Kanzleien im Arbeitsrecht

04.2015
TRENDS, ANBIETER, PRAXIS
Kanzleien im Arbeitsrecht
Trends im Anwaltsmarkt und Antworten auf aktuelle arbeitsrechtliche Fragen
POSITIONIERUNG Worin sich
Boutiquen im Arbeitsrecht von
Großkanzleien abheben S. 4
PREISE Welche Auszeichnungen
für Kanzleien wichtig sind und
was sie unterscheidet S. 10
PORTRÄT Führende Wirtschaftskanzleien präsentieren sich und
ihr Leistungsspektrum S. 23
SPEZIAL KANZLEIEN_EDITORIAL 3
Liebe Leserinnen und Leser,
INHALT
bei Gesetzesvorhaben im Arbeitsrecht hat die große Koalition losgelegt wie die Feuerwehr – und sie hält das Tempo weiter hoch. Genannt
seien der Mindestlohn mit dem damit verbundenen Zusatzaufwand für
Personalabteilungen, die Rente ab 63 und die Auswirkung auf die bAV,
Familienpflegezeit, Elterngeld Plus sowie nicht zuletzt die Vorhaben
zur Frauenquote und zur
Tarifeinheit. Nach jahrelan-
„Jammern hilft
bekanntlich
wenig. Personaler müssen
sich jetzt kurzfristig mit den Neuerungen
vertraut machen.“
Michael Miller, Redakteur Personalmagazin
gem Stillstand nun also das
andere Extrem mit Gesetzesinitiativen Schlag auf
Schlag – die zudem selten die
Arbeitgeberforderung nach
ausreichendem zeitlichem
Vorlauf erfüllen, Beispiel
Mindestlohn.
Bekanntlich hilft Jammern
aber wenig. Personaler müssen sich jetzt kurzfristig mit
den Neuerungen vertraut machen. Besteht die entsprechende Expertise
nicht im Haus, können Berater weiterhelfen. Und hier kommt unser Spezialheft ins Spiel – mit angepasstem Namen und Layout, angenähert ans
Personalmagazin. Wie bereits die Kompendien der Vorjahre dient es als
Hilfestellung bei der Auswahl des passenden Beraters in Rechtsfragen, sei
es etwa durch unseren Beitrag ab Seite 4, der die Vorzüge von Großkanzleien und Boutiquen erhellt, oder die Porträts wichtiger Kanzleien, die
sich ab Seite 22 genauer vorstellen. Das Sonderheft soll Sie aber auch zu
aktuellen arbeitsrechtlichen Themen aus Rechtsprechung und Praxis auf
dem Laufenden halten. Bleiben Sie also weiterhin in gemäßigter Bewegung
03Editorial
04Großkanzlei oder Boutique?
Jedes Format hat seine Vorzüge
09„Die Lösung ist Differenzierung“
Branchenkenner Markus Hartung zu
den Trends auf dem Kanzleimarkt
10Der Preis ist heiß
Kanzleiauszeichnungen können
eine erste Orientierung bieten
14 V
iele offene Fragen
Rentenversicherungspflicht
angestellter Syndikusanwälte
18 Urteilsübersicht
Wichtige BAG-Entscheidungen
der vergangenen Monate
Anbieterporträts
22 Kanzleien mit mehr
als 20 Arbeitsrechtlern
24 Beiten Burkhardt
26 DLA Piper
28 Kliemt & Vollstädt
30 Luther
32 Seitz
34 K
anzleien mit bis zu
20 Arbeitsrechtlern
36 Arqis
38 Esche Schümann Commichau
40 Görg
42 McDermott Will & Emery
44 Menold Bezler
46 Olswang
– jenseits von Stillstand oder Hektik.
Ihr
Michael Miller
48 Arbeitsrechtlich spezialisierte
Kanzleien
50 Maat
52 Schweibert Leßmann
54 SLP
56 TSC
58 Impressum
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an [email protected]
4 SPEZIAL KANZLEIEN_MARKTBETRACHTUNG
Die Größe ist nicht alles
ÜBERBLICK. Arbeitsrechtsboutiquen zu gründen, ist en vogue. Wie viele Anwälte
eine Kanzlei zählt, sollte aber nicht maßgeblich bei der Mandatsvergabe sein.
Von Silvio Fricke G
erade in den vergangenen
zwei Jahren haben sich sehr
viele Arbeitsrechtsboutiquen
gegründet und sehr schnell
im deutschen Rechtsberatungsmarkt
etabliert. Oft treten ehemalige Partner
und Rechtsanwälte international tätiger
Großkanzleien als Initiatoren solcher
Kanzleineugründungen auf. Ist der Bedarf an arbeitsrechtlicher Beratung so
stark gestiegen, dass immer mehr Anbieter in Form einer Spezialkanzlei auf den
Markt drängen müssen? Oder ist etwa
die arbeitsrechtliche Beratungsleistung
durch eine Spezialkanzlei besser? Und
was bedeutet das wachsende Angebot
für den Arbeitsrechtler im Unternehmen, der den besten Dienstleister für die
externe Beratung finden muss?
Arbeitsrechtsboutiquen sind teils
größer, als der Name nahelegt
Am Rechtsberatungsmarkt bezeichnet
man als Boutique eine relativ kleine,
aber hoch spezialisierte Kanzlei, die oft
aus nur drei bis fünf Anwälten besteht
und sich auf die Abdeckung einiger oder
auch nur eines einzigen Rechtsgebietes
beschränkt. Gerade im Arbeitsrecht
trifft diese Definition schon längst nicht
mehr den Kern der Sache.
Inzwischen gibt es Arbeitsrechtsboutiquen mit mehreren Dutzend Anwälten, die von mehreren Standorten
aus ausschließlich auf dem Gebiet des
Arbeitsrechts tätig sind. Zunehmend ist
die Einbindung in weltweit agierende
und oftmals ebenso fachlich fokussierte
Kanzleinetzwerke inklusive. Somit passt
die Begrifflichkeit der arbeitsrechtlichen
Spezialkanzlei sicherlich auf den Bereich
der arbeitsrechtlichen Boutiquen inzwischen besser. Dies auch deshalb, weil der
ein oder andere Mehrwert, der mit der
Gründung einer arbeitsrechtlichen Spezialkanzlei angeboten wird, gerade nicht
eine Assoziation zum Begriff Boutique
auslösen soll – wenn man etwa an die
eher edlen, hochpreisigen Läden in vorzüglicher Lage im Einzelhandel denkt.
Die Beweggründe der
Boutiquengründer
Jede Neugründung in den vergangenen Jahren beruht zunächst einmal sicherlich auf persönlichen Gründen der
Initiatoren. Gleichwohl müssen alle
Neugründungen zumindest in die anhaltende, möglicherweise steigende Nachfrage nach arbeitsrechtlicher Beratung
hohes Vertrauen gesetzt haben – überwiegend zu Recht, wie die Entwicklung
der Marktstellung der einen oder anderen Spezialkanzlei inzwischen zeigt.
Fragt man die Anwälte und Partner von
Spezialkanzleien nach ihren weiteren
Beweggründen, werden oft in loser Reihenfolge folgende Punkte genannt:
• Suche nach unternehmerischer Freiheit und Übernahme von mehr unternehmerischer Verantwortung
• Herbeiführung von flexibleren Entscheidungsprozessen durch Schaffung
kleiner, wendiger Einheiten
• Konzentration auf die arbeitsrechtliche Beratung ohne administrative oder
bürokratische Zusatzbelastungen
•E
ntscheidungsfreiheit und -hoheit hin-
Inzwischen gibt es
Arbeitsrechtsboutiquen
mit mehreren Dutzend
Anwälten, die von mehreren Standorten aus
tätig sind – teils mit
weltweiter Vernetzung.
sichtlich kanzleikritischer Themen wie
Vergütungsstruktur, Personal, Kanzleivermarktung, Mandatsannahme und
-führung
• Verbesserung der Wahrnehmung einzelner Anwälte oder Teams und deren fachlicher Kompetenzen auf dem
Markt
Dies sind alles valide und nachvollziehbare Gründe aus Sicht der Initiatoren und
Gründer von Spezialkanzleien. Hieraus
sind allerdings noch keine Mehrwerte für
den potenziellen Mandanten erkennbar.
Diese Gründe müssen hierfür zunächst in
marktbekannte Werbebotschaften übersetzt werden. Es sollte allerdings vermieden werden, obwohl gerne die hochpreisige Großkanzlei als einziger und
direkter Wettbewerber betrachtet wird,
sich ausschließlich auf das Argument
des „Billiganbieters“ zu kaprizieren.
Damit wird nämlich sicherlich nicht die
gleichzeitig formulierte Anspruchshaltung bekräftigt, gerade bei der Beratung
von nationalen und international tätigen
Großunternehmen eine genauso wichtige
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
5
© TONGWONGBOOT / THINKSTOCKPHOTOS.DE
Wie in der Mode lässt sich auch
auf dem Kanzleimarkt das
Angebot nach Format unterteilen. Klein und fein liegt beim
Arbeitsrecht im Trend.
STATEMENT
PRAXIS
Jedes Mal sind alle mit im Rennen
Die fachliche Qualifikation potenzieller Rechtsbeistände stehe in der Praxis bei Mandatsvergaben oft nicht im Vordergrund – sie werde einfach vorausgesetzt. Das sagt Alexander R.
Zumkeller vom ABB-Personalmanagement. Auch die Kanzleigröße sei eher sekundär.
In der Praxis gibt es in aller Regel keine
generellen Überlegungen, ob eher zu einer
Großkanzlei oder zu einer Boutique gegriffen
wird, wenn es um die Erledigung arbeitsrechtlicher Angelegenheiten geht. Übrigens,
mit im Rennen sind bei diesen Überlegungen
auch die Anwälte der Arbeitgeberverbände,
arrivierte Allgemeinkanzleien und freilich,
soweit vorhanden, eigene Arbeitsrechtler im
Unternehmen.
Will heißen: Die Entscheidung ist einzelfallbezogen und äußerst komplex. Ein wichtiges
Kriterium ist zum einen die Einschätzung der
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
Leistungsfähigkeit – in einem Spezialgebiet
wie der Altersversorgung werden andere
Entscheide getroffen als bei einem StandardKündigungsschutzfall, ebenso wie andererseits in einem breit aufgestellten Thema
wie bei Fusionen und Unternehmenskäufen
häufig Nebengebiete wie Gesellschafts- und
Steuerrecht in das Repertoire gehören.
Weitere Kriterien sind aber auch die Außenwirkung der Einschaltung einer Kanzlei und
selbstverständlich die Kosten.
In den allermeisten Beratungsfällen und
Rechtsstreitigkeiten spielt das Fachliche eine
wie sinnvolle Rolle am Rechtsberatungsmarkt spielen zu wollen. Und: So groß
wie manche tun, sind die preislichen
Unterschiede in den Honorartabellen von
Groß- und Spezialkanzleien längst nicht.
Kein angesehener Arbeitsrechtler will
sich unter Wert verkaufen.
Auch erklären diese Ansätze für Neugründungen – ob klassischer Spin-off
oder nicht – ebenfalls nicht, warum gerade das Arbeitsrecht für Spezialkanzleien so attraktiv ist. Hier wirken andere
Faktoren, die letztlich im Wesen der arbeitsrechtlichen, oft als Dauerberatung
strukturierten Rechtsberatung liegen.
Zudem spielen die Person des jeweiligen
Beraters und damit auch die Beziehung
zwischen Anwalt und Mandant eine erhebliche Rolle.
Letzteres ist im Arbeitsrecht vielleicht noch viel stärker ausgeprägt als in
Rechtsgebieten wie Gesellschaftsrecht,
Kartellrecht oder Steuerrecht. Und: Für
arbeitsrechtlich fokussierte Anwälte
gibt es immer etwas zu tun, ob es der
Wirtschaft schlecht geht oder nicht.
ALEXANDER R. ZUMKELLER ist Head of HR
Policies, Rewards &
Benefits (Arbeitsrecht,
Tarif- und Sozialpolitik) bei der ABB AG
(Holding).
nicht so hervorgehobene Rolle. Das wird
letztlich vorausgesetzt, allenfalls bei der
Allgemeinkanzlei mit kleineren Abstrichen
– wobei sich zumeist hier ebenfalls schon Arbeitsrechtler finden. Themen wie Ortsnähe,
Vertrauen in die Verhandlungskompetenzen,
Erwartung des Auftretens und Verhaltens vor
Gericht und Gegenseite, Erfahrungswerte von
Kollegen oder eigene Erfahrungen sind hier
– wieder neben den Kosten – nicht unmaßgeblich. Es geht also um viele Soft Skills, die
gar unabhängig sind von der Größe oder der
Ausrichtung einer Kanzlei.
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an [email protected]
6 SPEZIAL KANZLEIEN_MARKTBETRACHTUNG
Zusätzlich – und das macht die arbeitsrechtliche Beratung ebenfalls attraktiv
– dockt das Arbeitsrecht aufgrund seiner Vielfältigkeit an sehr vielen anderen Rechtsgebieten lückenlos an, liefert
mindestens unterstützende Aspekte
oder bildet komplett eigene und daher
unverzichtbare Projektschritte ab. Zu
denken ist hier beispielsweise an Unternehmensverkäufe und -fusionen.
Eine gewisse Grundauslastung
scheint also beim Angebot einer arbeitsrechtlichen Beratungsleistung
vorprogrammiert, insbesondere dann,
wenn bestehende Mandatsbeziehungen
vom Vorarbeitgeber in die eigene Spezialkanzlei übertragen werden können.
Letzteres ist oftmals schon weit vor der
tatsächlichen Gründung einer Spezialkanzlei geklärt, was auch nur zu verständlich ist, um das wirtschaftliche
Risiko einer Unternehmensgründung
überschaubar zu machen.
Großkanzleien haben
weiter ihren Platz
Ist die Folge dieser Entwicklung, dass
Großkanzleien künftig außen vor bleiben? Natürlich nicht, gerade das Gegenteil ist der Fall. Das zeigen sehr
anschaulich die in den vergangenen
Jahren gerade in Deutschland getätigten
und letztlich erfolgreichen personellen
Investitionen in Auf- und Ausbau der
arbeitsrechtlichen Beratung durch internationale Großkanzleien wie Allen &
Overy, Linklaters, Norton Rose Fulbright­
oder Watson Farley & Williams.
Die Gründe hierfür decken sich gerade
im wirtschaftlichen Bereich mit den Überlegungen von arbeitsrechtlichen Spezialkanzleien, insbesondere wenn es um die
mit der arbeitsrechtlichen Beratung verbundene Grundauslastung von Anwaltsteams oder dem Full-Service-Gedanken
von Großkanzleien geht. So benötigen beispielsweise Unternehmenstransaktionen
jedweder Art immer auch arbeitsrechtliche Beratung – im Vorfeld und während der Transaktion und oftmals auch
danach. Arbeitsrechtliche Beratung als
„Vertragskanzlei“ anbieten zu können, ist
oft zwingende Voraussetzung für die Berücksichtigung von Großkanzleien etwa
auf Unternehmenspanels. Sind die Großkanzleien dort gezeichnet, führt das wiederum oft auch zu einer automatischen
Beauftragung auch im Arbeitsrecht und
infolgedessen auch im Tagesgeschäft.
Insofern profitieren arbeitsrechtliche
Anwälte von Großkanzleien bei der Mandatsvergabe sicherlich direkter und in
Es ist sehr wichtig, den
Einzelfall im Blick zu
behalten. Pauschale
Qualitätskriterien für
die Wahl einer Großoder Spezialkanzlei
kann es nicht geben.
größerem Umfang von der Marktstellung
ihrer Kanzlei im Allgemeinen als Anwälte
einer Spezialkanzlei. Diese Mechanismen
bei der Mandatsvergabe sagen allerdings
noch nicht viel über die Qualität der
Rechtsberatung aus.
Es ist darauf hinzuweisen, dass etwa
führende Kanzleien für die arbeitsrechtliche Beratung und die dafür verantwortlichen Anwälte und Teams – legt man
den Brancheninformationsdienst Juve
zugrunde – derzeit noch überwiegend
aus dem Bereich der interdisziplinären
Kanzleien kommen. Als aktuelle Kanzlei
des Jahres für Arbeitsrecht wurde etwa
im vergangenen Oktober Freshfields
ausgezeichnet, eines der immer wieder
gern angeführten Paradebeispiele für
eine international tätige Großkanzlei.
Immer mehr Spezialkanzleien halten
jedoch auch in den Marktrankings ganz
oben mit oder pirschen sich an die vorderen Plätze heran. Im Jahr 2013 wurde
etwa die arbeitsrechtliche Spezialkanz-
lei Kliemt & Vollstädt – auch nicht zum
ersten Mal – als Kanzlei des Jahres für
Arbeitsrecht ausgezeichnet, davor war es
Allen & Overy, mitunter auch für die gelungene Aufbauarbeit einer sehr renommierten arbeitsrechtlichen Praxis dort.
Was Großkanzleien und
Spezialkanzleien unterscheidet
Sind Mandanten nun bei Großkanzleien oder Spezialkanzleien beim Thema
Arbeitsrecht besser aufgehoben? Man
ahnt es: Das kommt darauf an. Die typischen Argumente pro Spezialkanzlei
oder Großkanzlei sind in der Tabelle auf
Seite 7 aufgeführt – zusammen mit einordnenden Anmerkungen. Es ist sehr
wichtig im Blick zu behalten, welche
Spezialkanzlei mit welcher Großkanzlei für welchen Fall verglichen wird.
Pauschale und auf alle Konstellationen
anwendbare Qualitätskriterien kann es
– zum Verdruss einiger – leider nicht
geben. Das würde die Personengebundenheit der Rechtsberatung als im Kern
immaterielle Dienstleistung völlig verkennen. Es berät immer ein Anwalt,
nicht mehr und nicht weniger.
Gestaltungs- und Steuerungselemente
für die Kanzleien bestehen mit Sicherheit immer mehr beim Marktauftritt,
der Gestaltung desselben und der damit einhergehenden Kommunikation
ihrer Alleinstellungsmerkmale. Das
müssen arbeitsrechtliche Spezialkanzleien genauso wie Arbeitsrechtsteams
in Großkanzleien erkennen und angehen. An dieser Stelle kann tatsächlich
der Grad der unternehmerischen Freiheit hinsichtlich der Strategie für die
Vermarktung und die Umsetzungsgeschwindigkeit entscheidend sein.
Die Verbesserung der Wahrnehmung
eines auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalts oder eines ganzen Teams in einer
Spezialboutique am Markt wird schneller funktionieren, als das Arbeitsrechtsteam einer Großkanzlei zu positionieren
– schon allein weil der Konzentrationsgrad auf die Vermarktungsleistung naturgemäß ein ganz anderer ist.
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
7
VERGLEICH
Argumente bei der Kanzleiwahl
Spezialkanzlei versus Großkanzlei – bei einer solchen Gegenüberstellung ist es
entscheidend, für welchen konkreten Fall welche konkreten Kanzleien miteinander
verglichen werden. Pauschale Qualitätskriterien kann es hier nicht geben. Einige
einordnende Anmerkungen zu einzelnen Merkmalen sind dennoch möglich.
Merkmal
Anmerkungen zu Großkanzleien
Anmerkungen zu Spezialkanzleien
(Arbeitsrechtsboutiquen)
Teamgröße (im Sinne
von Projektkapazität)
Ab einem Arbeitsrechtler bis zu
Arbeitsrechtsteams von mehr als 80
Anwälten
Vom Einzelkämpfer bis Teams von
mehr als 60 Anwälten
Fähigkeit zur Bearbeitung grenzüberschreitender und internationaler Mandate
In der Regel sind über Jahre
gewachsene Teamstrukturen im
Sinne des Full-Service-Gedankens
vorhanden – allerdings sollte die
tatsächliche Zusammenarbeit auch
belegbar sein.
Einige wenige Spezialkanzleien haben die Notwendigkeit
internationaler Arbeitsstrukturen
erkannt und teilweise selbst entsprechende weltweit agierende
Kanzleinetzwerke gegründet. Auch
hier gilt es stets herauszufinden,
ob dahinter mehr als ein bloßer
Adressverteiler steckt.
Arbeitsrechtlicher
Spezialisierungsgrad
Je nach Teamgröße sind fachliche
Spezialisierungen (bAV, TVöD, AÜG)
möglich. Eine tatsächliche ausschließliche Beratung zu Spezialthemen ist aber selten – schon allein
wegen Vergütungsstrukturen.
Je nach Team- beziehungsweise Kanzleigröße sind fachliche
Spezialisierungen (bAV, TVöD, AÜG)
möglich und vor allem sinnvoll.
Der Mehrwert solcher fachlichen
Spezialisierungen – wenn die Vergütungsstruktur der Kanzlei passt
– wird seitens Spezialkanzleien oft
noch unterschätzt.
Servicelevel und
Betreuungsgrad
In der täglichen Beratung durch den
einzelnen Anwalt „gleich“. Möglicherweise gibt es andere Zuarbeiterstrukturen. Zusätzliche personelle
Kapazitäten (etwa Marketing- oder
Eventteams) für Themen wie ClientRelationship-Management sind
meist vorhanden.
In der täglichen Beratung durch
den einzelnen Anwalt „gleich“.
Zumeist sind keine zusätzlichen
personellen Kapazitäten für Themen wie etwa Client-RelationshipManagement gegeben.
Preis der Rechtsberatung
• Meist Stundensatzmodell, je nach
Druck durch Mandanten flexibel
• Meist Stundensatzmodell, je nach
Druck durch Mandanten flexibler
• Viele Großkanzleien haben
erkannt, dass Stundensätze für
arbeitsrechtliche Beratung nach
unten ausbrechen dürfen.
• Einige Spezialkanzleien verlangen
– teilweise zu Recht – höhere
Stundensätze als die Anwälte von
Großkanzleien.
Regionale Präsenz
Oft mit mehreren Standorten in
ganz Deutschland vertreten, die
allesamt arbeitsrechtliche Teams
vorhalten
Wenige, aber trotzdem immer
mehr Spezialkanzleien mit mindestens zwei oder mehr Standorten.
Qualität des Personals
und Recruiting
Es gelten die kanzleiweiten, meist
sehr hohen Mindeststandards in
Bezug auf die Qualifikation von
Bewerbern und zentral gesteuerte
Prozesse.
Auch hier gelten Mindeststandards.
Bei der Einführung und Umsetzung
einzelner Prozesse und Kampagnen ist das Vorgehen sicherlich
flexibler.
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
Andererseits ist auch zu berücksichtigen, in welchem Umfang personelle
Kapazitäten insbesondere bei der Strategieumsetzung in Anspruch genommen
werden können. Seit Jahren nämlich
heuern Großkanzleien eigens Marketingfachleute an, die sich ausschließlich um die Vermarktung der einzelnen
„Practice Groups“ von Großkanzleien
kümmern – ein Luxus, auf den Spezialkanzleien aus verschiedenen Gründen
eher verzichten.
Auswahlentscheidung
im Unternehmen
Wenn sich zwei streiten, freut sich der
Dritte? Das könnte man zunächst vermuten, ausgehend davon, dass jedenfalls die Nachfrageseite bei der Vergabe
arbeitsrechtlicher Beratungsleistungen
bei Weitem nicht in dem Tempo wächst
wie die Angebotsseite. Insofern könnte
sich eigentlich der Einkäufer auf Unternehmensseite zurücklehnen und entspannt den Wettbewerb und die Positionierungen auf Kanzleiseite abwarten.
Wenn er Glück hat, lässt sich dies dann
auch in bessere Beratung umsetzen.
Doch so leicht ist es nicht. Egal ob
Großkanzlei oder Spezialkanzlei, eine
dauerhafte und gewinnbringende arbeitsrechtliche Beratung müssen Unternehmen erst einmal am Kanzleimarkt
realisieren – und dies auch noch vor
dem Hintergrund der Tatsache, dass in
vielen Unternehmen der Druck wächst,
gestützt auf hauseigene Kapazitäten, die
arbeitsrechtliche Beratung durch externe Dienstleister möglichst auf null herunterzufahren.
Damit noch nicht genug: US-amerikanische Spezialkanzleien für Arbeitsrecht
sind schon einige Schritte weiter bei der
Internationalisierung ihrer Strukturen
als hiesige Arbeitsrechtsboutiquen,
erkennen Europa als lukrativen Markt
für die Expansion mit weiteren Standorten und eröffnen folgerichtig somit
auch in Deutschland erste Büros. Die
Entwicklung aus dieser Richtung bleibt
spannend und weiter abzuwarten. Um
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an [email protected]
8 SPEZIAL KANZLEIEN_MARKTBETRACHTUNG
die Verwirrung für die Einkäufer auf Unternehmensseite gänzlich komplett zu
machen: Es steht eventuell bald schon
die Fusion einer deutschen Arbeitsrechtsboutique mit einer ausländischen
beziehungsweise US-amerikanischen
Arbeitsrechtsboutique ins Haus – also
die Bildung einer arbeitsrechtlichen
Großkanzlei? Wahrscheinlich wird der
Markt davor erst noch einige Fusionen
von Spezialkanzleien auf nationaler Ebene erleben.
Die Unternehmen sind gut beraten,
wenn sie sich mit Blick auf die konkreten
Anforderungen einzelner Mandate und
Projekte aus dem vielfältigen Angebot
auch entsprechend bedienen. Auf der
Liste der arbeitsrechtlichen Dienstleister sollten sowohl Arbeitsrechtler aus
Großkanzleien als auch Kolleginnen und
Kollegen aus arbeitsrechtlichen Spezialkanzleien stehen. Es empfiehlt sich weiter, diese Liste vor dem Hintergrund der
eigenen, sich ändernden Anforderungen
regelmäßig auf Aktualität und Qualität
hin zu überprüfen.
Ausgangspunkt der Entscheidung
ist der einzelne Anwalt
Die Einkäufer auf Unternehmensseite
sollten zunächst und in erster Linie den
einzelnen Anwalt samt seinem Team beurteilen, der später die arbeitsrechtliche
Beratung tatsächlich erbringen soll –
und dies natürlich primär unter dem Aspekt, was jeweils konkret benötigt wird,
etwa fachliche Spezialisierung, Erfahrung, Beziehungen oder Internationalität. Diese Beurteilung erfolgt zunächst
völlig unabhängig vom Aussehen des
Briefkopfes und davon, ob der betreffende Anwalt nun in einer Großkanzlei
tätig ist, in einer Spezialkanzlei oder gar
als Einzelkämpfer.
Für die Arbeitsrechtsanwälte in
Groß- und Spezialkanzleien liegt somit
die Herausforderung noch mehr als
bisher darin, die eigene fallbezogene
Kompetenz und persönliche Reputation einzelfallabhängig und so konkret
wie möglich im Hinblick auf den Bedarf
ÜBERSICHT
Arbeitsrechtliche Spezialkanzleien
Die Liste zeigt exemplarisch Spezialkanzleien für Arbeitsrecht ab etwa fünf Anwälten. Die Reihenfolge ist ausschließlich nach dem Zeitpunkt der Gründung absteigend
gewählt und beinhaltet keine fachliche oder qualitative Bewertung. Auch wird nicht
unterschieden, ob die Arbeitgeber- oder die Arbeitnehmerseite beraten wird.
