Corso di Organizzazione Aziendale e delle Sue Risorse

“ANTEPRIMA”
Corso di
Organizzazione
Aziendale e delle Sue
Risorse
Testo e Diritti di Proprietà FORMALIA
A cura di: Dott.ssa Gensabella Daniela
Anno 2014
ANTEPRIMA - Corso di Organizzazione Aziendale e delle Sue Risorse FORMALIA
TESTO
A CURA DI:
DOTT.SSA DANIELA GENSABELLA – SOCIOLOGO
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Argomenti Trattati
Introduzione: Il benessere organizzativo
1. Il clima organizzativo
1.1. La formazione del clima organizzativo
1.2. La cultura organizzativa
1.3. La cultura organizzativa: vision e mission
1.4. Analogie e differenze tra clima e cultura
2. Gli atteggiamenti verso il lavoro
2.1. Il comportamento organizzativo e il contratto psicologico
3. Analisi del clima aziendale
4. La motivazione al lavoro
4.1 Le teorie motivazionali
5. La soddisfazione lavorativa
5.1. Le teorie della soddisfazione lavorativa
5.2 Le cause dell’insoddisfazione lavorativa
5.3 Le conseguenze dell’insoddisfazione lavorativa
6. Il conflitto organizzativo
7. Il lavoro come valore e ricerca d’identità
7.1. L’identità lavorativa e il ruolo delle emozioni
Bibliografia di riferimento
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Introduzione: Il benessere organizzativo
La maggior parte dei problemi di un’azienda riguardano la gestione dei
rapporti personali tra gli addetti. Il costrutto di clima organizzativo è una
delle variabili che, negli ultimi decenni, ha suscitato maggiore interesse e
curiosità nell’ambito della ricerca delle organizzazioni. Oggi più che mai
l’attenzione al mondo del lavoro è rivolta non più al lavoro in se come
esecuzione di funzioni, ma al lavoratore, alle “risorse umane”. L’individuo
è un produttore di lavoro e come tale va considerato.
L’indagine sul clima organizzativo è uno strumento che misura lo “stato di
salute” di un’organizzazione, in un particolare momento della sua
evoluzione in un particolare istante della sua evoluzione.
Tale servizio può essere richiesto da un imprenditore ad uno specialista nel
settore perché si vuole indagare su come i propri dipendenti vivono il
contesto aziendale e il loro grado di fidelizzazione oppure perché si vuole
un oggettivo punto di partenza per pianificare le politiche future facendo
sentire i dipendenti collaboratori attivi o ancora perché ci sono dei
particolari problemi che si vogliono risolvere, quali assenteismo, ritardi,
turn over. Questi problemi potranno essere considerati dati oggettivi
successivamente, per valutare l’efficacia di interventi attuati a seguito della
misurazione del clima per il miglioramento dello stesso.
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Un monitoraggio periodico del clima organizzativo permette una
prevenzione
dei
comportamenti
inadeguati
che
spesso
possono
trasformarsi in vere e proprie patologie che arrecano danni sia alle persone
che all’organizzazione e sono di norma estremamente difficili e costose da
rimuovere.
1. Il clima organizzativo
Nel passato ben poca attenzione è stata posta a rendere accogliente un
luogo di lavoro, costringendo le persone a sentirlo ostile e ad aspettare
soltanto la penna dell’ultima timbratura. In quest’ottica di segregazione il
collega non è più un amico con cui condividere un aspetto importante della
vita come il lavoro, ma diventa un compagno di prigionia, sospetto e
potenzialmente dannoso. I colleghi di lavoro diventano i principali nemici,
apparentemente motivati dal desiderio di emarginarsi l’un con l’altro o
sottrarsi la carriera a vicenda. La realtà è ben diversa, perché questa
percezione negativa dell’altro è semplicemente sintomo dell’incapacità di
comunicare e di socializzare.
Per meglio comprendere il concetto di clima è necessario considerare il
concetto di organizzazione. Quest’ultima è studiata e analizzata in diversi
modi, sia considerandola come fatto soggettivo, sia dal punto di vista
strutturale.
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Nell’approccio strutturale le organizzazioni sono viste principalmente
come fatto quasi esclusivamente strutturale, cioè come un insieme di
tecnologie, organici, mezzi finanziari, strutture, forza lavoro. Dalla
combinazione di questi fattori risulta l’efficienza lavorativa.
