Vorstands- und Aufsichtsrats­
vergütung im Dax und MDax
2014 und 2015.
Vergütungsstudie 2016
www.pwc.de
Vorwort
Vorwort
Sehr geehrte Damen und Herren,
die Vorstands- und Aufsichtsrats­
vergütung börsennotierter Unternehmen
in Deutschland steht zunehmend
im Blickpunkt der Öffentlichkeit.
Unternehmen werden von dieser immer
stärker als ein Teil der Gesellschaft
wahr- und in die Pflicht genommen.
Dies stellt die Unternehmen vor die
Herausforderung, die Vergütungs­
strategie und -politik so zu gestalten,
dass sie nicht nur die strategischen
Unternehmens­ziele unterstützen,
sondern auch den Anforderungen der
Gesellschaft nach Transparenz und
Nachhaltigkeit gerecht werden.
PwC’s People and Organisation Practice
unterstützt Unternehmen seit Jahren
zu den facettenreichen Fragestellungen
im Kontext der Organvergütung.
Wir bringen Vorstands­vergütungen
mit der Unternehmens­strategie in
Einklang, stellen die Erfüllung der
aktuellen gesetzlichen und Corporate
Governance-Anforderungen sicher,
zeigen die bilanziellen und steuerlichen
Auswirkungen auf und entwickeln
Instrumente für eine effektive
Kommunikation der Vorstands- und
Aufsichts­rats­vergütung.
Die neu geschaffene Transparenz
und Vergleichbarkeit der Vorstands­
vergütung durch die Einführung der
Deutschen Corporate Governance
Kodex- (DCGK) Muster­tabellen in
2014 hat PwC als Anlass genommen,
um mit dieser Studie erstmalig
einen detaillierten Einblick in die
Vergütungs­landschaft der Vorstände
und Aufsichtsräte in Deutschland zu
ermöglichen.
Ich wünsche Ihnen eine anregende
Lektüre.
Gemeinsam mit der Goethe-Universität
Frankfurt hat PwC die Organvergütung
börsennotierter Unternehmen im Dax
und MDax für die Jahre 2014 und 2015
analysiert. Durch diese Kooperation
konnten in gemeinsamen Workshops
Projekt­schwerpunkte abgestimmt und
Ergebnisse diskutiert werden. Für die
Studie konnte dadurch die Erfahrung
und das Wissen beider Seiten wirksam
zusammengeführt und genutzt werden.
Vor dem Hintergrund stetiger
Diskussionen über die Organ­vergütung
und neuer Anforderungen an die
Ausgestaltung ist es unser Anliegen,
Trends zu analysieren und zentrale
Impulse für weitere Veränderungen
zu geben. Als Ausgangspunkt für
diese erste Vergütungsstudie stellen
wir den Auswertungen und Analysen
eine Darstellung der regulatorischen
Entwicklung der Vorstands- und
Aufsichtsratsvergütung voran.
Petra Raspels
Personalvorstand, PwC
Wir freuen uns, Ihnen dieses Jahr mit
der „Vergütungsstudie 2016“ wertvolle
Einblicke in die Vergütungslandschaft
der Vorstände und Aufsichtsräte zu
geben und damit einen Impuls für einen
gemeinsamen Austausch zu diesem
Thema zu setzen.
Hinweis: Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird für Funktionsbezeichnungen das generische Maskulinum verwendet; es schließt
männliche und weibliche Personen gleichermaßen ein.
Vergütungsstudie 2016 3
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
A
Zusammenfassung................................................................................. 6
B
Organvergütung auf dem Prüfstand: Regulatorischer
Entwicklungs­pfad materieller und offen­legungsbezogener Normen.................................................................................. 8
C
Deskriptive Auswertung und Analyse................................................... 10
1
Datengrundlage und Methodik................................................................ 10
2Verteilung der Indizes nach Branche und Marktkapitalisierung...............13
3Vorstandsvergütung.................................................................................15
3.1Herausforderungen und Nachhaltigkeitsgedanke
der Vorstandsvergütung...........................................................................15
3.2Dax-Vorstandsvergütungsanalyse............................................................ 16
3.2.1Zusammensetzung der Gesamtvergütung................................................ 16
3.2.2Vergütungsvergleich................................................................................ 17
3.2.3
Frauen im Dax..........................................................................................20
3.3MDax-Vorstandsvergütungsanalyse.........................................................21
3.3.1Zusammensetzung der Gesamtvergütung................................................21
3.3.2Vergütungsvergleich................................................................................23
3.3.3Frauen im MDax......................................................................................27
3.4Branchenanalyse Dax und MDax.............................................................27
3.5Plandetails der variablen Vergütung im Dax und MDax...........................29
3.6Würdigung und Ausblick zur Vorstandsvergütung...................................31
4 Vergütungsstudie 2016
Inhaltsverzeichnis
4Aufsichtsratsvergütung............................................................................33
4.1Professionalisierung und Vergütung des Aufsichtsrats.............................33
4.2Aufsichtsratsvergütungsanalyse Dax-Unternehmen.................................34
4.2.1Analyse der allgemeinen Vergütungspolitik.............................................34
4.2.2Analyse der individuellen Vergütung.......................................................38
4.2.3Unterschiede nach Position und Geschlecht.............................................39
4.3Aufsichtsratsvergütungsanalyse MDax-Unternehmen..............................40
4.3.1Analyse der allgemeinen Vergütungspolitik.............................................40
4.3.2Analyse der individuellen Vergütung.......................................................44
4.3.3Unterschiede nach Position und Geschlecht.............................................45
4.4
Branchenanalyse Dax und MDax.............................................................45
4.5Würdigung und Ausblick zur Aufsichtsratsvergütung..............................47
D
Denkanstöße für die Vergütungsgestaltung......................................... 48
E
Anhang................................................................................................. 50
1
Definition der Vergütungselemente..........................................................50
2
Definition der Vehikel...............................................................................51
3
Weitere Plandetails...................................................................................52
4Branchencluster........................................................................................53
Ihre Ansprechpartner..............................................................................................54
Vergütungsstudie 2016 5
Zusammenfassung
AZusammenfassung
Regulatorischer Entwicklungspfad
Die regulatorische Entwicklung der Organ­vergütung ist durch inhaltliche Regelungen zur Vergütungs­systematik
und durch Anpassungen in der Vergütungsoffenlegung geprägt. Dabei betreffen die regulatorischen Vorschriften
und Empfehlungen hauptsächlich die Vorstands­vergütung. Über­geordnetes Ziel der Regulatorik ist es,
nachhaltige, angemessene und transparente Vergütungs­systeme zu etablieren und die diesbezügliche Kontroll­
funktion der Aktionäre und des Aufsichts­rats zu stärken. Die letzte große regulatorische Entwicklung mit der
Einführung der DCGK-Mustertabellen in 2014 zeigt einen weiteren Fortschritt in der externen Transparenz
und Vergleichbarkeit der Vorstands­vergütungen. Insgesamt ist die Zielführung der teilweise divergierenden
gesetzlichen und institutionellen Regelungsvielfalt in der Organvergütung aber auch kritisch zu hinterfragen.
Entwicklung der absoluten Vorstandsvergütung
Die gewährte Gesamtvergütung im Dax beträgt 2015 im Median für einen Vorstandsvorsitzenden
5,6 Millionen Euro (+3 %1 im Vergleich zum Vorjahr) und für weitere Vorstandsmitglieder
2,9 Millionen Euro (–2 % im Vergleich zum Vorjahr). Das Pay-Multiple für den Vorsitz gegenüber
einem weiteren Vorstands­mitglied liegt in beiden Jahren bei 1,9. Für einen Vorstands­vorsitzenden im
MDax ergibt sich im Median 2015 eine Gesamtvergütung von 2,5 Millionen Euro (–9 % im Vergleich
zum Vorjahr), für ein weiteres Vorstandsmitglied beträgt diese Vergütung 1,3 Millionen Euro (–6 %
im Vergleich zum Vorjahr). Das Pay-Multiple für den Vorsitz liegt hier bei 1,8 (2015) bzw. 1,9 (2014).
Relative Zusammensetzung der Vorstandsvergütung
Die Analysen zur Zusammen­setzung der Vorstandsvergütung im Dax und MDax zeigen, dass die
Struktur für den gesamten Vorstand nahezu identisch ist. Rund 40 % der Gesamtvergütung des
Vorstands lassen sich fixen Vergütungskomponenten wie Grundvergütung, Nebenleistungen
und Versorgungsaufwendungen zuordnen. Die übrigen 60 % zählen zu den kurzfristigen (Short
Term Incentive; STI) und langfristigen variablen Komponenten (Long Term Incentive; LTI), was
die starke Variabilisierung der Vorstandsvergütung verdeutlicht. Zusätzlich ist hervorzuheben,
dass der LTI gegenüber dem STI im Dax deutlich stärker gewichtet wird als im MDax.
Würdigung Vorstandsvergütung
Unabhängig vom Börsenindex ist festzustellen, dass die Instrumente der variablen Vergütung zunehmend
vereinfacht werden und die Transparenz und Verständlichkeit der Planausgestaltung steigt. Die
Mehrjährigkeit wird weniger über aufgeschobene, kurzfristige variable Vergütungs­systeme (sogenannte
Deferrals), sondern zunehmend durch klar strukturierte LTIs abgebildet. Im internationalen Vergleich
sind die STI-Pläne relativ vergleichbar. Anders als im Ausland üblich, gibt es bei Dax- und MDaxUnternehmen jedoch die Besonderheit, dass viele LTIs weiterhin als Long Term Cash-Pläne ausgestaltet
sind. Eine aktienbasierte Langfristvergütung, die in der Zuteilung von gesperrten Aktien mündet (equitysettled LTIs), gekoppelt mit einer verpflichtenden zusätzlichen Aktienbeteiligung (sogenannte Share
Ownership Guidelines), könnte eine nachhaltigere und langfristigere Interessenangleichung schaffen.
1
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wurde bei Prozentangaben auf Nachkommastellen verzichtet.
6 Vergütungsstudie 2016
Zusammenfassung
Entwicklung der Aufsichtsratsvergütung
Betrachtet man die Gesamtvergütung des Aufsichtsrats, erhielt 2015 im Dax ein Aufsichts­
rats­vorsitzender im Median 311.000 Euro, ein stellvertretender Aufsichts­rats­vorsitzender
230.000 Euro und ein weiteres Aufsichts­rats­mitglied 128.000 Euro. Das Pay-Multiple für den
Vorsitz zum weiteren Aufsichtsratsmitglied liegt im Dax bei 2,4. Die Gesamtvergütung des
Aufsichtsratsvorsitzenden liegt im MDax im Median bei 183.500 Euro. Sein Stellvertreter wird
im Median mit 121.500 Euro und ein weiteres Aufsichtsrats­mitglied mit 75.000 Euro vergütet.
Das Pay-Multiple liegt damit ebenfalls bei 2,4. Die Entwicklung der Aufsichts­­rats­­vergütung
zeigt strukturelle Veränderungen auf. In 2015 wurde die Grund­vergütung im Schnitt bei rund
12 % der Dax- und MDax-Unternehmen angehoben. Die variable Vergütung im Aufsichtsrat ist
weiterhin auf dem Rückzug. Im Dax (MDax) hatten 2014 noch 40 % (32 %) der Unternehmen
eine variable Vergütung für ihre Aufsichts­räte vorgesehen, 2015 sind es nur noch 30 % (28 %).
Würdigung Aufsichtsratsvergütung
Vergleicht man die durchschnittliche Gesamt­vergütung eines Vorstandsvorsitzenden
mit der eines Aufsichtsrats­vorsitzenden über beide Indizes, ergibt sich ein Pay-Multiple
von ca. 16. Ein wesentlicher Trend in der Aufsichtsratsvergütung zeigt sich in der
andauernden Abkehr von der variablen Vergütung. Insbesondere bei diesen Unternehmen
ist im Zuge dessen ein deutlicher Anstieg der Grundvergütung als Kompensation
zu verzeichnen. Auch im Zuge der Professionalisierung ist eine Veränderung der
Aufsichtsratsvergütung, insbesondere der Ausschussvergütung, zu erwarten. Bereits
sichtbar ist eine deutliche Aufwertung des Prüfungsausschusses, welcher eine erhöhte
Expertise auf dem Gebiet der Rechnungslegung oder Abschlussprüfung benötigt.
Gender-Pay
Bei der Analyse der Vorstandsvergütung lassen sich in der Grund­vergütung
keine wesentlichen geschlechterspezifischen Unterschiede feststellen. Auf
Basis der Gesamt­vergütung zeigt sich, dass Frauen entweder auf gleichem oder
niedrigerem Niveau vergütet werden. Bei der Aufsichtsratsvergütung zeigt sich,
dass Frauen durchschnittlich eine geringere Gesamtvergütung erhalten.
Wir freuen uns die Erkenntnisse unserer Studie im Folgenden detailliert mit Ihnen
zu teilen und greifen Ihr Feedback gerne in einem persönlichen Gespräch auf.
Remo Schmid
Partner, PwC
Dr. Henning Hönsch
Partner, PwC
Prof. Dr. Hans-Joachim Böcking
Goethe-Universität
Vergütungsstudie 2016 7
Organvergütung auf dem Prüfstand: Regulatorischer Entwicklungspfad materieller und offenlegungsbezogener Normen
BOrganvergütung auf dem Prüfstand:
Regulatorischer Entwicklungspfad materieller
und offenlegungsbezogener Normen
gesetzliche
Vorschriften
(AktG, HGB)
2001
Einsetzung
Regierungs­
kommission
DCGK
TransPuG
Verabschiedung
DCGK
DCGK:
Empfehlung zur
individualisierten
Offenlegung der
VorstandsAufsichts­rats­
vergütung
2003
2002
Regierungs­
kommission DCGK
VorstOG:
individualisierte
Offenlegung der
Vorstands­
vergütung
DCGK:
Anpassungen an
VorstOG und
ergänzende
Empfehlungen
2007
2006
2005
Bundes­tags­wahl
2005
2008
Finanz­markt­krise
8 Vergütungsstudie 2016
Durch die Einsetzung der Regierungskommission DCGK im Jahr 2001 wurde
ein Gremium geschaffen, welches das Ziel verfolgt, gesetzliche Vorschriften
börsennotierter Unternehmen zusammenzufassen und Empfehlungen sowie
Anregungen für eine nachhaltige, transparente Corporate Governance zu
konzipieren. Gegenstand stetiger Diskussion ist die Organvergütung.
Die DCGK-Empfehlung aus dem Jahr 2003, die bis dato aggregiert offengelegte
Organvergütung zukünftig individualisiert zu publizieren, wurde nur von wenigen
Unternehmen umgesetzt. Dies hat den Gesetzgeber 2005 dazu veranlasst, die
individualisierte Offenlegung durch das Vorstands­vergütungs-Offenlegungsgesetz
(VorstOG) für börsen­notierte Gesellschaften vorzuschreiben. Zielsetzung war unter
anderem die Kontrollfunktion der Aktionäre hinsichtlich der Angemessenheit der
Vorstandsvergütung zu stärken. Das VorstOG verlangte erstmals eine Beschreibung
der Grundzüge des Vergütungssystems im Lagebericht (§ 289 Abs. 2 Nr. 4 HGB).
Mit der Kodex-Anpassung im Jahr 2006 wurde die Offenlegung nach VorstOG um
den Aspekt der individuellen Zuführung von Pensions­r ückstellungen konkretisiert;
demgegenüber sieht der Deutsche Rechnungslegungs Standard (DRS 17 Tz. 9,
Bezüge) die jährlichen Rückstellungs­zuführungen für Pensionen explizit nicht als
Bestandteil der Vergütung an. Nach § 87 Abs. 1 S. 4 AktG sind das Ruhe­gehalt, die
Hinterbliebenenbezüge und die Leistungen verwandter Art fester Bestandteil der
Gesamtbezüge.
Im Zuge der Finanzmarktkrise rückten inhaltliche Fragestellungen wie
die Angemessenheit und Nachhaltigkeit der Vergütung unmittelbar in
den Fokus der Öffentlichkeit. Geschürt wurde diese Problematik durch
erhöhte Auszahlungsbeträge auch im Falle einer negativen wirtschaftlichen
Unternehmensentwicklung. In diesem Kontext wurde 2009 das Gesetz zur
Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG) verabschiedet. Die
Vergütungsstruktur ist gemäß § 87 Abs. 1 S. 1 AktG bei börsennotierten
Gesellschaften auf eine nachhaltige Unternehmensentwicklung auszurichten.
Demnach hat der Aufsichtsrat dafür Sorge zu tragen, dass die Vergütung der
einzelnen Vorstandsmitglieder in einem angemessenen Verhältnis zu deren
Organvergütung auf dem Prüfstand: Regulatorischer Entwicklungspfad materieller und offenlegungsbezogener Normen
gesetzliche
Vorschriften
(AktG, HGB)
DCGK:
Anpassung der
Empfehlung zur
erfolgs­ab­hän­
gigen Aufsichts­
rats­vergütung
DCGK:
Empfehlung zur
Verbesserung
interner und
externer
Transparenz
2013
DCGK:
Einführung
Mustertabellen
2014
Zahlreiche inhaltliche Veränderungen im Zeitablauf führten zu einem
Handlungs­bedarf innerhalb der Offen­legungs­form der Vorstands­vergütung.
Im Zuge dessen gab die Regierungskommission DCGK im Rahmen der KodexNovelle 2013 neue Empfehlungen und Ergänzungen zu den internen wie auch
externen Transparenz­k riterien der Vorstandsvergütung. Die interne Transparenz
soll das Verhältnis der Vorstandsvergütung zu den oberen Führungskreisen
und der Belegschaft sowie die zeitliche Entwicklung berücksichtigen. Die
Verbesserung der externen Transparenz soll durch die Einführung sogenannter
Muster­tabellen herbeigeführt werden. Eine individualisierte Darstellung
der gewährten sowie der zugeflossenen Vergütung für das aktuelle und
das abgelaufene Geschäfts­jahr sollen sowohl eine horizontale als auch eine
interperiodische Vergleichbarkeit ermöglichen. Ferner wurde empfohlen,
betragsmäßige Höchstgrenzen für die Gesamtvergütung und die variablen
Vergütungselemente festzulegen. Die Mustertabellen sind seit dem Geschäftsjahr
2014 anzuwenden.
VorstAG:
Angemessenheit
der Vorstands­
vergütung
DCGK:
Anpassung an
VorstAG und
ergänzende
Empfehlungen
2012
2012 wurde die DCGK-Empfehlung hinsichtlich einer erfolgs­orientierten
Vergütung des Aufsichtsrats dahingehend angepasst, dass dieses Vergütungs­
element auf eine nachhaltige Unternehmens­entwicklung ausgerichtet sein soll.
Bisher hat der Gesetzgeber die Regelungen zur Aufsichts­rats­vergütung nicht
geändert. Vielmehr ist in der Praxis seit 2007 zu beobachten, dass börsennotierte
Unternehmen von einer erfolgsabhängigen Vergütung des Aufsichtsrats
abrücken.
Bundestagswahl
2009
2009
Aufgaben und Leistungen sowie zur Lage der Gesellschaft steht. Eine neue
Gewichtung erhält hierbei das Leistungskriterium, welches auf eine voraus­
gegangene Kodex-Empfehlung zurückzuführen ist. Neben das Kriterium der
Angemessenheit tritt das der Üblichkeit der Vergütung, welches durch einen
vertikalen und horizontalen Vergleichsmaßstab konkretisiert wird.
