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Auszug aus dem Vergütungsbericht
1
2014
Vergütungsbericht
Auszug aus dem Vergütungsbericht
für die Generalversammlung
am 12. Mai 2015
Panalpina Geschäftsbericht 2014
Auszug aus dem Vergütungsbericht
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LEITLINIEN ZUR VERGÜTUNG DES VERWALTUNGSRATS
Die Mitglieder des Verwaltungsrats beziehen eine festgelegte jährliche Vergütungsumme von CHF 150 000 für ihre Tätigkeit im Verwaltungsrat, die bereits einen Betrag für ihre Ausschusstätigkeit beinhaltet. Des Weiteren erhalten sie ein Sitzungsgeld von CHF 500 pro Sitzung
sowie eine potenzielle freie Aktienbeteiligung von CHF 50 000, die das Unternehmen auf Anraten des Vergütungs- und Nominierungsausschusses entsprechend der wirtschaftlichen Gesamtlage des Unternehmens festlegt.
Der Vorsitzende des Verwaltungsrats erhält eine Aufwandsentschädigung von CHF 450 000, Sitzungsgeld von CHF 500 pro Sitzung sowie
eine freie Aktienbeteiligung von CHF 50 000, und zwar zu denselben Bedingungen, die auch für die anderen Mitglieder des Verwaltungsrats
gelten.
Die Vergütung der Verwaltungsratstätigkeit/Präsidentschaft und der Sitzungsgelder erfolgt in bar jeweils im Juni und Dezember für den
Zeitraum von einer Generalversammlung zur nächsten. Die Anzahl der Aktien wird aufgrund des Schlusskurses an der Schweizer Börse SIX
vom 30. April des vorangegangenen Geschäftsjahres bestimmt. Die Aktien bleiben für ein Jahr gesperrt, im Falle eines Kontrollwechsels
oder der Auflösung, im Todesfall oder bei Erwerbsunfähigkeit erfolgt deren sofortige Handelsfreigabe. In allen anderen Fällen bleibt die
Sperre bestehen.
Verwaltungsratsmitglieder haben keinerlei Anspruch auf betriebliche Zusatzleistungen oder Leistungen aus Vergütungsplänen von
Panalpina. Ausgenommen hiervon sind Leistungen im Rahmen von Sozialversicherungen.
Vergütungsmodell für den Verwaltungsrat
IN CHF
VORSITZENDER
VERWALTUNGSRATSMITGLIED
Jahresvergütung für Verwaltungsratsmitgliedschaft (bar)
450 000
150 000
Jährliche Aktienbeteiligung
50 000
50 000
Sitzungsgeld (pro Sitzung)
500
500
LEITLINIEN ZUR VERGÜTUNG DER KONZERNLEITUNG
Die Vergütung der Mitglieder der Konzernleitung umfasst folgende Einzelposten:
–– Festgelegte Vergütung: Jahresgrundgehalt
–– Variable Vergütung: Jahresbonus, mittelfristige und langfristige Vergütungspläne (in Form von Performance Share Units)
–– Leistungen: Renten, Versicherungen und Sachbezüge
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Vergütungsmodell der Konzernleitung
ZWECK
INSTRUMENT
Anerkennung des Marktwerts der Position
sowie von individuellen Kompetenzen, Erfahrungen und der Leistungsfähigkeit
Monatliche Barzahlungen
Jahresgrundgehalt
Jahresbonus
Anreiz und Anerkennung für kurzfristige Leistung über einen Zeitraum von einem Jahr
Jährliche Vergütung in bar
Abstimmung von kurz- und langfristig
angelegten Bonusprogrammen über Aktien
beteiligungen
Zwingende Umwandlung von 40 Prozent
des Jahresbonus in gesperrte Aktien, in
Verbindung mit zusätzlichen Gratisaktien
(1:1) nach Ablauf eines Jahres
Langfristiger Vergütungsplan
(LTIP)
Anreiz und Anerkennung für langfristige
Leistung (TSR) über einen Zeitraum von drei
Jahren gegenüber einer Vergleichsgruppe
Performance Share Unit Plan
Wettbewerbsfähige Vorsorgeleistungen,
unter Berücksichtigung von Dienstalter und
Loyalität
Pensionskasse und Versicherungen
Rentenleistungen
Sonderzulagen
Wettbewerbsfähige und kosteneffektive Leistungen aufgrund der Unternehmensgrösse
Sonderzulagen und Sachleistungen
Fixe Vergütung
Variable Vergütung
Mittelfristiger Vergütungsplan (MTIP)
Leistungen
Die Höhe der Vergütung der Konzernleitung wird anhand einer jährlichen Marktanalyse überprüft, um sicherzustellen, dass das Vergütungsniveau in etwa dem relevanten Marktdurchschnitt entspricht, sowie um gegebenenfalls die Höhe der Vergütung bei einer nachhaltig überdurchschnittlichen Leistung anzuheben.