Kanzlei
Gründungsjahr
Hintergrund der Gründungs-/Namenspartner (Vorgängerkanzleien)
Teamgröße
Müller Witten
2015
Latham & Watkins
Weniger als 5 Anwälte
Fringspartners
2015
Orrick Herrington & Sutcliffe
Weniger als 5 Anwälte
Emplawyers
2014
Bird & Bird
Weniger als 5 Anwälte
Labourius
2014
Schrader Straube Siebert und andere
Mehr als 5 Anwälte
Rudolf & Vossberg
2014
Dentons und andere
Mehr als 5 Anwälte
Vangard
2013
Röhrborn Biester Juli, Taylor Wessing
Mehr als 20 Anwälte
Ogletree Deakins*
2012
Salans
Mehr als 5 Anwälte
Schweibert Leßmann & Partner
2012
Freshfields Bruckhaus Deringer
Mehr als 5 Anwälte
Schramm Meyer
Kuhnke
2010
Freshfields Bruckhaus Deringer,
White & Case
Mehr als 5 Anwälte
Altenburg
2009
Heuking, Fink Schmädicke
Mehr als 15 Anwälte
Schmidt-Westphal
2008
Hümmerich
Mehr als 5 Anwälte
Maat Rechtsanwälte
2008
Noerr, Ernst & Späth
Mehr als 10 Anwälte
Pusch Wahlig
2006
Allen & Overy, Salans
Mehr als 10 Anwälte
Justem
2006
Freshfields, Linklaters
Mehr als 10 Anwälte
Kliemt & Vollstädt
2002
Clifford Chance
Mehr als 60 Anwälte
Ruge Krömer
1999
CMS Hasche Sigle und andere
Mehr als 20 Anwälte
* Büroeröffnung einer US-amerikanischen Arbeitsrechts-Boutique in Deutschland
des Unternehmens darzustellen. Immer
wichtiger werden dabei das passende
Timing und der persönliche Bezug. Dafür wiederum sind ein regelmäßiger und
enger Kontakt, eine regelmäßige Kommunikation, etwa zu den eigenen Alleinstellungsmerkmalen, ein erfolgreiches
Reputationsmanagement zur eigenen
Person und Kompetenz sowie letztlich
ein intensives Beziehungsmarketing
zu bestehenden und potenziellen Man-
danten notwendig. Unternehmen sollten
ihrerseits diese Aktivitäten immer vermehrt proaktiv einfordern – im Hinblick
auf eine fundierte Entscheidung bei der
Mandatsvergabe. SILVIO FRICKE ist Geschäftsführer des Bundesverbands
der Arbeitsrechtler in Unternehmen e.V. (BVAU).
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
SPEZIAL KANZLEIEN_TRENDS 9
„Die Lösung ist Differenzierung“
INTERVIEW. Der Kanzleimarkt ist im Umbruch. Branchenkenner Markus Hartung
erklärt, welche Trends die Rechtsberatung beeinflussen – auch beim Arbeitsrecht.
personalmagazin: Warum sprießen die
Arbeitsrechtsboutiquen wie Pilze aus
dem Boden?
Markus Hartung: Seit einigen Jahren sehen
wir die zunehmende Spezialisierung
der Anwaltschaft – in allen Marktsegmenten. Wirtschaftskanzleien sind davon nicht unberührt geblieben. Arbeitsrechtsboutiquen, meist Spin-offs von
Wirtschaftskanzleien, sind das prominenteste Beispiel dafür. Andere sind IP-,
Real-Estate- oder Litigation-Boutiquen.
Sie alle eint, dass sie großkanzleitrainiertes Know-how und Service für Mandanten bieten, mit einem internationalen Netzwerk und fast immer zu deutlich
günstigeren Preisen. Nach unserer Einschätzung wird sich das fortsetzen.
personalmagazin: Mandanten agieren
zunehmend preisbewusst. Wie können
Kanzleien die steigenden Ansprüche
ihrer Mandanten mit dem gleichzeitigen
Kostendruck vereinbaren?
Hartung: Das muss man differenziert betrachten, denn „den Kostendruck“ gibt
es nicht. Die „More-for-less-Challenge“
hat der Sache nach Grenzen. Allerdings
sollten Kanzleien sich hier nicht zu früh
freuen, denn das Optimierungspotential
innerhalb von Kanzleien ist noch lange
nicht ausgeschöpft – auch wenn es sich
für Kanzleien oft anders anfühlt. Grundsätzlich gilt jedoch, dass Kanzleien sehr
genau definieren und kommunizieren
müssen, was sie wirklich gut können
und worin ihr Mehrwert für Mandanten
besteht. Die Lösung besteht dann in Differenzierung oder Unterscheidbarkeit –
nicht einfach, aber machbar.
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
MARKUS HARTUNG, Rechtsanwalt,
Direktor des Bucerius Center on the Legal
Profession an der Bucerius Law School und
Vorsitzender des Berufsrechtsausschusses
des Deutschen Anwaltvereins
personalmagazin: Welche Effekte auf den
Anwaltsmarkt hat das BSG-Urteil, wonach Anwälte in Unternehmen rentenversicherungspflichtig sind?
Hartung: Keine. Das Justizministerium
arbeitet an einer gesetzlichen Regelung,
um die für Syndikusanwälte dramatischen Folgen der BSG-Entscheidungen
in den Griff zu kriegen. Aber auch ohne
solche Regelung sehe ich keine nennenswerten Effekte auf den Rechtsmarkt.
personalmagazin: Welche Hauptstrategien
lassen sich bei Wirtschaftskanzleien und
Arbeitsrechtskanzleien derzeit erkennen?
Hartung: Bei Wirtschaftskanzleien: zu-
nächst weg vom Image der bloßen wirtschaftsberatenden Kanzlei. Davon gibt
es zu viele – daher der brutale Preiskampf. Sodann zwei Haupttrends: entweder Spezialisierung oder starke Globalisierung. Im Mittelfeld darf man nicht
bleiben, weil man dort untergeht. Bei
Arbeitsrechtskanzleien lässt sich das
nicht so genau sagen, aber mindestens:
Schaffung eines starken internationalen
Netzwerks und Arbeit am nationalen
Brand, um den Wettbewerberstatus zu
den Großkanzleien und den anderen
Boutiquen auszubauen. Boutiquen haben zudem später mal den Konflikt, wie
sie mit Wachstum umgehen: Boutique
bleiben? Angebot vorsichtig erweitern?
Was ist die Message an den Nachwuchs?
personalmagazin: Welche Orientierungshilfen bei der Mandatsvergabe halten Sie
für die bedeutsamsten und hilfreichsten?
Hartung: Unternehmen müssen zunächst
genau definieren, was sie eigentlich
brauchen, daran fehlt es häufig. Wissen
Mandanten, was sie wollen, dann steht an
oberster Stelle die Empfehlung. Danach
kommt das strukturierte Gespräch mit
Anbietern, der sogenannte Pitch. Es gibt
auch Berater, die wie Lotsen fungieren.
personalmagazin: Was bedeutet die Internationalisierung des Kanzleimarkts?
Hartung: Vor allem, dass Unternehmen
heute jede Form von Rechtsberatung finden, die sie brauchen. Für Kanzleien heißt
das, dass sie nun viel mehr über Mandantenbedürfnisse wissen müssen.
Das Interview führte Holger Schindler.
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an [email protected]
10 SPEZIAL KANZLEIEN_KANZLEIAUSZEICHNUNGEN
Der Preis ist heiß
ÜBERBLICK. Etliche Anbieter wollen den Kanzleimarkt mit ihren Rankings und
Auszeichnungen transparenter machen. Dabei gehen sie ganz unterschiedlich vor.
Kanzleien schmücken
sich gerne mit ihren
Auszeichnungen.
jedem Fall kann es nicht schaden, sich
die jeweiligen Schwerpunkte und auch
Begrenzungen der einzelnen Kanzleivergleiche vor Augen zu führen. Die folgende Auswahl zeigt bereits die Vielfalt der
Methoden und Ansätze.
Juve-Awards: Maßstab ist die
Einschätzung der Redaktion
Von Holger Schindler (Red.)
F
ür Anwaltskanzleien sind sie
wichtige Marketinginstrumente
und werden unter Umständen
auch schon mal als eine Art
Ritterschlag empfunden – die verschiedenen Preise, Awards und Auszeichnungen, die eine ganze Reihe von Medien
und Institutionen regelmäßig an ihrer
Ansicht nach besonders herausragende
Anbieter auf dem Anwaltsmarkt verge-
ben. Dabei sind die Regularien und Methoden, die den Auszeichnungen jeweils
zugrunde liegen, bemerkenswert unterschiedlich. „Die verschiedenen Awards,
Auszeichnungen und Rankings können
natürlich nicht einen fundierten Auswahlprozess bei der Beauftragung einer
Kanzlei ersetzen, aber sie können für Unternehmen durchaus eine erste Orientierungsmöglichkeit auf dem Markt sein“,
sagt Silvio Fricke vom Bundesverband
der Arbeitsrechtler in Unternehmen. In
Die Juve-Awards gelten nicht wenigen als renommierteste Kanzleiauszeichnung für den deutschen Markt
überhaupt, wobei auch Österreich einbezogen wird. Der in Köln ansässige
Fachverlag kürt seit 2004 jedes Jahr
Kanzleien und Rechtsabteilungen mit
einem Juve-Award zur “Kanzlei des
Jahres” oder teils auch zum “InhouseTeam des Jahres” – mittlerweile in 18
verschiedenen Kategorien, darunter von
Anfang an auch das Arbeitsrecht.
„Wir verlassen uns bei der Auswahl
dieser herausragenden Kanzleien ganz
auf die Rechercheleistung und die Branchenkenntnis unserer Redakteure, die
am Ende gemeinsam entscheiden, wer
jeweils vorne liegt“, erklärt Alke Hamann von Juve. Die Grundlage für die
Awards sind der Datenbestand zum
deutschen Kanzleimarkt, der für das
seit 1998 erscheinende Juve-Handbuch
zusammengetragen wird.
Die 20 Juve-Redakteure beobachten
laut Hamann laufend die Entwicklungen
auf dem Markt. Derzeit sind demnach
mehr als 800 Wirtschaftskanzleien im
Visier der Kölner Fachjournalisten. Sie
führen jährlich mehrere tausend Interviews – schriftlich und mündlich –,
kontaktieren Mandanten und holen auch
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
11
im Ausland Stimmen ein. „Bei unseren
Awards beurteilen wir aber immer nur
das jeweils zurückliegende Jahr“, hebt
Alke Hamann hevor. Das Hauptkriterium ist, dass eine Kanzlei aufgrund ihrer
Arbeit und Marktposition bei den Recherchegesprächen als besonders dynamisch auffällt. „Die Preisträger sind also
nicht notwendigerweise die jeweiligen
Marktführer in einem Rechtsgebiet“, erklärt Hamann. Auch bedeute ein Award
in diesem Jahr nicht, dass man damit im
kommenden Jahr automatisch zu den Favoriten zähle.
„Uns ist es wichtig hervorzuheben,
dass die Kanzleien sich bei uns nicht bewerben können oder auf andere Weise
als durch gute Arbeit ihre Chancen auf
einen Award forcieren können“, fügt die
Juve-Mitarbeiterin noch hinzu.
Wiwo-Top-Kanzleien:
dreistufiges Verfahren
Anders geht die Zeitschrift Wirtschaftswoche (Wiwo) vor. Sie verleiht jedes
Jahr den Titel der Top-Kanzlei an Anbieter auf dem deutschen Rechtsmarkt in
unterschiedlichen Kategorien, darunter
auch im Arbeitsrecht. Die Auswahl erfolgt in einem dreistufigen Verfahren:
Zunächst werden aus Datenbanken und
mittels Expertengesprächen Kanzleien
und Anwälte mit besonders positiven
Bewertungen gefiltert. Dabei konsultiere man alle wichtigen einschlägigen
Medien und andere Informationsquellen von Belang und gewichte diese
redaktio­nell, teilt die Wirtschaftswoche
mit. Auf diese Weise würden jeweils bis
zu rund 150 Kanzleien vorselektiert –
wobei auch stets die einzelnen Anwälte
im Blick seien. Ein Expertengremium
mit Vertretern führender Kanzleien des
Rechtsgebiets dünnt die Liste im zweiten Schritt aus. Dann folgt im dritten
Schritt die finale Bewertung vor einer
neutralen Jury. Bei dieser abschließenden Festlegung der Rangfolge spielen, so
lässt die Wiwo wissen, vier Kriterien die
Hauptrolle, die jeweils gleich gewichtet
werden: erstens nachweisbare Erfolge,
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
Die verschiedenen
Awards, Auszeichnungen und Rankings können durchaus eine erste
Orientierungsmöglichkeit auf dem Kanzleimarkt sein.
zweitens langjährige Erfahrung, drittens Stärke des Teams und viertens die
Spezialisierung.
Focus-Top-Wirtschaftskanzleien:
Kollegenempfehlungen als Basis
Auch das Nachrichtenmagazin Focus
aus dem Burda-Verlag hat die Bewertung von Anwaltskanzleien als neues
Aufgabengebiet für sich entdeckt. Im
Vorjahr hat das Hamburger Marktforschungsinstitut Statista für Focus die
Top-Wirtschaftskanzleien in Deutschland in insgesamt 24 Fachbereichen ermittelt, darunter auch im Arbeitsrecht.
Die zuletzt alphabetisch sortierten Listen basieren laut dem Magazin auf
den Empfehlungen von mehr als 2.600
Anwälten aus Wirtschaftskanzleien
und Rechtsabteilungen in Unternehmen. Insgesamt waren demnach 11.000
Anwälte angeschrieben worden. Die
jeweils 50, gemessen an den Kollegenempfehlungen besten Anwaltsbüros jeder Kategorie dürfen sich anschließend
als „Focus-Top-Wirtschaftskanzlei“ bezeichnen.
Handelsblatt-Best-Lawyers setzt
auf das Peer-Review-Verfahren
Wiederum einen anderen Weg wählt
das Handelsblatt, um seine Leserschaft
mit einer Liste seiner Ansicht nach besonders guter Anwälte zu versorgen. Die
Zeitung, die übrigens aus demselben
Verlag kommt wie die Wirtschafstwoche, hat dazu eine Kooperation mit der
US-amerikanischen Bewertungsagentur
Best Lawyers geschlossen. In den USA,
wo Anwaltsrankings eine wesentlich
längere Tradition haben als hierzulande,
ist Best Lawyers bereits seit 1983 tätig.
Für das Handelsblatt befragt die Agentur ihrem üblichen Verfahren folgend Juristen nach der Reputation ihrer Konkurrenten. Auf Basis dieser Methode, auch
Peer-Review-Verfahren genannt, erstellt
sie dann eine geordnete Liste der Kanzleien. Befragt werden jeweils „führende
Anwälte“ aus demselben Rechtsgebiet.
Die Fachprominenz soll festlegen, auf
welche Kollegen sie außerhalb der eigenen Kanzlei hinweisen würde, falls sie
selbst ein Mandat aus Zeitgründen oder
wegen einer Interessenkollision nicht
betreuen könnte. Herausgekommen ist
dabei 2014 eine Liste von rund 1.800 Anwälten für knapp 60 Rechtsgebiete.
Kanzleimonitor.de: Grundlage sind
Empfehlungen der Unternehmen
Im Jahr 2013 begann die erste Befragung für Kanzleimonitor.de – mit dem
Bundesverband der Unternehmensjuristen (BUJ) als Kooperationspartner.
Die Untersuchung, die in Buchform erscheint, setzt auch auf Empfehlungen
als Beurteilungsmaßstab – allerdings
nicht auf solche von Kollegen, sondern
solche von Unternehmensjuristen bei
tatsächlichen oder potenziellen Mandanten. Solche Empfehlungen hätten
hohes Gewicht, ist auf der Website des
Monitors zu lesen – unter Verweis auf
den
„BUJ-Rechtsabteilungs-Report“,
bei dem 95 Prozent der Befragten die
bewährte Zusammenarbeit und 63 Prozent die Empfehlung von Kollegen als
das wichtigste Auswahlkriterium bei
der Mandatsvergabe an externe Anwälte
benannt haben.
Um diese beiden Kriterien dreht sich
denn auch Kanzleimonitor.de. Zuletzt
wurden nach Angaben der Herausgeber
mehr als 5.000 Unternehmensjuristen
aus gut 700 Unternehmen in Deutschland danach gefragt, welche Kanzleien
sie empfehlen. Zudem wurde die neueste Ausgabe-Studie um eine Fragestellung erweitert – und zwar der Frage
nach den Erfahrungen mit Kanzleien
bei Auslandsaktivitäten. Anhand der Ergebnisse erstellt Kanzleimonitor.de dann
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an [email protected]
12 SPEZIAL KANZLEIEN_KANZLEIAUSZEICHNUNGEN
entsprechende Ranglisten für einzelne
Rechtsgebiete, aber auch für einzelne
Bundesländer, Städte und Regionen.
Legal 500: Mandanteninterviews
stehen im Mittelpunkt
Von einer ganz anderen Warte aus gehen
zwei maßgebliche internationale Bewertungsagenturen heran – und gelten inzwischen auch hierzulande für viele als
Auszeichnungen mit einigem Gewicht.
Dazu gehört zum einen Legal 500. Ähnlich wie Juve setzt auch Legal 500 nach
eigenen Angaben in erster Linie auf eine
unabhängige Redaktion, welche sich
laufend einen Überblick über den Kanz-
leimarkt erarbeitet. Derzeit sind rund
400 Wirtschaftsrechtskanzleien und
mehr als 1.500 Anwälte in Deutschland
einbezogen, verteilt über vier Dutzend
Tätigkeitsfelder. Hauptgegenstand der
Recherche sind bei Legal 500 Mandantenbefragungen. In Deutschland allein
sollen davon gegenwärtig pro Jahr rund
14.000 stattfinden, teilt die Bewertungsagentur mit. Daneben gehen aber auch
von den Kanzleien selbst zur Verfügung
gestellte Informationen in die Beurteilung ein.
Die Geschichte von Legal 500 reicht
zurück bis in die späten 1980er-Jahre.
Mittlerweile versucht die Agentur in
AUF EINEN BLICK
Auszeichnung
Angewandte Methode
und Schwerpunkte
Wird vergeben seit
Betrachtungsraum
Teilnehmerzahl
oder Reichweite
Juve-Awards
Redaktionelle Recherche
und Einschätzung mit
eigener umfangreicher
Datenerhebung
2004
Deutschland
und Österreich
Prinzipiell
flächendeckend
(Gesamtergebnis im
Juve-Handbuch)
Top-Kanzleien
der Wirtschaftswoche
Dreistufiges Verfahren
mit Datenbankauswertungen, Expertengesprächen und einer Fachjury
2008
Deutschland
Bis zu rund 150
Kanzleien in der
Vorauswahl pro
Kategorie
Focus-Top-Wirtschaftskanzleien
Breite Befragung nach
Empfehlungen in Anwaltskreisen
2013
Deutschland
Rund 4.200 befragte
Fachanwälte, gut
1.700 befragte
Anwälte aus Wirtschaftskanzleien
HandelsblattBest-Lawyers
Expertenempfehlungen
nach dem Peer-ReviewPrinzip
2012
Deutschland
(mit USPartner)
Rund 1.300 Anwälte
tauchen in der
Bewertung auf
Kanzlei­monitor.de
Empfehlungen von Unternehmensjuristen
2014
Deutschland
Rund 580 Unternehmen geben
Empfehlungen ab
Legal 500
Redaktionelle Recherche
und umfangreiche Mandantenbefragung
1988
Interna­
tional
Rund 400 bewertete
Kanzleien,14.000
befragte Mandanten
Chambers
& Partners
Redaktionelle Recherche,
Bewertung geht von den
einzelnen Anwälten aus
1990
Interna­
tional
Prinzipiell flächendeckend, Kanzleien
stoßen in der Regel
Bewertungen an
Die Tabelle zeigt lediglich eine Auswahl namhafter Kanzleiauszeichnungen, die der
Unübersichtlichkeit des Rechtsmarkts hierzulande zu Leibe rücken wollen.
QUELLE: EIGENE RECHERCHE
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an [email protected]
mehr als 100 Ländern den jeweiligen
Anwaltsmarkt transparenter zu machen.
Die Platzierungen basieren auf einer
ganzen Reihe von Kriterien. Legal 500
nennt dabei unter anderem auch prestigeträchtige Mandanten, den Marktanteil,
den gelungenen Einsatz von IT in der
Rechtsberatung sowie die Investitionsbereitschaft.
Chambers: Redaktionelle Bewertung
mit internationaler Perspektive
Daneben hat sich auch die in London
ansässige Bewertungsagentur Chambers & Partners hierzulande besonders
erfolgreich etabliert. Begonnen haben
die Briten mit ihren Kanzleirankings
schon im Jahr 1990 – inzwischen sind
sie damit in 185 Ländern tätig. In der
Londoner Zentrale sind nach eigenen
Angaben 150 Vollzeit-Redakteure mit
dem Beurteilen und Bewerten befasst.
Wie Juve und Legal 500 setzt auch
Chambers auf die Expertise der eigenen Redaktion, verbunden mit Nachforschungen bei den Kanzleien selbst und
bei ihren Mandanten, zumeist per Telefoninterview oder per E-Mail. Ausgangspunkt sind die einzelnen Anwälte, die
an ihrem juristischen Fachwissen, ihrer
Erfahrung, ihren Fähigkeiten als Anwalt, ihrer Umsetzungskraft und ihrer
Service-Bereitschaft beurteilt werden.
Chambers lädt Kanzleien ein, sich aktiv
für den Bewertungsprozess zu melden.
Fazit: Rankings sind hilfreich –
aber nicht überzubewerten
„Wer gut bewertet wird, freut sich, wer
schlecht bewertet wird, stellt die Qualität des Rankings infrage“, so kommentiert die Jura-Bloggerin Eva Engelken
die stetig zunehmende Zahl von Kanzleiauszeichnungen in Deutschland. Die
oben genannten sind nur eine Auswahl.
Daneben gibt es noch weitere, etwa die
Nomos-Bewertung. Für alle aber gilt:
Man sollte sie bei der Mandatsvergabe
mit Augenmaß gebrauchen und ihnen
bei aller Nützlichkeit auch nicht zu viel
Aussagekraft zubilligen.
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14 SPEZIAL KANZLEIEN_RENTENVERSICHERUNG
Noch sind viele Fragen offen
ANALYSE. Die Befreiung von Syndikusanwälten von der Versicherungspflicht in der
gesetzlichen Rentenversicherung ist dahin – es bleiben etliche Unwägbarkeiten.
Von Martin W. Huff
S
eit gut fünf Jahren gibt es eine
heftige Auseinandersetzung darum, ob und wie Syndikusanwälte von der Versicherungspflicht
in der gesetzlichen Rentenversicherung
befreit werden können. Was seit Mitte
der 80er-Jahre mit der Schaffung der
ersten Anwaltsversorgungswerke eine
Selbstverständlichkeit war, hat durch
die überraschenden Urteile des Bundessozialgerichts vom 3. April 2014 (B 5 RE
3/14 unter anderem) vorläufig ein Ende
gefunden. Das BSG hat grundsätzlich
eine Befreiungsmöglichkeit nach § 6
Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB VI abgelehnt, da
angestellte Rechtsanwälte bei nichtanwaltlichen Arbeitgebern (Unternehmen,
Verbänden und so weiter) nicht anwaltlich tätig seien.
Gegen zwei der drei Urteile des BSG
sind mittlerweile Verfassungsbeschwerden eingelegt worden (1 BvR 2534 und
2584/14). Mit Verfügung vom 11. Dezember 2014 hat das BVerfG die Verfassungsbeschwerden an rund 80 Beteiligte
zugestellt. Dies geschieht in nur rund drei
Prozent aller Verfahren und zeigt nach
der Ansicht von Verfassungsrechtlern,
dass sich das BVerfG inhaltlich mit der
Verfassungsbeschwerde – mit welchem
Ergebnis auch immer – befassen wird.
14. Januar 2015), mit dem das Recht der
angestellten Rechtsanwälte in Kanzleien
und Unternehmen neu geregelt und auch
ein Befreiungsrecht wieder geschaffen
werden soll. Das Gesetzgebungsvorhaben soll nach dem Willen von Justizminister Heiko Maas noch in diesem Jahr
umgesetzt werden. Die Rechtspolitiker
der Regierungskoalition haben hier ihre
Zustimmung signalisiert, so etwa der
CDU-Rechtspolitiker und Anwalt JanMarco Luczak aus Berlin. Doch bis zu
einer inhaltlichen Klärung durch Rechtsprechung oder Gesetzgeber bleiben zur
Zeit viele Fragen offen.
Doch darf man die Problematik nicht
ohne die Entscheidungen des BSG vom
31. Oktober 2012 (B 12 R 3/11 R und andere) sehen. In diesen Urteilen hatten
die Richter in Kassel klargestellt, dass
eine Befreiung von der Versicherungspflicht in der Rentenversicherung gemäß
§ 6 SGB VI nur immer für den konkreten
Arbeitgeber gilt und ein einmal erteilter
Das Eckpunktepapier
des Justizministeriums
Zudem hat das Bundesministerium der
Justiz und für Verbraucherschutz am 13.
Januar 2015 ein Eckpunktepapier vorgestellt (siehe dazu Huff, www.lto.de vom
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
15
Befreiungsbescheid beim Arbeitgeberwechsel wirkungslos wird – und dies
auch ohne eine förmliche Aufhebung.
Mit zwei Verlautbarungen vom 10. Januar 2014 und 12. Dezember 2014 hat
nunmehr die Deutsche Rentenversicherung Bund (DRV) zusammengefasst, wie
die Entscheidungen des BSG in der Verwaltungspraxis umgesetzt werden sollen.
Das Justizministerium
hat ein Papier vorgelegt,
mit dem das Recht angestellter Anwälte neu
geregelt und auch ein
Befreiungsrecht wieder
geschaffen werden soll.
Doch viele Fragen sind bisher ungeklärt.
Die Haltung der DRV ist in vielen Fällen
nicht nachvollziehbar (siehe dazu Huff,
ZAP 2015, 39 ff. und www.lto.de vom 2.
Februar 2015) und sorgt für Unsicherheit.
Klarheit für Arbeitgeber und HR-Abteilungen immerhin in zwei Punkten
Die Verlautbarung vom 12. Dezember
2014 hat in zwei Punkten für Arbeitgeber und Personalabteilungen Klarheit
geschaffen: Wer am 31. Dezember 2014
das 58. Lebensjahr vollendet hatte (Jahrgang 1956 und älter), der bleibt von der
Versicherungspflicht befreit, wenn er
einmal einen wirksamen Befreiungsbescheid erhalten hat, weiterhin als
Rechtsanwalt zugelassen, Pflichtmitglied des Versorgungswerks ist und
weiterhin rechtsberatend tätig ist. Doch
dies betrifft nur eine kleine Gruppe von
Anwälten.
Viel wichtiger für die Arbeitgeber ist
allerdings eine Frist, die die DRV im
Rahmen der Verlautbarung bis zum 12.
Februar 2015 gesetzt hatte. Diese Frist
ermöglichte es Arbeitgebern nämlich,
diejenigen Rechtsanwälte zum 1. Januar
2015 zur Rentenversicherung anzumelden, die über keine wirksame Befreiung
für ihren derzeitigen Arbeitgeber verfügen. Wer umgemeldet wird, für den verzichtet die DRV auf die Nachforderung
von Beiträgen zur gesetzlichen Rentenversicherung für die vergangenen vier
Jahre (Verjährungsfrist), sowohl was die
Arbeitgeber- als auch was die Arbeitnehmeranteile betrifft.
Für beide Anteile haftet nämlich der
Arbeitgeber (§ 28g Satz 3 SGB IV) gegenüber der Rentenversicherung alleine
– ob Rückforderungen beim Arbeitnehmer, dem angestellten Rechtsanwalt,
möglich wären, ist heftig umstritten (sie­
he dazu Huff, AuA 2013, 794 ff.).
Wie frei ist ein angestellter
Syndikusanwalt – gerade auch
im Hinblick auf seine Rente?
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
Doch die Erfahrungen der vergangenen Wochen haben gezeigt, dass es
gar nicht so einfach war, zu ermitteln,
was ein wirksamer Befreiungsbescheid
ist. So ist etwa oft falsch gesehen worden (sie­he dazu ausführlich Huff, ZAP
2015, 39 ff.), dass Befreiungsbescheide
bis etwa zu den Jahren 2005/2006
keinen Arbeitgeber benannten, der
Zusammenhang sich also alleine aus
den Daten und den Anträgen ergaben.
Und in vielen größeren Unternehmen
musste die „Erwerbsbiografie“ aufgearbeitet werden. Denn durch Fusionen,
Verschmelzungen, Umfirmierungen,
Zusammenlegungen von Abteilungen
und so weiter war oftmals gar nicht so
einfach zu ermitteln, ob eine Befreiung
für das Unternehmen vorlag.
Darüber hinaus musste in vielen Fällen bewertet werden, ob die Befreiung
von einst noch vergleichbar mit der
heutigen Befreiung war. Hier führt nämlich ein wesentlicher Tätigkeitswechsel
zu einem Wegfall der Befreiung – eine
Tatsache, die viele Arbeitgeber so, auch
nach den Entscheidungen vom 31. Oktober 2012, bisher überhaupt nicht bedacht hatten.
