CARTILLA DE ORIENTACIÓN SOBRE LA VALORACIÓN DE COMPETENCIAS -1- CARTILLA DE ORIENTACIÓN SOBRE LA VALORACIÓN DE COMPETENCIAS TABLA DE CONTENIDO Presentación..................................................................................................................................... 3 ¿Cuál es el sustento legal del concurso? ........................................................................................ 4 ¿Quiénes van a presentar las pruebas de valoración de competencias? ....................................... 4 ¿Las pruebas son de carácter Clasificatorio? .................................................................................. 5 ¿Cuál es el objetivo de la entrevista? .............................................................................................. 5 ¿Cuáles son las competencias institucionales? ............................................................................... 6 ¿Cuáles son las competencias comunes evaluadas al Nivel Profesional? ..................................... 7 ¿Cuáles son las competencias comunes evaluadas al nivel técnico y gestor administrativo? ....... 8 ¿Quiénes serán los actores principales del proceso? ..................................................................... 9 ¿Cómo será la metodología de la prueba de entrevista? .............................................................. 10 ¿Cómo será la Calificación de las pruebas de valoración de competencias? ............................... 10 ¿Cómo será el Procedimiento de la Prueba? ................................................................................ 11 ¿Cómo está estructurada la Entrevista? ........................................................................................ 15 ¿Existen archivos anexos sobre la entrevista? .............................................................................. 17 ¿Cuándo se publicarán los resultados de la entrevista? ............................................................... 17 Recomendaciones Generales ........................................................................................................ 18 Bibliografía...................................................................................................................................... 19 -2- CARTILLA DE ORIENTACIÓN SOBRE LA VALORACIÓN DE COMPETENCIAS Presentación Estimado aspirante, agradecemos su interés en participar en el concurso de méritos que adelanta la Universidad de Antioquia. Esta guía tiene como propósito orientar a los aspirantes convocados a las pruebas de valoración de competencias, dentro del Concurso Público de Méritos 2015 de la Universidad de Antioquia para proveer empleos administrativos de nivel profesional y técnico. Esta etapa se desarrollará mediante entrevista y ejercicios de simulación. Las competencias comportamentales hacen referencia al conjunto de actitudes, valores, intereses y motivaciones con las que los empleados cumplen sus funciones. Según el Decreto 2539 de 2005, las competencias comportamentales describen los criterios de responsabilidad por personal a cargo, habilidades y aptitudes laborales, responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones, iniciativa de innovación en la gestión, valor estratégico e incidencia de la responsabilidad. La presente Guía busca mostrar el proceso de validación y calificación de las pruebas comportamentales aplicadas en las Convocatorias 166-2014 de la universidad de Antioquia, para favorecer la comprensión de los aspirantes respecto a este procedimiento, en atención a los principios de publicidad y transparencia establecidos. -3- CARTILLA DE ORIENTACIÓN SOBRE LA VALORACIÓN DE COMPETENCIAS ¿Cuál es el sustento legal del concurso? La normatividad que rige el Concurso Público de Méritos de la Universidad de Antioquia está contenida en la Constitución Política, leyes y decretos nacionales aplicables a los entes universitarios autónomos, los acuerdos superiores proferidos por el Consejo Superior Universitario y las Resoluciones Rectorales que tratan la materia, con sus adiciones, modificaciones y reglamentaciones, en especial los siguientes: Artículo 69 de la Constitución Política de Colombia. Artículo 209 de la Constitución Política de Colombia. Ley 30 de 1992, por la cual se organiza el servicio público de la Educación Superior. Ley 909 de 2004, por la cual se expiden normas que regulan el Empleo Público, la Carrera Administrativa, la Gerencia Pública y