Regierungs­
kommission DCGK
Bundestagswahl
2013
Gesetz zur
Kontrolle der
Vorstands­
vergütung
(VorstKOG)
scheitert
Die beschriebene gesetzliche und institutionelle Regelungs­v ielfalt der Organ­
vergütung führt zu einer Gemengelage, die durch ermessensbehaftete inhaltliche
Ausgestaltungen sowie divergierende Offenlegungsformen charakterisiert ist.
2016
CSR-RUG:
Verstärkte
Relevanz der
Nachhaltigkeit
Vergütungsstudie 2016 9
Deskriptive Auswertung und Analyse
C Deskriptive Auswertung und Analyse
1 Datengrundlage und Methodik
Die vorliegende Vergütungsstudie
umfasst die in den Geschäftsberichten
veröffentlichten Informationen der
Unternehmen aus Dax und MDax
für die Jahre 2014 und 2015. Bei
fehlenden Daten, etwa dem Börsen­
kurs am Bilanzstichtag oder der
Branchen­zuordnung, wurden öffentlich
zugängliche Angaben der Deutschen
Börse verwendet. Für Details zur
Aufsichts­rats­vergütung wurden
gelegentlich Daten aus der Satzung
der entsprechenden Gesellschaft
entnommen. Ausschließlich diejenigen
Unternehmen wurden in die Analyse
einbezogen, die am 31. Dezember des
jeweiligen Jahres im Dax oder im MDax
gelistet waren.
Um die erhobenen Daten für die
Analysen berücksichtigen zu
können und ihre Qualität sowie
die Vergleichbarkeit der Daten zu
gewährleisten, war es notwendig, diese
anhand von bestehenden Standards
(z. B. DCGK-Mustertabelle) oder
eigens für diese Studie definierten
Auswahlkriterien (z. B. ganzjährige
Positions­zugehörigkeit) aufzubereiten.
Der maßgebliche Standard in
Bezug auf Vergütungs­daten, den
ein Großteil der Unternehmen der
beiden Indizes anwendet, sind die
DCGK-Mustertabellen. Lediglich 4 von
30 Dax-Unternehmen haben 2015 die
individuellen Vergütungsdaten nicht
oder nur teilweise nach DCGK-Standard
veröffentlicht. Bei zwei dieser vier
Unternehmen war es nicht möglich, die
Daten für die Analysen entsprechend
Abb. 1Anwendung der DCGK-Mustertabellen im Vergütungsbericht für
Dax und MDax 2014/2015
ja
38
33
30
26
26
Dax
2014
2015
2015
hat es im Dax einen und im
MDax im selben Zeitraum sieben
Unternehmenswechsel gegeben.
10 Vergütungsstudie 2016
aufzubereiten. Im MDax entschieden
sich 12 der 50 Unternehmen gegen eine
Verwendung der DCGK-Mustertabellen.
Für keines dieser Unternehmen konnten
die publizierten Vergütungs­angaben in
einer vergleichbaren Form aufgearbeitet
werden. In die nachfolgenden
monetären Vergütungs­analysen und
Darstellungen sind die Daten dieser
14 Dax- bzw. MDax-Unternehmen somit
nicht mit eingeflossen.
MDax
50
Deskriptive Auswertung und Analyse
Der durchschnittliche Umfang
eines Vergütungsberichts liegt
für ein Dax-Unternehmen
bei 13 und für ein MDaxUnternehmen bei 8 Seiten.
Um Verzerrungen der Gehaltsdaten
aufgrund unterjähriger Ein- und
Austritte und der damit verbundenen
Hoch­rechnungen zu vermeiden, wurden
bei den Analysen zudem nur ganzjährig
beschäftigte Organmitglieder
berücksichtigt.
Aufgrund dieser Anforderungen ergibt
sich eine Datenbasis für den Dax im
Jahr 2015 (2014) von 25 (26) Vorstands­
vorsitzenden (VV) und 133 (127)
weiteren Vorstands­mitgliedern (wVM)
sowie 28 (26) Aufsichts­rats­vorsitzenden
(ARV) und 409 (402) weiteren
Aufsichts­rats­mitgliedern (wARM).
Bei den MDax-Unternehmen wurden
2015 (2014) für die Analyse 33 (34) VV
und 90 (90) wVM berücksichtigt. In die
Berechnungen zum Aufsichtsrat sind
Vergütungsinformationen von 42 (39)
ARV und 403 (417) wARM eingeflossen.
Für die Vorstandsmitglieder im Dax
entspricht dies für das Jahr 2015
einer Berücksichtigung von 83 % aller
Positionen im Vorstand und im MDax
einer Berücksichtigung von 64 %. Beim
Aufsichts­rat liegen diese Quoten im Dax
bei 89 % bzw. im MDax bei 76 %.
Die Gesamtvergütung der Vorstands­
mitglieder setzt sich generell aus fünf
Elementen zusammen. Zur erfolgs- und
leistungs­unabhängigen Vergütung
zählen neben der Grund­vergütung
auch Neben­leistungen sowie Alters­
versorgungen. Unter die Neben­
leistungen fallen etwa Versicherungs­
leistungen, der Dienst­wagen oder
die Übernahme von Umzugskosten.
Zudem besteht die Gesamtvergütung
aus erfolgs- und leistungsabhängigen
Komponenten, der sogenannte kurzund langfristigen variablen Vergütung.
Da die PwC Standard-Terminologie
teilweise von den Begriffen der DCGKMuster­­tabellen abweicht, stellen
wir nachfolgend die Begriffe der
Vergütungs­­bestandteile gegenüber.
Definitionen zu den einzelnen
Vergütung­s­elementen befinden sich im
Anhang.
Tab. 1Begrifflichkeiten der Vergütungselemente
PwC (Standard)
DCGK
Gesamtvergütung
Gesamtvergütung
Elemente der Gesamtvergütung
Grundvergütung
Festvergütung
kurzfristige variable Vergütung
einjährige variable Vergütung
langfristige variable Vergütung
mehrjährige variable Vergütung
Nebenleistungen
Nebenleistungen
Altersversorgung
Versorgungsaufwand
Vergütungsstudie 2016 11
Deskriptive Auswertung und Analyse
Anhand der Verwendung der DCGKMuster­tabellen kann die Vergütung der
Vorstände sowohl nach „Gewährung“
als auch nach „Zufluss“ analysiert
werden. Lediglich für die variablen
Bestand­teile ergeben sich Unterschiede.
Unter Gewährung wird der Ziel- bzw.
beizulegende Zeitwert der variablen
Zuwendungen verstanden. Der Zufluss
beschreibt hingegen den tatsächlich
realisierten Betrag der variablen
Vergütung.
Die Daten wurden für diese Studie in der
Regel durch eine Medianbetrachtung
aggregiert und durch Box- und
Whisker-Plots visualisiert. Die folgende
Darstellung erläutert die wichtigsten
statistischen Ausprägungen. Vereinzelt
weichen wir von der Medianbetrachtung
ab und bilden, sofern die jeweiligen
Analysen dies verlangen, Durchschnitts­
werte ab, weisen dann aber explizit auf
dieses Vorgehen hin.
Abb. 2Erläuterung der Elemente des Box-/Whisker Plots
2015
12 Vergütungsstudie 2016
Ausreißer
Datenpunkte, die außerhalb der jeweiligen Whiskers liegen,
sind als Ausreißer definiert.
oberer Whisker
Zeigt das letzte Datum an, welches noch innerhalb des
1,5-fachen Interquartilsabstands (nach oben) liegt.
oberes Quartil
Q3 oder auch drittes Quartil; steht für das 75. Perzentil.
Das bedeutet, 75 % der Datenbasis liegen unter dem
dargestellten Wert, 25 % darüber.
Median
Steht für das 50. Perzentil. Das bedeutet, jeweils 50 % der
Datenbasis liegen unter bzw. über dem dargestellten Wert.
unteres Quartil
Q1 oder auch erstes Quartil; steht für das 25. Perzentil.
Das bedeutet, 25 % der Datenbasis liegen unter dem
dargestellten Wert, 75 % darüber.
unterer Whisker
Zeigt das letzte Datum an, welches noch innerhalb des
1,5-fachen Interquartilsabstands (nach unten) liegt.
lag die durchschnittliche Mitarbeiteranzahl
eines Dax-Unternehmens bei 132.000.
Im MDax betrug die Anzahl 22.000.
Deskriptive Auswertung und Analyse
2 V
erteilung der Indizes nach Branche und
Marktkapitalisierung
Für ein besseres Verständnis der Organ­
vergütung im Gesamt­kontext werden im
Folgenden einzelne nicht-vergütungs­
spezifische Auswertungen vorgestellt.
Es wird kurz auf die Branchen­
zusammen­setzung, die geografische
Verteilung der Unternehmens­haupt­sitze
sowie die Markt­kapitalisierung der
30 Dax- und 50 MDax-Unternehmen
eingegangen.
Für die Branchenbestimmung ziehen wir
zunächst die Angaben der Deutschen
Börse heran. Um die Branchenanalyse
zu vereinfachen, aggregieren wir die
Unternehmen mit ihren spezifischen
Branchen­ausrichtungen in allgemeinere
Branchen­cluster.
Entsprechend dieser Cluster­bildung ist in
beiden Indizes die Branche Fahrzeuge/
Engineering der dominierende
Sektor, mit 6 Unternehmen im Dax
und 14 Unternehmen im MDax. Der
zweit­stärkste Sektor im Dax ist mit
5 Unternehmen der Bereich Finanz­
dienst­leister/Versicherungen. Im
MDax steht hingegen die Chemie mit
8 Unternehmen an zweiter Stelle.
Weitere Unterschiede zwischen den
beiden Indizes zeigen sich unter
anderem im Bereich Bau/Immobilien.
Dieser ist im MDax mit anteilig 12 %
fast viermal so stark vertreten wie im
Dax. Der Sektor Medien/Unterhaltung,
der im MDax 10 % ausmacht, ist im Dax
durch kein Unternehmen repräsentiert.
Diese Zusammen­setzung wird in dem
Kapitel „3.4 Branchen­analyse Dax
und MDax“ erneut aufgegriffen und
die branchen­spezifische Vergütung
analysiert.
Abb. 3Branchenstärke innerhalb des Dax und MDax 2015
6
Fahrzeuge/
Engineering
2
Chemie
8
Finanzdienstleister/
Versicherungen
4
6
Handel/
Konsumgüter
3
Stahl+Rohstoffe/
Verarbeitung
3
Medien/
Unterhaltung
0
2
Technology/
Hard+Software
2
Logistik/Transport
4
4
5
Pharma/
Life Sciences
Versorger
5
1
Bau/Immobilien
14
1
0
3
3
2
2
Dax
MDax
Vergütungsstudie 2016 13
Deskriptive Auswertung und Analyse
2015 lag die durchschnittliche
Marktkapitalisierung eines DaxUnternehmens bei 37,4 Milliarden
Euro. Im MDax lag dieser Wert bei
5,5 Milliarden Euro.
Die Hauptsitze der Dax- und
MDax-Unternehmen befinden sich
überwiegend in den alten Bundes­
ländern. Lediglich in Berlin sind
drei MDax-Unternehmen vertreten.
Die meisten Unternehmen aus Dax
und MDax haben ihren Hauptsitz
in Nordrhein-Westfalen, dem
bevölkerungs­stärksten Bundesland.
Die Stadt mit den meisten DaxUnternehmen ist München, MDaxUnternehmen sind am häufigsten in
Hamburg und Düsseldorf vertreten. In
der folgenden Grafik ist ein deutliches
Süd-West-Gefälle zu erkennen. Die
meisten Unternehmen befinden sich
in der Nähe von Großstädten und
Ballungszentren. Lediglich vereinzelte
Unternehmen, vor allem im MDax,
haben ihren Hauptsitz außerhalb der
Metropolregionen.
Die unterschiedlichen Kreisradien in
der abgebildeten Karte symbolisieren
die Marktkapitalisierung der einzelnen
Unternehmen zum jeweiligen Bilanz­
stichtag 2015. Fast ein Drittel der
Dax-Unternehmen weist eine Markt­
kapitalisierung von jeweils über
50 Milliarden Euro aus. Im MDax
liegt das größte Unternehmen knapp
unter diesem Wert. Mit einer deutlich
geringeren Marktkapitalisierung folgen
im MDax vier weitere Unternehmen
mit jeweils mehr als 10 Milliarden Euro
Marktkapitalisierung. Das kleinste
Dax-Unternehmen hat eine Markt­
kapitalisierung von unter 7 Milliarden
Euro und würde damit im MDax,
gemessen an der Marktkapitalisierung,
immerhin Rang 14 belegen. Das kleinste
MDax-Unternehmen erreicht eine Markt­
kapitalisierung von 0,8 Milliarden Euro.
14 Vergütungsstudie 2016
2015 lag der durchschnittliche
Umsatz eines Dax-Unternehmens bei
46,7 Milliarden Euro. Im MDax lag
dieser Wert bei 7,5 Milliarden Euro.
Abb. 4Geographische Verteilung und Marktkapitalisierung der Dax und MDax
Unternehmen zum Bilanzstichtag 2015
Dax
MDax
Marktkapitalisierung in Mio. €
5.000
40.000
80.000
20.000
60.000
100.000
Deskriptive Auswertung und Analyse
3 Vorstandsvergütung
3.1 Herausforderungen und Nachhaltigkeitsgedanke der
Vorstandsvergütung
Die Vorstandsvergütung von börsen­
notierten Unternehmen ist nicht
nur in Deutschland regelmäßig
ein Thema in den Medien und
wird in der Öffentlichkeit vielfach
kontrovers diskutiert. Meist dreht
sich die Diskussion, insbesondere
bei prominenten Einzel­fällen, um
die Höhe und, ganz allgemein, die
Angemessenheit der Vorstandsgehälter.
Der Vorstand eines börsennotierten
Unternehmens, der im Dienstverhältnis
zu den Eigentümern steht, wird von
den Aktionären verstärkt an seiner
eigenverantwortlichen Output-Leistung
gemessen und auch zunehmend
danach vergütet (Pay for Performance/
Variabilisierung der Vergütung).
Dabei ist auch zu beobachten, dass die
Verweildauer von CEOs sowohl global
als auch auf europäischer Ebene in den
letzten Jahren abnahm (vgl. PwC (2015):
CEO success Study - Outsider CEOs).
Weltweit bleibt den CEOs daher immer
weniger Zeit, um ihren positiven Einfluss
auf die Unternehmensergebnisse
sichtbar zu machen. Im Gegensatz
dazu gab es 2015 in nur 10 % der Daxund MDax-Unternehmen einen CEOWechsel. Damit sind diese deutschen
Indizes im europäischen und weltweiten
Vergleich ein Hort der Stabilität. Hier
ist abzuwarten, ob dieser globale
Trend in den nächsten Jahren auch in
Deutschland spürbar wird.
Unabhängig davon nimmt die Politik
über neue gesetzliche und regulatorische
Anforderungen und mit Blick auf die
Corporate Social Responsibility (CSR)
der Unternehmen zusätzlich Einfluss auf
die Höhe, Struktur und Angemessenheit
der Vorstands­vergütung. Es stellt sich
jedoch die Frage, ob die derzeitige
regulierte Vorstands­vergütung vor
dem Hintergrund der Nachhaltigkeit
für die breite Öffentlichkeit überhaupt
nachvollziehbar ist und als gerechtfertigt
angesehen werden kann.
Die Internationalisierung der Vorstände
und Unternehmens­eigentümerschaft
sorgt für landes­übergreifende
Vergütungs­einflüsse und schafft einen
globalen Markt sowie Wettbewerb um
Führungs­kräfte. Dabei stehen nicht
nur die Kandidaten, sondern auch
die deutschen Vergütungs­systeme,
-strukturen und -höhen der dualistischen
Unternehmens­führung im Wettbewerb
mit monistischen Systemen wie etwa
dem angelsächsischen Executive Board
of Directors.
Im Folgenden vergleichen wir basierend
auf den Angaben der DCGK-Muster­
tabellen die Daten zur Vorstands­
vergütung 2014/2015. In den nach­
folgenden Kapiteln greifen wir unter
anderem auch die Zusammen­setzung
der Vorstands­vergütung, Vergütungs­
vergleiche zwischen den Vorstands­
vorsitzenden und den weiteren
Vorstands­mitgliedern, typische
Vergütungs­strukturen innerhalb der
Branchen sowie das Thema Gender
Pay auf. Dabei werden die Analysen
zuerst getrennt für den Dax und den
MDax durchgeführt und die Daten
anschließend index­übergreifend
nach Branchen analysiert. Ferner
werden diverse Ergebnisse der Indizes
verglichen, wesentliche Aspekte
aufgegriffen und weitere Ausblicke
bezüglich der Vorstands­vergütung
behandelt.
Nach § 84 AktG wird der Vorstand
für maximal fünf Jahre bestellt.
Für die Erst­bestellung empfiehlt der
DCGK einen kürzeren Zeitraum.
Vergütungsstudie 2016 15
Deskriptive Auswertung und Analyse
3.2 Dax-Vorstandsvergütungsanalyse
3.2.1 Zusammensetzung der Gesamtvergütung
Die Gesamtvergütung der Vorstände
setzt sich aus den fünf Komponenten
Grundvergütung, kurz- und langfristige
variable Vergütung, Nebenleistungen
sowie Altersversorgung zusammen.
Durch eine Analyse dieser getrennt
berichteten Vergütungskomponenten
aus den DCGK-Mustertabellen lässt
sich die Zusammensetzung einer
durchschnittlichen Vorstandsvergütung
darstellen. Wird die Zusammensetzung
der gewährten Gesamtvergütung für
2014 und 2015 – differenziert nach
Vorstands­vorsitzenden und weiteren
Vorstands­mitgliedern – betrachtet,
so ist keine signifikant abweichende
Vergütungsstruktur zwischen den
beiden Positionen feststellbar.
Abb. 5Dax Zusammensetzung der gewährten Gesamtvergütung nach
Position und Jahr
Vorstandsvorsitzende
2014
25 %
2015
26 %
21 %
22 %
10 %
37 %
12 % 3
weitere Vorstandsmitglieder
2014
25 %
21 %
40 %
10 % 4
2015
25 %
22 %
38 %
12 % 3
Grundvergütung
Altersversorgung
STI
Nebenleistungen
LTI
Rund 40 % der gewährten Gesamt­
vergütung lassen sich erfolgs- und
leistungsunabhängigen Komponenten
zuordnen. Unter diesen macht die
Grundvergütung rund zwei Drittel und
die Altersversorgung rund ein Drittel
aus. Die Nebenleistungen spielen in
Relation zur Gesamtvergütung mit etwa
3 % eine untergeordnete Rolle.
Summiert man die einzelnen
durchschnittlichen Vergütungs­bestand­
teile der Vorstands­vorsitzenden zu einer
durchschnittlich gewährten Gesamt­
vergütung auf, entspricht diese etwa
dem 1,8-Fachen der durchschnittlichen
Die verbleibenden 60 % der Gesamt­
vergütung sind erfolgs- und leistungs­
abhängig. Die kurzfristige variable
Komponente (Short Term Incentive; STI)
macht hiervon rund ein Drittel und die
langfristige variable Komponente (Long
Term Incentive; LTI) zwei Drittel aus.
