GMS Newsletter Oktober 2016

Global Mobility Services
Newsletter
Aktuelle Themen und Fragestellungen rund
um den internationalen Mitarbeitereinsatz
Oktober 2016
Der digitale Schuhkarton
heute @home: Wer heute noch
Kontoauszüge braucht, sollte daran denken, sie monatlich herunterzuladen. Rechnungen per
Post werden immer seltener.
Soll der Schuhkarton mit Belegen für den Steuerberater nun
Dropbox heißen?
heute @work: Aktenordner wurden durch digitale Archive und
Arbeitsräume ersetzt. Kommunikation findet größtenteils digital
statt. Es gibt eine unendliche Anzahl von Möglichkeiten der Kommunikation via Cloud, Intranet,
externem Hosting, Zugriff via Benutzername/Passwort oder SSO,
virtuellen Arbeitsräumen, EMails und lokalen Laufwerken.
Und da Sie gerade den KPMG Newsletter für globale Mitarbeiterentsendungen lesen, haben
Sie sicher unzählige Situationen
vor Ihrem geistigen Auge, die
Sie mit dem Gedanken begannen „Der Entwurf des Arbeitsvertrags für Herrn Müller/der Ausgleichsberechnungsbetrag für
Frau Claxton müsste eigentlich
hier sein...“ [ist er natürlich nicht]
und die Suche danach begann.
Sie erstreckt sich oft über Kontinente und Zeitzonen [handelt es
sich um einen Inbound Assignee, dessen Vertragsentwurf
von der aufnehmenden Gesellschaft geprüft werden soll / um
die Einholung der Boni und Tantieme Informationen / usw.], über
digitale Plattformen, Programme
und eine Vielzahl von Ansprechpartnern.
Inhalt
Logistikpartner der Mission „Entsendung“
Sie koordinieren, managen, verhandeln, schlichten, berichten
und analysieren. Meist im Korsett vieler (in der Regel zu kleiner) Budgets. Suchen bedeutet
Zeitverlust, Bindung von Ressourcen (Ihrer, der Ihrer Mitarbeiter und der Entsandten) sowie Fehlerquoten.
DBA Niederlande – Steuervergünstigung für Ehegatten von Grenzpendlern
Um Kommunikation und Arbeitsabläufe weltweit zu koordinieren,
sind digitale Plattformen notwendig. Damit diese den erwünschten Datenaustausch bringen und
Brücken über Zeitzonen und Kulturen schlagen, braucht es eine
adäquate Logistik:
Veranstaltungen
–
–
–
Der digitale Schuhkarton
Base Erosion and Profit Shifting – Welche Auswirkungen hat das BEPS-Projekt der OECD auf den Betriebsstättenbegriff?
Arbeitgeber nach den Doppelbesteuerungsabkommen: Eine Kostenverrechnung bei der Arbeitnehmerentsendung
im Konzern begründet nicht immer eine
Arbeitgeberbestellung des aufnehmenden Unternehmens
Update zum Kindergeldanspruch bei
Entsendungen innerhalb der EU
Voraussichtliche Rechengrößen in der
Sozialversicherung für 2017
Eine globale Plattform
Klar definierte, für jeden umsetzbare Handlungsabläufe
(Prozesse)
Regelmäßige Schulungen
und Prüfungen, damit die
festgelegten Routinen eingehalten werden und zeitgemäß/effizient sind
© 2016 KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, ein Mitglied des KPMG-Netzwerks unabhängiger Mitgliedsfirmen, die KPMG International Cooperative („KPMG International“),
einer juristischen Person schweizerischen Rechts, angeschlossen sind. Alle Rechte vorbehalten.
Global Mobility Services Newsletter | 2
Technologie ist die wichtigste
Zutat in Ihrem Rezept für effizientes tägliches Arbeiten, das
heißt ohne langes Suchen, ohne
Reibungsverluste. Ziel ist es, alles geordnet finden, jederzeit,
von jedem Ort der Erde,
24 Stunden am Tag.
Die Ausgangssituation – Mitarbeiter, HR, Abteilung Einsatz/Heimatland – wird regelmäßig
unter anderem um den externen
Steuerberater erweitert. Damit
kommt eine weitere Kommunikationsebene hinzu.