Ummeldung ohne ausreichende
Prüfung: Schadensersatzpflicht droht
Zu beobachten ist leider auch, dass
viele Arbeitgeber sehr rasch und ohne
ausreichende Prüfung eine Ummeldung
vorgenommen haben. Dies kann für sie
durchaus
Schadensersatzansprüche
seitens der Mitarbeiter auslösen, die
jetzt um die Fortgeltung ihrer Befreiung
kämpfen müssen (siehe Seite 16). Denn
wenn nicht doch der Gesetzgeber beziehungsweise die Rechtsprechung wieder
eine Befreiungsmöglichkeit schaffen
und daher auf Dauer die Befreiung abgelehnt wird, kann es zu einer Haftung auf
die – schwer zu berechnende – Differenz der Altersversorgungen kommen.
Auch die Verletzung von Informationspflichten aus dem Arbeitsvertrag
ist möglich, nämlich dann, wenn der
Arbeitgeber jetzt plötzlich von einem
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an [email protected]
16 SPEZIAL KANZLEIEN_RENTENVERSICHERUNG
STIMME AUS DER PRAXIS
wesentlichen Tätigkeitswechsel bei
einem internen Wechsel ausgeht, dies
aber bei dem Wechsel dem Mitarbeiter
nicht angekündigt und auch von sich aus
den Rechtsanwalt nicht dazu aufgefordert hat, eine neue Befreiung zu beantragen. Denn gerade bis zu den Urteilen vom
3. April 2014 hätten solche Anträge in
vielen Fällen noch Erfolg gehabt.
Wer trägt die Verantwortung dafür?
Dies wird sicher in dem einen oder anderen Fall notfalls von den Arbeitsgerichten, die dafür zuständig sind, geklärt
werden müssen.
Fortgeltungsanträge für
die ­Rechtsanwälte
Doch was tun jene Rechtsanwälte, die
vom Arbeitgeber umgemeldet wurden,
allerdings selbst der Auffassung sind,
dass sie über eine wirksame Befreiung
verfügen? Sie müssen, was die DRV
mittlerweile anerkennt (siehe Huff,
www.lto.de vom 2. Februar 2015), einen
sogenannten Fortgeltungsantrag/Feststellungsantrag stellen. Der geht dahin,
dass die einmal erteilte Befreiung für
einen anderen Arbeitgeber, aber ebenso
auch für eine andere Tätigkeit, auch für
die zurzeit konkret ausgeübte Tätigkeit
gilt.
Dabei werden an dieser Stelle besonders Vertrauensschutzargumente vorgebracht. So hat etwa die DRV in der
Vergangenheit oftmals – insbesondere
vor den Urteilen des BSG vom 31. Oktober 2012 – am Telefon die Auskunft
erteilt, dass man ja über eine Befreiung
verfüge und ein neuer Antrag aus diesem Grunde nicht erforderlich sei. Lässt
sich eine solche Auskunft nachweisen,
so besteht auch damit Vertrauensschutz,
wie das BSG am 31. Oktober 2012 (B 12
R 3/11 R) entschieden hat. Dies wurde
zudem nunmehr ganz aktuell im zurückverwiesenen Verfahren vom LSG
Baden-Württemberg (Urteil vom 20. Januar 2015 – L 11 R 1710/13) nach Beweisaufnahme als tatsächlich gegeben
angesehen. Hier wird es noch viele Diskussionen geben.
Handlungsbedarf für Arbeitgeber
Die neue Situation beim Befreiungsrecht für Syndikusawälte bedeutet für Unternehmen,
dass sie ihren Umgang mit dem Thema überprüfen müssen. Das kann auch andere Berufsgruppen betreffen wie angestellte Apotheker, Architekten, Ärzte und Steuerberater.
Aktuell wird der Inhalt von Befreiungsbescheiden unter Berufung auf § 6 Abs. 5
Satz 1 SGB VI nach Rechtsprechung des BSG
so verstanden, dass sich die erteilte Befreiung stets auf die „jeweilige“ konkrete
Beschäftigung beschränkt, für die sie erteilt
worden ist. Bei einem Arbeitgeberwechsel
(abgesehen von dem Ausnahmefall des
­§ 613a BGB) oder einem Tätigkeitswechsel
soll die erteilte Befreiung hinsichtlich der
neuen Beschäftigung keinerlei Wirkung
entfalten. Wenngleich diese Auslegung auf
die konkret ausgeübte Tätigkeit unzutreffend ist (richtigerweise ist auf die jeweilige
berufsständische angestellte Beschäftigung
oder selbstständige Tätigkeit abzustellen), führt sie in der Praxis zu erheblicher
Rechtsunsicherheit.
Auswirkungen auf andere „freien Berufe“?
Die Entwicklungen im Befreiungsrecht
für Syndici hinsichtlich der restriktiveren
Auch schriftlich gab es in zahlreichen
Fällen entsprechende Auskünfte. So
schrieb die Behörde etwa Ende 2005:
„Sie wurden bereits mit Wirkung zum
[…] 2001 von der Versicherungspflicht
zur gesetzlichen Rentenversicherung befreit. Diese Befreiung gilt auch für jede
weitere berufsständische Beschäftigung,
sofern Sie weiterhin Pflichtmitglied Ihrer
Berufskammer sowie der Versorgungseinrichtung sind und einkommensabhängige Beiträge entrichten. Wie Ihrem
erneuten Antrag auf Befreiung von der
Versicherungspflicht vom [...] 2005 zu
entnehmen ist, liegen diese Voraussetzungen vor. Es bedarf somit keines
neuen Befreiungsbescheids“. Diesem
Auszug aus einem DRV-Schreiben ist
eigentlich nichts weiter hinzuzufügen.
Kommt es in Zukunft zu keiner Neuregelung des Befreiungsrechts, wird es in
Auslegung des § 6 SGB VI durch die
Rechtsprechung des BSG lassen sich,
wenngleich der Wortlaut eine Differenzierung der einzelnen Berufsgruppen nicht
zulässt, auf Apotheker, Architekten, Ärzte
und Syndikussteuerberater, nicht erstrecken. Gleichwohl sieht die Praxis teilweise
anders aus.
Daher ist es aufgrund des BSG-Urteils vom
3. April 2014 und dem engen Verständnis
der „berufsspezifischen“ Kammertätigkeit
im Sinne des § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB
VI unter dem Gesichtspunkt der Rechtssicherheit ratsam, Befreiungsverfahren von
derzeit zum Beispiel unter der Berufsbezeichnung „Apotheker/in“ tätigen Mitarbeitern durchzuführen, um gegebenenfalls
noch Vertrauensschutz für einen dann
bestandskräftigen Befreiungsbescheid zu
erreichen. Bei Vorliegen eines positiven
Befreiungsbescheids sollte „ohne Not“
möglichst kein Tätigkeitswechsel oder
diesem Zusammenhang wohl eine Vielzahl von Klageverfahren vor den Sozialgerichten geben.
Zukünftige Tätigkeitswechsel
und Arbeitgeberpflichten
Doch mit einer Feststellung, dass eine
wirksame Befreiung eines Anwalts für
die jetzige Tätigkeit vorliegt oder aber
dass eine Ummeldung erfolgt ist, sind die
Arbeitgeberpflichten noch nicht zu Ende.
Denn, so besagt die Rechtsprechung
und auch die Regelung in § 48 SGB X, bei
einem „wesentlichen Tätigkeitswechsel“
entfällt die Befreiung für die Zukunft.
Doch was ein solcher wesentlicher Tätigkeitswechsel ist, dazu gibt es bisher
kaum Rechtsprechung und Literatur.
Die DRV selber erklärt zu diesem Punkt,
dass etwa ein Wechsel des Rechtsgebiets, einer Station (im Kontext der anaspezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
17
wesentliche Änderungen in der Aufgabenzuweisung erfolgen, da dies ein neues Befreiungsverfahren auslösen würde. Denkbar sind
dagegen zum Beispiel Zusatzverträge mit
anderen Konzernunternehmen, die zeitlich
und vom Umfang begrenzt sind und nicht in
den Ursprungsvertrag eingreifen.
Aktualität hin zu überprüfen und sofern für
die derzeit ausgeübte Beschäftigung kein
aktueller Befreiungsbescheid vorliegt, auf
eine Antragstellung bei den Mitarbeitern
hinzuwirken. Hierüber sind die Mitarbeiter
schriftlich zu informieren, verbunden mit
dem Hinweis, dass eine Ummeldung zur DRV
Bund erfolgen wird, um Haftungsrisiken aus
Sicht des Arbeitgebers und des Beschäftigten
zu minimieren.
Hinweise an die Mitarbeiter
Aufgrund der hohen finanziellen Risiken
für den Arbeitgeber als Schuldner des
Gesamtsozialversicherungsbeitrags nach §
28e Abs. 1 Satz 1 SGB IV ist es für Unternehmen ratsam, rechtzeitig Rückstellungen zu
bilden. Zugleich sollten Sie die Mitarbeiter
auffordern, sofern dies bereits nicht erfolgt
ist, bei jedem wesentlichen Tätigkeitswechsel zwingend eine Neubeantragung
durchzuführen. Dies gilt ebenso für den
Wechsel des Arbeitgebers, etwa in einem
Konzernunternehmen. Grundsätzlich stellt
sich auch die Frage, ob überhaupt alle
befreiten Mitarbeiter bekannt sind? Parallel
empfiehlt es sich, auch im Rahmen der
Vorbereitung einer Betriebsprüfung, die
vorliegenden Befreiungsbescheide auf ihre
Umgang mit der aktuellen
Veröffentlichung der DRV Bund
Für im Unternehmen beschäftigte Syndizi
obliegt den Arbeitgebern aufgrund der
Veröffentlichung der DRV Bund vom 12.
Dezember 2014 eine zeitlich kurze Prüfungspflicht, ob ein vorhandener Befreiungsbescheid weiterhin wirksam ist oder nicht.
Hier empfiehlt es sich, die Mitarbeiter über
die aktuelle „Vertrauensschutzregelung“ zu
informieren und ihnen aufzuzeigen, dass es
sowohl aus Sicht des Unternehmens als auch
der des Mitarbeiters von Interesse ist, den
Vertrauensschutz (bis zum 31. Dezember
2014) durch Anmeldung ab dem 1. Januar
logen Problematik für Ärzte) oder eine
Beförderung mit mehr Verantwortung
keine wesentlichen Tätigkeitswechsel
darstellen. Keine Tätigkeitswechsel sind
auch dann zu konstatieren, wenn es in
Betrieben zu Umorganisationen durch
den Arbeitgeber kommt, beispielsweise
wenn Abteilungen anders „aufgehängt“
werden.
Aber auch diesbezüglich gibt es
noch viele offene Fragen. Was ist etwa,
wenn der Arbeitgeber entscheidet, die
Rechtsabteilung in einer Tochtergesellschaft anzusiedeln, ohne dass dies ein
Betriebsübergang nach § 613a BGB
(der nach Auffassung der DRV keinen
Arbeitgeberwechsel darstellt) wäre? Ist
dies dann tatsächlich ein die Befreiung
aufhebender Arbeitgeberwechsel, wenn
der Arbeitnehmer keine Chance hat,
dem zu widersprechen? An dieser Stelle
ist die Auffassung zu vertreten, dass die
rechtsberatende, anwaltliche Tätigkeit
– einschließlich der üblichen Managementaufgaben – mehr als 50 Prozent der
Tätigkeit insgesamt ausmachen muss.
Wenn der Anteil geringer ausfällt, ist
wohl nicht mehr von einer anwaltlichen
Tätigkeit auszugehen.
Hier muss der Arbeitgeber bei jeder
Um- und Neubesetzung entscheiden, ob
er von einem wesentlichen Tätigkeitswechsel ausgeht oder nicht. Denn ein
befreiter Rechtsanwalt wird sich zweifellos genau überlegen, ob er eine neue
Arbeitsstelle annimmt, für welche Befreiung für die Zukunft entfallen wird.
Die finanziellen Nachteile sind ganz
erheblich. Für die Arbeitgeber und die
Rechtsanwälte sind dies keine guten
Voraussetzungen für die betrieblichen
Abläufe.
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
BORIS WEIN ist
Rechtsanwalt und Mitglied des Präsidiums
des Bundesverbandes
der Arbeitsrechtler in
Unternehmen (BVAU).
2015 bei der DRV Bund zu erlangen. Der
Syndikus, der unverändert der Auffassung
ist, sein bestehender Befreiungsbescheid
sei weiterhin wirksam, kann bei der DRV
Bund die Feststellung beantragen, dass der
bestehende Befreiungsbescheid nach wie
vor aufgrund des Vertrauensschutzes gilt.
Gleichzeitig sollte mit dem zuständigen
Versorgungswerk geklärt werden, in welcher
Höhe der Mindestbeitrag weiterhin zu
entrichten ist, vorausgesetzt, die Anwaltszulassung bleibt bestehen, wozu zwingend
zu raten ist. Lehnt die DRV Bund den Antrag
auf Feststellung des Fortbestehens der
Befreiung ab, sollte der Syndikus Widerspruch und sofern erforderlich Feststellungsklage erheben. Die Entscheidung über die
weiterhin bestehende Befreiung kann somit
offengehalten bleiben, bis der Gesetzgeber
aus Gründen der Rechtssicherheit eine für in
Unternehmen beschäftigte Syndizi dringend
gebotene andere Regelung getroffen hat.
Zusammenfassend lässt sich somit sagen: Noch immer herrscht eine ganz beträchtliche Verunsicherung im Hinblick
auf das Befreiungsrecht der Syndikusanwälte. Hier werden realistischerweise
nur das Bundesverfassungsgericht oder
aber der Gesetzgeber eine Klärung herbeiführen können – und dies auch müssen, soll die Anwaltschaft in Zukunft
nicht insgesamt erhebliche Nachteile
erleiden. MARTIN W. HUFF ist als
Rechtsanwalt in Köln tätig
und zugleich Geschäftsführer
der dortigen Rechtsanwaltskammer sowie Sprecher des Ausschusses
Syndikusanwälte im Kölner Anwaltverein.
Er befasst sich seit vielen Jahren mit dem
Befreiungsrecht der freien Berufe.
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an [email protected]
18 SPEZIAL KANZLEIEN_RECHTSPRECHUNG
Erfurter Klassiker
URTEILSÜBERSICHT. Unser jährlicher Rechtsprechungsreport zeigt, dass das BAG in
Nicht nur der Erfurter Dom hat lange
Tradition – auch die Themen vor dem BAG
entwickeln sich zu echten Klassikern.
Von Katharina Schmitt (Red.) und
Thomas Muschiol
U
rlaub, Diskriminierung oder
Kündigung: Auch in den vergangenen Monaten waren
diese Themen Dauerbrenner
am höchsten deutschen Arbeitsgericht.
Aber auch die Frage, was im Vorstellungsgespräch angegeben werden muss
und was verschwiegen werden darf,
beschäftigt die Bundesarbeitsrichter
immer wieder. Wir haben die wichtigsten Urteile und Beschlüsse zusammengefasst und auf Konsequenzen für Ihre
tägliche Arbeit hin geprüft.
Urlaub: Bei fristloser Kündigung
sofort abgelten
Ein aktuelles Urteil des BAG hat die bisherige Praxis der Urlaubsanrechnung
bei Freistellung wegen fristloser Kündigung auf den Kopf gestellt. Bisher teilten Arbeitgeber häufig im Kündigungs-
schreiben den Arbeitnehmern mit: „Im
Falle der Wirksamkeit der hilfsweise
fristgemäßen Kündigung werden Sie
mit sofortiger Wirkung unter Anrechnung sämtlicher Urlaubs- und Überstundenansprüche unwiderruflich von
der Erbringung Ihrer Arbeitsleistung
freigestellt.“ Das geht nach der neuen
Entscheidung nicht mehr, das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat seine Rechtsprechung den Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) angepasst.
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
© JORG HACKEMANN / SHUTTERSTOCK.DE
den vergangenen Monaten neue Lösungen in altbewährten Themen gefunden hat.
19
GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ
Dauerbrenner Diskriminierung
Auch acht Jahre nach seinem Inkrafttreten bleiben generelle Fragen zum Allgemeinen
Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ein Dauerbrenner vor dem BAG.
Begonnen hatte das AGG-Jahr 2014 mit der Lösung eines Rechtsproblems, welches der
Personalvermittlungsbranche seit Inkrafttreten des AGG Kopfschmerzen bereitet hatte.
Es ging um die Frage, ob Schadensersatzansprüche wegen einer diskriminierenden
Stellenausschreibung von einem Bewerber nicht nur gegen den Arbeitgeber, sondern
auch gegen einen Personalvermittler gerichtet werden können. Das BAG entschied hier:
„Ein Entschädigungsanspruch auf immateriellen Schaden nach § 15 Abs. 2 AGG kann nur
gegen den Arbeitgeber im engeren Sinne geltend gemacht werden. Ansprüche gegen
Urteil vom 23. Januar 2014, 8 AZR 118/13
Dritte sind generell ausgeschlossen.“
Klage ohne schriftliche Fristwahrung
Dass es im Rahmen von Auseinandersetzungen nach dem AGG häufig auch darum geht, ob
derartige Ansprüche noch fristgemäß geltend gemacht worden sind, zeigt eine Entscheidung aus dem Mai 2014. Hier hatte ein Arbeitnehmer seinen Schadensersatzanspruch
nicht – wie vom Gesetz grundsätzlich vorgesehen – zunächst schriftlich innerhalb von
zwei Monaten geltend gemacht. Vielmehr reichte er direkt Klage beim Arbeitsgericht ein.
Dieses wiederum stellte die Klage zwar zu, allerdings erst nach Ablauf der AGG-Frist von
zwei Monaten. Eigentlich ein Fall von Verfristung, sollte man meinen. Wenn es nicht die
Zivilprozessordnung (ZPO) gäbe. Dort ist in § 167 geregelt, dass der rechtzeitige Eingang
einer Klage bei Gericht fristwahrend wirkt, wenn die Klage „demnächst“ zugestellt wird.
Das BAG entschied sich dafür, dass auch bei Streitfällen über die Geltendmachung von
Schadensersatzansprüchen nach dem AGG diese eigentlich nur für Klagevorgänge vorgesehene prozessuale Sondervorschrift anzuwenden ist. Urteil vom 22. Mai 2014, 8 AZR 662/13
Kopftuchfälle mit Kirchenbezug
Nicht zuletzt musste sich das BAG noch mit einem AGG-Dauerbrenner auseinandersetzen. Es ging erneut um die Rechtmäßigkeit eines Verbots, ein islamisches Kopftuch
während der Arbeitszeit zu tragen. Zumindest im Rahmen der Tätigkeit in Krankenhäusern mit kirchlicher Trägerschaft ist dieses Thema jetzt arbeitsrechtlich geklärt: Trägt die
in einer Einrichtung der Evangelischen Kirche tätige Arbeitnehmerin ein Kopftuch, so sei
dies als Symbol der Zugehörigkeit zum islamischen Glauben – und damit als Kundgabe
einer gegenüber der Evangelischen Kirche anderen Religionszugehörigkeit – regelmäßig
nicht mit der arbeitsvertraglichen Verpflichtung zu einem zumindest neutralen Verhalten
in Einklang zu bringen, entschied das BAG. Urteil vom 24. September 2014, 5 AZR 611/12
Im Fall einer fristlosen Kündigung kann
also ein noch bestehender Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht mehr
mit der genannten Freistellungserklärung erfüllt werden. Vielmehr ist der
Urlaubsanspruch finanziell abzugelten,
wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen
werden kann. Denn der Urlaubsanspruch besteht aus zweierlei: Dem Freistellungsanspruch und dem Anspruch
auf Zahlung der vereinbarten Vergüspezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
tung. So regelt es auch § 1 BUrlG und
schreibt damit einen „einheitlich-zwei­
gliedrigen Urlaubsbegriff“ fest.
Urteil vom 10. Februar 2015, 9 AZR 455/13
Urlaub: Wechsel in Teilzeit
führt nicht zur Kürzung
Der EuGH ist auch das entscheidende
Stichwort für eine weitere Entscheidung
zum Urlaubsrecht - auch in diesem Fall
lieferte das europäische Gericht die
entsprechende Vorlage. Denn bereits
2013 hatte der EuGH entschieden, dass
der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch
nicht anteilig kürzen darf, wenn Mitarbeiter von Voll- in Teilzeit wechseln
und dadurch an weniger Wochentagen
arbeiten. Nun hat das oberste deutsche
Arbeitsgericht seine Rechtsprechung
entsprechend angepasst und sieht seitdem ebenso wie der EuGH in der Kürzung des Urlaubsanspruchs beim Wechsel in Teilzeit eine Diskriminierung.
Im zu entscheidenden Fall hatte ein
Beschäftigter des öffentlichen Dienstes
geklagt, der seine Arbeitszeit auf weniger als fünf Wochenarbeitstage verringert hatte. Der Dienstherr berechnete
einen verminderten Urlaubsanspruch
und sah sich durch § 26 Abs. 1 TVöD
bestätigt – doch das BAG zog mit der
Rechtsauffassung des EuGH gleich und
erklärte, an seiner bisherigen Rechtsprechung, nach der die Urlaubstage in diesen Fällen umzurechnen wären, nicht
mehr festzuhalten.
Urteil vom 10. Februar 2015, 9 AZR 53/14
Auch im Sonderurlaub
entsteht Erholungsurlaub
Das BAG hat klargestellt, dass die Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubs
im Falle eines ruhenden Arbeitsverhältnisses nur erlaubt ist, wenn es dafür
eine spezialgesetzliche Regelung gibt.
Hauptanwendungsfall einer solchen
Kürzungsmöglichkeit ist die Auszeit
wegen Inanspruchnahme der Elternzeit. Das Bundeselternzeitgesetz erlaubt
Arbeitgebern in diesem Fall ausdrücklich, den Erholungsurlaub zu kürzen.
Grundsätzlich entsteht der gesetzliche
Urlaubsanspruch jedoch unabhängig
davon, ob während des Kalenderjahrs
eine Arbeitsleistung erbracht wurde.
Für die Inanspruchnahme eines Sonderurlaubs, der zur Pflege eines Angehörigen in Anspruch genommen wird
– und über einen solchen Fall hatte das
BAG zu entscheiden –, hat der Gesetzgeber eine Kürzung nicht vorgesehen. Daher sammeln sich auch während dieser
Zeiten Urlaubsansprüche zumindest in
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an [email protected]
20 SPEZIAL KANZLEIEN_RECHTSPRECHUNG
Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubs
an. Eine analoge Heranziehung des Bundeselternzeitgesetzes auf vergleichbare
Auszeiten hatte das BAG abgelehnt und
zudem klargestellt, dass es nicht darauf
ankommt, ob das Arbeitsverhältnis nach
dem Ende des Sonderurlaubs wieder aktiv aufgenommen wird.
Im der Entscheidung zugrunde liegenden Fall endete das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf des Sonderurlaubs.
Nach den allgemeinen Grundsätzen des
Urlaubsrechts hatte sich daher der Anspruch auf Naturalgewährung in den
Urlaubsabgeltungsanspruch wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses umgewandelt.
Urteil vom 6. Mai 2014, 9 AZR 678/12
Urlaub: Ältere können mehr
Freizeit bekommen
Bereits im Jahr 2012 hatte das BAG die
altersabhängige Urlaubsstaffelung im
Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst
von Bund und Kommunen gekippt. Das
hatte auch Auswirkungen auf die Privatwirtschaft, schließlich passten daraufhin auch einige Tarifvertragsparteien entsprechende kollektive Regeln an,
die eine altersabhängige Staffelung des
Urlaubs enthielten. Im Oktober 2014 relativierte das BAG seine damalige Rechtsprechung und entschied: Zwei Tage
mehr Jahresurlaub für Mitarbeiter über
58 Jahren sind nicht diskriminierend.
Die Bundesarbeitsrichter hatten nichts
dagegen einzuwenden, dass jüngere
und ältere Arbeitnehmer unterschiedlich behandelt werden. Dem Arbeitgeber stehe ein Gestaltungsspielraum zum
Schutz älterer Beschäftigter zu.
Urteil vom 21. Oktober 2014, 9 AZR 956/12
Doppelter Urlaub: Mitarbeiter
muss Nachweis führen
Wechselt ein Arbeitnehmer während
des Kalenderjahrs den Arbeitgeber, so
kann er laut Bundesurlaubsgesetz nicht
doppelt Urlaub beanspruchen. Das BAG
legte jedoch fest, dass der Mitarbeiter
den Nachweis führen muss, wenn sein
früherer Arbeitgeber den Urlaubsanspruch noch nicht erfüllt hat.
Gegenüber dem künftigen Arbeitgeber
muss also der Arbeitnehmer bei Zweifelsfragen belegen, dass der frühere Arbeitgeber den Urlaubsanspruch für das
Kalenderjahr nicht (vollständig) erfüllt
oder abgegolten hat. Die Möglichkeit dazu gibt ihm das Gesetz: Denn endet ein
Arbeitsverhältnis, muss der Arbeitgeber
dem Mitarbeiter nach § 6 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen
Urlaub bescheinigen.
Urteil vom 16. Dezember 2014, 9 AZR 295/13
Kündigung: Gestaffelte Fristen
sind rechtmäßig
Dass nicht alles, was in § 622 Abs. 2
BGB geschrieben steht, ganz wörtlich
zu nehmen ist, dürfte seit 2010 klar
sein. Bekanntlich hat damals der Europäische Gerichtshof dafür gesorgt, dass
die dort vorgesehene Staffelung der
Kündigungsfristen nach der Dauer der
Betriebszugehörigkeit nicht mehr anzuwenden ist. Der Gesetzgeber hat diese
EuGH-Entscheidung bislang standhaft
ignoriert und den Satz nicht aus dem
Gesetz gestrichen. Umso schöner, dass
nun nach einer neuen Entscheidung des
Bundesarbeitsgerichts alles so bleibt,
wie es im Gesetz steht.
In dem neuen Urteil vom Februar 2015
sprachen sich die Richter dafür aus, dass
sich die Mindestkündigungsfrist, wie im
Gesetz vorgesehen, weiterhin stufenweise verlängert – mit zunehmender
Betriebszugehörigkeit bis auf maximal
sieben Monate. Diese Staffelung sei zulässig, entschied das BAG. Zwar räumte
es ein, dass die Vorschrift Jüngere mittelbar benachteilige. Die Verlängerung
der Kündigungsfrist durch § 622 Abs. 2
Satz 1 BGB bei längerer Betriebszugehörigkeit verfolge jedoch das rechtmäßige
Ziel, betriebstreuen Arbeitnehmern einen verbesserten Kündigungsschutz zu
gewähren. Letztlich sei die Vorschrift
auch Ausdruck des Gedankens, dass Ältere regelmäßig größere Schwierigkeiten
haben, einen gleichwertigen, neuen Job
zu finden, argumentierten die Richter.
Urteil vom 18. September 2014, 6 AZR 636/13
Kündigung: Auszubildender nach
Diebstahlsverdacht entlassen
Obwohl einem Auszubildenden der Griff
in die Kasse nicht nachgewiesen wurde,
erklärte das BAG die fristlose Kündigung
eines Banklehrlings für rechtmäßig. Mit
der Entscheidung zogen die obersten
Arbeitsrichter erstmals Grenzen bei der
Verdachtskündigung eines Auszubildenden. Für die Kündigung von Auszubildenden gelten hohe Anforderungen:
Sie kann im Anschluss an die Probezeit
nur fristlos und aus wichtigem Grund
erfolgen. Ein solcher „wichtiger Grund“
nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG) liegt vor, so das BAG in
den Entscheidungsgründen, wenn es
sich um den dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung
handelt und wenn der Verdacht auch
bei Berücksichtigung der Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses dem
Ausbildenden die Fortsetzung der Ausbildung objektiv unzumutbar macht. Im
vorliegenden Fall sah das BAG diese Voraussetzungen als gegeben an.
Urteil vom 12. Februar 2015, 6 AZR 845/13
Einstellung: Keine Anfechtung
wegen gelöschter Vorstrafen
Verurteilungen, die im Bundeszentralregister bereits getilgt sind, muss ein
Stellenbewerber auf die pauschale Frage nach dem Vorliegen von Vorstrafen
auch dann nicht angeben, wenn er sich
um eine Stelle im Justizvollzugsdienst
bewirbt. Auch bei dieser Entscheidung prüfte das Bundesarbeitsgericht
einen Klassiker: Die Anfechtung des
Arbeitsvertrags aufgrund arglistiger
Täuschung. Im zu entscheidenden Fall
hatte ein Angestellter im Justizvollzugsdienst mehrfach im Einstellungsverfahren erklärt, dass er „nicht gerichtlich
bestraft“ und gegen ihn „ein gerichtliches Strafverfahren oder ein Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
21
BETRIEBLICHE ALTERSVERSORGUNG
Die Betriebsrenten im Fokus
Eine ganze Reihe von Verfahren vor dem BAG haben bewiesen: Auch die betriebliche
Altersversorgung (bAV) hält einige knifflige Fragen bereit. Die unterschiedlichen Satzungen und Versorgungsordnungen machen den Umgang damit nicht einfacher.