Vorstandsvorsitzende
Gesamtvergütung eines weiteren
Vorstands­mitglieds. Bei der Betrachtung
der einzelnen Vergütungs­elemente
ergeben sich Multiplikatoren zwischen
1,6 bis 1,9.
Abb. 6Dax durchschnittlich gewährte Gesamtvergütung nach Position für 2015
in Mio. €
1,4
1,3
2,1
weitere Vorstandsmitglieder
0,8
0,7
1,2
0,4
Grundvergütung
Altersversorgung
STI
Nebenleistungen
LTI
16 Vergütungsstudie 2016
42 %
0,7
Deskriptive Auswertung und Analyse
Für die nachfolgende Vergütungsanalyse
wurden die Statistiken anhand von
Box- und Whisker-Plots visualisiert.
Nachfolgend führen wir sowohl einen
Überblick über die Besonderheiten
der Gesamtvergütung als auch eine
Betrachtung der kurz- und langfristigen
variablen Vergütung auf.
Gesamtvergütung
Die gewährte Gesamtvergütung für
einen Dax-Vorstandsvorsitzenden ist
im Median vom Jahr 2014 auf 2015
um 3 % auf rund 5,6 Millionen Euro
gestiegen. Im gleichen Zeitraum ist
hingegen die Median­vergütung für
die weiteren Vorstands­mitglieder um
2 % auf 2,9 Millionen Euro gefallen.
Der Interquartilsabstand (Q1 bis Q3)
blieb in den Jahren 2014 und 2015
für beide Positionen ungefähr gleich.
Die Minimum-Maximum-Spann­
breite für die Position der Vorstands­
vorsitzenden ist durch das Aus­scheiden
eines Vorsitzenden mit einer Gesamt­
vergütung von mehr als 15 Millionen
Euro deutlich gefallen. Insgesamt lässt
sich für den Dax festhalten, dass auf
Basis der Median­werte die gewährte
Gesamt­vergütung eines Vorstands­
vorsitzenden etwa 1,9‑mal (2015) bzw.
1,8-mal (2014) so hoch ist wie die eines
weiteren Vorstandsmitglieds.
Abb. 7Dax Gesamtvergütung, Gewährung nach Position und Jahr
16,0
14,0
12,0
10,0
in Mio. €
3.2.2 Vergütungsvergleich
8,0
6,0
4,0
2,0
0,0
2014
2015
Vorstandsvorsitzende
Die zugeflossene Medianvergütung für
die weiteren Vorstandsmitglieder ist
hingegen mit 2,7 Millionen Euro im Jahr
2015 etwa 5 % höher als im Vorjahr. Der
höchste Wert für diese Positionen lag
2015 bei 12,5 Millionen Euro und damit
rund 4,8 Millionen Euro höher als 2014.
Der Interquartilsabstand blieb für die
2014
2015
weitere Vorstandsmitglieder
Vorstandsvorsitzenden nahezu konstant,
für die weiteren Vorstandsmitglieder
ist er gestiegen. In Bezug auf das PayMultiple zeigt sich, dass ein Vorstands­
vorsitzender im Median etwa das
Doppelte (2015) bzw. 2,2-Fache (2014)
der Gesamtvergütung eines weiteren
Vorstandsmitglieds erhält.
Abb. 8Dax zugeflossene Gesamtvergütung nach Position und Jahr
16,0
14,0
12,0
10,0
in Mio. €
Im Vergleich zu der gewährten Gesamt­
vergütung zeigt die nachfolgende
Abbildung 8 die zugeflossene Gesamt­
vergütung nach Position und Jahr.
Für den Vorsitzenden liegt der Median
im Jahr 2015 bei 5,3 Millionen Euro
und damit 3 % niedriger als im Vorjahr.
Die maximal zugeflossene Vergütung
für einen Vorsitz liegt im Jahr 2015
mit 14,4 Millionen Euro unterhalb der
15,9 Millionen Euro des Vorjahres.
8,0
6,0
4,0
2,0
0,0
2014
2015
Vorstandsvorsitzende
2014
2015
weitere Vorstandsmitglieder
Vergütungsstudie 2016 17
Deskriptive Auswertung und Analyse
Vergleicht man nun die Höhe der kurz­
fristigen variablen Zielvergütung (STI,
Ziel) zwischen einem Vorsitzenden und
einem weiteren Vorstandsmitglied,
so entspricht die Vergütung des
Vorsitzenden im Jahr 2015 ungefähr der
1,9-fachen Vergütung eines weiteren
Vorstands­mitglieds. Der zugeflossene
STI unterscheidet sich um das 1,7-Fache.
Erwartungsgemäß zeigen die Grafiken
für die Werte der zugeflossenen STIs
aufgrund der unterschiedlichen Ziel­
erreichung eines Vorstandsmitglieds
eine deutlich größere Streuung im
Vergleich zu dem gewährten STI.
3,5
3,0
2,5
in Mio. €
Für die weiteren Vorstandsmitglieder
(siehe Abb. 10) liegt der Zufluss der
kurzfristigen variablen Vergütung in
beiden Jahren mit 0,7 Millionen Euro
im Median etwa 9 % oberhalb der
gewährten STIs. Gegenüber 2014 ist
für das Jahr 2015 eine deutlich erhöhte
Streuung der Ziel-STIs zu beobachten.
Abb. 9Dax Gewährung und Zufluss der kurzfristigen variablen Vergütung
für die Vorstandsvorsitzenden
2,0
1,5
1,0
0,5
0,0
STI, Ziel
STI, Zufluss
STI, Ziel
2014
STI, Zufluss
2015
Abb. 10Dax Gewährung und Zufluss der kurzfristigen variablen Vergütung
für die weiteren Vorstandsmitglieder
2,0
1,8
1,6
1,4
in Mio. €
Kurzfristige variable Vergütung
Konnte der 2014 zugeflossene STI für
die Vorstandsvorsitzenden (siehe Abb. 9)
gegenüber dem gewährten Betrag
(STI, Ziel) noch von 1,3 Millionen im
Median um rund 11 % auf 1,4 Millionen
Euro steigen, so lag er 2015 mit rund
1,2 Millionen Euro leicht unter den
gewährten 1,23 Millionen Euro.
1,2
1,0
0,8
0,6
0,4
0,2
0,0
STI, Ziel
STI, Zufluss
2014
18 Vergütungsstudie 2016
STI, Ziel
STI, Zufluss
2015
Deskriptive Auswertung und Analyse
Langfristige variable Vergütung
Ein Vergleich zwischen dem gewährten
und dem zugeflossenen LTI ist im
Gegensatz zum STI innerhalb eines
Geschäftsjahres nicht sinnvoll, da
zwischen Gewährung und Zufluss
mehrere Jahre liegen. Zudem ist
ein Vergleich von gewährten und
zugeflossenen Werten anhand der
Mustertabellen derzeit auch noch
nicht möglich, da diese erst seit 2014
anzuwenden sind und der gewährte
Betrag für die ab dem Jahr 2014 als
zugeflossen ausgewiesenen LTIs
nicht standardisiert veröffentlicht
wurde. Daher untersuchen wir nur die
gewährten LTI-Beträge getrennt nach
Position und Jahr und verzichten auf
einen direkten Vergleich zwischen
Zufluss und Gewährung.
Wird der gewährte LTI für 2014
und 2015 untersucht, so ist das
Bild von einem Ausreißer bei den
Vorstands­vorsitzenden im Jahr
2014 bestimmt. Lässt man diesen
Ausreißer unberücksichtigt, so
gleichen unabhängig von der Position
die Darstellungen für 2015 nahezu
denen für 2014. Der Median der
gewährten LTIs für die Vorstands­
vorsitzenden sank im Jahr 2015 um
3 % auf knapp 2 Millionen Euro.
Die Streuung der Vergütung der
Vorsitzenden hat leicht zugenommen,
und der höchste gewährte LTI lag 2015
für den Vorstands­vorsitzenden bei
5,3 Millionen Euro. Für die weiteren
Vorstands­mitglieder verweilte der
Median in beiden Jahren konstant bei
knapp 1 Million Euro. Die Spreizung
zwischen erstem und drittem Quartil
blieb ebenfalls annähernd konstant
und der höchste gewährte LTI für die
weiteren Mitglieder lag 2015 bei rund
4,3 Millionen Euro. Auf Medianbasis ist
der gewährte LTI für einen Vorstands­
vorsitzenden sowohl 2014 als auch
2015 etwa doppelt so hoch wie für ein
weiteres Vorstandsmitglied.
Abb. 11Dax langfristige variable Vergütung (LTI, gewährt) nach Position und Jahr
11,0
10,0
9,0
8,0
in Mio. €
7,0
6,0
5,0
4,0
3,0
2,0
1,0
0,0
2014
2015
Vorstandsvorsitzende
2014
2015
weitere Vorstandsmitglieder
Vergütungsstudie 2016 19
Deskriptive Auswertung und Analyse
Tabellarische Zusammenfassung
Im Folgenden wird die gewährte
Gesamtvergütung im Median nach den
verschiedenen Vergütungselementen,
Positionen und Jahren dargestellt. Der
Fokus auf den Median erlaubt es, den
Einfluss von Ausreißern zu relativieren.
Die Summe der einzelnen Elemente
unterscheidet sich daher von der hier
ausgewiesenen Gesamtvergütung.
Tab. 2
Dax Vergütungsvergleich, gewährt - VV und wVM 2014 und 2015 (Median)
2014
Gesamtvergütung
2015
VV
wVM
VV
wVM
5,43 Mio. €
3,01 Mio. €
5,60 Mio. €
2,94 Mio. €
Elemente der Gesamtvergütung
Grundvergütung
1,32 Mio. €
0,75 Mio. €
1,30 Mio. €
0,75 Mio. €
STI
1,27 Mio. €
0,66 Mio. €
1,23 Mio. €
0,66 Mio. €
LTI
2,02 Mio. €
1,00 Mio. €
1,95 Mio. €
1,00 Mio. €
Altersversorgung
0,69 Mio. €
0,35 Mio. €
0,67 Mio. €
0,38 Mio. €
Nebenleistungen
0,06 Mio. €
0,05 Mio. €
0,08 Mio. €
0,04 Mio. €
3.2.3 Frauen im Dax
das für sein weibliches Vorstands­mitglied
eine höhere gewährte Gesamt­vergütung
ausweist, zahlen sechs Unternehmen
ihren weiblichen Vorstands­mitgliedern
ungefähr das Gleiche wie den
männlichen Kollegen. Weitere sechs
Unternehmen hingegen gewähren ihren
männlichen Vorstands­mitgliedern eine
höhere Gesamt ­vergütung.
Mit Blick auf die Diskussionen zum
Thema Diversität mit dem Schwer­
punkt Gender Pay und der Forderung
nach Geschlechterquoten in den
Führungs­etagen untersuchen wir
auch die Zusammen­setzung und die
jeweilige Vergütung der Vorstände
nach weiblichen und männlichen
Mitgliedern.
Die Grundvergütung der weiblichen
Vorstandsmitglieder erreicht in der
Regel ein ähnliches Vergütungsniveau,
wie das ihrer männlichen Kollegen.
Bezieht man die weiteren Vergütungs­
elemente ebenfalls in den Vergleich mit
ein, und betrachtet somit die gewährte
Gesamtvergütung, so ändert sich das
Bild: Mit Ausnahme eines Unternehmens,
2014 und 2015 befand sich keine Frau
unter den Vorstandsvorsitzenden
der Dax-Unternehmen. Unter den
weiteren Vorstandsmitgliedern waren
2014 in 8 Unternehmen insgesamt
9 Frauen. In 2015 hingegen waren in
13 Unternehmen insgesamt 15 Frauen.
Bezogen auf die gesamte Vorstands­
ebene entspricht dies für das Jahr 2015
einer Quote von ca. 9 %.
Abb. 12Genderquote in Dax-Vorständen 2015
Anteil Frauen im
Dax-Vorstand
8,8 %
Anteil Männer im
Dax-Vorstand
91,2 %
20 Vergütungsstudie 2016
Deskriptive Auswertung und Analyse
3.3 MDax-Vorstandsvergütungsanalyse
3.3.1 Zusammensetzung der Gesamtvergütung
Um eine vergleichbare Entwicklung
in der Zusammensetzung der Gesamt­
vergütung zu gewährleisten, bleiben
bei der folgenden Beschreibung
deutliche Ausreißer bei den LTIs
eines Unternehmens im Jahr 2014
unberücksichtigt. Abbildung 13 zeigt
die Zusammensetzung der Vorstands­
vergütung mit und ohne diese
Ausreißer.
Abb. 13MDax Zusammensetzung der gewährten Gesamtvergütung
nach Position und Jahr
Vorstandsvorsitzende
29 %
2014
27 %
32 %
2015
27 %
33 %
9 %
29 %
11 %
33 %
9 %
weitere Vorstandsmitglieder
2014
30 %
2015
31 %
26 %
27 %
28 %
12 %
Vorstandsvorsitzende
2014
23 %
22 %
32 %
2015
47 %
27 %
7 %
29 %
11 %
weitere Vorstandsmitglieder
2014
24 %
31 %
2015
21 %
46 %
27 %
Grundvergütung
Altersversorgung
STI
Nebenleistungen
7 %
28 %
mit Ausreißern
Allgemein lassen sich von 2014 auf 2015
ein Anstieg der Grundvergütung sowie
eine Verringerung der LTIs verzeichnen.
Diese Entwicklung ist insbesondere auf
einzelne Sonderzahlungen im Jahr 2014
zurückzuführen. Es bleibt abzuwarten,
ob dieser Trend andauert oder eine
Momentaufnahme darstellt.
Die restlichen rund 60 % der Gesamt­
vergütung sind erfolgs- und leistungs­
abhängig. Der Anteil der erfolgs­
abhängigen Komponenten an der
Gesamt­vergütung ist 2015 etwas zurück­
gegangen. Der STI macht innerhalb der
erfolgsabhängigen Vergütung etwas
weniger als die Hälfte, der LTI hingegen
etwas mehr als die Hälfte aus.
ohne Ausreißern
Wird die durchschnittliche Vorstands­
vergütung in MDax-Unternehmen für
die Jahre 2014 und 2015 betrachtet,
so ergeben sich bei der Zusammen­
setzung der gewährten Gesamt­
vergütung der Vorstände nur
marginale Veränderungen. Der geringe
Unterschied in der Zusammen­setzung
der Gesamt­vergütung zwischen
dem Vorstands­vorsitzenden und den
weiteren Vorstands­mitgliedern zeigt
die einheitliche Vergütungs­politik
innerhalb des Vorstands.
Die Gesamtvergütung der Vorstands­
mitglieder lässt sich zu etwa 40 %
erfolgs- und leistungs­unabhängigen
Komponenten zuordnen. Dieser Anteil
ist 2015 gegenüber dem Vorjahr leicht
gestiegen. Bei der erfolgsunabhängigen
Vergütung macht die Grund­vergütung
etwa drei Viertel und die Alters­
versorgung etwa ein Viertel aus. Die
Nebenleistungen spielen, wie auch im
Dax, in Relation zur Gesamtvergütung
eine untergeordnete Rolle.
12 %
LTI
Vergütungsstudie 2016 21
Deskriptive Auswertung und Analyse
Auch wenn sich die relative Zusammen­
setzung der Gesamt­vergütung eines
Vorstands­vorsitzenden und der
weiteren Mitglieder nur geringfügig
unterscheidet, ist in der absoluten
Vergütungs­höhe eine deutliche
Differenzierung erkennbar. Summiert
man die einzelnen Vergütungs­
bestand­teile auf, entspricht die
durchschnittliche gewährte Gesamt­
vergütung eines Vorstands­vorsitzenden
in 2015 etwa dem 1,9-Fachen der
Vergütung eines weiteren Vorstands­
mitglieds (siehe Abb. 14). Bei der
Betrachtung der einzelnen Vergütungs­
elemente ergeben sich Multiplikatoren
zwischen 1,7 bis 2,0.
Abb. 14MDax durchschnittlich gewährte Gesamtvergütung nach Position für 2015
Nebenleistungen
0,05 Mio. €
Altersversorung
0,4 Mio. €
Nebenleistungen
LTI, gewährt
0,04 Mio. €
1 Mio. €
Altersversorung
0,2 Mio. €
STI, gewährt
LTI, gewährt
0,8 Mio. €
0,5 Mio. €
STI, gewährt
0,4 Mio. €
Grundvergütung
Grundvergütung
0,9 Mio. €
0,5 Mio. €
VV
MDax
Dax
22 Vergütungsstudie 2016
Im Vergleich zum MDax
weist der Dax komplexere
Vergütungs­systeme auf.
wVM
Deskriptive Auswertung und Analyse
3.3.2 Vergütungsvergleich
Für die nachfolgende Vergütungs­
analyse wurden die Statistiken anhand
von Box- und Whisker-Plots visualisiert.
Nachfolgend wird sowohl ein Überblick
über die Besonderheiten der Gesamt­
vergütung als auch eine Betrachtung
von STI und LTI aufgeführt.
Gesamtvergütung
Wird die gewährte Gesamtvergütung
der Vorstandsvorsitzenden und der
weiteren Mitglieder als Bild­aus­
schnitt ohne Ausreißer betrachtet
(siehe Abb. 15), so zeigt sich, dass die
gewährte Gesamt­vergütung eines
Vorstands­vorsitzenden im Jahr 2015 im
Median um ca. 9 % auf 2,5 Millionen
Euro gesunken ist. Ähnliches gilt für
die weiteren Vorstandsmitglieder. Hier
ist die Gesamtvergütung im Median
um ca. 6 % auf etwa 1,3 Millionen Euro
gesunken. Insgesamt lässt sich für den
MDax festhalten, dass auf Basis der
Medianwerte die gewährte Gesamt­
vergütung eines Vorstandsvorsitzenden
etwa 1,8 (2015) bis 1,9-mal (2014)
so hoch ist wie die eines weiteren
Vorstands­mitglieds.
Vergleicht man den Interquartilsabstand
der Gesamt­vergütung für die
Vorsitzenden, so verbleibt dieser
ungefähr auf dem Vorjahres­niveau.
Für die weiteren Vorstandsmitglieder
reduziert sich dieser Abstand.
In Abbildung 15 nicht dargestellt, in der
Analyse jedoch berücksichtigt, sind ein
Ausreißer in der gewährten Vergütung
der Vorsitzenden von 26,7 Millionen Euro
und drei Ausreißer in der gewährten
Vergütung der weiteren Mitglieder mit
einer Spanne von 9 bis 15 Millionen
Euro für das Jahr 2014. Diese Werte
sind auf die Sonderzahlung einer
Gesellschaft an ihren Vorstand in Form
eines einmaligen LTI zurück­zuführen,
der 2014 rückwirkend gewährt wurde
und direkt zugeflossen ist.
Abb. 15MDax Gesamtvergütung, Gewährung nach Position und Jahr
8,0
7,0
6,0
in Mio. €
5,0
4,0
3,0
2,0
1,0
0,0
2014
2015
Vorstandsvorsitzende
2014
2015
weitere Vorstandsmitglieder
Hinweis: Zur besseren Darstellung ist eine Gesellschaft mit deutlichen Ausreißern
aufgrund einer einmaligen Sonderzahlung in 2014 nicht dargestellt worden.