Jahresgrundgehalt
Bei der Festlegung des Jahresgrundgehalts eines Funktionsträgers werden sowohl der Umfang als auch die Verantwortung der jeweiligen
Position sowie der Marktwert, die Kompetenzen, Erfahrungen und Leistung zugrunde gelegt. Die Vergütungsleitlinien sehen ein Jahresgrundgehalt entsprechend dem Standard für vergleichbare Funktionen vor. Das Jahresgrundgehalt der Mitglieder der Konzernleitung unterliegt
einer jährlichen Überprüfung, bei der die Finanzlage des Unternehmens, das wirtschaftliche Umfeld, die Benchmarkergebnisse sowie die
individuelle Leistung berücksichtigt werden.
Jahresbonus
Mit dem Jahresbonus werden der Unternehmenserfolg sowie die individuelle Leistung des vergangenen Jahres honoriert. Der Unternehmenserfolg wird im Jahresbonus 2014 statt wie zuvor mit 60 Prozent nun mit 70 Prozent gewichtet. Die 70 Prozent setzen sich wie folgt
zusammen: Gruppennettogewinn vor Steuern (EBIT) zu 90 Prozent, Debitorenlaufzeit (DSO) zu 5 Prozent und Kreditorenlaufzeit (DPO) zu
weiteren 5 Prozent. Für jedes dieser Leistungsziele wird eine Mindest- und Höchstanforderung festgelegt: eine Untergrenze, unterhalb derer
keine Bonuszahlung erfolgt, und eine Obergrenze, bei der die Bonuszahlung auf 150 Prozent begrenzt wird. Für das EBIT-Ziel wurde die
Untergrenze im Jahr 2014 von 50 auf 60 Prozent angehoben, und die Obergrenze für den maximalen Zielbonus wurde von 150 auf 140 Prozent gesenkt. Bei den DSO- und DPO-Zielen liegt die Untergrenze bei 90 Prozent der Zielerreichung und die Obergrenze bei 110 Prozent.
Die Auszahlungskurve verläuft linear zwischen der Untergrenze und dem Ziel sowie zwischen dem Ziel und der Obergrenze.
Die individuelle Leistung wird beim Jahresbonus mit 30 Prozent gewichtet und anhand des formellen Prozesses zur Leistungsüberprüfung
bewertet. Individuelle Ziele werden dabei zu Beginn des Berichtsjahres vereinbart, und die individuelle Leistung wird nach Ablauf des Jahres
überprüft. Im Jahr 2014 enthalten die individuellen Leistungsziele Leistungskennzahlen (KPI), die sich auf das operative Geschäft beziehen.
Die Leistungsüberprüfung umfasst die Erfüllung der individuellen Ziele sowie die Bewertung des individuellen Verhaltens gemäss den
Panalpina-Werten. Diese Ergebnisse fliessen in die sogenannte PEAR-Bewertung (Performance Evaluation Assessment Review) ein. Die
PEAR-Bewertung wird prozentual bei der Auszahlung des individuellen Anteils an der jährlichen Vergütung berücksichtigt, der zwischen
0 Prozent und 120 Prozent des Leistungsziels liegen kann.
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Übersicht über Leistungsziele, Gewichtung und Niveaus
Konzernziele
Individuelle Ziele
GEWICHTUNG
GRENZWERT
LEISTUNG
MAXIMALE
LEISTUNG
MAXIMALE
AUSZAHLUNG
EBIT des Konzerns
63 %
60 %
140 %
150 %
Debitorenlaufzeit (DSO)
3,5 %
90 %
110 %
150 %
Kreditorenlaufzeit (DPO)
3,5 %
90 %
110 %
150 %
Individuelle Leistungskennzahlen
30 %
Bewertung
Bewertung
120 %
Das Ziel für den Jahresbonus wird über einen Prozentsatz des Jahresgrundgehalts ausgedrückt und liegt für den CEO bei 100 Prozent und
für die übrigen Mitglieder der Konzernleitung je nach Funktion zwischen 67 Prozent und 80 Prozent. Die tatsächliche Bonuszahlung kann für
die Mitglieder der Konzernleitung entsprechend der effektiv erreichten Leistungsziele zwischen 0 Prozent und 141 Prozent liegen. Die Auszahlung des Jahresbonus unterliegt der Genehmigung durch den Vergütungs- und Nominierungsausschuss.
