Identificación de cargos: para identificarlos se consultaron los registros
documentales ya construidos dentro del sistema de gestión de calidad de la
empresa siendo: listado maestro de cargos42, manual de funciones43 y
estructura organizacional44; referentes a la hora de consultar funciones,
relaciones de autoridad, dependencia y asistencia o perfiles basados en
competencias y formación integral.
La siguiente tabla es una recopilación de los datos que suministra los
documentos antes mencionados, con el objeto de demostrar las
inconsistencias en cuanto al nombre y la cantidad de cargos existentes.
42
Anexo 6: Listado maestro de cargos.
Anexo 7: Ejemplificación Manuales de funciones actuales Gl ingenieros S.A.
44
Anexo 1: Estructura Organizacional
43
40
Apéndice 4: “LISTADO DE CARGOS”
LISTADO DE CARGOS
Según: Listado Maestro
de Cargos (Perfiles)
Según: Manual de
Funciones.
Según: Estructura
Organizacional.
Gerente General
Gerente Técnico
Gerente General
8
9
Gerente General
Gerente Técnico
Director Administrativo
y Financiero
Director de Producción
Director de Mercadeo
Director de Calidad
Director de Ingeniería y
Proyectos
Ingeniero de Proyectos
Ing. Técnico Comercial
10
Jf. Compras y Almacén
#
1
2
3
4
5
6
7
NIVEL
▲
DEFINICIÓN
A
A
SI
NO
Gerente General
A
SI
A
A
A
NO
SI
SI
A
SI
A
A
SI
SI
A
SI
A
NO
A
SI
Supervisor de Planta
A
SI
Asesor Técnico Comercial
A
SI
A
A
SI
NO
A
SI
A
SI
Auxiliar de Compras y
Almacén
Auxiliar de Oficina
A
SI
Servicios Generales
A
SI
Supervisor de Obra
A
NO
Auditor Interno de Calidad
A
NO
Cortador
Doblador
Armador
O
O
O
O
O
O
SI
SI
SI
NO
SI
Auxiliar de Metalmecánica
O
SI
Lavador
Pintor
Ensamblador
Tablerista Eléctrico
Auxiliar Eléctrico
Supervisor Eléctrico
Supervisor Metalmecánica
Asistente Comercial
Dibujante
Pract. de Administración
Pract. de Diseño Industrial
Jefe de Producción
Soldador
Auxiliar de Pintura
O
O
O
O
O
A
A
A
O
A
A
A
O
O
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
NO
SI
NO
NO
Director Administrativo
Director Comercial
Director de Calidad
Ingeniero de Proyectos
Jf. Compras y Almacén
Director Administrativo y
Financiero
Director de Producción
Director de Mercadeo
Director de Calidad
Director de Ingeniería y
Proyectos
Ingeniero de Proyectos
Ing. Técnico Comercial
Jf. Compras y Almacén
18
Auditor Principal de
Calidad
Supervisor de Planta
Asesor Técnico
Comercial
Coordinador
Administrativo
Secretaria General
Asistente de Producción
Auxiliar de Compras y
Almacén
Auxiliar de Oficina
19
Servicios Generales
Servicios Generales
Servicios Generales
Oficial de Montajes
Industriales
Auxiliar de Montajes
Auditor Interno de
Calidad
Cortador
Doblador
Armador
Punzador
Oficial de Montajes
Industriales
Auxiliar de Montajes
Oficial de Montajes
Industriales
Auxiliar de Montajes
11
12
13
14
15
16
17
20
21
22
23
24
25
26
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
41
42
43
Auditor Principal de Calidad
Asesor Técnico Comercial
Asesor Técnico Comercial
Auxiliar de Compras y
Almacén
Auxiliar de Oficina
Coordinador
Administrativo
Secretaria General
Asistente de Producción
Auxiliar de Compras y
Almacén
Auxiliar de Oficina
Secretaria General
Soldador de Punto
Pulidor
Auxiliar de
Metalmecánica
Lavador
Pintor
Ensamblador
Cableador
Auxiliar de Cableado
Supervisor Eléctrico
Superv. Metalmecánica
41
Director
Administrativo
Director de Mercadeo
Director de Calidad
Director de Ingeniería
y Proyectos
Ingeniero de Proyectos
Coord. Técnico Comercial
Jefe de Compras y
Almacén
Coordinador
Administrativo
Secretaria General
Cortador
Doblador
Armador
Troquelado y Despunte
Pulidor
Auxiliar de
Metalmecánica
Lavador
Pintor
Ensamblador
Técnico Electricista
Aux. tec. Elect.
Supervisor Eléctrico
Sup. Metalmecánica
Asist. Mercadeo
Diseño técnico
Asist. Administrativa
Coord. Producción
Como se observa, la tabla 2 se divide en seis columnas, de las cuales las
tres primeras enumeran los cargos que en los documentos están
registrados, ello permite realizar un comparativo y estimar los criterios
siguientes (nivel, variación (▲) y definición).
Nivel
Determina si los cargos son de de nivel operativo (O) o administrativo (A).
Objetivo: cuantificarlos según los criterios de análisis.
Variación
Clasifica si los cargos existen o no, según las condiciones reales que se
tienen como referente, resultantes del método de observación directa.
Objetivo: determinar cuales hacen parte del equipo que trabajo con que
cuenta Gl en términos de representación (que el cargo este actualmente
desempeñado).
Definición
Renombra los cargos. Objetivo: unificar los nombres que se les ha dado a
los cargos, así como identificar cuales han entrado nuevos.
Criterios de análisis que arrojan los siguientes resultados, una vez
verificados, cuantificados y comparados, mediante el uso de información
suministrada por el trabajador y técnicas de recolección (observación
directa y entrevistas a profundidad):
Estructura organizacional: total cargos: 22 de los cuales
administrativos son: 20 y operativos: 2 concentrados como operarios
metalmecánicos y eléctricos.
Listado maestreo de cargos: total cargos: 33 de los cuales 22
corresponden a administración y 11 a cargos de nivel operativo.
Manuales de funciones: total cargos: 34, administrativos 22 y 12
operativos.
42
Lo que justifica, que el número de cargos con que cuenta la empresa difiera
y a su vez exista poca coherencia en la definición de los mismos es decir,
se nombrar de manear diferente y mientras unos persisten dentro del
sistema, otros desaparecen y no queda evidencia o registro de ello en la
documentación.
Mostrando grandes brechas que ascienden a un 24% (resultante de análisis
columna de variación) cuando lo esperado debería el 100% para tener un
control del personal. Así mismo logra identificarse cuatro cargos como lo
son: diseño técnico, analista técnico comercial, asistente de mantenimiento
y asistente de gestión ambiental quienes dentro de los documentos antes
mencionados no tienen participación.
De acuerdo al análisis anterior los cargos determinados para la empresa
son 37 de los cuales, 26 son de administración y 11 operativos; ya definidos
como se muestra en la siguiente tabla:
Apéndice 5: “LISTADO DE CARGOS ACTUALES Y DEFINITIVOS”
LISTADO DE CARGOS DEFINITIVOS
No.
ADMINISTRATIVOS
OPERATIVOS
1
Servicios Generales
1
Corte
1
2
Secretaria General
1
Doblez
1
3
Auxiliar de Oficina
1
Troquelado y despunte
2
4
Asistente Administrativa
1
Armado
3
5
Asistente Mercadeo
1
Pulido
1
6
Asistente Gestión Ambiental
1
Lavado
1
7
Asistente Mantenimiento
1
Pintura
1
8
Coordinadora Administrativa
1
Ensamble
1
9
Coordinador técnico comercial
1
Técnico Electricista
1
10
Asesor Técnico Comercial
2
Auxiliar técnico electricista
2
11
Asesor Técnico Comercial-Ventas
1
Auxiliar Metalmecánico
2
12
Analista Técnico comercial
1
13
Ingenieros de proyectos
2
14
Ingeniero de Soporte
1
15
Supervisor de Obra
1
43
16
Diseñadora Técnica
1
17
Coordinador de Producción
1
18
Jefe compras.
1
19
Auxiliar de Compras
1
20
Supervisor Metalmecánico
-
21
Supervisor Eléctrico
1
22
Directora de Calidad
-
23
Directora de Mercadeo
1
24
Director de Ingeniería y
Proyectos
1
25
Director Administrativo
1
26
Gerente General
1
Total cargos administrativos:
26
Total cargos operativos:
11
Total personal
administrativo:
26
Total personal operativo:
16
Total cargos : 37
Actualización del Organigrama: consolidados, definidos y nombrados los
cargos se actualiza el documento organigrama Gl Ingenieros S.A.,
reflejando en el nivel jerárquico y departamentalización de los mismos.
En el cual según su estructura se presenta de manera descentralizada y
desligada hacia la toma de decisiones, representando de manera indirecta
referentes de autoridad, de relación y dependencia entre los cargos
existentes, conformando una base sólida para el desarrollo de proyectos.
Como se presenta a continuación:
 Se aclara que para el desarrollo del trabajo se toman cargos desempeñados actualmente por el
personal de Gl Ingenieros S.A. lo que significa la construcción de 32 perfiles de cargos y manuales
de funciones; dejando de lado los cargos de nivel directivo los cuales no hacen parte del análisis,
por la complejidad del cargo y exigencias en cuanto a competencias.
44
Apéndice 6: “ACTUALIZACIÓN ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL”
45
Una vez definidos los cargos se da paso a:
Construcción del formato para la recolección de la información: el cual
permite recopilar la información de las funciones ejecutadas por las persona
que desempeñan los cargos a través de:
¿Qué hace? se formula con el objeto de establecer las actividades
realizadas en el puesto de trabajo y la secuencia de las mismas, ya sean
propias del cargo o no. Ejemplo: contestar el teléfono.
¿Cada cuánto lo hace? determina la periodicidad de la actividad es decir,
diaria, quincenal, mensual u otra. Ejemplo: diariamente.
¿Cómo lo hace? describe las herramientas a utilizar para el desarrollo de la
actividad, relatando los medios y las técnicas de trabajo de manera general.
Ejemplo: por medio el conmutador.
¿Para qué lo hace? figura la misión o el objetivo del cargo, la escena de su
existencia. Ejemplo: resolver inquietudes de los clientes y pasar las
llamadas.
¿A quien entrega? secuencializa el proceso. Que de manera armónica o
sincronizada le va dando objetividad a las funciones en términos de lugar,
tiempo y espacio. Ejemplo: a los departamentos a lo que corresponda la
solicitud.
A continuación se muestra la herramienta de recolección utilizada para la
definición de funciones:
46
Apéndice 7: “FORMATO DE DEFINICIÓN Y/O REDEFINICIÓN DE FUNCIONES”
47
Ítems que permiten construir la siguiente función:
Atender personal y telefónicamente a los clientes o personal externo que
viste la empresa, todos los días, brindando la información necesaria y
haciendo uso de los medios disponibles para el desarrollo se su función
como el conmutador y computador para pasar la información a la
dependencia correspondiente.
Nótese que la descripción anterior combina todos los parámetros antes
mencionados, y este es el objeto con el que se creo el formato anterior
para la definición del manual de funciones de la empresa Gl Ingenieros S.A.
La aplicación del formato se muestra a continuación:
Apéndice 7.1: APLICACIÓN FORMATO DE DEFINICIÓN Y/O REDEFINICIÓN DE
FUNCIONES CARGO NIVEL ADMINISTRATIVO.
48
Apéndice 7.2: APLICACIÓN FORMATO DE DEFINICIÓN Y/O REDEFINICIÓN DE
FUNCIONES, CARGO NIVEL OPERATIVO.