Vergütungsstudie 2016 23
Deskriptive Auswertung und Analyse
Eine ähnliche Entwicklung ist auch bei
der Streuung zu beobachten: Während
der Interquartilsabstand für die
Vorsitzenden deutlich zunimmt, bleibt
er bei den weiteren Mitgliedern relativ
gleich. In der Grafik nicht dargestellt, in
die Berechnungen aber mit einbezogen,
sind für 2014 die bereits erwähnten
Ausreißer in der Vergütung der Vor­
sitzenden von 28,5 Millionen Euro und
der weiteren Vorstandsmitglieder mit
einer Spanne von 9 bis 16 Millionen Euro.
Kurzfristige variable Vergütung
Bei den STIs hat es für die Vorstands­
vorsitzenden in den Jahren 2014 und
2015 nur geringfügige Veränderungen
gegeben. Der Median beim ZielSTI lag 2015 mit 0,7 Millionen Euro
nur leicht unter dem Vorjahreswert
von 0,71 Millionen. Bei Streuung
und Ausreißern ergeben sich im
selben Zeitraum für Gewährung und
Zufluss ähnliche Verteilungen. Beim
zugeflossenen STI stieg der Median im
Jahr 2015 um 3,4 % auf 0,72 Millionen
Euro. Der Interquartils­abstand zwischen
dem ersten und dem dritten Quartil
sowie die Ausreißer stiegen ebenfalls an.
24 Vergütungsstudie 2016
Abb. 16MDax zugeflossene Gesamtvergütung nach Position und Jahr
5,5
5,0
4,5
4,0
in Mio. €
3,5
3,0
2,5
2,0
1,5
1,0
0,5
0,0
2014
2015
Vorstandsvorsitzende
2014
2015
weitere Vorstandsmitglieder
Hinweis: Aufgrund der besseren Darstellung ist eine Gesellschaft mit deutlichen
Ausreißern aufgrund einer einmaligen Sonderzahlung in 2014 nicht dargestellt worden.
Abb. 17MDax Gewährung und Zufluss der kurzfristigen variablen Vergütung
für die Vorstandsvorsitzenden
4,0
3,5
3,0
in Mio. €
Im Vergleich zu der gewährten
Vergütung zeigt die nachfolgende
Abbildung 16 die zugeflossene Gesamt­
vergütung nach Position und Jahr.
Im Median ist die Vergütung eines
Vorstands­vorsitzenden von 2014 auf
2015 um 15 % auf 2,6 Millionen Euro
gestiegen. Im Vergleich dazu liegt
für die weiteren Vorstandsmitglieder
der Median im Jahr 2015 mit einem
Plus von 3 % bei 1,3 Millionen Euro.
Ein Vorstandsvorsitzender erzielt im
Zufluss somit etwa das Doppelte der
Gesamt­vergütung eines weiteren
Vorstandsmitglieds.
2,5
2,0
1,5
1,0
0,5
0,0
STI, Ziel
STI, Zufluss
2014
STI, Ziel
STI, Zufluss
2015
Deskriptive Auswertung und Analyse
Die Höhe des STI (Gewährung wie auch
Zufluss) eines Vorstandsvorsitzenden
lag 2014 im Median noch beim
1,8-Fachen eines weiteren Vorstands­
mitglieds. Für 2015 liegt der Wert
ungefähr beim 1,9-Fachen.
Erwartungs­gemäß zeigen die Grafiken
für die Werte der zugeflossenen
STIs aufgrund der unterschiedlichen
Zielerreichung eines Vorstandsmitglieds
eine größere Streuung im Vergleich zum
gewährten STI. Auffällig sind jedoch die
Ausreißer nach oben, die es im Vorjahr
nicht gegeben hat.
Langfristige variable Vergütung
Ein Vergleich zwischen gewährtem und
zugeflossenem LTI ist im Gegensatz zum
STI innerhalb eines Geschäftsjahres
nicht zielführend. Wie bereits im
Abschnitt „3.2.2 Langfristige variable
Vergütung“ erwähnt, haben wir im
vorliegenden Bericht auf die Darstellung
des LTI-Zuflusses verzichtet.
Abb. 18MDax Gewährung und Zufluss der kurzfristigen variablen Vergütung
für die weiteren Vorstandsmitglieder
in Mio. €
Für die weiteren Vorstandsmitglieder
lag 2014 der STI (Gewährung und
Zufluss) bei 0,4 Millionen Euro. Im
Jahr 2015 ist die Zielvergütung der
Vorstands­mitglieder im Median auf
0,36 Millionen gesunken. Die Werte
für den zugeflossenen STI liegen mit
0,39 Millionen Euro rund 8 % über
den Zielwerten für 2015, aber etwa
0,1 Millionen Euro unter den Zufluss­
werten für 2014.
2,8
2,6
2,4
2,2
2,0
1,8
1,6
1,4
1,2
1,0
0,8
0,6
0,4
0,2
0,0
STI, Ziel
STI, Zufluss
2014
STI, Ziel
STI, Zufluss
2015
Die eingangs erwähnten langfristigen
Sonder­zahlungen einer einzelnen
Gesellschaft würden die Sicht auf die
im MDax sonst üblichen LTI-Zahlen
stark verzerren. Die folgende Grafik
zeigt daher einen Bild­aus­schnitt ohne
Ausreißer – auch wenn diese bei den
Berechnungen berücksichtigt wurden.
Außerhalb der Darstellung liegen
ein Ausreißer von 24,5 Millionen
Euro in der Vergütung der Vorstands­
vorsitzenden und drei Ausreißer in der
Vergütung der weiteren Mitglieder, mit
einer Spanne von 9 bis 14 Millionen Euro.
Als KPI für den LTI dient in
beiden Indizes vor allem der
relative TSR. Der Dax verwendet
zusätzlich noch die Rendite, der
MDax hingegen den Gewinn.
Vergütungsstudie 2016 25
Deskriptive Auswertung und Analyse
Tabellarische Zusammenfassung
Die nachfolgende Tabelle bietet eine
Übersicht über die gewährte Gesamt­
vergütung nach einzelnen Vergütungs­
elementen für die Jahre 2014 und
2015. Die Darstellung orientiert sich
wiederum, wie bereits beim Dax,
am Median, damit der Einfluss von
Ausreißern relativiert wird. Die Summe
der einzelnen Elemente unterscheidet
sich deshalb von der Gesamtvergütung.
Abb. 19MDax gewährte langfristige variable Vergütung nach Position und Jahr
4,5
4,0
3,5
3,0
in Mio. €
Bei der Betrachtung der gewährten
LTIs liegt der Medianwert für 2015
für einen Vorstands­vorsitzenden
mit 0,75 Millionen Euro etwa 1,3 %
unter dem Vorjahreswert, und auch
die Streuung unterscheidet sich nur
unwesentlich. Die Veränderungen
von 2014 zu 2015 für die weiteren
Vorstandsmitglieder sind hingegen
wesentlich deutlicher. Während der
Median von 0,36 Millionen Euro
ebenfalls nur um rund 3 % abnimmt,
schrumpft das dritte Quartil deutlich
um 34 %. Auf beide Jahre bezogen wird
einem Vorsitzenden etwa das Doppelte
des LTI eines weiteren Vorstands­
mitglieds gewährt.
2,5
2,0
1,5
1,0
0,5
0,0
2014
2015
Vorstandsvorsitzende
2014
2015
weitere Vorstandsmitglieder
Hinweis: Aufgrund der besseren Darstellung ist eine Gesellschaft mit deutlichen
Ausreißern aufgrund einer einmaligen Sonderzahlung in 2014 nicht dargestellt worden.
Tab. 3
MDax Vergütungsvergleich, gewährt - VV und wVM 2014 und 2015 (Median)
2014
Gesamtvergütung
2015
VV
wVM
VV
wVM
2,69 Mio. €
1,42 Mio. €
2,46 Mio. €
1,34 Mio. €
Elemente der Gesamtvergütung
Grundvergütung
0,77 Mio. €
0,48 Mio. €
0,80 Mio. €
0,48 Mio. €
STI
0,71 Mio. €
0,40 Mio. €
0,70 Mio. €
0,36 Mio. €
LTI
0,76 Mio. €
0,37 Mio. €
0,75 Mio. €
0,36 Mio. €
Altersversorgung
0,22 Mio. €
0,13 Mio. €
0,23 Mio. €
0,15 Mio. €
Nebenleistungen
0,03 Mio. €
0,03 Mio. €
0,04 Mio. €
0,02 Mio. €
Hinweis: Diese Medianwerte berücksichtigen mehrere Ausreißer im Jahr 2014. Ohne diese
liegt die Gesamtvergütung für 2014 auf vergleichbarem Niveau wie in 2015.
26 Vergütungsstudie 2016
Deskriptive Auswertung und Analyse
3.3.3 Frauen im MDax
Abb. 20Genderquote in MDax-Vorständen 2015
Analysiert man erneut die Personen,
die im Geschäftsjahr ganzjährig diese
Position innehatten, so findet sich
sowohl für 2014 als auch für 2015 nur
eine Frau als Vorstandsvorsitzende (CoCEO) eines MDax-Unternehmens. Unter
den weiteren Vorstandsmitgliedern
befinden sich in fünf Unternehmen
insgesamt sechs Frauen. Bezogen
auf die gesamte Führungspopulation
(Vorsitzende und weitere Vorstands­
mitglieder) entspricht dies einer Quote
von 4 %.
Die Grundvergütung der weiblichen
Vorstands­mitglieder der vier
Unternehmen, die eine Vergütungs­
angabe in Form der DCGK-Muster­
tabellen gemacht haben, liegt in der
Regel auf einem ähnlichen Niveau wie
das ihrer männlichen Kollegen. Die
Gesamt­vergütung hingegen fällt bei den
männlichen Kollegen meist geringfügig
höher aus.
Anteil Männer im
MDax-Vorstand
96 %
Anteil Frauen im
MDax-Vorstand
4 %
3.4 Branchenanalyse Dax und MDax
Während die bisherigen individuellen
Vergütungs­analysen meist auf dem
Median basierten, ist nachfolgend
aufgrund einer geringeren Datenbasis
(z. B. Anzahl der Unternehmen
pro Sektor) eine Durchschnitts­
betrachtung aussagekräftiger. Anhand
der definierten Cluster wurden pro
Branche für alle Vorstands­vorsitzenden
und weiteren Vorstandsmitglieder
durchschnittliche Vergütungs­werte je
Vergütungs­element berechnet. Setzt
man diese Durchschnitts­werte zu einem
gewährten Vorstandsvergütungspaket
je Branche zusammen, so ergibt sich
die Darstellung in Abbildung 21.
Darüber hinaus sind die indextypischen
Durchschnitts­werte dargestellt.
Die Abbildung zeigt, dass die
Unternehmen der Cluster Pharma/
Life Sciences, Handel/Konsumgüter
und Fahrzeuge/Engineering im
Durchschnitt die höchste Vorstands­
vergütung gewähren. Der Branchen­
cluster Pharma/Life Sciences weist mit
der höchsten Vergütungspositionierung
den geringsten Grundvergütungsanteil
auf. Der Sektor Medien/Unterhaltung
ist im Dax nicht vertreten, sondern
nur im MDax. Auffällig sind hier der
relativ hohe Anteil der Grund­vergütung
sowie der geringe Anteil der Alters­
versorgung. In der gemeinsamen
Branchen­betrachtung von Dax- und
MDax-Unternehmen sind diese
Aussagen jedoch zu relativieren, da
sich die Größe der Unternehmen
stark unterscheidet (siehe hierzu auch
Kapitel 2. „Verteilung der Indizes nach
Branche und Marktkapitalisierung“).
Diese Unterschiede sowie weitere
Faktoren können einen Einfluss auf die
Vergütungs­höhe und -struktur haben.
Eine uneingeschränkte Vergleichbarkeit
der Branchen ist daher nicht möglich.
MDax
Im
ist im Bereich
Bau/Immobilien die Alters­versorgung
fast so hoch wie der Ziel-STI und
entspricht mehr als 65 % der Grund­
vergütung.
Vergütungsstudie 2016 27
Deskriptive Auswertung und Analyse
Abb. 21Branchenunterschied der durchschnittlich gewährten Gesamtvergütung im Vorstand 2015
in Tsd. €
876
Dax
MDax
613
Pharma/
Life Sciences
788
Fahrzeuge/
Engineering
799
607
Finanzdienstleister/
Versicherungen
778
Logistik/Transport
791
Stahl+Rohstoffe/
Verarbeitung
675
Chemie
631
Medien/
Unterhaltung
1.011
533
406
Grundvergütung
Altersversorgung
STI
Nebenleistungen
LTI
770
587
649
388
1.226
792
454
454
1.003
896
791
411
1.275
796
606
369
1.314
859
459
386
1.367
709
457
449
245
905
861
Technology/
Hard+Software
1.351
1.043
913
Versorger
28 Vergütungsstudie 2016
543
678
Handel/
Konsumgüter
Bau/Immobilien
789
736
357
305
374
410
304
Deskriptive Auswertung und Analyse
3.5 Plandetails der variablen Vergütung im Dax und MDax
Die Abbildung 22 stellt schematisch
einige typische Konstruktionen der
variablen Vergütungsstruktur im Dax
und MDax dar. Unabhängig vom Index
gibt es eine sehr heterogene Landschaft
in Bezug auf Zeiträume, Vehikel
und Blick­richtungen der Leistungsund Erfolgs­­messung. Zur besseren
Übersicht wurde darauf verzichtet, alle
Besonderheiten der Praxis im Detail
abzubilden. Grund­sätzlich lassen sich die
vorhandenen variablen Pläne in STIs und
LTIs unterteilen.
Performance-Messung auch individuelle
Ziele. Als Vehikel wird der Bonus
verwendet – wie der STI teilweise
ebenfalls genannt und verstanden wird.
80 % aller Dax- und MDax-Unternehmen
hatten 2015 einen solchen STI
implementiert.
erbringung dennoch als STIs verstanden
werden, weil für die persönliche
Berechtigung auf das aktuelle
Geschäfts­jahr abgestellt wird. Etwa
25 % aller Unternehmen im Dax und
MDax wenden dieses retrospektive
Vergütungselement an.
Nach Auslegung des Aktiengesetzes
und DCGK muss die variable Vergütung
überwiegend mehrjährig sein. Diese
geforderte Mehrjährigkeit kann durch
drei Möglichkeiten erfüllt werden:
STIs
Die klassischen STIs beziehen sich auf
das aktuelle Geschäftsjahr, sind an
zwei bis drei Performance-Kriterien
gekoppelt und werden bar ausgezahlt.
Die am meisten verwendeten Key
Performance Indicators (KPIs) sind
in beiden Indizes Gewinn, Rendite
und Cashflow. Zusätzlich verwenden
die meisten Unternehmen bei der
Im ersten Fall bezieht sich die
Leistungs­messung nicht nur auf das
laufende, aktuelle Geschäftsjahr,
sondern auch auf die vorangegangenen
Geschäfts­jahre. Diese mehr­jährigen
retrospektiven Pläne können wegen
ihrer besonderen Leistungs­messung
in die Vergangenheit und der teilweise
fehlenden oder nicht geforderten
persönlichen mehrjährigen Leistungs­
Im zweiten Fall handelt es sich um die
Übertragung des STI in einen Deferral,
der den Wert im Anschluss an den
klassischen STI-Plan über mehrere Jahre
prospektiv fortträgt. Ebenfalls etwa
25 % aller Unternehmen im Dax und
MDax geben ihrem STI eine langfristige
Komponente über einen Deferral. Diese
werden in rund 80 % der Fälle bar,
und in nur 20 % der Fälle in Form von
Eigentumsrechten ausgeglichen.
Die dritte Möglichkeit, um die
geforderte Mehrjährigkeit zu erfüllen,
ist die Implementierung eines LTI.
Abb. 22 Plandetails der variablen Vergütungspläne
mehrjährig
vergangenheitsorientiert
geschäfts­
jahr­
bezogen
mehrjährig
zukunftsorientiert
STI1
STI
Deferral
Performance Periode
LTI
Vesting Periode, Verfallrisiko bei Austritt
Sperrfrist
2013
1
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
STI mit mehrjähriger retroperspektiver Performance-Messung.
Vergütungsstudie 2016 29
Deskriptive Auswertung und Analyse
LTIs
Bei den LTIs wird während der Plan­
laufzeit am häufigsten auf die Aktien­
kurs­entwicklung abgestellt. Am Ende
ihrer Laufzeit werden jedoch mehr als
80 % der LTI-Pläne in bar ausgeglichen.
Die LTI-Pläne unterscheiden sich von
STIs mit mehrjähriger PerformanceMessung durch ihre prospektive
Ausrichtung. Diese Ausrichtung an
der Zukunft ermöglicht eine bedingte
Verfallbarkeit der Anwartschaften
(Vesting). Die Vesting-Periode beginnt
mit der Gewährung der variablen
Vergütung und endet nach einer im
Plan festgelegten Laufzeit, von etwa
drei bis vier Jahren. Die Fristen werden
nicht zuletzt auch vom Aktiengesetz
beeinflusst, das bei den Bezugsrechten
für Arbeitnehmer und Mitglieder der
Geschäfts­leitung im Zusammenhang
mit der bedingten Kapitalerhöhung eine
Wartezeit von vier Jahren vorsieht.
Losgelöst von der Vesting-Periode kann
die Performance-Periode auch früher
beginnen und früher enden und zum
Beispiel eine Zeitspanne vom 1. Januar
bis zum 31. Dezember eines Jahres
umfassen. Das ist häufig dann der Fall,
wenn Vehikel verwendet werden, die
Aktien­kurse einer Vergleichsgruppe
oder eines Indizes in die PerformanceMessung einbeziehen.
Neben dem relativen Total Shareholder
Return (TSR), der sowohl relativ zum
jeweiligen Index als auch gegenüber
einer selbst definierten Vergleichs­
gruppe festgelegt werden kann, ist die
Rendite ein beliebter KPI.
Die Vergütungssysteme der betrachteten
Unternehmen im Dax und MDax
weisen üblicherweise mindestens einen
LTI auf. Dieser wird nach Ablauf der
Planlaufzeit meist in bar ausgezahlt. Bei
der Auszahlung in Form von Eigentums­
rechten können diese mit einer
Sperrfrist belegt werden, was rund 10 %
aller Gesellschaften so praktizieren.
Ein beliebtes LTI-Vehikel sind
Performance Share Units (PSUs). Diese
stellen eine bedingte Zusage auf Aktien
dar. Die letztendliche Anzahl der PSUs
hängt von der Erreichung der zuvor
definierten Erfolgsziele ab. Der finale
Anspruch kann entweder durch Aktien,
in bar oder durch eine Mischform
dieser beiden Formen bedient werden.
Rund 47 % aller Unternehmen, die
einen LTI anbieten, nutzen PSUs, was
diese in Deutschland zum beliebtesten
LTI-Vehikel macht. Die allgemein
geringe Anwendung von echten equitysettled-Plänen spiegelt sich auch in der
Bedienung der PSUs wider: 73 % der
Unternehmen bedienen den finalen
Anspruch in bar und lediglich 17 %
in echten Aktien. Bei den restlichen
Unternehmen besteht die Wahl
zwischen einem Ausgleich in Aktien
oder in bar oder der Verwendung von
Mischformen.