Insbesondere für AGG-relevante Streitigkeiten scheinen die Regelungen in der bAV
prädestiniert. Immer wieder muss das BAG einzelne Klauseln in Versorgungsordnungen
für unwirksam erklären, weil sie gegen das Diskriminierungsverbot wegen Alters oder
der Geschlechtszugehörigkeit verstoßen. Das haben auch die nachfolgenden Fälle aus
dem Jahr 2014 gezeigt.
Das Aus für die 55er-Klauseln
Mit dieser Entscheidung erteilte das BAG den Betriebsrentensystemen eine Absage,
die es verhindern, dass Mitarbeiter, die noch mindestens 20 Jahre lang betriebstreu
sein können, von einer betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen sind. Das BAG
entschied: „Eine Bestimmung in einer Versorgungsordnung, nach der ein Anspruch auf
eine betriebliche Altersrente nicht besteht, wenn der Arbeitnehmer bei Erfüllung der
nach der Versorgungsordnung vorgesehenen zehnjährigen Wartezeit das 55. Lebensjahr
vollendet hat, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und ist
Urteil vom 18. März 2014, 3 AZR 69/12
deshalb nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam“. Haupternährerklauseln unwirksam
Keinen Bestand nach dem AGG haben nach Auffassung des BAG auch solche Klauseln,
die eine Witwenversorgung daran knüpfen, dass der Ehemann während seiner Betriebszugehörigkeit den Unterhalt der Familie überwiegend bestritten hat. Allerdings musste
das BAG in diesem Fall erst gar nicht zu den im Prozess aufgeworfenen AGG-Fragen
Stellung nehmen. Vielmehr scheiterte der Versorgungsausschluss bereits daran, dass
derartige Formulierungen gegen das Transparenzgebot nach § 307 BGB verstoßen, da
Urteil vom 30. September 2014, 3 AZR 930/12
sie nicht klar und verständlich sind.
Leitentscheidung zur Rechtfertigung
Man kann sich bei Versorgungssystemen jedoch nicht nur über Ausschlussklauseln für
bestimmte Personengruppen unter dem Gesichtspunkt des AGG streiten. Auch komplizierte Berechnungsformeln für die konkrete Höhe einer Betriebsrente taugen dafür,
wie eine Entscheidung zu einem Versorgungstarifvertrag aus dem Bereich des öffentlichen Dienstes zeigt. Wegen einer komplizierten Berechnungsformel kann es hier zu
einer Betriebsrentenkürzung kommen – aufgrund eines Anrechnungsvergleichs mit der
gesetzlichen Sozialversicherungsrente. Das BAG musste sich in diesem Fall damit auseinandersetzen, ob eine solche Anrechnung bei Mitarbeitern mit langjährigen Beschäftigungszeiten nicht eine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt. Im Ergebnis lehnten
dies die Erfurter Richter jedoch ab. Zwar sei eine unterschiedliche Behandlung im Sinne
einer Differenzierung wegen des Alters denkbar. Diese sei aber im Rahmen der nach
dem AGG ausdrücklich zugelassenen Rechtfertigungsgründe zulässig.
Der Kernsatz der Entscheidung, die damit ein wichtiger Meilenstein für Rechtfertigungsgründe einer Ungleichbehandlung ist: „Die Begrenzung des Risikos des Arbeitgebers, um die von ihm zu erbringenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung
überschaubar und kalkulierbar zu halten, stellt ein rechtmäßiges Ziel im Sinne des § 3
Abs. 2 AGG dar.“ Das von der Versorgungsordnung eingesetzte Mittel, nämlich die mit
Ruhegeld und Sozialversicherungsrente erzielte Gesamtversorgung auf einen bestimmten Höchstsatz des versorgungsfähigen Einkommens zu begrenzen, sei insoweit auch
Urteil vom 18. Februar 2014, 3 AZR 833/12
angemessen.
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
nicht anhängig“ sei. Im Rahmen einer
Sicherheitsüberprüfung erfuhr sein Arbeitgeber später von einer Jugendstrafe,
die im Bundeszentralregister bei der Bewerbung bereits getilgt war. Er focht den
Arbeitsvertrag an und kündigte. Zu Unrecht, entschied das Bundesarbeitsgericht. Zwar dürfe der Arbeitgeber Informationen zu Vorstrafen einholen, wenn
und soweit die Art des zu besetzenden
Arbeitsplatzes dies bei objektiver Betrachtung berechtigt erscheinen lässt.
Für die Richter bestand jedoch bei diesem Sachverhalt kein berechtigtes Interesse, dass der Bewerber entsprechende
Verurteilungen zu offenbaren hat.
Urteil vom 20. März 2014, 2 AZR 1071/12
Kirchenrecht: Verfassungsrichter
rügen BAG
Zum Abschluss noch ein Abstecher von
Erfurt nach Karlsruhe: Dort hat das BAG
eine satte Rüge der Verfassungsrichter kassiert. 2011 erklärte das BAG die
Kündigung eines wiederverheirateten
Chefarztes nach einer Abwägung der
Rechte der Kirche und denen des Arbeitnehmers für unwirksam - nun hob das
Bundesverfassungsgericht (BVerfG) dieses Urteil auf. Das kirchliche Selbstverständnis, das etwa die Entlassung von
Angestellten aus sittlich-moralischen
Gründen erlaubt, dürften Arbeitsrichter nur eingeschränkt überprüfen, entschieden die Karlsruher Richter. Das
BAG habe die „Bedeutung und Tragweite des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts“ nicht genügend beachtet. Das
BVerfG stärkt damit die Kirche sowie
deren verfassungsrechtlich garantierte Sonderrechte. Im Ergebnis darf die
katholische Kirche grundsätzlich also
weiterhin Mitarbeitern kündigen, wenn
diese nach einer Scheidung zum zweiten Mal heiraten.
BVerfG, Urteil v. 22.Oktober 2014,
2 BvR 661/12
THOMAS MUSCHIOL ist Rechtsanwalt und
Fachautor in Freiburg.
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an [email protected]
22
Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
23
Anbieterpräsentationen
Wirtschaftskanzleien
mit mehr als 20 Arbeitsrechtlern
Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
Beiten Burkhardt
24
DLA Piper
26
Kliemt & Vollstädt
28
Luther
30
Seitz
32
24
Kreative Lösungen für ­
anspruchsvolle Mandanten
BEITEN BURKHARDT verfügt über eines der größten Arbeitsrechtsteams in
Deutschland mit mehr als 50 Spezialisten und Fachanwälten für Arbeitsrecht
in den fünf nationalen Büros. Größe alleine ist jedoch nicht entscheidend.
Höchste Priorität hat eine kompetente, aber zugleich kostenbewusste Beratung. Die Umsetzung der Vorstellungen des Mandanten steht an erster Stelle.
Die Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte
von BEITEN BURKHARDT besitzen erstklassige
Rechtskenntnisse und die Fähigkeit zu un­
ternehmerischem Denken. Nur unter diesen
Voraussetzungen kann optimaler Rechtsrat
erteilt werden. Ihre Ansprechpartner verfügen
in der Regel über die Qualifikation „Fachan­
walt für Arbeitsrecht“. Sie beraten auch aus­
ländische Mandanten in ihrer Heimatsprache
(Englisch, Französisch, Niederländisch, Spa­
nisch und Russisch).
Bei den Mandanten der Kanzlei handelt es
sich überwiegend um mittelständische Un­
ternehmen, darüber hinaus werden aber auch
DAX-Unternehmen beraten. BEITEN BURK­
HARDT ist neben allen individualarbeits- und
betriebsverfassungsrechtlichen Angelegen­
heiten in der Lage, hoch komplexe personalin­
tensive Sonderprojekte zu übernehmen, für
die kurzfristig ein Team von Rechtsanwältin­
nen und Rechtsanwälten zusammengestellt
werden muss. Beispielhaft sind hier umfang­
reiche Restrukturierungsmaßnahmen wie Ver­
lagerungen von Betrieben mit mehreren hun­
dert Beschäftigten zu nennen. Daneben geht
es aber auch um komplexe Tarifvertragsver­
handlungen für Unternehmen mit mehreren
tausend Beschäftigten und einer Vielzahl von
Standorten in Deutschland. Schließlich ist die
Kanzlei beim Aufbau und der Überwachung
von anspruchsvollen Compliance-Systemen
tätig geworden. Der Bereich der betrieblichen
Altersversorgung wird schwerpunktmäßig
vom Büro in Düsseldorf betreut, das über
eine langjährige Spezialisierung im Betriebs­
rentenrecht verfügt. Das Tätigkeitsspektrum
wird durch Insolvenzrechtsberatung, durch ein
starkes internationales Projektmanagement
sowie durch die arbeitsrechtliche Kompetenz
bei Entsendungsfällen abgerundet.
Arbeitsrechtliche Praxis ist ohne intensive fo­
rensische Tätigkeit nicht denkbar. Daher treten
die Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte
von BEITEN BURKHARDT regelmäßig an al­
len deutschen Arbeitsgerichten, den Landes­
arbeitsarbeitsgerichten und am Bundesar­
beitsgericht auf. Last but not least ist es den
Mandanten der Kanzlei wichtig, dass die Ar­
beitsrechtler auch die Entwicklung der Kosten
ihrer Rechtsberatung im Auge behalten und
diese Entwicklung mit den Mandanten ver­
trauensvoll abstimmen. Daher werden die
Kosten transparent gehalten und mit ausführ­
lichen Zeitnachweisen unterlegt. Wenn der
Mandant das Kosten-Nutzen-Verhältnis nach­
vollziehen kann, ist dies die beste Grundlage
für eine dauerhafte vertrauensvolle Mandats­
beziehung. Die Tatsache, dass die Kanzlei über
eine Vielzahl langjährig bestehender Mandate
verfügt, ist der beste Beweis für das gerade
bei diesem sensiblen Rechtsbereich so wich­
tige Vertrauen in kompetente, strategisch
ausgerichtete, kreative, aber auch ökonomisch
sinnvolle Beratung.
Beiten Burkhardt
Rechtsanwaltsges. mbH
Ganghoferstraße 33
80339 München
Tel. 089 35065 1143
Fax 089 35065 2111
[email protected]
www.bblaw.com
Short Facts
Standorte
Berlin, Düsseldorf, Frankfurt am
Main, München, Nürnberg
Arbeitsrechtler
etwa 55
Tätigkeitsschwerpunkte
Individualarbeitsrecht, Betriebsver­
fassungs- und Tarifrecht, Restruktu­
rierung, bAV
Referenzmandate
Abercrombie & Fitch, Atos, Coca
Cola, Haworth, Kontron, Landes­
bank Berlin, Vivantes
Internationale Verflechtungen
Eigene Standorte in Belgien, China
­und Russland; Dutch, Italian and
Spanish Desk
Regelmäßige Mandanten-Events
Seminarreihe mit Betriebsberater:
„Kreative Lösungen im Arbeits­
recht“, quartalsweise arbeitsrecht­
liche Frühstücks­seminare
Gründungsjahr
1990
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
KANZLEIEN_MEHR ALS 20 ARBEITSRECHTLER 25
Interview mit Dr. Christopher Melms, Leiter der Praxisgruppe Arbeitsrecht, München
Was war aus Ihrer Sicht als Arbeitsrechtler
eine einschneidende rechtliche Entwicklung im Arbeitsrecht 2014?
Dr. Christopher Melms: Dies ist mit Sicherheit
der Mindestlohn durch das Tarifautonomie­
stärkungsgesetz gewesen. Die gesetzlichen
Regelungen sind bedauerlicherweise so ge­
staltet, dass Unternehmen einer Vielzahl von
Fragestellungen und Risiken ausgesetzt sind.
Man nehme nur die aus dem Arbeitnehme­
rentsendegesetz übernommene Haftung für
Leistungen, die das Unternehmen einkauft,
um eigene Verpflichtungen erfüllen zu kön­
nen. Hier wird das gesamte deutsche Unter­
nehmertum unter eine Art Generalverdacht
gestellt. Ich bin mehr als gespannt, wie die
Gerichte mit dem Mindestlohngesetz umge­
hen werden oder ob die Politik nicht doch
noch an einigen Stellen nachbessern wird.
Unternehmen haben zuletzt wieder vermehrt eigene Arbeitsrechtler beschäftigt.
Gibt es dadurch weniger Arbeit für Anwälte
im Arbeitsrecht?
Melms: Jedenfalls in unserer Praxisgruppe ist
das Gegenteil der Fall. Es ist auch durchaus
möglich, dass die Urteile des Bundessozialge­
richts zum Syndikusanwalt und die Umsetzung
durch die Rentenversicherung Bund zu einem
umgekehrten Trend führen werden. In unserer
Praxis nehmen wir jedenfalls nicht wahr, dass
es weniger Mandate oder Arbeit gibt – dies
mag auch an den gesetzgeberischen Aktivitä­
ten liegen, siehe Mindestlohn.
Restrukturierungsmaßnahmen bilden einen Schwerpunkt in Ihrer arbeitsrechtlichen Beratung. Worin bestehen in diesem
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
Zusammenhang häufige arbeitsrechtliche
Fragen und Lösungen?
Melms: Das lässt sich nicht abstrakt beant­
worten. Jede Restrukturierung ist anders. Wir
vermeiden, mit Lösungen von der Stange zu
agieren, sondern suchen immer nach einer
maßgeschneiderten Lösung für das Unter­
nehmen, die auch den betroffenen Arbeit­
nehmerinnen und Arbeitnehmern eine sozi­
alverträgliche Lösung bietet. Inwieweit dies
möglich ist, hängt natürlich von der konkreten
Fallgestaltung ab. Die Liste der Möglichkeiten
ist lang. Ein wichtiger Punkt ist aber in jedem
Fall, das Gegenüber (Betriebsrat oder Gewerk­
schaft) ernst zu nehmen und sich mit ihm auf
Augenhöhe zu bemühen, gemeinsame Lösun­
gen zu finden.
Beiten Burkhardt ist gerade auch für seine
Beratung im „kollektiven Arbeitsrecht“ bekannt. Welches sind die Schwerpunkte in
diesen Bereichen?
Melms: Gerade im Kollektivarbeitsrecht, d.h.
im Betriebsverfassungs-, Personalvertretungsund Tarifvertragsrecht ist immer wieder aufs
Neue Kreativität gefragt. Das ist jedoch gera­
de das „Salz in der Suppe“ und für alle bei uns
tätigen Arbeitsrechtler eine Herausforderung
im positiven Sinn. Ob in Verhandlungen mit
dem Betriebsrat über ein neues Arbeitszeit­
modell, ob bei der Beratung bei ComplianceThemen oder bei der Implementierung einer
Betriebsvereinbarung zum „Betrieblichen Ein­
gliederungsmanagement“, kurz BEM – es sind
immer wieder neue Lösungen denkbar, durch
die die angesprochenen Themen optimal um­
gesetzt werden können. Bei solchen Fragen
ist eine enge Zusammenarbeit mit dem je­
Dr. Christopher Melms
weiligen Mandanten erforderlich, der seine
betrieblichen Gegebenheiten und Erfordernis­
se viel besser kennt als der beratende Anwalt.
Gerade dabei haben wir besondere Stärken,
nicht zuletzt durch die langjährige Erfahrung.
Genau diese Bereiche machen den Anwältin­
nen und Anwälten in unserer Praxisgruppe
aber auch Spaß. Ich denke, dass unsere Man­
danten merken, dass das nicht nur ein Job ist,
sondern Spaß macht und das ist auch gut so.
26
Internationale Beratung
mit lokaler Expertise
Mit eigenen Büros in 32 Ländern weltweit ist DLA Piper international so
stark vertreten wie kaum eine andere „Law Firm“. Dadurch schafft es die
­Full-Service-Kanzlei, Mandanten in allen wichtigen Wirtschaftsnationen vor
Ort zu betreuen. In Deutschland hat die Kanzlei fünf Standorte, an ­denen
Arbeitsrecht zu den Kernkompetenzen zählt.
Mit mehr als 4.200 Rechtsanwälten in 77 Büros
und 32 Ländern ist DLA Piper eine der größten
Wirtschaftskanzleien der Welt. Als Full-Service-Kanzlei berät DLA Piper seine Mandanten
in allen Bereichen des Wirtschaftsrechts. Die
Arbeitsrechtspraxis zählt mit weltweit mehr
als 250 Anwälten zu den bedeutendsten der
Branche und berät ihre nationalen und internationalen Mandanten im Inland ­ebenso wie
die inländischen Mandanten im Ausland in allen arbeitsrechtlichen Fragen.
In Deutschland ist DLA Piper mit Büros in Berlin, Frankfurt am Main, Hamburg, Köln und
München vertreten. Gleichgültig, ob es sich
bei den Mandanten um regional, national oder
international tätige Unternehmen oder Führungskräfte handelt, werden sie von DLA Piper
überall pragmatisch und kosteneffizient vor
Ort und aus einer Hand rechtlich beraten. Dabei nimmt die Praxisgruppe Arbeitsrecht eine
wichtige Schlüsselposition ein. Denn Arbeits­
recht ist bei DLA Piper eine Kernkompetenz,
die ständig ausgebaut und erweitert wird.
Gerade deshalb zählt das Arbeitsrechtsteam
von DLA Piper in Deutschland zu den führenden seines Fachs. Mandanten stehen
anerkannte Rechtsexperten zur Verfügung,
die über umfassende Kenntnisse im Individual- und Kollektivarbeitsrecht verfügen.
Die Rechts­anwältinnen und Rechtsanwälte
verfügen über tiefgehende und langjährige
Expertise in der arbeitsrechtlichen Beratung,
bei Unternehmensrestrukturierungen sowie
bei Auseinandersetzungen mit Betriebsräten,
Gewerkschaften oder einzelnen Mitarbeitern.
Ferner bestehen umfangreiche Erfahrungen
im Bereich der betrieblichen Altersversorgung.
Es gibt zwei Spezialisten für Pensions­recht, die
sich allein mit dieser Materie befassen und
langjährige Erfahrung einbringen. Die enge
Zusammenarbeit mit Kollegen der Praxisgruppen Steuer- und Gesellschaftsrecht erlaubt die
Beratung in komplexen fachübergreifenden
Fragen, die sich etwa beim Outsourcing oder
bei Auslandsentsendungen stellen.
Eine weitere Besonderheit der arbeitsrecht­
lichen Beratung von DLA Piper liegt darin,
dass die Praxisgruppe Arbeitsrecht ihre Mandanten auch außerhalb großer Transaktionen
umfassend und dauerhaft vertritt. Dabei geht
es in erster Linie um rein arbeitsrechtliche
Fragestellungen wie betriebliche Restrukturierungen, die Mitbestimmungsrechte des
Betriebsrats, die Entlassung von Mitarbeitern,
die Gestaltung von Arbeitsverträgen, den Arbeitnehmerdatenschutz und tarifrechtliche
Auseinandersetzungen. Zu diesen Themen
bestehen mit zahlreichen Unternehmen zum
Teil seit mehr als 20 Jahren enge Mandatsbeziehungen. Darüber hinaus zählt die Beratung von Führungskräften zu den Spezialgebieten des deutschen Arbeitsrechtsteams von
DLA Piper, insbesondere die Gestaltung von
Dienst- und Arbeitsverträgen, Bonusregelungen und „Stock Options“ oder auch die Beratung und Vertretung bei Vertragsende.
Die Mandanten finden bei DLA Piper ein
fachlich sowie national und international
hervorragend vernetztes, hochspezialisiertes
Team von Arbeitsrechtlern, die mit Begeisterung ihrer Tätigkeit nachgehen, um ihren Mandanten bestmöglichen Service anzubieten.
DLA Piper UK LLP
Jungfernstieg 7
20354 Hamburg
Tel. 040 18888 132
Fax 040 18888 111
[email protected]
www.dlapiper.com
Short Facts
Standorte
Berlin, Frankfurt am Main,
­Hamburg, Köln, München und
72 weitere Büros weltweit
Arbeitsrechtler
27 in Deutschland und über 250
international
Tätigkeitsschwerpunkte
Betriebliche Altersversorgung,
Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht, Umstrukturierungen,
Outsourcing, Betriebsübergänge,
Auslandsentsendungen
Referenzmandate
Benteler, Cisco, H&M Hennes &
Mauritz, Samsung
Internationale Verflechtungen
weltweit eigene Büros sowie ein
ergänzendes Netzwerk eng verbundener Kanzleien
Regelmäßige Mandanten-Events
regelmäßige Informationsveran­
staltungen, Newsletter und Client
Alerts, Blog
Gründungsjahr
2004 in Deutschland
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
KANZLEIEN_MEHR ALS 20 ARBEITSRECHTLER 27
Interview mit Volker von Alvensleben, Office Managing Partner, Hamburg
Zuletzt sind im Markt der arbeitsrechtlichen Beratung häufig Spezialkanzleien
aufgetaucht. Was können Sie diesen meist
kleineren Einheiten entgegensetzen?
Volker von Alvendsleben: Ein großes Arbeitsrechtsteam bietet den Vorteil der Spezialisierung, die in kleineren Einheiten häufig nicht
im gleichen Ausmaß aufgebaut werden kann.
DLA Piper beschäftigt bundesweit 27 Anwälte
im Bereich Arbeitsrecht. Die Größe macht es
möglich, dass einzelne Anwälte oder Teams
in Teilbereichen des Arbeitsrechts besondere Expertise erwerben können. In unserem
Team gibt es zum Beispiel zwei Spezialisten
für Pensionsrecht, die sich allein mit Fragestellungen zu diesem Bereich befassen und
ihre langjährige Erfahrung einbringen. Ebenso
gibt es in der Sozietät ein Team, das auf das
Betriebsverfassungsrecht spezialisiert ist und
in alle mitbestimmungsrechtlichen Fragestellungen tief eingearbeitet ist. Zudem bieten
wir als Full-Service Kanzlei eine Betreuung aus
einer Hand. So arbeiten etwa bei Unternehmenstransaktionen die Arbeitsrechtler mit den
Anwälten aus verschiedenen Bereichen wie
Corporate, Kartell, Strafrecht oder IP/IT Hand in
Hand. Reibungsverluste werden so vermieden
und der Mandant hat einen Ansprechpartner.
Dadurch bieten wir Mandanten eine optimale
Aufstellung. Außerdem können wir über unser großes, weltweites Netzwerk Mandanten
auch über die nationalen Grenzen hinaus in
allen Jurisdiktionen beraten. Internationales
Arbeitsrecht ist bei DLA Piper kein Fremdwort,
sondern täglich gelebte Praxis. Nicht nur die
Expertise in internationalen arbeitsrechtlichen
Fragestellungen hebt DLA Piper gegenüber
spezialisierten Boutiquen positiv hervor.
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
Was sind aus Ihrer Sicht neue Entwicklungen und wichtige Fragen, die Sie künftig
als Arbeitsrechtler beschäftigen werden?
von Alvensleben: In unserer täglichen Arbeit
zeigt sich, dass der Arbeitsschutz, der Mindestlohn, Fremdpersonaleinsatz und Pensionen immer bedeutsamer werden. Beim Arbeitsschutz rücken die psychischen Belastungen am Arbeitsplatz in den Fokus. Dabei gibt
es noch viele offene Fragen. Es ist gut, wenn
den Mandanten bei diesen Fragestellungen
ein kompetenter Berater wie DLA Piper zur
Seite steht. Eine aktuelle Herausforderung, die
die Praxis noch längere Zeit beschäftigen wird,
ist die Umsetzung des Mindestlohngesetzes.
Der Einsatz von Fremdpersonal ist in Unternehmen ein beliebtes Instrument zur Arbeitsflexibilisierung und Kostensenkung und bleibt
damit in der arbeitsrechtlichen Beratung ein
Dauerbrenner. Relevant ist dabei vor allem die
Abgrenzung von Werkverträgen zur Arbeitnehmerüberlassung. Durch die demografische
Entwicklung wird ein weiterer Schwerpunkt
der Beratung im Pensionsrecht und bei Betriebsrenten liegen. Durch die herausragende
Expertise der Anwälte ist DLA Piper in diesen
Bereichen besonders gut aufgestellt.
Gibt es besondere Branchenschwerpunkte
bei Ihnen und weshalb ist die branchenspezifische Beratung im Arbeitsrecht sinnvoll?
von Alvensleben: Im deutschen Arbeitsrechts­
team von DLA Piper haben sich Beratungsschwerpunkte unter anderem bei den Branchen Einzelhandel, Banken und Finanzdienste,
Luftfahrt, Automobil und dem IT-Bereich gebildet. Diese Schwerpunkte machen es einfacher, für die Mandanten maßgeschneiderte,
Volker von Alvensleben
die Besonderheiten der jeweiligen Branche
berücksichtigende Lösungen zu finden. Der
Vorteil unserer branchenspezifischen Beratung
liegt darin, dass die jeweils verantwortlichen
Anwälte über ein vertieftes Verständnis von
der Branche verfügen und Mandanten daher
Hintergründe, Prozesse und Abläufe nicht erklären müssen. Eine gute Branchenkenntnis
hilft zudem bei Verhandlungen mit Arbeitnehmern und Betriebsräten, weil die Marktüblichkeit angestrebter Regelungen besser beurteilt
werden kann. Außerdem bestehen Synergieeffekte, weil sich bestimmte Fragestellungen
in bestimmten Marktsegmenten vermehrt
stellen. DLA Piper gibt auch branchenspezifische Newsletter heraus, die beispielsweise
besonders relevante Entscheidungen, etwa im
Einzelhandel oder in der Luftfahrt, aufgreifen
und für die Mandanten aufbereiten.
28
Arbeitsrecht für Unternehmen – weltweit
Mit rund 60 ausschließlich im Arbeitsrecht tätigen Rechtsanwälten zählt
KLIEMT & VOLLSTÄDT zu den größten auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzleien in Deutschland. Gemeinsam mit den Partnerkanzleien von Ius Laboris
bietet KLIEMT & VOLLSTÄDT einen globalen Arbeitsrechtsservice in mehr als
100 Ländern.
KLIEMT & VOLLSTÄDT ist eine der führenden
Arbeitsrechtskanzleien Deutschlands mit
Büros in Düsseldorf, Frankfurt und Berlin.
Die Kanzlei bietet deutschen und internationalen Unternehmen eine umfassende
und hochkarätige Beratung in allen Fragen
des Arbeitsrechts sowie der angrenzenden
Rechtsgebiete des Sozialversicherungs-, Dienstvertrags- und Entsendungsrechts – kreativ,
praxisorientiert und auf die spezifischen
Bedürfnisse des jeweiligen Unternehmens
zugeschnitten. Zu den Mandanten zählen
deutsche und internationale Unternehmen
nahezu sämtlicher Branchen und Größen,
unter anderem die Hälfte der DAX-Konzerne,
etliche Euro-Stoxx-50-Konzerne, zahlreiche
MDAX-Unternehmen, aber auch etliche mittelständische Unternehmen.
Die Tätigkeitsfelder von KLIEMT & VOLLSTÄDT
umfassen – neben der arbeitsrechtlichen
Dauerberatung – unter anderem die Planung
und Umsetzung von Restrukturierungsprojekten (vor allem Interessenausgleichs- und
Sozialplanverhandlungen nebst Einigungsstellenverfahren) sowie die Lösung tarifvertrag­
licher Aufgabenstellungen (zum Beispiel
Vereinheitlichung des Tarifniveaus, Schaffung
passgenauer Tarifstrukturen, Verhandlung
von Tarifverträgen, Arbeitskampfszenarien).
Zu den weiteren Tätigkeitsschwerpunkten
gehören Betriebsverfassungsrecht (etwa die
Implementierung von Arbeitszeit- und Vergütungsmodellen), Betriebliche Altersversorgung, Arbeitnehmerüberlassung, Datenschutz
sowie Organhaftung. Dabei profitieren die
Mandanten von der umfassenden Branchenkenntnis, dem weitreichenden Erfahrungsschatz aus einer Vielzahl einschlägiger Restrukturierungsprojekte und dem arbeitsrechtlichen
Spezial-Know how. Daneben verfügen die
Anwälte der Kanzlei über einen großen Erfahrungsschatz bei der Prozessführung bundesweit vor allen Arbeits- und Landesarbeitsge­
richten sowie dem Bundesarbeitsgericht.
