Preleva qui la direttiva 2014

STATO MAGGIORE DELL’ESERCITO
DIPARTIMENTO IMPIEGO DEL PERSONALE
DIRETTIVA TECNICA PER LE ATTIVITA’ DI
ORIENTAMENTO E SVILUPPO
PROFESSIONALE
– Edizione 2014 –
REGISTRAZIONE DELLE AGGIUNTE E VARIANTI
1
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10
INDICE
1. PREMESSA…...…. …………...................................................................pag. 1
2. L’ORIENTAMENTO PROFESSIONALE…………………….………pag. 1
a.
Generalità……………………………………...…………………..…pag. 1
b.
Strumenti e metodologia ………………………………………...…..pag. 1
3. LO SVILUPPO PROFESSIONALE……….……...…………………...pag. 2
a.
Concetti generali…………………………………………………..…pag. 2
b.
Analisi dei bisogni…………………………………………………...pag. 2
c.
La Formazione Esperienziale…………………………………..……pag. 2
4. MODALITA’ ESECUTIVE………………..………………………..…pag. 3
a.
Programmazione delle attività…………...………………….…….…pag. 3
b.
Organizzazione………………………………………………………pag. 4
c.
Impiego delle risorse tecniche……………..………...………………pag. 4
5. CONCLUSIONI………...……………………………………………..…pag. 4
ELENCO DEGLI ALLEGATI
Allegato
ARGOMENTO/SCHEDA
“A”
Attività di orientamento professionale.
“B”
Strumenti di Orientamento Professionale.
“C”
Attività di formazione esperienziale.
“D”
Il Team Building.
“E”
Corsi di formazione.
1. PREMESSA
Le molteplici esigenze operative che vedono la Forza Armata impegnata, in ambito
nazionale e internazionale, rendono necessario conoscere profondamente le qualità del
personale effettivo per poterlo impiegare in modo ottimale. In particolare, la complessità
degli scenari operativi nei quali la Forza Armata opera richiedono al militare di
possedere competenze professionali che consentano di operare in modo efficace,
garantendo standard di assoluta eccellenza sempre aderenti alla finalità dell’incarico
ricoperto. Collocare la persona giusta al posto giusto rappresenta, pertanto, la
condizione necessaria al perseguimento degli obiettivi organizzativi: la sua efficacia
passa attraverso una misurazione tanto del posto da ricoprire quanto della persona da
impiegare. In tale ambito, caratterizzato da una costante e sempre più accentuata
carenza di risorse da destinare a prioritarie esigenze istituzionali, le attività di
orientamento e sviluppo professionale, attraverso l’applicazione di strumenti
appositamente progettati e sperimentati, permettono di:
− realizzare il miglior allineamento possibile tra le caratteristiche della persona e i
bisogni dell’organizzazione;
− migliorare le capacità critiche o potenziare i comportamenti necessari a ricoprire
l’incarico.
2. L’ORIENTAMENTO PROFESSIONALE
a. Generalità
L’orientamento professionale ha come obiettivo quello di collocare “la persona
giusta al posto giusto”, perseguendo in modo sempre più mirato il miglior
allineamento tra le capacità dell’individuo e le esigenze della Forza Armata.
I comportamenti organizzativi messi in atto dagli individui in relazione ai diversi ruoli
ricoperti delineano le capacità degli stessi. Tali capacità con appropriati strumenti
possono, quindi, essere osservate e misurate già prima di ricoprire l’incarico stesso.
Risulta fondamentale, al fine di definire una capacità, effettuare un’analisi del ruolo
da assolvere per delineare quali competenze siano necessarie; una efficace e
corretta gestione delle risorse umane passa attraverso la più opportuna valutazione
dell’individuo in termini di prestazioni e potenziali (scheda in Allegato “A”).
b. Strumenti e metodologia
L’organizzazione militare è dotata da tempo di sistemi in grado di valutare
analiticamente le prestazioni individuali, con strumenti quali la documentazione
caratteristica. Per quanto attiene alla valutazione dei potenziali è necessario
mettere alla prova l’individuo in relazione alle mansioni da assegnargli,
verificandone sul campo la sua efficacia.
Nell’ambito dell’orientamento professionale vengono svolte, con l’utilizzo di differenti
strumenti e metodologie, attività volte ad agevolare il compito degli Uffici Impiego
nel collocare “l’uomo giusto al posto giusto”. Al riguardo, Ufficio impiega simulazioni
di situazioni organizzative tipiche attraverso le quali rileva, con osservatori
specializzati, alcune capacità fondamentali nelle persone oggetto di valutazione, per
verificare con un elevato grado di attendibilità il possesso delle capacità necessarie
per ricoprire determinati ruoli organizzativi. Le simulazioni avvengono mediante
esercitazioni, individuali e di gruppo, utilizzando la metodologia dell’assessment,
nelle quali i candidati sono chiamati a risolvere problemi utilizzando le risorse
disponibili e nel rispetto di vincoli prefissati (scheda in Allegato “B”).
-1-
Nel campo dell’orientamento professionale, Ufficio dispone anche di test di
personalità e attitudinali.
(1) I test di personalità, detti anche test di prestazione tipica o test non cognitivi,
sono strumenti di misurazione che si propongono di definire il profilo della
personalità del soggetto che vi si sottopone. Possono misurare un solo aspetto
della personalità (test "monofasici") o più dimensioni contemporaneamente (test
"multifasici"). Il grado di attendibilità e di validità di questi strumenti è stabilito
attraverso tecniche di valutazione standardizzata ed è indicato solitamente nel
manuale del test stesso.
(2) I test attitudinali, sono strumenti attraverso i quali si riesce ad individuare la
potenziale capacità che rende l’individuo adatto a svolgere una determinata
attività. Le attitudini sono determinate dalla combinazione di fattori innati e
appresi, la loro valutazione viene effettuata attraverso test specifici distinti in:
− batterie attitudinali multiple, che comprendono un’ampia gamma di
esecuzioni per l’analisi di più fattori attitudinali;
− test attitudinali specifici, che permettono di valutare una determinata capacità
potenziale in modo da indirizzare l’attività del soggetto verso il settore più
adeguato.