se dictan otras disposiciones. Acuerdo Superior 230 de 2002, por el cual se aprueba el Estatuto de Carrera Administrativa del personal no docente. Acuerdo Superior 095 de 1996, por el cual se expide el estatuto general de contratación de la Universidad de Antioquia. Acuerdo 298 de 2005 del Consejo Superior Universitario, por el cual se modifica el artículo 24 del Acuerdo Superior 095 de 1996 (Estatuto de Contratación de la Universidad de Antioquia). Resolución rectoral 39721 del 30 de enero de 2015, por medio de la cual se convoca a un concurso público de méritos para la vinculación de empleados administrativos a la Universidad de Antioquia. ¿Quiénes van a presentar las pruebas de valoración de competencias? Las pruebas de valoración de competencias serán presentadas por las personas inscritas al Concurso Público de Méritos 2015 de la Universidad de Antioquia para proveer empleos de nivel profesional y técnico, que hayan superado la prueba de conocimientos. Para verificar si usted fue Aprobó la prueba de Conocimientos por favor ingrese a www.concursoempleadosudea.edu.co -4- CARTILLA DE ORIENTACIÓN SOBRE LA VALORACIÓN DE COMPETENCIAS ¿Cuál es la Finalidad de las pruebas de valoración de competencias? Estas pruebas tienen como finalidad establecer las aptitudes, las habilidades, los conocimientos, la experiencia y el grado de adecuación de los aspirantes a la naturaleza y al perfil de los cargos que serán provistos, así como establecer una clasificación de los mismos respecto de las calidades requeridas para desempeñar con eficiencia las funciones y responsabilidades del cargo. La valoración de competencias se realizará mediante entrevistas con ejercicio de simulación de análisis individual y grupal, que constituyen una herramienta clave para obtener información sobre las capacidades reales de los aspirantes, al integrar la alternativa metodológica de la entrevista y la prueba situacional o de simulación, especialmente diseñada para los cargos a proveer, revelan además de las potencialidades del candidato, la forma en que éste es capaz de emplearlas y resolver situaciones similares a las que tendrá que resolver en el futuro. ¿Las pruebas son de carácter Clasificatorio? Sí, son de carácter Clasificatorio. ¿Cuál es el objetivo de la entrevista? La entrevista: Es estructurada y tiene como referente el desempeño pasado de una persona como mejor predictor de su conducta futura, enmarcado dentro de las competencias que requiere el cargo. Las pruebas situacionales: son simulaciones, lo más cercanas posible, a las tareas que la persona va a desempeñar. Dentro de las pruebas situacionales, se incluyen todas aquellas técnicas y ejercicios que permiten simular total o parcialmente, una situación, en la que los aspirantes tienen que poner de manifiesto las competencias que exige el desempeño eficaz de una actividad laboral concreta. Tienen como objetivo medir el grado en que los aspirantes a ocupar los cargos a proveer a través del concurso, son capaces de poner en práctica los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridas y desarrolladas en el transcurso de la vida académica y profesional. Para ello, se recrea una situación que simula las condiciones y requisitos que plantea la actividad laboral real. -5- CARTILLA DE ORIENTACIÓN SOBRE LA VALORACIÓN DE COMPETENCIAS ¿Cuáles son las competencias institucionales? Atención al usuario Habilidad manifestada en el interés por conocer los requerimientos de los usuarios internos y externos y desarrollar acciones, con el fin de satisfacer sus necesidades de acuerdo con las políticas institucionales, teniendo en cuenta entre otras las variables de respeto, amabilidad, calidad, oportunidad y excelencia. Planeación Es la capacidad para establecer metas y prioridades, con una perspectiva de corto, mediano y largo plazo, estipulando la acción, su duración y los recursos requeridos, anticipando las eventualidades que puedan presentarse en el desarrollo de las actividades. Orientación a resultados Es la disposición constante para alcanzar o superar resultados concretos, cuantificables y verificables, asumiendo retos y desafíos personales y institucionales, mediante el cumplimiento oportuno de las responsabilidades asociadas al rol. Apertura al cambio Es la capacidad para promover y/o adaptarse a nuevas circunstancias, y/o situaciones desconocidas. Implica capacidad para evaluar permanentemente los procesos y procedimientos, con el fin de proponer nuevas