Die Partner von KLIEMT & VOLLSTÄDT sind
bekannt als gefragte Referenten bei arbeitsrechtlichen Seminaren, Konferenzen
und Workshops. Sie treten durch zahlreiche
Fachveröffentlichungen in Erscheinung und
besitzen aufgrund ihrer hohen Fachkompetenz eine ausgezeichnete Reputation. Sie
werden regelmäßig als Experten für Arbeitsrecht in der Fachpresse oder in einschlägigen Rankinghandbüchern benannt. KLIEMT
& VOLLSTÄDT ist Mitglied von IUS LABORIS,
der weltweiten Allianz der führenden Arbeitsrechts-Kanzleien. Gemeinsam mit weltweit
40 Partnerkanzleien und rund 60 assoziierten Kanzleien bietet KLIEMT & VOLLSTÄDT
einen nahtlosen globalen arbeitsrechtlichen
Service in mehr als 100 Ländern – schnell,
effizient, kreativ und in höchster Qualität.
KLIEMT & VOLLSTÄDT
Fachanwälte für Arbeitsrecht
Partnerschaft von Rechtsanwälten
Speditionstraße 21
40221 Düsseldorf
Tel. 0211 88288 115
Fax 0211 88288 200
[email protected]
www.kliemt.de
Short Facts
Standorte
Düsseldorf, Frankfurt am Main, Berlin
Arbeitsrechtler
rund 60, davon 30 Fachanwälte für
Arbeitsrecht
Tätigkeitsschwerpunkte
Restrukturierungen, Betriebsverfassungs- und Tarifrecht, Betriebliche
Altersversorgung, Arbeitnehmerüberlassung, Auslandsentsen­
dung, Organhaftung, Datenschutz
Referenzmandate
keine Angaben
Internationale Verflechtungen
Mitglied von Ius Laboris mit Partnerkanzleien in rund 100 Ländern
Regelmäßige Mandanten-Events
Inhouse-Seminare, regelmäßiges
Arbeitsrechtsfrühstück
Auszeichnungen
Arbeitsrechtskanzlei des Jahres
2013, 2007 und 2002 (Juve);
Azur-Award 2014 für Aus- und
Fortbildung; Law Firm of the Year
2012: Management Labour and
­Employment – Germany (The Lawyers World Law Awards 2012)
Gründungsjahr
2002
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
KANZLEIEN_MEHR ALS 20 ARBEITSRECHTLER 29
Interview mit Prof. Dr. Michael Kliemt, Partner, Düsseldorf
Ihre Kanzlei ist auf das Arbeitsrecht spezialisiert. Ist das ein Nachteil im Vergleich
zu Großkanzleien mit einem sogenannten
Full-Service-Ansatz?
Prof. Dr. Michael Kliemt: Wir sehen hierin
keinen Nachteil, sondern einen entscheidenden Vorteil. Wir bieten maßgeschneiderte,
kreative Lösungen im Arbeitsrecht gepaart
mit einem großen Erfahrungsschatz, der nicht
zuletzt aus der langjährigen Betreuung einer Vielzahl von Mandanten resultiert. Und
dort, wo die Zusammenarbeit mit anderen
Fachbereichen gefragt ist, arbeiten wir mit
exzellenten Spezialisten anderer Kanzleien
zusammen. Hierzu unterhalten wir langjährig erprobte „Best Friends-Beziehungen“ zu
Kanzleien mit ausgewiesener Spezialexpertise, zum Beispiel in den Fachgebieten Gesellschaftsrecht, Wettbewerbsrecht, Kartellrecht,
IP-Recht, Öffentliches Recht oder Strafrecht.
Auf diese Weise können wir für unsere Mandanten nicht nur im Arbeitsrecht sondern auch
in anderen Rechtsgebieten die optimale Aufstellung bieten.
Unternehmen haben zuletzt wieder vermehrt eigene Arbeitsrechtler beschäftigt.
Gibt es dadurch weniger Arbeit für Sie als
Anwalt im Arbeitsrecht?
Kliemt: Im Gegenteil. Dadurch steigt der
unternehmensinterne Stellenwert des Arbeitsrechts und das Bewusstsein für arbeitsrechtliche Herausforderungen. Wir profitieren
hierdurch ungemein, da der unternehmensinterne Arbeitsrechtler fast immer über eine
gute Marktkenntnis verfügt und sich daher
sehr zielgerichtet der Unterstützung externer
arbeitsrechtlicher Expertise versichert.
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
Sie haben in Ihrer Praxisgruppe rund 60 Arbeitsrechtler. Wie stellen Sie in Ihrer Kanzlei ein hohes arbeitsrechtliches Fachwissen
bei allen Anwälten sicher?
Kliemt: Um unsere Spitzenposition in
Deutschland weiter auszubauen, ist die Ausund Fortbildung unserer Anwälte nicht nur eine Selbstverständlichkeit, sondern hat bei uns
oberste Priorität. Hierzu setzen wir schon seit
einigen Jahren auf unser maßgeschneidertes
internes Fortbildungsprogramm, welches wir
laufend weiterentwickeln. Berufseinsteigern
ermöglichen wir ab dem zweiten Berufsjahr
die Ausbildung zum Fachanwalt für Arbeitsrecht. Darüber hinaus bieten wir allen Anwälten mehrmals im Jahr standortübergreifend
ganztägige Schulungsveranstaltungen zu arbeitsrechtlichen Spezialthemen, aber auch zu
neuen Entwicklungen in der Rechtsprechung
und Gesetzgebung. Neben kanzleiinternen
Dozenten setzen wir hier auf erfahrene Arbeitsrichter und Professoren.
Gibt es noch weitere Maßnahmen, die Ihre
Kanzlei zur Aus- und Weiterbildung der Anwälte ergreift?
Kliemt: Ein weiterer Ausbildungsschwerpunkt
sind die nichtjuristischen also die überfachlichen Kompetenzen. Auch hier bieten wir
mehrtägige Workshops zu Themen wie zum
Beispiel Rhetorik, Vortragtechnik, Bilanzkunde
oder Verhandlungsmanagement an. Die internationale Expertise wird unter anderem über
unsere Mitgliedschaft bei Ius laboris und die
Ius Laboris-Academy, ein spezielles internationales Ausbildungsprogramm, sichergestellt,
welches wir ebenfalls aktiv mitgestalten.
Durch regelmäßige Treffen unterschiedlicher
Prof. Dr. Michael Kliemt
internationaler Praxisgruppen und Workshops
zusammen mit den ausländischen Kollegen
werden unsere Anwälte so auch für die Besonderheiten und Rechtsentwicklungen in
anderen Jurisdiktionen sensibilisiert. Dass
unser hervorragendes Anwaltsaus- und Fortbildungsprogramm im letzten Jahr durch den
AZUR-Award 2014 prämiert worden ist, ist für
uns ein Ansporn, den erfolgreichen Weg fortzusetzen.
30
Auf den Punkt
Luther zählt mit rund 50 auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwältinnen
und Anwälten zu den größten Arbeitsrechtspraxen in Deutschland. ­Das
Team begleitet großvolumige Transaktionen sowie Umstrukturierungen
und berät seine Mandanten darüber hinaus auch in anderen arbeitsrechtlich komplexen Fragestellungen.
Mit einem umfassenden Angebot in allen
wirtschaftlich relevanten Feldern der Rechtsund Steuerberatung ist Luther eine der führenden deutschen Wirtschaftskanzleien. Die
Full-Service-Kanzlei ist mit rund 350 Rechtsanwälten und Steuerberatern in elf deutschen
Wirtschaftsmetropolen sowie in Brüssel,
London, Luxemburg, Shanghai und Singapur
präsent. Zu den Mandanten zählen große
und mittelständische Unternehmen sowie die
öffentliche Hand.
Luther verfügt über enge Beziehungen zu
Wirt­schaftskanzleien in allen maßgebenden
Jurisdiktionen weltweit. In Kontinentaleuropa
ist Luther Teil einer Gruppe von unabhängigen, in ihren jeweiligen Ländern führenden Kanzleien. Zudem ist Luther das einzige
deutsche Mitglied von Taxand, dem weltwei­
ten Zusammenschluss unabhängiger Steuerberatungsgesellschaften.
Das Arbeitsrechtsteam –
Leistungsstarke Praxis mit 50 Spezialisten
Luther steht für Expertise und Hingabe. Mit
Begeisterung für unseren Beruf und die Sache
erarbeiten wir präzise Antworten auf Ihre Fragen. Wir liefern unseren Mandanten die beste
Lösung. Nicht zu viel und nicht zu wenig – immer auf den Punkt.
Mit einem hohen Qualitätsanspruch, der
Präsenz in allen deutschen Wirtschaftszentren und einem 50-köpfigen Team lösen wir
auch komplexe arbeitsrechtliche Aufgaben:
Mittelständische Unternehmen und Konzerne
begleiten wir bei arbeitsrechtlichen Reorganisationen und bei der Verlagerung von
Funktionen ins Ausland. Des Weiteren vertritt
das Team Mandanten in Grundsatzprozessen
bis hin zum Bundesarbeitsgericht – sowohl
in kollektiven Angelegenheiten als auch im
Arbeitskampfrecht. Zudem berät Luther Unternehmen in tarifpolitischen Fragestellungen,
bei der Gründung und Reorganisation von Arbeitgeberverbänden und in Satzungsfragen.
Weitere Beratungsschwerpunkte
im ­Arbeitsrecht
• In- und Outsourcing-Projekte
• Arbeitsrechtlich relevante Auslandssach­
verhalte wie etwa Entsendungen
•B
etriebsverfassungsrechtliche Frage­
stellungen
• Sachverhalte rund um die Unter­
nehmensmitbestimmung
• Tarifvertrags- und Arbeitskampfrecht
• Anstellung und Trennung von Geschäfts­
führern und Vorständen
• Individualarbeitsrecht
• Betriebliche Altersvorsorge
• Sozialversicherungsrecht
Luther Rechtsanwalts­
gesellschaft mbH
Augustenstraße 7
70178 Stuttgart
Tel. 0711 9338 25719
Fax 0711 9338 110
[email protected]
www.luther-lawfirm.com
Short Facts
Standorte
Berlin, Brüssel, Dresden, Düsseldorf, Essen, Frankfurt am Main,
Hamburg, Hannover, Köln, Leipzig,
London, Luxemburg, München,
Shanghai, Singapur, Stuttgart
Arbeitsrechtler
rund 50
Tätigkeitsschwerpunkte
Kollektives Arbeitsrecht, Individualarbeitsrecht, Umstrukturierungen
Referenzmandate
keine Angaben
Internationale Verflechtungen
Enge Beziehungen zu Kanzleien in
allen maßgebenden Jurisdiktionen
Regelmäßige Mandanten-Events
Regelmäßige lokale Seminarveranstaltungen, Newsletter, ExklusivEvents (www.luther-lawfirm.com/
veranstaltungen)
Gründungsjahr
1992
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
KANZLEIEN_MEHR ALS 20 ARBEITSRECHTLER 31
Interview mit Dietmar Heise, Partner, Stuttgart
Sie haben ein großes Team an Arbeitsrechtlern. Ist das ein Vorteil oder bietet es
eher Anlass für Reibungsverluste?
Dietmar Heise: Wir haben zwar mit rund 50
Berufsträgern eines der größten Arbeitsrechts­
teams in Deutschland. Dieses große Team
ist allerdings auf unsere elf innerdeutschen
Standorte verteilt. Wir haben damit vor Ort
eher kleinere Teams, die effizient arbeiten.
Wenn es in größeren Teams eher „menscheln“
sollte, trifft dies bei uns eher nicht zu. Auf der
anderen Seite sind alle das standortübergreifende Zusammenarbeiten gewohnt. Dadurch
können wir schnell die erforderliche Stärke für
Großprojekte oder für die deutschlandweit flächendeckende Betreuung unserer Mandanten
organisieren. Alles in allem sehe ich also viele
Vorteile des großen Teams, so wie wir es bei
Luther aufgestellt haben. Nachteile müsste ich
länger suchen.
Die Kanzlei ist an fünf Standorten weltweit
vertreten. Wie wichtig ist Internationalität
im Arbeitsrecht?
Heise: Luther ist eine deutsche Wirtschaftskanzlei. Die von uns beratenen, meist international aufgestellten Mittelständler und
Großkonzerne sind darauf angewiesen, dass
wir sie weltweit beratend begleiten können.
Meist ist Geschäft in anderen Ländern auch
mit dort tätigen Menschen verbunden. Dann
ist das internationale Arbeitsrecht automatisch
gefragt. Das gilt nicht nur für Entsendungen,
sondern auch für den Einsatz von Mitarbeitern
ausschließlich vor Ort. Natürlich unterstützen
wir Unternehmen auch bei grenzüberschreitenden Umstrukturierungen. Und schließlich
spielt die Internationalität eine Rolle, wenn
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
wir ausländische Unternehmen bei ihren
deutschen Aktivitäten beraten. Die fünf von
uns unterhaltenen Büros in London, Brüssel,
Luxemburg und in Fernost sind nur Ausdruck
besonderer strategischer Erwägungen. Von
unserem Büro in Singapur aus steuern wir
auch Corporate Services in Indien, Malaysia
und Myanmar und künftig weiteren Ländern.
Den Großteil unseres internationalen Geschäftes bewältigen wir mit den Full-Service-Kanzleien unseres internationalen Steuernetzwerkes Taxand sowie mit befreundeten Kanzleien,
mit denen wir zumeist bereits lange Jahre zusammenarbeiten.
Ihr persönlicher Branchenschwerpunkt
liegt in der Automobilindustrie sowie im
Bereich Nahrungsmittel, Handel und Konsumgüter. Was sind in diesen Gebieten
wichtige Arbeitsfelder und sind solche
branchenspezifischen Ausrichtungen im
Arbeitsrecht überhaupt notwendig?
Heise: Im Prinzip gilt deutsches Arbeitsrecht
natürlich für alle Branchen gleich. Ich berate
wie alle Luther-Anwälte auch Unternehmen
aus anderen Branchen. Schon durch die branchenspezifischen Tarifverträge gibt es im Arbeitsrecht Besonderheiten in fast jeder Branche. Es hilft, wenn insofern die Einarbeitung
bei jedem neuen Mandat entfällt. Auch gibt
es eine Reihe Rechtsfragen, die eine Branche
mehr treffen als eine andere. Alle hier anzuführen, würde den Rahmen deutlich sprengen.
Der Handel hat immer noch mit der Online­
kon­kurrenz zu kämpfen. Auch die Tendenz zu
Konzentrierung hält in Teilbereichen an. Damit
sind Umstrukturierungen und andere strategische Ausrichtungen von Teilbereichen verbun-
Dietmar Heise
den. Nach meinem Eindruck hauptsächlich im
Bereich Automotive werden die Konsequenzen aus der immer verschärfteren Diskussion
um die Abgrenzung von Arbeitnehmerüberlassung zu Werk- und Dienstverträgen geführt.
Gerade in der IT werden damit legitime, am
Produktionserfolg orientierte Methoden agiler
Arbeits- und Projektorganisation wie Scrum
torpediert. Da aber die IT nicht spezifisch für
die Automobilindustrie ist – nicht einmal für
die Industrie insgesamt –, vermute ich dieses
Problem eher als ein generelles. Es tritt besonders verschärft dort auf, wo interne IT-Kräfte mit externen zusammenarbeiten. Das zeigt
umgekehrt, dass Erfahrungen in einer Branche
durchaus in anderen Branchen helfen können.
Alles in Allem ist die branchenspezifische Ausrichtung im Arbeitsrecht also hilfreich für die
Mandanten, aber nicht notwendig.
32
Mehr als rein
rechtliche Beratung
Neben der Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Lösungen und bei deren
unmittelbarer Umsetzung im Unternehmen, beispielsweise bei der Verhandlung von Haustarifverträgen oder bei Restrukturierungsprojekten, sind für
Seitz auch strategische Themen von hoher Bedeutung.
Seitz berät Mandanten in allen relevanten
Bereichen des Wirtschaftsrechts. Einen Schwerpunkt stellt die arbeits-, gesellschafts- und
steuerrechtliche Beratung von Unternehmen
dar. Die Sozietät unterstützt ihre Mandanten weiterhin in Spezialgebieten wie dem
gewerblichen Rechtsschutz und Compliance.
Sie ist eine Partnerschaftsgesellschaft mit Sitz
in Köln mit mehr als 40 Rechtsanwälten und
Steuerberatern.
Seitz ist bundesweit eine der führenden
Kanzleien in der Beratung von Unterneh­
men im Arbeitsrecht. Die Beratung umfasst
sämtliche arbeitsrechtliche Fragestellungen
in allen Branchen. Schwerpunkte bilden
Restrukturierungsprojekte, das Tarif- und Betriebsverfassungsrecht sowie Umstrukturie­
rungsmaßnahmen einschließlich der damit
verbundenen Verhandlungen mit den Arbeitnehmergremien. Seitz verfügt darüber hinaus
über besondere arbeitsrechtliche Expertise
in der Metall- und Elektroindustrie (insbesondere Automobil), dem Einzelhandel, der
chemischen Industrie sowie im Banken- und
Versicherungssektor.
Seitz berät Unternehmen bei allen Fragen
der betrieblichen Altersversorgung. Besondere Erfahrung hat die Sozietät bei der
arbeits­rechtlichen Umstrukturierung von
Versorgungswerken und den damit verbundenen Verhandlungen mit den Arbeitneh­
mergremien. Einen weiteren Schwerpunkt
stellt die Beratung von insolventen Unterneh­
men und die damit verbundene Abwicklung
der Versorgungsansprüche dar, wobei Seitz
über besondere Expertise bei der arbeitsund insolvenzrechtlichen Durchführung von
Contractual Trust Arrangements (CTA) verfügt.
Die Sozietät verfügt über langjährige Expertise in der Beratung von Unternehmen im
Bereich Compliance und berät Mandanten
aus allen Branchen bei der Gestaltung sowie
der arbeits- und gesellschaftsrechtlichen
Einführung von Compliance-Programmen
und der Umsetzung einer effektiven Com­
pliance-Organisation. Weiterhin verfügt Seitz
über große Erfahrung bei der Prüfung und
Absicherung von Compliance-Programmen
und der Beratung bei Verstößen gegen
Compliance-Richtlinien. Die Sozietät unterstützt ferner Vorstände, Geschäftsführer und
Unternehmen bei behördlichen Ermittlungsmaßnahmen.
Für internationale Sachverhalte verfügt
Seitz über ein internationales Netzwerk mit
führenden unabhängigen Kooperationssozietäten in Europa, USA und Kanada,
Asien, Süd- und Mittelamerika, Afrika sowie
Australien. Die Anwälte der Sozietät und
die Kooperationspartner weltweit verfügen
über vielfältige Erfahrung in internationalen
Sachverhalten, insbesondere bei länderüber­
greifenden arbeitsrechtlichen Fragestellungen
wie Pensions, Expatriates, Aufenthalts- und
Ausländerrecht, Employee Benefits, Codes
of Conduct, Compliance und Sozialversiche­
rungsrecht.
Seitz Rechtsanwälte
Steuerberater
Partnerschaftsgesellschaft mbB
Aachener Straße 621
50933 Köln
Tel. 0221 56960 280
Fax 0221 56960 200
[email protected]
www.seitzpartner.de
Short Facts
Standort
Köln
Arbeitsrechtler
25
Tätigkeitsschwerpunkte
Tarifrecht/Haustarifverträge,
Umstrukturierungen, Betriebsverfassungsrecht, Vorstandsvergütung/Compliance, Pensions,
Unternehmenstransaktionen,
Unternehmensmitbestimmung,
Auslandsentsendungen
Referenzmandate
Karstadt, Roche, Bayer, Sony, Brose
Fahrzeugteile, Stadtwerke Köln
Internationale Verflechtungen
internationales Netzwerk Lawyers
Associated Worldwide (LAW) mit
weltweit über 100 Wirtschaftskanzleien; zusätzliche arbeitsrechtlich
spezialisiertes Best-FriendsNetzwerk für sämtliche weltweit
relevanten Märkte
Gründungsjahr
1993
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
KANZLEIEN_MEHR ALS 20 ARBEITSRECHTLER 33
Interview mit Dr. Marc Werner, Rechtsanwalt, Partner, Köln
Wo liegen heute die Schwerpunkte der arbeitsrechtlichen Praxis von Seitz?
Dr. Marc Werner: Aus den Medien bekannt ist
ja die Beratung bei der Mega-Restrukturierung
von Karstadt. Hier beraten wir das Unternehmen und den Eigentümer René Benko. Solche
Umstrukturierungen von Großkonzernen stellen seit einigen Jahren einen Schwerpunkt unserer Praxis dar. Einen sehr wichtigen Baustein
stellt auch die Beratung von mittelständischen
Unternehmen dar, die oft noch inhabergeführt sind. Hier decken wir eigentlich sämtliche Sektoren von Automotive über Handel
und Logistik bis hin zu sogenannten „Hidden
Champions“ zum Beispiel im Medizinsektor
ab. Und dann ist da noch die Betreuung von
Personal- und Rechtsabteilungen im arbeitsrechtlichen Tagesgeschäft, das heißt wir unterstützen Personaler von Unternehmen aller
Größenordnungen in allen arbeitsrechtlichen
Themen. Last but not least sind wir häufig mit
Spezialthemen befasst, zum Beispiel im Tarifrecht, Betriebsrentenrecht oder der Unternehmensmitbestimmung. Und für die Sportbegeisterten beraten wir auch noch Profisportler
wie Toni Kroos, Mario Götze oder Marco Reus.
Warum beauftragen Unternehmen Ihrer
Meinung nach Seitz im Arbeitsrecht?
Werner: Wir sehen uns bei Seitz für unsere
Mandanten als Problemlöser, vielleicht ist das
ein Grund. Ein weiterer Wert für unsere Mandanten ist sicherlich auch unsere strategische
Beratung sowie unser Netzwerk. Mandanten
ist mit reiner Rechtsberatung oder langen
Rechtsgutachten allein oft nicht geholfen.
Exzellente Beratung setzt nach unserer Überzeugung voraus, dass jeder Mandant und
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
seine Ziele individuell betrachtet werden.
Faktoren hierfür sind oft die Branche, die Unternehmensgröße und die Inhaberstruktur.
Eine „Unternehmensperle“ von der Schwäbischen Alb hat oft andere Anforderungen als
ein DAX-Konzern oder ein Unternehmen mit
Investorenhintergrund. Und dann die alte Tugend: Qualität! Die Qualität der Beratung ist
das Fundament für alles. Und schließlich ein
starkes Team. Mandanten merken schnell, ob
in Kanzleien Mannschaftssportler arbeiten, die
mit ihnen gemeinsam Verfahren und Projekte erfolgreich abschließen wollen oder ob es
nur bezahlte Sachbearbeiter sind. Herzblut für
die Herausforderungen der Mandanten muss
vorhanden sein. Und das ist bei Seitz der Fall.
Dr. Marc Werner
Wie stellt Seitz diese Beratungsqualität bei
einem so rasanten Wachstum auch in Zukunft sicher?
Werner: Wir vergleichen uns intern gerne mit
einem europäischen Spitzenfußballclub. Wir
wollen natürlich nur die besten Spieler haben,
wobei sie auch immer persönlich zu uns und
unseren Mandanten passen müssen. Es ist
nach wie vor ein Trend erkennbar, dass junge
Kollegen nach einigen Jahren in Großkanzleien gerne zu Boutiquen wie Seitz wechseln,
um dort langfristig ihre Karriere zu planen.
Im Zentrum unserer Qualitätssicherung steht
jedoch unsere Nachwuchsförderung seitz.talents. Junge Juristentalente werden bestenfalls
schon während der universitären Ausbildung
oder im Referendariat in das Programm aufgenommen und gefördert. Sie lernen dann
schon früh den Anwaltsberuf bei Seitz und
die Anforderungen unserer Mandanten kennen. Gleichzeitig ist durch die Kooperation von
seitz.talents mit den Top-Lehrstühlen im Arbeitsrecht an den Universitäten ein sehr hohes
fachliches Niveau sichergestellt.
Welche Trends sehen Sie im Arbeitsrecht?
Werner: Meines Erachtens geht der Trend
weiter, dass Unternehmen aller Größen im Arbeitsrecht immer mehr auf spezialisierte Boutiquen zurückgreifen. Wenn man sich ansieht,
welche Kanzleien viele unserer Mandanten in
der Vergangenheit beraten haben, liest sich
das wie ein „Who is Who“ der Großkanzleien. Das Arbeitsrecht ist ein ganz besonderes
Rechtsgebiet, in dem es neben rechtlichen
Themen auch auf Personen ankommt. Offenbar fühlen sich viele Unternehmen da in Boutiquen besser aufgehoben.
34
Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
35
Anbieterpräsentationen
Wirtschaftskanzleien
mit bis zu 20 Arbeitsrechtlern
Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
Arqis
36
Esche Schümann Commichau
38
Görg
40
McDermott Will & Emery
42
Menold Bezler
44
Olswang
46
36
Effizient im nationalen und
internationalen Umfeld
Bei ARQIS berät ein schlagkräftiges Team zu allen Themen im Arbeitsrecht.
Den Anwälten gelingt der Spagat zwischen schnelllebiger Transaktionsberatung und der Dauerberatung von Unternehmen – auch als ausgelagerte
Arbeitsrechtsabteilung.
ARQIS Rechtsanwälte ist eine Wirtschaftskanz­
lei mit Transaktionsfokus, rund 40 Anwälte
sind in den Büros in Düsseldorf, München und
Tokio tätig. Die Mandanten sind börsennotierte
Gesellschaften, Tochtergesellschaften multina­
tionaler Konzerne, mittelständische Unterne­
hmen und Finanzinvestoren. Die Kanzlei hat
den Spezialisierungsgrad und das Qualitätsniv­
eau einer Großkanzlei – ohne die Overheads,
die üblicherweise damit einhergehen. Im Ar­
beitsrecht stehen die Anwälte vielfach mittel­
ständischen Unternehmen in der Dauerbera­
tung zur Seite.
Schwerpunkte der Tätigkeit
Die Tätigkeit der Arbeitsrechtler bei ARQIS ist
vielfältig. Sie stehen den Unternehmen sowie
ihren Organen und Führungskräften in sämt­
lichen Fragen des individuellen und kollek­
tiven Arbeitsrechts außergerichtlich und bei
der Führung von Prozessen zur Seite. Zudem
unterstützen die Anwälte ihre Kollegen bei
M&A-Transaktionen.
Wesentliche Schwerpunkte der Beratung im
Arbeitsrecht sind:
• arbeitsrechtliche Re- und Umstrukturie­
rungen
• Betriebsänderungen
• Personalreduzierungen
• Outsourcingvorhaben
• Durchführung der arbeitsrechtlichen Due
Diligence, Erstellen und Verhandeln arbeits­
rechtlicher Klauseln in Unternehmenskauf­
verträgen
• Post-Merger-Integrationen
• Gestaltung und Optimierung von Arbeits­
verträgen
• Arbeitszeitmodelle und innovative Ver­
gütungssysteme
• Betriebspartnermanagement
• Verhandlungen mit Betriebsräten
• Beratung im arbeitsrechtlichen Tagesge­
schäft
• Durchführung von Kündigungsschutzver­
fahren
• Arbeitnehmerdatenschutz
• Beratung von Organen und Führungskräften
Das Team
Die Praxisgruppe Arbeitsrecht von ARQIS ge­
hört seit Jahren zu den renommierten Teams
in Deutschland. Acht Arbeitsrechtler sind in
der Kanzlei tätig, die sich alle früh in ihrer
Karriere auf dieses Thema spezialisiert haben.
Zusammen bildet das Team eine eng zusam­
menarbeitende Einheit, die mit ihrer Größe
eine personelle Schlagkraft abbildet, mit der
sie auch große Projekte gestalten kann.
Der Beratungsansatz der Anwälte ist pragma­
tisch mit einem ausgeprägten wissenschaftli­
chen Hintergrund: Sie haben promoviert und/
oder einen LL.M. abgeschlossen und tragen
den Titel des Fachanwalts für Arbeitsrecht.