L’approccio soggettivo dell’organizzazione si concentra, invece, su uno
studio a livello individuale. Qui l’organizzazione viene concepita come un
insieme di percezioni, rapporti con i gruppi, come un insieme di individui
che operano e cooperano per il raggiungimento di un determinato fine.
L’organizzazione è quindi, un fatto soggettivo da vivere in una dimensione
collettiva.
Il clima è un fenomeno interno all’organizzazione, ma possiede anche
importanti implicazione esterne. Questo perché è il mondo esterno che
permette l’esistenza stessa di moltissime organizzazioni e quindi diventa
imprescindibile una sua efficace conoscenza, ma è proprio sulla base delle
credenze
dei
dirigenti
di
come
il
mondo
esterno
percepisce
l’organizzazione che vengono spesso prese le decisioni, e quindi è ancora
più imprescindibile una sua più precisa conoscenza.
La grande sfida della psicologia delle organizzazioni è quella di
valorizzare la relazione tra organizzazione e risorsa umana e di sottolineare
come organizzare un lavoro voglia dire non solo farlo diventare
produttivo, ma anche e soprattutto renderlo piacevole.
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Bisogna puntare sugli aspetti simbolici dell’organizzazione per dare
dignità al lavoro stesso rendendolo fonte di soddisfazione e benessere.
Facendo leva sul clima si può migliorare la prestazione e il rendimento
individuale. Lo scopo del datore di lavoro dovrebbe essere di fare tutto il
possibile per creare al dipendente un ambiente dove possa esprimere le
proprie abilità, capacità e attitudini.
Comunemente il clima organizzativo è definito come “l’aria che si respira”
all’interno del luogo di lavoro, è ciò che regola gli umori e i rapporti tra le
persone.
E’ provato che il clima aziendale influenzi il comportamento e lo stato
d’animo delle persone e che eserciti un importante impatto anche sulla
motivazione al lavoro. Alla base deve esserci un ambiente sereno dove gli
impiegati possano svolgere le loro mansioni con impegno e soddisfazione,
ma non basta. Oltre a un generico ambiente positivo si deve creare una
sensazione precisa: quella per cui la persona senta che la sua unicità è
accettata e apprezzata.
Ci sono diverse dimensioni che compongono il clima organizzativo:
 Coinvolgimento: il grado di partecipazione alla vita organizzativa e
del coinvolgimento nei risultati dell’impresa, della presenza della
sensazione di ricoprire un ruolo importante e, infine, della
motivazione al lavoro;
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 Coesione: lo spirito del gruppo e di squadra, elemento fondamentale
per raggiungere degli standard elevati;
 Sostegno: la percezione dell’ambiente relazionale e in particolare sul
supporto offerto dai superiori;
 Autonomia: il grado di indipendenza esperito nello svolgere i compiti
ed attuare scelte lavorative;
 Orientamento al compito: l’importanza attribuita dai soggetti al
raggiungimento degli obiettivi lavorativi e della presenza di
efficienza nel contesto;
 Pressione lavorativa: il livello di stress esperito dalle persone in
rapporto al proprio lavoro;
 Chiarezza dei compiti e dei ruoli: il grado di chiarezza vissuto dai
lavoratori in relazione a quanto devono fare, a chi devono rivolgersi
e quali sono le competenze che devono mettere in gioco nella loro
posizione;
 Comfort: la percezione della sicurezza sul luogo di lavoro;
 Fluidità e disponibilità delle informazioni: la percezione esperita dai
lavoratori sulla possibilità di essere a conoscenza di vari aspetti
lavorativi, di comprendere le politiche aziendali, di chiarire eventuali
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dubbi, di operare secondo le modalità stabilite e di essere
consapevoli dei rischi lavorativi.
1.1. La formazione del clima organizzativo
Come si forma il clima all’interno di un’azienda? Molte teorie a riguardo
si sono susseguite nel tempo.
L’approccio strutturale
Questo
tipo
di
approccio
definisce
il
clima
una
caratteristica
dell’organizzazione, un suo attributo. E’ una caratteristica appartenente
all’azienda ed esiste indipendentemente dalle percezioni individuali dei
membri. Secondo questo punto di vista le condizioni esistenti nella
struttura sono la chiave degli atteggiamenti, dei valori e delle percezioni
che i suoi membri ne hanno. ………………… …………………….
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