maneras de hacer las cosas. Trabajo en equipo Capacidad para participar activamente en la consecución de una meta común trabajando en colaboración con otros, generando visión compartida y buscando resultados conjuntos. Supone habilidad para la relación interpersonal y para comprender la repercusión de las propias acciones sobre el éxito en la consecución de los objetivos del equipo. Liderazgo Capacidad para afectar las actitudes y comportamientos del personal a su cargo, identificando sus fortalezas y necesidades de desarrollo e influyendo en forma positiva para lograr relaciones interpersonales armónicas y alcanzar resultados colectivos de impacto institucional. -6- CARTILLA DE ORIENTACIÓN SOBRE LA VALORACIÓN DE COMPETENCIAS ¿Cuáles son las competencias comunes evaluadas al Nivel Profesional? Pensamiento conceptual Es la capacidad para identificar relaciones entre situaciones que no están obviamente conectadas y construir conceptos o modelos; así mismo, identifica los puntos clave en situaciones complejas. Incluye la utilización de un razonamiento creativo, inductivo o conceptual. Pensamiento analítico Es la capacidad de llegar a entender una situación desglosándola en pequeñas partes o identificando sus implicaciones paso a paso. Incluye ver y organizar las partes de un problema o situación de forma sistemática, realizando continuamente comparaciones entre sus diferentes aspectos y detalles, y estableciendo racionalmente prioridades. Igualmente, implica identificar las relaciones causa-efecto de los eventos. Impacto e influencia Implica la intención de persuadir, convencer o influir en los demás para tener a la gente de su lado o conseguir que apoyen sus planes. Implica un determinado impacto en las personas que pueden afectar sus planes, crear en ellos una impresión concreta. Iniciativa Es la predisposición a actuar de forma proactiva y no sólo pensar en lo que hay que hacer en el futuro. Los niveles de actuación van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones a problemas. Integridad Es la cualidad personal de comportarse de manera consistente con lo que uno expresa cómo importante, es decir, “hace lo que dice”. Comunica sus intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente y aprecia la apertura y la honestidad, aún en negociaciones difíciles con personas externas. Altos estándares de profesionalismo Es la preocupación por actuar de acuerdo a elevados estándares profesionales, darle un toque profesional a todo lo que se hace. -7- CARTILLA DE ORIENTACIÓN SOBRE LA VALORACIÓN DE COMPETENCIAS Gerencia de proyectos Capacidad para planear, ejecutar y controlar el desarrollo de los proyectos, con el propósito de garantizar los resultados económicos esperados y la satisfacción del usuario, atendiendo a las variables calidad, costos y oportunidad. Habilidad pedagógica Capacidad para generar procesos de aprendizaje, transmitiendo o estimulando la adquisición de conocimientos y/o habilidades, en forma clara, coherente y oportuna. Incluye la facilidad para desarrollar estrategias pedagógicas que propicien la adecuada interpretación de la información, así como la verificación del grado de asimilación y aprovechamiento de los aprendizajes adquiridos Comunicación efectiva Capacidad para establecer comunicaciones con diferentes tipos de personas y en diferentes contextos, haciendo uso de la empatía, la diplomacia y la asertividad correspondiente. Incluye la capacidad para escuchar activamente, asimilar información y para argumentar las ideas usando datos que permitan llegar a acuerdos válido ¿Cuáles son las competencias comunes evaluadas al nivel técnico y gestor administrativo? Pensamiento analítico Es la capacidad de llegar a entender una situación desglosándola en pequeñas partes o identificando sus implicaciones paso a paso. Incluye ver y organizar las partes de un problema o situación de forma sistemática, realizando continuamente comparaciones entre sus diferentes aspectos y detalles, y estableciendo racionalmente prioridades. Igualmente, implica identificar las relaciones causa-efecto de los eventos. Relaciones interpersonales Es el interés de establecer y mantener relaciones cordiales o redes de contacto con personas que son o pueden ser valiosas para hacer negocios o conseguir los objetivos estratégicos de la institución. Iniciativa Es la predisposición a actuar de forma proactiva y no sólo pensar en lo que hay que hacer en el futuro. Los niveles de actuación