IMFダイバーシティ＆インクルージョン専門家Nadia Younes氏講演 ～IMFにおける柔軟な働き方 への取組みについて～ 関税局関税課 税関考査官 東海 ＳＰＯＴ 大臣官房秘書課・関税局「女性の働き方研究会」共催 梨香 1．はじめに からです。我々の職場における柔軟性の制度は、 現在、「働き方改革」が政府全体の重要な取組 結果として、通常探すのも困難な優秀な日本の女 みと位置付けられ、財務省でも、各部局における 性からの応募を増加させたのです。また、ある鉱 働き方改革の取組み方針が示されるなど、ワーク 業企業においては、女性を運転手として活用し、 ライフバランスを推進しています。また、財務省 学校の送り迎えの合間に働いてもらうことにしま 関税局では、女性、男性が共に働きやすい職場環 した。結果、女性の方が危険な運転をしないため 境等について、経験の共有や意見交換を行うこと 事故が減り、トラックのメンテナンス費用も下が を目的として、有志の職員により「女性の働き方 り、更にはトラックの稼働率も著しく上昇したこ 研究会」を開催しています。 とから、企業の生産性が向上しました。これらの この度、梶川関税局長から IMF（国際通貨基 話から得られるメッセージは、柔軟な働き方の導 金）への依頼により、大臣官房秘書課と関税局 入は雇用者のために行うのではなく、企業の生産 「女性の働き方研究会」共催により、現在 IMF で、 性や品質向上のために行うと理解しています。 ダイバーシティ＆インクルージョンの専門家とし 「working lots（沢山働くこと） 」が素晴らしいの てラガルド専務理事に任命され、IMF 内における ではなく、 「working smarter（賢く働くこと） 」 ワークライフバランスの取組みを推進されている が素晴らしいのだと思います。 Nadia Younes氏による講演会が開催されました。 IMF における「柔軟な勤務取極め（Flexible 本稿においては、IMF や他の組織における柔軟な Work Arrangements）」の導入による柔軟な働き 働き方への取組み、経験談の講演と参加者との意 方の実施は、実際に良い成果が出てきています。 見交換の模様をご紹介します。 女性、男性に変わりはなく、柔軟な働き方を実現 2．Younes 氏による講演の概要 （1）柔軟な働き方が重要な理由 長年の経験や教訓を踏まえ、柔軟な働き方がビ ジネスに及ぼすインパクト等を紹介したいと思い することは、IMF のコアバリューを高め、仕事の 質を向上させ、優秀な人材の確保につながり、そ して、上司と部下の関係において成果を評価する 成熟した関係に導くことで、IMF という組織自体 が持続的に改善されると考えています。 ます。私が働いていた企業は、特に日本の女性を ターゲットに優秀な人材を募集しました。我々 －IMF のコアバリューの強化 は、彼女達が多国籍企業に比べると、日本の組織 従来、上司が職員の個別事情を斟酌して柔軟な は柔軟性に欠け彼女達が望むキャリアパスの支え 働き方を認めていましたが、現在ではより一貫し になってくれないと感じていることを知っていた た申請、承認プロセスによって、「柔軟な働き方 42 ファイナンス 2017.1 をしても業務をこなせる、又は業務の質を向上さ される成果を明確にして生産性と結果を重視して せることができるか」を判断材料にし、多くの職 いくことが重要です。柔軟な働き方は、IMF と職 員に開かれた「Impartiality（公平性） 」が確保さ 員双方にベネフィットがあると考えています。 れた制度となっています。この仕組みを機能させ －柔軟な勤務取極めとは ＳＰＯＴ るためには、上司は、どこで、いつ、どのように IMF が導入した「柔軟な勤務取極め」において 働くのかということを部下に任せ、チームに悪影 は、日程、時間、場所などを職員のニーズに合わ 響が出ない限りにおいて成果を重視する「Respect せた柔軟な働き方として複数の勤務形態を公式な （尊重性）」、上司と部下の間で働き方に関して率 直に意見交換して時に軌道修正しながら進めてい く「Honesty（誠実性） 」 、在宅勤務などのスケジ ュールを管理し、柔軟な働き方を尊重し責任を負 う「Integrity（規律） 」が重要と考えています。 －生産性の向上 私の部下 3 名が柔軟な働き方を始めたいとした 制度として提供しています。 ・フレックスタイム 開始と終了の時間を調整するだけです。 ・テレワーク 週に 1 日から 3 日の間で在宅勤務を認めるもの です。 ・集 中勤務スケジュール（CWS：Compressed 時に、各々の事情の中で、皆で働き方をよく相 Work Schedule） 談・調整し、明確に業務の責任を求めるようにし 毎日の勤務時間を長くすることで例えば隔週 1 ました。結果として、一人は柔軟な働き方を選択 日は休日にする制度です。私も介護の必要もあり せず、選択した 2 名は互いの仕事を共有すること この制度を時々活用しています。通常の勤務時間 によって、各自のスキルが増え、職務内容、仕事 と異なることから、各職員が異なる働き方をして の進め方が良くなりました。上司と部下の双方 いることを認識することが必要です。 