49
Una vez elaborados y registrados los formatos anteriores, se continúa con:
Elaboración de manual de funciones, etapa que se divide en dos momentos
el primero: elaboración de la guía de construcción del manual, la cual se
realiza con el objeto de facilitar la creación de los mismos y unificar criterios
y/o definiciones para que conserven la mismas cadena de antecedentes, a
continuación se presenta la guía:
Apéndice 8: “GUÍA GENERAL PARA LA ELABORACIÓN DE MANUAL DE FUNCIONES
DE LA EMPRESA GL INGENIEROS S.A.”
50
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
CÓDIGO
ACTUALIZACIÓN: 01
GUÍA GENERAL PARA LA ELABORACIÓN
DEL MANUAL DE FUNCIONES
Página 51 de 77
OBJETIVO
Especificar la metodología para construcción del documento, con el fin de
unificar en un solo criterio la forma de crear un Manual de Funciones.
1.
TÉRMINOS O DEFINICIONES
• Identificación del cargo: contiene la descripción general del cargo
incluyendo:
Nombre: cargo que se aclara en la estructura organizacional.
Jefe Inmediato: persona o cargo que dirige el desarrollo de
funciones y al que se reporta el resultado de las mismas.
Proceso: al que pertenece el cargo de acuerdo al mapa de
proceso.
• Descripción del cargo: comprende la formulación de la misión u
objetivo del cargo y las funciones o responsabilidades que debe
cumplir.
Misión: Objetivo del cumplimiento de las actividades o funciones
del cargo o razón de ser de este.
Responsabilidad: describe cada una de las actividades que deben
desarrollarse para dar cumplimento al objetivo del cargo,
específicamente la periodicidad y el fin de su ejecución
51
Autoridad: el nivel de poder que puede ejercer la persona o el
cargo para tomar decisiones, procesos disciplinarios otro actuar
en beneficio de la empresa.
2.
GENERALIDADES
Cada vez que se genere un cargo nuevo dentro de la empresa, debe
generarse un manual de funciones.
Los manuales de funciones deben ser actualizados cada vez que cambien
las funciones realizadas o la complejidad de las mismas.
3.
ANEXOS
No aplica.
La guía que se presento difiere de acuerdo a las que necesidades de la
organización, por ello esta es particular para Gl Ingenieros S. A.
Y el segundo, es la construcción de los manuales después de recopilar la
información de los 32 cargos que se identificaron durante al primera etapa
del proceso y se da inicio a la redacción de estos determinando las
responsabilidades y autoridades de cada uno de ellos.
A continuación se ejemplifica dos manuales de funciones uno de nivel
administrativo y el otro de nivel operativo, siguiendo la ficha creada para Gl
Ingenieros en cuanto a construcción de manuales de funciones:
Apéndice 8.1: “ACTUALIZACIÓN MANUAL
ADMINISTRATIVO SEGÚN GUÍA GENERAL”
52
DE
FUNCIONES
COORDINADOR
1. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
1.1
NOMBRE: COORDINADOR ADMINISTRATIVO
1.2
JEFE INMEDIATO: DIRECTOR ADMINISTRATIVO
1.3
PROCESO: ADMINISTRACIÓN
2. DESCRIPCIÓN DEL CARGO
2.1
MISIÓN DEL CARGO
Realizar actividades que apoyen las labores de la gerencia y la administración
dirigidas a contribuir además con el buen funcionamiento de la empresa,
manteniendo actualizada la información contable, llevando los registros necesarios
y elaborando los informes requeridos.
2.2
RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD
2.2.1 Responsabilidad
Realizar el pago oportuno de las obligaciones financieras con proveedores,
elaborando y registrando las notas débito y crédito que se generen, con el
fin de mantener vigentes las relaciones comerciales.
Generar semanalmente informes de flujo de caja con el fin de verificar la
información de contabilidad y compararla con los otros módulos.
Elaborar notas de causaciones y ajustes en contabilidad para completar la
información y movimiento contable de cada mes o cuando la gerencia lo
requiera, informes de ventas, compras, gastos informe mayor y balances.
Realizar mensualmente las conciliaciones de bancos para comparar los
saldos de los estratos bancarios con los que se tienen en contabilidad.
Revisar diariamente el informe de bancos para informar a la gerencia el
estado de las cuentas bancarias y de caja.
Registrar a diario de las transacciones financieras realizadas (egresos de
caja, consignaciones, pagos, notas débito y notas crédito bancarias) con el
fin de mantener actualizado el movimiento bancario, de caja y la contabilidad
53
de la empresa.
Realizar afiliaciones y retiros del personal a las entidades promotoras de
salud, pensión, ARP y parafiscales, y elaborar cada vez que sea necesario
contratos de trabajo, liquidaciones de vacaciones, cesantías y retiro.
Realizar quincenalmente la liquidación de la nomina para realizar el pago a
los empleados y mensualmente los aportes sociales con el fin de mantener
vigentes las afiliaciones de éstos a las diferentes entidades.
Realizar la programación del mantenimiento de la planta física, software y
equipos de cómputo con el fin de garantizar las condiciones óptimas de
funcionamiento.
Registrar cuando sea necesario las facturas de compra de crédito y de
contado con el fin de mantener actualizado el modulo de inventario y
tesorería.
Archivar de acuerdo a la técnica de archivo los documentos generados en su
puesto de trabajo.
Conservar limpia el área de trabajo diariamente.
Realizar todas las demás funciones asignadas por el jefe inmediato y que
tengan relación con la naturaleza del cargo.
2.2.1 Autoridad
Se le da potestad al responsable del cargo:
Permisos, no aplica.
Manejo de Recursos, lo que sean estimados por la dirección administrativa
Acciones Disciplinaria, no aplica.
ELABORADO
REVISADO
54
APROBADO
Apéndice 8.2: “ACTUALIZACIÓN MANUAL DE FUNCIONES ARMADOR, SEGÚN GUÍA
GENERAL”
MANUAL DE FUNCIONES
CÓDIGO
ACTUALIZACION: 4
ARMADO
Página
3. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
1.4
NOMBRE: ARMADOR 1-2-3
1.5
JEFE INMEDIATO: SUPERVISOR METALMECÁNICA
1.6
PROCESO: PRODUCCIÓN
4. DESCRIPCIÓN DEL CARGO
2.3
MISIÓN DEL CARGO
Construir las armazones de los productos, mediante la unión de las piezas,
conservando las características de los planos y los parámetros necesarios para
dale firmeza y resistencia al producto.
2.4
RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD
2.2.1 Responsabilidad
Armador 1
Revisar la orden de trabajo y los planos de fabricación del producto
relacionado, para aclarar las dudas que se puedan presentar.
Recibir las piezas y los párales de la sección de corte y doblez,
comprobando que las piezas estén bien dobladas según las medidas del
plano.
Verificar que las piezas requeridas para armar el producto, se encuentren
listas y cumplan con las especificaciones establecidas en los instructivos de
trabajo.
55
Realizar la guía (puntear) para el ensamble de las piezas, cuidando que se
mantengan las dimensiones del producto teniendo en cuenta las tolerancias
establecidas para las diferentes medidas, para luego ser resoldadas.
Verificar al final de proceso que el producto armado cumpla con lo solicitado
en la orden de trabajo.
Diligenciar el registro de trazabilidad e inspección y ensayo en proceso MPMP-04-P01 de la orden de trabajo del producto que se está desarrollando.
Armador 2
Establecer si el proceso de armado requiere el uso de soldadura MIG, TIG o
Punto. (denominación que recibe el equipo y material de soldadura)
Alistar el equipo de soldadura que se requiera utilizar, al igual que la materia
prima y la herramienta que sea necesaria.
Soldar según las guía de punteo teniendo en cuenta las exigencias del
material ya se acero inoxidables, Cold Roll, o piezas galvanizadas.
Realizar perforaciones y tronzar las piezas para bisagrar
doblefondos y poner las puertas.
y ubicar los
Cambiar el cilindro de gas CO2 cada dos o tres meses para la soldadura
MIG, y el cilindro de gas ARGOM para soldadura TIG. Así como el rollo de
alambre para la soldadura MIG par evitar retrasos y hacer la requisición a
almacén en el momento oportuno.
Conservar un flujo de gas CO2 dentro de un intervalo de 15 a 20 PSI y el de
gas ARGOM en 10 PSI, para evitar accidentes y permitir el buen
funcionamiento del equipo.
Servicios de apoyo a ensamble final para machuelar, hacer zapatos, ajustar
piezas y adherir accesorios cada vez que la sección lo requiera para agilizar
el proceso y hacer entrega oportuna al cliente.
Colaborar en el aseo del puesto del trabajo todos los días, así como el de la
planta, actividad a realizarse todos los viernes.
Apoyar con la limpieza de las piezas que se encuentran ubicadas en la
56
sección de armado cuando se requiera.
Realizar aquellas funciones asignadas por el jefe inmediato y que tengan
realización con la naturaleza del cargo.
Armador 3
Alistar la mesa de armado y las herramientas pequeñas para facilitar la labor
del armador 1 y 2 y reducir tiempos y movimientos.
Estar pendiente que a la tronzadora no le falte la taladrina (lubricante) para
evitar el calentamiento del disco y su desgaste y reemplazándolo cada mes
y medio.
Recepción de piezas dobladas como ductos, canaletas y refuerzos para
puertas con el objeto de reducir la acumulación de piezas (accesorios) en la
sección de armado.
Realizar perforación y soldadura a aquellas piezas que requieran dicho
proceso, para facilitar su montaje en tableros o gabinetes.
Transportar las piezas a la sección de pulido o lavado cuando estas lo
requieren.
Brindar apoyo al área de corte, doblez, pulido o ensamble final cuando no
haya afluencia en su zona de trabajo, para agilizar los procesos que pueden
general embotellamiento y retrasos el producción.
Efectuar los arreglos en planta como techos, iluminación y otros daños una
vez se presenten.
Colaborar en el aseo del puesto del trabajo todos los días, así como el de la
planta, actividad a realizarse todos los viernes.
× Colaborar con la limpieza de la planta todos los viernes y procurar por el
orden de su área de trabajo todos los días.
× Realizar aquellas funciones que le sean asignadas por el jefe inmediato y
que tengan relación con la naturaleza del cargo.
2.2.1 Autoridad
No aplica, el cargo desempeña actividades operativas
57
ELABORADO
REVISADO
APROBADO
Análisis: si se mira con detenimiento los cargos de nivel operativo y
administrativo no difieren en cuanto estructura pues ambos contemplan y
aplican a cabalidad los términos y definiciones planteados, su diferencia
entonces radica en la interpretación que se le da a la autoridad en ambos
casos, pues para cargos administrativos la autoridad esta medida en
términos: disciplinarios, aprobación de recursos (monetarios) y permisos a
personal a cargo (estos criterios varían según la complejidad del cargo);
aspectos que en cargos operativos no tienen aplicación; conservando las
exigencias del numeral 5.5 de la Norma Responsabilidad y autoridad.
7.2
PERFILES DE CARGOS
Construcción de guía para la elaboración del perfil del cargo: definida la
guía para los manuales se crea otra para la identificación de perfiles,
agrupando las características deseables y necesarias para quien
desempeñe el cargo, útil para la evaluación de aspirantes y competencias
del personal actual, lo anterior engloba experiencia, educación,
competencias y formación (de acuerdo a lo establecido en el numeral 6.2.1
de la norma ISO 9001:2008)
La elaboración de la documentación fue respaldada y revisada por la
administración, siendo las personas con el mayor criterio para definir sus
propias directrices.
A continuación se presenta la guía construida para la empresa: basado en
la normalización que ellos tienen establecida.