3. LO SVILUPPO PROFESSIONALE
a. Concetti generali
Lo sviluppo professionale è il percorso formativo che accompagna la progressione
di carriera della persona nell'organizzazione. È finalizzato a migliorare le capacità
critiche o a potenziare i comportamenti necessari a ricoprire incarichi di maggiore
complessità e responsabilità. Si articola in:
− individuazione delle capacità critiche o da potenziare (analisi dei bisogni);
− momenti dedicati alla formazione esperienziale finalizzati allo sviluppo delle
capacità (scheda in Allegato “C”).
b. Analisi dei bisogni
L’analisi dei bisogni è uno studio finalizzato a stabilire gli obiettivi su cui dovrà
essere orientato l’intervento formativo. Tale studio viene svolto a due differenti
livelli:
− sull’organizzazione che impiegherà gli utenti (soggetti e/o gruppi) dopo l’attività
formativa;
− sui soggetti e/o gruppi che saranno formati.
Tale analisi, oltre a verificare il possesso delle capacità necessarie per ricoprire
determinati ruoli, raccoglie una serie di indicazioni utili per individuare i relativi
bisogni di formazione e le conseguenti modalità di miglioramento delle carenze
emerse. Qualora le carenze in determinate capacità si presentino con frequenza
nell’universo dei partecipanti, si rende necessario predisporre interventi formativi
collegiali (in aula o sul campo) che puntino a dare risposte a specifiche esigenze
organizzative. In tale contesto, anche la comunicazione dei risultati (feedback) ai
partecipanti rappresenta un valore aggiunto in quanto consente ad ogni singolo
candidato di ricavare elementi utili per il proprio sviluppo personale e professionale
(la presa di coscienza di una carenza è sempre il primo passo per la crescita).
c. La Formazione esperienziale
La formazione esperienziale rappresenta un percorso formativo in cui i partecipanti,
affrontando compiti e situazioni impreviste, vivono esperienze d’apprendimento
-2-
emotivamente coinvolgenti ed esprimono comportamenti che costituiscono, in un
secondo momento, oggetto di un’attenta riflessione (utilizzo dell’esperienza).
Rappresenta, pertanto, una metodologia formativa adatta alle organizzazioni che
devono conseguire obiettivi sfidanti, in cui è di fondamentale importanza la
consapevolezza e lo sviluppo di determinati comportamenti organizzativi (mette in
evidenza situazioni funzionali e meno funzionali).
Si basa sul principio dell’apprendimento esperienziale ove le esperienze sono
seguite dalla riflessione, dall’analisi critica e dalla sintesi (per gli adulti l’esperienza
attiva è la principale fonte di apprendimento). Particolarmente efficaci sono le
attività outdoor in quanto, in una situazione decontestualizzata per ambiente, ruoli e
contenuti, facilitano l’emergere dei comportamenti di interesse attraverso l’utilizzo di
simulazioni.
Nel mondo della formazione esperienziale, il team building rappresenta un
eccellente strumento che consente un apprendimento immediato ed efficace,
capace di generare nei partecipanti un ricordo forte ed indelebile (scheda in
Allegato “D”).
In tale ambito il Dipartimento Impiego del Personale – Ufficio Orientamento e
Sviluppo Professionale (DIPE – Ufficio OSP) progetta delle attività e conduce
specifici interventi formativi, anche in contesto Difesa e altri Ministeri attraverso
l’utilizzo della metodologia esperienziale (Moduli formativi esperenziali sulla
Leadership, il Problem Solving, la Comunicazione, il Team Building, ecc.).
Inoltre l’ Ufficio opera per:
− formare i “tecnici” (coordinatori e osservatori di assessment, formatori, U. psi.
impiegati nei colloqui di restituzione 1, tutor, ecc.);
− sviluppare corsi di formazione per rendere il personale autonomo
nell’applicazione di specifici protocolli (scheda in Allegato “E”);
− espletare attività di studio, ricerca e sperimentazione di metodologie di
apprendimento innovative rivolte agli adulti, interfacciandosi con l’ambiente
scientifico, accademico e aziendale;
− programmare up grade formativi necessari all’aggiornamento delle risorse
tecniche.
4. MODALITA’ ESECUTIVE
a. Programmazione delle attività
Il DIPE – Ufficio OSP programma le attività preventivamente autorizzate dalle S.A. 2
e, in particolare:
− fissa la tipologia ed il numero delle specifiche attività, in funzione degli obiettivi
e delle priorità stabilite, d’intesa con i collaterali Uffici del Dipartimento e, ove
previsto, con altri Uffici dello SME e/o Vertici d’Area;
− individua le finestre temporali ed il numero di sessioni in cui svolgere e
suddividere le attività pianificate;
− propone la ratifica, ove previsto, del Collegio d’esame/Commissione;
− stabilisce i criteri per l’impiego del personale incaricato di svolgere le attività;
− provvede alla convocazione del personale partecipante alle attività, indicando
le modalità logistico-amministrative.
1
2
Processo di comunicazione diretto all’interessato sui risultati emersi dall’assessment.
L’autorizzazione è subordinata alla valutazione degli oneri connessi (risorse finanziarie, umane e temporali) e benefici
in termini di ricaduta organizzativa.
-3-
b. Organizzazione
Il DIPE – Ufficio OSP, sulla base della programmazione delle attività e della
disponibilità fornita dagli Uffici dello SMD/SME e dai Vertici d’Area in merito
all’impiego delle risorse tecniche, provvede a:
− definire in dettaglio il programma e gli strumenti da applicare;
− convocare il personale tecnico in merito alla specifica attività;
− predisporre una presentazione dell’attività e, ove previsto, le procedure per
l’accesso on-line e/o alla piattaforma e-learning di F.A. a premessa di ogni
sessione;
− approntare il materiale, i mezzi tecnici e i locali/Sito Operativo di S.Agostino
(sedi di svolgimento dell’attività);
− fornire indicazioni al personale partecipante in merito alle disposizioni logisticoamministrative, attivando un punto di contatto a loro dedicato.
c. Impiego delle risorse tecniche
(1) Pacchetti di capacità
Il personale viene convocato in specifici team, in base, ove possibile, ai
seguenti fattori:
(a) tipologia di stage (rispetto allo status dei partecipanti all’attività – scelte
relative a grado/funzioni/livello di competenze);
(b) formazione di provenienza (anzianità di formazione possibilmente diversa
al fine di realizzare pacchetti variegati/eterogenei in modo da assicurare
un’armonizzazione metodologica);
(c) specializzazione (Ufficiali d’Arma formatori/osservatori di assessment,
Ufficiali psicologi formatori/coordinatori di assessment).