Kontinuierlich treten die Anwälte als InhouseReferenten auf und sind Redner bei Semi­
naren renommierter Anbieter. Zudem sind
sie regelmäßige Gastautoren in der Fach- und
Publikumspresse. Dr. Andrea Panzer-Heemeier
ist zudem Mitherausgeberin des „Stichwort­
Kommentar Arbeitsrecht“ (Grobys/Panzer),
einer Gesamtdarstellung der wesentlichen ar­
beitsrechtlichen Themen aus dem kollektiven
und individuellen Arbeitsrecht sowie dem
Prozessrecht.
ARQIS Rechtsanwälte
Partnerschaftsgesellschaft
Hammer Straße 19
40219 Düsseldorf
Tel. 0211 13069 000
Fax 0211 13069 099
[email protected]
www.arqis.com
Short Facts
Standorte
Düsseldorf, München, Tokio
Arbeitsrechtler
8
Tätigkeitsschwerpunkte
Restrukturierungen, Datenschutz,
Betriebsverfassungsrecht, Tarifrecht,
Transaktionen
Referenzmandate
Keine Angaben
Internationale Verflechtungen
eigener Standort in Tokio
Regelmäßige Mandanten-Events
Inhouse-Seminare
Auszeichnungen
Azur-Nominierung als Bester Ar­
beitgeber für Referendariat und
Praktikum 2015; Azur-Award 2013
in der Kategorie Aus- und Fortbil­
dung; Dr. Andrea Panzer-Heemeier
eine der „Best Lawyers“ 2014;
TOP-Wirtschaftskanzlei 2013 in M&A
und Gesellschaftsrecht im Focus;
Nominierung für Juve-Award „Kan­
zlei des Jahres für den Mittelstand“
2013; TOP-Arbeitgeber 2013/2014
Trendence-Institut
Gründungsjahr
2006
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
KANZLEIEN_BIS ZU 20 ARBEITSRECHTLER 37
Interview mit den Partnern Dr. Andrea Panzer-Heemeier und Dr. Tobias Brors, Düsseldorf
ARQIS hat Büros in Düsseldorf, München
und Tokio. Wie international ist ihre arbeitsrechtliche Tätigkeit?
Dr. Andrea Panzer-Heemeier: Sehr. ARQIS ist
eine Kanzlei mit Transaktionsfokus mit einem
erfahrenen Japan Desk und einem stark inter­
national arbeitenden Corporate/M&A-Team.
In diese Mandate werden wir Arbeitsrechtler
sehr oft als Experten eingebunden. Wir sind
also regelmäßig in Mandaten tätig, die auch
interkulturelle Expertise erfordern. Insofern
sind die internationalen Erfahrungen unseres
Teams ein großartiges Asset.
Allerdings beraten wir Arbeitsrechtler neben
der Transaktionsbegleitung in erheblichem
Maße eigenständige arbeitsrechtliche Man­
date von deutschen Unternehmen, sei es zu
Themen wie betriebliche Mitbestimmung,
speziellen Datenschutzproblematiken oder
aktuell etwa zum Mindestlohn.
Wo trifft bei ARQIS das deutsche Arbeitsrecht auf internationale Aspekte?
Panzer-Heemeier: Vor allem bei Restruktu­
rierungsmandaten, die bei den Mandanten
regelmäßig mindestens eine internationale
Komponente wie eine ausländische Mutter­
gesellschaft oder eine internationale Konzern­
aufstellung haben. Unserem Team ist es wich­
tig, bei derartigen Aufgaben an der Seite der
Unternehmen zu stehen und das Projekt mit
einem pragmatischen Beratungsstil mit den
Geschäftsführern oder Personalabteilungen
mit zu steuern. Dabei verbinden wir unsere
juristische Qualität mit dem für unsere Tätig­
keit entscheidenden betriebswirtschaftlichen
Know-how. Für uns steht nicht ausschließlich
die rechtlich „richtige“ Vorgehensweise im Vor­
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
Dr. Andrea Panzer-Heemeier
Dr. Tobias Brors
dergrund, sondern die wirtschaftlich sinnvolle.
Bei letzterer müssen rechtliche Risiken manch­
mal bewusst in Kauf genommen werden.
Ihrer Beratungspraxis heraus, wichtige
Trends und Themen für Arbeitgeber?
Brors: Gerade beim Thema Arbeitnehmerda­
tenschutz wird deutlich, wie sehr das Recht
der Technik hinterherhinkt. Abstrakt gespro­
chen hängt die IT eines Unternehmens gänz­
lich unabhängig von nationalen Grenzen in ei­
ner Cloud, während das Recht an den Landes­
grenzen endet. Daher verspricht die geplante
EU Datenschutz-Grundverordnung, endlich
zumindest europaweit einheitliche Regelun­
gen einzuführen. Immerhin wäre es das er­
ste Mal, dass eine echte Verordnung wirksam
wird, bisher gab es selbst auf EU Ebene nur so
genannte Richtlinien ohne Gesetzescharakter,
die in den einzelnen Ländern der EU noch in
nationales Recht umzusetzen waren. Mit der
Verordnung werden Unternehmen ihre Daten­
schutzregeln überprüfen müssen.
Was macht ARQIS aus?
Dr. Tobias Brors: ARQIS ist eine unabhängige
Kanzlei ohne großen Overhead. Diese Aufstel­
lung ermöglicht es uns, schnell zu reagieren
und sehr kurzfristig je nach den Erfordernissen
des Mandats mit den passenden Experten aus
den anderen Praxisgruppen von ARQIS oder aus
anderen Kanzleien oder Unternehmen zusam­
menarbeiten. Wir sind niemandem gegenüber
verpflichtet, außer unserem Mandanten. ARQIS
verbindet also die Expertise einer Großkanzlei
mit kurzen Reaktionszeiten einer Boutique.
ARQIS hat einen Schwerpunkt im Arbeitnehmerdatenschutz. Was sind hier, aus
38
Ansprechpartner für
ganzheitliche Beratung
Als multidisziplinäre Sozietät berät ESCHE SCHÜMANN COMMICHAU seit ­­
40 Jahren fachübergreifend in den Bereichen Recht, Steuern, Wirtschaftsprüfung. Dieser ganzheitliche Ansatz prägt auch die arbeitsrechtliche
Praxis, die mit zehn Anwälten, viele von ihnen Fachanwälte, eine große
Einheit der Sozietät ist.
Wir beraten vorwiegend auf Arbeitgeberseite
mittelständische Unternehmen, aber auch
Großunternehmen und international tätige
Konzerne zu allen Aspekten des Individualund Kollektivarbeitsrechts. Daneben zählen
regelmäßig Führungskräfte zu unseren Mandanten. Bei Rechtsfragen mit internationalem
Bezug können wir auf langjährig gewachsene
Auslandskontakte zurückgreifen sowie durch
unsere Mitgliedschaft in Lawyers Associated
Worldwide (LAW) auf ein weltweites Netzwerk unabhängiger Anwaltskanzleien. Ein
Schwerpunkt unserer Praxis ist die Beratung
in Transaktionsprozessen, bei Umstrukturierungs- und Sanierungsmaßnahmen sowohl
auf tariflicher als auch auf betrieblicher Ebene. Wir begleiten unsere Mandanten bei der
Entwicklung, Gestaltung und Umsetzung von
Umstrukturierungs- und Sanierungskonzepten,
insbesondere in Verhandlungen mit Betriebs­
räten und bei Transfermaßnahmen.
Weitere Beratungsschwerpunkte
•B
etriebsverfassungsrecht, einschließlich
die Vertretung in Einigungsstellen und Beschlussverfahren
• Tarifverhandlungen
•A
rbeitszeit- und Entgeltmodelle, Mitarbei­
terbeteiligungsprogramme, betriebliche
Altersversorgung, grenzüberschreitender
Mitarbeitereinsatz
•G
estaltung von Arbeitsverträgen, Aufhebungs- und Abwicklungsvereinbarungen
•A
rbeitnehmerüberlassung und alternative
Beschäftigung, zum Beispiel Dienst- und
Werkverträge
• Begründung
oder Beendigung von Geschäftsführer- sowie Vorstandsdienstverträgen
• Beratung in Fragen des Arbeitnehmerdatenschutzes
Wir vertreten unsere Mandanten in individualund betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten bundesweit vor Gericht. Darüber
hinaus schulen wir Personalfachleute praxisnah zu arbeits- und datenschutzrechtlichen
Themen. Unsere Arbeitsrechtler verfügen als
regelmäßige Referenten unter anderem für
die Deutsche Gesellschaft für Personalführung
(DGFP) und das Deutsche Anwaltsinstitut (DAI)
über langjährige Schulungserfahrung; einige
sind Lehrbeauftragte an Hochschulen und in
der Fachanwaltsausbildung aktiv. Die Arbeits­
rechtler von ESCHE SCHÜMANN COMMICHAU
veröffentlichen laufend in Fachpublikationen
und sind (Mit-)Autoren von arbeitsrechtlichen
Handbüchern und Kommentaren.
ESCHE SCHÜMANN COMMICHAU
Rechtsanwälte Wirtschaftsprüfer
Steuerberater
Am Sandtorkai 44
20457 Hamburg
Tel. 040 36805 0
Fax 040 36805 234
[email protected]
www.esche.de
Short Facts
Standort
Hamburg
Arbeitsrechtler
10 (einschließlich Datenschutz)
Tätigkeitsschwerpunkte
Restrukturierungen, Tarifrecht, alternative Beschäftigungsverhältnisse
Referenzmandate
Gruner + Jahr, CTS Eventim, AHS
Aviation Handling Services
Internationale Verflechtungen
Mitglied von „Lawyers Associated
Worldwide“ (LAW)
Regelmäßige Mandanten-Events
Inhouse-Seminare
Auszeichnungen
Vortragsveranstaltungen zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen im
Frühjahr und im Herbst, Workshops
Gründungsjahr
1822
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
KANZLEIEN_BIS ZU 20 ARBEITSRECHTLER 39
Interview mit den Partnern Dr. Patrizia Chwalisz und Jan-Marcus Rossa, Hamburg
Unternehmen haben zuletzt wieder vermehrt Arbeitsrechtler selbst eingestellt.
Gibt es dadurch weniger Arbeit für Anwälte
im Arbeitsrecht?
Dr. Patrizia Chwalisz: Das können wir nicht
bestätigen. Allerdings haben sich die Anforderungen an die Beratungstätigkeit deutlich
verschoben. Während das „daily business“ im
Arbeitsrecht gerade bei größeren Unternehmen häufig vollständig inhouse abgedeckt
wird, steigt der Bedarf nach komplexer, praxisnaher Gestaltungsberatung weiter. Dies gilt
im Schwerpunkt für die Beratung von Restrukturierungen und Sanierungen, aber auch bei
der Gestaltung alternativer Beschäftigungsverhältnisse, wie Arbeitnehmerüberlassung,
bei Werkverträgen und den Verträgen mit
freien Mitarbeitern. Ebenso haben die aktuellen gesetzgeberischen Aktivitäten, allen voran das Mindestlohngesetz, viel Beratungsund Schulungsbedarf ausgelöst. Dies hat uns
spannende Aufgaben beschert, die rechtlich
einwandfreie und gleichzeitig kreative, praxisnahe Lösungen erfordern. In die Entwicklung exzellenter Lösungen ist unser gesamtes
Arbeitsrechts-Team eingebunden.
Einer Ihrer Tätigkeitsschwerpunkte sind
betriebliche Umstrukturierungen oder
auch Outsourcing-Projekte. Was sind hier
die arbeitsrechtlichen Herausforderungen?
Jan-Marcus Rossa: Oft hängt hier der Erfolg
von arbeitsrechtlichen Fragestellungen ab.
Wir sind dann gefordert, frühzeitig, möglichst
in der Konzpetionsphase die arbeitsrechtlichen Fallstricke zu erkennen und Lösungen
zu entwickeln. Die sorgfältige Vorbereitung
und Planung komplexer Restrukturierungs-
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
Dr. Patrizia Chwalisz
Jan-Marcus Rossa
vorhaben ist auch der Schlüssel für effiziente
Verhandlungen mit Betriebsräten und Gewerkschaften. Die Mandanten erwarten zudem, dass die Kosten für Sozialpläne nicht bei
jeder neuen Restrukturierung wie von selbst
steigen. Hier zielführende Verhandlungsstrategien zu finden, erfordert Phantasie und Beharrungsvermögen. Schließlich stellt uns auch
die Rechtsprechung immer wieder vor Herausforderungen. Die nationale und europäische
Rechtsprechung zum Betriebsübergang etwa
macht Umstrukturierungen anspruchsvoller.
wahrnehmung des Arbeitsrechtsteams viel
tun. Wir setzen auf kreative Ideen, eine große Anzahl von Fachveröffentlichungen und
bundesweite Vortragsveranstaltungen. Der
Schlüssel ist aber eine enge Mandantenbindung, die wir durch eine integrative Beratung
in allen wirtschaftsrechtlichen Themen, Steuerberatung und dem Know-how unserer Wirtschaftsprüfer gewährleisten. Hierdurch erhöht
sich das Cross-Selling-Potential erheblich. Ein
gutes Beispiel ist der Mindestlohn. Steuerberater und Wirtschaftsprüfer sind Ansprechpartner, wenn ein Nachweis über Einhaltung und
Dokumentation von Mindestlohn erforderlich
wird. Im Commercial-Bereich werden Vertragsklauseln zur gerechten Risikoverteilung
zwischen Auftraggeber und -nehmer nachgefragt. Da arbeiten wir eng mit den Kollegen
aus den anderen Fachbereichen zusammen.
Sehen Sie in der multidisziplinären und
dreispartigen Ausrichtung Ihrer Sozietät
einen Marktvorteil oder eher ein Wahrnehmungsproblem für das Arbeitsrechtsteam?
Chwalisz: Die Vorteile überwiegen klar.
Selbstverständlich müssen wir für die Markt-
40
Arbeitsrechtliche Beratung
auf höchstem Niveau
GÖRG zählt in Deutschland zu den führenden Kanzleien im Arbeitsrecht.
Die umfassende arbeitsrechtliche Beratung ihres Arbeitsrechtsteams wird
von Mandanten aufgrund ihrer Kombination aus einerseits fachlich höchster Qualität und andererseits praxisnaher, ergebnisorientierter und effektiver Arbeitsweise geschätzt.
Das Arbeitsrechtsteam
Das Arbeitsrechtsteam von GÖRG besteht
aus insgesamt 18 Anwälten. Die Partner sind
durchweg Fachanwälte für Arbeitsrecht und in
ihrem Metier ausgewiesene und anerkannte
Experten mit langjähriger Praxiserfahrung. Es
entspricht dem Konzept und dem Anspruch
der Arbeitsrechtler von GÖRG, ihre Mandanten
aufgrund hoher Spezialisierung und einschlägiger Erfahrung auf höchstem Niveau effektiv und mit dem nötigen unternehmerischen
Gespür zu beraten.
Die umfassende arbeitsrechtliche Beratung
Die Beratung durch das Arbeitsrechtsteam von
GÖRG erstreckt sich auf sämtliche Fragen des
Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Dabei
bildet die Beratung im Zusammenhang mit
der Reorganisation von Unternehmen und
Konzernen einen Schwerpunkt ihrer Tätigkeit.
Zudem beraten die Arbeitsrechtler von GÖRG
regelmäßig bei Unternehmenskäufen und
-umwandlungen, gestalten die zugehörigen
Kauf- und Übertragungsverträge und führen im
Rahmen von Kaufprozessen die arbeitsrecht­
liche Due Diligence durch. Die Vorbereitung
und Umsetzung von Personalabbaumaßnah-
men einschließlich der Verhandlung von Interessenausgleichen und Sozialplänen bilden
ein weiteres wesentliches Tätigkeitsfeld des
Arbeitsrechtsteams. Auch im Bereich der betrieblichen Altersversorgung einschließlich der
Ausgliederung von Pensionsverpflichtungen
steht GÖRG ihren Mandanten beratend zur
Seite. Neben all dem ist selbstverständlich
auch das „klassische“ Arbeitsrecht, beginnend
bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses
bis hin zu seiner Beendigung einschließlich etwaig erforderlich werdender Prozessführung
integraler Bestandteil der Beratungspraxis.
Schließlich umfasst das Beratungsspektrum
von GÖRG auch die Gestaltung und Beendigung von Geschäftsführer- und Vorstandsdienstverträgen.
Die Mandanten
GÖRG berät nationale, wie auch internationale
Unternehmen im Bereich des Arbeitsrechts.
Zu ihren Mandanten zählen namhafte DaxKonzerne ebenso wie Unternehmen des Mittelstandes und die öffentliche Hand. Daneben berät das Arbeitsrechtsteam von GÖRG
regelmäßig Investoren bei dem Erwerb von
Unternehmen in Deutschland.
GÖRG Partnerschaft von
Rechtsanwälten mbB
Dr. Marcus Richter
Kennedyplatz 2
50679 Köln
Tel. 0221 33660 534
Fax 0221 33660 965
[email protected]
www.goerg.de
Short Facts
Standorte
Berlin, Essen, Frankfurt am Main,
Hamburg, Köln, München
Arbeitsrechtler
18 Rechtsanwälte
Tätigkeitsschwerpunkte
Reorganisation; Outsourcing; Betriebsübergänge; Verhandlung von
Betriebsvereinbarungen, Interessenausgleichen, Sozialplänen, Tarifverträgen; Arbeitsvertragsgestaltung;
bAV; Betriebsverfassungs- und Tarifvertragsrecht; Geschäftsführer- und
Vorstandsdienstverträge
Referenzmandate
Alltours, Allianz, Aventics, AWB,
A.T.U., Bankhaus Julius Bär, BKS, Bauhaus, Dannemann, Deutsche Post,
Deutz AG, DHL, DuMont Schauberg,
GEA, IVG, Intel, HSV, Kabel BW/UnityMedia, Postbank, Sanofi, SolarWorld,
Vorwerk, Viessmann, Zentis
Internationale Verflechtungen
Enge Zusammenarbeit mit Kanzleien
in allen maßgeblichen Jurisdiktionen
Regelmäßige Mandanten-Events
Mandantenseminare, Unternehmerfrühstücke zu aktuellen Themen
Gründungsjahr
1996
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
KANZLEIEN_BIS ZU 20 ARBEITSRECHTLER 41
Interview mit Dr. Macus Richter, Leiter Service-Line Arbeitsrecht, Köln
Gibt es besondere Branchenschwerpunkte
in Ihrem Haus und weshalb ist die branchenspezifische Beratung im Arbeitsrecht
sinnvoll?
Dr. Marcus Richter: Wir haben bei GÖRG keine fest definierten Branchenschwerpunkte
in dem Sinne, dass ein Anwalt nur arbeitsrechtliche Mandate in der Chemiebranche
oder im Einzelhandel bearbeitet. Das halten
wir auch nicht für einen sachgerechten Ansatz. Es ist aber natürlich so, dass wir in bestimmten Branchen regelmäßiger beraten
als in anderen. Ich berate beispielsweise seit
Jahren regelmäßig Unternehmen der Metall-,
Chemie-, Pharma- und Druckindustrie sowie
Handelsunternehmen. Damit geht selbstredend eine vertiefte Kenntnis der in diesen
Branchen geltenden tarifvertraglichen Besonderheiten einher. Es bedeutet aber nicht, dass
eine Beratung in anderen Branchen deshalb
schwerer fällt. Entscheidend ist und bleibt
nach unserem Dafürhalten die allgemeine
arbeitsrechtliche Expertise und für die stehen
wir. Der zwischenzeitlich einmal in manchen
Sozietäten aufgekeimte Trend, sich überwiegend branchenorientiert aufzustellen, hat sich
nach unserer Wahrnehmung wenig bewährt
und nimmt auch bereits wieder ab.
Ihre Kanzlei hat sechs Standorte in Deutschland. Welche Rolle spielt örtliche Nähe im
Arbeitsrecht?
Richter: Ob es räumliche Nähe bei der Beratung und Vertretung einzelner Mandanten
braucht, hängt letztlich sehr vom Mandanten
ab. Typischerweise mandatieren – meist mittelständische – Unternehmen eine Kanzlei mit
Anwälten vor Ort. Das geschieht aus vielerlei
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
Gründen. Weil angenommen wird, dass die
lokalen Besonderheiten bekannt sind, vor Ort
handelnde Personen bei der Gewerkschaft
oder bei Gericht bekannt sind und daher besser eingeschätzt werden können oder auch
um Reisekosten möglichst gering zu halten,
auch wenn das dazu führt, nicht den aus eigener Sicht „besten“ Berater zu beauftragen. Für
andere Unternehmen ist wichtig, den für das
Mandat optimalen Berater zur Seite zu haben,
egal wo er sitzt. Wir versuchen beide Position
und alle dazwischen abzubilden. Wir können
über unsere in allen Großstädten Deutschland
und im Ruhrgebiet vorgehaltenen Büros dem
Wunsch nach räumlicher Nähe weitestgehend abbilden. Ist dem in München ansässige
Unternehmer aber an einer Beratung durch
einen bestimmten andernorts, etwa in Köln
oder Berlin ansässigen Kollegen gelegen,
steht auch dieser selbstverständlich zur Verfügung. Die Kollegen vor Ort stehen dem selbstredend nicht im Wege.
Nennen Sie zwei aus Ihrer Sicht aktuell
wichtige arbeitsrechtliche Themen?
Richter: Ein in den vergangen zwei bis drei
Jahren vermehrt in den Blickpunkt gerücktes
und nach wie vor sehr akutes, weil auch für
die Geschäftsführung der Unternehmen sehr
haftungsrelevantes Thema, bildet die Abgrenzung von Werk- und Dienstverträgen zur
illegalen Arbeitnehmerüberlassung. Nachdem
wir wiederholt sehr erfolgreich in Auseinandersetzungen mit der Rentenversicherung,
dem Zoll und der Staatsanwaltschaft für Unternehmen tätig geworden sind, hat sich
der Schwerpunkt unserer Tätigkeit in diesem
Bereich mehr und mehr auf die Beratung bei
Dr. Marcus Richter
der Konzeption oder Überprüfung von Werkverträgen und deren Umsetzung verschoben.
Daneben ist natürlich derzeit das Mindestlohngesetz ein großes Thema. Aufgrund der
erheblichen handwerklichen Unzulänglichkeiten des Gesetzes wirft es für die Praxis eine
Vielzahl an Fragen auf, für die rechtlich tragfähige, aber zugleich ebenso praxistauglich
Lösungen gefunden werden müssen.
42
Fachliche Rundumberatung mit
­unternehmerischem Ansatz
McDermott Will & Emery berät Unternehmen in allen Bereichen des
­Arbeitsrechts. Zu unseren Mandanten zählen sowohl der deutsche Mittelstand als auch Konzerne mit Sitz im In- und Ausland. Wir arbeiten kon­­
struktiv, lösungsorientiert und effizient und haben immer die wirtschaft­
liche Situation unserer Mandanten im Auge.
Partner der Mandanten
Wir verstehen uns als Partner unserer Mandanten und stehen ihnen dort zur Verfügung, wo sie uns brauchen – bundesweit.
Wir unterstützen sie sowohl in der täglichen
betrieblichen Praxis als auch bei der Lösung
komplexer arbeitsrechtlicher Probleme vor
Ort, egal ob bei Verhandlungen vor Gericht, in
Einigungsstellen oder direkt im Unternehmen.
Diese Flexibilität ist einer der Bausteine der
Effizienz unserer Beratung.
Die Schwerpunkte unserer Arbeit sind:
•M
itbestimmung auf Unternehmensund Betriebsebene
• Tarifrecht
• Vertragsgestaltung
•V
ergütungssysteme und betriebliche
Altersvorsorge
• Trennungsprozesse
• Entsendungen
• K onzernweiter Arbeitnehmerdatenschutz
•B
eratung von Vorstandsmitgliedern
und Geschäftsführern
•P
rozessvertretung und sonstige Verfahren
International und vernetzt
Durch die starke Präsenz unserer Büros in den
USA, aber auch an wichtigen europäischen
Standorten, sind wir in der Lage, beispielsweise Transaktionen, Auslagerungen oder
Um- und Restrukturierungen über Grenzen
hinweg arbeitsrechtlich kompetent zu beglei-
ten. Auch unsere Kollegen in den Londoner
und Pariser Büros werden von der Fachwelt regelmäßig als führend im Bereich des
Arbeits­rechts genannt. Unsere Vernetzung
ist nicht nur international, sondern auch interdisziplinär. Sobald eine Angelegenheit spezifische Fragen etwa des Gesellschafts- oder
Steuerrechts betrifft, binden wir nach Absprache jederzeit unsere Kollegen des jeweiligen Praxisbereichs in die Beratung ein.
Team
Wir sind ein gewachsenes, sehr gut einge­
spieltes Team. In zunehmend stärkerer perso­
neller Besetzung arbeiten wir bereits seit
vielen Jahren eng zusammen. Dies ermöglicht
uns ein Höchstmaß an Spezialisierung. Zudem
sind wir in der Lage, bei Bedarf schnell Kollegen einzubinden. So können wir auch auf
plötzliche Ereignisse sicher reagieren. Unser
Arbeits­rechtsteam besteht ausschließlich aus
hoch­q ualifizierten Fachleuten. Durch zahlreiche Veröffentlichungen und Fachvorträge
ausgewie­sen, gehören wir deutschlandweit
zu den führenden Vertretern unseres Rechtsbereichs. Entsprechend groß sind die Erfahrungen und das Know-How, das wir Mandanten
zur Verfügung stellen. Dies sowie regelmäßige
Fortbildungen garantieren eine praxisorientierte und effiziente Beratung auf höchstem
Niveau.
McDermott Will & Emery
Rechtsanwälte Steuerberater LLP
Stadttor 1
40219 Düsseldorf
Tel. 0211 30211 0
Fax 0211 30211 555
[email protected]
www.mwe.com
Short Facts
Standorte
Düsseldorf, Frankfurt am Main,
München und weitere 16 weltweit
Arbeitsrechtler
7 in Deutschland, über 70 Anwälte
weltweit
Tätigkeitsschwerpunkte
Restrukturierung im Zuge des
­Erwerbs von Unternehmen in der
Krise, Beratung und Prozessführung aus Anlass von schweren
­Compliance-Verstößen, Arbeit­
nehmerdatenschutz, Vorstands- und
Geschäftsführerdienstverträge
Referenzmandate
METRO GROUP, DMG MORI SEIKI AG,
Heckler & Koch GmbH, STRAUSS Innovation
Internationale Verflechtungen
regelmäßig grenzüberschreitendes
Geschäft mit Büros in sechs Ländern und mit globalem Netzwerk
Regelmäßige Mandanten-Events
Schulungen zu über­greifenden
Themen (etwa Incident Handling,
interne Untersuchungen beim Verdacht von Kartellrechtsverstößen)
Gründungsjahr
2002 in Deutschland,
1934 in den USA
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
KANZLEIEN_BIS ZU 20 ARBEITSRECHTLER 43
Interview mit Volker Teigelkötter, Leiter der Praxisgruppe Arbeitsrecht, Düsseldorf
Worin besteht die Stärke Ihrer Kanzlei im
Arbeitsrecht, gerade im Vergleich zu anderen Kanzleien?
Volker Teigelkötter: Ein entscheidender Vorteil gegenüber vielen Wettbewerbern liegt in
der Homogenität der deutschen Praxisgruppe.
Mit Ausnahme von mir hat jeder Arbeitsrechtler unserer Gruppe bei McDermott Will & Emery als Associate angefangen. Die langjährige
enge Zusammenarbeit in einem überschaubaren Team gewährleistet den einheitlichen
Beratungsansatz in Wort und Schrift, ohne
dass dieser durch interne Richtlinien verordnet
werden muss. Darüber hinaus genießen wir
seit nunmehr dreizehn Jahren das Vertrauen
unserer amerikanischen Partner bei der Beurteilung des deutschen Marktes. Im Gegensatz
zu manch anderer US- oder UK-Kanzlei können wir daher sowohl dem mittelständischen
Unternehmen als auch dem multinationalen
Konzern stets ein äußerst angemessenes
Preis-Leistungs-Verhältnis bieten. Auch die
Führungskräfteberatung ist uns deshalb leichter möglich, weil gerade für diese Mandanten
eine flexible Honorargestaltung wichtig ist.
Wie gehen Sie allgemein an Mandate heran und wie stellen Sie sich dabei personell
auf?
