UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
DIRECCION DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
MAESTRÌA GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN
ANALISIS DE LA INFLUENCIA DE LA COMUNICACIÓN DE LOS GERENTES DE
AULA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL PREESCOLAR DE LA “UNIDAD
EDUCATIVA OBRA SOCIAL SAN JOSE DE CALASANZ
Autor:
Licda. Garcia Iris
Tutor:
Msc. Nieves, Elvia
Bárbula, abril de 2013
i
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
DIRECCION DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
MAESTRÌA GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN
ANÁLISIS DE LA INFLUENCIA DE LA COMUNICACIÓN DE LOS GERENTES DE
AULA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL PREESCOLAR DE LA UNIDAD
EDUCATIVA OBRA SOCIAL “SAN JOSÉ DE CALASANZ”
Autora: Lcda. Iris García
Trabajo presentado ante la
Dirección de Estudios de
Postgrado de la Universidad de
Carabobo para optar por el
título de Magíster en Gerencia
Avanzada en Educación
Valencia, abril de 2013
ii
Acta de Aprobación
iii
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
DIRECCION DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
MAESTRÌA GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN
Yo, ELVIA
NIEVES, en mi carácter de Tutor del Trabajo de Maestría titulado:
“ANÁLISIS DE LA INFLUENCIA DE LA COMUNICACIÓN DE LOS GERENTES DE
AULA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL PREESCOLAR DE LA UNIDAD
EDUCATIVA OBRA SOCIAL SAN JOSÉ DE CALASANZ” presentado por la ciudadana
IRIS CONSUELO GARCÍA BONILLA, titular de la cédula de identidad No. V11.346.682, para optar al título de MAGÍSTER EN GERENCIA AVANZADA EN
EDUCACIÓN, considero que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para
ser sometido a la presentación pública y evaluación por parte del jurado examinador que se
designe.
En Valencia a los treinta días del mes de abril del 2013
____________________________
Msc. Elvia Nieves
C.I. 3.292.105
iv
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
DIRECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MAESTRÍA DE GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN
Dando cumplimiento a lo establecido en el Reglamento de Estudios de Postgrado de la
Universidad de Carabobo en su artículo 133, quien suscribe Msc. Elvia Nieves, titular de la
Cédula de Identidad No. 3.292.105, en mi carácter de Tutor del Trabajo de Maestría
titulado: Análisis de la Influencia de la comunicación de los gerentes de aula en el clima
organizacional del preescolar de la Unidad Educativa Obra Social “San José de Calasanz”
presentado por la ciudadana Iris Consuelo García Bonilla, titular de la Cédula de Identidad
No. 11.346.682, para optar al título de Magíster en Gerencia Avanzada en Educación, hago
constar que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la
presentación pública y evaluación por parte del jurado examinador que se le asigne.
En Valencia a los treinta días del mes de abril del 2013
___________________________
Msc. Elvia Nieves
C.I. 3.292.105
v
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
DIRECCION DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
MAESTRÌA GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN
DIRECCIÓN DE TRABAJO
Participante: Iris Consuelo García Bonilla Cédula de Identidad: 11.346.682
Tutor(a) Elvia Nieves Cédula de Identidad: 3.292.105
Correo electrónico del participante: [email protected]
Título tentativo del Trabajo: “ANÁLISIS DE LA INFLUENCIA DE LA COMUNICACIÓN DE
LOS GERENTES DE AULA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL PREESCOLAR DE
LA UNIDAD EDUCATIVA OBRA SOCIAL SAN JOSÉ DE CALASANZ”
Línea de Investigación: Procesos Gerenciales
SESIÓN
1
2
3
4
FECHA
22/01/12
20/02/12
19/06/12
12/07/12
HORA
3 PM
4 PM
4 PM
2 PM
ASUNTO TRATADO
Título, Capítulo I
Capítulo II
Capítulo II
Capítulo III
5
14/08/12
10 AM
6
7
8
28/09/12
23/11/12
5/12/12
9 AM
2 PM
4 AM
Revisión de
instrumento
Capítulo IV
Capítulo IV
Revisión General
9
29/01/13
10 AM
Correcciones finales
OBSERVACIÓN
Mejorar titulo
Revisión y Correcciones
Mejorar aspectos de redacción
Puntos pendientes próxima
reunión
Eliminar algunos items
correcciones
Revisión
Puntos pendientes próxima
reunión
Revisión y correcciones
Título definitivo: “INFLUENCIA DE LA COMUNICACIÓN DE LOS GERENTES DE AULA EN EL
CLIMA ORGANIZACIONAL DEL PREESCOLAR DE LA UNIDAD EDUCATIVA OBRA SOCIAL
SAN JOSÉ DE CALASANZ”
Comentarios finales acerca de la investigación: La investigación presenta aportes significativos a la
institución objeto de estudio, permitiendo desarrollar estrategias para mejorar la comunicación de
los gerentes de aula en el clima organizacional del Preescolar de la Unidad Educativa Obra Social
San José de Calasanz
Declaramos que las especificaciones anteriores representan el proceso de dirección del trabajo de
Maestría arriba mencionado.
Tutora
C.I. 3.292.105
Participante
C.I. 11.346.682
vi
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FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
DIRECCION DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
MAESTRÌA GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN
VEREDICTO
Nosotros, Miembros del jurado designado para la evaluación del Trabajo de Grado titulado:
ANÁLISIS DE LA INFLUENCIA DE LA COMUNICACIÓN DE LOS GERENTES
DE AULA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL PREESCOLAR DE LA
UNIDAD EDUCATIVA OBRA SOCIAL “SAN JOSÉ DE CALASANZ”
Presentado por: Lcda. Iris Consuelo García Bonilla, portadora de la Cédula de Identidad
No. V-11.346.682, para optar al grado de MAGÍSTER EN GERENCIA AVANZADA EN
EDUCACIÓN, estimamos que el mismo reúne los requisitos para ser considerado como:
Aprobado
Aprobado
con No Aprobado
Observaciones
Nombres
Apellidos
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_____________
_____________
______________
_____________
_____________
C.I.
_____________
_____________
_____________
vii
Firma
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_____________
____________
DEDICATORIA
A Dios todo poderoso y a María Santísima por ser mi guía y fortaleza en todo momento
A mi madre, que sin su gran apoyo no hubiese logrado tan anhelada meta, mil bendiciones,
te quiero mucho
A mi padre, que desde el cielo sé que te alegras con mis triunfos
A mi esposo por acompañarme en el recorrido de toda la maestría y ser un pilar de apoyo,
lo logramos amor
A mi hijo Alejandro por ser motivación y rayo de luz que ilumina mi vida, Dios te bendiga
A mi próximo bebé que aún gestándose dentro de mí, es mi compañero e impulso en los
momentos cruciales de la maestría,
A mi sobrina Michelle persona especial, que me ayudó muchísimo en los trabajos
realizados, espero sirva el ejemplo de dedicación y esfuerzo, gracias, te quiero mucho,
Dios te bendiga
A mi sobrino Frederick , te quiero mucho, dios te bendiga
A mis hermanos por estar presentes en todos los momentos de mi vida y por el gran apoyo.
A toda mi familia quienes estuvieron pendiente de mí en el transcurso de la maestría
viii
AGRADECIMIENTO
A la Msc. Elvia Nieves, tutora de mi trabajo de Investigación por su apoyo incondicional
para el logro de esta meta.
A la Msc. Evelyn Rodríguez, docente de Seminario de Investigación, por su comprensión,
motivación y apoyo.
Al Lcdo. Yorman Herrera, amigo y compañero de trabajo, por dedicar mucho de su
tiempo libre para ayudarme en los momentos difíciles de la maestría.
A Padre Jesús María de Eulate, por su presencia y motivación
A la casa de estudios Universidad de Carabobo por darme la oportunidad de compartir en
ella nuevamente
A la Doctoras Nerys Olivares e Irma Molina, por los conocimientos transmitidos y por ser
un modelo a seguir como futura gerente
Al cuerpo de docente que forman parte de la Maestría en Gerencia Avanzada en Educación
A mis compañeros de trabajo Maryori, Rosa y Eyilda por su disponibilidad para brindar su
ayuda
A mis amigas y compañeras de trabajo, Prof Dorali Lucena y Lic Vivi Perozo por su
apoyo incondicional
Al personar en general que labora en la U.E. Obra Social “San José de Calasanz”
Al personal de Preescolar por su disposición ante los requerimientos del trabajo de
Investigación
A la Lcda. Raysa Campos y la Lcda. Dinorah López, amigas y compañeras de trabajo,
iniciamos la maestría, valió la pena el esfuerzo, vivimos momentos difíciles, tristezas,
alegrías, llantos, sonrisas, pero lo logramos
ix
x
ÍNDICE GENERAL
DEDICATORIA………………………………………………………………..
AGRADECIMIENTO………………………………………………………….
INDICE GENERAL…………………………………………………………….
INDICE DE TABLAS……………………………………………………………
RESUMEN……………………………………………………………………..
ABSTRACT…………………………………………………………………….
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………..
CAPITULO I
EL PROBLEMA………………………………………………………………..
Objetivos de la Investigación…………………………………………………..
Pag.
viii
ix
x
xi
xii
xiii
1
3
8
Justificación………………………………………………………………………
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO……………………………………………………………
Antecedentes…………………………………………………………………….
12
12
Bases Teóricas……………………………………………………………………
Fundamentación Teórica…………………………………………………………
15
33
Bases Legales……………………………………………………………………
36
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO………………………………………………….
39
Tipo y Diseño de la Investigación………………………………………………..
39
Población de la Investigación……………………………………………………
Muestra de la Investigación……………………………………………………...
Validez y Confiabilidad de la Investigación……………………………………..
9
Técnica y Recolección de Datos…………………………………………………
40
41
42
41
Tabla de Especificación………………………………………………………….
43
CAPITULO IV
44
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS…………….....
Conclusiones…………………………………………………………………….
Recomendaciones……………………………………………………………………
REFERENCIAS………………………………………………………………….
ANEXOS
x
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64
65
INDICE DE LAS TABLAS
Tabla Nº 1.sub-Indicador: Planificación estratégica
Tabla Nº 2. Sub-Indicador: Planificación operativa
Tabla Nº 3. Sub-Indicado: Planificación operativa
Tabla Nº 4, Sub- Indicador: Cultura organizacional
Tabla Nº 5. Sub- Indicador: Trabajo en equipo
Tabla Nº 6. Sub- Indicador: Liderazgo
Tabla Nº 7. Sub- Indicador: Formas de comunicación
Tabla Nº 8. Sub- Indicador: Canales de comunicación
Tabla Nº 9. Sub- Indicador: Retroalimentación
Tabla Nº 10. Sub- Indicador: Acción gerencial
Tabla Nº 11. Sub- Indicador: Iluminación
Tabla Nº 12. Sub- Indicador: Cooperación
Tabla Nº 13. Sub- Indicador: Identidad
Tabla Nº 14. Sub- Indicador: Manejo de conflicto
Tabla Nº 15. Sub- Indicador: Manejo de conflicto
Tabla Nº 16. Sub- Indicador: Distribución de tareas
Tabla Nº 17. Sub- Indicador: Satisfacción laboral
Tabla Nº 18. Sub- Indicador: Reconocimiento
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FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
DIRECCION DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
MAESTRÌA GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN
ANALISIS DE LA INFLUENCIA DE LA COMUNICACIÓN DE LOS
GERENTES DE AULA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL PREESCOLAR
DE LA UNIDAD EDUCATIVA OBRA SOCIAL
“SAN JOSE DE CALASANZ”
Autor(a): Lcda. Iris Garcia
Tutor(a): Msc. Elvia Nieves
Año: 2013
RESUMEN
El trabajo de investigación tuvo por objetivo general analizar la influencia de la
comunicación de los gerentes de aula en el clima organizacional del preescolar de la
Unidad Educativa “Obra social san José de Calasanz”, se extrajo una muestra
conformada por 12 docentes que integran el preescolar, la misma respondió a las
características de una investigación de tipo descriptiva, con diseño de campo, la cual
permitió interpretar y describir diversos aspectos tomando los datos directamente de
la realidad. Para la recolección de la información se utilizó la técnica de la encuesta
en la modalidad de cuestionario con las alternativas de respuestas (si, no).El
cuestionario fue validado por tres expertos, se determinó su confiabilidad por medio
del coeficiente Kuder Richardson, arrojando 0,87 porcentual, siendo una escala
altamente confiable lo que indica una alta confiabilidad, se procesó y analizó la
información en términos porcentuales, representados en gráficos de barra, los
resultados obtenidos permitieron detectar que existe debilidad en la comunicación
entre las docentes del preescolar de la unidad educativa “Obra social san José de
Calasanz”, influyendo de manera negativa en el clima organizacional.
Línea de Investigación: Proceso Gerenciales
Palabras Claves: Comunicación y clima organizacional
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UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
DIRECCION DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
MAESTRÌA GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN
ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF COMMUNICATION CLASSROOM
MANAGERS IN THE ORGANIZATIONAL CLIMATE OF PRESCHOOL EDUCATION
WELFARE UNIT "SAN JOSE DE CALASANZ"
Author (s): Lcda. Iris Garcia
Tutor (a): Msc. Elvia Nieves
Year: 2013
ABSTRACT
The research aimed to analyze the influence of communication classroom managers in the
organizational climate of Preschool Education Unit "Social Work St. Joseph Calasanz",
extracted a sample made up of 12 members of the preschool teachers, responded to the
characteristics of a descriptive research, with field design, it allowed interpret and describe
various aspects taking data directly from reality. For data collection technique was used for
the survey in the form of questionnaire with response options (yes, no).The questionnaire
was validated by three experts, reliability was determined using the Kuder Richardson
coefficient, shedding 0.87 indicating high reliability, they process and analyze the
information in percentage terms, represented in bar charts, the results obtained allowed
detect that there is weakness in communication between teachers of preschool education
unit "social Work St. Joseph Calasanz" negatively influencing organizational climate.