(2) Rotazione del personale
Il personale è convocato in base a un criterio di rotazione che consente:
(a) un impiego limitato nel tempo, tale da non creare turbative rispetto agli
incarichi istituzionalmente ricoperti;
(b) un continuo aggiornamento, assicurando performance costantemente
elevate.
5. CONCLUSIONI
In un’ottica di razionalizzazione dei processi di orientamento e sviluppo professionale,
anche alla luce dell’attuale quadro finanziario, il Dipartimento Impiego del Personale ha
conseguito un livello di standardizzazione delle procedure tecniche per ridurre al
minimo gli oneri finanziari connessi allo sviluppo delle attività (ad esempio, mediante
l’utilizzo della piattaforma e-learning di F.A. e/o dell’istituto della permuta),
salvaguardando, in ogni caso, il criterio di oggettività, fattore cruciale per lo sviluppo
delle specifiche attività.
In tale contesto, per gli aspetti afferenti all’impiego delle risorse tecniche, appare
evidente come un opportuno/necessario turn over del personale riesca a garantire una
efficace e capillare ricaduta organizzativa. Tale procedura consente il naturale
diffondersi, all’interno della Forza Armata, di un approccio di valutazione e
valorizzazione dell’individuo, premessa indispensabile per una ricerca costante
dell’integrazione tra le esigenze dell’organizzazione e le capacità del singolo.
-4-
Allegato “A”
alla Direttiva tecnica per le attività
di
orientamento e
sviluppo
professionale - Ed. 2014 -
__________________________
________________________
STATO MAGGIORE DELL'ESERCITO
DIPARTIMENTO IMPIEGO DEL PERSONALE
– Ufficio Orientamento e Sviluppo Professionale –
SCHEDA
OGGETTO: Attività di orientamento professionale.
UFFICIALI
N.
1
2
3
4
5
ATTIVITA’
PERSONALE
Orientamento
- n.
1
Ufficiale
sa.(psi.)
professionale a favore
Coordinatore e n. 6 Ufficiali
degli Ufficiali proposti
Osservatori (ogni 12 Ufficiali
al Capo di SMD per la
frequentatori).
frequenza del Corso
- Ufficiali
proposti
alla
ISSMI – Valutazione
frequenza del Corso ISSMI.
dei potenziali.
Colloqui
di
restituzione a favore
dei frequentatori del
Corso ISSMI.
Orientamento
professionale a favore
del
personale
da
inserire nelle Forze di
Completamento
(“Riserva
Selezionata”).
Orientamento
professionale a favore
degli Ufficiali da
destinare alla linea di
comando degli
Istituti/Scuole di
formazione e dei
RAV.
Orientamento
professionale a favore
degli Istruttori /piloti
e specialisti
dell’AVES (protocollo
sperimentale fino al
2014).
-
-
FINALITA’
APPENDICI
Verificare
il
possesso
delle
capacità necessarie
per
ricoprire
determinati
ruoli
organizzativi.
Appendice 1
Far conoscere ai
frequentatori
il
profilo emerso con
Ufficiali sa.(psi.) coordinatori. l’indicazione
dei
Ufficiali dell’EI frequentatori punti di forza e dei
punti da rafforzare,
del Corso ISSMI.
in relazione a ogni
singola
capacità
analizzata.
n. 1 Ufficiale Dirigente (Capo
Uf. O.F.), n. 1 Ufficiale
sa.(psi.) Coordinatore e n. 6
Ufficiali Osservatori (ogni 12
candidati);
Ufficiali candidati alle Forze
di Completamento.
- Ufficiali sa.(psi.).
- Ufficiali individuati da Ufficio
Impiego Ufficiali quali C.ti di
btg./cp./pl..
degli
Istituti/Scuole di formazione e
RAV.
- Ufficiali sa.(psi.).
- Personale dell’AVES oggetto
del protocollo.
Verificare
il
possesso
delle
capacità necessarie
per
ricoprire
determinati
ruoli
organizzativi.
Appendice 2
Appendice 3
segue Allegato “A”
alla Direttiva tecnica per le attività
di
orientamento e
sviluppo
professionale – Ed. 2014.
6
7
8
Orientamento
professionale a favore del
bacino di personale per
l’impiego presso
Organismi/Agenzie
Internazionali all’Estero
e per le missioni ONU
(Osservatore
Militare)/EU.
Orientamento
professionale a favore del
personale individuato
quale
Comandante/Direttore di
Base Logisitca.
Orientamento
professionale a favore del
personale da destinare
al 28° rgt. “Pavia”.
Verificare il possesso
- Ufficiali sa.(psi.).
delle
capacità
- Bacino di personale necessarie per ricoprire
determinati
ruoli
interessato.
organizzativi.
SOTTUFFICIALI
N.
9
10
11
12
ATTIVITA’
Orientamento
professionale
per
l’assegnazione
alle
specializzazioni
degli
Allievi Sergenti.
Orientamento
professionale a favore
degli Allievi Marescialli
da
destinare
alla
specializzazione sanità.
Orientamento
professionale a favore dei
Marescialli frequentatori
del Corso di branca (su
piattaforma e-learning di
F.A.).
PERSONALE
FINALITA’
APPENDICI
− Ufficiale
sa.(psi.). Verificare il possesso
Allievi Sergenti.
delle
capacità
necessarie
per
ricoprire
determinati
ruoli organizzativi.
− Ufficiale sa.(psi.).
− Allievi Marescialli.
− Ufficiale sa.(psi.).
− Marescialli
frequentatori di corso.
Indicazioni
utili
all’assegnazione della
branca funzionale.
Verificare il possesso
delle
capacità
Orientamento
− Ufficiali sa.(psi.).
necessarie
per
professionale a favore del
determinati
personale da destinare al − Bacino di personale ricoprire
ruoli organizzativi.
28° rgt. “Pavia”.
interessato.
-2-
Appendice 4
segue Allegato “A”
alla Direttiva tecnica per le attività di
orientamento e sviluppo professionale
– Ed. 2014.