Apéndice 9: “GUÍA GENERAL PARA AL ELABORACIÓN DEL PERFIL DE CARGO”
58
GESTIÓN DE RECURSOS
CÓDIGO
ACTUALIZACION: 04
GUÍA GENERAL PARA LA ELABORACIÓN
DEL PERFIL DE CARGO
Página
1. OBJETIVO
Determinar las requisitos, competencias y actitudes requeridas para el
desempeño de cada uno de los cargos existentes en al empresa.
2. TÉRMINOS O DEFINICIONES
•
Educación: nivel de escolaridad específica, que requiere el empleado
que ocupe el cargo.
•
Experiencia: delimitación del tiempo y tipo de actividades en las que ha
debido desempeñarse el empleado
•
Formación: son los conocimientos específicos no incluidos en la
educación convencional, que debe tener el empleado los cuales se
adquieren interna o externamente.
•
Requisitos deseables: condiciones requeridas no incluidas en los ítems
anteriores para el desempeño del cargo.
•
Entrenamiento: tiempo requerido para capacitar a la persona en su
puesto de trabajo.
•
Competencias: aptitudes que posee las personas y que hacen que su
desempeño resulte efectivo o incluso superior en relación a lo que se
puesto de trabajo requiere.
59
3. GENERALIDADES
Cada vez que se genere un cargo nuevo dentro de la empresa, debe
generarse un manual de funciones y su respectivo perfil.
Los perfiles deben actualizarse de acuerdo al crecimiento y necesidades de la
empresa o cambio de responsabilidad en los cargos.
Las competencias a tener en cuenta en ele diseño del perfil de cargos son:
Características Individuales
Autocontrol
Pro actividad
Apertura al cambio
Comunicación
Liderazgo
Relaciones Interpersonales
Capacidad del individuo de generar
mecanismos o herramientas para
monitorear su propio desempeño.
Habilidad de la persona para realizar
diferentes
actividades
con
recursividad y adelantándose a los
hechos
Habilidad para acomodarse fácilmente
a la necesidad de cambiar una
actividad o situación por otra
Capacidad para expresar ideas o
hechos claramente y de manera
persuasiva.
Habilidad necesaria para orientar la
acción de los grupos humanos a una
dirección determinada, inspirando
valores de acción y anticipando
escenarios de desarrollo de la acción
de ese grupo.
Habilidad para entablar y sostener
relaciones de amistad y cooperación
con los compañeros de trabajo
Características Intelectuales
Capacidad de aprendizaje
Innovación
Es la compresión clara, precisa y
puntual de nuevos métodos de trabajo,
órdenes y demás instrucciones que se
le suministren para el desarrollo de la
labor
Habilidad para proponer y desarrollar
60
Actualización del Conocimiento
Manejo de la información
Pensamiento Estratégico
ideas novedosas y aplicables en los
procesos y actividades de la
Compañía
El interés del trabajador por mejorar
sus técnicas de trabajo, mediante la
actualización de sus conocimientos
nacientes de su pro actividad.
Maneja información con criterio de
confiabilidad en la elaboración de los
registros e información. Aprovechar
toda la información a la que se tiene
acceso
(informes
estadísticos,
comités de trabajo, subcomités,
videos, conferencias, libros, etc.),
para generar y aplicar ideas, métodos
y técnicas en beneficio propio y de la
Compañía.
Es la habilidad para comprender
rápidamente los cambios del entorno,
las oportunidades del mercado, las
amenazas competitivas, fortalezas y
debilidades de su propia organización
a la hora de identificar la mejor
respuesta estratégica
Características Organizacionales
Respeto
Compromiso
Honestidad
Trabajo en equipo
Colaboración
Actitud deferente de una persona con
la que se trata algo o alguien, en
razón de su autoridad, edad, sexo,
etc.
Actitud de cada persona que
garantiza su óptimo desempeño y su
incondicional labor para con sus
compañeros y la empresa
Cualidad representada en cada una
de las acciones generadas por las
personas que conllevan a confiar en
él. Sinceridad a la hora de ejecutar su
labor
Resultado de realizar las labores en
conjunto, participación de grupos de
trabajo y de líneas productivas
Trabajar con otras personas por un fin
61
Disciplina
Orientación y Servicio al cliente
Responsabilidad
Orientación a los resultados
Cumplimiento de objetivos
común sin tener reparo en que su
labor no corresponde a su asignación.
Cumplimiento de normas y reglas
establecidas
por
la
compañía.
Reglamento Interno de Trabajo.
Actitud de servicio que permita mejorar
la atención con el cliente, agilizando la
identificación
de
problemas
y
generando soluciones más idóneas
frente a sus necesidades
Esta competencia esta asociada al
compromiso con que las personas
realizan las tareas encomendadas. Su
preocupación por el cumplimiento de
lo asignado esta por encima de sus
intereses, la tarea asignada esta
primero.
Es la capacidad para actuar con
velocidad y sentido de urgencia
cuando se deben tomar decisiones
importantes necesarias para superar
los competidores, responder a las
necesidades del cliente o mejorar la
organización. Es la capacidad de
administrar los procesos establecidos
para que no interfieran con la
consecución de resultados esperados.
Cumplimiento con la entrega de la
información, su análisis y acciones
frente a los mismos. Corrección de
desviaciones e incumplimientos
Ejecución de Trabajo
Planeación
Seguimiento
Capacidad para diseñar estrategias
de gestión que estructuren, ordenen y
dispongan de los elementos e
información necesarios para facilitar la
ejecución de un trabajo y el logro de
los objetivos analizando el entorno.
Capacidad de controlar la ejecución
de estrategias o la evolución de las
acciones,
verificando
que
han
quedado listas y se ajusten a los
62
Uso efectivo del tiempo
Métodos de trabajo
Orientación al detalle
Orientación a la calidad
Iniciativa y capacidad de juicio
Solución de problemas
Gerenciamiento de los
proyectos
Cumplimiento de los
indicadores de calidad
Compromiso con la seguridad
Conocimiento de las funciones
Manejo y cuidado de las
herramientas
Manejo y cuidado de la
requerimientos.
Capacidad para hacer las cosas con
oportunidad,
conforme
a
los
compromisos adquiridos.
Habilidad para asimilar nuevas
técnicas y procedimientos, en el
mejoramiento de la efectividad.
Manejo y aplicación de nuevos
conocimientos y procedimientos en la
ejecución de un trabajo.
Ejecutar cada una de las labores con
excelencia, evitando reprocesos y
garantizando buenos resultados.
Es la predisposición a actuar
positivamente y a pensar en lo que
hay que hacer en le futuro. Lo niveles
de actuación van desde concretar
decisiones tomadas en el pasado
hasta la búsqueda de nuevas
oportunidades
o
soluciones
a
problemas.
Habilidad para identificar un problema,
hacer su análisis de causas y generar
la solución del mismo.
Es la capacidad de Identificar,
seleccionar y dirigir recursos para
alcanzar objetivos, para ello se centra
en las prioridades y el desempeño del
equipo.
Entrega oportuna de la información
solicitada, cumpliendo con fechas y
calidad de la información.
Acatamiento a las normas de
seguridad e higiene industrial en la
realización de las actividades propias
de cada cargo y de sus compañeros.
Claridad de las responsabilidades
dentro del proceso.
Delicadeza a la hora de manejar las
herramientas asignadas, limpieza de
las mismas y cuidado.
Dedicación al momento de utilizar la
63
maquinaria
maquinaria asignada para
cuidado y aseo de la misma
labor,
Interacción y trabajo en equipo
Capacidades de Influencia
positiva
Concertación
Desarrollo de colaboradores
Habilidad
para
influenciar
positivamente las decisiones del
equipo de trabajo en beneficio de la
organización y basado en los
parámetros establecidos por la misma.
Aptitud positiva para componer,
ordenar o pactar con el equipo de
trabajo las Labores a realizar.
Propiciar el desarrollo personal y
profesional del grupo de trabajo que
tiene a cargo.
Dirección y Tutoría
Delegación
Retroalimentación
Seguimiento del desempeño
Desarrollo de competencias
Entrenamiento Efectivo
Capacidad para obtener resultados
facultando y motivando al personal a
cargo a Través del conocimiento de
fortalezas y habilidades de cada uno
de sus colaboradores.
Capacidad de dar y recibir información
oportuna dentro del equipo de trabajo
y de La compañía.
Análisis periódico al desempeño
individual de sus colaboradores de
acuerdo Con un plan de mejoramiento
Capacidad de utilizar los medios que
se tienen al alcance para obtener
desarrollos
en
habilidades,
conocimientos y destrezas del equipo
de trabajo a su cargo.
Desarrollar y poner en marcha
programas
de
capacitación
y
entrenamiento para el equipo de
trabajo.
4. ANEXOS
No aplica.
64
Las competencias allí definidas es tomaron del documento definiciones evaluación
de competencias MP-MGH-01-P08 del proceso de gestión humana actualización
01 integrado al sistema de gestión de la calidad de la empresa.
Posteriormente definida la guía se presenta a la aplicación de esta en dos cargos
de la empresa:
Apéndice 9.1: “CONSTRUCCIÓN PERFIL COORDINADOR ADMINISTRATIVO, SEGÚN GUÍA
GENERAL”.
PERFIL DEL CARGO
CÓDIGO
ACTUALIZACION:
COORDINADOR ADMINISTRATIVO
Página 65 de 77
1. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
2.
1.1 NOMBRE: COORDINADOR ADMINISTRATIVO
1.2 JEFE INMEDIATO: DIRECTOR ADMINISTRATIVO
1.3 PROCESO: ADMINISTRACIÓN
2. REQUISITOS
Experiencia: Un (1) año experiencia en cargos similares.
Educación: Secretariado Auxiliar Contable o con estudios de CAP del Sena.
Formación: Conocimientos en SGC.
Requisitos deseables: Cursos en el SENA en manejo de software contables.
Entrenamiento: un (1) mes de inducción.
65
3.
COMPETENCIAS
COMPETENCIA
CONDUCTA ASOCIADA
Individuales:
Capacidad del individuo de generar
mecanismos do herramientas para
monitorear su propio desempeño.
Habilidad del individuo para realzar
diferentes actividades con recursividad y
adelantándose a los hechos.
Habilidad de acomodarse fácilmente a la
necesidad de cambiar una actividad o
situación
Capacidad de expresar ideas o hechos
claramente y de manera persuasiva.
Habilidad para entablar y sostener
relaciones de amistad y cooperación con
los compañeros des trabajo.
Autocontrol
Proactividad
Apertura al cambio
Comunicación
Relaciones interpersonales
Intelectuales:
Habilidad para proponer y desarrollar
ideas novedosas y aplicables en los
procesos y actividades de la compañía.
El interés del trabajador por mejorar sus
técnicas de trabajo, mediante la
actualización de sus conocimientos
nacientes de su pro actividad.
Maneja información con criterio de
confiabilidad en al elaboración de los
registros e información. Aprovechar toda
la información a la que se tiene acceso
(informes estadísticos, comités de trabajo,
subcomités, videos, conferencias, libros,
etc.) para generar y aplicar ideas,
métodos y técnicas en beneficio propio y
de la compañía.
Aptitud para observar, examinar y estudiar
una situación con el fin de tomar la mejor
decisión o aportar para la solución.
Innovación
Actualización del conocimiento
Manejo de comunicación
Capacidad de análisis
Pensamiento Estratégico
N/A
66
Capacidad de Aprendizaje
N/A
Manejo de Información
N/A
Organizacionales:
Actitud deferente de una persona con la
que se trata algo o alguien, en razón de su
autoridad, sexo, edad, etc.