Research Line: Process Management
Keywords: Communication and organizational climate
xiii
1
INTRODUCCIÓN
La comunicación es un proceso dinámico e integrador que permite el
entendimiento, la cooperación y enlace entre las personas, también representa la base de
la interacción humana, constituye un proceso, mediante el cual se intercambian ideas,
opiniones, sentimientos, actividades y demás manifestaciones de la conducta.
De este proceso no se escapa la dinámica que se lleva a cabo dentro de las aulas
de clases ya que las gerentes de aula para lograr un buen clima de trabajo, logro de los
objetivos y un buen funcionamiento a nivel empresarial deben manejar de manera
efectiva la comunicación.
De allí la importancia del presente estudio y la puesta en práctica de abordar el
proceso de la comunicación como elemento de vital relevancia en el desarrollo del
clima organizacional, tomando en consideración que el desempeño laboral está
relacionado estrechamente con la comunicación efectiva, por lo tanto, se busca dar
solución a la problemática que afecta la comunicación y el éxito, para la ejecución de
las actividades administrativas, que dificultan en algunas oportunidades el flujo de
comunicación entre las gerentes de aulas del preescolar.
Por esta razón el propósito de la presente investigación es analizar la influencia
de la comunicación de los gerentes de aula en el clima organizacional del preescolar de
la U. E. O. S. San José de Calasanz.
Para el desarrollo de este proyecto de investigación se elaboraron cuatro
capítulos para formalizar el cuerpo del estudio de la investigación, los cuales son:
El primer capítulo explicará todo lo concerniente al planteamiento del problema, los
objetivos que se pretenden alcanzar con dicho proyecto así como la importancia y
justificación del mismo.
2
Aunado a este en el segundo capítulo se encuentra el marco teórico referencial,
donde se ubica los antecedentes, bases teóricas, fundamentación teóricas y las bases
legales que permiten darle sustento al proyecto así como las teorías que fortalecen el
proceso de investigación en dicho proyecto.
Además, en el tercer capítulo hace referencia al marco metodológico, diseño de
la investigación, población y muestra, técnicas e instrumentos de recolección de datos,
validez y confiabilidad que se seguirán con la finalidad de validar los datos y
observaciones obtenidas durante la investigación y que son congruentes con los
objetivos planteados en el primer capítulo.
También el cuarto capítulo, el cual hace referencia a todo el cuadro estadístico
utilizado en la investigación en aras del funcionamiento porcentual de la misma, cabe
destacar que después de este estudio de interpretación se podrá encontrar las
conclusiones y recomendaciones.
Por último se encontrara las referencias bibliográfica la cual le da el empuje veritativo
a toda investigación.
3
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
PLANTEAMIENTO Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
A nivel mundial, la comunicación es la actividad más importante en las
organizaciones empresariales o educativas, pues, sin ella, sería imposible
interactuar unos con otros. La comunicación de acuerdo a Hellriegel (2006) “Es a
una organización lo que el torrente sanguíneo a una persona”. (p. 448). Es decir,
vital e imprescindible en cualquier organización.
En el mundo, la comunicación es considerada la llave del éxito, desde el
principio de la humanidad ha sido importante para las relaciones interpersonales
la manera como las personas se comunican, se explica a otra persona lo que se
piensa, se siente y se crea. A través del lenguaje, la comunicación es la forma
única y más sensata de poder relacionarnos como personas. Así pues, es necesario
que se comuniquen de manera eficaz los integrantes de la comunidad educativa.
Hoy día, las personas prestan mayor atención a la forma cómo pueden
comunicarle a los demás todo lo que piensan y sienten. Por tal razón, la
comunicación es considerada como una de las competencias fundamentales en el
proceso gerencial, pues, sin comunicación efectiva, los gerentes de aula pueden
lograr poco.
Al respecto Goleman (2002) considera que, “La clave de todas las
habilidades sociales es ser un comunicador apto. Entre los gerentes, la aptitud para
la comunicación distingue claramente a los estelares de los comunes o los
deficientes”. En ese sentido, cuando el gerente carece de habilidad comunicativa
podría ser percibido como alguien que tampoco es muy bueno en su trabajo.
4
Hymes (citado por Tobón, 2006) plantea que: “La competencia comunicativa va
mas allá de lo lingüístico, porque se desarrolla no cuando se manejan las reglas
gramaticales de la lengua, sino cuando la persona puede determinar cuándo sí y cuándo
no hablar y también cómo hacerlo, con quién, dónde y en qué forma. La competencia
comunicativa tiene en cuenta las actitudes, los valores y las motivaciones”. (p. 27).
En este sentido, la comunicación puede definirse como una actividad inherente a
la naturaleza humana que implica la interacción y la puesta en común de mensajes, a
través de diversos canales y medios para influir de alguna manera en el comportamiento
de los demás, en la organización y desarrollo de los sistemas sociales. Se considera a la
comunicación como un proceso humano de interacción de lenguaje que se encuentra
más allá de transmitir la información.
Es un hecho sociocultural que un proceso mecánico, es por ello, que la
comunicación es la transferencia de información de un emisor a un receptor, asegurando
que este último la comprenda, por lo tanto, puede plantearse un conjunto de
característica para una comunicación efectiva como: claridad, fundamentación, empleo
del instrumento apropiado, unifica los criterios, es cortés, esta bien distribuido y es
oportuna, puede evaluarse.
Por tal razón, se considera que la comunicación efectiva, es una de las
competencias gerenciales determinante para la eficacia de la organización. En este
sentido, el gerente de aula, tiene el reto de alcanzar metas y objetivos con las personas
de su institución; persona que son seres humanos únicos e irrepetibles, con necesidades
diferentes, historias personales, filosofía de vida, características de personalidad que
difieren y que en ocasiones se contraponen. Es imposible que con tal diversidad de
variables no existan conflictos.
Para Daft y Marcic (2010) el conflicto “Se refiere a la interacción antagónica en
que una de las partes intenta bloquear las intensiones o metas de otras” (p. 540). El
conflicto es así mismo, inevitable en la vida de las personas y por ende, en las
5
instituciones educativas, las cuales a través de sus gerentes están llamados a generar en
sus diferentes actores la comprensión de los cambios, que de una u otra forma afectan
sus procesos de interacción grupal y su clima organizacional, por lo tanto, le
corresponde promover en equipos de trabajos que las conforman, una comunicación
eficaz, siendo esta una herramienta efectiva y de importancia para el éxito de la gestión
educativa
e
institucional,
que
influye
significativamente
en
las
relaciones
interpersonales, la comunicación es esencial en todas las instancias de las instituciones,
a fin de evitar el conflicto.
Por lo tanto, las instituciones educativas no pueden existir sin comunicación. A
falta de esta los empleados desconocen qué hacen sus compañeros de trabajos, los
administradores no recibirían información, y los supervisores y líderes de equipos no
impartirían instrucciones. La coordinación del trabajo seria imposible y la organización
se colapsa en ausencia de ella. La cooperación tampoco seria factible, en virtud de que
las personas no podrían comunicarse sus necesidades y sentimientos. Puede decirse que
todo acto de comunicación influye de manera significativa en una institución educativa.
En consecuencia, la comunicación ayuda a lograr todas las funciones
administrativas básicas: planeación, organización, dirección y control, para que las
instituciones administrativas alcancen sus objetivos y enfrenten sus dificultades.
Cuando la comunicación es efectiva tiende a mejorar el rendimiento y la
satisfacción laboral. Las personas entienden mejor su trabajo y se sienten más
comprometidas con él.
Así, Robbins y Coulter (2005) expresan que la comunicación es una actividad
administrativa y su objetivo es proporcionar la información necesaria, la transferencia y
el entendimiento del significado entre sus miembros para el logro de sus tareas.
Es decir, los integrantes de una institución educativa requiere de un flujo de
comunicación positiva y productiva capaz de superar las necesidades para la
6
consecución de los objetivos propuestos, y a la vez, permitir un proceso dinámico, con
el solo propósito de hacer posible un buen ambiente de trabajo para lograr la mayor
productividad en el desempeño docente de las instituciones educativas.
En efecto, las instituciones educativas a través de sus gerentes: directivos, de aula,
están llamados a generar en sus diferentes actores la comprensión de los cambios que de
una u otra manera afectan sus procesos de interacción grupal en el contexto
organizacional, por lo tanto, les corresponde promover en los equipos de trabajo que las
conforman una comunicación eficaz, la cual se constituye en una herramienta efectiva y
de importancia para el éxito de la gestión educativa e institucional.
Al respecto Chiavenato (1998), define la organización como un sistema de
actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas, cuya
cooperación reciproca es esencial para la existencia y el logro de los objetivos de
aquella, el autor plantea que para que exista una organización es indispensable la
interrelación de todos sus miembros con un objetivo común.
De allí que una Institución Educativa es eficaz en la medida que alcanzan los
objetivos para la cual fue creada, y esto dependerá en gran parte de las habilidades y
destrezas del personal que forma parte de la estructura organizativa, por tal razón la
comunicación constituye uno de los principales medios que utilizan los centros
educativos para alcanzar sus objetivos y metas. Para ello, el gerente educativo debe
motivar a todos sus empleados a elevar el espíritu de trabajo, participación y
colaboración entre todos los miembros de la institución, de esta forma contribuirá al
crecimiento de las relaciones interpersonales de todos los empleados que integran la
unidad educativa.
En virtud de ello, dentro de estas instituciones existe la comunicación informal
que como lo afirma, Terry y Franklin (1986), comúnmente llamada rumor o telégrafo
secreto, lo utilizan los gerentes astutos para complementar la comunicación formal.
Hacen esto para ver cómo opera el flujo de la comunicación informal en su institución.
7
La comunicación informal puede ser precisa y útil o dañina en el manejo de las
personas.
En concordancia, con lo anterior en la Unidad Educativa Obra Social San José de
Calasanz ubicada en la zona sur de Valencia, barrio Impacto calle Miraflores número
32-23, perteneciente al municipio 14, por observación directa de la investigadora se ha
notado falta de comunicación efectiva entre los gerentes de aula específicamente a nivel
de preescolar, utilizándose la comunicación informal: El rumor, chisme, entre otros. De
una manera dañina, para las relaciones interpersonales. Igualmente las docentes se
limitan a cumplir con las tareas asignadas asumiendo muchas veces actitudes
conflictivas entre los compañeros de trabajo, lo que crea un ambiente de inconformidad.
Cabe destacar, en el marco del proceso de comunicación efectiva, se evidencia
que no existen lineamientos que permitan establecer la efectividad
del proceso
comunicacional, por lo tanto es importante aplicar correctivos que permitan fortalecer la
eficacia en dicho proceso.
En este sentido Robbins y Coulter (2005), expresa que “la comunicación es una
actividad administrativa y su objetivo es proporcionar la información necesaria, la
transferencia y el entendimiento del significado entre sus miembros para el logro de sus
tareas”. Es decir los integrantes de una institución educativa requieren de un flujo de
comunicación
positiva y productiva, capaz de superar las necesidades para la
consecución de los objetivos preestablecidos, y a la vez permitir un proceso dinámico,
con el sólo propósito de hacer posible un buen ambiente de trabajo para lograr la mayor
productividad en el desempeño de las instituciones.
Al respecto, Ribeiro (1998), plantea la comunicación eficaz, es aquella que
genera acción en común, mueve en alguna medida el universo. El universo se mueve
cuando se produce algo nuevo; y todos nosotros participamos en ese
proceso de
permanente creación. Mover, es también dar motivo, es motivar y estimular, suscitar el
interés y el entusiasmo necesario para que algo suceda. (p. 101).
8
De allí que el citado autor señala que para que exista una comunicación eficaz las
personas, deben motivar y estimular permanentemente el proceso de la comunicación.
A través de lo antes expuesto surge la siguiente interrogante.
¿Cómo influye la comunicación de los gerentes de aula en el clima organizacional
del Preescolar de la Unidad Educativa Obra Social San José de Calasanz?
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
OBJETIVO GENERAL:
Analizar la influencia de la comunicación de los gerentes de aula en el clima
organizacional del Preescolar de la U.E. Obra Social San José de Calasanz.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Diagnosticar a través de una encuesta la comunicación existente en los gerentes de aula
de Preescolar de la U.E. Obra Social San José de Calasanz
Determinar los factores que intervienen en la comunicación entre los gerentes de aula
del Preescolar de la U.E. Obra Social San José de Calasanz.
Describir la relación que existe entre la comunicación y el clima organizacional entre
los gerentes de aula del Preescolar de la U.E. Obra Social San José de Calasanz.
9
JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
Los seres humanos están inmersos en la comunicación como peces en el agua,
generalmente el individuo se mueve entre palabras y significados sin ser conscientes de
la dinámica subyacente. A través de la palabra piensan, se comunican, reflexionan,
expresan, opinan, pelean e incluso se distancian de quien verdaderamente les interesa.
Según sea la calidad de comunicación que tenga una persona, así será la calidad
de la relación que se obtenga. De hecho, todas las personas que consiguen un éxito
sólido y un respeto duradero, saben comunicar de manera efectiva sus ideas, propósitos
y emociones.
Toda organización debe tener un sistema de comunicación como medio eficaz
para
transmitir
conocimientos,
emociones
buenas
relaciones
interpersonales,
pensamientos, valores y cooperación. Por esta razón el acto de comunicar es necesario
si se quiere formar un equipo de trabajo eficiente y unido. De esta unión del grupo
depende el alcance de las metas y objetivos en común, por eso es necesario que se
realicen reuniones frecuentes y conversaciones conjuntas, para estar claros en la
información y mensajes recibidos.
En referencia a lo anterior, se toma en consideración que la comunicación influye
de manera determinante en el clima organizacional, ya que representa al ambiente
existente entre los miembros de una organización, y está estrechamente ligado al grado
de motivación de los empleados e indica aquellos aspectos de la organización que
desencadenan diversos tipos de motivación entre sus miembros.