GRADUATI E MILITARI DI TRUPPA
N.
13
ATTIVITA’
PERSONALE
Intervista motivazionale a
favore
dei
VFP4
− n. 1 Ufficiale sa.(psi.).
individuati
quali
“Comandante
di − Bacino di personale
squadra/istruttore
interessato.
presso i RAV”.
-3-
FINALITA’
Verificare
la
corrispondenza tra
le
caratteristiche
possedute
dal
personale prescelto
e quelle richieste per
l’incarico.
APPENDICI
Appendice 1
all’Allegato “A”
della Direttiva tecnica per le
attività di orientamento e sviluppo
professionale - Ed. 2014 -
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STATO MAGGIORE DELL'ESERCITO
DIPARTIMENTO IMPIEGO DEL PERSONALE
– Ufficio Orientamento e Sviluppo Professionale –
SCHEDA
OGGETTO: Orientamento professionale a favore degli Ufficiali proposti al Capo di SMD per la
frequenza del Corso ISSMI - prova di valutazione dei potenziali (assessment).
1. SCOPO
Apprezzare negli Ufficiali proposti al Capo di SMD per la frequenza del Corso ISSMI il
possesso delle capacità ritenute core per ricoprire efficacemente le posizioni organiche
t.ISSMI.
2. METODOLOGIA ADOTTATA
L’attività è programmata annualmente, come indicato dalla relativa circolare sull’iter
selettivo del personale per l’ammissione alla frequenza Corso ISSMI, sulla base delle Linee
guida elaborate dall’Ufficio OSP, in sessioni da 12 partecipanti, con l’utilizzo della
metodologia di assessment, (procedura formale per verificare il possesso delle capacità
necessarie per ricoprire determinati ruoli organizzativi). Si realizza attraverso simulazioni di
situazioni organizzative (esercitazioni indoor e outdoor) che consentono la rilevazione, da
parte di osservatori opportunamente addestrati, dei comportamenti che dovranno essere
messi in atto dalle persone valutate.
3. TIPOLOGIA DELLE PROVE
a. Durante le attività di assessment, i partecipanti sono impegnati in:
− due esercitazioni individuali, finalizzate a favorire l’espressione delle capacità
rispetto ad un compito dato di cui si è responsabili in prima persona;
− due esercitazioni di gruppo, concepite per favorire l’espressione, con diversa
modalità (scritta, orale, individuale e di gruppo), dei comportamenti riconducibili alle
capacità di interesse in diversi momenti.
In ognuna delle citate esercitazioni, un team di Ufficiali abilitati osservatori di
comportamenti organizzativi, effettuano la rilevazione dei comportamenti messi in atto
dai candidati.
b. A termine della prova, per ogni partecipante, si provvede a:
− trasformare i risultati dell’osservazione (rilevazione dei comportamenti messi in atto
dai candidati nel corso delle esercitazioni) in un dato quantitativo;
− redigere un profilo descrittivo, inteso come valutazione di tipo qualitativo delle
capacità osservate.
4. CONSIDERAZIONI SULL’ATTIVITA’
L’utilizzo della metodologia di assessment permette, inoltre, di identificare i punti di forza e
le aree da migliorare dei partecipanti alla prova di valutazione dei potenziali (da comunicare
con la restituzione del feedback), individuando piani di miglioramento individuali per lo
sviluppo delle capacità più deboli, attraverso l’auto-allenamento, la formazione ed il
coaching.
Appendice 2
all’Allegato “A”
della Direttiva tecnica per le
attività di orientamento e sviluppo
professionale - Ed. 2014 -
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STATO MAGGIORE DELL'ESERCITO
DIPARTIMENTO IMPIEGO DEL PERSONALE
– Ufficio Orientamento e Sviluppo Professionale –
SCHEDA
OGGETTO: Colloqui di restituzione a favore dei frequentatori del Corso ISSMI.
1. SCOPO
Illustrare al candidato i risultati emersi dall’attività di assessment.
2. METODOLOGIA APPLICATA
Condizione necessaria per la corretta realizzazione dell’attività in oggetto è la stesura di un
profilo descrittivo di capacità. Tale documento, che esplicita in maniera ampia e
approfondita ciò che il profilo numerico esprime in sintesi, risulta tanto più utile quanto più
l’osservatore riesce a caratterizzare le capacità del candidato, riesce cioè a descrivere in
maniera più specifica come le capacità osservate sono state agite nel corso dello stage.
Per realizzare un profilo descrittivo è necessario un numero adeguato di osservazioni,
normalmente viene realizzato al termine di un complete assessment.
3. SVOLGIMENTO
La restituzione del feedback viene effettuata da un Ufficiale Psicologo abilitato coordinatore
di assessment, con un apposito corso, da Ufficio. Consiste in un colloquio della durata di
circa un’ora nel corso del quale vengono illustrati al candidato i punti di forza e le aree da
migliorare emerse durante l’attività di assessment. Ad oggi il feedback al termine
dell’attività viene restituito agli Ufficiali frequentatori del corso ISSMI e ai frequentatori del
corso applicativo per Ufficiali delle Forze di Completamento Riserva Selezionata. Sulla
base delle esperienze fin qui fatte, il riscontro da parte degli Ufficiali che hanno ricevuto il
feedback è stato sempre molto positivo, anche e soprattutto, quando il profilo metteva in
evidenza alcune aree da migliorare. La forza dello strumento consiste nella capacità di
cogliere aspetti reali del candidato, quando questi si riconosce nella fotografia che gli è
stata scattata è disposto ad accettare anche feedback meno positivi. La restituzione del
feedback quindi costituisce un importante investimento a favore del personale, in primo
luogo perché la presa di coscienza di una carenza è sempre il primo passo per la crescita,
inoltre perché partendo dalla restituzione del feedback è possibile progettare piani di
miglioramento individuale delle capacità attagliati alle necessità di ogni Ufficiale, infine
perché in ogni occasione in cui è stato restituito il feedback tale attività è stata percepita
come un momento di attenzione e di interesse dell’organizzazione nei confronti del
singolo.