van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones a problemas. -8- CARTILLA DE ORIENTACIÓN SOBRE LA VALORACIÓN DE COMPETENCIAS Integridad Es la cualidad personal de comportarse de manera consistente con lo que uno expresa cómo importante, es decir, “hace lo que dice”. Comunica sus intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente y aprecia la apertura y la honestidad, aún en negociaciones difíciles con personas externas. Búsqueda de información Es la inquietud y la curiosidad por saber más sobre cosas, temas o personas. Implica ir más allá de realizar las preguntas de rutina o requeridas normalmente en el trabajo. Igualmente implica profundizar o presionar para conseguir la información más exacta, resolver discrepancias a través de preguntas; acudir al entorno en búsqueda de oportunidades, o información que pueda ser útil en el futuro. Comunicación efectiva Capacidad para establecer comunicaciones con diferentes tipos de personas y en diferentes contextos, haciendo uso de la empatía, la diplomacia y la asertividad correspondiente. Incluye la capacidad para escuchar activamente, asimilar información y para argumentar las ideas usando datos que permitan llegar a acuerdos válidos. Habilidad pedagógica Capacidad para generar procesos de aprendizaje, transmitiendo o estimulando la adquisición de conocimientos y/o habilidades, en forma clara, coherente y oportuna. Incluye la facilidad para desarrollar estrategias pedagógicas que propicien la adecuada interpretación de la información, así como la verificación del grado de asimilación y aprovechamiento de los aprendizajes adquiridos. ¿Quiénes serán los actores principales del proceso? Los actores centrales de este proceso serán: Los entrevistados: son los aspirantes que cumplieron los requisitos mínimos y que superaron la prueba de competencias básicas y específicas y que están concursando algún cargo administrativo de la Universidad de Antioquia. Los entrevistadores: son los jurados designados por la Universidad de Pamplona para realizar la entrevista y quienes evalúan las competencias de los aspirantes según el protocolo establecido. -9- CARTILLA DE ORIENTACIÓN SOBRE LA VALORACIÓN DE COMPETENCIAS Los coordinadores de entrevista y personal de apoyo: son personas designadas por la Universidad de Pamplona, responsables del proceso de aplicación de la prueba de entrevista y quienes velan por el cumplimiento de los protocolos establecidos. Los interventores: son funcionarios delegados por la Universidad de Antioquia, los cuales estarán presentes en cada etapa del proceso, ejerciendo un roll de supervisión pero no intervendrán en el desarrollo de cada una de las actividades que se desarrollaran en la etapa de entrevistas. ¿Cómo será la metodología de la prueba de entrevista? Se parte por reconocer que la entrevista es un instrumento de evaluación en el que a partir de un intercambio de comunicación principalmente verbal entre el entrevistador y el entrevistado, se busca obtener información del entrevistado para apreciar las competencias para desempeñar una función. Se define el “análisis de casos”, como la metodología central para la prueba de entrevistas, de tal manera que su aplicación por parte de un número plural de entrevistadores, permita identificar y valorar con un mayor grado de validez la recurrencia, solidez y consistencia de las competencias del aspirante. Las entrevistas se realizarán mediante el análisis de casos, a través de los cuales, se busca que a partir del contexto o situaciones relacionadas con el desempeño del cargo se identifique el conocimiento que tiene el aspirante sobre el entorno, la actitud frente al medio en que ejercerá el cargo, y el manejo práctico de situación. ¿Cómo será la Calificación de las pruebas de valoración de competencias? La entrevista se calificará en una escala de cero (0) a cien (100) puntos y tiene un valor porcentual del 10% del valor total del concurso. Las pruebas situacionales se calificarán en una escala de cero (0) a cien (100) puntos y tienen un valor porcentual del 15% del valor total del concurso. - 10 - CARTILLA DE ORIENTACIÓN SOBRE LA VALORACIÓN DE COMPETENCIAS ¿Cómo será el Procedimiento de la Prueba? 