Teigelkötter: Die professionelle rechtliche
Beratung eines Unternehmens erfordert zu
allererst ein sehr gutes Verständnis des Marktes, in dem sich das Unternehmen bewegt. Im
Arbeitsrecht kommt die Notwendigkeit hinzu,
möglichst schnell die internen Abläufe zu verstehen. So muss dem Unternehmer, dessen
Belegschaft unter starkem gewerkschaftlichen
Einfluss steht, häufig ein anderer Rat erteilt
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
werden als dem Unternehmen mit einem
selbständigen, seit Jahrzehnten etablierten
Betriebsrat, obwohl die Rechtslage objektiv
gleich ist. Gerade in der Phase der Mandatsanbahnung machen wir neben den rein rechtlichen Aspekten diese weichen Faktoren zum
Gegenstand unserer Beratung. In personeller
Hinsicht gilt das McDermott – Credo des arbeitenden Partners im Arbeitsrecht in besonderem Maße: Bei uns werden alle Mandate
inhaltlich intensiv von einem Partner betreut.
Unsere Ansprechpartner sind regelmäßig
Personalverantwortliche mit einem großen
Kenntnis- und Erfahrungsschatz, welche den
direkten Kontakt zu einem ebenso erfahrenen
Anwalt suchen. Das schließt es indes nicht
aus, nach Absprache mit den Mandanten
Associates mit einzelnen Fällen und Themen
zu betrauen, die dann selbständig bearbeitet
werden.
Einer Ihrer Tätigkeitsschwerpunkte liegt
in der Beratung beim Abschluss und der
Beendigung von Dienstverträgen mit Geschäftsführern oder Führungskräften. Was
sind in diesem Bereich wichtige arbeitsrechtliche Fragen?
Teigelkötter: Dauerbrenner sind das Verhältnis von fixer und variabler Vergütung, die
rechtssichere Gestaltung von Short-Term- und
Long–Term-Incentiveprogrammen, die Koppelung der Laufzeit an die Organstellung,
Haftung und Versicherung, Altersversorgung,
Wettbewerbsverbot und – selbstverständlich –
der Dienstwagen. Sämtliche Themen spielen
sowohl im sich anbahnenden als auch im zur
Neige gehenden Dienstverhältnis eine Rolle.
Immer stärker rückt die Haftungsfrage in den
Volker Teigelkötter
Vordergrund. Aufgeschreckt durch prominente
Fälle, in denen die D&O-Versicherer Deckung
verweigern, verhandeln viele Manager neben
dem Versicherungspaket über Haftungsfreistellungen, soweit solche rechtlich zulässig
sind. Zu vielen Diskussionen gibt unverändert
das aktiengesetzliche „Abfindungscap“ von
zwei Jahresgehältern Anlass. Obwohl dies
auf einem falschen Verständnis der gesetzlichen Regelung beruht, werden sehr häufig
Dienstverträge mit fester fünfjähriger Laufzeit
abgeschlossen, die indes zugleich vorsehen,
dass der Dienstvertrag im Falle des Widerrufs
der Bestellung des Vorstandsmitglieds nach
spätestens zwei Jahren endet – man spricht
auch von Kopplung. Letztlich steht die angeblich feste Laufzeit dadurch nur noch auf dem
Papier.
44
Spezielle Expertise,
pragmatische Lösungen
Arbeitsrecht ist für den Full-Service-Ansatz der Kanzlei ein unverzichtbares
Element des Leistungsprofils. Dabei sind die Tätigkeiten im Arbeitsrecht
breit gefächert, ebenso wie die Mandantschaft von Menold Bezler. Sie
reicht von mittelständischen bis hin zu internationalen oder börsennotierten Unternehmen.
Menold Bezler ist eine unabhängige Rechts­
anwalts- und Notarkanzlei mit Sitz in Stutt­
gart. Die Kanzlei wurde 2004 von 13 Partnern
gegründet, die zuvor dem Anwaltsnetzwerk
der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Ernst &
Young angehört hatten.
Unsere Kernkompetenz ist das Wirtschafts­
recht. Multidisziplinäres Verständnis ist auf­
grund langjähriger Zusammenarbeit mit
Wirtschaftsprüfern und Steuerberatern we­
sentliche Grundlage unserer Beratung. Wir
arbeiten mittelstandsorientiert und interna­
tional. Rund 90 Berufsträger sind für namhafte
mittelständische Unternehmen, börsennoti­
erte Konzerne, öffentliche Unternehmen und
Non-Profit-Organisationen tätig.
Bei grenzüberschreitenden Aktivitäten können
wir auf ein weltweites Netzwerk befreunde­
ter Kanzleien zugreifen. Wir arbeiten lösungs­
orientiert und setzen auf eine persönliche und
vertrauensvolle Zusammenarbeit. Menold Be­
zler zählt seit Jahren zu den Top-50-Kanz­leien
in Deutschland und wurde 2014 erneut zur
„Mittelständischen Kanzlei des Jahres“ gekürt.
Wir beraten umfassend im Individual- und
Kollektivarbeitsrecht. Gemeinsam mit der Un­
ternehmensleitung konzeptionieren wir Ver­
lagerungen, Zusammenschlüsse, Übergänge
und Stilllegungen von Betrieben, OutsourcingProjekte und Personalanpassungen. Verhand­
lungen mit Betriebsräten und Gewerkschaften
führen wir zielorientiert und mit Augenmaß,
gegebenenfalls auch in Einigungsstellenver­
fahren. Unternehmenskäufe begleiten wir von
der Due Diligence bis zur abschließenden Har­
monisierung der Arbeitsbedingungen. Person­
alabteilungen unterstützen wir im laufenden
Geschäft, insbesondere bei der Gestaltung
von Arbeitsverträgen und Betriebsvereinba­
rungen, personellen Einzelmaßnahmen, Anti­
diskriminierungsfragen, Auslandsentsendun­
gen, Arbeitnehmerüberlassung, betrieblicher
Altersversorgung, Arbeitnehmerdatenschutz
und Compliance.
Selbstverständlich vertreten wir die Interes­
sen unserer Mandanten bundesweit vor den
Gerichten aller Instanzen. Die Vertretung von
Führungskräften ist ebenso ein wichtiger Teil
unserer Arbeit.
Menold Bezler Rechtsanwälte
Rheinstahlstraße 3
70469 Stuttgart
und Heilbronner Straße 190
70191 Stuttgart
Tel. 0711 86040 430
Fax 0711 86040 080
[email protected]
www.menoldbezler.de
Short Facts
Standort
Stuttgart
Arbeitsrechtler
7
Tätigkeitsschwerpunkte
Beratung von Unternehmen und
Führungskräften
Referenzmandate
AGCO, Bardusch, Bulthaup, EMAG,
Metabo, PANALPINA, Ritter,
Roto Frank, Rutronik, Steinbeis
Internationale Verflechtungen
Best-Friends-Netzwerk
Regelmäßige Mandanten-Events
Arbeitsrechtsfrühstück
Gründungsjahr
2004
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
KANZLEIEN_BIS ZU 20 ARBEITSRECHTLER 45
Interview mit Ralf-Dietrich Tiesler, Partner, Stuttgart
Welche Mandantenstruktur haben Sie?
Ralf-Dietrich Tiesler: Bei Menold Bezler steht
der Mittelstand im Mittelpunkt. Wir kennen
seine Herausforderungen und identifizieren
uns mit seinen Zielen. Die häufig inhaberge­
führten Unternehmen schätzen unsere prag­
matische und effiziente Beratung mit klaren
Handlungsempfehlungen. Da wir unseren
Sitz in Stuttgart haben, bilden Unternehmen
im Südwesten Deutschlands einen besonde­
ren Schwerpunkt. Wir sind indes bundesweit
aktiv und mit Unterstützung unseres inter­
nationalen Netzwerks begleiten wir unsere
Mandanten auch bei grenzüberschreitenden
Projekten.
Körperschaften und Unternehmen der öffent­
lichen Hand sowie Einrichtungen in kirchlicher
Trägerschaft suchen ebenfalls unseren ar­
beitsrechtlichen Rat. Hier sind insbesondere
Energieversorger, Abfallwirtschaft, Verkehrs­
unternehmen und Träger von Krankenhäusern
und Gesundheitseinrichtungen zu nennen.
Nicht zuletzt beraten und vertreten wir Füh­
rungskräfte bei der Begründung, inhaltlichen
Ausgestaltung und Beendigung ihrer Dienst­
verträge sowie in Haftungsfällen.
Wo liegen bei Ihnen die inhaltlichen
Schwerpunkte in der arbeitsrechtlichen
Beratung?
Tiesler: Unser Team deckt die gesamte
Bandbreite des Kollektiv- und Individualar­
beitsrechts sowie des hiermit verzahnten So­
zialversicherungsrechts ab. Die Planung und
Umsetzung von Restrukturierungen, die damit
einhergehenden Beratungen und Verhandlun­
gen mit Betriebsräten und Gewerkschaften,
die Ausgestaltung eines Interessenausgleichs
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
und Sozialplans sowie ggf. die Einschaltung
einer Transfergesellschaft bilden nach wie vor
einen Schwerpunkt unserer Tätigkeit. Zudem
hat sich die Kanzlei in den letzten Monaten
auf dem Gebiet der Sanierungs- und Insol­
venzberatung deutlich verstärkt. Bei Unter­
nehmenskäufen arbeiten wir fachübergrei­
fend mit unseren Kollegen aus dem Bereich
Gesellschaftsrecht/M&A zusammen. Die Per­
sonalverantwortlichen in den Unternehmen
unterstützen wir dauerhaft bei strategischen
Themen und der Lösung aktueller Probleme
im Tagesgeschäft. Dabei sind in letzter Zeit der
Einsatz von Fremdpersonal, der Beschäftigten­
datenschutz (insbesondere bei konzernweiten
Einführungen von Personaldatenbanken) und
natürlich der neue gesetzliche Mindestlohn in
den Vordergrund getreten. Vergabeverfahren
für die öffentliche Hand werfen zunehmend
komplizierte Fragen des Betriebsübergangs
und der Tariftreue auf. Führungskräfte sind
mit einer verschärften persönlichen Haftung
konfrontiert. Die anhaltende Niedrigzinsphase
wird massive Auswirkungen auf Systeme der
betrieblichen Altersversorgung haben.
Was sind hierbei die arbeitsrechtlichen Herausforderungen?
Tiesler: Die besondere arbeitsrechtliche Exper­
tise ist die Grundlage unserer Tätigkeit, aber
kein Selbstzweck. An oberster Stelle steht das
unternehmerische Ziel unseres Mandanten.
Gemeinsam entwickeln wir praxisgerechte
Lösungen. Darum ist es uns so wichtig, das Un­
ternehmen, seine betrieblichen Strukturen und
die handelnden Personen genau zu kennen.
Langfristige Mandatsbeziehungen ermög­
lichen eine optimale – auch proaktive – Be­
Ralf-Dietrich Tiesler
ratung. In Verhandlungen mit Arbeitnehmer­
vertretern ist neben Durchsetzungskraft auch
Fingerspitzengefühl gefragt und die Fähigkeit,
ein wechselseitiges Vertrauen aufzubauen.
Geschäftsführung und Betriebsrat müssen ja
dauerhaft miteinander zurechtkommen. Der
Anwalt muss Teamplayer sein, sowohl inner­
halb der eigenen Kanzlei bei fachübergreifen­
den Projekten als auch in der Zusammenarbeit
mit den HR-Verantwortlichen des Mandanten.
Schließlich ist und bleibt das Arbeitsrecht
ein besonders dynamisches Gebiet. Es ent­
wickelt sich auf europäischer und nationaler
Ebene rasant weiter. Hinzu kommen außer­
rechtliche Einflüsse wie zum Beispiel Social
Media, länderübergreifende Matrix-Strukturen
in Konzernen und Herausforderungen des de­
mographischen Wandels. Wir helfen unseren
Mandanten, auf Ballhöhe zu bleiben.
46
Integrierte Beratung – interdisziplinär
und grenzüberschreitend
Besondere Branchenkenntnis verbunden mit juristischer Expertise über ein
breites Spektrum von Rechtsgebieten ermöglicht es der internationalen
Wirtschaftskanzlei OLSWANG, ihre Mandanten umfassend und auch bei sehr
speziellen Fragestellungen zu beraten. Ein Schwerpunkt ist die Gestaltung
und Implementierung von Compliance-Management-Systemen.
OLSWANG ist eine internationale Wirtschaftskanzlei, die schwerpunktmäßig die Branchen
Medien, Technologie und Telekommunikation,
Immobilien sowie Infrastruktur berät. Mit ihrer
wiederholt ausgezeichneten Full-ServiceRechtsberatung hat sich OLSWANG innerhalb
kürzester Zeit als eine der führenden Kanzleien in Deutschland positioniert.
Der Erfolg von OLSWANG basiert auf einem
integrierten Beratungsansatz: Die Anwälte
verbinden juristische Expertise im Gesellschafts-, Finanzierungs-, Steuer-, Arbeits- und
Restrukturierungsrecht sowie im Bereich
gewerblicher Rechtsschutz mit einer besonderen Kenntnis ihrer Schwerpunktbranchen.
Die Teams arbeiten grenzüberschreitend
­sowie interdisziplinär zusammen und entwickeln so individuelle Beratungslösungen,
die sowohl auf die Anforderungen des jeweiligen Marktes als auch auf die Bedürfnisse der
Mandanten ausgerichtet sind.
Beratungsschwerpunkte sind:
• Arbeitsrecht im Unternehmen, insbesondere
Sozialversicherungsrecht, Recht der Arbeitsförderung
• Arbeitsrecht bei Unternehmensgründung
und -restrukturierung
•A
rbeitsrecht bei Transaktionen
•B
etriebliche Altersvorsorge
• Arbeitnehmererfinderrecht
• Betriebsverfassungsrecht
• Einhaltung von Verhaltensregeln, Gesetzen
und Richtlinien (Compliance)
OLSWANG berät in allen arbeitsrechtlichen Bereichen: bei sämtlichen individualarbeitsrechtlichen und kollektivrechtlichen Fragen bis hin
zur Vertretung vor Gericht sowie in Verhandlungen mit Behörden. Das Arbeitsrechtsteam
ist besonders erfahren in der Begleitung internationaler Konzerne bei der Unternehmensführung in Deutschland. Dabei liegt der Fokus auf
der strategischen und rechtlichen Gestaltung
von arbeitsrechtlichen Restrukturierungen.
Im Bereich Compliance berät OLSWANG bei
der Gestaltung und Implementierung von
Compliance-Management-Systemen, internen
Verhaltens- und Ethikregeln, der Einhaltung
der Regelwerke sowie bei der Aufklärung
und Sanktionierung von Fehlverhalten. Dabei verbinden die Anwälte Arbeitsrecht mit
den Rechtsgebieten und Fragestellungen, die
durch Compliance berührt werden, wie AntiKorruption, Arbeitnehmererfindungen, Datenschutzrecht, Nutzung von IT-Systemen oder
Kartell- und Wettbewerbsrecht.
OLSWANG wurde 1981 in Großbritannien und
2007 in Deutschland gegründet. Weltweit beraten rund 450 Anwälte aus acht Büros und
sechs Ländern. Ein Netzwerk langjähriger
Best-Friends-Kanzleien komplettiert Beratungsangebot der Sozietät.
OLSWANG Germany LLP
Potsdamer Platz 1
10785 Berlin
Tel. 030 700171100
und
Rosental 4
80331 München
Tel. 089 206028400
[email protected]
www.olswang.de
Short Facts
Standorte
Berlin, Brüssel, London, Madrid,
München, Paris, Singapur, Thames
Valley
Arbeitsrechtler
8
Tätigkeitsschwerpunkte
Arbeitsrecht im Rahmen von Transaktionen, umfangreiche Restrukturierungsprojekte von Betrieben,
Digitalisierung des Arbeitslebens
(Arbeitnehmerdatenschutz, Vernetzung durch soziale Medien, Einsatz
eigener digitaler Geräte)
Referenzmandate
Bundesdruckerei, GSW, ebay,
­PayPal, Solibro, Zynga
Internationale Verflechtungen
Acht Büros in sechs Ländern in Europa und Asien, ergänzt durch ein
weltweites Best-Friends-Netzwerk
Regelmäßige Mandanten-Events
Seminare, themenspezifische
Trainings, Netzwerk-Veranstaltungen zu branchenspezifischen
Themen
Gründungsjahr
1981 in Großbritannien,
2007 in Deutschland
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
KANZLEIEN_BIS ZU 20 ARBEITSRECHTLER 47
Interview mit Dr. Manteo Eisenlohr, Partner, Leiter der Praxisgruppe Arbeitsrecht
Einer der Beratungsschwerpunkte Ihrer
Kanzlei liegt im Bereich des IT-Rechts. Was
sind hier, aus Ihrer Beratungspraxis heraus,
wichtige arbeitsrechtliche Trends und Themen für Arbeitgeber?
Dr. Manteo Eisenlohr: Informationstechnologien (IT) verändern unsere Welt mit zunehmender Geschwindigkeit. Diese Entwicklung
führt zu massiven Folgen für die Arbeitswelt –
und damit für das Arbeitsrecht. An der Schnittstelle zwischen IT, Personalverwaltung und
Arbeitsrecht entstehen ständig neue Themen
und Fragestellungen. Beispiele dafür sind
u.a. die Nutzung elektronischer Arbeitsmittel
(„bring your own device - BYOD“), die Speicherung von Personaldaten in der Cloud, die
Nutzung sozialer Medien, die Einführung von
IT-Tools, die die Leistung oder das Verhalten
der Mitarbeiter überwachen, oder der Schutz
von Betriebsgeheimnissen des Arbeitgeber.
Mit der Novellierung der Europäischen Datenschutzrichtlinie bekommt auch das Thema
Arbeitnehmerdatenschutz deutlich mehr Gewicht.
Die neuen Technologien wirken sich auf viele
Bereiche des Arbeitsrechts aus. Mit der verbesserten Möglichkeit, von zu Hause zu arbeiten,
stellt sich beispielsweise die Frage der Überwachung der Normen des Arbeitszeitrechts.
Zugleich ändert dies den Betriebsbegriff, weil
die „digitale“ Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer mehr und mehr den Prozessen im
tatsächlichen Betrieb entspricht. Weiterhin
sind Fragen des Arbeitnehmerdatenschutzes
in vielen Bereichen der Personalverwaltung
von zentraler Bedeutung: Ist die Nutzung einer Cloud mit dem Datenschutzrecht vereinbar? In welche Daten darf der Arbeitgeber Ein-
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
sicht nehmen, wenn der Arbeitnehmer seine
privaten Geräte beruflich nutzt? Wem gehören
Kontakte auf Plattformen wie Xing oder LinkedIn beim Ausscheiden des Arbeitnehmers? Da
die Grenzen zwischen den verschiedenen Arbeitsformen zusehends verschwimmen, wird
es immer schwerer zwischen Beruflichem
und Privatem zu unterscheiden.
Wir haben deshalb die Initiative „Digital Employment“ gegründet, die sich mit den arbeitsrechtlichen Fragen der Digitalisierung
auch auf internationaler Ebene auseinandersetzt.
Die Kanzlei ist an acht Standorten weltweit
vertreten. Wie wichtig ist Internationalität
im Arbeitsrecht?
Eisenlohr: Längst ist das Arbeitsrecht kein
rein nationales Rechtsgebiet mehr. Mit der
Globalisierung geht bereits seit Jahren auch
die Schaffung global geltender HR-Richtlinien,
Policies und Verhaltensregeln bei international
agierenden Wirtschaftsunternehmen einher.
Die Unternehmensplanung erfolgt längst losgelöst von politischen Grenzen und richtet sich
nach Standortstrategien, nicht nach Standortsicherung.
Um international agierende Unternehmen zu
beraten, bedarf es nicht nur arbeitsrechtlicher
Expertise in verschiedenen Rechtssystemen.
Auch das Wissen über interkulturelle Unterschiede und Arbeitsweisen der jeweiligen
Länder spielt eine wichtige Rolle. Dank unserer vielen internationalen Standorte in Europa
und Asien sowie dank unseres engen weltweiten Netzwerks mit Best-Friends-Kanzleien
können wir unsere Mandanten auch grenzüberschreitend vollumfassend beraten.
Dr. Manteo Eisenlohr
Wie gehen Sie Ihre Mandate an?
Eisenlohr: Es ist uns wichtig, mit unseren
Mandanten nicht nur rechtliche Fragestellungen zu erörtern, sondern auch unternehmerische Herausforderungen des jeweiligen
Betriebs kennenzulernen. Arbeitsrechtliche
Beratung ist erst dann erfolgreich, wenn sie
individuell auf die Rechtsfrage, auf die Belange des Mandanten und auf die Besonderheiten des jeweiligen Marktes zugeschnitten ist.
Als externe Rechtsberater verstehen wir uns
daher als Teil des Teams unserer Mandanten.
Dabei arbeiten wir integriert und interdisziplinär mit unseren Kollegen aus den Bereichen
Datenschutz- und IT-Recht sowie gewerblichem Rechtsschutz zusammen, damit die
Beratung den gewünschten Mehrwert erhält.
48
Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
49
Anbieterpräsentationen
Arbeitsrechtlich spezialisierte
Wirtschaftskanzleien
Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
Maat
50
Schweibert Leßmann
52
SLP
54
TSC
56
50
Effizient, hochwertig, fokussiert
Mit nunmehr neun Partnern berät maat Rechtsanwälte Arbeitgeber und
Führungskräfte in allen Bereichen des Arbeitsrechts. Ihre Expertise auch
in Spezial- und Schnittstellenbereichen sichert der dynamisch wachsenden Boutique aus München eine überregionale Bedeutung und bundesweite Mandatspräsenz. Für den Markttrend zur Beauftragung kleinerer,
hochspezialisierter Einheiten ist die Kanzlei bestens positioniert.
Maat Rechtsanwälte besteht als Fachkanzlei
für Arbeitsrecht, Sozialrecht und betriebliche Altersversorgung seit 2008. Die Partnerschaft berät bundesweit Arbeitgeber und
Führungskräfte. Alle Partner stammen aus
großen Wirtschaftskanzleien oder Unternehmen und sind langjährig spezialisierte Berater,
erfahrene Verhandlungsführer und versierte
Prozessanwälte. Mit Prof. Dr. Dr. habil. Gerrick von Hoyningen-Huene als Of Counsel
gehört einer der profiliertesten Arbeitsrechtler
Deutschlands zum Team.
Schnörkellos
Die Vorgehensweise von maat Rechtsanwälte
ist stets pragmatisch und sachorientiert;
Ergebnisse erreichen ihr Ziel präzise, effektiv
und schnell. Mit Mandanten kommunizieren
die Anwälte verständlich und praxisbezogen.
Die Zurückhaltung der Kanzlei im öffentlichen
Auftritt erklären die Partner so: „Wir lassen weg, was dem Mandanten nichts nützt,
daher tragen wir unsere Erfolge nicht in die
Öffentlichkeit und unterhalten keine teuren
Repräsentationsbüros.“
Die Kanzlei zählt in der bAV-Beratung zu den
führenden Einheiten, betreut in diesem Bereich zahlreiche BAG-Verfahren und baute
2014 mit der Aufnahme von Rechtsanwalt
Thomas Bader, der lange den Bereich Pensions bei einer sehr großen Wirtschaftskanzlei vertreten hatte, gezielt weiter aus. Einen
Schwerpunkt stellt auch die Beratung und Vertretung von Arbeitgebern im Sozial- und Sozialversicherungsrecht dar. Das Leistungsprofil
der Kanzlei unterstreicht diesen Anspruch.
Stark aufgestellt
Mit einer Kanzleigröße, die nach der Zahl
berufserfahrener Anwälte den Arbeitsrechtspraxen internationaler Wirtschaftskanzleien
am Standort München entspricht, begleitet
die Partnerschaft auch extrem umfangreiche
und komplexe Vorhaben. Für fachübergreifende Projekte wird die eingespielte Zusammenarbeit mit Kooperationskanzleien anderer
Ausrichtung angeboten. Die Partnerschaft
wächst organisch weiter.
Passgenau
In enger Zusammenarbeit mit den Mandanten werden individuelle Lösungen entwickelt
und eine optimale Umsetzung sichergestellt,
meist im Rahmen langfristig angelegter Mandatsbe-ziehungen. Alle Anwälte stellen höchste Ansprüche an die Qualität ihre Arbeit und
lassen sich am Ergebnis messen. Auch Service
und Transparenz entsprechen Best PracticeGrundsätzen. Alles orientiert sich am Interesse des Mandanten, damit die anwaltliche
Leistung zum Bedarf passt und das Honorar
zum Mehrwert.
Überregional
Maat Rechtsanwälte ist bundesweit tätig,
vornehmlich für mittelständische oder industrielle Unternehmen. Zu den Mandanten
gehören aber auch öffentlich-rechtliche und
gemeinnützige Einrichtungen und Organisationen, Führungskräfte sowie in besonderen
Fällen Betriebsräte. Nicht selten werden
Aufträge an maat Rechtsanwälte auch von
anderen Kanzleien oder Beratungsunternehmen erteilt, die Expertise und Arbeitsweise
der Münchner Boutique schätzen.
maat Rechtsanwälte
Arnulfstraße 126
80636 München
Tel. 089 606656 0
Fax 089 606656 100
[email protected]
www.maat-rechtsanwaelte.de
Short Facts
Standort
München
Arbeitsrechtler
11 Rechtsanwälte,
davon 9 Partner
Tätigkeitsschwerpunkte
Arbeits- und Sozialrecht,
Betriebliche Altersversorgung
Referenzmandate
Aerogate, Artemed, Cargogate,
Flughafen München, Iveco,
Städtische Kliniken München,
Welt der Wunder
Internationale Verflechtungen
keine Angaben
Regelmäßige Mandanten-Events
maat-Praktikerrunden, branchenbezogenes „Personalerfrühstück“
Gründungsjahr
2008
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
KANZLEIEN_SPEZIALISIERTE KANZLEIEN 51
Interview mit Dr. Brigitte Huber und Thomas Bader, maat Rechtsanwälte, München
Die Regierung plant Änderungen bei der
betrieblichen Altersversorgung (bAV). Was
kommt da auf Arbeitgeber zu?
Dr. Brigitte Huber: In der Tat soll im ersten
Quartal 2015 ein neuer Gesetzentwurf kommen, mit dem das BMAS eine EU-Richtlinie
zur Mobilität umsetzen will. Außerdem soll
die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung mit einer gesetzlichen Neuregelung
über tarifliche Einrichtungen gestärkt werden,
mit der erstmals echte Beitragszusagen ermöglicht werden könnten. Die Unternehmen
werden prüfen müssen, wie und in welchem
Umfang diese Änderungen bestehende Versorgungssysteme betreffen und wie sie am
besten darauf reagieren. Dabei darf man sich
nicht auf die arbeitsrechtlichen Belange beschränken, sondern muss auch Themen des
Versicherungs- und Steuerrechts sowie Finanzierungsfragen einbeziehen. So sieht die
EU-Mobilitätsrichtlinie etwa vor, dass Rentenanwartschaften unter bestimmten Umständen
dynamisiert werden müssen. Wenn da ein
Versorgungssystem betroffen ist, können gegensteuernde Maßnahmen wie eine Umstellung des Versorgungswerks erforderlich sein.
Sie beide haben in Großkanzleien gearbeitet und sich dort auf die Beratung zu Fragen der bAV spezialisiert. Können Sie dies
bei maat Rechtsanwälte einbringen?
Thomas Bader: Ich bin sogar explizit deshalb
bei maat Rechtsanwälte. Bei maat sind mehr
Fachanwälte für Arbeitsrecht versammelt als
in den Münchner Büros der meisten internationalen Wirtschaftskanzleien, alle herausragend qualifiziert und langjährig erfahren. Wir
müssen da also keinen Vergleich scheuen. Der
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
Dr. Brigitte Huber
Thomas Bader
Markttrend hin zur verstärkten Beauftragung
von kleineren, hochspezialisierten Kanzleien ist gerade auch im Arbeitsrecht deutlich
wahrnehmbar.
Huber: Das gilt besonders im Bereich der betrieblichen Altersversorgung: Den Bereich vertreten wir beide zusammen mit Herrn BetzRehm, so viele bAV-spezialisierte Kollegen
zusammen sind eine echte Besonderheit. Die
Kanzlei führt laufend Gerichtsverfahren über
bAV-Fragen bis zum Bundesarbeitsgericht und
begleitet Transaktionen, Privatisierungen und
Umstrukturierungen mit versorgungsrechtlichem Schwerpunkt. Aufgrund des gegenüber
Großkanzleien günstigeren Stundensatzes
bilden wir daneben auch das gesamte Beratungsspektrum in Gestaltungs- und Abwicklungsfragen ab, das sonst eher nichtanwaltlichen Beratern anvertraut wird.