El clima organizacional es favorable cuando proporciona la satisfacción de las
necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando la
motivación es escasa ya sea por frustración o por impedimento para la satisfacción de
las necesidades, entonces sobreviene la apatía, el desinterés, el descontento hasta llegar
a grados de agresividad, inconformidad.
10
Esta investigación pretende analizar la influencia de la comunicación de los
gerentes de aula en el clima organizacional del preescolar de la Unidad Educativa Obra
Social San José de Calasanz.
Cabe destacar que el ambiente de trabajo es un interesante laboratorio de
interacción social, en el convergen individuos de diversos intereses y expectativas, sin
embrago, uno de los objetivos básicos en el es la comunicación que es el elemento
fundamental, que permite a su vez la construcción de esa red comunicativa que requiere
toda institución, lo que conduce en el mejor de los casos a la sociabilidad, la cual es uno
de los factores vitales en el desarrollo social del individuo.
No obstante los niveles de comunicación deben ser amplios entre los actores que
intervienen en el proceso, esto facilita el nivel de relación, integración y la armonía
dentro del contexto educativo, razón por la cual en el clima de una organización, este
elemento establece el éxito y avance de la misma.
Cabe señalar que se justifica la investigación desde el punto de vista teórico
practico ya que la institución exige una revisión y reformulación de nuevas normas y
compromisos que generen un ambiente abierto al dialogo que favorezca el
cumplimiento de las metas y objetivos establecidos.
En efecto, la comunicación es importante por cuanto contribuye a una eficiente
administración y a una armoniosa marcha de los equipos de trabajo en función de la
información que posean acerca de los estímulos que los motiven al logro de las
relaciones interpersonales efectivas. Cabe destacar que en la Unidad Educativa Obra
Social “ San José de Calasanz” , existe un clima organizacional con un perfil humanoCristiano el cual ayudara en conjunto con la investigación a mejorar las relaciones
fraternas que deben existir entre los empleados de la Obra, aunado a eso se puede decir
que se pretende que después de la investigación puedan cambiar las relaciones
interpersonales de las gerentes de aulas de preescolar, así como también lograr un
11
mejoramiento del ambiente laboral para que se dé un trabajo armónico y comunicación
efectiva.
En la comunicación entre las docentes de preescolar se mejoraran las relaciones
interpersonales, serán estrechas y tendrán mayor grado de participación y
responsabilidad para alcanzar el logro de las metas propuestas por la institución.
Igualmente, contribuirá a determinar la influencia de comunicación en el
desarrollo del clima organizacional para dar aportes y recomendaciones para realizar
ajustes en el problema comunicacional y en las relaciones interpersonales.
El mismo trabajo de investigación podrá ayudar a diversas instituciones, donde
posean el mismo problema, solventando así la praxis educativa y el control de las
organizaciones desde un gerente de alto nivel (Directivo), hasta los gerentes de aula,
que en si son los que tiene la mayor responsabilidad en la educación de los y las
estudiantes, además poder tener un clima organizacional donde los docentes se sientan a
gusto y motivados en el desempeño de su labor.
12
CAPITULO II
MARCO TEORICO REFERENCIAL
ANTECEDENTES
Al abordar esta investigación, se consultaron algunos estudios, sobre la
comunicación y del clima organizacional, los cuales son de gran importancia en
las instituciones educativas, ya que ellos favorecen el clima organizacional, para
así lograr que los empleados trabajen en armonía para el alcance de las metas de
la institución. Cada trabajo de investigación señala aspectos diferentes entre las
instituciones educativas, tomando en cuenta la percepción que tiene cada persona
del lugar donde labora. En este sentido se han realizado varias investigaciones,
entre las cuales se pueden mencionar las siguientes:
Henríquez (2011) en su trabajo de investigación titulado “El clima
organizacional y la comunicación entre el personal directivo y docente del Liceo
Nacional Bolivariano Aguirre”, ubicado en la localidad de Aguirre, en Tinaquillo,
Estado Cojedes, tuvo como finalidad, analizar el clima organizacional y la
comunicación entre el personal directivo y docente del Liceo Nacional
Bolivariano Aguirre, responde a una investigación descriptiva con diseño de
campo, en atención a los resultados, se concluye que no existe un tipo de clima
organizacional definido, sino que coexisten todos de acuerdo a la situación que se
está viviendo en el contexto educativo y a la forma cómo actúa este gerente ante
cada situación en particular. Así mismo, se percibe que la comunicación también
ha sido directamente afectada, puesto que la información que suministra el
directivo en muchos casos no es clara y precisa, causando incomodidad y
desinformación en el personal.
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Cabe destacar que dicho estudio converge en lo absoluto con la investigación,
debido a que se manifiesta la relación que existe entre la comunicación y el clima
organizacional, influyendo de forma positiva o negativa en el personal que labora en la
institución.
En el mismo orden de ideas De las Heras (2011) En su trabajo “Competencia
comunicativa del gerente educativo para el manejo de conflictos en la Unidad Educativa
Olga Bayone de Rodríguez”, tuvo por objeto determinar la competencia comunicativa
que posee el gerente educativo para el manejo de conflictos en la unidad Educativa
“Olga Bayone de Rodríguez”, la investigación fue de tipo descriptivo con un diseño de
campo. Los resultados permitieron concluir que el Gerente Educativo de la Unidad
Educativa “Olga Bayone de Rodríguez” posee en términos generales, competencia
comunicativa para manejar los conflictos. No obstante, debe mejorar la habilidad de
escucha activa y desarrollar mayor empatía con el personal.
La relación existente entre el antecedente mencionado anteriormente y este trabajo
de investigación es que a través de la comunicación efectiva, que es una de las
competencias gerenciales claves para la eficacia de una organización, es así mismo, la
herramienta más eficaz en la solución positiva de los conflictos.
En este sentido, Ortiz (2006) en su investigación titulada “El clima organizacional
en la satisfacción del personal docente y administrativo del Colegio Universitario de
Administración y Mercadeo CUAM Guacara, tuvo como propósito general el estudio
del clima organizacional en la satisfacción del personal docente y administrativo del
Colegio Universitario de Administración y Mercadeo CUAM, se trata de un estudio
descriptivo, basado en un diseño de campo.
Los resultados obtenidos expresan claramente que existe un clima organizacional
con problemas de comunicación y motivación, lo que deviene inconformidad en
ocasiones entre los miembros de la institución, por lo que se recomienda fomentar las
relaciones interpersonales ya sea a través de encuentros culturales y/o deportivos,
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compañerismo u otro tipo de actividades donde se interrelacionen y se pueda fomentar
la cultura organizacional, así como la divulgación de la misión y la visión para mantener
una mayor identificación y sentido de pertenencia con la institución.
En relación con el antecedente antes citado y la investigación, es la referencia a la
satisfacción del personal docente en cuanto a su desempeño, es decir, de acuerdo a la
satisfacción del personal el clima organizacional puede variar de un ambiente
equilibrado y armónico a uno de inconformidad.
Igualmente, Siracusa (2005) en su estudio: Propuesta de un programa de
comunicación efectiva para desarrollar equipos eficaces en la Unidad Educativa “San
Martín de Porres” Valencia Edo Carabobo, tuvo como objetivo proponer un programa
de comunicación efectiva para desarrollar equipos eficaces en la Unidad Educativa “San
Martin de Porres”: El estudio se enmarcó dentro de la modalidad de proyecto factible,
con una fase de diagnóstico de tipo descriptiva, con trabajo de campo y una revisión
bibliográfica, en la cual se evidenció que en la institución, la comunicación presenta
debilidades entre los docentes, lo que conlleva a un ambiente poco adecuado para
transmitir ideas, conocimientos y una mayor participación para el logro de los objetivos
educativos.
Este trabajo de investigación se considera relevante, ya que considera la
importancia de la comunicación efectiva en el desarrollo de buenos equipos de trabajo,
para el logro de los objetivos de la institución, se puede decir que sirve de apoyo ya que
aporta información importante sobre comunicación y relaciones interpersonales, que son
parte fundamental en el clima organizacional.
Cabe destacar que Guevara (2005), en su trabajo titulado “La Comunicación
efectiva en el desarrollo del clima organizacional del área administrativa de la Dirección
de Estudios Básicos de la Facultad de Ingeniería de la Universidad de Carabobo”, tuvo
como objetivo analizar la relación de la comunicación efectiva en el desarrollo del clima
organizacional del área administrativa de la Dirección de Estudios Básicos de la
Facultad de Ingeniería de la Universidad de Carabobo, esta respondió a las
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características de una relación de tipo descriptiva con diseño de campo, la misma
permitió interpretar y describir diversos aspectos, tomando los datos directamente de la
realidad, los resultados obtenidos en la investigación permitieron detectar la necesidad
de revisar y emplear nuevos paradigmas comunicacionales distintos a los que han
venido aplicando a fin de beneficiar los procesos administrativos y el clima
organizacional, mediante una comunicación fluida entre la dirección y los empleados de
la institución.
La relevancia de la investigación para este estudio, radica en que se puede
apreciar que cualquier función de las instituciones, depende de la comunicación, ya que
la misma constituye un elemento importante para los procesos que se efectúan en ella,
se debe tener en cuenta la retroalimentación, porque permite al personal ejercer sus
funciones en un clima armónico.
BASES TEÓRICAS
Méndez (1986), señala que “las bases teóricas constituyen la definición de
conceptos, en el proyecto de investigación, se presenta ordenando los términos
empleados con un debido detalle. Por consiguiente, su propósito es sustentar desde una
perspectiva teórica el problema a investigar” (p.89). En este sentido, se pretende
sustentar la realización de esta investigación.
Hoy en día en muchas instituciones educativas, se presenta un deterioro en la
comunicación, debido a la falta de un ambiente comunicativo agradable, donde se
puedan generar cambios hacia la eficiencia y las exigencias del mundo actual. Las
relaciones entre los miembros de una organización, se establece gracias a la
comunicación efectiva, los procesos administrativos tales como la planificación, la
organización, la dirección y el control, son fundamentales para el proceso de
comunicación, de esta manera se le garantiza al personal que labora en la institución, un
mejor y agradable clima organizacional.
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En este sentido Ribeiro (1998) señala “Comunicarse con eficacia, es hacer que
los demás crean en usted. Conversar es establecer un contacto directo con otra persona,
expresar ideas, sondear su pensamiento, informar, aprender, familiarizarse, intercambiar
experiencias, influir, estrechar vínculos, crear realidad”, por esta razón la comunicación
se convierte en una habilidad fundamental en las actividades gerenciales, siendo un
proceso mediante el cual se efectúa un intercambio de información entre dos o más
personas, con el objetivo de motivar o influir en el comportamiento.
En el mismo orden de ideas, el proceso de la comunicación y sus elementos
como: El transmisor, el canal de comunicación y el receptor son esenciales para los
miembros de la organización. De esta forma se pueden transmitir mensajes verbales,
escritos o gestuales. Según Robbins (1998), este proceso comprende: El emisor, la
transmisión de un mensaje, a través del canal seleccionado y el receptor. A continuación
se describirán los elementos del proceso comunicacional:
El transmisor: Codifica y envía el mensaje y recibe la retroalimentación.
El canal de comunicación: Transporta el mensaje y la retroalimentación, dentro
de un medio con ciertas características de ruido, que pueden distorsionar el mensaje.
El receptor: Recibe y decodifica el mensaje, retro alimenta sobre la calidad de la
recepción.
En efecto los elementos de la comunicación antes mencionados en ocasiones
pueden ser distorsionados por los gerentes de aulas, impidiendo la efectividad en el
proceso circular de la comunicación. Durante la planificación, los gerentes buscan
información, se comunican mediante diversos medios y se reúnen con otros gerentes,
para presentar y exponer sus planes. Durante la dirección, se comunican con los
empleados para motivarlos. Durante la organización y control, buscan información
sobre la situación y emiten instrucciones.
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Al respecto,
Benavides (2011), señala “Un aspecto importante para la
comunicación efectiva es saber escuchar. Escuchar no es solo oír. Escuchar es oír e
interpretar lo que percibimos”, el saber escuchar o prestar atención involucra
habilidades de recibir, entender e interpretar el mensaje en su verdadera dimensión. Sólo
así el receptor proveerá la retroalimentación que completa el círculo de la
comunicación. Este proceso requiere de atención, esfuerzo y habilidad.
Dentro de este orden de ideas se pueden mencionar, según Requeijo (2008), que
la comunicación efectiva, posee 7 características, las cuales son:
Claridad: La comunicación debe prepararse de tal forma que todos los receptores
atiendan el mensaje.
Fundamentación: La comunicación debe estar bien fundamentada, para ello,
antes de establecer una comunicación, es indispensable tener una idea clara del mensaje
que se quiere transmitir, lo que a su vez hace indispensable estar bien informado de lo
que se quiere transmitir.
Empleo del instrumento apropiado: La selección del instrumento apropiado.
Es fundamental para garantizar que el mensaje llegará a todos los receptores y
desencadene la reacción esperada.
Unificar los criterios: El mensaje que se va a transmitir no debe ser
contradictorio en sus partes, ni en su contenido, ni debe entrar en contradicción con los
fines y objetivos de la organización.
Cortesía: Esta característica exige buena educación y trato agradable, para evitar
que se ocasione en el receptor, una actitud defensiva y esto se transforme en una barrera
de rechazo por parte de los miembros, empleados o receptores en general.
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Bien distribuida y oportuna: Es necesario asegurarse que la comunicación llega a
todos los receptores a la que va dirigida, especialmente cuando no es directa y se utiliza
la comunicación escrita. Así mismo debe enviarse en el momento oportuno, evitando la
comunicación extemporánea, bien por adelanto o por atraso.
Puede ser evaluada: Es de vital interés para el emisor seguir el curso de la
comunicación, conocer la reacción producida, con el propósito de hacerla efectiva y que
dé los resultados esperados.
Este proceso de evaluación debe permitir que se conozcan las posibles barreras
en el emisor, en la transmisión y en el receptor para reducir sus efectos, introduciendo
las modificaciones del caso si fuese necesario y para esto es indispensable una
retroalimentación adecuada.