Appendice 3
all’Allegato “A”
della Direttiva tecnica per le
attività di orientamento e sviluppo
professionale - Ed. 2014 -
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STATO MAGGIORE DELL'ESERCITO
DIPARTIMENTO IMPIEGO DEL PERSONALE
– Ufficio Orientamento e Sviluppo Professionale –
SCHEDA
OGGETTO: Orientamento professionale per il personale da inserire nelle Forze di
Completamento – Riserva Selezionata.
1.
SCOPO
Verificare la rispondenza dei requisiti (capacità) richiesti all’aspirante Ufficiale di
Complemento, in applicazione della “Legge Marconi” (Progetto “Riserva Selezionata”)
prima dell’impiego in Forza Armata e, in particolare, nei Teatri Operativi. Tale procedura di
orientamento professionale fornisce indicazioni attraverso la redazione del profilo
individuale per ogni aspirante.
2.
METODOLOGIA ADOTTATA
Osservazione dei comportamenti organizzativi attraverso l’assessment.
3.
DESTINATARI
Professionisti provenienti dalla vita civile.
4.
DURATA
Due giornate per gli aspiranti Ufficiali (compresa l’intervista di orientamento professionale).
5.
SEDI DI SVOLGIMENTO:
− SME – DIPE – Ufficio Orientamento e Sviluppo Professionale – Civitavecchia;
− Sito Operativo dello SME – DIPE – Ufficio OSP – S. Agostino (VT).
6.
TIPOLOGIA DELLE PROVE:
− prove collegiali;
− prova individuale;
− questionario;
− intervista di orientamento professionale.
7.
CAPACITA’ VALUTATE:
− soluzione dei problemi;
− comunicazione verbale;
− lavorare in gruppo;
− orientamento ai risultati;
− autocontrollo e gestione dello stress;
− adattabilità/flessibilità.
8.
COMPOSIZIONE DEL COLLEGIO D’ESAME:
− 1 Colonnello presidente;
− 1 Ufficiale coordinatore, responsabile della redazione dei profili individuali;
− 6 Ufficiali osservatori, responsabili dell’osservazione dei comportamenti organizzativi;
− 3 Ufficiali addetti alla valutazione della “disponibilità all’impiego” tramite intervista di
orientamento professionale.
Appendice 4
all’Allegato “A”
della Direttiva tecnica per le
attività di orientamento e sviluppo
professionale - Ed. 2014 -
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STATO MAGGIORE DELL'ESERCITO
DIPARTIMENTO IMPIEGO DEL PERSONALE
– Ufficio Orientamento e Sviluppo Professionale –
SCHEDA
OGGETTO: Corso di branca per Marescialli specializzazione “Comando”.
1. PREMESSA
Il corso di branca viene frequentato dal personale del ruolo Marescialli “nuovo iter”
specializzazione “Comando”1 e, su richiesta, da SU “vecchio iter” a premessa del
successivo impiego/reimpiego come “specialist” di settore nei C.di a livello B. e superiore. Il
corso, preceduto da una attività tendente ad assegnare opportunamente alle diverse
branche funzionali il citato personale e, conseguentemente, individuare il profilo d’impiego
entro cui orientare la crescita professionale di ogni singolo Sottufficiale, si articola in tre
fasi:
− basica, comune a tutto il personale e finalizzata a fornire gli elementi di
formazione/aggiornamento generali;
− specialistica, distinta a seconda della branca funzionale assegnata ad ogni Sottufficiale
e finalizzata a fornire gli elementi di formazione/aggiornamento specifici della branca;
− linguistica, comune a tutto il personale e finalizzata ad approfondire la conoscenza
linguistica già acquisita durante la frequenza del corso Marescialli (fase subordinata alla
disponibilità finanziaria).
2. ATTIVITA’ DEL DIPE – UFFICIO OSP
Nell’ambito delle attività connesse con lo svolgimento del corso di branca il Ufficio OSP è
stato coinvolto in momenti diversi.
− Fase di assegnazione della branca.
Ufficio OSP svolge un’attività di orientamento professionale, attraverso la
somministrazione di un test situazionale, i cui risultati vengono forniti all’Ufficio Impiego
Sottufficiali.
− Fase di pianificazione dell’attività didattica.
Annualmente, a premessa del corso, viene svolta una riunione tecnica di
coordinamento per la branca S1/G1. Tali incontri hanno lo scopo di concordare le
eventuali modifiche al programma e i docenti. Al riguardo, l’Ufficio svolge conferenze
sulla didattica a favore degli esperti di branca designati quali insegnanti.
− Fase specialistica del corso/branca G1.
Nel programma è presente una lezione su “le attività di orientamento professionale”.
− Fase di chiusura del corso.
Al termine di tutte le sessioni del corso viene somministrato ai frequentatori un
questionario di feedback di 1° livello (livello di “gradimento” del Corso) i cui risultati
forniscono utili indicazioni per la definizione dei successivi programmi didattici e dei
possibili correttivi.
1
Profili d’impiego dei Sottufficiali del Ruolo Marescialli “nuovo iter” della specializzazione “Comando” e degli
Ufficiali subalterni dl Ruolo Speciale delle varie armi e dell’Arma dei Trasporti e dei Materiali, SME DIPE, Ed.
2006.
Allegato “B”
alla Direttiva tecnica per le attività di
orientamento e sviluppo professionale
– Ed. 2014 –
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STATO MAGGIORE DELL'ESERCITO
DIPARTIMENTO IMPIEGO DEL PERSONALE
– Ufficio Orientamento e Sviluppo Professionale –
SCHEDA
OGGETTO: Strumenti di Orientamento Professionale.
Nel corso delle attività di assessment, per far emergere i comportamenti da osservare,
vengono impiegate le seguenti prove, opportunamente combinate tra loro, in base al pacchetto
di capacità da apprezzare ed ai vincoli organizzativi da rispettare:
−
IN BASKET
Esercitazione individuale volta ad analizzare la capacità di organizzare le informazioni,
individuare i problemi in situazioni complesse e prendere decisioni.
−
ATTIVITA’ ESPERIENZIALE INDOOR
Esercitazione di gruppo nella quale i partecipanti sperimentano ruoli o posizioni
organizzative, orientati da una traccia/copione di partenza e da un obiettivo da
raggiungere.
−
ATTIVITA’ ESPERIENZIALE OUTDOOR
Esercitazione di gruppo che utilizza situazioni decontestualizzate, per ambiente, ruoli e
contenuti, al fine di far emergere i comportamenti da ricercare.