Actitud de cada persona que garantiza su
optimo desempeño y su incondicional labor
para con sus compañeros y la empresa
Cualidad representada en cada una de las
acciones generadas por las personas que
conllevan a confiar en él. Sinceridad a la
hora de ejecutar su labor.
Resultado de realizar las labores en
conjunto, participación de grupos de
trabajo y delineas productivas
Trabajar con las otras personas por un fin
común sin tener reparo en que se labor no
corresponde a su asignación.
Cumplimiento de normas y reglas
establecidas pro la compañía. Reglamento
interno de trabajo
Es la capacidad para actuar con velocidad
y sentido de urgencia cuando se debe
tomar decisiones importantes necesarias
para superar los competidores, responder
a las necesidades de los clientes o mejorar
la organización. Es la capacidad de
administrar los procesos establecidos para
que no interfieran con la consecución de
resultados esperados.
Esta competencia esta asociada al
compromiso con que las personas realizan
las tareas encomendadas. Su
preocupación por el cumplimiento de lo
asignado esta por encima de su interés,
atarea asignada esta primero
Es la capacidad para actuar con velocidad
y sentido de urgencia cuando se debe
tomar decisiones importantes necesarias
Respeto
Compromiso
Honestidad
Trabajo en equipo
Colaboración
Disciplina
Orientación y servicio al cliente
Responsabilidad
Orientación a los resultados
67
para superar los competidores, responder
a las necesidades de los clientes o mejorar
la organización. Es la capacidad de
administrar los procesos establecidos para
que no interfieran con la consecución de
resultados esperados.
Cumplimento con al entrega de la
información, su análisis y acciones frente a
los mismos. Corrección de desviaciones e
incumplimientos.
Cumplimiento de objetivos
Ejecución del trabajo:
Capacidad para diseñar estrategias de
gestión que estructuren, ordenen y
dispongan de los elementos e información
necesarios para facilitar la ejecución de un
trabajo y el logro de los objetivos
analizados en el entorno.
Capacidad de controlar la ejecución de
estrategias o la evolución delas acciones,
verificando que han quedado listas y se
ajustan a los requerimientos.
Capacidad para hacer las coas con
oportunidad conforme a los compromisos
adquiridos.
Habilidad para asimilar nuevas técnicas y
procedimientos, en el mejoramiento de la
efectividad. Manejo y aplicación de nuevos
conocimientos y procedimientos en al
ejecución de un trabajo
Ejecutar cada una de las labores con
excelencia, evitando reprocesos u
garantizando buenos resultados.
Planeación
Seguimiento
Uso efectivo del tiempo
Métodos de trabajo orientados al detalle
Orientación ala calidad
Iniciativa y capacidad de juicio
N/A
Solución de problemas
N/A
Gerenciamiento de proyectos
N/A
Entrega oportuna dela información
solicitada, cumpliendo con fechas y calidad
de la información
Acatamiento de las normas de seguridad e
higiene industrial en al realización de las
Cumplimiento de indicadores de calidad
Compromiso con la seguridad
68
Conocimiento de las funciones
actividades propias de cada cargo y de sus
compañeros.
N/A
Manejo y cuidado de las herramientas
N/A
Manejo y cuidado de la maquinaria
N/A
Orden y aseo en el puesto de trabajo
N/A
Interacción trabajo en equipo:
Capacidades de Influencia positiva
N/A
Concertación
N/A
Desarrollo de los colaboradores
N/A
Dirección y tutoría:
Delegación
N/A
Retroalimentación
N/A
Seguimiento del desempeño
N/A
Desarrollo de competencias
N/A
Entrenamiento efectivo
N/A
69
Apéndice 9.2: “CONSTRUCCIÓN PERFIL ARMADOR, SEGÚN GUÍA GENERAL”
PERFIL DEL CARGO
CÓDIGO
ACTUALIZACION: 04
ARMADO
Página 70 de 77
4. 1. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
1.1 NOMBRE: ARMADOR
1.2 JEFE INMEDIATO: SUPERVISOR METALMECÁNICA
1.3 PROCESO: PRODUCCIÓN
2. REQUISITOS
Experiencia: seis (6) meses de experiencia comprobada en el área para la
cual será contratado.
Educación: bachiller técnico.
Formación: Conocimientos en SGC, manejo de flexómetros, calibrador y
unidades de medida en centímetros y pulgadas.
Requisitos deseables: cursos en el SENA u otras instituciones en soldadura.
Entrenamiento: un (1) mes de inducción.
3. COMPETENCIAS
NOMBRE DE LA COMPETENCIA
CONDUCTA ASOCIADA
Individuales:
Capacidad del individuo de generar
mecanismos do herramientas para
monitorear su propio desempeño.
Autocontrol
70
Habilidad del individuo para realzar
diferentes actividades con recursividad y
adelantándose a los hechos.
Habilidad de acomodarse fácilmente a la
necesidad de cambiar una actividad o
situación
Capacidad de expresar ideas o hechos
claramente y de manera persuasiva.
Pro actividad
Apertura al cambio
Comunicación
Liderazgo
N/A
Relaciones interpersonales
Habilidad para entablar y sostener
relaciones de amistad y cooperación con
los compañeros des trabajo.
Intelectuales:
Innovación
N/A
Actualización del conocimiento
N/A
Manejo de la información
N/A
Capacidad de análisis
N/A
Pensamiento estratégico
N/A
Es la comprensión clara, precisa y puntual
de nuevos métodos de trabajo, órdenes y
demás instrucciones que se le suministren
para el desarrollo de la labor.
Maneja información con criterio de
confiabilidad en al elaboración de los
registros e información. Aprovechar toda
la información a la que se tiene acceso
(informes estadísticos, comités de trabajo,
subcomités, videos, conferencias, libros,
etc.) para generar y aplicar ideas,
métodos y técnicas en beneficio propio y
de la compañía.
Capacidad de aprendizaje
Manejo de comunicación
Organizacionales:
Actitud deferente de una persona con la
que se trata algo o alguien, en razón de su
autoridad, sexo, edad, etc.
Actitud de cada persona que garantiza su
optimo desempeño y su incondicional labor
para con sus compañeros y la empresa
Respeto
Compromiso
71
Cualidad representada en cada una de las
acciones generadas por las personas que
conllevan a confiar en él. Sinceridad a la
hora de ejecutar su labor.
Resultado de realizar las labores en
conjunto, participación de grupos de
trabajo y delineas productivas
Trabajar con las otras personas por un fin
común sin tener reparo en que se labor no
corresponde a su asignación.
Cumplimiento de normas y reglas
establecidas pro la compañía. Reglamento
interno de trabajo
Actitud de servicio que permita mejorar la
atención con el cliente, agilizando la
identificación de problemas y generando
soluciones más idóneas frente a sus
necesidades.
Esta competencia esta asociada al
compromiso con que las personas realizan
las tareas encomendadas. Su
preocupación por el cumplimiento de lo
asignado esta por encima de su interés,
atarea asignada esta primero
Es la capacidad para actuar con velocidad
y sentido de urgencia cuando se debe
tomar decisiones importantes necesarias
para superar los competidores, responder
a las necesidades de los clientes o mejorar
la organización. Es la capacidad de
administrar los procesos establecidos para
que no interfieran con la consecución de
resultados esperados.
Cumplimento con al entrega de la
información, su análisis y acciones frente a
los mismos. Corrección de desviaciones e
incumplimientos.
Honestidad
Trabajo en equipo
Colaboración
Disciplina
Orientación y servicio al cliente
Responsabilidad
Orientación a los resultados
Cumplimiento de objetivos
Ejecución del trabajo:
Planeación
N/A
Seguimiento
N/A
72
Capacidad para hacer las cosas con
oportunidad conforme a los compromisos
adquiridos.
Habilidad para asimilar nuevas técnicas y
procedimientos, en el mejoramiento de la
efectividad. Manejo y aplicación de nuevos
conocimientos y procedimientos en al
ejecución de un trabajo
Ejecutar cada una de las labores con
excelencia, evitando reprocesos u
garantizando buenos resultados.
Habilidad para identificar un problema,
hacer su análisis de causas u generar la
solución del mismo.
Acatamiento de las normas de seguridad e
higiene industrial en al realización de las
actividades propias de cada cargo y de sus
compañeros.
Claridad de las responsabilidades dentro
del proceso
Delicadeza a la hora de manejar las
herramientas asignadas, limpieza de las
mismas y cuidado.
Dedicación al momento de utilizar la
maquinaria asignada para la labor,
cuidado y aseo de la misma.
Limpieza y aseo del puesto de trabajo
asignado, además de su área.
Uso efectivo del tiempo
Métodos de trabajo orientados al detalle
Orientación a la calidad
Solución de problemas
Compromiso con la seguridad
Cono cimiento de las funciones
Manejo y cuidado de las herramientas
Manejo y cuidado de la maquinaria
Orden y aseo del puesto de trabajo
Interacción trabajo en equipo:
Capacidades de Influencia positiva
N/A
Concertación
N/A
Desarrollo de los colaboradores
N/A
Dirección y tutoría:
Delegación
N/A
Retroalimentación
N/A
Seguimiento del desempeño
N/A
Desarrollo de competencias
N/A
73
N/A
Entrenamiento efectivo
Análisis: los perfiles que se presentaron, en su forma contienen las misma
información desarrollada en la guía generan pues si se comparar mantiene
las mismas competencias, la diferencia radica entonces en las necedades
de estas en del desarrollo de cada puesto de trabajo pues la complejidad y
la exigencia de los cargos aumento de acuerdo al grado de responsabilidad
y autoridad.
Construidos los manuales de funciones y perfiles de cargos de procede
con:
7.3
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS.
Para su desarrollo se procede de la siguiente manera:
Plan de muestreo: se cuantifica la población en estudio para proceder con
la estratificación o clasificación de los participantes para el caso, 22 cargos
de nivel administrativo y 11 operativo, un vez estimados se realiza la
selección de manera aleatoria de los participantes.
Para su elección se aplica la siguiente formula para cálculo de muestras en
poblaciones finitas:
Z
2
α
. N . p .q
2
n =
B 2 (N − 1 ) + Z 2 . p .q
Donde,
n =?
Z = valor la distribución normal de gauss para el error para
el caso 1.96 cuan do NC (nivel de confianza) es del 95%
N = cargos administrativos y operativos
B = 0.50
p = 0.50
q= 0.50
74
Operativos:
Administrativos:
n=
1,96 2.21.0,50.0,50
n=
0,50 2 (21 − 1) + 1,96 2.0,50.0,50
n=
1,96 2 .11.0,50.0,50
0,50 2 (11 − 1) + 1,96 2.0,50.0,50
10,5644
2.5 + 0.9604
n=
20,1684
5 + 0,9604
n=
20,1684
n=
5,9604
10,5644
3,4604
n=3
n=4
Aplicada la ecuación se estima que el tamaño de la muestra para la aplicación de
evaluación se competencias seria: cuatro participantes corresponden a cargos de
nivel administrativo y tres de nivel operativo, nótese que una vez estimado el
tamaño de la muestra se seleccionan de manera aleatoria de la siguiente tabla:
A continuación se resalta los cargos para aplicar competencias.
Apéndice 10: ESTRATIFICACIÓN DE LA POBLACIÓN
ESTRATIFICACIÓN DE LA POBLACIÓN
No.
ADMINISTRATIVOS
OPERATIVOS
1
Servicios Generales
Ingeniero de Soporte
Corte
Pintura
2
Secretaria General
Supervisor de Obra
Doblez
Ensamble
3
Auxiliar de Oficina
Diseñadora Técnica
Troquelado y despunte
Técnico Electricista
4
Asistente Administrativa
Coordinador de Producción
Armado
Auxiliar técnico
electricista
5
Asistente Mercadeo
Jefe Compras.