Cabe destacar que todas estas características, de ser llevadas a cabo, influirán de
manera positiva en el clima organizacional del preescolar de la U.E.O.S. San José de
Calasanz. .
Para Stoner (2000) “La
comunicación efectiva es el canal común para el
desarrollo de los procesos administrativos de planificación, organización, dirección y
control dentro de las organizaciones”. (p. 574).
En el mismo orden de ideas se puede decir que la comunicación efectiva va
armonizar y hacer más fácil los procesos administrativos.
Así pues la institución
tendrá
un mejor ambiente comunicacional y
organizacional que influirá en el desempeño de sus miembros.
Planificación:
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Según Requeijo (2008), “Es un proceso que comienza con el establecimiento de
los objetivos, define estrategias, políticas y planes detallados para lograrlos; es la que
establece una organización para poner en
práctica las decisiones e incluye su
evaluación para introducir, si fuera necesario, un nuevo ciclo de planificación” (p.58.)
En este sentido la planificación como elemento comunicacional entre las
gerentes de aula del Preescolar, busca un plan de mejoramiento, que incluya seleccionar
misiones, objetivos y las acciones para alcanzarlo; requiere tomar decisiones, es decir,
seleccionar entre diversos cursos de acción futura.
Igualmente la planificación es una función de todos los gerentes, aunque su
carácter y alcances varían de acuerdo con la autoridad de cada uno y con la naturaleza
de las políticas y los planes establecidos por la dirección.
El mismo autor establece “la planificación estratégica, es el proceso de
desarrollar estratégicas; es la planeación más importante y de más largo alcance que los
gerentes pueden efectuar para sus organizaciones”.
Es decir la planificación estratégica es aquella que realizan las gerentes de aula a
largo plazo.
Mientras la planificación operativa es aquella que puede ser de mediano o corto
plazo, para varios objetivos o para una sola actividad, estableciéndonos claramente lo
que vamos a hacer, el orden en que lo haremos, las responsabilidades que cada uno
tendremos, los recursos que necesitaremos para hacerlo y el tiempo en que debemos
cumplirlo. Podemos planificar operativamente cómo alcanzar los objetivos de un año o
la actividad del próximo mes. De una buena planificación depende el éxito en nuestros
objetivos.
En cuanto a las gerentes de aula la planificación de los proyectos didácticos
tienen ese mismo enfoque estratégico-operativo a partir de la participación de los
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estudiantes con bases en sus intereses, lo que vence la resistencia y permite el juicio de
los actores.
Organización
En efecto, la organización
pretende de una manera estructurada que sus
miembros puedan tener un mejor desempeño, en cuanto a ordenar y distribuir las tareas
por equipos de trabajo asignados por la institución educativa.
Al respecto Requeijo (2008) “Las organizaciones son unidades sociales,
agrupaciones humanas deliberadamente estructuradas para alcanzar fines específicos.
Tienen como finalidad ordenar los esfuerzos y crear la estructura apropiada
para
contribuir al logro de los objetivos de la empresa”.
Como se ha visto la organización es una de las funciones administrativas, que
permite agilizar y estructurar la forma como los miembros desarrollarán esta actividad,
que va a dirigir a la institución a lograr las metas establecidas. Así la organización como
elemento esencial de la comunicación efectiva se basa en mejorar, armonizar y
favorecer el trabajo en equipo, tomando en cuenta que cada uno de los miembros de la
institución son seres que piensan y actúan de acuerdo a sus creencias, valores y patrones
de comportamiento, es decir lo que tiene que ver con la cultura organizacional.
Cultura Organizacional
La eficiencia de las organizaciones, recibe la influencia de la cultura
organizacional, que sin lugar a dudas, afectan la forma en que se llevan a cabo las
funciones administrativas de planificación, organización, toma de decisiones y control.
Según Robbins y Coulter (2005) es “Un sistema de significados e ideas que
comparten los integrantes de una organización y que determina en buena medida cómo
se comportan entre ellos y con la gente de afuera”. Esta definición de cultura
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organizacional implica que la cultura es una percepción. Segundo, que aunque los
individuos tengan antecedentes diferentes o trabajen en diversos niveles, describen la
cultura de la organización con términos semejantes. Por último, la cultura de la
organización es una expresión descriptiva. Describen, no evalúan.
Resulta oportuno señalar que la cultura organizacional está influida por los
valores, los cuales en la U.E.O.S. San José de Calasanz se ven enmarcados en la
filosofía de la Orden de los Padres Escolapios, es decir prevalecen los valores-humanocristianos.
Para Requeijo (2008) “La cultura organizacional se refiere al patrón de
comportamiento general, creencia compartidas y valores comunes de los miembros”
(p.84).
En este sentido se puede decir que la cultura organizacional implica lo que los
empleados, dicen, hacen y piensan en el ambiente laboral, igualmente el aprendizaje y la
transmisión de conocimientos, creencias y patrones de comportamiento a lo largo del
tiempo.
Así pues la cultura organizacional desempeña un rol importantísimo en el
favorecimiento de un clima y una comunicación efectiva entre los empleados de la
institución.
Trabajo en equipo
Para KoontzWeihrich (2004) un equipo de trabajo es “Número reducido de
personas con habilidades complementarias comprometidas con un propósito común, una
serie de metas de desempeño y un método de trabajo del cual todos son responsables”.
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Sobre la base de las consideraciones anteriores, es importante que en la
institución educativa se acrecente el sentido de compromiso y compañerismo entre las
gerentes de aula.
Según Robbins (1998) “un equipo de trabajo genera una sinergia positiva a
través del esfuerzo coordinado”. En este propósito, los equipos de trabajo en las
organizaciones va a representar la suma del esfuerzo entre los miembro, para lograr un
mayor desempeño que guíen al logro de los objetivos y metas de la institución.”
Para lograr la efectividad del trabajo en equipo se debe asegurar que cada
miembro trabaje en sus óptimas capacidades y que cada uno colabore para lograr la
sinergia que conlleve a la realización exitosa de las metas trazadas.
En relación a esto se mencionan “Ocho atributos del equipo de Alto Rendimiento”
Liderazgo participativo, crea interdependencia dando fuerza, liberando y
sirviendo a otros.
Responsabilidad compartida, establecen un estilo de trabajo en el que todos los
miembros del equipo se sienten tan responsables como el gerente por la
eficiencia del equipo.
Comunidad de propósito, todos tienen claro el por qué y el para qué de la
existencia del equipo y sus funciones.
Buena comunicación, crean un clima de confianza y comunicación abierta y
franca.
La mira en el futuro, para ver el cambio como una oportunidad de crecimiento.
Concentración en la tarea, se mantienen reuniones centradas en los objetivos
(resultados) previstos.
Talentos creativos, los talentos y la creatividad individuales están al servicio del
trabajo del equipo.
Respuesta rápida, en la identificación y aprovechamiento de las oportunidades.
Dirección
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Es la acción e influencia interpersonal del administrador para lograr que sus
subordinados obtengan los objetivos encomendados, mediante la toma de decisiones, la
motivación, la comunicación y coordinación de esfuerzos la dirección contiene:
ordenes, relaciones personales jerárquicas y toma de decisiones.
En efecto, la dirección establece las funciones de dirigir y determinar el rumbo
de la institución, así mismo quien dirige debe tener en cuenta la integración de los
recursos que permitan
alcanzar las metas establecidas, teniendo dominio de los
procesos administrativos, para poder guiar y orientar, el desempeño armónico y
eficiente de los miembros de la institución educativa.
En el mismo orden de ideas, Stoner y Fredman (2000) manifiestan “La dirección
es el proceso para dirigir e influir en las actividades de los miembros de un grupo o de
una organización entera”. Significa entonces que la dirección implica, mandar, influir y
motivar a los miembros de la institución, también crear un clima adecuado para poder
llevar a cabo las actividades asignadas por la dirección, en este orden de ideas el
liderazgo es un elemento fundamental para el grupo de personas que persiguen un fin
común dentro las instituciones educativas.
Para Davis y Newstrón (2002) el liderazgo “Es el proceso que ayuda a otros a
trabajar con entusiasmo, hacia determinados objetivos”. (p. 58).
Visto de esta forma, el liderazgo tiene lugar en la interacción con las personas,
en consecuencia esta relacionado con los procesos de contacto y comunicación entre el
personal, para influir sobre ellos con el objeto de que realicen el trabajo con motivación
y eficiencia.
Ante la situación planteada Requeijo (1998) define el liderazgo “Como
influencia, como arte o como el proceso de influir sobre las personas, para que se
esfuercen voluntaria y entusiastamente a fin de lograr las metas del grupo o de la
organización”. Cabe agregar que la comunicación de los líderes en las instituciones
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debe ser consistente en todo momento, tanto en las comunicaciones formales como en
las informales, para fortalecer la credibilidad en los empleados, igualmente el líder de
una institución educativa debe poseer cualidades como confianza y honestidad, para
motivar y crear un ambiente armonioso.
Control
Evidentemente los gerentes necesitan cumplir la función de controlar a su personal, para
detectar cualquier desviación de las metas establecidas. Según Robbins (1998) el control
“Es el proceso de observación y seguimiento de las actividades, para asegurarse de que
se están logrando de acuerdo a lo planteado”.
Según la observación anterior, el control busca a través de la comunicación, controlar el
comportamiento de los miembros, pero también verificar si los objetivos previstos se
lograron de acuerdo a lo planteado. Así mismo, la forma de comunicación, los canales
de comunicación y la retroalimentación, son esenciales en el proceso administrativo de
una institución educativa.
De igual manera la forma de comunicación en las instituciones se puede dar de
manera formal o de manera informal., Robbins (1998), expresa que la comunicación
formal está relacionada con la tarea que sigue la cadena de autoridad (p. 316). Cabe
destacar que en la U.E.O.S San José de Calasanz, se utiliza una comunicación formal,
en virtud que hay una cadena de mando establecida, la característica principal de este
tipo de información, es que está designada por un formato, entre los cuales se
encuentran: Oficios, memorándums, entrevistas.
Para Stoner y Fredman (2000), la comunicación informal es la comunicación
dentro de una organización que no cuenta con una sanción formal, se puede decir
entonces que es aquella, cuya característica principal es no tener reglas establecidas
dentro de una organización, suele ser complementaria a la comunicación formal, en
algunas oportunidades efectivas, pues permite una interacción entre el personal mucho
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más dinámica, favoreciendo las relaciones interpersonales aunque debe ser manejada
por las instituciones de manera racional, para darle un uso adecuado.
Robbins (1998), define la comunicación no verbal como “Los mensajes
transmitidos a través de los movimientos del cuerpo, las entonaciones o el énfasis que
damos a palabras, las expresiones faciales y la distancia física entre el emisor y el
receptor”. Mientras
la comunicación verbal, utiliza como soporte al lenguaje;
abarcando también a la palabra y a la escritura. Precisamente, gracias al uso de la
palabra y escritura el hombre ha ido perfeccionando su forma de comunicar; es así que
se ha convertido en la especie animal que realiza la mejor comunicación del mundo.
La comunicación verbal, a su vez, presenta dos formas:
La comunicación oral. influye la capacidad fonética.
Comunicación escrita. se requiere de una alfabetización.
Ambas formas de comunicar poseen requerimientos, pero existe una condición
indispensable para poder entablar una comunicación fluida: la utilización del mismo
lenguaje.
Al mismo tiempo se puede decir que la comunicación más utilizada en las
organizaciones y específicamente en la Institución donde se llevará a cabo la
investigación es la oral y la escrita, así pues, considera Stoner y Fredman (2000), el
lenguaje escrito y oral es el medio básico de la comunicación organizacional.
De tal modo la comunicación puede llevarse
a cabo utilizando diferentes
canales, entre los cuales están:
1.
Verbal: La manera como hablamos los predicados que usamos, los refranes, la
forma estructural del lenguaje.
2.
Gestual: La expresión del cuerpo, la postura, los ademanes, toda la manifestación
que nuestro cuerpo muestra.
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3.
Manera de ocupar el espacio: Las distancias o proximidades que establecemos con
las personas.
4.
Colores: La vibración de cada color indica como se siente las personas.
Igualmente la retroalimentación juega un papel importantísimo en el proceso
comunicacional, Stoner y Fredman (2000) “Establece que la retroalimentación, es parte
del control de un sistema mediante el cual los resultados de las actividades regresan al
individuo permitiendo así analizar y corregir los procedimientos de trabajo” (p.51).
En virtud de ello, los empleados necesitan retroalimentación concerniente a su
rendimiento. Esto les ayuda a saber qué hacer y cuán bien están logrando sus objetivos.
Les muestra que otras personas se interesan en lo que hacen. En el supuesto que su
rendimiento sea satisfactorio, la retroalimentación correspondiente mejora la imagen
que tienen de sí mismos y sus sentimientos de competencia. Por lo general mejora el
rendimiento mismo y las actitudes.
Toma de decisiones como proceso administrativo
Requeijo (2008) plantea” Las decisiones constituyen una actividad constante y
permanente, ya sea en la vida personal o en la vida profesional durante el desempeño de
las tareas propias del trabajo” (p. 114).
Del mismo modo la toma de decisiones es la actividad más importante de la
gerencia, en cualquier nivel en que se encuentre, determinando un tipo de
comportamiento, que se difunde por todos los niveles de la institución.
Por otra parte las decisiones administrativas, dicen que hacer y cómo hacer para
obtener algo, en las Instituciones Educativas, significa que hacer y cómo hacer para
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lograr los objetivos, metas o volúmenes de trabajo, influyendo esto significativamente
en la acción gerencial, que es mucho más que dirigir una organización, abarca el diseño
de una estructura organizativa, la planificación, la comunicación apropiada, la toma de
decisiones efectivas, la medición y corrección de las posibles desviaciones durante el
cumplimiento de las funciones del personal mediante el control y la supervisión.
Clima organizacional
Hoy día el clima organizacional es un tema de gran importancia para las
organizaciones e instituciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del
ambiente, para así alcanzar un aumento de productividad , sin perder de vista el recurso
humano.