Mittelfristige Vergütung
Der mittelfristige Vergütungsplan (MTIP) wurde 2009 geschaffen, um durch eine Aktienbeteiligung das Engagement für den langfristigen
Erfolg und das Wachstum des Unternehmens zu fördern. Darüber hinaus führt der MTIP zu einer engen Abstimmung mit den Interessen der
Aktionäre und erleichtert die Bindung von Führungskräften ans Unternehmen. Im Rahmen des MTIP wird ein Teil der jährlichen Bonuszahlung in Aktien von Panalpina (PWTN) mit einer einjährigen Sperrfrist umgewandelt. Mit Ablauf dieser Sperrfrist und bei anhaltender Tätigkeit
im Unternehmen wird für jede dieser gesperrten Bonusaktien eine weitere Gratisaktie gewährt. Diese zusätzlichen Gratisaktien unterliegen
einer einjährigen Sperrfrist.
Der geltende Aktienkurs zur Bestimmung der Anzahl der gesperrten Bonusaktien im Rahmen des im Jahr 2014 ausgezahlten Bonus (Leistungsjahr: 2013) wurde für einen Dreijahreszyklus (von 2012 bis 2014) zum Schlusskurs der PWTN-Aktie am 30. April 2012 festgelegt und
betrug CHF 88.50.
Der geltende Aktienkurs zur Bestimmung der Anzahl der gesperrten Bonusaktien im Rahmen des im Jahr 2015 ausgezahlten Bonus (Leistungsjahr: 2014) wird für einen Dreijahreszyklus (von 2015 bis 2017) zum Schlusskurs der PWTN-Aktie am 30. April 2015 festgelegt.
Mit der Festlegung des Kaufpreises der Aktien über einen Zeitraum von drei Jahren wurde die Absicht verfolgt, die Teilnehmer für eine positive Entwicklung des Aktienkurses zu belohnen, wohingegen eine negative Kursentwicklung zu einer Wertminderung des Bonus führt.
Den Mitgliedern der Konzernleitung werden 60 Prozent des Jahresbonus in bar und 40 Prozent in Form von PWTN-Aktien ausgezahlt,
die nach Ablauf der einjährigen Sperrfrist jeweils um eine zustätzliche Gratisaktie aufgestockt werden. Die zusätzlichen Gratisaktien unterliegen einer einjährigen Sperrfrist. Im Falle eines freiwilligen Ausscheidens oder einer ausserordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund
verfallen die Ansprüche auf die zusätzlichen Gratisaktien. Im Falle einer ordentlichen Kündigung, von Ruhestand, Todesfall und einer
Erwerbsunfähigkeit kann die Übertragung der Aktien in einem beschleunigten Verfahren erfolgen. Im Falle einer Übernahme oder Auflösung
behält sich der Vergütungs- und Nominierungsausschuss das Recht vor, geeignete Massnahmen hinsichtlich der nicht übertragenen zusätzlichen Gratisaktien festzulegen.
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Langfristige Vergütung in Form von Performance Share Units
Seit dem 1. Januar 2014 nehmen die Mitglieder der Konzernleitung an einem neuen langfristigen Vergütungsplan in Form von Performance
Share Units (PSU) teil.
Der Zweck dieses PSU-Plans besteht darin, das Engagement der Konzernleitung für den langfristigen Erfolg und das Wachstum des Unternehmens zu stärken und dadurch einen Wertzuwachs für Aktionäre zu erzielen und gleichzeitig die Bindung von Führungskräften ans Unternehmen zu erleichtern.
Die PSU werden in Form einer jährlichen Zuteilung mit einer Sperrfrist von drei Jahren ausgegeben. Die Zuteilung ist abhängig von der
kumulativen Aktienrendite (Total Shareholder Return, TSR), verglichen mit den TSR von Unternehmen unserer Branche (externe Vergleichsgruppe).
Der Leistungszeitraum, auf den sich die PSU-Zuteilung 2014 bezieht, hat am 1. Januar 2014 begonnen und endet am 31. Dezember 2016. Die
kumulative Aktienrendite wird für den gesamten dreijährigen Leistungszeitraum gemessen.
Der jeweilige Rang im Vergleich zur externen Vergleichsgruppe dient als Grundlage bei der Festlegung der Übertragung. Bei einer Aktienrendite unter Q1 (Perzentil 25) im Vergleich zur externen Vergleichsgruppe werden 0 Prozent der PSU übertragen; zwischen Q1 und Q3
(Perzentil 75) kommt eine linear verlaufende Übertragung von 25 Prozent bis zum Höchstwert der Übertragung von 100 Prozent zur
Anwendung.
PSU-Übertragung
Übertragung in % des
Auszahlungsziels
120 %
100 %
80 %
60 %
40 %
20 %
0 %
0 %
25 % = Q1
50 % = MEDIAN
75 % = Q3
100 % = Q4
TSR im Vergleich zu externer Referenzgruppe
Die externe Vergleichsgruppe besteht aus einer ausgewogenen Auswahl von Unternehmen aus unserer Branche, wobei der Börsenwert,
Umsatz und die geografische Verteilung berücksichtigt werden.