−
INTERVISTA DI ORIENTAMENTO PROFESSIONALE
Mira ad esplorare la motivazione e la consapevolezza delle proprie risorse, dei propri limiti
e del ruolo.
−
CHECK LIST
Questionario comportamentale volto alla verifica soggettiva del possesso delle capacità
(autovalutazione/eterovalutazione).
−
TEST DI ORIENTAMENTO MOTIVAZIONALE:
Questionario di autovalutazione volto a misurare le motivazioni che orientano il
comportamento dell’individuo in ambito organizzativo.
−
PROFESSIONAL QUESTIONNAIRE
Questionario volto ad acquisire informazioni personali e relative al background
professionale dell’individuo.
Allegato “C”
alla Direttiva tecnica per le attività di
orientamento e sviluppo professionale
– Ed. 2014 –
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STATO MAGGIORE DELL'ESERCITO
DIPARTIMENTO IMPIEGO DEL PERSONALE
– Ufficio Orientamento e Sviluppo Professionale –
SCHEDA
OGGETTO: Attività di formazione esperienziale.
UFFICIALI
N.
ATTIVITA’
PERSONALE
1
- Ufficiali
Modulo Leadership e
formatori
Problem Solving a
interforze.
favore dei frequentatori
- Ufficiali
del Corso ISSMI (con la
frequentatori
partecipazione di CC,
del
Corso
MM e AM).
ISSMI.
2
- Ufficiali
formatori del
DIPE – Ufficio
OSP.
Formazione dei Tutor
- Ufficiali
presso l’ISSMI.
assegnati
all’ISSMI con
l’incarico
di
Tutor .
3
Formazione
dei
frequentatori del Corso - Ufficiali del
Applicativo
per
DIPE – Ufficio
Ufficiali del Ruolo
OSP.
Speciale
sa.psi. - Ufficiali sa.psi.
dell’Esercito – Modulo
frequentatori
“Gestione
Risorse
del corso.
Umane”.
FINALITA’
Saper gestire situazioni legate a
comunicazione, team building,
leadership e problem solving, sia
nell’ambito del lavoro di gruppo
che come punto di partenza per
attività future, sviluppandone gli
indispensabili
strumenti
metodologici.
− Saper lavorare in team con gli
altri
tutor,
condividendo
esperienze
e
attività
omologando comportamenti e
gli
indirizzi,
creando
amalgama e sinergia nello
sviluppo
delle
attività
complesse e collettive.
− Possedere adeguate abilità
relazionale e nel campo della
comunicazione anche al fine
di regolare e risolvere abituali
situazioni conflittuali.
− Saper osservare e valutare i
comportamenti di ciascun
Ufficiale del proprio gruppo di
lavoro nelle varie situazioni
proposte
dal
corso
identificandone le reazioni.
− Conoscere e utilizzare gli
strumenti
per
operare
nell’ambito
del
sistema
formazione/addestramento.
− Progettare
attività
professionali
relative
all’orientamento,
impiego,
formazione e sviluppo delle
risorse umane.
− Pianificare
e
condurre
specifiche attività professionali
di psicologia militare.
APPENDICI
Appendice
segue Allegato “C”
alla Direttiva tecnica per le attività di
orientamento e sviluppo professionale
– Ed. 2014 –
4
- Ufficiali
formatori del
DIPE – Ufficio
Attività
formativa
OSP.
nell’ambito
- Ufficiali
dell’approntamento
individuati dal
degli osservatori ONU.
DIPE quali
Osservatori
ONU.
Lezioni
ed
esercitazioni
esperienziali dedicate all’efficace
utilizzo di strumenti quali la
negoziazione e la comunicazione
A FAVORE DI PERSONALE ESTERNO ALLA FORZA ARMATA (°)
N.
11
ATTIVITA’
Formazione
dei
frequentatori del Corso
Superiore di Polizia
Tributaria
della
Guardia di Finanza
(Modulo Leadership e
Problem Solving).
PERSONALE
FINALITA’
Ufficiali formatori del −
DIPE – Ufficio OSP.
Ufficiali frequentatori
del corso.
−
12
Formazione a favore di
Dirigenti/Direttori
di
aziende private.
Ufficiali formatori del
DIPE – Ufficio OSP. −
Personale
Dirigente/Direttori.
−
APPENDICI
Saper gestire situazioni
legate
a
comunicazione, team
building, leadership e
problem
solving
sviluppando
gli
indispensabili strumenti
metodologici.
Favorire la reciproca
conoscenza e la fiducia
tra i membri del
gruppo.
Stimolare la capacità di
lavorare in gruppo
valutando rischi e limiti
individuali.
Conseguire obiettivi in
situazioni
critiche/stressanti.
(°) Attraverso l’istituto della permuta in aderenza a quanto stabilito dal Centro di Responsabilità
Amministrativa “E.I.” (CRAEI) con la Direttiva “Le permute in ambito E.I.: norme e procedure” Edizione 2013.
-2-
Appendice
all’Allegato “C”
della Direttiva tecnica per le
attività di orientamento e sviluppo
professionale - Ed. 2014 -
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STATO MAGGIORE DELL'ESERCITO
DIPARTIMENTO IMPIEGO DEL PERSONALE
– Ufficio Orientamento e Sviluppo Professionale –
SCHEDA
OGGETTO: Modulo Leadership e Problem Solving a favore dei frequentatori del Corso ISSMI.
1. SCOPO
Saper gestire situazioni legate a comunicazione, team building, leadership e problem
solving, sia nell’ambito del lavoro di gruppo che come punto di partenza per attività future,
sviluppandone gli indispensabili strumenti metodologici.
2. COMPETENZE
La citata attività viene sviluppata attraverso delle “esercitazioni” con gradualità di stimoli
sempre in analogia con la situazione professionale reale nell’ottica di sviluppo di specifiche
competenze tra le quali:
− attivazioni di nuove energie individuali e di gruppo;
− sviluppo dell’iniziativa, dell’autonomia, della fiducia in se stessi;
− senso di solidarietà e collaborazione;
− responsabilità e leadership;
− coraggio nell’affrontare situazioni nuove, poco conosciute e non ben definite a priori;
− confronto con il rischio e il cambiamento;
− consapevolezza del proprio comportamento e di quello degli altri;
− competenze comunicative e relazionali;
− team building.