Bustos, Miranda , Peralta (2001), definen El clima organizacional como “El
ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe
puede tener con su subordinado, la relación entre el personal e incluso la relación con
proveedores y clientes. Igualmente Hall (2008) define el clima organizacional como
“Un concepto de propiedades del ambiente laboral percibidas directa o indirectamente
por los empleados que se supone, es una fuerza que influye en la conducta del
empleado.
Con relación a esto, un buen clima contribuye a maximizar el rendimiento de los
trabajadores, a alcanzar y superar sus metas, mejorar la eficiencia y efectividad en sus
tareas, sin embargo, un mal ambiente laboral genera conflictos, desviación de las metas
de la Institución, bajo rendimiento y aumento de costos.
En este sentido Robbins y Coulter (2005) “El clima organizacional es un
ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que puede influir en su
desempeño” Por lo tanto se concibe como el medio dentro del cual se establecen las
relaciones y se desenvuelve la dinámica habitual de una organización, teniendo impacto
directo en la satisfacción laboral como en la productividad, de la misma manera el clima
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diferencia las empresas exitosas de las que no lo son, lo que significa un reto para el
gerente garantizar un buen clima organizacional a sus empleados.
El clima organizacional tiene su origen en el trabajo de Lewin (1936) , (citado
por Modera 2001), quien demostró que el comportamiento del hombre depende de la
situación global donde se desenvuelve y desarrolla su conducta, es decir, se refiere a la
persona y a su ambiente de comportamiento.
Así el comportamiento de los individuos es interpretado como producto de
interacción entre las personas y el ambiente, es decir lo que es positivo para una persona
para otra persona no lo es.
Por su parte Guevara (2005) “El clima organizacional es un conjunto de factores
intrínsecos y extrínsecos que afectan al ambiente laboral, que dan un carácter único a la
organización”, es percibido por los miembros de la misma a través de las siguientes
dimensiones: Ambiente físico, relaciones interpersonales, toma de decisiones,
motivación y recompensa por el desempeño.
Ambiente físico
En efecto el ambiente físico es determinante en la institución ya que es el lugar
donde el trabajador pasa largas horas laborando durante el día, de esta forma se busca
que el ambiente físico sea lo más agradable y cómodo posible para así poder desarrollar
las actividades de la institución.
Robbins (1998) plantea que las organizaciones deben proporcionar a sus
empleados, ambientes saludables, seguros y cómodos, para poder desarrollar con
eficiencia las diferentes actividades de la institución .También comparte los elementos
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que influyen en el ambiente tales como: La contaminación, iluminación y la distribución
física del lugar de trabajo.
Robbins (1998) plantea que la contaminación “puede reducir la producción o la
precisión en muchas tareas”. En este sentido la contaminación es alterar la pureza de
algunas cosas como el aire, el sonido o la limpieza de una lugar, de esta manera los
miembros de las instituciones educativas deben buscar la forma de tener un ambiente
saludable para poder trabajar en condiciones adecuadas que le permitan tener un mejor
desempeño.
Al mismo tiempo, la iluminación es la disposición de muchas y ordenadas luces
en el lugar de trabajo, pero el nivel adecuado en la intensidad de la luz, también
depende de la edad del empleado, Robbins (1998) “ Las ganancias en desempeño a
niveles altos de iluminación son más grandes para los viejos que para los empleados
jóvenes”. De igual manera, la distribución física del lugar “Es importante porque influye
de manera significativa en la interacción social”, además es el lugar donde los
empleados desarrollan las actividades laborales de la institución. Se puede decir
entonces que el ambiente físico como elemento del clima organizacional es un factor de
mucha importancia para los miembros que laboran en los lugares donde el rendimiento
del desempeño es vital para lograr los objetivos de la institución.
Relaciones interpersonales
Diariamente las personas nos relacionamos y comunicamos, aunque no
siempre nos detenemos a reflexionar la importancia de estos actos, ni cómo su modo de
hacerlos nos puede traer consecuencias negativas o positivas. Son múltiples los factores
que intervienen en las
relaciones interpersonales que usamos diariamente en los
diferentes ámbitos sociales, pero tiene especial relevancia la identidad personal,
determinada por las diferencias personales y culturales, que caracteriza a cada persona
como única y diferente ante los demás.
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Las organizaciones son un foco fundamental en el desarrollo de nuestras
relaciones interpersonales, a través de la interacción con los iguales, con nuestros
superiores o subordinados, donde la comunicación entre los integrantes está regulada
por metas, objetivos, jerarquías, productividad, incentivos y la obligatoriedad de
mantener
ciertas relaciones, independientemente de nuestros propios intereses o
ideales. Por todo ello, debemos conocer y entender nuestra interacción con los demás y
cómo nos adaptamos según la situación, para que ésta nos resulte lo más exitosa
posible.
En este sentido Chiavenato (1998) expresa que las relaciones humanas dan
origen a un determinado clima en las interrelaciones personales, entendiéndose este
como “La atmósfera psicológica característica que existe en cada organización y que la
distingue de las otras e influye a su vez, en el comportamiento de las personas”. Al
mismo tiempo las relaciones interpersonales tienen que ver con la actitud de los
miembros, en la manera de realizar sus actividades asignadas por la gerencia.
Cabe señalar, que la cooperación e identidad de los miembros reforzará, el mejor
desempeño dentro de la institución.
La cooperación según Goncalve (2000) “Es el sentimiento de los miembros de la
organización, sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y
otros empleados del grupo.”.Asimismo la cooperación es un elemento que utilizan los
empleados entre si para desarrollar las actividades propuestas por la institución , además
se fundamenta en trabajar en forma armoniosa con otras personas para el logro de los
objetivos comunes.
Según Cantón (2002) “La identidad se basa en una posibilidad de adquirir y
tener un mundo interior integrado”, sin duda la identidad es el sentimiento que tienen
los miembros de una institución pero también la sensación de compartir los objetivos
personales con la institución, igual
organización.
se considera el sentido de pertenencia a la
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Toma de decisiones en el Clima Organizacional
Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones o
formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos: a
nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial. La toma de decisiones consiste,
básicamente, en elegir una opción entre las disponibles, a los efectos de resolver un
problema actual o potencial. Para tomar una decisión, cualquiera que sea su naturaleza,
es necesario conocer, comprender, analizar un problema, para así poder darle solución.,
pero existen otros casos en los cuales las consecuencias de una mala o buena elección
pueden tener repercusiones en la vida y si es en un contexto laboral en el éxito o fracaso
de la organización.
Por su parte Stoner y Fredman (2000) señalan “La toma de decisiones es el
proceso para identificar y seleccionar un curso de acción para resolver un problema
específico”. Además, Para un gerente educativo es necesario tener en cuenta dos
variables: La selección del problema, y Analizar y elegir la alternativa correcta para
solventar el problema planteado en la institución.
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
Para explicar el comportamiento organizacional, la teoría del comportamiento se
fundamenta en la conducta individual de las personas. Para poder explicar cómo se
comportan las personas se hace necesario el estudio de la motivación humana. Por esta
razón este estudio de investigación se fundamentará en la teoría de la motivación
humana.
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En este sentido Maslow: Psicólogo y Consultor Norteamericano expuso una
teoría de la motivación, en la cual las necesidades humanas están organizadas y
dispuestas en niveles.
Igualmente, establece que la naturaleza humana posee en orden de predominio 4
necesidades básicas y 1 de crecimiento.
Necesidades básicas:
Fisiológicas: Surgen de la naturaleza física; como la necesidad de alimentos, de
vestir, reposo, abrigo, dormir, reproducirse.
Seguridad: Es la necesidad de protección contra el peligro o privación.
Sociales: Son las necesidades de cariño, afecto, de sentirse en grupo.
Estimación: Es la necesidad de sentir respeto y la confianza del grupo, el deseo
de fuerza, logro, reputación, reconocimiento.
Necesidad de crecimiento:
Relación personal: Es el deseo de todo ser humano de realizarse a través del
desarrollo de su propia potencialidad.
Según esta teoría establecida por Maslow, el ser humano tiene establecidas sus
necesidades las cuales serán satisfechas en una escala jerárquica, es decir, cuando la
necesidad número uno ha sido saciada, la número dos se activa y así sucesivamente.
Cabe destacar que, la motivación lleva al individuo a actuar y participar porque
tiene una contribución. Con referencia a lo anterior, Romero (1997) señala: “La
motivación de logro es una red de conexiones cognitivo-afectivas relacionadas con el
desarrollo personal y colectivo”
Pág. (20). Esto indica que la motivación es
fundamental en el individuo para el desarrollo de las actividades que realizan, y así
buscar la calidad en la institución.
33
Por esta razón esta teoría motivacional contribuye a tener una visión más clara
en el desarrollo de la problemática en estudio en cuanto a la influencia de la
comunicación de los gerentes de aula en el clima organizacional del preescolar de la
U.E.O.S San José de Calasanz.
Cabe destacar que en este estudio también se tomará en cuenta la teoría de
motivación e higiene de Herzberg la cual propone dos niveles de necesidades:
Factores de higiene o insatisfactorios: Son aquellos que evitan la falta de
satisfacción pero no motivan, tales como: Las condiciones físicas y ambientales
en el trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el
tipo de supervisión recibida, el clima de relaciones entre la dirección de los
empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes.
Factores motivadores o satisfechos: Se refiere al contenido del cargo, a las tareas
y a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales que
producen efectos duraderos de satisfacción y de aumento de productividad en
niveles de excelencia, entre estos factores se encuentran: Éxito en la profesión,
placer en el trabajo, interacción facilitada por la distribución física, prestigio en
la profesión, elevada interacción, relación con colegas, jefes y subordinados, tipo
de trabajo y ambiente de trabajo bien estructurado, remuneración adecuada para
la satisfacción de necesidades básicas.
Es evidente entonces que cuando los factores motivacionales son
óptimos, aumenta la motivación en el trabajo, por eso es importante que se gerencie
estrategias motivacionales para las docentes del Preescolar de la U.E.O.S San José
de Calasanz, que propicien la participación con armonía, en las actividades que se
planifiquen, además de establecer lazos de sinceridad y amistad, en función de
mejorar las relaciones interpersonales, así como la relación de la comunicación
efectiva en el desarrollo de un buen clima organizacional.., que permita la
participación activa en la institución, para el logro de los objetivos de la institución.
34
Igualmente se tomará en cuenta para la sustentar la investigación en cuanto al
comportamiento de las personas, la teoría de las Relaciones Humanas de Elton Mayo, la
cual destaca la importancia del estado de ánimo de los trabajadores en su desempeño
laboral. Apareciendo así un interés en conocer como se sentía la gente en la
organización, cuáles eran sus actitudes ante esta y ante su trabajo. El trabajo de Mayo
busco demostrar que el problema de abstención, movilidad, baja moral y baja eficiencia
se reduce al problema de saber cómo pueden consolidarse los grupos y cómo aumentar
la colaboración, tanto en la pequeña como en la gran industria. Las principales
conclusiones de Mayo fueron:
El trabajo es una actividad grupal.
El mundo social del adulto esta estandarizado en relación con su actividad de trabajo.
La sociedad de reconocimiento y seguridad, y la sensación de pertenecer a algo, son
más importantes en la determinación de la moral del obrero y de su productividad, que
las condiciones físicas en las cuales él trabaja.
Un reclamo no necesariamente el enunciado objetivo de hechos; comúnmente es un
síntoma de molestia relacionado con el estatus del individuo.
El trabajador es una persona cuyas actitudes y eficiencia están condicionadas por la
demandas sociales, dentro o fuera de la empresa.
En la fábrica, los grupos informales ejercen gran control social sobre los hábitos de
trabajo y las actitudes individuales del obrero.
El cambio de una sociedad establecida a otra adaptación tiende a desmembrar
continuamente la organización social de una fabrica o industria en general.
La colaboración grupal no ocurre por accidente; debe ser planeada y desarrollada. Si se
alcanza esa colaboración, las relaciones de trabajo en la empresa pueden llegar a una
cohesión que resista los efectos del desmembramiento de una sociedad en adaptación
Así mismo la sustentación
de la teoría
de las relaciones humanas en esta
investigación radica en la importancia de que se mejoren las relaciones interpersonales y
35
el trabajo en equipo de las gerentes de aula de la U.E.O.S San José de Calasanz , para
así lograr un ambiente armónico dentro de la institución.
En cuanto a la teoría administrativa que tendrá influencia en esta
investigación se puede mencionar la teoría sistémica de las organizaciones propuesta
por (Scott, Mitchell, Katz, Kahn) la cual plantea que la organización debe ser
considerada como un sistema abierto, en el que tanto el ambiente externo como los
procesos internos que ocurren dentro de la organización tienen similar importancia.
Los postulados sobre los cuales se asienta esta teoría son los siguientes:
Interdependencia: Entre los diferentes subsistemas que integran la
organización, (los empleados, el ambiente, la organización formal, la
tecnología, la organización informal, el sistema social) lo que hace que una
alteración en uno de los subsistemas afecte a los demás.
Sinergia: Implica que una buena interacción entre las diferentes unidades de
la empresa crea un efecto mayor que el que se produce cuando cada parte
actúa de manera independiente y descoordinada.
Globalidad: Presupone que para el análisis y cambio de las organizaciones
cada parte o subsistema debe ser objeto de especial atención.
Fronteras flexibles: Entre los diferentes subsistemas, a fin de facilitar la
interdependencia y la sinergia.
Retroalimentación: Es el proceso gerencial que implica estar atento a los
resultados con el fin de utilizar la información que se deriva como fuente
para corregir desviaciones o eliminar imperfecciones en el sistema.
En este mismo orden de ideas, el enfoque sistémico sustenta esta
investigación ya que se concibe la institución educativa como un sistema social
que está en constante interacción con el entorno externo (representantes,
36
comunidad), recibiendo diferentes y variados insumos (personas, informaciones,
energía y materiales) que al entrar a la institución sufren transformaciones, que
de una u otra manera influye en el clima organizacional.