Pulido
6
Asistente Gestión Ambiental
Auxiliar de Compras
Lavado
7
Asistente Mantenimiento
Supervisor Metalmecánico
8
Coordinadora Administrativa
Supervisor Eléctrico
9
Coordinador técnico comercial
Directora de Calidad
10
Asesor Técnico Comercial
Directora de Mercadeo
11
Asesor Técnico Comercial-Ventas
Director de Ingeniería y Proyectos
12
Analista Técnico comercial
Director Administrativo
13
Ingenieros de proyectos
Gerente General
Total población cargos :
Auxiliar Metalmecánico
38
Cargos sobre los cuales se espera se aplique el siguiente formato de
evaluación:
75
Apéndice 11: ACTUALIZACIÓN FORMATO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
GL INGENIEROS S.A
EVALUACION DE COMPETENCIAS
Nombre del Evaluado
Periodo Evaluado
Desde:
Hasta:
Cargo
Área:
Nombre del Evaluador
Cargo:
CODIGO: MP-MGH-01-P04(0507)
Equivalencia: 1. Bajo
Nivel A/O A-O
A-O
A-O
N/A
A-O
O
A
A
A-O
REQUERIMIENTOS
A-O
2. Regular
3. Bueno
NIVEL DE COMPETENCIAS Calif Características Individuales
Autocontrol: Capacidad de cada individuo de generar
mecanismos o herramientas para monitorear su propio
desempeño.
Pro actividad: Habilidad de cada persona para realizar
diferentes actividades con recursividad y adelantándose a los
hechos.
Apertura al cambio: Habilidad para acomodarse fácilmente a
la necesidad de cambiar una actividad o situación por otra.
Comunicación: Capacidad para expresar ideas o hechos
claramente y de manera persuasiva.
Liderazgo: Habilidad necesaria para orientar la acción de los
grupos humanos a una dirección determinada, inspirando valores
de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese
grupo.
Relaciones Interpersonales: Habilidad para entablar y
sostener relaciones de amistad y cooperación con los
compañeros de trabajo
Características Intelectuales
Capacidad de aprendizaje: Es la compresión clara, precisa y
puntual de nuevos métodos de trabajo, órdenes y demás instrucciones
que se le suministren para el desarrollo de la labor.
Innovación: Habilidad para proponer y desarrollar ideas
novedosas y aplicables en los procesos y actividades de la
Compañía.
Actualización de conocimientos: El interés del trabajador
por mejorar sus técnicas de trabajo, mediante la actualización
de sus conocimientos nacientes de su pro actividad.
Manejo de la información: Maneja información con criterio de
confiabilidad en la elaboración de los registros e información.
Aprovechar toda la información a la que se tiene acceso (informes
estadísticos, comités de trabajo, subcomités, videos, conferencias,
76
Pro 1/2 Debilidades a Tratar Compromiso del Evaluado Aspectos a Fortalecer ACTUALIZACION: 07
Compromiso Necesidades de Empresa Formación libros, etc.), para generar y aplicar ideas, métodos y técnicas en
beneficio propio y de la Compañía.
Capacidad de análisis: Aptitud para observar, examinar y
estudiar una situación con el fin de tomar la mejor decisión o
aportar ideas para la solución.
Pensamiento Estratégico: Es la habilidad para comprender
rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades del
mercado, las amenazas competitivas, fortalezas y debilidades de su
propia organización a la hora de identificar la mejor respuesta
estratégica.
A
N/A
Caracteristicas Organizacionales
Respeto: Actitud deferente de una persona con la que se trata algo o alguien, en razón de su autoridad, edad, sexo, etc.
Compromiso: Actitud de cada persona que garantiza su
óptimo desempeño y su incondicional labor para con sus
compañeros y la empresa.
Honestidad: Cualidad representada en cada una de las
acciones generadas por las personas que conllevan a confiar en
él. Sinceridad a la hora de ejecutar su labor.
Trabajo en equipo: Resultado de realizar las labores en conjunto,
participación de grupos de trabajo y de líneas productivas.
Colaboración: Trabajar con otras personas por un fin común sin
tener reparo en que su labor no corresponde a su asignación.
Disciplina: Cumplimiento de normas y reglas establecidas por
la compañía. Reglamento Interno de Trabajo.
Orientación y Servicio al cliente: Actitud de servicio que
permita mejorar la atención con el cliente, agilizando la
identificación de problemas y generando soluciones más idóneas frente
a sus necesidades.
Responsabilidad: Esta competencia esta asociada al
compromiso con que las personas realizan las tareas
encomendadas. Su preocupación por el cumplimiento de lo asignado
esta por encima de sus intereses, la tarea asignada esta primero.
Orientación a los resultados: Es la capacidad para actuar
con velocidad y sentido de urgencia cuando se deben tomar decisiones importantes necesarias para superar los competidores, responder a las necesidades del cliente o mejorar la organización. Es la capacidad de administrar los procesos establecidos para que no interfieran con la consecución de resultados esperados.
Cumplimiento de objetivos: Cumplimiento con la entrega de
la información, su análisis y acciones frente a los mismos.
Corrección de desviaciones e incumplimientos.
A-O
A-O
A-O
A-O
A-O
A-O
A-O
A-O
A-O
A
ACTUACIO
N
A-O
Ejecución de Trabajo
Planeación: Capacidad para diseñar estrategias de gestión
que estructuren, ordenen y dispongan de los elementos e
información necesarios para facilitar la ejecución de un trabajo
y el logro de los objetivos analizando el entorno.
77
A
A-O
A-O
A-O
N/A
O
N/A
A
A-O
O
O
O
APLICA PARA
CARGOS DE
DIRECTIVOS
O
Seguimiento: Capacidad de controlar la ejecución de
estrategias o la evolución de las acciones, verificando que han
quedado listas y se ajusten a los requerimientos.
Uso efectivo del tiempo: Capacidad para hacer las cosas con
oportunidad, conforme a los compromisos adquiridos.
Metodos de trabajo: Orientacion al detalle: Habilidad para
asimilar nuevas técnicas y procedimientos, en el mejoramiento
de la efectividad. Manejo y aplicación de nuevos conocimientos
y procedimientos en la ejecución de un trabajo.
Orientación a la calidad: Ejecutar cada una de las labores
con excelencia, evitando reprocesos y garantizando buenos
resultados.
Iniciativa y capacidad de juicio: Es la predisposición a
actuar positivamente y a pensar en lo que hay que hacer en le futuro. Lo niveles de actuación van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones a problemas.
Solución de problemas: Habilidad para identificar un problema, hacer su análisis de causas y generar la solución del mismo.
Gerenciamiento de los proyectos: Es la capacidad de
Identificar, seleccionar y dirigir recursos para alcanzar
objetivos, para ello se centra en las prioridades y el desempeño del equipo.
Cumplimiento de los indicadores de calidad: Entrega oportuna
de la información solicitada, cumpliendo con fechas y calidad de la
información.
Compromiso con la seguridad: Acatamiento a las normas
de seguridad e higiene industrial en la realización de las
actividades propias de cada cargo y de sus compañeros.
Conocimiento de las funciones: Claridad de las
responsabilidades dentro del proceso.
Manejo y cuidado de las herramientas: Delicadeza a la
hora de manejar las herramientas asignadas, limpieza de las
mismas y cuidado
Manejo y cuidado de la maquinaria: Dedicación al
momento de utilizar la maquinaria asignada para labor,
cuidado y aseo de la misma.
Orden y aseo en el puesto de trabajo: Limpieza y aseo del
puesto de trabajo asignado, además de su área.
Interacción y trabajo en equipo
Capacidades de Influencia positiva: Habilidad para
influenciar positivamente las decisiones del equipo de trabajo
en beneficio de la organización y basado en los parámetros
establecidos por la misma.
Concertación: Aptitud positiva para componer, ordenar o
pactar con el equipo de trabajo las labores a realizar.
Desarrollo de los colaboradores: Propiciar el desarrollo
personal y profesional del grupo de trabajo que tiene a cargo.
78
Dirección y tutoría
Delegación: Capacidad para obtener resultados facultando y
motivando al personal a cargo, a través del conocimiento de
fortalezas y habilidades de cada uno de sus colaboradores.
Retroalimentación: Capacidad de dar y recibir información
oportuna dentro del equipo de trabajo y de la compañía.
Seguimiento del desempeño: Análisis periódico al
desempeño individual de sus colaboradores de acuerdo con un
plan de mejoramiento.
Desarrollo de competencias: Capacidad de utilizar los
medios que se tienen al alcance para obtener desarrollos en habilidades, conocimientos y destrezas del equipo de trabajo a su cargo.
Entrenamiento Efectivo: Desarrollar y poner en marcha programas de capacitación y entrenamiento para el equipo de trabajo.
Promedio Final
Incremento
ACEPTABLE
En el ultimo año su nivel de Responsabilidad se ha
mantenido igual o se ha incrementado
NO
ACEPTABLE
0 - 49 Puntos:
______
50 - 100
Puntos: ______
Posibilidad de ser promovido a otro cargo
OBSERVACIONES:
FIRMA EVALUADO
FIRMA EVALUADOR
79
FECHA
En comparación con el anexo 8, el formato de evaluación de competencias
no sufre mayores cambios, la propuesta entonces esta en la estructuración
de las misma para la hacerla más ágil durante su aplicación pues se viene
a anexar la definición de las competencias y un cuadro de rangos.
Ello se hace con el fin de agrupar la evaluación evitando manejar varios
formatos que en últimas harían más caótica la actividad.
80
CONCLUSIONES
La información que se reviso para el desarrollo de trabajo de practica es en
pocas palabras “caótica”, pues no es evidente una secuencias o enlace de
los documentes desde los focos de análisis y me atrevería a decir que la
burocracia y papeleo que allí se maneja resulta tedioso y ello justificaría el
estado actual del esta parte del sistema.
Los manuales actuales combinan muchos factores que deberían ser
manejados por otras dependencias para el caso salud ocupacional, pues se
debe recordar que son instrumentos informativos para el ejecutante del
cargo.
Durante su implementación a los 32 cargos de estudio, es interesante ver
como muchas de la actividades o funciones desempeñadas en Gl
Ingenieros S.A no estaban contemplados en los manuales actuales; pues
hay cargos principalmente de planta que realizan otras actividades fuera de
su naturaleza; para realizar comparación referirse al manual de funciones
de la compañía.
La construcción del manual y los perfiles si bien son útiles para identificar
responsabilidades y generar planes de capacitación, es una herramienta
igualmente ventajosa para la contracción o selección de personal por la
información que brinda al evaluador.
81
RECOMENDACIONES
Procurar que lo que se propone en este trabajo sea revisado e
implementado por la dirección de calidad para que se de aplicación y
contribuye el mejoramiento del sistema de gestión de la calidad.
Como proceso de apoyo la gestión del talento humano esta integrado al
sistema de gestión de la calidad, aun así no se evidencia algún enlace que
obligue o exija al sistema a actualizar los manuales de función o perfiles de
cargos conforme a las necesidades o la complejidad que viene a
experimentar los cargos en la actualidad, menos cuando hay cargos
nuevos.
Reevaluar
las
competencias
siguiendo
los
lineamientos
del
direccionamiento estratégico (misión, visión, política, objetivos y valores
organizaciones), pues se considera que hay algunas competencias que no
son aplicables. Igualmente puede observarse que algunas competencias
que deberían estar vigentes en cargos administrativos y operativos, no se
contemplan en la matriz de competencias manejada por la empresa, o
suele presentarse que en unas aparecen y otras no.