が、柔軟に仕事の変化に対応することによって、 ・パートタイム より良い議論と効果がうまれ、チーム及び個人と 給与が少なくなるため、IMF では利用者は多く しての生産性や知識の伝達が向上しました。 ありません。給与自体が減るのに役割自体はあま －優秀な人材の確保 り変わらず、むしろ短い時間で集中して終わらせ IMF における柔軟な働き方への取組みは、IMF るプレッシャーが大きく、公平とは言えないと思 が魅力的な職場であるという認知度を高め、より います。 良い人材を確保するために他の組織と差別化する ・リモートワーク ことができると考えています。IMF での勤務は人 勤務地とは離れたところで働くこと、同じオフ 生の様々な段階にかかるので、それに応じた柔軟 ィスにいない状況で勤務することを意味します。 性が不可欠です。柔軟性は、関与する段階に応じ かつて私が働いていた組織では、私はスイスに、 女性に偏って利点はあるが女性のためだけではな アシスタントはインドに住んでいました。直接会 く、IMF は柔軟に働こうとする男性職員数の増加 ったことはありませんでしたが、スカイプで連絡 を期待しています。 や定期会議を行うことによって、彼女は私の日程 －成果を重視する関係 管理を完璧にこなしました。 95％の職員はお金のためだけに働くのではな く、それ以上に仕事に対する充実感、創造性、社 育児、介護など長期間にわたり柔軟な働き方が 会への貢献を求めて働いていると思います。組織 必要となるときには、その生活が持続的なもので と職員の価値は互いにウィンウィンにならなけれ なければならず、そのためには、定期的な働き方 ばなりません。仕事に費やした時間の長さを重視 として組み込む「制度的」な勤務形態が不可欠と し評価する働き方ではなく、賢く働くこと、期待 思います。 43 ファイナンス 2017.1 ～IMF における柔軟な働き方への取組みについて～ IMF ダイバーシティ＆インクルージョン専門家 Nadia Younes 氏講演 Common myths about flexible work arrangements 1 “If I let one person have flexibility, the floodgates will open.” 2 “Our managers are not mature enough to handle this.” “Our employees will not be responsible for their schedules.” 4 Example: companies rolling out of formal flexible work initiatives rarely see usage > 5%. “Team work will suffer.” Supportive tools, training and processes make the difference. Studies show that many employees manage the request and implementation process well. Example: Balfour Beatty (large construction company) improved operations, efficiency, safety & employee engagement through 24/7 flex schedules. “How will I know they are working if I cannot see them?” 5 Most companies question their manager’s maturity, yet some successfully rolled out initiatives. ＳＰＯＴ 3 This myth grows out of fear of loss of control. All options benefit from a strong focus on measurable outcomes. Seeing the results matters more than seeing people working. Flexibility does not have to be all or nothing. Companies can establish “core hours” when all need to be present, and offer flexibility at non-core hours. Offering flexibility encourages teams to cross-train and team work increases. Image credits: Google images fearof.net/wp-content/uploads/2013/12/Fear-List-of-Phobias.jpg, staffassistwfm.com/uploads/image/Staff-Assist-process-diagram(1).png, china.pgcareers.com/media/155971/flexible-work-location.png, res.cloudinary.com/ignition-tuition/image/upload/v1423274590/ignition-tuition-measurable-results-flat-icon_vzu4l7.png, https://www.stangds.com/wp-content/uploads/2015/11/2000px-AWS_Simple_Icons_On-Demand_Workforce_Amazon_Mechanical_Turk_Workers.svg.png 柔軟な働き方は、全ての職員が同様に取得する 柔軟な働き方を認めている上司は同じレベルの他 必要はありませんが、職員に広く普及するために の上司と比べて評価が高い傾向が見られ、チーム は、仕事の成果を維持できる限り、この制度が供 の業績も同様のことが言えます。