1. Para la presentación de las pruebas debe presentar: Documento de Identificación. Los documentos válidos serán: Original de la cédula de ciudadanía con holograma (documento vigente). o Contraseña certificada por Registraduría o Pasaporte. En el caso de que usted no cuente con uno de los documentos anteriormente mencionados, BAJO NINGÚN MOTIVO PODRÁ PRESENTAR LA PRUEBA DE ENTREVISTA, debido a que no es posible acreditar legalmente su identidad. Citación a las pruebas de valoración de competencias, la cual se obtiene a través de la página Web www.concursoempleadosudea.edu.co o a través de la página Web www.udea.edu.co en el link “Concurso público de méritos - Administrativos” Lápiz de mina negra número dos Borrador de nata Tajalápiz 2. El día de las pruebas: Conozca con anterioridad el lugar de aplicación de la prueba, para evitar inconvenientes o retrasos el día de la entrevista. Debe llegar con quince (15) minutos de anticipación a la hora que aparece en la citación, al sitio de aplicación de las pruebas. La persona que no llegue a la hora citada no podrá presentar las mismas. Debe presentarse sin acompañantes al sitio asignado para la presentación de las pruebas (salvo si el aspirante presenta algún tipo de discapacidad que le obligue a contar con ayuda para su desplazamiento). En el lugar de las pruebas debe presentarse ante el coordinador de la sala, quien le informará en que momento debe pasar al lugar de las pruebas y le asignará una credencial con su nombre que deberá portar durante toda la prueba. El coordinador de sala le aclarará las inquietudes que tenga sobre las pruebas. - 11 - CARTILLA DE ORIENTACIÓN SOBRE LA VALORACIÓN DE COMPETENCIAS RECUERDE: Cuando ingrese, no podrá portar, usar, ni manipular ningún tipo de aparato electrónico como: calculadora, celular, cámaras, apuntadores inalámbricos, equipos de cómputo u otros, ni tampoco debe ingresar a la sala de entrevista alimentos, objetos, libros, agendas u otros elementos relacionados. 3. Desarrollo de las pruebas: Estas se realizarán de manera grupal conformando grupos de máximo cinco (5) aspirantes, con tres (3) jurados entrevistadores, quienes dejarán constancia escrita de la entrevista y las pruebas situaciones en el formato de calificación. Conformación de Grupos de entrevistados Se conformarán grupos de cinco entrevistados de acuerdo a nivel jerárquico al cual pertenecen los cargos a los cuales se aspiran, se tendrá en cuenta de igual manera los procesos en los cuales intervienen los cargos. Duración de la entrevista: El proceso se realizará en un sitio cerrado, con una duración de una (1) hora y quince minutos, distribuidos de la siguiente manera: o Quince minutos: se destinarán al proceso de verificación de identidad de los aspirantes, a los cuales se les pedirá que se identifiquen con Cédula de Ciudadanía y se les tomará la huella dactilar. Una Hora: la distribución de los tiempos será la siguiente: Encuadre: cinco (5) minutos Desarrollo: Análisis individual del caso: diez (10) minutos Análisis grupal: veinticinco (25) minutos Entrevista estructurada ( 15) minutos Cierre: cinco (5) minutos - 12 - CARTILLA DE ORIENTACIÓN SOBRE LA VALORACIÓN DE COMPETENCIAS En el caso que de acuerdo a la clasificación de los grupos a entrevistar por empleo, el grupo de aspirantes sea inferior a cinco, se realizara el análisis grupal en el desarrollo de la entrevista en los siguientes tiempos teniendo en cuenta que por participante se estiman ocho minutos: NÚMERO DE ENTREVISTADOS 5 4 3 2 1 TIEMPO DE LA ANÁLISIS GRUPAL 25 minutos 20 minutos 15 minutos 10 minutos 5 minutos En el caso que en una entrevista solo exista un candidato se le aplicaran las mismas técnicas, la de entrevista por competencias y el casos de simulación, con la variante de que dado que la competencia Institucional de trabajo en equipo, en este caso se dificultaría evaluar de manera implícita, se aplicará un caso que lleve al aspirante a dejar evidencia del nivel de desarrollo de dicha competencia. Elección de Casos El operador del concurso elegirá aleatoriamente un caso por grupo a entrevistar del banco suministrado y con las medidas de seguridad necesarias lo envían en sobre cerrado con las planillas de calificación por cada grupo a evaluar, este sobre solo se abre ante la cámara al iniciar el proceso de entrevista por grupo. Calificación Cada uno de los entrevistadores asignará individualmente y en forma escrita el puntaje asignado a cada entrevistado, la sumatoria de los resultados de las competencias evaluadas se dividirá por el número de competencias a evaluar y la sumatoria de los resultados individuales de los entrevistadores se dividirá por tres. La calificación que resulte será la correspondiente al candidato. - 