Aplicar la metodología de muestro para cada puesto de para realizar la
implementación de las evaluación de competencias que el permitan a la
organización consolidar los planes de capacitación de acuerdo a las
necesidades para fortalecer humano y propiciar su carrera dentro del
organización; ya que la etapa de implementación no logra desarrollar por
cuestiones de tiempo pero se deja propuesto una actualización del formato
de evaluación de competencias.
Dentro de la construcción de los manuales fue muy reiterativo el cambio de
actividades es decir, que si la persona es contratada para actividades de
corte igual participaba en funciones de lavado. Por ello se hace necesario
aclarar a la dirección de producción que cargos van a ser súper operarios
para que participen en esas actividades si representar un riesgo para
compañía.
82
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Î CHRUDEN y SHERMAN. Administración de Personal. Editorial SouthWestern Publishing. 1987.
Î FLIPPO, Edwin B, Principles of personnel management Edition: 4 McGrawHill, 1976, Universidad de California Mayo 2008. Pág 94.
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Actualización 10, Noviembre de 2007
Î TÉRMINOS Y DEFINICIONES, ISO 9001:2008.
Î TIPOS DE MUESTREO ESTADÍSTICO, Estadística II, Notas de Clase
2007.
85
NO
54
1. Estructura Organizacional GL Ingenieros S.A.
Gerente General
Revisor Fiscal
Director de
Producción
Operarios
ensamblaje
eléctrico
Asistente de
Producción
Supervisor
Mecánico
Operarios
ensamblaje
metalmecánica
Director
Calidad
Asesor
Técnico
Comercial
Directora
Mercadeo
Ingeniero
Comercial
Director
Administrativo
Director de
Ingeniería y
Proyectos
Ingeniero de
Proyectos
Oficial de
Montajes
Auxiliar de
Montajes
87
Jefe de
Compras y
Coordinadora
Administrativa
Secretaria
Servicios
Generales
Auxiliar
de Oficina
Auxiliar de
Compras y
Almacén
2. Portafolio de Productos
88
3. Sectores a los que Gl Ingenieros ofrece sus
productos
Industria
Alimentos:
A. ALIMENTOS PARA ANIMALES
» Contegral Cartago Ltda. (Cartago)
» Nutrion S.A (Bogotá)
» Master Foods Colombia Ltda.
B. CAFÉ
» Cooperativa de Caficultores del Risaralda
(Pereira)
» Fabrica de Café Liofilizado (Chinchiná)
» Descafecol (Manizales)
» Foodex (Manizales)
C. CHOCOLATERIA Y CONFITERÍA
» Casa Luker S.A (Manizales)
» C.I Súper de Alimentos S.A
D. LACTEOS
» Ciledco Ltda. (Barranquilla)
Sectores y Clientes Gl
Ingeniero S.A.
E. PASTAS, PANADERIA Y GALLETERIA.
» Comestibles “LA ROSA” (Dosquebradas)
» Levapan S.A (Cali)
F. PRODUCTOS CARNICOS
» Carioca S.A. (Buga)
Industrias Pimpollo del Caribe S.A
(Barranquilla)
» Pimpollo S.A (Pereira)
Bebidas:
A. CERVEZA
» Bavaria S.A. (A Nivel Nacional)
» Maltería Tropical S.A. (Cartagena)
» Compañía de Cervezas Nacionales C.A
(Guayaquil, Ecuador)
» Cervecería Andina S.A (Quito, Ecuador)
» Cervecería Unión S.A (Itagüi)
» Cervecería Leona S.A (Tocansipa)
» Cervecería Águila (Barranquilla)
89
B. GASEOSA, JUGOS Y AGUAS
» Productora de Jugos S.A (Tulúa)
C. LICORES
» Industria Licorera de Caldas (Manizales)
Fertilizantes:
» Abocol S.A.
Hierro, Acero y Otros Metales:
»
»
»
»
Herragro S.A.... (Manizales)
Exco Colombia S.A.... (Pereira)
Arme S.A.... (Chinchiná)
Acerías de Caldas S.A.... (Manizales)
Minería:
» Sector Resource Ltda. (Ibagué)
Pulpa, papel y cartón:
» Papeles del Cauca S.A... (Puerto Tejada)
» Cartones y Papeles del Risaralda S.A...
(Dosquebradas)
» Papeles Nacionales S.A... (Cartago)
Plástico y poliestireno:
» Riduco S.A... (Manizales)
» Bonlam Andina Ltda. (Cali)
Textiles, prendas de vestir y acabados
» C.I Nicole S.A... (Dosquebradas)
» Textiles Omnes S.A... (Dosquebradas)
» Austin Reed Manufacturas S.A... (Dos/das)
Vehículos y partes:
» Busscar de Colombia S.A... (Pereira)
» Madeal S.A... (Manizales)
Otros Sectores; Servicios (Hoteles, educación,
turismo, servicios públicos), Telecomunicaciones,
transportes y tecnología potencia y automatización
Sectores y Clientes Gl
Ingeniero S.A.
Cdcdcdcdcdc
Construcción:
Comercio:
» Ajover S.A. (Bogotá)
» Colombit S.A. (Manizales)
» Toptec S.A. (Manizales)
» Conconcreto S.A. (Pereira)
» Constructora Parque Central Bavaria S.A.
(Tulúa)
» Concretos de Occidente Ltda. (Pereira)
» Eternit Colombia S.A. (Bogota)
» Eternit Pacifico S.A. (Cali)
» Eternit Atlántico S.A. (Barranquilla)
»
»
»
»
»
»
Ingeniería:
Almacenes La 14 S.A. (Cali, Palmira)
Almacenes Éxito S.A. (Pereira, Tulúa)
Centro Comercial Bolívar Plaza (Pereira)
Centro Comercial La Herradura de Tulúa
Centro Cultural Metropolitano de Pereira
Centro Comercial Único (Pereira)
Hidrocarburos y Servicios Petroleros:
» Consorcio Icen Ltda. y G&L Ingenieros Ltda.
(Pereira)
» C.I Vegaproyectos S.A. (Manizales)
» Eléctricos HG Ltda. (Medellín)
» Jorge Eduardo Jaramillo y CIA (Manizales)
» Mauricio Salazar Sierra (Manizales)
» Martín Hurtado y CIA (Pereira)
» Obras y Diseños S.A. (Pereira)
» Electrodiseños S.A. (Pereira)
90
» ECOPETROL (Cartagena)
» Terpel del Centro S.A. (Manizales,
Armenia)
4.
Mapa de Procesos
91
5. PHVA
92
6 LISTADO MAESTRO DE CARGOS
Cargos
Gerente General
Gerente Técnico
Director
Administrativo
Director de
Producción
Director de Mercadeo
Director de Calidad
Director de Ingeniería
y Proyectos
Ingeniero de
proyectos
Ingeniero Técnico
Educación y Experiencia
Administrador de empresas,
economista, ingeniero eléctrico o
industrial con experiencia en el
sector industrial. Experiencia de 5
años en cargos similares
Ingeniero electricista con
conocimientos en procesos de
manufactura metalmecánicos.
Experiencia de 3 años en cargos
similares
Profesional o tecnólogo en
administración de empresas,
ingeniero industrial, economía o
áreas financieras. Experiencia de 1
año en cargos similares
Tecnólogo o Ingeniero en el área
eléctrica, mecánica o industrial.
Experiencia de 1 año en cargos
similares
Profesional en Áreas administrativas
y de Mercadeo con experiencia en el
área comercial mínimo de dos años.
Tecnólogo o profesional en cualquier
área con conocimientos en sistemas
de calidad basados en ISO 9000.
Experiencia 1 año en cargos
similares
Ingeniero electricista con
conocimiento en automatización y
montajes industriales. Experiencia
de 2 años
Ingeniero o Tecnólogo electricista
con conocimientos en el área de
automatización y montajes
industriales. No requiere experiencia
Ingeniero electricista. No requiere
Formación
Competencias
Herramientas utilizadas
en el puesto de trabajo
Conocimientos en Sistemas de
Gestión de la Calidad,
conocimientos en mercadeo y
administración.
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Computador portátil, celular,
equipo de oficina, calculadora y
papelería.
Conocimientos en Sistemas de
Gestión de la Calidad,
conocimientos en listas de
precios y productos Schneider
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Lista de precios, catálogos
eléctricos, celular, normatividad
eléctrica, equipo de cómputo,
papelería y oficina.
Conocimientos en Sistemas de
Gestión de la Calidad,
conocimientos en finanzas y
administración
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Equipo de cómputo y de oficina,
celular, calculadora financiera,
papelería.
Conocimientos en Sistemas de
Gestión de la Calidad,
administración y costos
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Equipo de cómputo y oficina,
celular, calculadora, papelería,
flexómetro.
Conocimientos en Sistemas de
Gestión de la Calidad,
conocimientos en mercadeo y
administración.
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Equipo de cómputo y oficina,
carpeta de presentación de G&L,
brochure de tableros, celular.
Conocimiento en Sistemas de
Gestión de la Calidad. Curso de
auditores internos de calidad
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Equipo de oficina y cómputo,
documentación y papelería
necesaria.
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Computador portátil, papelería,
celular, equipo de oficina.
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Computador portátil, multímetro
digital, celular, equipo de oficina.
Las establecidas en el
Equipo de cómputo y de oficina,
Conocimientos en Sistemas de
Gestión de la Calidad, proyectos
ejecutados por la empresa,
información técnica, catálogos
Conocimientos en Sistemas de
Gestión de la Calidad, catálogos,
información técnica, proyectos
ejecutados
Conocimiento en SGC, listas de
93
Comercial
experiencia
Jefe de Compras y
Almacén
Técnico o tecnólogo con
conocimientos de manejo de
inventarios y programas como
procesador de palabra y hoja
electrónica con experiencia de 1 año
en cargos similares
Auditor Principal de
Calidad
Bachiller, curso de auditor de
Calidad. No requiere experiencia
Supervisor de planta
Asesor Técnico
Comercial
Coordinadora
Administrativa
Secretaria General
Asistente de
producción
Auxiliar de compras y
almacén
Auxiliar de oficina
Servicios generales
Oficial de Montajes
Industriales
Técnico o tecnólogo mecánico o
eléctrico. Experiencia de 1 año en
cargos similares.
Técnico o Tecnólogo eléctrico con
conocimientos en procesadores de
palabras y hoja de cálculo.
Experiencia en el sector eléctrico de
un año
Se requiere un Auxiliar contable o
un tecnólogo en administración y
finanzas.
Se le exige como mínimo un (1) año
de experiencia en cargos similares
Secretariado auxiliar contable o CAP
del Sena, experiencia de un año en
cargos similares
Tecnólogo mecánico o tecnólogo
electricista. No requiere experiencia
Bachiller, no requiere experiencia
Bachiller, experiencia de 1 año en
cargos similares
No se requiere educación específica,
experiencia de un año en cargos
similares
Conocimientos generales en el área
eléctrica y mecánica. Experiencia de
1 año en cargos similares
precios, líneas de GL Ingenieros,
manejo de la presentación
corporativa y productos de
Schneider.
formato MP-MGH-01-P06
papelería necesaria, video
corporativo, presentación
corporativa, brochure GL y de
tableros
Conocimientos en Sistemas de
Gestión de la Calidad,
conocimientos en sistemas, listas
de precios y productos Schneider
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Equipo de cómputo y oficina,
calculadora y papelería.