Das heißt also, dass Sie Mandanten in Fragen zur bAV auch außerhalb des Projektgeschäfts beraten?
Bader: Natürlich. Die Beratung im Rahmen
von Dauermandaten und zu schwierigen Einzelfragen ist ein selbstverständlicher und sogar besonders schöner Teil unserer Tätigkeit.
Seit ich bei maat bin, habe ich Arbeitgeber
beispielsweise in Verfahren über die Teurungsanpassung von Betriebsrenten begleitet,
zur Altersversorgung von Organmitgliedern
beraten und in Fragen des Versorgungsausgleichs unterstützt. Aufgrund unserer Spezialisierung arbeiten wir da sehr effizient und
damit kostengünstig. Und wir verfügen über
ein hervorragendes Netzwerk, so dass wir bei
Bedarf rasch die richtigen Ansprechpartner für
steuerliche und aktuarielle Themen einbinden
können.
52
Vertrauensvolle Zusammenarbeit,
langfristige Mandatsbeziehungen
Die Arbeitsrechtskanzlei SCHWEIBERT LESSMANN setzt auf herausragende
Fachkenntnis verbunden mit persönlicher Beratung. Unternehmerisches
Verständnis und Kenntnisse des Anwaltes über das jeweilige Marktumfeld
des Mandanten sind dabei der Schlüssel für maßgeschneiderte und pragmatische Lösungen.
SCHWEIBERT LESSMANN ist eine auf die arbeitsrechtliche Beratung von Arbeitgebern
und oberste Führungskräfte spezialisierte
Kanzlei. Entstanden im Jahr 2012 als Spin-off
der Frankfurter Arbeitsrechtspraxis einer führenden internationalen Großkanzlei, beraten
derzeit sieben Rechtsanwälte zu sämtlichen
Aspekten des Arbeitsrechts.
Die Mandantschaft ist durch in- und ausländische Unternehmensgruppen sowie mittelständische Unternehmen unterschiedlichster
Branchen geprägt, wobei der Finanzsektor
einen Schwerpunkt bildet. Darüber hinaus
werden Organmitglieder und oberste Führungskräfte umfassend betreut. Die Beratung
erstreckt sich auf alle Fragen des Individualarbeitsrechts ebenso wie auf kollektivrechtliche
Themen, sowohl in der arbeitsrechtlichen Dauerberatung als auch im Rahmen der Begleitung von Projekten. Das Beratungsspektrum
umfasst auch speziellere Themengebiete des
Arbeitsrechts, wie etwa das Tarifvertrags­
recht, die betriebliche Altersversorgung und
das Recht der Unternehmensmitbestimmung.
Aufgrund der beruflichen Historie vor allem
der vier Gründungspartner verfügt SCHWEI­
BERT LESSMANN über eine langjährige und
sehr breite Erfahrung in der arbeitsrechtlichen
Begleitung von Unternehmenstransaktionen
und Restrukturierungen jeglicher Art. Gute
Kontakte zu ausländischen Kollegen erlauben
eine über das deutsche Arbeitsrecht hinausgehende Beratung der Mandanten.
Persönlich
Um die Grundlage für eine vertrauensvolle
Zusammenarbeit zu schaffen, werden Mandanten stets sehr persönlich beraten. Ziel sind
langfristig gewachsene Mandatsbeziehungen,
die vertiefte Kenntnisse des unternehmeri­
schen Umfelds und ein optimales Verständnis
der Bedürfnisse des jeweiligen Mandanten ermöglichen. Ohne Kenntnisse über die Märkte,
in welchen die Mandanten aktiv sind, ist für
SCHWEIBERT LESSMANN eine kompetente Beratung kaum vorstellbar.
Pragmatisch
Der Beratungsansatz von SCHWEIBERT LESSMANN ist immer, eine rechtlich fundierte
und dabei praktisch umsetzbare Lösung zu
entwickeln. Ziel ist nicht die Auseinandersetzung vor Gerichten oder Einigungsstellen,
sondern eine schnelle und wirtschaftlich sinn­
volle Lösung von Konflikten oder besser noch
deren Vermeidung. Ist eine einvernehmliche
Lösung nicht möglich, werden die Interessen
der Mandanten aber auch in gerichtlichen Verfahren zielgerichtet vertreten.
Professionell
Alle Rechtsanwälte von SCHWEIBERT LESSMANN sind höchsten Qualitätsansprüchen
verpflichtet. Die Mitglieder der Sozietät treten
regelmäßig mit wissenschaftlichen Publikationen in Erscheinung. Umfangreiche Erfahrungen in der gerichtlichen und außergericht­
lichen Vertretung sind selbstverständlich.
Schweibert Leßmann & Partner
Oberlindau 54-56
60323 Frankfurt am Main
Tel. 069 450919 0
Fax 069 450919 498
[email protected]
schweibertlessmann.de
www.schweibertlessmann.de
Short Facts
Standort
Frankfurt am Main
Arbeitsrechtler
7 Rechtsanwälte
Tätigkeitsschwerpunkte
Beratung von Unternehmen; Beratung von obersten Führungskräften;
arbeitsrechtliche Begleitung von
Unternehmenstransaktionen
Referenzmandate
Audi, Credit Suisse, Deutsche Apotheker- und Ärztebank, Fresenius,
GlobeGround Berlin, Maple Bank,
Nassauische Sparkasse, Nomura,
Pictet, SEB, Smiths Group, UBS,
UniCredit, WISAG, Dr. Marion Schick
(ehemaliger Vorstand Deutsche
Telekom AG), Theodor Maurer (ehemaliger Vorstand KION Group AG)
Internationale Verflechtungen
Es besteht ein internationales Netzwerk mit arbeitsrechtlich spezialisierten Kanzleien in allen wichtigen
Industrienationen.
Regelmäßige Mandanten-Events
Adhoc-Vortragsveranstaltungen zu
aktuellen Themen
Gründungsjahr
2012
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
KANZLEIEN_SPEZIALISIERTE KANZLEIEN 53
Interview mit Dr. Ulrike Schweibert und Dr. Jochen Leßmann, Frankfurt am Main
Sie kommen aus einer Großkanzlei. Worin
unterscheidet sich die Beratung durch eine
spezialisierte Kanzlei?
Dr. Jochen Leßmann: Als ehemaliges Team
von Freshfields betreuen wir auch heute noch
fast alle damaligen Mandanten. Neue sind hinzugekommen, die zuvor in anderen Großkanzleien beraten wurden. Gründe sind unser unverändert sehr hoher Anspruch an die Qualität
der Dienstleistung und die nun deutlich größere Flexibilität. Unsere Honorarstruktur erlaubt
es Mandanten, uns auch mit arbeitsrechtlichen
Fragen des Tagesgeschäfts und Prozessen zu
betrauen. Zwänge aus rechtlichen oder politischen Konflikten bei Mandatsannahmen sind
kein Thema. Unser Fokus ist nicht mehr, einen
Mandanten in vielen Rechtsbereichen und in
vielen Ländern zu beraten, sondern das Arbeitsrecht in Deutschland. Schließlich sind wir
ein verlässlicher und kompetenter Partner für
Referenzmandate aus Kanzleien ohne arbeitsrechtliche Kapazitäten.
Wie gehen Sie an neue Mandate heran und
wie stellen Sie sich dabei personell auf?
Dr. Ulrike Schweibert: Der Gewinn eines
neuen Mandanten ist ein Erfolgserlebnis, auf
dem man sich nicht ausruhen darf. Es ist eine
Herausforderung, den Mandanten und seine
Fragestellungen kennenzulernen und eine Basis für gute Zusammenarbeit sowie Vertrauen
zu schaffen. Der Mandant muss sich darauf
verlassen können, dass ihn der Anwalt berät,
dem er das Mandat anvertraut hat. Bei komplexeren Mandaten stehen wir dem Mandanten mit einem stabilen Team zur Seite. Auch
dann ist jedoch von zentraler Bedeutung, dass
der verantwortliche Anwalt das Mandat selbst
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
Dr. Ulrike Schweibert
Dr. Jochen Leßmann
kennt und außerdem durchgängig persönlich
begleitet.
riable Vergütungssysteme mit und ohne Institutsvergütungsverordnung, bAV-Themen und
Managerhaftung geht.
Sie beraten auch Geschäftsführer und Vorstände. Was sind da typische Arbeitsfelder?
Leßmann: Das Vertrauensverhältnis zwischen Mandant und Anwalt ist hier von überragender Bedeutung. Der Mandant möchte
Gewissheit, dass sein Anwalt der Richtige ist
und das Beste für ihn herausholt. Vielfach ist
das Beste aber nicht der letzte Euro, sondern
andere Ziele des Mandanten, die es herauszuarbeiten gilt. Erfahrung und Verlässlichkeit
erleichtern hier die Zielerreichung – eine
schnelle, wirtschaftlich für beide Seiten vertretbare und möglichst geräuschlose Lösung
zu finden. Rechtlich anspruchsvoll sind diese
Mandate, weil es außer um gesellschaftsrechtliche Fragen oft auch um komplexe va-
Welche zukünftigen Entwicklungen erwarten Sie für die arbeitsrechtliche Beratung?
Leßmann: Der Trend zur Fokussierung der Beratungsleistungen der Großkanzleien auch in
Unternehmenstransaktionen wird sich noch
verstärken. Die internationale Full-ServiceKanzlei wird bald Geschichte sein. In Unternehmenstransaktionen auftretende Fragen
in Spezialbereichen werden entweder gleich
durch den Mandanten oder durch die die
Transaktion führende Kanzlei an spezialisierte
Kanzleien vergeben. Da für solche Mandate intensive Transaktionserfahrung von großer Bedeutung ist, sehen wir uns aufgrund unserer
beruflichen Vergangenheit bestens aufgestellt.
54
„Wir Unternehmen Arbeitsrecht“
Die SLP Anwaltskanzlei GmbH unterstreicht mit dem Leitgedanken „Wir
Unternehmen Arbeitsrecht“ ihre 360-Grad-Positionierung als Partner von
Unternehmen und deren Führungskräften. Zuverlässigkeit in der Beratung,
Schnelligkeit in der Bearbeitung und praxisorientierte Lösungen sind dabei maßgebliche Ziele.
Die im Jahr 2003 von Dr. Ralf Seier und Torsten
Lehmkühler gegründete SLP Anwaltskanzlei
GmbH ist eine spezialisierte „Arbeitsrechtbou­
tique“ für Arbeitgeber und Führungskräfte.
Dank der hohen Spezialisierung und des brei­
ten Leistungsspektrums bietet die Kanzlei an
den Standorten Reutlingen und Heilbronn mit
insgesamt 15 Rechtsanwälten eine optimale,
individuelle Beratung und Vertretung.
360-Grad-Leistungsspektrum für
Unter­nehmen und Führungskräfte
Mit ihrem 360-Grad-Leistungsspektrum rund
ums Arbeitsrecht deckt die SLP Anwaltskanzlei
nicht nur die Kernthemen wie die Begründung,
Gestaltung und Beendigung von Arbeitsver­
hältnissen, Restrukturierungen und Betriebsän­
derungen, Verhandlungen mit Gewerkschaften
und Betriebsräten sowie die Prozessführung
ab. Vielmehr eröffnet sie ihren Mandanten
durch hohe Schnittstellenkompetenz in andere
Rechtsgebiete die Möglichkeit einer ganz­
heitlichen Rechtsberatung. Diese deckt auch
Fragestellungen mit Berührungspunkten zum
Verwaltungs-, Sozial-, Gesellschafts- und Ver­
triebsrecht ab.
Mehr als Arbeitsrecht
Eine ganzheitliche Betreuung im Arbeitsrecht
erfordert immer auch eine Schnittstellenkom­
petenz im Bereich angrenzender Rechtsgebie­
te. An der Schnittstelle zum Gesellschaftsrecht
begleitet die SLP Anwaltskanzlei Unternehm­
en bei der Durchführung von Betriebsände­
rungen und berät und vertritt Leitungsorgane
juristischer Personen in allen ihr Anstellungsund Organverhältnis betreffenden Fragen.
An der wichtigen Nahtstelle zum Sozialrecht
ist die SLP Anwaltskanzlei ein verlässlicher
Partner, wenn es um die kompetente Beur­
teilung komplizierter sozialversicherungsrech­
tlicher Konstellationen, beispielsweise einer
Scheinselbstständigkeit oder der Abgrenzung
zwischen Werkvertrag und Arbeitnehm­
erüberlassung, geht.
Service weit über die reine
Rechtsberatung hinaus
Zuverlässigkeit in der Beratung, Schnelligkeit
in der Bearbeitung und praxisorientierte Lö­
sungen mit klaren Empfehlungen zeichnen die
Arbeitsweise der SLP Anwaltskanzlei aus.
Die SLP Anwaltskanzlei unterstützt Unterneh­
men als Dienstleister und Partner bei der
Umsetzung einer erfolgreichen Personalstra­
tegie. Mit einem breiten Angebot an InhouseSchulungen, regelmäßigen Vorträgen vor In­
dustrie- und Handelskammern und anderen
Arbeitgeberverbänden und dem SLP-Forum
bleiben Unternehmer und Personalabteilun­
gen immer auf dem neuesten Stand.
Das von der SLP Anwaltskanzlei herausgege­
bene Buch „Praktisches Arbeitsrecht von A-Z“
sowie Veröffentlichungen in Fachmagazinen
runden das Beratungsprofil der SLP Anwalts­
kanzlei ab.
SLP Anwaltskanzlei
Dr. Seier & Lehmkühler GmbH
Obere Wässere 4
72764 Reutlingen
Tel. 07121 38361 0
Fax 07121 38361 99
[email protected]
www.slp-anwaltskanzlei.de
Short Facts
Standorte
Reutlingen, Heilbronn
Arbeitsrechtler
15, davon 10 Fachanwälte für
Arbeitsrecht und 2 zusätzlich Fach­
anwälte für Handels- und Gesell­
schaftsrecht
Tätigkeitsschwerpunkte
Arbeitsrecht einschließlich angren­
zender Rechtsgebiete (Vertriebs­
recht, Sozialversicherungsrecht,
Recht des öffentlichen Dienstes
und Gesellschaftsrecht)
Referenzmandate
Keine Angabe
Internationale Verflechtungen
keine Angaben
Regelmäßige Mandanten-Events
SLP-Forum (Arbeitsrechtliche
Schwerpunkthemen), InhouseSchulungen, Vorträge vor Unter­
nehmensverbänden
Gründungsjahr
2003
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
KANZLEIEN_SPEZIALISIERTE KANZLEIEN 55
Interview mit Torsten Lehmkühler, Partner, Reutlingen
Welche Schwerpunkte setzen Sie mit Ihrer
Kanzlei bei der Rechtsberatung?
Torsten Lehmkühler: Mit unserem 360-GradLeistungsspektrum rund ums Arbeitsrecht
decken wir alle Kernthemen des Rechtsge­
biets ab – also insbesondere die Begründung,
Gestaltung und Beendigung von Arbeitsver­
hältnissen, aber auch Restrukturierungen,
Betriebsänderungen und Verhandlungen mit
Gewerkschaften oder Betriebsräten. Unse­
re hohe Schnittstellenkompetenz in andere
Rechtsgebiete, etwa zum Verwaltungs-, Sozi­
al-, Gesellschafts- und Vertriebsrecht, ermög­
licht zudem eine ganzheitliche Beratung.
Welche Leistungen erbringen Sie über das
„normale“ Mandant hinaus?
Lehmkühler: Wir betreuen unsere Man­
danten nicht nur in Konfliktfällen, sondern
bereits vorbereitend bei strategischen Über­
legungen, gerade unter dem Gesichtspunkt
der Streitvermeidung. Nicht selten werden
wir als Spe­zialisten von den Steuer- und Un­
ternehmensberatern unserer Mandanten, ja
sogar von deren „Hausjuristen“ hinzugezo­
gen. Inhouse-Schulungen, Fachvorträge und
regelmäßige Mandanteninformation spielen
bei uns ebenfalls eine wichtige Rolle und sind
ein bedeutender Faktor für nachhaltige Man­
dantenbindung. Flankiert wird unser Portfolio
durch die SLP Personalberatung GmbH mit
einem Stab von erfahrenen Personalberatern,
die unsere Mandanten bei der Personalsuche,
der Personalentwicklung und dem Personal­
management unterstützen.
Ihre Kanzlei ist kontinuierlich gewachsen.
Wo sehen Sie die Gründe hierfür?
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
Lehmkühler: Unser mittelstandsorientiertes
Denken und Handeln beinhaltet eine gestal­
tende Beratung, bei der wir uns mit unseren
Mandanten identifizieren und Verantwortung
übernehmen. Dies, unsere Spezialisierung und
Praxisorientierung sowie unser ausgeprägtes
Dienstleistungsverständnis führen dazu, dass
wir jedes Jahr viele neue Dauermandanten
hinzugewinnen und inzwischen über 400 Un­
ternehmen ständig betreuen. Zudem messen
wir unserer Nachwuchsförderung einen ho­
hen Stellenwert bei. Wachstum erfordert eine
solide Ausbildung junger Anwälte, der wir uns
mit großem Engagement und einem attrakti­
ven Weiterbildungsprogramm annehmen. Die
SLP Anwaltskanzlei sieht sich auf stetigem
Expansionskurs und mit einem innovativen
Spezialistenteam gut gerüstet für die näch­
sten Jahre.
Welche Art von Mandanten beraten Sie
und in welchem Umkreis?
Lehmkühler: Wir beraten und betreuen Man­
danten bundesweit und im angrenzenden
Ausland. Wir freuen uns darüber, sowohl in­
ternationale Großunternehmen als auch Mit­
telstandsunternehmen sowie Gemeinden und
öffentlich-rechtliche Einrichtungen zu unse­
rem Klientel zählen zu dürfen. Darüber hinaus
vertreten wir Vorstände, Geschäftsführer und
leitende Angestellte.
SLP hat das Institut für Arbeitsrecht gegründet. Was steckt dahinter?
Lehmkühler: Das IfA, also das Institut für
Arbeitsrecht, wurde gemeinsam mit der
Hochschule Reutlingen ­– ESB Business School
– als Kompetenzzentrum für Führungskräfte
Torsten Lehmkühler
gegründet. Wir verfolgen das Ziel, Geschäfts­
führern, Vorständen und leitenden Ange­
stellten sowohl in eigener Sache als auch in
ihrer Funktion als Vorgesetzte umfassendes
arbeitsrechtliches Know-how praxisgerecht zu
vermitteln. Durch die Verknüpfung von Praxis
und Wissenschaft vermittelt das Institut mit
seinen Seminaren und Coachings anerkannte
Leitlinien für zielorientiertes Handeln. Mit der
Teilnahme an einem fachzertifizierten Lehr­
gang mit Abschlussprüfung kann das Hoch­
schulzertifikat „Fachreferent/in Arbeitsrecht“
erworben werden.
56
Couragiert, kreativ, verlässlich –
so agieren die Spezialisten von TSC
Auf dem Gebiet des Arbeitsrechts gehört TSC zu den führenden Kanzleien
in Deutschland. In wichtigen Rankings, unter anderem in der Wirtschaftswoche, dem Handelsblatt und dem Fachmagazin Juve, wird TSC zu den TopKanzleien für Arbeitsrecht in Deutschland gezählt.
Als Arbeitsrechtsboutique deckt TSC das Ar­
beitsrecht in all seinen Facetten ab. Arbeits­
schwerpunkte sind die Begleitung und Umset­
zung von Restrukturierungen aller Art auf Ar­
beitgeberseite, die umfassende Beratung und
Begleitung in Fragen der betrieblichen Alters­
versorgung und die Beratung von Vorständen,
Geschäftsführern und leitenden Angestellten.
Hier entwickeln sich Mandatsbeziehungen, in
denen TSC nicht selten Führungskräfte über
Jahre in wechselnden Funktionen coacht und
rechtlich begleitet.
Vorsitz und Geschäftsführung der Arbeitsge­
meinschaft Arbeitsrecht des DAV (Schipp),
die Mitgliedschaft im Arbeitsrechtsausschuss
des DAV und im Vorstand des Deutschen
Arbeitsgerichtsverbandes (Clemenz) zeigen
ebenso wie diverse Herausgeberschaften (Ar­
beitsrecht der betrieblichen Altersversorgung
– Schipp, AGB Arbeitsrecht – Clemenz) und
eine Vielzahl von Veröffentlichungen die brei­
te Anerkennung in Fachkreisen. Alle Partner
genießen als Dozenten in Anwalts- und sonsti­
gen arbeitsrechtlichen Aus- und Fortbildungs­
veranstaltungen einen ausgezeichneten Ruf.
Wer mit TSC zusammenarbeitet, trifft auf
Anwaltspersönlichkeiten, die mit ihren Man­
danten die Überzeugung teilen, dass nur eine
wertorientierte Beratung nachhaltigen Erfolg
garantiert. Basis ist eine der Wahrhaftigkeit
und nicht Wunschvorstellungen verpflichtete,
sorgfältige Analyse des Sachverhaltes. Als an­
waltliche Interessenvertreter geht es den TSCAnwälten dann um mehr als nur die juristische
Bewertung. Unter Einbeziehung der tatsächli­
chen und rechtlichen Optionen der jeweils
anderen Seite werden Handlungsempfehlun­
gen erarbeitet, die neueste Rechtspre­chung
und daraus ablesbare Trends berücksichtigen.
Selbstverständnis der Arbeitsrechtsboutique
ist es, nicht juristische Standardlösungen
und Massenkollektionsware zu präsentieren,
sondern kreativ maßgeschneiderte Lösungen
zu entwickeln. Mandanten vertrauen dabei
nicht nur auf fachliche Expertise, sondern auch
auf den Mut zu klaren Aussagen. TSC-Anwälte
sagen, was sie an Stelle des Mandanten
täten, sie geben verbindliche Empfehlungen.
Markenzeichen der TSC–Beratung sind klare
Worte, die eine realistische Einschätzung der
eigenen Position ermöglichen und der dann
gemeinsam gewonnenen Argumentation
auch gegenüber Dritten Kraft verleihen. Die
Kanzlei konnte, kann und will es sich leisten,
nicht gegen eigene Überzeugungen zu agie­
ren. Wer TSC begegnet, erfährt den Unter­
schied. Argumente werden nicht halbherzig
vertreten, weil es der Parteirolle geschuldet
ist – hier stehen Anwälte mit ihrer eigenen
Überzeugung für die Position ihrer Mandanten
ein. Man schätzt die Anwälte aufgrund ihres
sachorientierten, fairen Auftretens, weiß aber
andererseits um ihre Schussfestigkeit. Nicht
selten sind daher die Gegner von gestern
Partner von heute und morgen.
T/S/C Fachanwälte
für Arbeitsrecht
Münsterstraße 21
33330 Gütersloh
Tel. 05241 90330
Fax 05241 14859
[email protected]
www.t-s-c.eu
Short Facts
Standort
Gütersloh
Arbeitsrechtler
8
Tätigkeitsschwerpunkte
Betriebliche Altersversorgung,
Betriebsverfassungsrecht, Beglei­
tung von Vorständen und Füh­
rungskräften
Referenzmandate
Jil Sander Fashion, Nestlé Purina
Petcare Deutschland GmbH, IBM
Deutschland GmbH, RAG, NDR,
Westdeutsche genossenschaftliche
Bankleitervereinigung, Siemens
AG, Westdeutsche Spielbanken,
Kraftverkehr Nagel Logistik, Hawk­
er GmbH, RWE
Auszeichnungen
Handelsblatt, Focus, Kanzleien
in Deutschland (Nomos-Verlag),
Chambers & Partners
Gründungsjahr
2003
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
KANZLEIEN_SPEZIALISIERTE KANZLEIEN 57
Interview mit den Partnern Karl Geißler und Dr. Florian Wortmann, Gütersloh
Ihre Kanzlei ist auf Arbeitsrecht spezialisiert. Worin unterscheiden Sie sich gerade
im Vergleich zu Groß- oder Full-ServiceKanzleien?
Karl Geißler: Das ist meines Erachtens vor
allem eine Sache der Einstellung – und somit
auch der Art, wie man Mandanten begegnet.
Ich vergleiche es gern mit dem Einzelhandel.
Man kann eine edle Mode auch einem Pre­
miumkaufhaus erstehen, etwa im Kadewe
in Berlin. Oder man geht dafür eben in eine
Boutique, wo die Beratung auf einer anderen
Ebene stattfindet und das Einkaufserlebnis ein
anderes ist. Als solche Boutique für Rechts­
beratung im Arbeitsrecht verstehen wir uns.
Unsere Mandanten kommen bewusst zu uns
und nicht weil sie aufgrund von Beratungen
in anderen Rechtsgebieten ohnehin schon
da sind. Sie suchen das Bestimmte und Be­
sondere, einen klaren Rat über die juristische
Dienstleistung hinaus. Das bedingt ein beson­
deres persönliches Vertrauen, das in einzel­
nen Projekten entsteht und sich häufig in der
langfristigen Dauerberatung bewährt. Dabei
wachsen auch die Kenntnis zum Umfeld, den
Marktbedingungen und der Denkweise der
Mandanten.
Welchen Stellenwert nimmt die Prozessvertretung im Arbeitsrecht bei Ihnen ein
und wie profitieren die Mandanten davon?
Dr. Florian Wortmann: Wie die Mandanten
profitieren, können diese sicherlich besser
beantworten als wir selbst. Uns ist jeden­
falls elementar wichtig, Gesamtstrategien zu
entwickeln, gemeinsam mit den Mandanten
Sachverhalte zu analysieren, Problemlösun­
gen zu gestalten und dabei auch das Scheitern
spezial Kanzleien im Arbeitsrecht 2015
Karl Geißler
Dr. Florian Wortmann
außergerichtlicher Bemühungen von vornhe­
rein in die Überlegungen einzubeziehen. Da­
bei ist die prozessuale Erfahrung, die wir aus
zahlreichen Verfahren haben, häufig auch bis
zum Bundesarbeitsgericht, sicherlich sehr hilf­
reich. Diese Erfahrung führt auch dazu, dass
viele Mandanten, die das arbeitsrechtliche
Geschäft bis zur erstinstanzlichen Interessen­
vertretung inhouse oder mit der sie betreuen­
den Full-Service-Kanzlei abbilden, uns zweitund drittinstanzlich hinzuziehen oder mit der
Führung von Grundsatz- und Massenverfahren
beauftragen, deren Bedeutung über den Ein­
zelfall hinausgeht.
Geißler: Der Begriff Unternehmenssanierung
ist hier meines Erachtens zu kurz gegriffen.
Restrukturierung wäre mir lieber. Es geht ja
darum, sich so aufzustellen, dass der Sanie­
rungsfall nicht eintritt. Unsere Beratungspra­
xis prägen sicherlich die Entwicklung intelli­
genter Arbeitszeit- und Vergütungsmodelle
und die Begleitung von Betriebsänderungen
auch im Rahmen der Post-Merger-Integration.
Zunehmend beobachten wir wieder einen
Trend, Synergien durch Zusammenlegung und
Schließung von Standorten zu heben. Einen
besonderen Schwerpunkt bildet die betrieb­
liche Altersversorgung, insbesondere wenn
die gesetzlich geschuldete Anpassung von
Betriebsrenten nicht vertretbare Belastungen
hervorruft oder Versorgungssysteme insge­
samt umstrukturiert werden müssen.
Einer Ihrer Schwerpunkte liegt in der Unternehmenssanierung. Was sind hier, aus
Ihrer Beratungspraxis heraus, wichtige Problemfelder für Arbeitgeber?
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IMPRESSUM
Verlag
Haufe-Lexware GmbH & Co. KG
Munzinger Straße 9
79111 Freiburg
Geschäftsführung
Isabel Blank, Markus Dränert, Jörg Frey,
Birte Hackenjos, Randolf Jessl,
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Grafik/Layout
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Haufe-Lexware GmbH & Co. KG
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Autoren
Silvio Fricke, Martin W. Huff, Thomas Muschiol
Anzeigen
und Porträteinträge
Bernd Junker (Leitung)
[email protected]
Tel. 0931 2791-556
Yvonne Göbel (Disposition)
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Tel. 0931 2791-470
Haufe-Lexware GmbH & Co. KG
Niederlassung Würzburg
Handelsvertretung
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Baumweg 19
60316 Frankfurt am Main
www.mdmedien.de
Druck
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Verbreitung
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