L’insieme di queste “esercitazioni” sono state sviluppate nel corso degli anni sia in ambiente
outdoor presso il Sito Operativo di S. Agostino sia indoor presso il CASD – ISSMI.
3. CONSIDERAZIONI SULL’ATTIVITA’
a. La progettazione della citata attività avviene stabilendo a priori gli obiettivi di sviluppo,
forniti da CASD – ISSMI, ovvero il “clima” e i “messaggi culturali” che si vogliono
trasmettere. Una volta stabilito quanto sopra si possono stilare i profili di ruolo e le relative
mappe di competenza che serviranno a delineare i confini metaforici entro i quali
progettare le attività.
b. Tutta l’attività si sviluppa secondo la seguente scansione temporale:
− Orientamento e contratto di formazione (BRIEFING);
− Svolgimento delle attività esperienziali (PLAYING);
− Ridefinizione dell’esperienza vissuta, apprendimento e costruzione di un modello mentale
(DEBRIEFING);
− Proiezione di quanto appreso nel contesto organizzativo di riferimento (TRASFERIMENTO);
− Verifica e valutazione dei risultati conseguiti (LESSON LEARNED).
c. A termine delle attività tutti i frequentatori attraverso il trasferimento delle esperienze nella
vita lavorativa quotidiana avranno appreso la necessità e l’importanza di essere gruppo e di
lavorare all’unisono verso obiettivi condivisi accettando le diversità e smussando le normali
individualità legate al proprio percorso lavorativo e al proprio bagaglio di esperienze.
Allegato “D”
alla Direttiva tecnica per le attività di
orientamento
e
sviluppo
professionale
– Ed. 2014 –
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STATO MAGGIORE DELL'ESERCITO
DIPARTIMENTO IMPIEGO DEL PERSONALE
– Ufficio Orientamento e Sviluppo Professionale –
SCHEDA
OGGETTO: Il Team Building.
La creazione di un team è la base di qualsiasi unità militare, a tutti i livelli. Indispensabile
premessa per ottenere la massima efficacia, anche nelle azioni a più elevato rischio. Pertanto,
le Forze Armate, da sempre, mettono in atto le misure necessarie per realizzare l’amalgama
tra le persone che compongono una squadra, un plotone, una compagnia, fino ai livelli di
comando più comunemente impiegati nelle missioni di pace in ambito internazionale:
battaglione; reggimento; Brigata. E’ infatti fondamentale, ad esempio, conoscersi prima di
essere immessi in un Teatro Operativo. E conoscersi vuol dire poter contare sull’altro, potersi
fidare, sapere quali sono i punti di forza e i limiti della persona con cui si lavora a stretto
contatto, che potrebbe essere l’unica risorsa di cui avvalersi, quella che – in situazioni estreme
– può salvarti la vita.
Una sessione di team building in ambiente outdoor, che generalmente è articolata su due
giornate lavorative, ha l’obiettivo di predisporre i partecipanti ad un efficace ed efficiente lavoro
di gruppo. Si utilizza un tipo di apprendimento che nasce dall’esperienza e che si sviluppa
tramite la creazione di situazioni metaforiche. L’aspetto ludico di queste attività garantisce la
spontaneità e la rimozione delle difese razionali, in modo tale da facilitare il raggiungimento di
una maggiore consapevolezza di comportamenti e atteggiamenti di cui i partecipanti sono
generalmente inconsapevoli. In particolare:
−
nelle sessioni per lo staff, l’attività è centrata sull’importanza di una comunicazione
efficace, sulla necessità di trasformare ogni limite in una risorsa, sull’importanza della
leadership per competenza e sulla gestione del tempo (programmazione e
organizzazione del lavoro);
−
nelle sessioni per la line, l’attività è centrata sulla funzionalità/opportunità di adottare stili
di leadership congrui con la situazione (maturità e competenza dei collaboratori, tempo a
disposizione, ecc.), stimolando la "leadership diffusa" (delega e responsabilizzazione).
A fattor comune, si insiste su:
−
differenze di risultato conseguenti alla più o meno completa definizione dell’obiettivo
(sfidante, compreso e condiviso, ecc.);
−
funzionalità di un feedback onesto ed utilizzabile;
−
necessità di ristrutturare ogni compito per condividerlo e accettarlo come una occasione
di crescita personale.
I tre passi fondamentali del team building sono quindi affrontati in adeguata successione. La
prima giornata risponde in particolare al primo principio (accelerare i processi di
socializzazione), tendenzialmente relazionale, e al secondo principio (integrare elementi di
diversità), legato agli aspetti emozionali della gestione dei conflitti. La seconda giornata, oltre a
riprendere i temi della precedente, risponde al terzo passo del team building (migliorare la
performance collettiva) e presenta attività maggiormente caratterizzate da un punto di vista
intellettivo, gestionale e innovativo, pur senza mai smettere di sottolineare gli elementi
relazionali ed emotivi, che di un team building rappresentano la pietra miliare.
Allegato “E”
alla Direttiva tecnica per le attività di
orientamento e sviluppo professionale
– Ed. 2014 –
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STATO MAGGIORE DELL'ESERCITO
DIPARTIMENTO IMPIEGO DEL PERSONALE
– Ufficio Orientamento e Sviluppo Professionale –
SCHEDA
OGGETTO: Corsi di formazione.
N.
1
2
ATTIVITA’
PERSONALE
FINALITA’
APPENDICI
Corso
“Formazione
dei
formatori
in - Ufficiali formatori del
metodologie
DIPE – Ufficio OSP.
didattiche
- Ufficiali frequentatori
esperienziali
del corso.
innovative”.
Saper
esprimere
le
competenze professionali
necessarie a facilitare i
processi
di
apprendimento
degli
adulti.
Appendice 1
- Ufficiali formatori del
Corso di formazione
DIPE – Ufficio OSP.
per Coordinatori di
- Ufficiali frequentatori
Assessment.
del corso.
Saper esprimere le
capacità professionali
necessarie
ad
esercitare la funzione di
coordinatore
di
assessment.
Appendice 2
Saper
esprimere
le
capacità
professionali
- Ufficiali formatori del
necessarie ad esercitare
di
DIPE – Ufficio OSP.
la
funzione
di
- Ufficiali frequentatori
“Osservatore
di
del corso.
comportamenti
organizzativi”.