Conocimiento en Sistemas de
Gestión de la Calidad. Curso de
auditores internos de calidad
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Conocimiento en SGC y en
procesos
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Conocimientos en Sistemas de
Gestión de la Calidad, Líneas de
productos de GL, conocimientos
de listas de precios y sus
productos.
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Lista de precios, catálogos,
equipo de cómputo y oficina,
papelería, calculadora y
escuadras.
Conocimientos en Sistema de
Gestión de Calidad, Conocimiento
en Finanzas y administración.
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Equipo de computo y de oficina,
papelería.
Conocimientos en SGC, sistemas.
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Equipo de cómputo y oficina,
calculadora y papelería.
Conocimiento en SGC
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Equipo de cómputo y de oficina,
papelería necesaria.
Conocimientos en SGC, sistemas,
listas de precios y productos de
Schneider
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Equipo de cómputo y oficina,
calculadora y papelería.
Conocimientos en SGC.
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Escritorio, papelería, maletín.
Conocimientos en SGC.
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Cafetera, Implementos de aseo.
Instrucciones para cada proyecto
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Metro, llaves mixtas, llaves
bristol, llaves de tubos, alicates,
dobladora de tubos, juego de
raches, taladros manuales y
percutores, atornillado, martillos,
94
Manual de Calidad, escritorio,
documentación y papelería
necesaria.
Equipo de cómputo y oficina,
flexómetro, papelería,
calculadora.
Instrucciones impartidas por el
oficial de montajes
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Auxiliar de Montajes
No se requiere educación específica
Auditor Interno de
Calidad
Bachiller, curso de auditor de
Calidad. No requiere experiencia
Cortador
Bachiller técnico o experiencia
comprobada de 6 meses en el área
para la cual será contratado
Doblador
Bachiller técnico o experiencia
comprobada de 6 meses en el área
para la cual será contratado
Conocimientos en SGC, manejo
de flexómeros, manejo de
calibrador, manejo de unidades
de medida en centímetros y
pulgadas.
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Armador
Bachiller técnico o experiencia
comprobada de 6 meses en el área
para la cual será contratado
Conocimientos en SGC, manejo
de flexómeros, manejo de
calibrador, manejo de unidades
de medida en centímetros y
pulgadas.
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Punzonador
Bachiller técnico o experiencia
comprobada de 6 meses en el área
para la cual será contratado
Conocimientos en SGC, manejo
de flexómeros, manejo de
calibrador, manejo de unidades
de medida en centímetros y
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Conocimiento en Sistemas de
Gestión de la Calidad. Curso de
auditores internos de calidad
Conocimientos en SGC, manejo
de flexómeros, manejo de
calibrador, manejo de unidades
de medida en centímetros y
pulgadas.
95
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
cinceles, llaves de expansión,
multímetro, sondas, pinzas,
hombre solo, arnés, prensa de
mesa y de tubo, caladoras,
pulidoras, extensiones eléctricas,
secuencímetro.
Metro, llaves mixtas, llaves
brístol, llaves de tubos, alicates,
dobladora de tubos, juego de
raches, taladros manuales y
percutores, atornillado, martillos,
cinceles, llaves de expansión,
multímetro, sondas, pinzas,
hombre solo, arnés, prensa de
mesa y de tubo, caladoras,
pulidoras, extensiones eléctricas,
secuencímetro.
Manual de Calidad, escritorio,
documentación y papelería
necesaria.
Cizalla eléctrica, escuadra,
flexómetro, calibrador, falsa
escuadra, transportador,
gramiles y ralladores caseros,
instructivos.
Dobladora manual, plegadora
hidráulica y muelas de
accesorios, metro, escuadra,
rallador casero, juegos de llaves
brístol, atornillado, despuntadora
y troqueladora con sus troqueles
afines, flexómetro, instructivos.
Instructivos, tronzadora,
flexómetro, escuadras,
atornillado, hombre solo, pinzas,
alicates, llaves brístol,
remachadoras, llave de tubo,
juego de llaves boca fija y mixta,
caladora, taladros de árbol.
Fungibles: Machuelos, tarrajas.
Punzonadora, escuadra,
flexómetro, calibrador, falsa
escuadra, transportador,
gramiles y ralladores caseros,
pulgadas.
No se requiere educación específica
ni experiencia
Conocimientos en SGC, manejo
de herramienta manual.
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Auxiliar de
Metalmecánica
No se requiere educación específica
ni experiencia
Conocimientos en SGC, manejo
de flexómeros, manejo de
calibrador, manejo de unidades
de medida en centímetros y
pulgadas.
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Lavador
No se requiere educación específica
ni experiencia
Conocimientos en SGC, manejo
de unidades de volumen.
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Pintor
No se requiere educación específica.
Experiencia de 6 meses en cargos
similares
Conocimientos en SGC,
aplicación de pintura en polvo.
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Ensamblador
No se requiere educación específica
ni experiencia
Conocimientos en SGC, manejo
de flexómeros, manejo de
calibrador, manejo de unidades
de medida en centímetros y
pulgadas.
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Cableador
Bachiller técnico eléctrico o
experiencia comprobada de 1 año
en el área para la cual será
contratado
Conocimientos en SGC, manejo
de flexómeros, manejo de
unidades de medida, productos
Schneider.
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Auxiliar de cableado
Bachiller técnico eléctrico, no
requiere experiencia
Conocimientos en SGC, manejo
de flexómeros, manejo de
unidades de medida, productos
Schneider.
Las establecidas en el
formato MP-MGH-01-P06
Pulidor
96
instructivos.
Instructivos, pulidoras,
flexómetro, motor tooll,
atornilladores, limas, grateadora,
llaves mixtas
Instructivos, tiene acceso a las
herramientas según el sitio de
trabajo donde se encuentre.
Flexómetro, lijas. Fungibles:
Trapos, ácidos, disolventes, gas
propano, agua.
Instructivos, equipo de pintura
electrostática, variedad de
pinturas y disolventes, aire
comprimido, cabina de pintura,
horno a gas propano, flexómetro,
pistola de alta, baja y
electrostática, atornillado,
alicate.
Flexómetro, llaves brístol, llaves
mixtas, martillo, remachadora,
alicate, juego de atornilladores,
hombre solo, pinzas, cuchillos,
lijas, pegante, empaques,
tornillería.
Instructivo, flexómetro, juego de
llaves brístol, atornilladores,
juego de raches, alicate, pinzas,
banco de pruebas, voltímetros,
amperímetros, escuadras,
taladros de árbol y manual,
equipo de tensión aplicada,
fuente para electro platear,
cortadora eléctrica, maquina
para doblar, perforar y cortar
platinas de cobre.
Instructivo, tiene acceso a las
herramientas utilizadas por el
cableador.
7 MANUAL DE FUNCIONES
MANUAL DE FUNCIONES
CODIGO:
ACTUALIZACION: 03
COORDINADORA ADMINSTRATIVA
Pagina 1 de 4
I. IDENTIFICACION
NOMBRE DEL CARGO:
COORDINADORA ADMINISTRATIVA
DEPARTAMENTO:
ADMINISTRACIÓN Y PRODUCCIÓN
CARGO JEFE INMEDIATO:
DIRECTOR ADMINISTRATIVO
II. NATURALEZA DEL CARGO:
Realizar el seguimiento adecuado de los registros relacionados con la parte
contable de la empresa.
III. FUNCIONES:
a) Realizar la correcta impresión de los listados de cartera.
b) b) Realizar la coordinación de pagos a proveedores.
c) c) Elaborar el formato de la nómina y cancelara.
d) Elaborar los formularios de aportes sociales y parafiscales para cancelar.
e) Atender las visitas realizadas por la DIAN.
IV. REQUISITOS
EDUCACIÓN: Se requiere una persona Auxiliar Contable o con estudios de CAP
en el Sena.
EXPERIENCIA: Se le exige como mínimo un (1) año de experiencia en cargos
similares.
97
ENTRENAMIENTO: Conocimientos en Sistemas de Gestión de la calidad.
COMPETENCIAS
MENTALES: Debe ser una persona principalmente responsable, honesta con
dinámica,
despierta,
creativa,
eficaz,
con
iniciativa,
planificación,
organización, flexibilidad, actitud de servicio, eficiente, solidaria, alegre, con
buena retentiva, buena ortografía, letra clara y dispuesta a ir más allá de lo
que se le dice.
MANUALES: La persona debe ser muy ordenada para el manejo de
documentos, con destrezas manuales para su diligenciamiento.
RELACIÓN CON EL CLIENTE: Debe tener una excelente relación
interpersonal y una excelente presentación personal ya que tiene que estar
en permanente contacto con clientes tanto internos como externos,
proveedores, entidades financieras, asociaciones y empresas en general,
además del trabajo en equipo, la comunicación efectiva y la habilidad para
solucionar problemas.
V.
RESPONSABILIDADES
POR INFORMACIÓN: Responde por la información confidencial a la que tiene
acceso, ya que su divulgación causaría graves consecuencias a la empresa, ya
que es la encargada de observar toda la facturación de la empresa.
POR ERRORES: Debe responder ante el gerente por los errores que cometa en la
digitación de comprobantes, pagos u otros documentos contables que elabora,
Igualmente por la inadecuada información que brinde a clientes internos y
externos.
98
POR COMPROMISOS: Se necesita una persona leal con la empresa para
alcanzar los objetivos propuestos.
POR DINERO: Debe responder por el dinero que maneja por medio de las
transferencias electrónicas y también por todos los documentos financieros que
maneja y que representan dinero, tales como cheques, pagarés, letras de cambio,
chequeras, tarjetas de crédito, además del dinero en efectivo.
POR EQUIPO, MAQUINARIA Y HERRAMIENTAS: Debe realizar un adecuado
uso del computador y demás equipos de oficina necesarios para realizar la labor.
VI.
CONDICIONES DE TRABAJO
AMBIENTALES
ILUMINACION: En el área de trabajo se tiene buena iluminación.
VENTILACION: Es buena ya que cuenta con un ventilador permanente
SANEAMIENTO: Libre de cualquier contagio de enfermedades generadas por
almacenamiento de aguas o basuras.
RUIDO: Se escucha el ruido de los carros que pasan por la avenida y también por
algunas máquinas ubicadas en la sección de metalmecánica.
VIBRACIONES: Se sienten leves movimientos generados por los carros que
pasan por la vía y por algunas máquinas ubicadas en la planta de producción.
El desempeño de sus funciones las realiza, bajo buenas condiciones ambientales
en cuanto a: humedad, temperatura, polvo, suciedad, humo y olores.
VII.
RIESGOS
ERGONÓMICOS: En el desarrollo de sus funciones presenta factores tales como
la higiene postural inadecuada o posiciones estáticas prolongadas debido a que
permanece sentado la mayor parte de su tiempo.
LOCATIVOS: Se tienen como factores de riesgo la falta de señalización y
demarcación.
PSICOSOCIALES: El estrés: el cual es causado, por todos los problemas que se
99
presentan diariamente y que requieren soluciones inmediatas, además de las
actividades de planeación, dirección, control y evaluación que realiza, agregando
las extensas jornadas de trabajo cuando sean requeridas.
La persona puede tener riesgos físicos, eléctricos, químicos y biológicos en el
momento en que se desplaza a la planta de producción.
INDICADOR: Este indicador de rotación, mide el promedio de efectivo que se maneja en
la cuenta corriente de la empresa, aunque para hallar este indicador no se requiere de
una fórmula exacta como tal, pues el promedio o resultado de este indicador se halla en el
extracto bancario, el cual llega periódicamente.