Der Fixpunkt von KPMG für
Kommunikation ist – neben dem
persönlichen Kontakt – KPMG
LINK Work Force (lesen Sie
mehr dazu hier) Für alle Beteiligten (Mitarbeiter, HR oder KPMG)
steht diese zentrale Plattform für
den Zugriff auf die jeweilig relevanten Informationsbereiche und
Funktionen bereit.
Für den entsandten Mitarbeiter: Ob Argentinien / Deutschland oder Venezuela / Kasachstan, in jeder Konstellation nutzt
sowohl der Entsandte als auch
KPMG diese Plattform zum Informationsaustausch. Vor, während und nach dem Einsatz:
–
–
–
Mehrsprachige Fragebögen
sind in einheitlicher Struktur
und Formulierung zur Abgabe steuerlicher Informationen verfügbar.
Aufgrund des Datentransfers
zwischen den Fragebögen
verringert sich mit jeder Nutzung die Zahl der einzutragenden Daten.
Jederzeit können steuerlich
relevante Dokumente durch
den Mitarbeiter bereitgestellt
werden, während KPMG die
Arbeitsergebnisse (zum Beispiel Steuererklärung) zur
Durchsicht und Freigabe
durch den Mitarbeiter hinterlegt.
–
Notwendige Zustimmungen
(etwa für die Einreichung
von Steuererklärungen) können online gegeben werden.
Ein zentraler Ort. Keine Suche
notwendig. Für den HR-Mitarbeiter erfolgt auf Knopfdruck die
Statusübersicht extern erbrachter steuerlicher Dienstleistungen,
Rechnungslegungen und HR-relevanter steuerlicher Arbeitsergebnisse für den Mitarbeiter
(zum Beispiel Ausgleichsberechnung).
KPMG LINK Work Force verknüpft zielgerichtet weitere Anwendungen für HR-interne Arbeitsabläufe. Dazu gehören zum
Beispiel die Erstellung von Gehaltsberechnungen oder -abrechnungen, die Administration
von Entsendungen mit Aufgaben-Management oder komplexe Global Equity Compensation-Berechnungen.
Konfigurierbare Workflows unterstützen die Prozesse variabel
und bedarfsgenau.
Fazit
Möchten Sie mehr erfahren über
KPMG LINK Work Force? Teilen
Sie uns mit, welche Funktionen
Sie benötigen und welche Arbeitsabläufe Sie effizienter gestalten möchten? Was fehlt
Ihnen in Ihrer täglichen HR-Arbeit? Wir freuen uns auf Ihr
Feedback.
Base Erosion and Profit Shifting – Welche Auswirkungen
hat das BEPS-Projekt der
OECD auf den Betriebsstättenbegriff?
Wir möchten Ihnen mit diesem
Beitrag einen Überblick über Aktionspunkt 7 „Preventing the Artificial Avoidance of Permanent
Establishment Status” des
BEPS-Projekts der OECD geben.
Die OECD hat gemeinsam mit
den G20-Staaten am 5. Oktober 2015 das finale Maßnahmenpaket gegen Base Erosion
and Profit Shifting (BEPS) veröffentlicht. Dieses Maßnahmenpaket umfasst insgesamt 15 Handlungsfelder, sogenannte Action
Points. Diese sollen einer bewussten Verminderung von Besteuerungsgrundlagen sowie
Gewinnverschiebungen künftig
entgegenwirken.
Generell kann man sagen, dass
insbesondere die Emerging Markets ihren (Steuer-)Anteil am
globalen Kuchen immer vehementer einfordern. Die BEPS Initiative könnte ihnen dabei in die
Karten spielen. Macht Ihr Unternehmen weltweit mindestens
EUR 750 Millionen Umsatz?
Dann sind Sie unmittelbar betroffen und sollten frühzeitig Vorsorge treffen. Zwei Beispiele belegen dies. Aus der
Steuerabteilung von Robert
Bosch ist zu hören, dass sich die
Anzahl der eigenen Betriebsstätten nach der Einführung der
BEPS-Regeln verzehnfachen
wird. Auswirkungen werden insbesondere im Bereich der Lohnund Umsatzsteuer gesehen. Der
Steuerabteilungsleiter der Siemens AG sieht echte Herausforderungen durch die lückenlose
und präzise Dokumentation der
internationalen Mitarbeitereinsätze auf die Unternehmen zukommen.