BASES LEGALES
La habilidad de comunicación es un componente fundamental en las
actividades gerenciales. La comunicación es el proceso mediante el cual se efectúa un
intercambio de información entre dos más personas, con el objetivo de motivar el
comportamiento humano
En efecto, la comunicación se considera
como eje fundamental que
influye en el clima organizacional y el ambiente laboral. Por lo tanto es necesario
contemplar las bases que sustenta la investigación referida a la influencia de la
comunicación efectiva de los gerentes de aulas en el clima organizacional del preescolar
de U.E.O .S “San José de Calasanz”, en la Constitución de la Republica Bolivariana de
Venezuela, (1999), Ley Orgánica de Educación (2009), Reglamento del Ejercicio de la
Profesión Docente (1991) y el manual de convivencia de la
U.E.O .S “San José de
Calasanz” (2010).
En la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela, (1999), en su
artículo 103 establece que:
Toda persona tiene derecho a una educación integral de calidad, permanente, en
igualdad de condiciones y oportunidades, sin más limitaciones que las derivadas
de sus aptitudes, vocación y aspiraciones. La educación es obligatoria en todos sus
niveles, desde el maternal hasta el nivel medio diversificado. La impartida en las
instituciones del Estado es gratuita hasta el pregrado universitario. A tal fin, el
Estado realizará una inversión prioritaria, de conformidad con las
recomendaciones de la Organización de las Naciones Unidas. El Estado creará y
sostendrá instituciones y servicios suficientemente dotados para asegurar el
acceso, permanencia y culminación en el sistema educativo. La ley garantizará
igual atención a las personas con necesidades especiales o con discapacidad y a
quienes se encuentren privados o privadas de su libertad o carezcan de
condiciones básicas para su incorporación y permanencia en el sistema educativo.
Las contribuciones de los particulares a proyectos y programas educativos
37
públicos a nivel medio y universitario serán reconocidas como desgravámenes al
impuesto sobre la renta según la ley respectiva. (p.104)
La carta magna en este articulo, hace referencia a las condiciones que tienen que
ver con el ambiente organizacional; es decir con las condiciones mínimas que permitan
en el docente desarrollar sentimientos de seguridad, bienestar y satisfacción en su
desempeño laboral.
La Ley Orgánica de Educación (2009), en su artículo 77 establece que:
El personal docente estará integrado por quienes ejerzan funciones de enseñanza
orientación, planificación, investigación, experimentación, evaluación, dirección,
supervisión y administración en el campo educativo y por los demás que
determinen las leyes especiales y los reglamentos. Son profesionales de la
docencia los egresados de los institutos universitarios pedagógicos, de las escuelas
universitarias con planes y programas de formación docente y de otros institutos
de nivel superior, entre cuyas finalidades este la formación y el perfeccionamiento
docentes. La ley especial de la educación superior y los reglamentos respectivos
determinaran los requisitos y demás condiciones relacionadas con este
artículo.(p.104).
El artículo explica claramente las funciones que debe ejercer un gerente como
planificar, dirigir, controlar, supervisar entre otros.
Así mismo el ejercicio de la profesión docente en su artículo 7, plantea:
Son derechos del personal docente:
1. Desempeñar funciones docentes con carácter de ordinario o interino.
2. Participar en los concursos de méritos para ingresar como docente ordinario.
3. Disfrutar de un ambiente de trabajo acorde con su función docente.
4. Estar informado acerca de todas las actividades educativas, científicas, sociales,
culturales y deportivas, planificadas o en ejecución en el ámbito de su
comunidad educativa.
5. Percibir puntualmente las remuneraciones correspondientes a los cargos que
desempeñen, de acuerdo con el sistema de remuneración establecido.
6. Disfrutar de un sistema de previsión y asistencia social que garantice mejores
condiciones de vida para él y sus familiares.
7. Participar efectivamente en la planificación, ejecución y evaluación de las
actividades de la comunidad educativa.
8. Justificar las razones por las cuales no pudo asistir a sus labores. A tal efecto, si
no pudiere solicitar el permiso respectivo con anticipación, deberá presentar el
38
justificativo correspondiente dentro de los quince 15 días hábiles siguientes a la
fecha de inasistencia.
9. Los demás que se establezcan en normas legales y reglamentarias.
Así mismo este articulo, señala en el ordinal 3,4,5 y 7, que el docente debe
disfrutar de un ambiente de trabajo acorde a su función, y a su vez estar informado, de
todas las actividades educativas, los talleres, las reuniones, así como también participar
en la planificación y ejecución de proyectos, actividades, entre otras.
Todo esto en un ambiente armónico en el que se estimule e incentive el
desempeño docente, asunto este que incide directamente en la calidad del proceso
educativo.
Igualmente el Manual de Convivencia de la U.E.O.S “San José de Calasanz” en su
artículo 89 establece que “Es deber del personal que labora en la institución comunicar
las inquietudes, opiniones, sugerencias y dificultades en el cumplimiento de su
desempeño, de forma cortes y transparente, empleando los canales regulares
establecidos por el plantel”.pág.34
Se determina que en cada uno de estos artículos existe relación entre el deber ser
del gerente o docente y lo que es, lo cual permite, verificar la influencia de la
comunicación de los gerentes de aula en el clima organizacional del preescolar de la
U.E.O.S San José de Calasanz.
39
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Según Balestrini (2002) el marco metodológico, es donde se presenta el conjunto
de métodos, técnicas y protocolos instrumentales, que permitirán obtener la información
requerida en la investigación propuesta , es decir, se incluye el tipo de diseño, la
población, la muestra, los instrumentos de recolección de datos, descripción del
instrumento, la validez, confiabilidad y procesamiento de datos.
Tipo de Investigación
La investigación se desarrolló bajo un estudio descriptivo porque tiene como
objetivo dar solución a un problema comunicacional dentro del área de preescolar de la
U.E.O.S San José de Calasanz, al respecto, Hernández, Fernández y Bastidas (2007)
señala que los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de
personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno, se determinó el análisis de la
influencia de la comunicación de los gerentes de aula en el clima organizacional del
preescolar de la U.E.O.S. San José de Calasanz.
Diseño de Investigación
El estudio se apoyó en una investigación de campo según Arias (2006) establece
que el diseño de campo “Permite no solo observar, sino recolectar los datos
directamente de la realidad objeto de estudio, en su ambiente, para posteriormente
analizar e interpretar los resultados de estas investigaciones. (p. 101). De igual manera
el estudio de campo tiene como propósito efectuar el diagnostico de la situación
problemática del objeto de estudio. También el diseño de la población corresponde a las
características de un diseño de campo. Se planteó el procedimiento propuesto por
Balestrini (2002), quien define este tipo de investigación como una investigación que
consiste en la observación, recolección de datos, directamente de la realidad.
40
Población y Muestra
Población
Arias (2006) define “La población como la totalidad de un fenómeno de estudio,
incluye la totalidad de unidades de análisis o entidades de población que integran dichos
fenómenos y deben cuantificarse para un determinado estudio integrando un conjunto
de números de entidades que participan de una determinada característica y se le
denomina población por constituir la totalidad del fenómeno adscrito a un estudio de
investigación. Pág. (176).
En relación a lo antes expuesto la población seleccionada para esta investigación
estuvo conformada por doce (12) docentes de preescolar que laboran en la U.E.O.S San
José de Calasanz, donde 6 son docentes de aula y 6 son asistentes pedagógicas de
preescolar.
Muestra
De acuerdo a Balestrini (2002) la muestra “Es una parte representativa de la
población cuyas características deben reproducirse en ella lo más exactamente posible”
Pág. (142).
En efecto, para la selección de la muestra se utilizó el tipo censal, por
considerarse que la población es pequeña, doce (12) docentes de preescolar que son
todos los sujetos involucrados en el contexto del estudio.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Según Balestrini (2002) es el conjunto de técnicas que permitirán cumplir con
los requisitos establecidos en el paradigma científico vinculados al carácter especifico
de las diferentes etapas del proceso investigativo.
41
Así mismo, Arias(2006) establece que “La técnica es un procedimiento más o
menos estandarizado que se ha utilizado con éxito en el ámbito de la ciencia”. Pág.
(137).
Al respecto para la recolección de la información de esta investigación se aplicó
la técnica de la encuesta, representada con un cuestionario como instrumento para dar
respuesta a los objetivos formulados. La encuesta estuvo conformada por 18 preguntas
de tipo cerradas dicotómicas para dar respuesta si – no.
Validez y Confiabilidad de la Investigación.
Validez
Se considera de gran importancia en cualquier instrumento de medición, porque
permite apreciar el ajuste que existe entre el contenido y los objetivos de la
investigación, según Hernández, Fernández y Bastidas (2007) “Se refiere al grado en
que un instrumento, realmente mide la variable que se pretende medir” (pág. 235).
La validación comprende 3 momentos:
Validez de contenido: Donde los ítems de los mismos miden lo que los
objetivos del estudio requieren, es decir, responden a los objetivos formulados.
Validez de construcción: Porque la operacionalización de las variables está
basada en el marco teórico que sustentan el estudio.
Validez de expertos: Fue sometido a juicio de tres expertos, Dra. Irma Molina,
Dra. Janett
Polanco y la Msc. Evelin Rodriguez conocedores del tópico de
investigación, para ser evaluado en función de su pertinencia, claridad y coherencia con
las dimensiones e indicadores de las variables.
42
Confiabilidad
La confiabilidad del instrumento de recolección de datos se refiere a su
consistencia interna, a su capacidad para discriminar en forma constante entre un valor y
otro, cuando producen los mismos resultados al aplicarlos a una misma muestra.
Representa la homogeneidad de las respuestas suministradas por los sujetos de la
muestra, para ello se utilizó el proceso estadístico de Kuder Richardson, arrojando una
confiabilidad de 0,87.
KR 20
K
* 1
K 1
( p * q)
S 2t
St²=
9.51
DATOS:
K=
10
KR20=
k-1= 9
∑(p*q)=
2.1
0.87
43
TABLA DE ESPECIFICACIONES DE VARIABLES
Objetivo General: Analizar la influencia de la comunicación de los gerente de aula en
el clima organizacional del preescolar de la U.E.OBRA SOCIAL SAN JOSÉ DE
CALASANZ
VARIABLE
Comunicación
DESCRIPCIÓN DE
CONCEPTO
Es el medio que sirve
de canal para hacer
posible los procesos
administrativos de
planificación,
organización
dirección, control y
toma de decisiones
dentro de los
organizaciones
DIMENSIONES
INDICADOR
*Planificación
*Organización
Procesos
administrativos
*Dirección
*Control
*Toma de
decisiones
Clima
Organizacional
Es un ambiente
compuesto de las
instituciones y fuerzas
extremas que pueden
influir en su
desempeño, siendo
percibida por los
miembros de la
misma a través de las
siguientes
dimensiones:
Ambiente, físico,
relaciones
interpersonales, toma
de decisiones,
motivaciones y
recompensas por el
desempeño.
*Ambiente Físico
*Relaciones
Interpersonales
Ambiente
Laboral
*Toma de
decisiones
*Motivación
SUB-INDICADOR
ITEMS
Estratégica
1
Operativa
2-3
Cultura
Organizacional
Trabajo en Equipo
Liderazgo
Forma de
comunicación
Canales de
comunicación
Retroalimentación
4
Acción gerencial
10
Iluminación
11
Cooperación
Identidad
Manejo de Conflictos
Distribución de tareas
Satisfacción laboral
12
13
Motivación del docente
Reconocimiento
5
6
7
8
9
14
15
16
17
18
44
CAPITULO IV
ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS DATOS
Una vez aplicado los instrumentos de recolección de la información, se procedió a
realizar el tratamiento correspondiente para el análisis de los mismos, por cuanto la
información que arrojará será la indique las conclusiones a las cuales llega la
investigación, por ende los datos suministrados por las gerentes de aula del preescolar
de la Unidad Educativa Obra Social San José de Calasanz, sujetos muéstrales de la
investigación al dar respuesta al cuestionario aplicado para analizar la influencia de la
comunicación de los gerentes de aula en el clima organizacional del preescolar, se
analizó de forma porcentual, y a través de la estadística descriptiva, plasmando los datos
en tablas y gráficos, de acuerdo a las dimensiones, indicadores y subindicadores de las
variables estudiadas: Comunicación efectiva y Clima organizacional, tomando como
referencia el cuadro de operacionalización de variables. Cabe destacar que en estas
tablas se reflejan los porcentajes de acuerdo a las frecuencias de las respuestas
suministradas por los sujetos muestrales para cada ítem.
En ese orden, la relación entre análisis e interpretación y la forma específica que
toman, tanto separada como conjuntamente, varían de un estudio a otro, dependiendo de
los distintos esquemas o niveles de investigación. Igualmente los datos presentados en
las tablas, se reflejan en gráficas de barra, para una mejor comprensión. La
interpretación se realizó haciendo una descripción de los datos, luego se explicó el
significado de la información para la investigación y por último se relacionó
contrastando la información suministrada por los gerentes de aula con el basamento
teórico que se utilizó como sustento de la investigación.
45
DIMENSIÓN: PROCESOS ADMINISTRATIVOS
INDICADOR: PLANIFICACIÓN
SUB INDICADOR: ESTRATÉGICA
TABLA Nº 1
ITEMS
SI
NO
f
%
f
%
12
100
0
0
1. Se cumple el cronograma de actividades planteado
por los gerentes educativos.
GRÁFICO Nº 1
INDICADOR: PLANIFICACIÓN
SUB INDICADOR: ESTRATÉGICA
100%
100%
80%
60%
40%
0%
20%
0%
SI
NO
Fuente: García, (2012)
En relación a la dimensión procesos administrativos, el indicador planificación, sub
indicador estratégica, ítem Nº 1, refleja que los gerentes de aula de preescolar,
consideran en un 100 por ciento que se cumple con el cronograma de actividades
planteado por los gerentes educativos, lo que evidencia que si se lleva a cabo la
planificación estratégica, la cual según Requeijo (2008)” es el proceso de desarrollar
estrategias, es la planificación más importante y de más largo alcance que los gerentes
pueden efectuar para sus organizaciones”. En este sentido la planificación como
elemento comunicacional persigue un plan de mejoramiento, donde se seleccionen los
objetivos y las acciones para alcanzarlos.