Das zweithäufigste LTI-Vehikel ist der
Bonus, welcher prospektiv, also in die
Zukunft gerichtet, gemessen und bar
ausbezahlt wird. Dieser Plan stellt eine
bedingte Zusage über einen gewissen
Vergütungsbetrag dar. Nach Ablauf
einer zuvor festgelegten Laufzeit und
nach finaler Messung der Erreichung
von Erfolgszielen wird die tatsächliche
Höhe des Bonus festgelegt. Unter den
LTIs bieten 41 % aller Unternehmen
diesen prospektiven Bonus als
Vergütungselement an.
Das ehemals populäre Vehikel der
Optionen ist weder im Dax noch im
MDax häufig vertreten. Nur noch
11 % aller Unternehmen, die einen LTI
anbieten, nutzen dieses Vehikel für ihre
Vorstandsvergütung.
Obgleich sich die durchschnittliche
Anzahl der LTI-Pläne nach Indizes
unterscheidet, ist das Verhältnis
von cash-settlement und equitysettlement vergleichbar.
30 Vergütungsstudie 2016
Deskriptive Auswertung und Analyse
3.6 Würdigung und Ausblick zur Vorstandsvergütung
Die Streuung der gewährten Vorstands­
vergütungen ist beachtlich. Unabhängig
vom Börsen­index reichte 2015
die Spanne der Gesamt­vergütung
von rund 0,5 Million Euro für ein
weiteres Vorstands­mitglied bis hin
zu 9,8 Millionen für einen Vorstands­
vorsitzenden. Selbst innerhalb der
Gruppe der Vorstands­vorsitzenden
liegt die Streuung bei rund 0,9 bis
9,8 Millionen Euro. Bereits diese Band­
breite bietet Raum für Interpretationen
und Diskussionen.
Insgesamt lässt sich für die Vorstands­
vergütung 2015 festhalten, dass die
Vergütungs­struktur der Vorstände im
jeweiligen Index keine Unterschiede
aufweist. Die Zusammensetzung der
Vergütung ist unabhängig von der
Position nahezu identisch. Unterschiede
treten jedoch zwischen Dax und MDax
auf. Der Hauptunterschied liegt beim
MDax in dem höheren Anteil der Grund­
vergütung (+6 %-Punkte) und des STI
(+5 %-Punkte) sowie einem deutlich
geringeren Anteil an gewährter LTIVergütung (–9 %-Punkte).
Die gewährte Gesamtvergütung im
Jahr 2015 stieg gegenüber dem Vorjahr
im Median nur für die Vorstands­
vorsitzenden im Dax (3,2 %). Für die
weiteren Vorstands­mitglieder im Dax
und die Vorstände (VV und wVM) im
MDax verringerte sich die gewährte
Gesamt­vergütung im Median um 2 %
bis 9 %.
Zusammenfassend verdiente ein
Vorstands­vorsitzender in beiden Indizes
im Jahr 2015 ungefähr das 1,9-Fache
der gewährten Gesamtvergütung eines
weiteren Vorstands­mitglieds. Dieser
Wert hat sich gegenüber dem Vorjahr
kaum verändert.
Unabhängig von den absoluten und
relativen Zahlen lässt sich über beide
Indizes hinaus feststellen, dass die
Instrumente der variablen Vergütung
zunehmend vereinfacht werden und die
Transparenz über die Ausgestaltung der
Vergütungs­systeme in den Geschäfts­
berichten steigt. Bei einigen DaxUnternehmen wurden Komponenten
wie Deferrals gestrichen oder durch
einfachere Konstrukte ersetzt und die
Zahl der Performance-Indikatoren
reduziert. Einige MDax-Unternehmen
trennten sich von retrospektiven
mehrjährigen Leistungs- und Erfolgs­
messungen und entschieden sich
für einen klassischen STI. In beiden
Indizes wird die Mehrjährigkeit
zunehmend durch LTIs, beispielsweise
in Form von PSUs, sichergestellt. Diese
Vereinfachungen sind zu begrüßen.
Klare Strukturen, weniger komplexe
Mess- und Berechnungs­verfahren und
eine bessere Darstellung sorgen für
mehr Transparenz und Verständlichkeit
in der variablen Vergütung.
Bei den LTI-Plänen bleibt es, im
internationalen Vergleich, bei der
deutschen Besonderheit, dass viele
LTIs der Dax- und MDax-Unternehmen
weiterhin als Long Term Cash-Pläne
ausgestaltet werden. Viele Pläne
werden mittels cash-settlement
abgegolten und nicht mit Aktien
bedient. Dennoch könnten equitysettled-LTIs in Kombination mit Share
Ownership Guidelines (SOGs) einen
wichtigen Beitrag zur Nachhaltigkeit
und Akzeptanz der Vorstands­vergütung
leisten. Unbestritten lässt sich mit cashsettled-LTIs der Aktienkurs über einen
gewissen Zeit­raum hinweg abbilden,
jedoch ist dieser Bezug nach erfolgter
Auszahlung nicht mehr gegeben.
Vergütungsstudie 2016 31
Deskriptive Auswertung und Analyse
Nur wenn LTIs mit Aktien bedient sowie
mit einer Sperrfrist versehen werden
erwirkt man eine nachhaltige und
langfristige Interessen­angleichung.
Zusätzlich sollte das Vorstands­mitglied
mittels SOGs angehalten werden,
einen bestimmten Anteil seiner Grund­
vergütung in Aktien des Unternehmens
zu halten. Das Halten der Aktien
könnte dabei durchaus über die Zeit der
Organtätigkeit hinaus gefordert werden,
damit die positiven und negativen
Auswirkungen der Entscheidungen im
letzten Amtsjahr einfließen können.
Eine sinnvolle Frist wäre zum Beispiel
ein Zeitraum von drei Jahren – analog
zur Möglichkeit der Herabsetzung der
Ruhegehälter nach Ausscheiden aus der
Gesellschaft gemäß Aktiengesetz.
Auch wenn die meisten LTI-Pläne bar
ausbezahlt werden und SOGs im Dax
und MDax nur vereinzelt vorkommen,
spricht einiges dafür, zukünftig vermehrt
Aktien einzusetzen. Aktien stellen eine
gute Möglichkeit dar, auf einfache und
verständliche Weise die gewünschte
Verknüpfung der Vorstands­interessen
mit denen der anderen Stake­holder
zu intensivieren und die Ausrichtung
und Risiko­beteiligung der Vorstands­
vergütung langfristiger zu gestalten.
Die Altersversorgung stellt für die
Mitglieder des Vorstands naturgemäß
eine wichtige Komponente dar. Stellt
man dieses fixe Vergütungselement
in Relation zur Grundvergütung dar,
so zeigt sich gerade im Dax dessen
Bedeutung. Es ist sehr zu begrüßen,
dass die DCGK-Mustertabellen diese
Komponente separat ausweisen. Nicht
immer erschließt sich dem Leser
jedoch, wie die Altersversorgung
konkret ausgestaltet ist. Hier wäre mehr
Transparenz wünschenswert.
Wird die Branche der börsennotierten
Unternehmen unabhängig vom
jeweiligen Index betrachtet, so lassen
sich klare Unterschiede nicht nur in der
durchschnittlichen Höhe feststellen,
sondern auch in der Zusammensetzung
der Vorstandsvergütung. Zwar liegt
die Pharmabranche in Bezug auf das
Gesamtpaket auf dem ersten Platz,
jedoch bietet diese Branche eine relativ
geringe Grundvergütung. Im Gegensatz
dazu liegt der Branchencluster Medien
und Unterhaltung im Durchschnitt der
Gesamtvergütung auf dem vorletzten
Platz, bietet aber durchschnittlich die
höchste Grundvergütung. Die Größe
der einzelnen Unternehmen variiert
teilweise stark. Diese Unterschiede
sowie weitere Faktoren haben einen
Einfluss auf die Vergütung, weshalb
ein direkter Vergleich der Branchen
schwierig ist.
Frauen bleiben auf der Vorstandsebene
weiterhin unterrepräsentiert. Innerhalb
der Vorstände fanden sich 2015 zwar
mehr Frauen als noch im Vorjahr, ihr
Anteil unter den Vorstands­mitgliedern
ist aber mit 9 % im Dax und 4 % im
MDax weiterhin sehr gering. Die
Position der Vorstandsvorsitzenden ist
in keinem Dax-Unternehmen mit einer
Frau besetzt, und in nur einem MDaxUnternehmen findet sich eine Frau als
Co-Vorstands­vorsitzende. Die Grund­
vergütung der weiblichen Vorstands­
mitglieder liegt meist auf einem mit den
Männern vergleichbaren Niveau. Für die
gewährte Gesamtvergütung verändert
sich das Bild jedoch: Die Vergütung der
Frauen liegt hier meist unter der ihrer
männlichen Kollegen.
Auch wenn Dax-Unternehmen im
Durchschnitt für die STIs einen KPI
mehr für die Leistungs- und Erfolgs­
messung ansetzen, sind die beliebtesten
Indikatoren beider Indizes gleich. Typisch
sind Gewinn, Rendite und Cashflow.
32 Vergütungsstudie 2016
Deskriptive Auswertung und Analyse
4 Aufsichtsratsvergütung
4.1 P
rofessionalisierung und Vergütung des Aufsichtsrats
Das Aufgabenspektrum und die
Anforderungen an die Professionalität
des Aufsichtsrats haben sich in den
letzten Jahren deutlich erweitert.
Aus der gestiegenen Komplexität der
Geschäftsmodelle im internationalen
Wettbewerb und den zusätzlichen
regulatorischen Anforderungen ist
ein Zuwachs an Aufgaben, zeitlichem
Aufwand und Verantwortung im
Aufsichtsrat zu verzeichnen. Es ist zu
erwarten, dass sich dies mittelfristig
auch in der Entwicklung der Vergütung
widerspiegelt.
Der regulatorische Professionalisierungs­
prozess lässt sich zusammen­gefasst wie
folgt darstellen:
•1998 wurden mit dem Gesetz
zur Kontrolle und Transparenz
(KonTraG) Schwachstellen des
Aufsichts­rats­systems beseitigt. Es
verpflichtet unter anderem zu einer
Einrichtung und Überwachung
eines Risiko­f rüh­erkennungs­­systems
nach § 91 Abs. 2 AktG und strebt
dadurch eine Effizienz­steigerung der
Unternehmens­kontrolle an.
•Weiterhin wurden durch das
Transparenz- und Publizitätsgesetz
(TransPuG) von 2002 haftungs­
rechtliche Aspekte im Sinne einer
Dokumentations- und Organisations­
pflicht konkretisiert und ein SollIst-Vergleich im Sinne einer FollowUp-Berichterstattung gemäß § 90
Abs. 1 AktG eingeführt.
•Die DCGK-Empfehlung von 2008
sieht eine Festlegung der Vergütungs­
systeme des Vorstands und die
regelmäßige Überprüfung durch den
Aufsichtsrat vor.
•Das Bilanzrechtsmodernisierungs­
gesetz (BilMoG) von 2009
fordert einen Finanzexperten im
Aufsichtsrat, der Sachverstand auf
dem Gebiet der Rechnungs­legung
oder Abschluss­prüfung besitzt
und die Bildung eines Prüfungs­
ausschusses zur Überwachung anregt.
Ferner wurden die Überwachungs­
aufgaben des Aufsichtsrats in Bezug
auf den Rechnungs­legungs­prozess,
das interne Kontroll- und Risiko­
management­system, die interne
Revision sowie die Abschluss­prüfung
konkretisiert.
•Durch das VorstAG von 2009 wird im
AktG die Festsetzung der Vorstands­
vergütung dem gesamten Aufsichtsrat
übertragen und eine zweijährige
Cooling-off-Periode für ehemalige
Vorstandsmitglieder festgelegt.
Während die Vorstandsvergütung
in der Vergangenheit durch viele
regulatorische Anforderungen
beeinflusst wurde, bezieht sich die hier
genannte regulatorische Entwicklung
jedoch nicht auf die Vergütung des
Aufsichts­rats. Nach geltendem Recht
ist vorgesehen, dass dem Aufsichtsrat
eine Vergütung gewährt werden kann.
Diese wird in der Unternehmens­
satzung festgelegt oder per Beschluss
von der Haupt­versammlung bewilligt.
Gemäß AktG und DCGK soll die
Vergütung die Aufgaben der
Aufsichts­rats­mitglieder und die Lage
des Unternehmens angemessen
berücksichtigen. Des Weiteren besagen
die Empfehlungen des DCGK, dass
der Vorsitz sowie der stellvertretende
Vorsitz und die Arbeit in Ausschüssen
Berücksichtigung finden soll. Durch
§ 113 AktG und die Empfehlungen
des DCGK wird ersichtlich, dass die
Aufsichts­rats­vergütung nach fixen und
variablen Komponenten differenziert
werden kann. Der DCGK empfiehlt, dass
bei einer erfolgsabhängigen Vergütung,
analog zur Vorstandsvergütung, diese
auf eine nachhaltige Unternehmens­
entwicklung ausgerichtet sein soll.
Hierbei handelt es sich um eine
Änderung im Kodex, da vormals eine
Empfehlung zu erfolgs­abhängigen
Vergütungs­bestandteilen vorgesehen
war.
Die Vergütung der Aufsichtsrats­
mitglieder sowie die gewährten
Vorteile für persönlich erbrachte
Leistungen (insbesondere Beratungsund Vermittlungs­tätigkeiten) sollen
im Anhang oder Lagebericht des
Unternehmens, nach individuellen
Bestand­teilen aufgegliedert,
ausgewiesen werden. Der Status quo
der Aufsichts­rats­vergütung wird
nachfolgend für die Unternehmen des
Dax und MDax differenziert nach ihren
Vergütungs­bestand­teilen analysiert.
Vergütungsstudie 2016 33
Deskriptive Auswertung und Analyse
4.2 Aufsichtsratsvergütungsanalyse Dax-Unternehmen
Die folgende Aufsichtsrats­vergütungs­
analyse wurde auf Basis der
Geschäfts­berichte und Satzungen der
Unternehmen durchgeführt. Es wurden
Informationen zu der generellen
Vergütungs­politik im Aufsichts­rat und
den individuellen Vergütungs­angaben
der Aufsichtsrats­mitglieder jeweils für
die Jahre 2014 und 2015 erhoben.
4.2.1 Analyse der allgemeinen Vergütungspolitik
Die Analyse der Veränderung der
Vergütungspolitik bezieht sich auf die
Vergütungs­strategie, die allgemein­gültig
in der Satzung beziehungs­weise in
dem Beschluss der Haupt­versammlung
des jeweiligen Unternehmens geregelt
ist. Es können somit personen­
unabhängige Positions­­differenzierungen
zwischen Aufsichtsrats­­vorsitzenden,
stellvertretenden Aufsichtsrats­
vorsitzenden und weiteren Aufsichtsrats­
mitgliedern vorgenommen werden. Die
Vergütungs­politik für die Aufsichts­
räte sieht meist eine Grund­vergütung,
Sitzungs­geld und Ausschuss­vergütung
vor. Einzelne Unternehmen vergüten
ihre Aufsichts­räte zusätzlich über eine
variable Komponente.
Grundvergütung
Getrennt nach Position ergeben sich
von 2014 bis 2015 im Median sehr
unterschiedliche Steigerungen der
Grund­vergütung. Bei der Betrachtung
der folgenden Analysen ist zu
berücksichtigen, dass die Anpassungen
der Grund­vergütung auf lediglich drei
Dax-Unternehmen zurückzuführen
sind. Somit liegen die einzelnen
Anpassungen der Grundvergütung in
den Unternehmen, die die Vergütung
angepasst haben, deutlich über den
nachfolgenden Prozentwerten.
Die Analyse der Grundvergütung der
Aufsichtsratsvorsitzenden zeigt, dass
diese im Median gegenüber dem Vorjahr
um 15 % auf 190.000 Euro gestiegen
ist. Das erste Quartil stieg ebenfalls
deutlich von 108.750 auf 125.000 Euro.
Lediglich das dritte Quartil blieb mit
236.250 Euro unverändert. Die Spanne
der gezahlten Grundvergütungen für
die Aufsichtsratsvorsitzenden reicht im
gesamten Dax für 2014 und 2015 von
18.000 bis hin zu 450.000 Euro.
Abb. 23 Grundvergütung der Aufsichtsratsvorsitzenden im Dax
in Tsd. €
2015
2014
0
50
34 Vergütungsstudie 2016
100
150
200
250
300
350
400
450
500
Deskriptive Auswertung und Analyse
Abb. 24 Grundvergütung des stellvertretenden Aufsichtsratsvorsitzenden im Dax
in Tsd. €
2015
2014
0
20
40
60
80
100
Die Grundvergütung für die Position
des stellvertretenden Aufsichts­rats­
vorsitzenden ist im Jahr 2015 ebenfalls
angewachsen. Das erste Quartil stieg
deutlich von 80.000 auf 88.125 Euro,
wohingegen das dritte Quartil mit
150.000 Euro auf gleichem Niveau
blieb. Der Median der Grundvergütung
stieg für die Stellvertreter um knapp
7 % auf 116.250 Euro. Die Streuung
dieses Vergütungsbestandteils zeigt im
Dax auch für die Stellvertreter große
Unterschiede: 2014 wie auch 2015
war einen Grundvergütung zwischen
12.000 und 320.000 Euro vorgesehen.
120
140
160
180
200
220
Die Grundvergütung der weiteren
Mitglieder des Aufsichtsrats, die
nicht die Position des Vorsitzenden
oder des stellvertretenden Vorsitzenden
innehaben, blieb im ersten und dritten
Quartil mit 50.000 bzw. 100.000 Euro
konstant. Der Median hingegen
erhöhte sich um etwa 5 % von 70.000
auf 73.200 Euro. Die Spanne der
Grund­vergütungen reichte für die
Jahre 2014 und 2015 von lediglich
6.000 bis hin zu 170.000 Euro.
240
260
280
300
320
340
Mittels einer Analyse der allgemein
festgelegten Vergütungsstruktur
aus den Satzungsdaten lässt sich
ein Pay-Multiple zwischen den
weiteren Aufsichts­rats­mitgliedern,
den Stellvertretern und den
Vorsitzenden feststellen. Im Median
entspricht für das Jahr 2015 die
Grund­vergütung eines Aufsichts­rats­
vorsitzenden dem 2,6-Fachen und die
des stellvertretenden Aufsichts­rats­
vorsitzenden dem 1,6-Fachen eines
weiteren Aufsichtsrats­mitglieds. Der
Multiplikator zwischen Stellvertreter
und Vorsitzendem beträgt ebenfalls 1,6.
Abb. 25 Grundvergütung der weiteren Mitglieder des Aufsichtsrats im Dax
in Tsd. €
2015
2014
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
110
120
130
140
150
160
170
180
Vergütungsstudie 2016 35
Deskriptive Auswertung und Analyse
1.000
Euro beträgt das
Sitzungsgeld im Median. Ein DaxUnternehmen führt pro Jahr rund sechs
ordentliche Aufsichtsratssitzungen durch.
Variable Vergütung
Die variable Ausgestaltung der
Aufsichtsratsvergütung ist auch 2015
rückläufig. Wie schon im letzten Jahr
von PwC berichtet (vgl. PwC (2015):
404 – Nachrichten für Aufsichtsräte,
Ausg. 2), hält die Abkehr von der
variablen Vergütung im Aufsichtsrat
weiter an. Hatten 2014 noch zwölf
Dax-Unternehmen (40 %) eine variable
Vergütung für ihren Aufsichtsrat
vorgesehen, waren es 2015 nur noch
neun und damit unter 30 %. Eine
kurzfristige variable Vergütung haben,
im Vergleich zu acht Unternehmen im
Jahr 2014, im Jahr 2015 nur noch sechs
Unternehmen. Diese verbliebenen Pläne
des STI messen den Erfolg hauptsächlich
über die Dividenden-Performance oder
den Gewinn pro Aktie (earnings per
share, EPS).