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VERGLEICHSGRUPPE FÜR TSR-MESSUNG: NAME DES UNTERNEHMENS
Panalpina World Transport (Holding) AG
United Parcel Service, Inc. Class B
Deutsche Post AG
FedEx Corporation
Kuehne & Nagel International AG
C.H. Robinson Worldwide, Inc.
Expeditors International of Washington, Inc.
Nippon Yusen Kabushiki Kaisha
Nippon Express Co., Ltd.
DSV A/S
Toll Holdings Limited
Agility Public Warehousing Co. K.S.C.
Con-way Inc.
Kawasaki Kisen Kaisha, Ltd.
UTi Worldwide, Inc.
Hitachi Transport System, Ltd.
Hub Group, Inc. Class A
Kintetsu World Express, Inc.
Forward Air Corporation
Sinotrans Air Transportation Development Co. Ltd. Class A
Aramex PJSC
Norbert Dentressangle SA
SITC International Holdings Co., Ltd.
Hanjin Shipping Co., Ltd
CWT Limited
Bei Pensionierung, Erwerbsunfähigkeit und im Todesfall kommt eine anteilige Übertragung zum Ende des Leistungszeitraums des Plans zum
Tragen. Der Vergütungs- und Nominierungsausschuss ist unter besonderen Umständen berechtigt, nach eigenem Ermessen zu handeln.
Vergütungsprogramm für den CEO und die Mitglieder der Konzernleitung
LANGFRISTIGE
VERGÜTUNG
(PSU-ZUWENDUNG)
PSU-Leistungszeitraum
1. Januar 2014 – 31. Dezember 2016
JAHRESBONUS/MTIP
ENTSPERREN/ÜBERTRAGUNG UMGEWANDELTER
PWTN-AKTIEN
JAHRESBONUS 40 %
UMGEWANDELT IN PWTNAKTIEN (MTIP)
ÜBERTRAGUNG PSU 2014
ENTSPERREN/ÜBERTRAGUNG VON GRATIS-PWTN-ZUSATZAKTIEN IN GRATISAKTIEN
ZUWENDUNG VON
ZUSÄTZLICHEN PWTNGRATISAKTIEN (MTIP)
JAHRESBONUS 60 %
IN BAR
JAHRESGRUNDGEHALT
2014
2015
2017
2018
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Bei allen vorhergehenden langfristigen Vergütungsplänen kam es bislang nie zur Ausschüttung und diese wurden zum 31. Dezember 2013
eingestellt. Einige der erworbenen Ansprüche wurden zu diesem Zeitpunkt eingefroren und müssen allerdings in Zukunft noch bedient
werden. Der gesamte Buchwert dieser eingefrorenen Ansprüche für Mitglieder der Konzernleitung (derzeit zwei Mitglieder) beläuft sich auf
CHF 565 000. Die mögliche Ausschüttung dieser Ansprüche beginnt ab 2018, vorausgesetzt, dass die jeweiligen Mitarbeiter nach wie vor
bei Panalpina tätig sind.
Leistungen
Mitglieder der Konzernleitung nehmen an der regulären Altersvorsorge für Angestellte des jeweiligen Landes teil, in dem ihr Anstellungsvertrag abgeschlossen wurde. Für Mitglieder der Konzernleitung, die in der Schweiz angestellt sind, werden das Jahresgrundgehalt und der
tatsächliche Bonus bis zu einem Gesamtbetrag von CHF 845 000 durch die Pensionskasse des Unternehmens abgedeckt. Die Beiträge zur
Pensionskasse werden zu gleichen Teilen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer für ein versichertes Einkommen bis zu CHF 400 000 übernommen. Im Zusatzprogramm zur Deckung eines Einkommens zwischen CHF 400 000 und CHF 846 000 (derzeitiger Höchstbetrag nach
Schweizer Gesetz) werden die Beiträge vom Unternehmen übernommen. Die im Rahmen der Pensionskasse angebotenen Leistungen gehen
über die gesetzlichen Anforderungen des Schweizer Bundesrechts hinsichtlich beruflicher Altersvorsorge, Hinterbliebenenschutz und
Erwerbsunfähigkeit (BVG) hinaus und entsprechen den marktüblichen Gepflogenheiten anderer multinationaler Unternehmen in der
Schweiz.
Bestimmte Mitglieder der Konzernleitung nehmen an einem nicht schweizerischen Pensionskassenprogramm teil, dessen Leistungen und
Beiträge der Schweizer Altersvorsorge entsprechen.