Die OECD weitet in Aktionspunkt 7 den Betriebsstättenbegriff erheblich aus. Mit dem
neuen Vorschlag von Art. 5
OECD-MA soll der Vermeidung
und künstlichen Umgehung von
Betriebsstätten künftig ein Riegel
vorgeschoben werden. Angesichts der zahlreichen Doppelbesteuerungsabkommen wäre eine
Umsetzung der Vorhaben der
OECD zu zeitraubend, sodass
ein multilateraler Vertrag ausge-
© 2016 KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, ein Mitglied des KPMG-Netzwerks unabhängiger Mitgliedsfirmen, die KPMG International Cooperative („KPMG International“),
einer juristischen Person schweizerischen Rechts, angeschlossen sind. Alle Rechte vorbehalten.
Global Mobility Services Newsletter | 3
handelt werden soll, der die bestehenden Doppelbesteuerungsabkommen überschreibt. Der
erste Entwurf dieses multilateralen Instruments, an dessen Ausarbeitung sich bisher circa 90
Länder beteiligt haben, wird voraussichtlich Ende 2016 vorliegen. Weiterhin hat auch die EU
in Form einer Mitteilung die Mitgliedstaaten dazu aufgefordert,
den neuen Art. 5 OECD-MA in
künftige Doppelbesteuerungsabkommen aufzunehmen, wobei
diese Mitteilung nicht bindend
ist.
Der Aktionspunkt 7 sieht eine
Reihe von Veränderungen des
Art. 5 OECD-MA vor:
–
–
–
A: Die Vermeidung von Betriebsstätten durch Kommissionärsstrukturen gemäß
Art. 5 Abs. 6 OECD-MA wird
mit der Neufassung von Abs.
6 ausgeschlossen sein.
Auch die Definition der Vertreterbetriebsstätte in Art. 5
Abs. 5 OECD-MA wird enger
gefasst.
B: Der Ausnahmenkatalog in
Art. 5 Abs. 4 OECD-MA wird
sich nur auf Tätigkeiten vorbereitender Art sowie Hilfstätigkeiten beschränken. Zur
Vorbeugung der Verhinderung von Betriebsstätten
nach Neufassung von Abs. 4
wird eine sogenannte AntiFragmentierungsregel eingefügt.
C: Die künstliche Verhinderung einer Bau- und Montagebetriebsstätte gemäß Art.
5 Abs. 3 OECD-MA durch
ein Aufspalten von Verträgen wird künftig unmöglich
sein.
Vertreter-Betriebsstätte in Art. 5
Abs. 5 OECD-MA
Bisher ist die Abschlussvollmacht eines abhängigen Vertreters die Kernvoraussetzung zur
Begründung einer Vertreter-Betriebsstätte. Eine Betriebsstätte
wird bisher angenommen, wenn
ein abhängiger Vertreter mit einer Abschlussvollmacht gewöhnlich für das Unternehmen Verträge abschließt. Im neuen Art. 5
Abs. 5 OECD-MA reicht es,
wenn ein Vertreter für das Unternehmen die wesentliche Rolle
beim Vertragsabschluss übernimmt („principal role“). Unter
„wesentlicher Rolle“ versteht die
OECD einen Vertragsabschluss
als direktes Ergebnis der Aktivitäten des Vertreters, das Mitteilen von Preisen sowie das Agieren des Vertreters als „sales
force“.