Gemäß DCGK soll in dem Fall, dass
ein Unternehmen seine Aufsichts­
rats­vergütung erfolgs­orientiert
ausrichtet, diese auf eine nachhaltige
Unternehmens­­entwicklung
fokussiert sein. Nur vier der neun
Dax-Unternehmen, die eine variable
Vergütung in die Aufsichtsrats­
vergütung implementiert haben, und
somit weniger als 50 %, gestalten diese
variable Vergütung mehrjährig im Sinne
eines LTI aus.
Sitzungsgeld
Neben der Grundvergütung und der
variablen Vergütung werden auch
Sitzungsgelder für Aufsichtsrats- und
Ausschuss­sitzungen gezahlt. 22 der
30 Dax-Unternehmen gaben für
2015 explizit im Geschäfts­bericht die
grundsätzliche Höhe des Sitzungs­
geldes für Aufsichtsratsmitglieder an.
Diese reichen von 500 bis 2.000 Euro
pro Sitzung. Im Median liegt das
Sitzungs­geld, wie bereits im Vorjahr, bei
1.000 Euro. Die meisten Unternehmen
regeln ferner den Fall, wenn mehrere
Sitzungen am selben Tag stattfinden.
Dann wird das Sitzungs­geld meist nur
einmal gezahlt.
Abb. 26 Sitzungsgeld pro Sitzung im Dax
in Tsd. €
2015
2014
0,0
0,1
0,2
36 Vergütungsstudie 2016
0,3
0,4
0,5
0,6
0,7
0,8
0,9
1,0
1,1
1,2
1,3
1,4
1,5
1,6
1,7
1,8
1,9
2,0
2,1
Deskriptive Auswertung und Analyse
Ausschussvergütung
Der Aufsichtsrat kann für eine bessere
Effizienz der Aufgaben­bearbeitung
Ausschüsse bilden. Im Durchschnitt hat
im Jahr 2015 ein Dax-Unternehmen
4,5 Ausschüsse gebildet.
Der Prüfungsausschuss zählt im Dax zu
den populärsten Ausschüssen. Dieser
Ausschuss wurde 2015 durchschnittlich
mit über 77.000 Euro für den Ausschuss­
vorsitzenden zusätzlich zu den zuvor
genannten Vergütungskomponenten
vergütet. Die weiteren Mitglieder des
Prüfungsausschusses erhalten im
Durchschnitt rund 40.000 Euro. Die
Prüfungs­ausschüsse tagten 2015 im
Schnitt fünfmal. Durch den höheren
Arbeits­aufwand und die zunehmende
Anforderung an die Expertise der
Prüfungs­ausschuss­mitglieder ist der
Prüfungs­ausschuss der am höchsten
vergütete Ausschuss.
Das Präsidium wurde 2015 bei mehr
als zwei Dritteln der Dax-Unternehmen
gebildet. Dieser Ausschuss hielt
ebenfalls im Schnitt fünf Sitzungen ab.
Ein Vorsitzender dieses Ausschusses
erhält zusätzlich im Durchschnitt etwa
55.000 Euro, ein weiteres Ausschuss­
mitglied etwa 30.000 Euro.
Geringer als der Prüfungsausschuss
und das Präsidium wird der Personal­
ausschuss vergütet. Für den Vorsitz
dieses Ausschusses erhält man
durchschnittlich etwa 41.000 Euro und
für die einfache Mitgliedschaft etwa
21.000 Euro zusätzlich. Der Personal­
ausschuss ist bei einem Drittel der
Unternehmen im Dax zu finden. Sowohl
dem Präsidium als auch dem Personal­
ausschuss sitzt in vielen Unternehmen
der Aufsichts­rats­vorsitzende vor. In
diesen Fällen wird oftmals festgelegt,
dass zusätzliche Ausschuss­tätigkeiten
einer Person nur begrenzt vergütet
werden.
Zusätzlich werden auch weitere
Ausschüsse etwa zu den Themen
Vergütung, Risiko, Innovation, Finanzen
und Strategie gebildet. Diese werden je
nach Unternehmen sehr unterschiedlich
ausgestaltet und vergütet.
Weit verbreitet im Dax, aber meist
nicht zusätzlich vergütet, sind der
Nominierungs- und Vermittlungs­
ausschuss. Der Vermittlungs­aus­schuss
muss bei paritätisch mitbestimmten
Unternehmen gesetzlich verpflichtend
gebildet werden. Beide Ausschüsse
werden bedingt durch ihre Zielsetzung
in der Praxis nur selten von den
Unternehmen einberufen. Nur in
wenigen Fällen ist eine Vergütung
vorgesehen.
16
Durchschnittlich
Aufsichtsrats­
mitglieder hatte ein Dax-Unternehmen
im Jahr 2015.
Vergütungsstudie 2016 37
Deskriptive Auswertung und Analyse
4.2.2 Analyse der individuellen Vergütung
Bei der Analyse der individuellen
Vergütung ist eine Unterscheidung nach
Grundvergütung, variabler Vergütung,
Sitzungsgeld und Ausschussvergütung
auf personenindividueller Basis nicht
möglich, da die einzelnen Elemente
in den Vergütungsberichten der
Unternehmen oft unterschiedlich
abgegrenzt wurden. Die Unternehmen
veröffentlichen teilweise die Grund­
vergütung inklusive weiterer
fester Bestand­teile wie Sitzungs­
gelder oder Ausschuss­vergütungen.
Um Verzerrungen zu vermeiden, wird
nachfolgend nur die Entwicklung
der individuellen Gesamt­vergütung
analysiert. Untersucht werden dabei
nur die ganzjährig im Amt tätigen
Aufsichtsratsmitglieder.
Auf Basis der Median-Gesamt­vergütung
stellt sich die Aufsichtsrats­vergütung
nach Position und Jahr wie folgt dar:
Tab. 4
Dax Vergütungsvergleich Aufsichtsrat 2014 und 2015 (Median)
2014
Gesamt­
vergütung
2015
AR
Vorsitz
stellv. AR
Vorsitz
weiteres
Aufsichts-­
rats­mitglied
336.500 €
230.750 €
133.500 €
Die Gesamtvergütung für die Aufsichts­
rats­vorsitzenden ist im Jahr 2015
gegenüber 2014 im Median um etwa
7,5 % auf 311.000 Euro gesunken.
Für die stellvertretenden Aufsichts­rats­
vorsitzenden hat sich das Vergütungs­
niveau im Median im Vergleich zu
2014 kaum verändert. So erhalten
diese etwa 230.000 Euro, das dritte
Quartil hingegen ist um 6 % auf
300.000 Euro gestiegen. Die Streuung
der Vergütung für die Stell­vertreter
hat insgesamt zugenommen. Für alle
weiteren Aufsichtsratsmitglieder ist
die Gesamtvergütung im Median um
etwa 4 % auf 128.000 Euro gesunken.
Während der Interquartilsabstand
gegenüber dem Vorjahr nahezu gleich
AR
Vorsitz
stellv. AR
Vorsitz
weiteres
Aufsichts-­
rats­mitglied
311.000 €
230.000 €
127.700 €
geblieben ist, hat sich die Anzahl der
oberen Ausreißer etwas reduziert.
Wird die tatsächliche Gesamtvergütung
der einzelnen Aufsichtsratspositionen
mit allen Auswirkungen durch
Sitzungs­gelder, Zusatzvergütungen
aufgrund von Ausschusstätigkeiten
sowie eventuelle variable Vergütungen
betrachtet, so erhielt ein Aufsichts­
rats­vorsitzender 2015 im Median
das 2,4-Fache und der Stellvertreter
das 1,8-Fache der Vergütung eines
weiteren Aufsichtsratsmitglieds. Ein
Aufsichts­rats­vorsitzender erhält etwa
das 1,4-Fache eines stellvertretenden
Aufsichtsratsvorsitzenden.
in Mio. €
Abb. 27 Analyse der individuellen, zugeflossenen Gesamtvergütung im Dax
38 Vergütungsstudie 2016
1,6
1,5
1,4
1,3
1,2
1,1
1,0
0,9
0,8
0,7
0,6
0,5
0,4
0,3
0,2
0,1
0,0
2014
2015
AR Vorsitz
2014
2015
stellv. AR Vorsitz
2014
2015
weiteres Aufsichts­
rats­mitglied
Deskriptive Auswertung und Analyse
4.2.3 Unterschiede nach Position und Geschlecht
Die Aufsichtsräte der Dax-Unternehmen
setzten sich 2015 aus 322 männlichen
und 115 weiblichen ganzjährig im Amt
tätigen Mitgliedern zusammen. Dies
entspricht einer Geschlechterquote von
74 % bzw. 26 %.
In der Position der Aufsichtsrats­
vorsitzenden reduziert sich der Anteil
der Frauen jedoch auf eine Vorsitzende
und vier stellvertretende Vorsitzende,
was einer Frauenquote von knapp 4 %
bzw. 12 % entspricht. Werden nur
die weiteren Aufsichtsratsmitglieder
betrachtet, so ergibt sich ein Frauen­
anteil von knapp 30 %.
Abb. 28 Dax Zusammensetzung der Aufsichtsräte nach Geschlecht
männlich 332
weiblich 96
männlich 322
weiblich 115
Dax
2014
Aufgrund der geringen Datenbasis von
weiblichen Aufsichtsratsmitgliedern
in der Position der (stellvertretenden)
Vorsitzenden wurde im Folgenden
die Auswertung der Vergütungs­höhe
nach Geschlecht nur auf die weiteren
Aufsichts­rats­mitglieder begrenzt. Dabei
wird deutlich, dass bei der Betrachtung
der durchschnittlichen Gesamt­
vergütung der weiteren Aufsichts­rats­
mitglieder eine geringere Gesamt­
Dax
2015
vergütung für Frauen im Vergleich zu
ihren männlichen Kollegen gezahlt wird.
Das gilt gleichermaßen für 2014 und
2015. Gründe für die geringere Gesamt­
vergütung könnten unter anderem
fehlende oder geringere Sitzungsgelder
und Ausschuss­vergütungen sein, die
auf unterschiedliche bzw. geringere
Ausschuss­mitgliedschaften zurück­
zuführen sind.
74 % der Aufsichtsrats­
mitglieder aller Dax-Unternehmen
in 2015 sind männlich.
26 % der Aufsichtsrats­
mitglieder aller Dax-Unternehmen
in 2015 sind weiblich.
Vergütungsstudie 2016 39
Deskriptive Auswertung und Analyse
4.3 Aufsichtsratsvergütungsanalyse MDax-Unternehmen
Die folgende Aufsichtsrats­vergütungs­
analyse wurde auf Basis der Geschäfts­
berichte und Satzungen der jeweiligen
Unternehmen durchgeführt. Sie basiert
auf Informationen zu der generellen
Vergütungs­politik im Aufsichtsrat und
den individuellen Vergütungsangaben
der Aufsichts­rats­mitglieder für die Jahre
2014 und 2015.
4.3.1 Analyse der allgemeinen Vergütungspolitik
Die Analyse der Veränderung der
Vergütungspolitik bezieht sich
auf die Vergütungs­strategie, die
allgemein­gültig in der Satzung
beziehungs­weise in dem Beschluss
der Haupt­versammlung eines
Unternehmens geregelt ist. Es
können somit personen­unabhängige
Positions­differenzierungen zwischen
weiteren Aufsichts­rats­mitgliedern,
stellvertretenden Aufsichtsrats­
vorsitzenden und Aufsichtsrats­
vorsitzenden vorgenommen werden.
Die Vergütungs­politik für die Aufsichts­
räte sieht meist eine Grundvergütung,
Sitzungs­geld und Ausschuss­vergütung
vor. Einzelne Unternehmen vergüten
ihre Aufsichts­räte zusätzlich über eine
variable Komponente.
Grundvergütung
Getrennt nach Position ergeben sich
im MDax von 2014 bis 2015 im Median
sehr unterschiedliche Steigerungen der
Grundvergütung. Bei 14 % der MDaxUnternehmen (sieben Unternehmen)
wurde die Grundvergütung im
Aufsichtsrat im Jahr 2015 angehoben.
Die Analyse der Grundvergütung der
Aufsichtsratsvorsitzenden zeigt,
dass diese im Median gegenüber dem
Vorjahr um 14 % auf 120.000 Euro
gestiegen ist. Das erste Quartil steigt
ebenfalls mit 12 % deutlich auf 83.750
Euro. Das dritte Quartil steigt leicht
um 5.000 Euro (3 %) auf 175.000 Euro.
Die Spanne der Grundvergütung für
die Aufsichtsratsvorsitzenden reicht in
MDax-Unternehmen im Jahr 2015 von
36.000 bis 300.000 Euro.
Abb. 29 Grundvergütung der Aufsichtsratsvorsitzenden im MDax
in Tsd. €
2015
2014
0
20
40 Vergütungsstudie 2016
40
60
80
100
120
140
160
180
200
220
240
260
280
300
320
Deskriptive Auswertung und Analyse
Abb. 30 Grundvergütung des stellvertretenden Aufsichtsratsvorsitzenden im MDax
in Tsd. €
2015
2014
0
10
20
30
40
Für die Position des stellvertretenden
Aufsichtsratsvorsitzenden ist die
Grund­vergütung, wie bereits erwähnt,
im Jahr 2015 ebenfalls gestiegen. Auch
wenn das erste Quartil unverändert bei
45.000 Euro liegt, steigt der Median um
15.000 Euro (25 %) auf 75.000 Euro.
Das dritte Quartil steigt, ebenfalls
deutlich, von 96.000 auf 110.000 Euro.
Die Streuung des Vergütungs­bestand­
teils zeigt auch für die Stellvertreter
eine breite Spann­weite im MDax.
2015 wurde eine Grund­vergütung von
24.000 bis 158.000 Euro vorgesehen.
50
60
70
80
90
100
Die Grundvergütung der weiteren
Mitglieder des Aufsichtsrats ist
leicht gestiegen. Der Median und das
dritte Quartil wuchsen um rund 4 %
auf 50.000 bzw. 65.000 Euro an. Die
Spanne der Grund­vergütungen hat sich
gegenüber dem Vorjahr, insbesondere
aufgrund eines Ausreißers, vergrößert
und reicht im Jahr 2015 von 12.000 bis
120.000 Euro.
Anhand der Analyse der allgemein
festgelegten Vergütungsstruktur
aus den Satzungsdaten lässt sich
110
120
130
140
150
160
ein Pay-Multiple zwischen den
weiteren Aufsichts­rats­mitgliedern,
den Stellvertretern und den
Vorsitzenden feststellen. Im Median
entspricht die Grund­vergütung
eines Aufsichtsratsvorsitzenden dem
2,4-Fachen und die des stellvertretenden
Aufsichtsratsvorsitzenden dem
1,5-Fachen der Vergütung eines
weiteren Aufsichts­rats­mitglieds. Die
Grund­vergütung des Vorsitzenden
entspricht zudem dem 1,6-Fachen der
Grund­vergütung seines Stellvertreters.
Abb. 31 Grundvergütung der weiteren Mitglieder des Aufsichtsrats im MDax
in Tsd. €
2015
2014
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
110
120
130
Vergütungsstudie 2016 41
Deskriptive Auswertung und Analyse
Variable Vergütung
Die variable Ausgestaltung der
Aufsichtsratsvergütung war auch im
Jahr 2015 leicht rückläufig. Wie bereits
im letzten Jahr von PwC berichtet
(vgl. PwC (2015): 404 – Nachrichten
für Aufsichtsräte, Ausg. 2), hält die
Abkehr von der variablen Vergütung
im Aufsichtsrat an. Sahen 2014
noch 16 MDax-Unternehmen (32 %)
eine variable Vergütung für ihren
Aufsichtsrat vor, so waren es 2015 nur
noch 14 (28 %).
Gemäß DCGK soll für den Fall, dass
ein Unternehmen seine Aufsichts­
rats­vergütung erfolgsorientiert
ausrichtet, diese auf eine nachhaltige
Unternehmens­entwicklung zielen.
Dieser Empfehlung kommen 8 der
14 MDax-Unternehmen mit variabler
Komponente in der Aufsichts­rats­
vergütung nach; dies entspricht
mehr als 50 %. Am häufigsten wird
bei der Beurteilung der langfristigen
Performance das EPS an einem mehr­
jährigen Durchschnitt gemessen.
Einen STI haben – im Unterschied zu
acht Unternehmen im Jahr 2014 – im
Jahr 2015 nur noch sechs Unternehmen.
Diese verbliebenen STI-Pläne messen
den Erfolg, wie im Dax, hauptsächlich
über die Dividenden-Performance oder
den EPS.
Sitzungsgeld
Neben der Grundvergütung und
der variablen Vergütung werden
Sitzungs­gelder für Aufsichtsrats- und
Ausschuss­sitzungen gezahlt. 32 der
50 MDax-Unternehmen gaben für das
Jahr 2015 explizit die grundsätzliche
Höhe des Sitzungs­geldes für Aufsichts­
rats­mitglieder im Geschäfts­bericht an.
Diese Zahlen reichen von 450 bis zu
5.000 Euro pro Sitzung. Im Median liegt
das Sitzungsgeld, wie auch im Dax, für
2014 und 2015, bei jeweils 1.000 Euro
pro Sitzung. Die meisten Unternehmen
regeln zudem den Fall, dass mehrere
Sitzungen am selben Tag stattfinden.
Das Sitzungs­geld wird dann meist
nur einmal gezahlt. Insgesamt ist von
2014 auf 2015 eine leichte Tendenz
zur Anhebung der Sitzungsgelder
erkennbar. Auch fallen in beiden Jahren
zwei starke Ausreißer (3.000 und
5.000 Euro pro Sitzung) auf.
Abb. 32 Sitzungsgeld pro Sitzung im MDax
in Tsd. €
2015
2014
0,0 0,2 0,4 0,6 0,8 1,0 1,2 1,4 1,6 1,8 2,0 2,2 2,4 2,6 2,8 3,0 3,2 3,4 3,6 3,8 4,0 4,2 4,4 4,6 4,8 5,0 5,2
1.000
Rund
Euro beträgt
das Sitzungsgeld im Median. Ein MDaxUnternehmen führt pro Jahr etwa sechs
ordentliche Aufsichtsratssitzungen durch.
42 Vergütungsstudie 2016
Deskriptive Auswertung und Analyse
2014 hatten 40 % der Dax
Unternehmen eine variable
Vergütung für ihre Aufsichts­
räte vorgesehen, 2015 waren es
nur noch 30 %.
In 2014 sahen noch 32 %
der MDax Unternehmen
eine variable Vergütung für
ihre Aufsichtsräte vor, 2015
waren es nur noch 28 %.
Ausschussvergütung
Der Aufsichtsrat kann für eine
verbesserte Effizienz der Aufgaben­
bearbeitung Ausschüsse bilden. Im Jahr
2015 hat ein MDax-Unternehmen im
Durchschnitt 3,5 Ausschüsse gebildet.
Der Prüfungsausschuss zählt dabei
zu den populärsten. Dieser Ausschuss
wurde 2015 durchschnittlich mit
etwa 37.000 Euro für den Ausschuss­
vorsitzenden vergütet – zusätzlich zu
den zuvor genannten Komponenten.