46
DIMENSIÓN: PROCESOS ADMINISTRATIVOS
INDICADOR: PLANIFICACIÓN
SUB INDICADOR: OPERATIVA
TABLA Nº 2
ITEMS
SI
2- ¿Cree que la planificación de aula de sus
compañeras de trabajo, sigue los criterios
establecidos por la institución?
NO
f
%
f
%
12
100
0
0
GRÁFICO Nº 2
INDICADOR: PLANIFICACIÓN
SUB INDICADOR: OPERATIVA
100%
100%
80%
60%
40%
0%
20%
0%
SI
NO
Fuente: García, (2012)
En relación a la dimensión procesos administrativos, indicador planificación, sub
indicador operativa, ítem 2, en un 100 por ciento la muestra encuestada manifiesta que
la planificación de aula, sigue los criterios establecidos por la institución, lo que
favorece el desarrollo de los proyectos didácticos, sustentado en Requeijo (2008) que
manifiesta que la planificación operativa “es aquella que puede ser de mediano o corto
plazo, para varios objetivos o para una sola actividad, estableciéndonos claramente lo
que vamos hacer, el orden de lo que haremos, las responsabilidades que cada uno
tendremos, los recursos que necesitaremos para hacerlo y el tiempo en que deberíamos
cumplirlo” (p.63)
47
DIMENSIÓN: PROCESOS ADMINISTRATIVOS
INDICADOR: PLANIFICACION
SUB INDICADOR: OPERATIVA
TABLA Nº 3
ITEMS
SI
3-¿Le resulta satisfactoria la forma como se
desarrolla la planificación en la institución?
NO
f
%
f
%
11
92
1
8
GRÁFICO Nº 3
INDICADOR: PLANIFICACIÓN
SUB INDICADOR: OPERATIVA
92%
100
80
60
40
8%
20
0
SI
NO
Fuente: García, (2012)
En relación a la dimensión procesos administrativos, indicador planificación, sub
indicador operativa, ítem 3, se evidencia que 92 por ciento de las gerentes de aula de
preescolar, les resulta satisfactoria la forma como se desarrolla la planificación en la
institución, mientras 8 por ciento no está satisfecho con la planificación de la
institución, lo que indica que la planificación se está llevando a cabo de una manera
pertinente, como lo plantea Requeijo (2008) “ la planificación es un proceso que
comienza con el establecimiento de objetivos, define estrategias, políticas y planes
detallados para lograrlos; es la que establece una organización para poner en práctica las
decisiones e incluye su evaluación para introducir, si fuera necesario, un nuevo ciclo de
planificación”
48
DIMENSIÓN: PROCESOS ADMINISTRATIVOS
INDICADOR: ORGANIZACION
SUB INDICADOR: CULTURA ORGANIZACIONAL
TABLA Nº 4
ITEMS
SI
4-¿Considera que los principios y valores humanocristianos que enmarcan la filosofía de la
institución, favorecen su desempeño laboral?
NO
f
%
f
%
12
100
0
0
GRÁFICO Nº 4
INDICADOR: ORGANIZACION
SUB INDICADOR: CULTURA ORGANIZACIONAL
100%
100
80
60
40
0%
20
0
SI
NO
Fuente: García, (2012)
Tomando en cuenta la dimensión procesos administrativos, indicador organización, sub
indicador cultura organizacional, ítem N 4, las gerentes de aula de preescolar, en un 100
por ciento, consideran que los principios y valores humano-cristianos que enmarcan la
filosofía de la institución, si favorecen el desempeño laboral, ya que como colegio
católico se enfatizan los principios transmitidos por la Orden de los Padres Escolapios,
inspirados en San José de Calasanz donde prevalece el amor y la dedicación a los más
necesitados con el lema de evangelizar educando.
Enfatizando los resultados obtenidos con respecto a la sustentación teórica de la
investigación, la cultura organizacional influye notablemente en el desempeño laboral,
ya que como lo señala Robbins y Coulter (2005), la cultura organizacional “es un
sistema de significados e ideas que comparten los integrantes de una organización y que
determina en buena medida cómo se comportan entre ellos y con la gente de afuera”.
Se puede decir entonces que la cultura organizacional implica lo que los empleados,
dicen, hacen y piensan en el ambiente laboral.
49
DIMENSIÓN: PROCESOS ADMINISTRATIVOS
INDICADOR: ORGANIZACIÓN
SUB INDICADOR: TRABAJO EN EQUIPO
ITEMS
SI
5- ¿Se evidencia trabajo en equipo dentro del área
de preescolar?
NO
f
%
f
%
05
42
07
58
GRÁFICO Nº 5
INDICADOR: ORGANIZACION
SUB INDICADOR: TRABAJO EN EQUIPO
58%
60
42%
50
40
30
20
10
0
SI
NO
Fuente: García, (2012)
En el ítem N-5, dimensión procesos administrativos, indicador organización, sub
indicador trabajo en equipo, en un 42 por ciento, el personal encuestado, manifiesta que
si se evidencia trabajo en equipo dentro del área de preescolar, mientras un 58 por
ciento del personal encuestado expresa que no se evidencia trabajo en equipo, lo que
hace constatar que es importante que en el preescolar de la Unidad Educativa Obra
Social San José de Calasanz. Se debe acrecentar el sentido de compromiso y
compañerismo entre las gerentes de aula, para así lograr un trabajo eficiente. Como lo
plantea Koontz Weirich (2004). Un equipo de trabajo es “Número reducido de personas
con habilidades complementarias con un proceso común, una serie de metas de
desempeño y un método de trabajo del cual todos son responsables. (P.83)
50
DIMENSIÓN: PROCESOS ADMINISTRATIVOS
INDICADOR: DIRECCION
SUB INDICADOR: LIDERAZGO
SI
ITEMS
6- ¿Considera que el Directivo es un líder proactivo,
que promueve la participación y el apoyo de todos los
docentes?
NO
f
%
f
%
9
75
3
25
GRÁFICO Nº 6
INDICADOR: DIRECCION
SUB INDICADOR: LIDERAZGO
75%
80
60
25%
40
20
0
SI
NO
Fuente: García, (2012)
Los resultados obtenidos en el ítem n° 6, dimensión procesos administrativos, indicador
dirección, sub indicador liderazgo arrojaron que un 75 por ciento de las gerentes de aula
de preescolar consideraban que el Directivo si es un líder proactivo que promueve la
participación y el apoyo de todos los docentes, mientras un 25 por ciento del personal
encuestado, manifiesta que no lo es.
La percepción que tienen los docentes de su directivo, es importantes, porque al
momento de realizar las actividades lo pueden lograr efectivamente, debido a que los
docentes confían y creen en el, como lo manifiestan Stoner y Fredman (2000) “La
dirección es el proceso para digerir e influir en las actividades de los miembros de un
grupo o de una organización entera. (P.198).
Igualmente es positivo que los gerentes de aula de preescolar consideren al directivo un
líder proactivo, ya que esto influye en ellas para que realicen el trabajo con motivación
y eficiencia, sustentado en los teóricos Davis Newstrón (2002), cuando expresan que el
“liderazgo es el proceso que ayuda a otros a trabajar con entusiasmo, hacia
determinados objetivos. (P.58)
51
DIMENSIÓN: PROCESOS ADMINISTRATIVOS
INDICADOR: CONTROL
SUB INDICADOR: FORMA DE COMUNICACION
SI
NO
ITEMS
7- ¿La comunicación en la institución se desarrolla de
forma efectiva permitiendo la fluidez en la
información?
f
%
f
%
4
33
8
67
GRÁFICO Nº 7
INDICADOR: CONTROL
SUB INDICADOR: FORMA DE COMUNICACION
67%
70
60
33%
50
40
30
20
10
0
SI
NO
Fuente: García, (2012)
En relación al ítem n°7, diversión procesos administrativos, indicador control, sub
indicador formas de comunicación, los resultados reflejan 33 por ciento que la
comunicación de desarrolla en forma efectiva, mientras 67 por ciento de las docentes
encuestadas manifiesta que la comunicación en la institución no se desarrolla de forma
efectiva, impidiendo la fluidez en la información, situación que es perjudicial para el
proceso comunicacional, para el funcionamiento del plantel y también para la
consolidación de un buen clima organizacional, debido a que la comunicación influye
de manera determinante en el clima organizacional, puesto que representa al ambiente
existente entre los miembros de la institución.
Al respecto Stoner (2000) plantea “La comunicación efectiva es el canal común para el
desarrollo de los procesos administrativos de planificación, organización, dirección y
control dentro de las organizaciones (P.57
52
DIMENSIÓN: PROCESOS ADMINISTRATIVOS
INDICADOR: CONTROL
SUB INDICADOR: CANALES DE COMUNICACIÓN
SI
NO
ITEMS
8- ¿La comunicación dentro de la institución aplica la
técnica del rumor?
f
%
f
%
8
67
4
33
GRÁFICO Nº 8
INDICADOR: CONTROL
SUB INDICADOR: FORMA DE COMUNICACION
67%
70
65
33%
60
55
50
SI
NO
Fuente: García, (2012)
En cuanto a los resultados arrojados en el ítem n° 8, dimensión procesos
administrativos, indicador control, sub indicador canales de comunicación, 67 por
ciento de las docentes encuestadas respondieron que la comunicación dentro de la
institución si aplica la técnica del rumor y 33 por ciento le parece que no se aplica la
técnica del rumor dentro de la institución, lo que continua evidenciando un alerta en el
proceso comunicacional entre las gerentes de aula del preescolar de la U.E.O.S San José
de Calasanz, lo que desfavorece un clima organizacional armónico, debido a que cuando
se presenta un deterioro en la comunicación se ven afectadas las relaciones
interpersonales entre los miembros de la institución, como lo afirman Terry y Franklin
(1986) “La comunicación informal comúnmente llamada rumor o telégrafo secreto,
puede ser precisa y útil o dañina en el manejo de las personas”(P.220). Puede observarse
en el caso de las gerentes de aula de Preescolar de la U.E.O.S San José de Calasanz, que
la técnica del rumor utilizada está siendo dañina para el personal y por ende para el
clima organizacional de la institución, sustentado en Hellriegel (2006) “La
comunicación es a una organización lo que el torrente sanguíneo a una persona”
(P.448). Es decir, vital e indispensable en cualquier organización.
53
DIMENSIÓN: PROCESOS ADMINISTRATIVOS
INDICADOR: CONTROL
SUB INDICADOR: RETROALIMENTACION
SI
ITEMS
9- ¿Se utiliza la retroalimentación por parte de la
coordinación para verificar el alcance de los objetivos?
NO
f
%
f
%
11
92
1
8
GRÁFICO Nº 9
INDICADOR: CONTROL
SUB INDICADOR: RETROALIMENTACION
92%
100
80
60
8%
40
20
0
SI
NO
Fuente: García, (2012)
La dimensión procesos administrativos, indicador control, sub indicador
retroalimentación, a partir de la información suministrada en el ítem n° 9, permitió
conocer que 92 por ciento de las docentes de preescolar consideran que si se utiliza la
retroalimentación por parte de la coordinación para verificar el alcance de los objetivos
y 8 por ciento del personal manifiesta que no se utiliza la retroalimentación, pudiéndose
verificar que la retroalimentación como control se lleva a cabo en el preescolar por parte
de la coordinación, claro está que debe revisarse porque lo ideal es que 100 por ciento
sienta que recibe la retroalimentación, esto les ayuda a saber qué hacer y cuán bien están
logrando sus objetivos, por lo general mejora el rendimiento mismo y las actitudes,
como lo sustentan Stoner y Fredman (2000) “La retroalimentación, es parte del control
de un sistema mediante el cual los resultados de las actividades regresan al individuo
permitiendo así analizar y corregir los procedimientos de trabajo” (P.51)
54
DIMENSIÓN: PROCESOS ADMINISTRATIVOS
INDICADOR: TOMA DE DECISIONES
SUB INDICADOR: ACCION GERENCIAL
SI
ITEMS
10- ¿El equipo directivo toma decisiones respetando
las ideas del personal?
NO
f
%
f
%
4
33
8
67
GRÁFICO Nº 10
INDICADOR: TOMA DE DECISIONES
SUB INDICADOR: ACCION GERENCIAL
67%
70
60
33%
50
40
30
20
10
0
SI
NO
Fuente: García, (2012)
El ítem N° 10, dimensión procesos administrativos, indicador toma de decisiones, sub
indicador acción gerencial, se obtuvo como resultado 33 por ciento del personal
encuestado expresa que el equipo directivo, toma decisiones respetando las ideas del
personal, sin embargo, 6 por ciento de las docentes de preescolar manifiestan que el
equipo directivo toma decisiones sin respetar las ideas del personal. Por los datos
obtenidos, se puede evidenciar que existe debilidad en el proceso de comunicación y en
el de toma de decisiones porque todos los actores educativos deben participar de las
decisiones que se tomen en la institución, como lo plantea Requeijo (2008), “Las
decisiones constituyen una actividad constante y permanente, ya sea en la vida personal
o en la vida profesional durante el desempeño de las tareas propias del trabajo” (P.114).
Aunque es de hacer notar que en la realidad se torna un poco difícil porque es difícil
complacer a cada uno cuando hay diferentes criterios.
55
DIMENSIÓN: AMBIENTE LABORAL
INDICADOR: AMBIENTE FISICO
SUB INDICADOR: ILUMINACION
ITEMS
SI
NO
f
%
f
%
11
92
1
8
11- ¿El grado de iluminación es óptimo para el
desempeño de su labor?