IMF は、人事部 給され、かつ必要な時にきちんと利用できること がこれらのツールを用意し相談にいつでも乗れる が大切だと思います。柔軟な働き方は仕事を長期 体制を用意しています。 に継続していく上での安心感につながるとの声も また、部下が見えるところで働くことが必要と あります。IMF ではフレックスタイム、テレワー の神話があるかもしれません。IT の発展もあり、 クや CWS が最も活用されており、テレワークは チームが常に同じ場所にいる必要はなく、柔軟な 5 割、CWS は 3 割と男性・女性共にほぼ同じ割合 働き方のためには、双方が柔軟に対応し、コアな で活用されています。但し、シニアレベルの活用 時間帯には職場にいることを求めればいいと思い は少ない状況です。 ます。上司はできる限り、朝早く夜遅くには会議 （2）柔軟な働き方に関しての共通の神話 柔軟な働き方によって、仕事が回らなくなる、 を設定しないということです。 （3）柔軟な働き方を成功させるためには 組織としてコントロールを失ってしまうのではな 柔軟な働き方を実現させ適切に機能させるため いかという、神話のようなものがあると思いま には、制度を活用する側と承認する側がそれぞれ す。柔軟な働き方に対処できない上司は、恐がっ の責任を果たすために努力することが非常に重要 ているだけなのです。上司、部下の双方に、柔軟 であり、具体的には以下の要素を理解し実施する な働き方を支援するためのツール、研修、プロセ ことが必要と考えています。 スがあれば状況は異なります。上司への研修は重 •制度の活用により、仕事の成果を高め、職員の 要で、部下を大人として扱い、成果と責任を求め ることが必要です。実際、部下からの評価では、 組織への貢献度を高くすること •職場にいることを評価するのではなく、職場以 44 ファイナンス 2017.1 What is needed for success? Senior staff & men should opt for flexible arrangements They support our business Strengthen business outcomes & employee engagement ＳＰＯＴ They should model this without backlash or negative impact on employees They are not an entitlement Individuals may apply, no outcome is guaranteed Flexible work arrangements that address these principles They require give-and-take Work volume varies, & flexible schedules need to adjust, not be static Presence is not the same as performance Portions or all of some positions can be performed well offsite They are not right for everyone The process, employee’s performance or position may not fit the desired arrangement They are a shared responsibility The line manager & employee have essential roles to play for success 外で働いていても成果自体を評価すべきこと 欧においては、男女それぞれ出産に伴う休暇取得 •職員の業績、職種等により、柔軟な働き方が正 を奨励する法律が導入され、育児の責任を共有す しい選択肢ではない場合もあること •柔軟な働き方は職員の当然の権利ではなく、成 果を出さなければ保障されないこと •上司と部下は、実現のために重要な役割を果た し、責任を共有すること る男性は「ラテパパ（Latte Papa） 」と知られて います。国を挙げて柔軟な働き方を導入してきた 結果、出生率も結婚に対する満足度も（！）上昇 していると聞いています。 仕事の質と柔軟な働き方は相反するものではな •柔軟な働き方は、ギブアンドテイクを必要と く、むしろ長い時間を仕事に費やすよりも同程度 し、仕事量には増減があり、勤務時間は固定で の又はより高いレベルの質を達成する、生産性を はなく調整されていくものであること 向上させるということを、リーダーたちが認識し •管理職や男性が柔軟な働き方を理解し、制度の 活用が職員の否定的な評価とならないこと 意識を変えることが必要です。