13 - CARTILLA DE ORIENTACIÓN SOBRE LA VALORACIÓN DE COMPETENCIAS Escala de Valoración Valores escalares Valor a. El candidato no mostró la competencia b. Mostró muy poco la competencia c. Mostró un desarrollo aceptable de la competencia d. Mostró un buen desarrollo de la competencia e. Mostró un excelente desarrollo de la competencia 0 0.25 0.50 0.75 1.0 Cada entrevistador deberá ubicar en una escala de cinco (5) opciones, la calificación dada a la actuación del aspirante. Es una escala de elección forzada, es decir que por cada competencia evaluada, el entrevistador debe elegir una de las opciones presentadas, la cual debe corresponder con el desempeño del candidato en la prueba. A cada competencia se le asignó una ponderación según el tipo de respuesta, que va de cero (0) a uno (1). Así: 0 0.25 0.50 0.75 1.0 La ponderación de las competencias sólo la conocerán el grupo de técnicos expertos los cuales administrarán el sistema de calificación construido para este proceso dentro de lo estipulado para la convocatoria y ceñido al marco legal vigente. Software de Aplicación El operador del concurso ha desarrollado un sistema, que le permite al operador consignar las calificaciones dadas por los entrevistadores a cada aspirante en la entrevista. El entrevistador debe diligenciar un formato con la plantilla de calificación de la entrevista, el cual entrega el coordinador designado por la Universidad a los entrevistadores, estos - 14 - CARTILLA DE ORIENTACIÓN SOBRE LA VALORACIÓN DE COMPETENCIAS formatos una vez tramitados son entregados nuevamente al coordinador de la entrevista y el operador del concurso los trasladará con todas las medidas de seguridad a su oficinas principales donde se procederá a ingresar la información de las calificaciones de la entrevista en el sistema. ¿Qué Evalúa la Entrevista? La entrevista tiene como objeto obtener datos relevantes y significativos del aspirante frente al perfil del cargo convocado, estableciendo un contraste con el grado real de dominio mostrado por el candidato de aquellos criterios de conducta determinados como críticos para el correcto desempeño del cargo. A través de la entrevista se evalúan e identifican, con carácter predictivo, las características personales de los aspirantes a los cargos convocados, que les diferencian de otros y les hace más idóneos, más aptos o más cercanos a un conjunto de características y capacidades determinadas de antemano como requerimientos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de sus futuras tareas profesionales. En este proceso se captan los datos relativos a sus conductas, opiniones, actitudes, aptitudes, motivaciones, el posible ajuste socio afectivo entorno al equipo de trabajo y las competencias institucionales y del empleo (anexo 3) que rigen en la Universidad de Antioquia. ¿Cómo está estructurada la Entrevista? Paso 1 – Preparación Los entrevistadores deben velar por el cumplimiento de la normatividad establecida para el adecuado desarrollo de la entrevista. Los entrevistadores son responsables de la aplicación de la metodología a utilizar en la entrevista. - 15 - CARTILLA DE ORIENTACIÓN SOBRE LA VALORACIÓN DE COMPETENCIAS Los entrevistadores analizan la descripción de responsabilidades y competencias de cada empleo vacante y debe tener claras las competencias para cada empleo de la Universidad de Antioquia. El coordinador del proceso y los técnicos encargados de la logística, estarán dispuestos a resolver las dudas que se generen en la preparación diaria del proceso con el fin de garantizar la idoneidad de la calificación. El coordinador presenta el video de inducción de la entrevista a los aspirantes. El coordinador conduce a los entrevistados a la entrevista. Paso 2 - Encuadre Inicialmente los entrevistadores deben crear un ambiente agradable con los aspirantes que facilite el diálogo y el desarrollo óptimo de la entrevista. Posteriormente uno de los entrevistadores indicará a los aspirantes su puesto dentro del grupo de entrevistados y realizará la presentación de los entrevistados y entrevistadores. De igual forma presentará la metodología que se utilizará en el desarrollo de la entrevista, los tiempos de duración y la reglamentación de la misma. Se les solicita a los participantes en la entrevista evitar el uso de celular durante este tiempo ya que esto disminuye el índice de confiabilidad de la entrevista. Uno de los entrevistadores debe realizar el control de tiempos durante la