Die weiteren Mitglieder erhielten im
Durchschnitt rund 17.000 Euro. Die
Prüfungs­ausschüsse tagten im Schnitt
viermal und sind durch den höheren
Arbeits­aufwand und die zunehmende
Anforderung an die Expertise der
Prüfungs­ausschuss­mitglieder die am
höchsten vergüteten Ausschüsse.
40 % der Unternehmen bilden zudem
Präsidial- und Personalausschüsse.
Diese tagten knapp viermal jährlich.
Im Durchschnitt wird der Vorsitz
des Präsidial­ausschusses mit rund
32.000 Euro und der des Personal­
ausschusses mit 25.000 Euro vergütet.
Im Präsidial­ausschuss erhalten die
weiteren Mitglieder rund 18.000 Euro,
ihre Kollegen im Personal­ausschuss
13.000 Euro. In vielen Unternehmen
sitzt sowohl dem Präsidium als auch
dem Personalausschuss der Aufsichts­
rats­vorsitzenden vor. In diesen Fällen
wird oftmals festgelegt, dass zusätzliche
Ausschuss­tätigkeiten einer Person nur
begrenzt vergütet werden.
Spezielle Ausschüsse zu den Themen
Technologie, Risiko, Innovation,
Finanzen, Strategie, Vergütung oder
Compliance finden sich im MDax nur
selten und werden sehr unterschiedlich
vergütet. Einzelne Unternehmen
bündeln diese Sonderthemen in einem
gemeinsamen Ausschuss, etwa einem
Strategie- und Technologieausschuss.
Rund 60 % der MDax-Unternehmen
haben zusätzlich einen Nominierungs­
ausschuss und einen Vermittlungs­
ausschuss gebildet. Der Vermittlungs­
ausschuss muss bei paritätisch
mitbestimmten Unternehmen gesetzlich
verpflichtend gebildet werden. Beide
Ausschüsse werden bedingt durch ihre
Zielsetzung in der Praxis nur selten von
den Unternehmen einberufen. Eine
Vergütung ist für diese Ausschüsse
häufiger als im Dax, dennoch nur in
wenigen Fällen vorgesehen.
Vergütungsstudie 2016 43
Deskriptive Auswertung und Analyse
4.3.2 Analyse der individuellen Vergütung
Eine Analyse, die sich aufteilt in
Grund­vergütung, variable Vergütung,
Sitzungs­geld und Ausschuss­vergütung
auf personen­individueller Basis, ist,
wie bereits im Kapitel „4.2.2 Analyse
der individuellen Vergütung“ erläutert,
nicht hinreichend möglich. Um
Verzerrungen zu vermeiden, wird daher
nachfolgend lediglich die Entwicklung
der individuellen Gesamt­vergütung
analysiert. Untersucht werden dabei nur
die ganzjährig im Amt tätigen Aufsichts­
rats­mitglieder.
Auf Basis der Median-Gesamtvergütung
stellt sich die Aufsichtsratsvergütung
nach Position und Jahr wie folgt dar:
Tab. 5
MDax Vergütungsvergleich Aufsichtsrat 2014 und 2015 (Median)
2014
Gesamt­
vergütung
2015
AR
Vorsitz
stellv. AR
Vorsitz
weiteres
Aufsichts-­
rats­mitglied
185.250 €
119.000 €
74.000 €
Die Gesamtvergütung hat sich zwischen
2014 und 2015 kaum verändert. Bei den
Vorsitzenden sank sie im Median um
weniger als 1 % auf rund 183.500 Euro.
Einen Anstieg verzeichneten die
Stellvertreter mit einem Zuwachs von
etwas mehr als 2 %. Sie werden im
Median mit 121.500 Euro vergütet. Die
weiteren Aufsichts­rats­mitglieder liegen
mit ihrem Vergütungsanstieg von etwas
mehr als 1 % dazwischen und erhalten
im Median 75.000 Euro.
Wird die tatsächliche Gesamt­vergütung
der einzelnen Aufsichtsratspositionen
mit allen Auswirkungen durch Sitzungs­
gelder, Zusatz­vergütungen aufgrund
von Ausschuss­tätigkeiten sowie
AR
Vorsitz
stellv. AR
Vorsitz
weiteres
Aufsichts-­
rats­mitglied
183.625 €
121.500 €
75.000 €
eventueller variabler Vergütungen
betrachtet, so erhält ein Aufsichts­
rats­vorsitzender 2015 im Median das
2,4-Fache und der Stellvertreter das
1,6-Fache eines weiteren Aufsichts­
rats­mitglieds. Der Vorsitzende
erzielt im Vergleich zu seinem
Stellvertreter der 1,5-Fache. Diese
Multiplikatoren aus der Gesamt­
vergütung unterscheiden sich nur leicht
von den Zahlen aus der allgemeinen
positions­bezogenen Vergütungs­
analyse der Grundvergütung. Daraus
lässt sich schließen, dass vergütete
Zusatztätigkeiten wie etwa die
Ausschuss­arbeit von beiden Positionen
in gleichem Maße übernommen werden.
Abb. 33 Analyse der individuellen, zugeflossenen Gesamtvergütung im MDax
500
450
400
in Tsd. €
350
300
250
200
150
100
50
0
44 Vergütungsstudie 2016
2014
2015
AR Vorsitz
2014
2015
stellv. AR Vorsitz
2014
2015
weiteres Aufsichts­
rats­mitglied
Deskriptive Auswertung und Analyse
4.3.3 Unterschiede nach Position und Geschlecht
Die Aufsichtsräte der MDaxUnternehmen setzten sich 2015 aus
410 männlichen und 88 weiblichen
ganz­jährig im Amt tätigen Mitgliedern
zusammen. Dies entspricht einer
Geschlechter­quote von 82 % bzw.
18 %. In der Position der Aufsichts­rats­
vorsitzenden reduziert sich der Anteil
der Frauen jedoch auf zwei Vorsitzende
und vier stellvertretende Vorsitzende.
Dies entspricht einer Frauen­quote
von 4 % bzw. 8 %. Für die weiteren
Aufsichtsrats­mitglieder beträgt die
Quote 20 %.
Aufgrund der geringen Daten­basis von
weiblichen Aufsichtsrats­mitgliedern in
der Position einer (stellvertretenden)
Vorsitzenden begrenzt sich die
nachfolgende Auswertung der
Vergütungs­höhe nach Geschlecht auf die
weiteren Aufsichtsrats­mitglieder.
Die durchschnittliche Gesamtvergütung
der weiteren Aufsichtsratsmitglieder
fällt demnach bei den Frauen im
Vergleich zu ihren männlichen Kollegen
sowohl 2014 als auch 2015 geringer
aus. Gründe für die geringere Gesamt­
vergütung könnten unter anderem
fehlende oder geringere Sitzungs­gelder
und Ausschuss­vergütungen sein, die
auf unterschiedliche bzw. geringere
Ausschuss­mitgliedschaften zurück­
zuführen sind.
Abb. 34 MDax Zusammensetzung der Aufsichtsräte nach Geschlecht
männlich 434
weiblich 93
männlich 410
weiblich 88
MDax
2014
MDax
2015
4.4 Branchenanalyse Dax und MDax
Im Aufsichtsrat wirken sich
viele Faktoren auf die Höhe der
Vergütung aus. Neben Aspekten wie
Unternehmens­größe (Umsatz, Bilanz­
summe, Mitarbeiter), Internationalität
und Hauptsitz des Unternehmens
kann auch die Branche die Höhe der
Aufsichts­rats­vergütung beeinflussen.
Nachfolgend wird, unabhängig vom
jeweiligen Index, die durchschnittliche
Gesamtvergütung der Aufsichtsräte
nach Branche differenziert dargestellt.
Dadurch ist es möglich, die Reihen­
folgen der Branchen­vergütung der
Aufsichts­räte und Vorstände zu
vergleichen.
82 % der Aufsichtsrats­­
mitglieder 2015 aller MDaxUnternehmen sind männlich.
18 % der Aufsichtsrats­
mitglieder 2015 aller MDaxUnternehmen sind weiblich.
Vergütungsstudie 2016 45
Deskriptive Auswertung und Analyse
Abb. 35Branchenunterschied der durchschnittlichen Höhe der Gesamtvergütung im Aufsichtsrat 2015
in Tsd. €
162
Dax
MDax
96
176
Versorger
Finanzdienstleister/
Versicherungen
168
Pharma/
Life Sciences
145
139
Chemie
Fahrzeuge/
Engineering
129
Technology/
Hard+Software
121
Medien/
Unterhaltung
114
111
Bau/Immobilien
Handel/
Konsumgüter
98
Stahl+Rohstoffe/
Verarbeitung
98
Logistik/Transport
46 Vergütungsstudie 2016
96
Deskriptive Auswertung und Analyse
Die Betrachtung der durchschnittlichen
Gesamt­vergütung der Aufsichts­rats­
mitglieder zeigt, dass die Aufsichts­
rats­tätigkeit in Dax und MDax
unterschiedlich vergütet wird. Vergleicht
man die durchschnittliche Gesamt­
vergütung der Aufsichts­räte mit der der
Vorstände, ergeben sich erwartungs­
gemäß deutliche Unterschiede. Im
Durchschnitt fließt einem Dax-Vorstand
das 21,3-Fache der Aufsichts­rats­
vergütung an Gesamt­vergütung zu.
Im MDax ist das Verhältnis mit 20,2
ähnlich. Bezogen auf den Vorsitzenden
des Vorstands und Aufsichts­rats ergibt
sich ein Pay-Multiple von 16,2 im Dax
bzw. 15,3 im MDax.
Bezogen auf die Reihenfolge der
Branchen­vergütung lässt sich ein
ähnlicher Vergleich zwischen Vorstand
und Aufsichtsrat durchführen. Während
die Unternehmen in den Branchen
Pharma/Life Sciences, Handel/Konsum­
güter und Fahrzeuge/Engineering bei
der Vorstands­vergütung die ersten drei
Plätze belegen, findet sich diese klare
Position bei der Aufsichts­rats­vergütung
nicht wieder. Die Top-3-Branchen bei
den Aufsichts­räten sind: Versorger,
Finanz­dienstleister/Versicherungen
und Pharma/Life Sciences. Die Branche
Pharma/Life Sciences vergütet beide
Organe auf hohem Niveau. Der Cluster
Technology/Hard- und Software
liegt bei beiden Organen jeweils im
mittleren Bereich. Die unterschiedliche
Verteilung lässt auf eine Differenzierung
der Organ­vergütung innerhalb der
Branche schließen. Denkbar ist, dass
die Vorstandsvergütung sich eher am
Output orientiert, wohingegen die
Aufsichts­rats­vergütung eher auf den
Input fokussiert. Vorstellbar wäre
beispiels­weise, dass für die Branche
Versicherung/Finanzdienstleister der
Aufsichtsrat aufgrund des erhöhten
Mehr­aufwands durch Kontrolle und
Risiko­steuerung entsprechend höher
vergütet wird.
4.5 Würdigung und Ausblick zur Aufsichtsratsvergütung
Aus den zuvor dargestellten Ergebnissen
lassen sich Entwicklungstrends,
Impulse und Verbesserungspotenziale
für die zukünftige Berichtspraxis der
Aufsichtsratsvergütung ableiten.
Vergleicht man die Offenlegung der
Vorstandsvergütung mit der des
Aufsichtsrats zeigt sich, dass eine
einheitlichere Darstellungsform in den
Geschäftsberichten zu einer besseren
Übersichtlichkeit und Vergleichbarkeit
der Aufsichtsratsvergütungen führen
könnte. Eine klare Differenzierung und
Definition der Vergütungs­elemente
könnte die Transparenz wesentlich
erhöhen. Unklarheiten innerhalb
der Vergütungs­darstellungen der
Unternehmen könnten so verhindert
werden. Unter Berücksichtigung
der geringen Komplexität und der
moderaten Steigerung der Aufsichts­rats­
vergütung sind die aktuellen geringen
regulatorischen Anforderungen
angemessen. Einen regulatorischen
Eingriff in die Ausgestaltung der
Vergütung scheint derzeit nicht
notwendig.
Die steigende Grundvergütung ist
unter anderem durch die Abkehr von
einer erfolgsabhängigen Vergütung
zu erklären. Des Weiteren kann der
Anstieg der Grundvergütung mit der
zunehmenden Professionalisierung
des Aufsichtsrats erklärt werden.
Das gilt insbesondere für die Position
des Aufsichtsratsvorsitzenden. Die
gestiegenen Anforderungen an den
Aufsichtsrat sind zum Beispiel durch
erhöhte Haftungsrisiken, komplexere
Geschäftsmodelle, die Forderung
nach umfassender Expertise sowie
einen höheren Zeitaufwand für
Aufsichtsratsmandate und die Tätigkeit
in verschiedenen Ausschüssen geprägt.
Eine angemessene Vergütung sollte
folglich funktionsbezogen strukturiert
sein und sich an der erbrachten Leistung
(Input) des Aufsichtsrats bemessen.
Die Analyse verdeutlicht auch den
sich abzeichnenden Trend hin zu einer
erfolgsunabhängigen Vergütung. Im
Jahr 2015 wiesen nur noch ca. 30 %
der Dax- und MDax-Unternehmen
eine Vergütungsstruktur mit erfolgs­
bezogenen Bestandteilen auf. Dabei
ist die Abkehr von kurzfristigen
variablen Vergütungsprogrammen
wie zum Beispiel die Abhängigkeit von
der jährlichen Dividende als sinnvoll
zu erachten. Der Aufsichtsrat kann
unter anderem durch die Wahl und die
Beratung des Vorstands Einfluss auf
den langfristigen Unternehmenserfolg
nehmen. Im Falle einer variablen
Vergütung sollten aus diesem Grund
erfolgs­bezogene Komponenten
langfristig im Sinne einer nachhaltigen
Unternehmens­entwicklung eingeführt
werden.
Im Dax fließt einem Vorstands­
vorsitzenden das 16,2-Fache
der Gesamt­vergütung eines
Aufsichtsrats­vorsitzenden zu.
Für den MDax liegt dieses PayMultiple bei 15,3.
Vergütungsstudie 2016 47
Denkanstöße für die Vergütungsgestaltung
D Denkanstöße für die Vergütungsgestaltung
1
Mehr Nachhaltigkeit
Mit der Einführung des VorstAG
zogen die Konkretisierungs­
probleme des Nachhaltigkeits­
begriffs in die Vergütungs­debatte
ein. Auf materiell-rechtlicher Ebene
hat die Konkretisierung dieses
Begriffs bei der Auslegung des § 87
Abs. 1 S. 2 AktG im Fachschrifttum
vorrangig hinsichtlich der Wahrung
der langfristigen Unternehmens­wert­
entwicklung stattgefunden. Während
eine detaillierte Auseinandersetzung
mit ökologischen und sozialen Aspekten
bislang nur vereinzelt in den Geschäfts­
berichten vorzufinden ist, könnte
die Umsetzung der CSR-Richtlinie
die detaillierte Auseinander­setzung
mit Umwelt- und Sozial­belangen
beschleunigen. Die von der Richtlinie
betroffenen Unternehmen, insbesondere
deren Vorstand und Aufsichts­rat,
werden hierdurch künftig mit einer
Vielzahl von Umsetzungs­heraus­
forderungen konfrontiert sein.
Das zum 6. Dezember 2016 in Kraft
tretende CSR-Richtlinie-Umsetzungs­
gesetz fordert eine zunehmende
und verpflichtende Unternehmens­
publizität von nicht-finanziellen
Leistungs­indikatoren. Neben der
unmittelbaren Auswirkung auf
die Unternehmens­publizität kann
sich diese Richtlinie auch auf die
Vergütungspolitik auswirken.
48 Vergütungsstudie 2016
Im Zuge der Konkretisierung des
Nachhaltigkeitsbegriffs auf HGB-Ebene
könnte der Aufsichtsrat dazu veranlasst
werden, zur Bemessung der Vergütung
vermehrt auch nicht-finanzielle
Leistungsindikatoren heranzuziehen.
Somit kann die neue CSR-Richtlinie
als Hilfsmittel zur Umsetzung
nachhaltiger Bemessungs­größen dienen
und den Nachhaltigkeits­gedanken
verständlich in den Zielsystemen der
Vorstands­vergütung verankern, um
dem Druck der Aktionäre sowie der
Öffentlichkeit und der dem Vergütungs­
system inhärenten Intransparenz
entgegenzuwirken.
Es bleibt abzuwarten, ob sich die CSRRichtlinie direkt auf die Vergütungs­
systeme durch die Implementierung
zusätzlicher nicht-finanzieller KPIs
auswirken wird. Vorstellbar wäre
ebenfalls, dass die erhöhte Transparenz
zu einer Berücksichtigung der nichtfinanziellen Leistungsindikatoren
im Aktienkurs führen wird. Dadurch
könnte die CSR-Richtlinie indirekt über
den Aktienkurs als KPI Einfluss auf die
Vergütungshöhe der Vorstände nehmen.
Ist letzteres der Fall, spricht einiges für
eine verstärkte Nutzung von Aktien
als Vergütungs­instrument. Alternativ
könnte der Aufsichtsrat vermehrt
diskretionäre Eingriffs­möglichkeiten
nutzen, um die teilweise schwer zu
erfassenden nicht-finanziellen Ziele
angemessen zu berücksichtigen.
2
Komplexität der Vorstands­
vergütung reduzieren
Infolge diverser Gesetzes- und Normen­
änderungen ist das Vergütungs­system
der Vorstände immer komplexer
und undurchschaubarer geworden.
Erste Anzeichen zur Vereinfachung
der Vorstands­vergütung sind bereits
erkennbar. Es stellt sich die Frage, wie
diese Komplexität zukünftig zweck­
adäquat weiter reduziert werden
kann. Die Komplexitäts­reduktion
könnte sowohl für Vorstände als auch
für Stakeholder des Unternehmens
zu einer besseren Verständlichkeit,
vereinfachten Kommunikation sowie
Vergleichbarkeit der Vergütungssysteme
führen. Dies sollte sich letztendlich
für alle Stake­holder in einer höheren
Akzeptanz der Vorstandsvergütung
widerspiegeln.
Unter der Annahme effizienter Märkte
ist für den Anteilseigner der Aktienkurs
die primäre Bemessungs­grund­lage.
Langfristig sollten sich demnach alle
Aspekte der Nachhaltigkeit im Aktien­
kurs niederschlagen. Insofern stellt der
Aktien­kurs für die Share­holder eine
nachvollziehbare Bemessungs­grundlage
für die erfolgsabhängigen Vergütungs­
bestand­teile dar. Um der Interessens­
angleichung zwischen Vorstand und
Aktionären Rechnung zu tragen und
den Aspekt der Nachhaltigkeit in der
Vergütungs­systematik zu verankern,
könnte künftig verstärkt auf echte
Aktien­beteiligungen im Rahmen der
variablen Vergütung in Kombination
mit Share Ownership Guidelines
zurückgegriffen werden.