Mitglieder der Konzernleitung erhalten keine Zuwendungen für Führungskräfte. Gemäss der für alle Angestellten auf Managementebene geltenden Richtlinien für Aufwandsentschädigungen von Panalpina Schweiz haben sie Anspruch auf einen Firmenwagen und eine allgemeine
Kostenpauschale.
Anstellungsverträge
Anstellungsvereinbarungen mit Mitgliedern der Konzernleitung sehen eine Kündigungsfrist von zwölf Monaten vor. Sie enthalten weder «goldene Fallschirme» für den Fall eines Kontrollwechsels noch Abgangsentschädigungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Änderungen am Vergütungsmodell der Konzernleitung für 2015
Das Vergütungsmodell für Mitglieder der Konzernleitung unterliegt einer kontinuierlichen Prüfung und Bewertung durch den VNA (Vergütungs- und Nominierungsausschuss); für das Jahr 2015 sind keine grundlegenden Änderungen vorgesehen, abgesehen von einer geplanten
und auf den folgenden Richtlinien beruhenden Änderung am Bonusprogramm:
–– ein Modell mit direkter Beteiligung am EBIT und nur einem Finanz-KPI: EBIT (DSO und DPO sind nicht länger Teil des finanziellen Bonus)
–– Fähigkeit zur Anpassung der EBIT-Bandbreite zur Berücksichtigung der tatsächlichen Marktentwicklung und des Potenzials (Grenzwert,
Ziel und maximales EBIT-Ziel werden vom VNA festgelegt)
–– aggressiverer Ansatz zur Motivation und Entlohnung einer überdurchschnittlichen Leistung:
––150 Prozent bis 200 Prozent für den Finanz-KPI (EBIT)
––120 Prozent bis 150 Prozent für die individuelle Leistung
–– Zielsetzung: «Leistungsmanagement» und verstärkte Konzentration auf die Leistungsziele sowie deren Kommunikation
Im Rahmen des neuen Programms werden ein direkter prozentualer Anteil des EBIT zwischen dem Grenzwert und dem Ziel sowie ein direkter prozentualer Anteil des EBIT festgelegt, der über das Ziel hinaus bis hin zum Maximalwert reicht. Dieser Anteil macht weiterhin 70 Prozent der möglichen Bonuszahlung aus, während die verbleibenden 30 Prozent nach wie vor anhand der individuellen Leistungsziele, des
individuellen Verhaltens und der KPI ermittelt werden. Die maximal mögliche Bonuszahlung wird daher von 141 Prozent des Zielbonus auf
bis zu 185 Prozent ansteigen. Die Leistungsziele des neuen Programms werden bei der Einführung zum 1. Januar 2015 den derzeitigen Zielboni entsprechen.
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Vergütung von Verwaltungsrat und Konzernleitung für 2014
SONSTIGE
LANGFRISTIGE
VERGÜTUNG
AKTIENBASIERTE
VERGÜTUNG
SOZIALVERSICHERUNGSBEITRÄGE1
GESAMTVERGÜ
TUNG
2014
4
50
58
562
150
2
50
24
226
150
5
50
24
229
Chris E. Muntwyler, Mitglied
150
4
50
24
228
Roger Schmid, Mitglied*
150
4
50
12
216
Hans-Peter Strodel, Mitglied
150
4
50
20
224
Knud Elmholdt Stubkjær, Mitglied
150
3
0
0
0
0
0
0
0
1 350
25
0
0
350
163
1 888
JÄHRLICHE
VERGÜTUNG
SITZUNGSGELD
Rudolf W. Hug, Verwaltungsratspräsident
450
Beat Walti, Vizepräsident
Ilias Läber, Mitglied
2014 IN TAUSEND CHF
AUSTRITTSLEISTUNGEN
Verwaltungsrat
Ausgeschiedene Mitglieder des Verwaltungsrats
Gesamtvergütung des Verwaltungsrats
50
203
Konzernleitung
Peter Ulber, Chief Executive Officer
1 828
946
264
3 039
Mitglieder der Konzernleitung
4 111
1 936
830
6 878
126
494
Ausgeschiedene Mitglieder der Konzernleitung
368
Gesamtvergütung der Konzernleitung
6 308
0
0
0
2 883
1 221
10 411
Gesamtvergütung des
Führungspersonals
7 658
25
0
0
3 233
1 384
12 299
Arbeitgeberbeiträge zu Sozialversicherung und Altersvorsorge
Gesamtvergütung inklusive Aktien wurde in die Ernst Göhner Stiftung (Arbeitgeber des entsprechenden Verwaltungsratsmitglieds) überführt
1
*
Die Vergütungstabelle von 2014 wurde gegenüber der von 2013 geringfügig wie folgt abgeändert:
–– Für den Verwaltungsrat wurde eine gesonderte Spalte für Sitzungsgelder geschaffen.