entrevista. Paso 3 - Desarrollo de la entrevista Uno de los entrevistadores presentara el caso o simulación con la cual se trabajara. Los entrevistados tienen un tiempo de 10 minutos para analizar individualmente el caso. Posteriormente se les dará una indicación para que se agrupen los entrevistados y desarrollen colectivamente el caso, buscando conciliar una posición. Los entrevistadores a través de la observación deben recabar información esencial sobre el candidato, con el propósito de cotejarlas con la descripción de responsabilidades y competencias de cada empleo y de esta forma complementar la información de las otras etapas del proceso de selección. - 16 - CARTILLA DE ORIENTACIÓN SOBRE LA VALORACIÓN DE COMPETENCIAS Cada entrevistador de forma individual elegirá la opción de calificación que considere adecuada para evaluar el desempeño de cada aspirante. Este procedimiento se debe realizar una vez se termine el ejercicio. Paso 4 – Cierre Uno de los entrevistadores da por terminado el proceso de entrevista agradece a los concursantes la participación e indica los pasos posteriores a la misma. Una vez los aspirantes salgan de la sala entrevista, los entrevistadores proceden a revisar y firmar las plantillas de calificación donde los resultados de cada candidato por entrevistado se introducen en sobre con el caso impreso, se sella el sobre ante la cámara y se deja en una carpeta que es filmada hasta que la información es retirada de acuerdo a los parámetros de seguridad establecidos para la entrevista. ¿Existen archivos anexos sobre la entrevista? Sí. Los archivos anexos de las pruebas son los siguientes: 1. Anexo 1. Encuadre 2. Anexo 2. Cierre 3. Anexo 3. Definición de competencias ¿Cuándo se publicarán los resultados de la entrevista? La publicación de resultados de la Prueba de Análisis de Antecedentes y Valoración de Competencias será publicada según cronograma establecido por el concurso, en la página web www.concursoempleadosudea.edu.co - 17 - CARTILLA DE ORIENTACIÓN SOBRE LA VALORACIÓN DE COMPETENCIAS Recomendaciones Generales No olvide llevar la cédula de ciudadanía, lápiz, borrador y tajalápiz. Llegue 15 minutos de antelación a la hora de entrevista. No se permitirá el ingreso de dispositivos electrónicos de video o audio grabación, ni teléfonos celulares, buscapersonas, audífonos, computadores portátiles, tablets, agendas digitales o cualquier otro medio de comunicación o dispositivo electrónico. Al sitio de la prueba no se permitirá el ingreso de ningún tipo de armas. Está prohibido tomar fotos o realizar grabaciones en el sitio de la prueba. No lleve bolsos grandes o maletines, hojas, libros, carpetas, revistas, cuadernos ni anotaciones. No lleve niños menores, ni acompañantes (no se les permitirá el ingreso al sitio de la prueba de entrevista Solo pueden ingresar los aspirantes citados a entrevista en el día y hora indicada. Cualquier intento de fraude, sustracción de material, suplantación de personas o infracción, de las indicaciones contenidas en esta guía y las indicaciones impartidas por los coordinadores y personal de logística en el sitio, puede traer consecuencias de tipo legal y disciplinario. - 18 - CARTILLA DE ORIENTACIÓN SOBRE LA VALORACIÓN DE COMPETENCIAS Bibliografía Díaz Pinilla, Mariela. El Diccionario Virtual de Competencias Laborales. Colombia. s/f. Brum V. J y M. R Samarcos Júnior (2001) Proyecto Educación -Trabajo en el Mercosur. Documento sobre comparabilidad y compatibilización entre los perfiles comunes de nivel medio técnico. Organización de Estados Iberoamericanos Para la Educación, la Ciencia y la Cultura. Educación Técnico Profesional, cuaderno de trabajo 5, Biblioteca Digital de la OEI. Gómez C.E, T.S. Lezcano. (2001) Estado de avance de la reforma educativa de la formación técnico profesional en Paraguay. Educación Técnico Profesional, cuaderno de trabajo 5, Biblioteca Digital de la OEI. Donna. G.(s/f) Cuando es imprescindible generar empleabilidad. Empresas y trabajadores en búsqueda de formación por competencias. Página Web. s/f. Eurovalidación de competencias,(1999) página Web, Departamento de Didáctica y Organización Escolar, 30 de marzo de 1999 “¿Qué es Assessment Center?”; Carlos Alberto Ramírez Paso. Mertens L. (1997) Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Montevideo: CINTERFOR/OIT, (versión digital) disponible en Internet, http://www.cinterfor.org.uy/public - 19 -
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