MANUAL DE FUNCIONES
ARMADOR
CODIGO:
ACTUALIZACION: 03
Pagina 1 de 5
I. IDENTIFICACION
ARMADOR
NOMBRE DEL CARGO:
PRODUCCION
DEPARTAMENTO:
CARGO DEL JEFE INMEDIATO:
DIRECTOR DE PRODUCCION
II. NATURALEZA DEL CARGO
Interpretar los planos entregados y soldar las piezas de acuerdo a la información
que se recibe en estos documentos.
III. FUNCIONES
a) Revisar la orden de trabajo.
b) b)
Recibir las piezas
y los parales de la sección de corte y doblez,
100
verificando que las piezas estén bien dobladas según las medidas del plano.
c) Alistar la tronzadora y acolillar las piezas a 45 grados con la tronzadora.
d)
Puntear y verificar diagonales para luego resoldar todo lo que se punteó.
e) Poner las tapas al tablero y distribuir los doblefondo (perforar).
f)
Troquelar las tapas con la troqueladora.
g) Enbisagrar puertas.
h) Perforar chapas, sea de cierre tres (3) ó chapacubos.
i)
Entregar al pulidor las tapas, tableros, doblefondos.
j)
Estar pendiente que a la tronzadora no le falte la taladrina (lubricante) para
evitar el calentamiento del disco y su desgaste, cambiándolo cada mes y
medio.
k) Alistar el equipo de soldadura ya sea MIG ó TIC.
l)
Alistar la mesa de armado y las herramientas pequeñas.
m) Soldar las piezas.
m) Transportar las piezas a la sección de pulido.
n) Cambiar el cilindro de gas CO2 cada dos o tres meses para la soldadura
MIG, y el cilindro de gas ARGOM para soldadura TIG.
o) Verificar el flujo de gas CO2 dentro de un intervalo de 15 a 20 PSI y el de gas
ARGOM en 10 PSI.
p) Hacer mantenimiento a la tubería, a la punta de contacto y al difusor todos los
días.
q) Hacer mantenimiento a la guaya cada dos o tres meses.
r)
Cambiar el rollo de alambre para la soldadura MIG cuando se acabe.
s) Afilar constantemente la punta de tusteno.
t)
Perforar para poder bisagrar, poner los doblefondos y las puertas.
u) Hacer bisagras.
v) Hacer mantenimiento a la tronzadora, verificar que el disco esté cortando
bien, su duración aproximada es de dos a tres meses.
w) Cambiar el aceite para el reductor de velocidad cada cinco (5) meses.
101
x) Las demás que le sean asignadas y que tengan relación con la naturaleza
del cargo.
IV.
REQUISITOS
EDUCACION: Se requiere un bachiller técnico.
EXPERIENCIA: Se exige como mínimo seis (6) meses de experiencia
comprobada en el área para la cual será contratado.
FORMACION: Conocimientos en SGC, manejo de flexómeros, calibrador y
unidades de medida en centímetros y pulgadas.
COMPETENCIAS
MENTALES: Conocimientos técnicos en todo lo relacionado con soldadura
de piezas, además se necesita que la persona sea solidaria, alegre,
cuidadosa, con iniciativa, planificación, organización, flexibilidad, actitud de
servicio, de excelentes relaciones interpersonales, trabajo en equipo,
habilidad para solucionar problemas, responsable y generadora de ideas
que permitan el mejoramiento continuo de la organización.
MANUALES: Se requiere habilidad motriz fina para soldar piezas
pequeñas, conocimientos para interpretar los planos fácilmente y agilidad
para realizar su trabajo.
V.
RESPONSABILIDADES
POR INFORMACION: Maneja información sobre el proceso de soldadura de
piezas de acuerdo a las clases de láminas en las que se haga el producto,
también recibe documentos de gran importancia como son los planos y las
ordenes de trabajo.
POR ERRORES: Es responsable por los errores que cometa en la soldadura de
102
las piezas o el armado de los productos.
POR COMPROMISOS: Para lograr los objetivos de la empresa se necesita una
persona leal, con sentido de pertenencia y dispuesta a realizar su trabajo de la
mejor manera.
POR EQUIPO, MAQUINARIA, HERRAMIENTAS: Es responsable por el buen
manejo del equipo de soldadura MIG máster 250 ETEC, TIC, Eléctrica, Taladro de
Árbol y las herramientas manuales que utiliza constantemente.
VI.
CONDICIONES DE TRABAJO
AMBIENTALES
ILUMINACIÓN: Es buena en el área de trabajo de soldadura MIG y mala en soldadura
TIG.
VENTILACIÓN: Es mala porque no existe un sistema que permita la circulación del aire, y
por tanto se encierra mucho calor.
RUIDO: Se tiene mucho ruido por el constante funcionamiento de las máquinas,
aunque la persona posee protector auditivo especial para evitarlo.
VIBRACIONES: Se sienten algunas vibraciones por el constante funcionamiento
de las máquinas.
POLVO: Existe bastante polvo, generado por la pintura electrostática que se
utiliza.
SUCIEDAD: Existe mucha suciedad por las chispas de soldadura, la grasa de las
piezas y la que produce el exceso de polvo.
OLORES: Se sienten constantemente olores muy fuertes producidos por la
soldadura, especialmente cuando la lámina es galvanizada y, de pintura o laca.
HUMO: Se genera gran cantidad por la soldadura que lo produce.
VII. RIESGOS
MECÁNICOS: Los principales factores de riesgo son: proyección de partículas a
103
los ojos (esquirlas metálicas, polvos), proyección de partículas incandescentes de
soldadura, falta de guarda de seguridad en la máquina, máquinas y/o
herramientas corto pulsantes, contacto con mecanismos móviles y contacto con
superficies calientes.
ERGONOMICOS: Los principales factores son: posturas inadecuadas
y
levantamiento y transporte de pesos.
LOCATIVOS: Los principales factores de riesgo son: pisos en mal estado, techos
en mal estado, falta de orden y aseo, falta de señalización y demarcación y
almacenamiento inadecuado.
SICOSOCIALES: La persona está expuesta a factores de riesgo como el estrés,
la falta de motivación, la falta de capacitación y el tipo de contratación.
FÍSICOS: Algunos factores físicos de riesgo en el puesto de trabajo son el
excesivo ruido, las constantes vibraciones y la ventilación inadecuada.
QUÍMICOS: Los principales factores de riesgo son: material articulado, gases,
vapores, rocíos y neblinas.
ELÉCTRICOS: Los principales factores de riesgo son: cables expuestos, cajas
eléctricas desprotegidas e instalaciones eléctricas en mal estado.
104
8. EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
GL INGENIEROS S.A
EVALUACION DE DESEMPEÑO - NIVEL OPERATIVO
Nombre del Evaluado
Periodo Evaluado
Cargo
Nombre del Evaluador
Equivalencia: 1. Bajo
Desde:
2. Regular
Hasta:
Área:
Cargo:
REQUERIMIENTOS
Calif
ACTUACION
CODIGO: MP-MGH-01-P05
3. Bueno
Características Individuales
Autocontrol
Pro actividad
Apertura al cambio
Comunicación
Relaciones Interpersonales
Características Intelectuales
Capacidad de aprendizaje
Manejo de la información
Características Organizacionales
Respeto
Compromiso
Honestidad
Trabajo en equipo
Colaboración
Disciplina
Orientación al Cliente
Responsabilidad
Cumplimiento de Objetivos
Orientación a los resultados
Ejecución de Trabajo
Uso efectivo del tiempo
Métodos de trabajo - Orientación al detalle
Orientación a la calidad
Solución de problemas
Compromiso con la seguridad
Conocimiento de las funciones
Manejo y cuidado de las herramientas
Manejo y cuidado de la maquinaria
Orden y Aseo en el puesto de trabajo
Promedio Final
Prom
Debilidades a
Tratar
Incremento
Compromiso del
Evaluado
Aspectos a
Fortalecer
Compromiso
Empresa
Necesidades de
Formación
Posibilidad de ser promovido a otro cargo
En el ultimo año su nivel de Responsabilidad se ha mantenido igual o se ha incrementado
OBSERVACIONES:
FIRMA EVALUADO
FIRMA EVALUADOR
105
FECHA
GL INGENIEROS S.A
EVALUACION DE DESEMPEÑO - NIVEL ADMINISTRATIVO
Nombre del Evaluado
Periodo Evaluado
Cargo
Nombre del Evaluador
Equivalencia: 1. Bajo
Desde:
2. Regular
Hasta:
Área:
Cargo:
3. Bueno
REQUERIMIENTOS
Calif
ACTUACION
CODIGO: MP-MGH-01-P07
ACTUALIZACION: 06
Prom
Debilidades a
Tratar
Compromiso del
Evaluado
Aspectos a
Fortalecer
Compromiso
Empresa
Necesidades de
Formación
Características Individuales
Autocontrol
Pro actividad
Apertura al cambio
Comunicación
Relaciones Interpersonales
Características Intelectuales
Innovación
Actualización del conocimiento
Manejo de la información
Capacidad de análisis
Características Organizacionales
Respeto
Compromiso
Honestidad
Trabajo en equipo
Colaboración
Disciplina
Orientación al Cliente
Responsabilidad
Orientación a los resultados
Cumplimiento de objetivos
Ejecución de Trabajo
Planeación
Seguimiento
Uso efectivo del tiempo
Métodos de trabajo - Orientación al detalle
Orientación a la calidad
Solución de problemas
Cumplimiento de Indicadores de Calidad
Compromiso con la seguridad
Promedio Final
Incremento
En el ultimo año su nivel de Responsabilidad se ha mantenido igual o se ha incrementado
Posibilidad de ser promovido
OBSERVACIONES:
FIRMA EVALUADO
FIRMA EVALUADOR
106
FECHA
GL INGENIEROS S.A
EVALUACION DE DESEMPEÑO - NIVEL EJECUTIVO
Nombre del Evaluado
Periodo Evaluado
Cargo
Nombre del Evaluador
Equivalencia: 1. Bajo
Hasta:
Área:
Cargo:
2. Regular
Actualización :06
Calif
Prom
Debilidades a Tratar
Características Individuales
Autocontrol
Pro actividad
Apertura al cambio
Comunicación
REQUERIMIENTOS
Liderazgo
ACTUACION
CODIGO: MP-MGH-01-P04
3. Bueno
Relaciones Interpersonales
Características Intelectuales
Innovación
Actualización del conocimiento
Manejo de la información
Pensamiento Estratégico
Capacidad de análisis
Características Organizacionales
Respeto
Compromiso
Honestidad
Trabajo en equipo
Colaboración
Disciplina
Orientación al Cliente
Responsabilidad
Orientación a los resultados
Cumplimiento de objetivos
Ejecución de Trabajo
Planeación
Seguimiento
Uso efectivo del tiempo
Métodos de trabajo - Orientación al detalle
Orientación a la calidad
Iniciativa y capacidad de juicio
Solución de problemas
Gerenciamiento de Proyectos
107
Compromiso del
Evaluado
Aspectos a
Fortalecer
Compromiso
Empresa
Necesidades de Formación
Cumplimiento de indicadores de calidad
Compromiso con la seguridad
Interacción y Trabajo en equipo
Capacidades de Influencia positiva
Concertación
Desarrollo de los colaboradores
Dirección y Tutoría
Delegación
Retroalimentación
Seguimiento del desempeño
Desarrollo de competencias
Entrenamiento Efectivo
Promedio Final
Incremento
Posibilidad de ser promovido a otro cargo
En el ultimo año su nivel de Responsabilidad se ha mantenido igual o se ha incrementado
OBSERVACIONES:
FIRMA EVALUADO
FIRMA EVALUADOR
108
FECHA

frienio 2015 - 2017

Comunicado - Secretaría de Educación de Boyacá

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