–– Aktienbasierte Programme umfassen jetzt zusätzlich zum MTIP den neuen PSU-Plan (vollständige Berichterstattung bei Zuteilung mithilfe
der IFRS-Bewertungsmethode).
–– Sozialleistungen (2013 in der Spalte der kurzfristigen Leistungen für Angestellte aufgeführt) wurden nun mit den Beiträgen zur Altersvorsorge in einer gesonderten Spalte zusammengefasst. Die aufgeführten Beiträge zur Sozialversicherung und zur Altersvorsorge stellen die
im Jahr 2014 tatsächlich für bereits erworbene Zuwendungen gezahlten Beiträge dar.
Panalpina Geschäftsbericht 2014
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Vergütung von Verwaltungsrat und Konzernleitung für 2013
2013 IN TAUSEND CHF
KURZFRISTIGE VERGÜTUNG
SOZIALVERSICHERUNGSBEITRÄGE
SONSTIGE
LANGFRISTIGE
VERGÜTUNG
AUSTRITTSLEISTUNGEN
AKTIENBASIERTE
VERGÜTUNG
GESAMTVERGÜTUNG
2013
Verwaltungsrat
Rudolf W. Hug, Verwaltungsratspräsident
508
50
558
Beat Walti, Vizepräsident
176
50
226
90
50
140
Chris E. Muntwyler, Mitglied
178
50
228
Roger Schmid, Mitglied*
168
50
218
Hans-Peter Strodel, Mitglied
173
50
223
Knud Elmholdt Stubkjær, Mitglied
155
50
205
350
1 886
Ilias Läber, Mitglied
Ausgeschiedene Mitglieder des Verwaltungsrats
Lars Förberg, Mitglied
Gesamtvergütung des Verwaltungsrats
88
88
1 536
0
0
0
Peter Ulber, Chief Executive Officer
1 194
83
Mitglieder der Konzernleitung
3 240
373
965
Ausgeschiedene Konzernleitungsmitglieder
1 484
174
360
2 018
Gesamtvergütung der Konzernleitung
5 918
1 278
0
0
1 325
7 873
Gesamtvergütung des Führungspersonals
7 454
1 278
0
0
1 675
9 759
Konzernleitung
*
1 277
4 578
Gesamtvergütung inklusive Aktien wurde in die Ernst Göhner Stiftung (Arbeitgeber des entsprechenden Verwaltungsratsmitglieds) überführt
Vergütung von Verwaltungsrat und Konzernleitung für 2014 gegenüber 2013
Verwaltungsrat
Die Vergütungsstruktur des Verwaltungsrats blieb unverändert bestehen. Das Gesamtniveau der Vergütung blieb im Vergleich zu 2013
stabil.
Im Jahr 2014 belief sich der Aktienwert der PWTN-Aktie zum 30. April 2014 auf CHF 138, daher ergibt sich aus dem auszuschüttenden Betrag
von CHF 50 000 zum Kurs von CHF 138 eine Zuwendung von 362 Aktien mit Sperrfrist. Der effektive Tag der Zuwendung war der 14. Mai
2014 bei einem Marktpreis von CHF 136.10; aus diesem Marktpreis ergibt sich eine Zuwendung in Höhe von CHF 49 268.20. Die Sperrfrist
dieser Aktien beträgt ein Jahr ab dem Zuteilungsdatum.
Konzernleitung: Allgemeine Stellungnahmen zur Entwicklung des Grundgehalts und sonstiger Bestandteile
Obwohl sich – abgesehen von der Einführung des neuen PSU-Plans anstelle des Ende 2013 eingestellten LTIP – beim Vergütungsniveau der
Mitglieder für 2014 gegenüber 2013 keine grundlegenden Änderungen ergaben, stellt sich zum Ende ein sehr gemischtes Bild mit einem
Anstieg dar, das zu Fehleinschätzungen führen könnte. Der Anstieg muss im Hinblick auf die folgenden Aspekte betrachtet werden:
1. Während der CEO im Jahr 2014 über den Zeitraum eines gesamten Jahres tätig war, betrug seine Dienstzeit im Jahr 2013 lediglich
7,5 Monate; dies spiegelt sich im Grundgehalt, im Bonus und den Pensionskassenbeiträgen wider. Im Jahr 2014 hat der CEO auch erstmalig an MTIP und PSU teilgenommen.