3 4 5
Altersversorgungsregelungen
kritisch hinterfragen und
offenlegen
Ein aufgrund der vielfältigen Aus­
gestaltungs­möglichkeiten per se
komplexes Vergütungs­element stellt
die Alters­versorgung dar. Gleich­
zeitig ist es unabdingbar, die damit
verbundenen Aufwendungen
individualisiert offenzulegen. Im
Vergütungs­bericht wird beispielsweise
auf verschiedene Modalitäten der Aus­
gestaltung und Auszahlung solcher
Zusagen hingewiesen. Diese können
als Einmal­zahlung, in Jahres­raten oder
als Rente erfolgen. Einmal­zahlungen,
die signifikante Liquiditäts­abflüsse
bewirken können und aufgrund des
aktuellen Niedrig­zins­niveaus attraktiv
sind, gilt es unter dem Aspekt der
Nachhaltigkeit kritisch zu hinterfragen.
Weitere attraktive Regelungen in den
aktuellen Altersversorgungen sind unter
anderem Hinterbliebenenleistungen.
So stehen beispielsweise Hinter­
bliebenen in der Regel 60 % des Rest­
barwerts der Rente zu. Um diese
wichtige Information mit den Stake­
holdern zu teilen ist es daher umso
wichtiger, diese individualisiert und
standardisiert im Geschäfts­bericht zu
veröffentlichen.
Mehr Kommunikation zwischen
Aufsichtsrat und Aktionären
Innerhalb des dualistischen CorporateGovernance-Systems wird die
Kommunikation zwischen Aufsichtsrat
und Investoren zunehmend akzeptiert
und schafft einen Mehrwert. Die
derzeitigen Kommunikationsstrukturen
im Kontext der Vergütungspolitik
scheinen jedoch dem Informations­
bedürfnis der Anteilseigner nicht
vollends gerecht zu werden.
Insbesondere die Kommunikation
mit ausländischen Investoren bedarf
einer gesteigerten Sensibilität für das
dualistische System mit seinen jeweils
unternehmensindividuellen CorporateGovernance-Lösungen.
Als angemessener Rahmen für eine
gezielte wechselseitige Kommunikation
könnte eine Beteiligung des Aufsichts­
rats an Roadshows, Investoren­treffen
und Telefon­konferenzen empfohlen
werden. In diesem Rahmen kann
auch ein Überdenken bestehender
Vergütungs­systeme und deren Über­
arbeitung kommuniziert werden. Der
Aufsichts­rat wird dadurch zunehmend
aktiviert, Investoren innerhalb
seines Verantwortungs­bereichs zu
informieren.
Ve
Aufsichtsratsvergütung im Zuge
der Professionalisierung
Die gestiegene Komplexität der Tätig­
keiten, der erhöhte Zeitaufwand sowie
die Haftung und Verantwortung der
Aufsichtsratsmitglieder führt zu einer
fortschreitenden Professionalisierung
des Aufsichtsrats. Die gestiegenen
Anforderungen werden sich zukünftig
wohl vermehrt in einer steigenden
Vergütung wider­spiegeln. Darüber
hinaus bleibt abzuwarten, wie sich
die erhöhte Nachfrage nach Experten
für die Aufsichts­rats­tätigkeit auf die
Dynamik der Vergütung auswirken
wird. Der sich abzeichnende Trend einer
Abkehr von kurzfristigen variablen
Vergütungs­systemen ist im Interesse
einer Vermeidung von Interessens­
konflikten und zur Wahrung der
Unabhängigkeit zu begrüßen. Um die
Tätigkeiten des Aufsichts­rats dennoch
langfristig am Unternehmens­erfolg
auszurichten, könnte eine angemessene
Aktien­beteiligung, vergleichbar mit
den Share Ownership Guidelines beim
Vorstand, angedacht werden.
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rg ü
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Vergütungsstudie 2016 49
Anhang
EAnhang
1 Definition der Vergütungselemente
Um ein einheitliches Verständnis der einzelnen Vergütungselemente innerhalb der
Studie zu gewährleisten, sind diese nachfolgend definiert. Da unsere Terminologie
teilweise von den Begriffen des DCGK abweicht, sind die analogen DCGK-Begriffe
jeweils in Klammern mit aufgeführt.
Grundvergütung (Festvergütung)
Die Grundvergütung umfasst die fixe Vergütung, die für ein Jahr zugesagt und
meist in zwölf Monatsraten ausgezahlt wird.
Kurzfristige variable Zielvergütung – STI, Ziel (einjährige variable
Vergütung, gewährte Zuwendungen)
Die kurzfristige variable Vergütung beschreibt einen Teil der variablen Vergütung.
Sie bezieht sich speziell auf den Zielbetrag der variablen Elemente mit PerformanceZeiträumen von bis zu einem Jahr.
Kurzfristige variable Vergütung – STI, Zufluss (einjährige variable
Vergütung, Zufluss)
Im Unterschied zur kurzfristig variablen Zielvergütung wird hier nicht von einer
einhundertprozentigen Zielerreichung ausgegangen, sondern der tatsächlich in der
Berichtsperiode vergütete Betrag der kurzfristigen variablen Vergütung berichtet.
Gewährte langfristige variable Vergütung – LTI, gewährt (mehrjährig
variable Vergütung, gewährte Zuwendungen)
Diese Komponente beschreibt neben dem STI, Ziel den anderen Teil der variablen
Vergütung. Sie bezieht sich speziell auf den Wert der variablen Elemente bei
Gewährung mit Performance-Zeiträumen von mehr als einem Jahr.
Zugeflossene langfristige variable Vergütung – LTI, Zufluss (mehrjährig
variable Vergütung, Zufluss)
Im Unterschied zu der gewährten langfristigen variablen Vergütung beschreibt
diese Komponente den Betrag der tatsächlich in der Berichtsperiode zugeflossenen
langfristigen variablen Vergütungselemente.
Altersversorgung (Versorgungsaufwand)
Hierunter sind die betriebliche Altersversorgung und sonstige betriebliche
Versorgungs­leistungen zu verstehen.
Nebenleistungen (Nebenleistungen)
Hierunter fallen alle Nebenleistungen, die nicht zur Altersversorgung zählen, vor
allem Firmenwagen, vom Unternehmen übernommene Versicherungsprämien,
erstattete Auslagen sowie weitere Sachbezüge.
Gesamtvergütung, gewährt (Gesamtvergütung, gewährte Zuwendungen)
Die gewährte Gesamtvergütung umfasst die Summe aus Grundvergütung, Neben­
leistungen, Altersversorgung sowie kurz- und langfristiger variabler Vergütung.
Dabei werden für die variablen Elemente die gewährten Bestandteile bzw. Ziel­
beträge herangezogen.
50 Vergütungsstudie 2016
Anhang
Gesamtvergütung, zugeflossen (Gesamtvergütung, Zufluss)
Die zugeflossene Gesamtvergütung ist die Summe der einzelnen Vergütungs­
elemente, wobei für die variablen Elemente die tatsächlich in der Berichtsperiode
zugeflossenen Beträge herangezogen werden.
2 Definition der Vehikel
Die Ausgestaltung der variablen Vergütungssysteme beruht in der Praxis
auf einer Vielzahl von Vehikeln bzw. Instrumenten. Über das Vehikel hinaus
unterscheiden sich die Vergütungspläne in weiteren Details. Diese wurden bei der
Datenerfassung separat aufgenommen.
Die folgende Übersicht führt die in der Praxis gängigsten Vehikel auf und wie
diese im Rahmen der Studie verstanden werden. Definitionen für die weiteren
Plandetails folgen im nächsten Abschnitt.
Bonus
Der Bonus ist ein Vehikel, das ohne weitere Mechanismen auskommt. Lediglich die
Zielerreichung der KPIs wird hier berücksichtigt; die Zielerreichung kann dabei
grundsätzlich unterschiedlich verknüpft und gemessen werden.
Deferral
Ein Deferral beschreibt eine aufgeschobene einjährige variable Vergütung (STI).
Diskontierte Aktien
Hierbei handelt es sich um Aktien, die mit einem Abschlag auf den aktuellen
Marktwert (Diskont) käuflich erworben werden. Um Arbitrage auszuschließen,
sind sie mit Sperrfristen belegt.
Matching Shares
Ein Eigeninvestment in Aktien wird nach Ablauf einer Frist und eventuell bei
Erfüllung weiterer Bedingungen in einem festgesetzten Verhältnis zum Eigen­
investment vom Unternehmen aufgestockt.
Restricted Share Unit
RSUs sind Aktienanwartschaften, die nach Ablauf einer Frist in Aktien oder
Barbeträge umgewandelt werden können.
Performance Share Unit
PSUs sind Aktienanwartschaften, die nach Ablauf einer Frist in Aktien oder
Barbeträge umgewandelt werden können, wobei die Anzahl der PSUs von der
Zielerreichung abhängt.
Optionen
Optionen gewähren das Recht, während einer bestimmten Frist in der Zukunft
Aktien zu einem festgelegten Preis zu erwerben.
Stock Appreciation Rights/virtuelle Option
Diese entsprechen ökonomisch einer Option, wobei der Teilnehmer keinen
Ausübungspreis zahlen muss, sondern den Ausübungsgewinn in bar vergütet
bekommt.
Vergütungsstudie 2016 51
Anhang
3 Weitere Plandetails
Neben den Vehikeln machen auch Aspekte wie Settlement, Planlaufzeit und
Richtung der Leistungs­messung den Charakter eines Vergütungsplans aus. Diese
und weitere Details werden im Folgenden näher erläutert.
Eigenständigkeit
Es gibt eigenständige und nicht eigenständige Pläne. Ein eigenständiger Plan
ist in sich geschlossen und bezieht seine Basis nicht aus anderen vorgelagerten
Plänen. Nicht eigenständige Pläne hingegen sind nicht in sich geschlossen, sondern
beziehen ihre Basis aus dem Ergebnis eines früheren Plans. Ein typisches Beispiel
hierfür sind Deferrals.
Ausrichtung der Leistungsmessung
Die Ausrichtung der Leistungsmessung kann auf drei Wegen erfolgen: retrospektiv,
geschäfts­jahres­bezogen und prospektiv. Der Zeitraum der Leistungsmessung
erstreckt sich bei retrospektiven Plänen über das aktuelle Geschäftsjahr hinaus in
die Vergangenheit. Bei geschäftsjahresbezogenen Plänen hingegen beschränkt sich
der Zeitraum der Leistungsmessung ausschließlich auf das aktuelle Geschäftsjahr.
Prospektive Pläne gehen über das aktuelle Geschäftsjahr hinaus und umschließen
weitere, zukünftige Jahre.
Planlaufzeit
Pläne können einjährig und mehrjährig angelegt sein. Einjährige Pläne erstrecken
sich über weniger als oder exakt ein Jahr, mehrjährige Pläne erstrecken sich über
mehr als ein Jahr.
Leistungsperiode
Die Leistungsperiode umfasst den Zeitraum, für den die Leistung durch die
Messung der KPIs erfasst wird.
Key Performance Indicators (KPIs)
KPIs bilden die Grundlage für die Messung der Zielerreichung. Die
jeweiligen Messgrößen können separat oder in Kombination mit anderen zur
Leistungsmessung herangezogen werden.
Vesting
Vesting beschreibt den zeitlichen Rahmen, in dem Anwartschaften aufgrund
einer Beendigung des Bestellverhältnisses verfallen können. Man unterscheidet
Cliff Vesting (100 % Vesting zu einem bestimmten Zeitpunkt) und Graded Vesting
(stufenweises Vesting, z. B. je ein Drittel über drei Zeitpunkte hinweg).
Auszahlung
Bei der Auszahlung wird zwischen cash-settled und equity-settled unterschieden.
Cash-settled-Pläne vergüten den Planwert zum Auszahlungszeitpunkt in bar,
equity-settled-Pläne hingegen in Eigentumsanteilen am Unternehmen (z. B. Aktien).
Sperrfrist
Die Sperrfrist beschreibt den Zeitraum über die Leistungsperiode hinaus, während
dessen der Planteilnehmer noch nicht frei über den entsprechenden Teil seiner
Vergütung verfügen kann. (Zeitraum, in dem das Recht z. B. auf eine Aktie bereits
erworben wurde [fully vested], aber das Wertpapier noch nicht veräußert werden
darf.)
52 Vergütungsstudie 2016
Anhang
4 Branchencluster
Die Folgende Tabelle zeigt die Anzahl der Unternehmen je Branche und Index.
Falls für die Vergütungs­analyse weniger Unternehmen berücksichtigt werden
konnten, ist die entsprechende Anzahl der Unternehmen in Klammern angegeben.
Unternehmen, die beispielsweise die DCGK-Mustertabellen nicht angewendet
haben, sind in dieser Anzahl nicht enthalten.
Index
Dax
MDax
Dax
MDax
Dax
MDax
Dax
MDax
Dax
MDax
MDax
Dax
MDax
Dax
MDax
Dax
MDax
Dax
MDax
Dax
Branchencluster
Bau/Immobilien
Chemie
Fahrzeuge/
Engineering
Handel/
Konsumgüter
Logistik/
Transport
Medien/
Unterhaltung
Anzahl Unternehmen
pro Branchencluster
(in den Vergütungs­analysen
berücksichtigte Unternehmen)
1
6 (5)
2
8 (7)
6 (5)
14 (9)
3
4 (2)
2
1
5 (3)
Pharma/
Life Sciences
3 (2)
Stahl+Rohstoffe/
Verarbeitung
3
Technology/
Hard+Software
Finanz­dienstleister/
Versicherungen
Versorger
2
4 (3)
3
2
5
4
2
Vergütungsstudie 2016 53
Ihre Ansprechpartner
Ihre Ansprechpartner
Remo Schmid
PwC AG WPG
Friedrich-Ebert-Anlage 35–37
60327 Frankfurt am Main
Tel.: +49 69 9585-2916
[email protected]
Dr. Henning Hönsch
PwC AG WPG
Friedrich-Ebert-Anlage 35–37
60327 Frankfurt
Tel.: +49 69 9585-7739
[email protected]
Über PwC
Unsere Mandanten stehen tagtäglich vor vielfältigen
Aufgaben, möchten neue Ideen umsetzen und suchen Rat.
Sie erwarten, dass wir sie ganzheitlich betreuen und praxis­
orientierte Lösungen mit größtmöglichem Nutzen entwickeln.
Deshalb setzen wir für jeden Mandanten, ob Global Player,
Familien­unternehmen oder kommunaler Träger, unser
gesamtes Potenzial ein: Erfahrung, Branchenkenntnis,
Fach­wissen, Qualitäts­anspruch, Innovations­k raft und die
Ressourcen unseres Expertennetzwerks in 157 Ländern.
Besonders wichtig ist uns die vertrauensvolle Zusammen­
arbeit mit unseren Mandanten, denn je besser wir sie kennen
und verstehen, umso gezielter können wir sie unterstützen.
PwC. 10.300 engagierte Menschen an 25 Standorten.
1,9 Mrd. Euro Gesamt­leistung. Führende Wirtschafts­
prüfungs- und Beratungs­gesellschaft in Deutschland.
54 Vergütungsstudie 2016
Prof. Dr. Hans-Joachim Böcking
Goethe-Universität Frankfurt
Campus Westend
Theodor-W.-Adorno-Platz 4
Tel.: +49 69 798-34749
[email protected]
Über die Goethe-Universität
Die Goethe-Universität ist eine forschungsstarke Hochschule
in der europäischen Finanzmetropole Frankfurt. Lebendig,
urban und weltoffen besitzt sie als Stiftungsuniversität
ein einzigartiges Maß an Eigenständigkeit. 1914 als erste
Stiftungsuniversität Deutschlands von Frankfurter Bürgern
gegründet, ist sie heute mit über 47.000 Studierenden die
drittgrößte Universität Deutschlands. In einem gemeinsamen
Projekt haben die Professur für Betriebswirtschaftslehre, insb.
Wirtschaftsprüfung und Corporate Governance, unter der
Leitung von Herrn Prof. Dr. Hans-Joachim Böcking, und PwC
die Vergütungsstudie 2016 erarbeitet.
Mitwirkende
Mitwirkende
PwC
Nicole Fischer
PwC AG WPG
Fuhrberger Str. 5
30625 Hannover
Tel.: +49 511 5357-5823
[email protected]
Johannes Reich
PwC AG WPG
Friedrich-Ebert-Anlage 35–37
60327 Frankfurt
Tel.: +49 69 9585-3667
[email protected]
Martin Kaspar
PwC AG WPG
Friedrich-Ebert-Anlage 35–37
60327 Frankfurt
Tel.: +49 69 9585-2969
[email protected]
Axel Schütte
PwC AG WPG
Friedrich-Ebert-Anlage 35–37
60327 Frankfurt
Tel.: +49 69 9585-3791
[email protected]
Goethe-Universität
Carolin Althoff
Goethe-Universität Frankfurt,
Campus Westend
Theodor-W.-Adorno-Platz 4
60323 Frankfurt
Tel.: +49 69 798-34753
[email protected]
Anika Hanke
Goethe-Universität Frankfurt,
Campus Westend
Theodor-W.-Adorno-Platz 4
60323 Frankfurt
Tel.: +49 69 798-34752
[email protected]
Laura Bundle
Goethe-Universität Frankfurt,
Campus Westend
Theodor-W.-Adorno-Platz 4
60323 Frankfurt
Tel.: +49 69 798-34731
[email protected]
Vergütungsstudie 2016 55
Impressum
Impressum
Vergütungsstudie 2016
Herausgegeben von der PricewaterhouseCoopers AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft (PwC)
Von Remo Schmid (PwC), Dr. Henning Hönsch (PwC) und Prof. Dr. Hans-Joachim Böcking
(Goethe-Universität Frankfurt)
Die vorliegende Studie wurde durch die tatkräftige Unetrstützung folgender Personen realisiert:
PwC: Nicole Fischer, Martin Kaspar, Axel Schütte und Johannes Reich
Goethe-Universität Frankfurt: Carolin Althoff, Anika Hanke und Laura Bundle
November 2016, 58 Seiten, 36 Abbildungen, 5 Tabellen, Softcover
Alle Rechte vorbehalten. Vervielfältigungen, Mikroverfilmung, die Einspeicherung und Verarbeitung in
elektronischen Medien sind ohne Zustimmung der Herausgeber nicht gestattet.
Die Inhalte dieser Publikation sind zur Information unserer Mandanten bestimmt. Sie entsprechen
dem Kenntnisstand der Autoren zum Zeitpunkt der Veröffentlichung. Für die Lösung einschlägiger
Probleme greifen Sie bitte auf die in der Publikation angegebenen Quellen zurück oder wenden sich
an die genannten Ansprechpartner. Meinungsbeiträge geben die Auffassung der einzelnen Autoren
wieder.
Die PricewaterhouseCoopers Aktiengesellschaft Wirtschaftsprüfungsgesellschaft bekennt sich zu den PwC-Ethikgrundsätzen (zugänglich in deutscher
Sprache über www.pwc.de/de/ethikcode) und zu den Zehn Prinzipien des UN Global Compact (zugänglich in deutscher und englischer Sprache über
www.globalcompact.de).
© November 2016 PricewaterhouseCoopers Aktiengesellschaft Wirtschaftsprüfungsgesellschaft. Alle Rechte vorbehalten.
„PwC“ bezeichnet in diesem Dokument die PricewaterhouseCoopers Aktiengesellschaft Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, die eine Mitgliedsgesellschaft
der PricewaterhouseCoopers International Limited (PwCIL) ist. Jede der Mitgliedsgesellschaften der PwCIL ist eine rechtlich selbstständige Gesellschaft.
Vergütungsstudie 2016 57
www.pwc.de

Vergütung eines Gastvortrages aus Kapitel 1519 Titel 42973 /100

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