3
Corso
Base
Assessment.
4
Sviluppare la capacità di
applicare un protocollo
standardizzato per la
Corso di formazione - Ufficiali formatori del
realizzazione
di
sull’intervista
di
DIPE – Ufficio OSP.
un’intervista
tesa
a
orientamento
- Ufficiali frequentatori
individuare gli aspetti
professionale.
del corso.
motivazionali
e
la
disponibilità
all’impiego
delle persone interessate.
Appendice 1
all’Allegato “E”
della Direttiva tecnica per le
attività di orientamento e sviluppo
professionale - Ed. 2014 -
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STATO MAGGIORE DELL'ESERCITO
DIPARTIMENTO IMPIEGO DEL PERSONALE
– Ufficio Orientamento e Sviluppo Professionale –
SCHEDA
OGGETTO: Formazione dei formatori in metodologie didattiche esperienziali innovative.
1. SCOPO
Acquisire adeguate competenze professionali attinenti ai seguenti aspetti:
− analisi dei bisogni formativi inerenti a un determinato contesto organizzativo;
− progettazione di un apporto formativo conseguente ai risultati dell’analisi dei bisogni
congruo con l’impiego di metodologie didattiche esperienziali innovative;
− guida di percorsi formativi basati sul metodo esperienziale e con la tecnologia outdoor;
− gestione di un debriefing relativo ai risultati conseguiti dal singolo e dal gruppo.
2. OBIETTIVI DEL CORSO
Il Corso di Formazione dei formatori in metodologie didattiche esperienziali innovative viene
svolto da Ufficio al fine di abilitare Ufficiali della Forza Armata in grado di progettare e condurre
percorsi formativi attagliati alle necessità dei richiedenti di F.A. ma anche di altre F.A./Corpi
Armati dello Stato nonché società civili attraverso l’utilizzo della permuta.
3. CONSIDERAZIONI SULL’ATTIVITA’
a. La citata attività viene sviluppata attraverso lo sviluppo di 4 Moduli:
− modelli formativi e analisi dei bisogni;
− metodologia didattica;
− outdoor training;
− gestione del debirefing.
Il Corso viene condotto da Formatori di 2° livello, ovvero in grado di progettare percorsi
formativi mirati alle esigenze attraverso un’approfondita Analisi dei bisogni si sviluppa
attraverso l’alternanza di lezioni d’aula e lezioni pratiche dove i frequentatori mettono in
pratica sin da subito quanto spiegato.
b. In particolare il primo Modulo (modelli formativi e analisi dei bisogni) sviluppa:
− principi, metodologie e ambiti di applicazione della formazione;
− comportamenti che facilitano la capacità di lavorare in gruppo (Team Building);
− l’analisi dei bisogni di formazione inerenti a un determinato contesto organizzativo.
Il secondo Modulo (metodologia didattica) sviluppa:
− i principi della comunicazione e della didattica per obiettivi;
− la messa in atto di comportamenti che facilitano la capacità di comunicazione e di
presentazione efficace.
Il terzo Modulo (outdoor training) sviluppa:
− i principi e gli ambiti di applicazione della formazione outdoor;
− la progettazione un intervento formativo congruo con l’impiego di metodologie
didattiche esperienziali innovative;
− la capacità di saper cogliere apprendimenti individuali dalla sperimentazione della
dinamica di un debriefing.
Il quarto Modulo (gestione del debirefing) sviluppa:
− la capacità di condurre percorsi formativi basati sul metodo esperienziale e con la
tecnologia outdoor e di gestire il debriefing relativo a quanto agito dai singoli nell’ambito
del gruppo.
Appendice 2
all’Allegato “E”
della Direttiva tecnica per le
attività di orientamento e sviluppo
professionale - Ed. 2014 -
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STATO MAGGIORE DELL'ESERCITO
DIPARTIMENTO IMPIEGO DEL PERSONALE
– Ufficio Orientamento e Sviluppo Professionale –
SCHEDA
OGGETTO: Corso di formazione per Coordinatori di assessment.
1. SCOPO
Acquisire adeguate competenze professionali attinenti ai seguenti aspetti:
− gestione di uno stage di assessment in ambiente out/in door;
− preparazione, condotta e chiusura di un’attività di assessment;
− conduzione di una “plenaria” e collegamento tra le capacità osservate;
− compilazione di un profilo di capacità partendo dalle informazioni acquisite in sede di
sessione di assessment.
2. OBIETTIVI DEL CORSO
Il Corso di Coordinatore di assessment viene svolto da Ufficio al fine di abilitare gli Ufficiali
psicologi della Forza Armata alla conduzione di uno stage di assessment sia in ambiente
outdoor che in ambiente indoor (progettazione dello stage sulla base delle capacità da
indagare e stesura dei profili capacitivi del personale partecipante).
3. CONSIDERAZIONI SULL’ATTIVITA’
a. La citata attività viene sviluppata attraverso lo sviluppo di 2 Moduli:
− Modulo teorico-pratico;
− Modulo applicativo.
b.
−
−
−
−
−
−
−
−
Il Corso condotto da Coordinatori senior, si sviluppa attraverso l’alternanza di lezioni
d’aula e lezioni pratiche dove i frequentatori mettono in pratica sin da subito quanto
spiegato.
In particolare, il Modulo teorico-pratico (condivisione delle fasi di progettazione e
conduzione di una sessione di assessment) si sviluppa nei seguenti argomenti:
attività di orientamento professionale (assessment) a favore della Riserva Selezionata
c/o il sito Operativo di S. Agostino;
attività di coordinamento di una sessione di assessment;
organizzazione preliminare, condotta e chiusura delle attività relative ad una sessione di
assessment;
attività di orientamento professionale (assessment) a favore della Riserva Selezionata
c/o l’Ufficio OSP;
esercitazione pratica: presentazione di uno stage di assessment;
esercitazione pratica: riunione di coordinamento;
le capacità e i collegamenti tra le capacità osservate;
il profilo di capacità e la restituzione del feedback.;
Il Modulo Applicativo (saper organizzare e condurre una sessione di assessment) si
sviluppa attraverso la conduzione di uno stage di assessment con la supervisione di un
Coordinatore esperto.

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