Kommissionärsbetriebsstätte in
Art. 5 Abs. 6 OECD-MA
Bisher kann ein Unternehmen
mittels eines Kommissionärs in
einem anderen Land tätig werden, ohne in diesem Land eine
Betriebsstätte zu begründen
(Art. 5 Abs. 6 OECD-MA). Der
Kommissionär schließt ‒ anders
als ein Vertreter ‒ in eigenem
Namen, aber auf Rechnung des
beauftragenden Unternehmens
mit Dritten Verträge ab. Sobald
ein Kommissionär seine Tätigkeit „exclusively or almost exclusively“ für verbundene Unternehmen ausübt, so gilt dieser künftig
als abhängiger Vertreter. Er begründet dann eine Vertreter-Betriebsstätte. Als abhängiger Vertreter gilt in Zukunft auch, wer
fast ausschließlich (mindestens
90 Prozent) für verbundene Unternehmen tätig wird.
Einschränkung des Ausnahmenkatalogs in Art. 5 Abs. 4 OECDMA
Bisher war eine Reihe von Tätigkeiten von der BetriebsstättenDefinition durch den Ausnahmekatalog in Art. 5 Abs. 4 OECDMA ausgeklammert. Beispielsweise führt ein Warenlager oder
ein Verkaufsbüro trotz fester Einrichtung im Ausland zu keiner
Betriebsstätte, auch wenn es
sich um wesentliche Tätigkeiten
des Unternehmens handelt, die
damit auch eine wesentliche
Wertschöpfung darstellen. Künftig wird die Anwendung der Ausnahmetatbestände eingeschränkt. Nur wenn es sich um
Tätigkeiten vorbereitender Art
oder Hilfstätigkeiten handelt, sollen die Ausnahmetatbestände
anwendbar sein.
Es wird daher für Unternehmen
von entscheidender Bedeutung
sein, welche Tätigkeiten als vorbereitende Tätigkeiten und Hilfstätigkeiten definiert werden. Die
OECD definiert Tätigkeiten als
vorbereitend, wenn diese anderen Tätigkeiten vorangehen und
von relativ kurzer Dauer sind.
Als Hilfstätigkeiten werden solche Tätigkeiten definiert, die die
Kerntätigkeit des Unternehmens
unterstützen ohne jedoch essenzieller und wesentlicher Bestandteil dieser zu sein. So wird
das Warenlager eines Onlineversandhändlers, das einen essenziellen und wesentlichen Bestandteil des Unternehmens
darstellt, daher künftig eine Betriebsstätte begründen.
Neu eingefügt wird in Abs. 4
auch die sogenannte Anti-Fragmentierungsregelung. Mit dieser
soll verhindert werden, dass Unternehmen wesentliche operative Tätigkeiten auf mehrere nahestehende Gesellschaften
verteilen. So kann bisher erreicht
werden, dass diese als Hilfstätigkeiten oder Tätigkeiten vorbereitender Art je Gesellschaft gelten.
Die Anti-Fragmentierungsregelung fasst sämtliche Tätigkeiten
einzelner Gesellschaften zusammen und der Status einer Betriebsstätte kann mit einer Verteilung von Geschäftstätigkeiten
auf mehrere nahestehende Gesellschaften künftig nicht umgangen werden.
© 2016 KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, ein Mitglied des KPMG-Netzwerks unabhängiger Mitgliedsfirmen, die KPMG International Cooperative („KPMG International“),
einer juristischen Person schweizerischen Rechts, angeschlossen sind. Alle Rechte vorbehalten.
Global Mobility Services Newsletter | 4
Konkretisierung der Kommentierung im OECD-Musterkommentar zu Art. 5 Abs. 3 OECD-MA
Die erforderliche Mindestdauer
zur Begründung einer Bau- und
Montagebetriebsstätte beträgt
laut OECD-MA 12 Monate. Bislang wird die Begründung einer
Bau- und Montagebetriebsstätte
durch die (künstliche) Aufteilung
von Verträgen („splitting-up of
contracts“) umgangen. So kann
die erforderliche Mindestdauer
von 12 Monaten unterschritten
werden. Künftig sollen sämtliche
mit einer Bau- und Montagetätigkeit in Zusammenhang stehenden Maßnahmen zusammengefasst werden. Die OECD wird
diese Änderung durch eine Anpassung des OECD-MusterKommentars erzielen.
Fazit
Steuern machen Schlagzeilen.
Sie sind ein Thema für die Allgemeinheit geworden. Dem hat
sich die OECD nun angenommen. Durch die Änderungen der
OECD wird sich sowohl die Anzahl von Betriebsstätten als
auch der damit verbundene Verwaltungsaufwand signifikant erhöhen. Es liegt auf der Hand,
dass bei der praktischen Bewältigung dieser Herausforderungen
ein Blatt Papier und ein Bleistift
hier nicht weiterhelfen werden.