2. Die neue Zusammensetzung der Mitglieder der Konzernleitung ist zu berücksichtigen.
2.1 Zum 1. Januar 2014 trat der CIO der Konzernleitung bei. Zuvor war dieser kein Mitglied der Konzernleitung.
2.2 Der neue CHRO trat dem Unternehmen und der Konzernleitung zum 1. November 2014 bei.
3. Der vorherige CHRO hat die Konzernleitung und das Unternehmen zum 31. Juli 2014 verlassen.
Panalpina Geschäftsbericht 2014
Auszug aus dem Vergütungsbericht
9
4. Berichterstattung zu aktienbasierten Zahlungen
Die aktienbasierten Zahlungen ab 2014 umfassen die Zuwendungen im Rahmen von MTIP und PSU. Im Jahr 2013 gab es PSU noch nicht.
Der vorherige LTIP wurde nicht ausgeschüttet und war daher eher ein Barzahlungsplan als ein aktienbasierter Plan. Dadurch, dass in diesem
Jahr der PSU-Wert in der Berichterstattung als aktueller theoretischer Wert (IFRS-Modell, CHF 101.35 pro PSU) aufgeführt wurde, wurde ein
erheblicher Anstieg verzeichnet – ausgehend von einem durchschnittlichen TSR gegenüber der Vergleichsgruppe und von einem Marktpreis
von CHF 139.80. Hierbei handelt es sich nur um einen theoretischen Wert, da der TSR am 31. Dezember 2014 unterhalb des Perzentils 25
der Vergleichsgruppe lag und es auf Grundlage der Leistung im ersten Jahr somit zu keiner Übertragung kommen würde. Die tatsächliche
Übertragung wird sich erst nach Ablauf des dreijährigen Leistungszyklus (31. Dezember 2016) herausstellen.
Die oben in der Vergütungstabelle 2014 für die Konzernleitung aufgeführten Beträge enthalten:
4.1 Den Wert der im Mai 2015 für das Leistungsjahr 2014 ausgegebenen Bonusaktien (40 Prozent des Gesamtbonus)
4.2 Die am 14. Mai 2014 zugeteilten Gratisaktien werden am 14. Mai 2015 freigegeben (gesperrte Bonusaktien aus dem Jahr 2014 für
das Leistungsjahr 2013)
4.3 Die am 9. Mai 2014 zugeteilten PSU mit IFRS-Wert. Sofern die PSU vollständig erworben und übertragen wurden, entfällt auf die
PSU ein zusätzlicher Sozialversicherungsbeitrag in Höhe von CHF 89 000.
Jahresbonus
Die Auszahlung des Jahresbonus beläuft sich auf durchschnittlich 72 Prozent für Mitglieder der Konzernleitung und 142 Prozent für den
CEO. Der in der oben aufgeführten Vergütungstabelle 2014 enthaltene Bonus bezieht sich auf den 2015 bar ausgezahlten Bonus für das Leistungsjahr 2014. Die finanziellen und individuellen Leistungsziele wurden wie folgt erreicht:
Ergebnisse zum Jahresbonus 2014
MESSGRÖSSEN
GEWICHTUNG
Unternehmensleistung
70 %
Gewinn vor Zinsen und Steuern
63 %
Debitorenlaufzeit
3,5 %
Kreditorenlaufzeit
3,5 %
Einzelleistung
Leistungskennzahlen
Gesamtergebnis
30 %
ERGEBNISSE BEZOGEN AUF DEN PLAN
Grenzwert
Ziel
Maximum
Ziel
Maximum
Grenzwert
30 %
MTIP (Teil der aktienbasierten Zahlungen in den oben aufgeführten Vergütungstabellen)
Mitglieder der Konzernleitung erhalten 40 Prozent ihres Jahresbonus (Auszahlung 2015 für das Leistungsjahr 2014) in Aktien mit einer einjährigen Sperrfrist. Die Anzahl der auszugebenden Aktien richtet sich nach dem Schlusskurs vom 30. April 2015. Dieser Wert ist in der Vergütungstabelle enthalten.
Am 14. Mai 2014 wurden an die Konzernleitung insgesamt 6065 gesperrte Bonusaktien zu einem Marktwert von je CHF 136.10 ausgegeben.
Der CEO erhielt im Jahr 2014 diesbezüglich keine Zuwendung. Dies hängt damit zusammen, dass es sich um die Bonuszahlung von 2014 für
das Leistungsjahr 2013 handelt. Ausgehend von den zum 31. Dezember 2014 in der Konzernleitung tätigen Mitgliedern werden am 14. Mai
2015 4943 zusätzliche Gratisaktien ausgegeben. Diese zusätzlichen Gratisaktien sind in der Vergütungstabelle von 2014 enthalten.
Zur besseren Transparenz und zu Vergleichszwecken: Am 13. Mai 2014 wurden insgesamt 1733 Gratisaktien an die Konzernleitung zu einem
Marktpreis von je CHF 135.60 ausgegeben. Dies erfolgte im Rahmen der Bonuszahlung von 2013 für das Leistungsjahr 2012. Der CEO
erhielt im Jahr 2014 diesbezüglich keine Zuwendung.