GRÁFICO Nº 11
INDICADOR: AMBIENTE FISICO
SUB INDICADOR: ILUMINACION
92%
100
80
60
40
8%
20
0
SI
NO
Fuente: García, (2012)
Con respecto al ítem n° 11, dimensión ambiente laboral, indicador ambiente físico, sub
indicador iluminación, 92 por ciento de la muestra escogida piensan que el grado de
iluminación es óptimo para el desempeño de su labor, estando en concordancia con lo
que plantea Robbins (1998), “que las organizaciones deben proporcionar a sus
empleados ambientes saludables, seguros y cómodos” (P.86). Según los resultados
obtenidos se puede decir que la iluminación del preescolar de la U.E.O.S San José de
Calasanz, favorece el ambiente físico, el cual es determinante en la institución, ya que el
lugar donde el docente pasa largas horas laborando durante el día, y constituye un
elemento de gran importancia en el clima organización.
56
DIMENSIÓN: AMBIENTE LABORAL
INDICADOR: RELACIONES INTERPERSONALES
SUB INDICADOR: COOPERACION
SI
NO
ITEMS
12- ¿Existe cooperación entre sus compañeros de
trabajo para el desarrollo de su labor?
f
%
f
%
11
92
1
8
GRÁFICO Nº 12
INDICADOR: RELACIONES INTERPERSONALES
SUB INDICADOR: COOPERACION
92%
100
80
60
40
8%
20
0
SI
NO
Fuente: García, (2012)
En relación al ítem n° 12, dimensión ambiente laboral, indicador cooperación, según los
resultados obtenidos en el instrumento aplicado a las docentes de preescolar se pudo
constatar que el 92 por ciento del personal siente que si existe cooperación entre los
compañeros de trabajo para el desarrollo de su labor, solo 8 por ciento piensan que no
existe cooperación entre sus compañeros de trabajo, lo que indica que a pesar del
problema comunicacional de la institución si existe cooperación entre las docentes de
preescolar sustentando así lo que Concalve (2000) establece “la cooperación es el
sentimiento de los miembros de la organización, sobre la existencia de un espíritu de
ayuda, de parte de los directivos y otros empleados del grupo, lo que implica que entre
mayor cooperación haya en la institución se podrán desarrollar las actividades
propuestas por la institución y lograr las metas y objetivos trazados.
57
DIMENSIÓN: AMBIENTE LABORAL
INDICADOR: RELACIONES INTERPERSONALES
SUB INDICADOR: IDENTIDAD
ITEMS
SI
13 ¿La identificación con su trabajo es importante para
el desempeño de sus funciones?
NO
f
%
f
%
12
100
0
0
GRÁFICO Nº 13
INDICADOR: RELACIONES INTERPERSONALES
SUB INDICADOR: IDENTIDAD
100%
100
80
60
0%
40
20
0
SI
NO
Fuente: García, (2012)
En cuanto a la dimensión ambiente laboral, indicador relaciones interpersonales, sub
indicador identidad, 100 por ciento de los resultados obtenidos arrojan que las docentes
de preescolar se sienten identificadas con su trabajo, lo cual es importante para el
desempeño de sus funciones, sin duda la identidad es el sentimiento que tienen los
miembros de una institución pero también la sensación de compartir los objetivos
personales con la institución, cuando se siente identidad con lo que se hace el trabajo es
menos pesado, esto confirma lo planteado por Cantón (2002) “La identidad se basa en
una posibilidad de adquirir y tener un mundo interior integrado” (P.89). En este sentido
cuando la identidad con el cargo desempeñado existe, aumenta el sentido de pertenecía
por la institución, es pertinente mencionar que la O.S San José de Calasanz, por su
condición de ser una institución católica, produce en su personal un sentido de
pertenencia especial.
58
DIMENSIÓN: AMBIENTE LABORAL
INDICADOR: TOMA DE DECISIONES
SUB INDICADOR: MANEJO DE CONFLICTOS
ITEMS
SI
NO
f
%
f
%
7
58
5
42
14 ¿Presencia conflictos dentro de la institución?
GRÁFICO Nº 14
INDICADOR: TOMA DE DECISIONES
SUB INDICADOR: MAANEJO DE CONFLICTOS
58%
42%
60
50
40
30
20
10
0
SI
NO
Fuente: García, (2012)
En la dimensión ambiente laborar, indicador toma de decisiones, subindicador
manejo de conflictos, ítem n°14, 58 por ciento de las docentes encuestadas manifiestan
presenciar conflictos dentro de la institución, asimismo 42 por ciento expresan no
presenciar conflictos. En relación con la sustentación teórica de la investigación, según
Daft y Marcic (2010) “El conflicto se refiere a la interacción antagónica en que una de
las partes intenta bloquear las intenciones o metas de las otras”. Aunque el conflicto es
inevitable en la vida de las personas y por ende en las instituciones educativas, se
evidencia que el problema comunicacional si está influyendo de manera negativa en el
clima organizacional del preescolar, seguramente que por el uso de la comunicación
informal, reafirmándose los resultado de los ítems 7 y 8.
59
DIMENSIÓN: AMBIENTE LABORAL
INDICADOR: TOMA DE DECISIONES
SUB INDICADOR: MANEJO DE CONFLICTOS
SI
ITEMS
15 ¿Recibe respuesta de las autoridades educativa en
relación a los conflictos presentados?
NO
f
%
f
%
10
83
2
17
GRÁFICO Nº 15
INDICADOR: TOMA DE DECISIONES
SUB INDICADOR: MANEJO DE CONFLICTOS
83%
100
80
60
17%
40
20
0
SI
NO
Fuente: García, (2012)
Según el ítem n°15, dimensión ambiente laborar, indicador toma de decisiones,
subindicador manejo de conflictos, 83 por ciento de los resultados obtenidos de la
muestra, evidencian que si se recibe respuestas de las autoridades en relación a los
conflictos presentados, solo 1 por ciento consideran no recibir respuesta, lo que pone de
manifiesto que el personal directivo está atento ante las problemáticas plantadas por las
docentes de aula o de preescolar, sin embargo es importante que desde la coordinación
de preescolar se tomen las medidas para fortalecer la debilidad que se ha podido
detectar en el proceso comunicacional como punto de origen de los conflictos que se
presentan en la institución. A respecto se puede señalar como sustentación teórica de la
investigación lo que platea Benavides (2011) “Un aspecto importante para la
comunicación efectiva es saber escuchar. Escuchar no es solo oír. Escuchar es oír e
interpretar lo que percibimos” (P.36). El saber escuchar o prestar atención involucra
habilidades de recibir entender e interpretar el mensaje en su verdadera dimensión.
60
DIMENSIÓN: AMBIENTE LABORAL
INDICADOR: TOMA DE DECISIONES
SUB INDICADOR: DISTRIBUCION DE TAREAS
ITEMS
SI
16 ¿El equipo directivo distribuye las tareas a los
grupos de trabajos, tomando en cuenta su desempeño
en la institución?
NO
f
%
f
%
11
92
1
8
GRÁFICO Nº 16
INDICADOR: TOMA DE DECISIONES
SUB INDICADOR: DISTRIBUCION DE TAREAS
92%
100
80
60
40
8%
20
0
SI
NO
Fuente: García, (2012)
Con relación al itens Nº 16, dimensión ambiente laboral, indicador toma de decisiones,
sub indicador distribución de tareas, los resultados arrojan que 92 por ciento de las
docentes encuestadas reflejan que el equipo directivo si distribuye las tareas a los
grupos de trabajos, tomando en cuenta su desempeño en la institución, mientras el 8 por
ciento, manifiesta que no lo hacen.
Siendo importante para la institución que los directivos tomen en cuenta el desempeño
del personal para distribuir las tareas, ya que esto permite conocer las individualidades.
Como dice Requeijo (2008) “los empleados desempeñan diferentes roles, pero también
son diferentes entre ellos” (p. 182). Esto implica que las generalizaciones pueden llevar
al directivo a cometer errores bajo el supuesto de que las personas son esencialmente
similares, generando esto que se apliquen equivocadamente programas de motivación y
formas de comunicación.
61
DIMENSIÓN: AMBIENTE LABORAL
INDICADOR: TOMA DE DECISIONES
SUB INDICADOR: SATISFACCION LABORAL
SI
ITEMS
17 ¿Se siente un clima de trabajo agradable y
motivador?
NO
f
%
f
%
04
33
8
67
GRÁFICO Nº 17
INDICADOR: TOMA DE DECISIONES
SUB INDICADOR: SATISFACCION LABORAL
67%
70
60
33%
50
40
30
20
10
0
SI
NO
Fuente: García, (2012)
De acuerdo a la investigación realizada el ítem Nº 17, dimensión ambiente laboral,
indicador toma de decisiones, sub indicador satisfacción laboral, arrojaron los siguientes
resultados, 33 por ciento de la muestra siente un clima de trabajo agradable y motivador,
67 por ciento manifiesta que el clima de trabajo no es agradable ni motivador, lo que
sigue demostrando que evidentemente hay que hacer una reflexión desde la
coordinación del preescolar y la dirección de la institución en cuanto a la debilidad que
se viene presentando, reflejada en el ítem anterior, teniendo su base en la comunicación
y vemos como esta afectando el clima organizacional, notándose una desmotivación en
los docentes y como plantea Requeijo (2008) “la motivación de los empleaos es una
consecuencia de la energía humana, el desencadenamiento y la orientación de esta
energía, requiere que la administración active la fuente de energía” (p. 190). De esta
manera es importante que el personal de coordinación y dirección apliquen los
estímulos, incentivos o los motivadores que induzcan a los docentes actuar, de esta
manera puede contribuir en buena medida a reforzar las motivaciones estableciendo un
ambiente de trabajo favorable.
62
DIMENSIÓN: AMBIENTE LABORAL
INDICADOR: MOTIVACION
SUB INDICADOR: RECONOCIMIENTO
SI
NO
ITEMS
18 ¿La institución promociona actividades para el
reconocimiento de la labor docente?
f
%
f
%
4
33
8
67
GRÁFICO Nº 18
INDICADOR: MOTIVACION
SUB INDICADOR: RECONOCIMIENTO
67%
80
33%
60
40
20
0
SI
NO
Fuente: García, (2012)
En el ítem Nº 18, dimensión ambiente laboral, indicador motivación, sub indicador
reconocimiento, se reafirma el resultado del ítem anterior cuando 67 por ciento de la
muestra encuestada manifiesta que la institución no promociona actividades para el
reconocimiento de la labor docente, aunque 33 por ciento manifiesta que si se
promocionan actividades para reconocer su labor, lo que evidencia que hay que motivar
al personal, sustentándose teóricamente en lo que señala Romero (1997) “la motivación
de logro es una red de conexiones cognitivo – afectivas, relacionada con el desarrollo
personal y colectivo (P. 20). Esto indica que la motivación es fundamental en el
individuo, de aquí la importancia de la fundamentación teórica que sustenta este trabajo
de investigación “Teoría de la motivación humana de Maslow”, en la cual las
necesidades humanas están organizadas y dispuestas en niveles, donde el ser humano
tiene establecidas sus necesidades, las cuales serán satisfechas en una escala jerárquica,
resaltando también que la motivación lleva al individuo a actuar y participar porque
tiene una contribución
63
CONCLUSIONES
De acuerdo a la información suministrada por las gerentes de aula de preescolar
de la Unidad Educativa Obra Social “San José de Calasanz”, después de responder el
cuestionario aplicado, con el de dar respuesta a los objetivos de la investigación se
concluye:
-
Mediante esta investigación se pudo diagnosticar a través de una encuesta, que
existe un problema comunicacional entre el personal del preescolar, donde
prevalece la comunicación informal (rumores y distorsión de mensaje), que
producen conflictos entre ellas, fracturando de una manera significativa las
relaciones interpersonales, aunque también se pudo evidenciar que en momentos
determinado existe cooperación entre las docentes. Aunado a esto se podría decir
que los rumores negativos entre las docentes prevalecían hasta cierto modo de
rivalidad entre ella, la cual mediante esta investigación se pudo solventar a
través del dialogo
y talleres de formación dictador por la coordinación de
preescolar.
-
En cuanto a los factores que intervienen en la comunicación entre las gerentes de
aula se pudo constatar que los que afectan directamente son: los impedimentos
humanos los cuales ocurren debido a las emociones personales, como las
predisposiciones, las percepciones, competencias negativas. Así como también
el ambiente donde se desarrolla cada unas de las actividades donde las gerentes
de aulas le correspondan desempeñar trabajo en equipo.
-
En cuanto a la relación que existe entre la comunicación y el clima
organizacional, se evidencia que no es adecuado, ya que la comunicación ha
influido negativamente, la mayoría de las docentes no sienten un clima
agradable ni motivador de trabajo, además, manifiestan la necesidad de que su
trabajo sea reconocido por los entes directivos (Coordinadora y Directivos de la
institución)
64
RECOMENDACIONES
Tomando en cuenta los resultados obtenidos en la investigación y haciendo
énfasis
en
las
soluciones
planteadas,
se
considera
aportar
las
siguientes
recomendaciones que permitan mejorar la comunicación entre las gerentes de aula y así
fortalecer el clima organizacional de Preescolar de la Unidad Educativa Obra Social
“San José de Calasanz”:
-
Fortalecer los canales de comunicación donde prevalezca la claridad y fluidez
entre el equipo directivo (Coordinación Dirección) y el personal docente.
-
Planificar talleres sobre comunicación efectiva y relaciones interpersonales
dirigidos a las docentes de preescolar y a todos los niveles de Unidad Educativa
Obra Social San José de Calasanz con el fin de mejorar el proceso
comunicacional.
-
Involucrar las docentes de preescolar en la organización de talleres donde se
consoliden las relaciones interpersonales, para fortalecer el trabajo en equipo.
-
Es importante que la coordinación y el equipo directivo conozca valores,
intereses actitudes y aptitudes de cada docente, con el fin de establecer sinergia
y un buen clima organizacional.
-
Establecer técnicas motivacionales por parte del equipo directivo (Coordinación
y Dirección) donde se estimule al docente y sienta que su trabajo sea reconocido.
65
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