Sie müssen schnellstens über
Budgets und Lösungen nachdenken, sonst kann es teuer
werden. Ihnen stehen die Ansprechpartner der KPMG AG
Wirtschaftsprüfungsgesellschaft
aus dem Global Mobility Services-Team jederzeit für Fragen
zur Verfügung. Kontaktieren Sie
bitte Ihren lokalen KPMG Berater oder Thorsten Beduhn und
Claudia Kühle, beide KPMG Berlin.
DBA Niederlande – Steuervergünstigungen für Ehegatten
von Grenzpendlern
Das neue Abkommen zur Vermeidung der Doppelbesteuerung
zwischen Deutschland und den
Niederlanden (DBA NL 2012) ist
seit dem 1. Januar 2016 anwendbar.
Zu den wesentlichen Änderungen für Arbeitnehmer haben wir
bereits in unserem Newsletter
Januar 2016 (Ausgabe Januar
2016) aufmerksam gemacht.
Recht versteckt und für viele Arbeitnehmer unbemerkt, hat auch
eine Regelung für Grenzpendler
in das DBA Eingang gefunden.
Dies ist für Niederländer, die
nach Deutschland einpendeln,
recht vorteilhaft.
Grenzpendler in diesem Sinne
sind Personen, die ihren Wohnsitz in den Niederlanden, jedoch
keinen Wohnsitz in Deutschland
haben. Diese können beantragen, dass sie in Deutschland als
unbeschränkt steuerpflichtig behandelt werden. Voraussetzung
für diesen Antrag ist, dass die
Einkommensgrenze des § 1
Abs. 3 Einkommensteuergesetz
erfüllt wird. Es müssen mindestens 90 Prozent der Einkünfte in
Deutschland steuerpflichtig sein.
Nach § 1a Einkommensteuergesetz kann außerdem die
Zusammenveranlagung mit einem in den Niederlanden wohnenden Ehegatten beantragt
werden. Daraus kann sich ein
Splittingvorteil ergeben.
Eine eher unauffällige Regelung
findet sich im Protokoll zu Art. 24
DBA Niederlande. Es wurde zwischen beiden Vertragsstaaten
vereinbart, dass die Einkommensgrenze von 90 Prozent für
die Einkünfte des Ehegatten
nicht gilt. Bislang musste diese
Grenze bei beiden Ehegatten
zusammen überschritten werden. Ab 2016 fällt dies weg. Die
Höhe der Einkünfte des Ehegatten, die in den Niederlanden
bzw. in Deutschland versteuert
werden, ist nunmehr unbeachtlich.
Grenzpendler aus den Niederlanden sollten die Antragstellung
auf einen Lohnsteuereinbehalt
nach der Steuerklasse 3 prüfen.
Damit können erhebliche Lohnsteuerbeträge eingespart werden.
Fazit
Auch das neue DBA Niederlande bestätigt den Grundsatz,
dass die Regeln der Doppelbesteuerungen komplex sind. Sie
befinden sich zum Teil an unvorhergesehenen Stellen und beziehen sich auf spezielle Regeln
der Vertragsstaaten. Hier lohnt
sich steuerlicher Rat häufig sofort.
Arbeitgeber nach den Doppelbesteuerungsabkommen: Eine
Kostenverrechnung bei der
Arbeitnehmerentsendung im
Konzern begründet nicht immer eine Arbeitgeberstellung
des aufnehmenden Unternehmens
Ein Arbeitnehmer, der im Ausland für ein dort ansässiges Unternehmen tätig wird, das demselben Konzern wie sein
Arbeitgeber angehört, ist nicht
als Arbeitnehmer dieses ausländischen Unternehmens anzusehen. Dies gilt jedenfalls dann,
wenn die Kosten innerhalb des
Konzerns nach einem allgemeinen Verteilungsschlüssel verrechnet werden. So entschied
kürzlich (auch) das FG Münster
(Urteil vom 24. August 2016, Az.