PSU (Teil der aktienbasierten Zahlungen in der oben aufgeführten Vergütungstabelle)
Am 9. Mai 2014 wurden 4000 PSU an den CEO und 7650 PSU an die Mitglieder der Konzernleitung ausgegeben. Der gegenwärtige und in
der Vergütungstabelle pro PSU enthaltene theoretische Wert (IFRS-Modell) beträgt CHF 101.35, ausgehend von einem durchschnittlichen
TSR gegenüber der Vergleichsgruppe und von einem Marktpreis in Höhe von CHF 139.80 der dem Zuwendungsdatum zugrunde liegenden
Aktien. Hierbei handelt es sich jedoch nur um einen theoretischen Wert, da der TSR zum 31. Dezember 2014 unterhalb des Perzentils 25 der
Vergleichsgruppe lag und es auf Grundlage der Leistung im ersten Jahr zu keiner Übertragung kommen würde.
Panalpina Geschäftsbericht 2014
Auszug aus dem Vergütungsbericht
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BERICHT DES WIRTSCHAFTSPRÜFERS AN DIE GENERALVERSAMMLUNG
VON PANALPINA WELTTRANSPORT (HOLDING) AG, BASEL
Wir haben den beiliegenden Vergütungsbericht der Panalpina Welttransport (Holding) AG für das zum 31. Dezember 2014 abgeschlossene
Geschäftsjahr geprüft. Die Prüfung beschränkte sich auf die Informationen gemäss Artikel 14–16 der Verordnung gegen übermässige Vergütungen bei börsenkotierten Aktiengesellschaften, wie sie in der Tabelle «Vergütung von Verwaltungsrat und der Konzernleitung für 2014»
auf Seite 7 des Vergütungsberichts enthalten sind.
Zuständigkeit des Verwaltungsrats
Der Verwaltungsrat ist zuständig für die gemäss dem Schweizer Gesetz und der Verordnung gegen übermässige Vergütungen börsenkotierten Aktiengesellschaften (Verordnung) erfolgte Vorbereitung und insgesamt angemessene Darstellung des Vergütungsberichts. Der Verwaltungsrat ist ebenso für die Ausgestaltung des Vergütungssystems und die Festlegung einzelner Vergütungspakete zuständig.
Zuständigkeit des Wirtschaftsprüfers
In unserer Zuständigkeit liegt die Abgabe einer Stellungnahme zum begleitenden Vergütungsbericht. Wir haben unsere Prüfung nach den
schweizerischen Normen für Wirtschaftsprüfung durchgeführt. Diese Normen erfordern von uns die Einhaltung ethischer Anforderungen
sowie die Planung und Durchführung der Prüfung, um hinreichend Gewissheit zu erlangen, inwieweit der Vergütungsbericht dem Schweizer
Gesetz und den Artikeln 14–16 der Verordnung entspricht.
Eine Prüfung umfasst die Durchführung bestimmter Verfahren, um Prüfnachweise über die Offenlegungen innerhalb des Vergütungsberichts
hinsichtlich Vergütungen, Krediten und Darlehen in Übereinstimmung mit den Artikeln 14-16 der Verordnung zu erlangen. Die Auswahl
dieser Verfahren liegt im Ermessen des Prüfers, einschliesslich der Risikobewertung wesentlicher falscher Darstellungen im Vergütungsbericht, seien sie nun irrtümlicherweise oder in betrügerischer Absicht erfolgt. Diese Prüfung umfasst auch eine Plausibilitätsüberprüfung der
angewandten Methoden zur Bewertung der Vergütungsbestandteile sowie eine Würdigung der Gesamtpräsentation des Vergütungsberichts.
Wir sind der Auffassung, dass die von uns erlangten Prüfungsnachweise eine ausreichende und angemessene Grundlage für unser Prüfungsurteil bilden.
Prüfungsurteil
Nach unserer Beurteilung entspricht der Vergütungsbericht der Panalpina Welttransport (Holding) AG für das zum 31. Dezember 2014 abgeschlossene Geschäftsjahr dem Schweizer Gesetz und wurde in Übereinstimmung mit den Artikeln 14–16 der Verordnung erstellt.
KPMG AG
Marc ZieglerMartin Rohrbach
Zugelassener Revisionsexperte
Zugelassener Revisionsexperte
Leitender Revisor
Zürich, 2. März 2015
Panalpina Geschäftsbericht 2014
Auszug aus dem Vergütungsbericht
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Panalpina Welttransport (Holding) AG
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P.O. Box
CH-4002 Basel
Tel.: +41 61 226 11 11
Fax: +41 61 226 11 01
[email protected]
www.panalpina.com
Panalpina Geschäftsbericht 2014

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