柔軟な働き方の導 入は、働くお母さんを支援するための方策ではな く、時代の要請に応じて働き方を変えていく、組 柔軟な働き方には、お互いの信頼と時に IT が 必要ですが、仕事のやり方を変えるということ は、IT の進展により世の中が変わっていること に対応しているだけなのです。皆さんは通勤時間 織全体の持続的な成長のために重要なのです。 3．意見交換 問：柔軟な働き方を実現するために、長時間働き にどれぐらい費やしていますか。在宅勤務であれ ぬくという組織文化から抜け出すには「変革 ば、通勤に係る 2 時間を仕事に有効活用できます。 への管理」が必要と思いますが、現状の変化 職場での男女平等を提唱する機関の「カタリス にはどのような工夫が必要でしょうか。 ト」は、柔軟な働き方は男性にとってベネフィッ 答：働き方の改革は時間を要すると思いますが、 トがあると報告しています。出生率が低下した北 多くの職員を対象とした研修において、常に 45 ファイナンス 2017.1 ～IMF における柔軟な働き方への取組みについて～ IMF ダイバーシティ＆インクルージョン専門家 Nadia Younes 氏講演 す。評価で大切なのは、事前に設定した目標 組織のリーダーシップは男性がとっているこ と比較して、満足できる結果を出したか否か とが多いため、男性がこの制度を必要とした であって、成果を出しさえすれば、部下が柔 瞬間に制度の普及は非常に早くなるでしょ 軟に働くことを自分は気にしません。ただ う。働き方の改革は女性問題ではなく、組織 し、仕事の質が達成できてない場合には勤務 のために利益があるもの、組織のために柔軟 形態を修正又は取極めを終了させる、という な働き方を推進してくれる擁護者を見つけて ことになりますね。働き方に対する考えの変 いくことが必要です。柔軟な働き方を実現す 化が必要で、柔軟な働き方をとる職員には、 るためには、柔軟さに対する恐れを払拭し、 仕事の質を期待しており、実施したことをま それらを築き上げていくことが大切です。 とめ、上司とよく話し合うことが必要だと思 問：締切り期限が迫っている仕事について、どの ように優先付けを行っているのでしょうか。 答：対応が遅くなることによって、最も有害な結 果を生じるものを優先することでしょうか。 います。 4．おわりに 財務省においても、業務を取り巻く環境が変わ 締切り期限は、上司と相談する、チームとし りつつある中、IT の進展等も活用し、柔軟な働 て対応するなど、仕事の配分を調整すること き方により効率的に仕事を進められるよう、在宅 が可能です。上司は部下が相談することを躊 勤務制度やフレックスタイム制度が導入されてい 躇しないようにすべきです。上司とチームで ます。一方で、これらの制度は、一部の女性を中 仕事を計画的に進める方が仕事の効率を高め 心に活用している傾向が見受けられ、それでは公 ることができると思います。 平な利用とは言えないと思います。財務省のみな 問：制度が活用されるためには、管理職の理解を らず日本の企業において多数を占める男性職員が 進める仕組みが必要と思いますが、IMF で このような制度を積極的に使うことで、その利益 は、柔軟な働き方による業務効率化等につい を男女ともに甘受することが理想でしょうし、制 て、毎年の業績・人事評価に反映される取組 度の利用推進のためには、女性支援や少子化対策 みを行っているのでしょうか。 のみならず、組織全体の持続的な向上、ひいては 答：柔軟な勤務形態の職員には、アンケートを実 施しています。例えば、上司のサポートがあ 日本の持続的発展という観点から、働き方の改革 が議論されることが重要と感じました。 るかなどですが、柔軟に働く部下を持ちつつ また、IMF におけるワークライフバランスの達 も成果を出している上司には、さらに優秀な 成は、効率的な働き方及び仕事の質の向上に向け 部下が集まり、柔軟な働き方に理解を示さな て職員全員がそれぞれの立場から責任を持って働 い上司には優秀な人材が集まらないような仕 くことが前提となっており、労働時間の縮小は、 組みになっていると思います。 結果的に起こるのでしょうが、権利のみを主張し 問：多くの職員が柔軟な勤務形態を選択するよう になると、管理職は「目に見える」仕事の結 質を犠牲にして成り立つものではないことを肝に 銘じておく必要があると思いました。 果に着目して業績評価を行い、 「目に見えな 最後になりましたが、IMF ダイバーシティ＆イ い」仕事は軽視されるのではと思いますが、 ンクルージョンの専門家 Nadia Younes 氏には、 IMF ではどのように人事評価を行っているの 来日時の大変ご多忙な中、本講演会において貴重 でしょうか。 なお話やご意見を賜りましたことを厚く御礼申し 答：職員は、あくまでも仕事の質で判断され、与 上げます。 えられた職務の結果に対して評価を行いま 46 ファイナンス 2017.1 ＳＰＯＴ 取り組むことが非常に重要と考えています。
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