7 K 821/13 E). Es bewegt sich
damit auf einer Linie mit dem FG
Hessen (Urteil vom
28. September 2005, Az. 1 K
1877/01) und Stimmen in der Literatur).
© 2016 KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, ein Mitglied des KPMG-Netzwerks unabhängiger Mitgliedsfirmen, die KPMG International Cooperative („KPMG International“),
einer juristischen Person schweizerischen Rechts, angeschlossen sind. Alle Rechte vorbehalten.
Global Mobility Services Newsletter | 5
Worum ging es? Der Kläger war
als Informationstechniker bei einem in Deutschland ansässigen
Unternehmen angestellt. Dieses
bezahlte ganzjährig seinen Arbeitslohn. Im Streitjahr 2010 war
er an weniger als 184 Tagen in
Großbritannien für ein dort ansässiges Unternehmen tätig.
Dieses gehörte demselben Konzern wie die Arbeitgeberin an.
Das Finanzamt unterwarf den
gesamten vom Kläger bezogenen Jahreslohn der deutschen
Einkommensteuer. Der Kläger
war demgegenüber der Ansicht,
dass der anteilige, für die Tätigkeit in Großbritannien bezogene
Arbeitslohn dem deutschen Besteuerungsrecht entzogen sei.
Er identifizierte die britische Gesellschaft insoweit als seine wirtschaftliche Arbeitgeberin im
Sinne des Abkommens. Außerdem sei im Rahmen einer konzerninternen Verrechnung sein
durchschnittlicher Stundenlohn
zwischen den beiden Gesellschaften umgelegt worden. Die
aufnehmende Gesellschaft sei
also auch mit seinem Lohn belastet gewesen. Nach der Bescheinigung der deutschen Gesellschaft wird bei
länderübergreifenden Tätigkeiten ein stündlicher Kostensatz
gemäß der Einstufung in
Deutschland verrechnet. Neben
den durchschnittlichen Gehaltskosten des Klägers von EUR 35
habe der sogenannte Vollkostenverrechnungssatz von EUR
124,30 noch weitere Aufwendungen wie Gehaltsnebenkosten
(Sozialabgaben, Pensionsrückstellungen, etc.) und Umlagen
(Flächenkosten, Schulungen, ITAusstattung etc.) umfasst.
Der Senat wies die Klage ab.
Der Bundesrepublik Deutschland
stehe das Besteuerungsrecht für
den gesamten Arbeitslohn des
Klägers zu. Der Kläger hätte sich
nicht länger als 183 Tage in
Großbritannien aufgehalten.
Seine Vergütungen seien weiterhin von einem im Inland ansässigen Arbeitgeber gezahlt worden.
Diese hätten auch nicht den Gewinn einer britischen Betriebsstätte der deutschen Arbeitgeberin gemindert. Entgegen der
Ansicht des Klägers sei die britische Konzerngesellschaft auch
nicht Arbeitgeberin des Klägers
gewesen. Die konzerninterne
Verrechnung im Wege eines allgemeinen Verteilungsschlüssels
reiche nicht aus, um diese Gesellschaft als wirtschaftliche Arbeitgeberin anzusehen. Die Stellung des wirtschaftlichen
Arbeitgebers setze voraus, dass
statt einer pauschalen Verrechnung die tatsächlichen Kosten,
die im konkreten Einzelfall angefallen sind, weiterbelastet werden. Im vorliegenden Fall habe
die britische Gesellschaft dieselbe Stellung wie ein Kunde,
der für eine Dienst- oder Werkleistung einen festen pauschalen Stundensatz an einen Unternehmer entrichtet.
Fazit:
Das Urteil zeigt erneut, dass die
Krux stets im Detail liegt. Nicht
jede Kostenverrechnung bei einer Arbeitnehmerentsendung im
Konzern führt zur Annahme eines Arbeitgebers im Sinne der
DBA. Wenn die Erfüllung einer
eigenen Lieferungs- oder Werkleistungsverpflichtung des entsendenden Unternehmens vorliegt, kann ein Arbeitgeber nach
den DBA nicht angenommen
werden. Dann wird der Arbeitslohn des Mitarbeiters Preisbestandteil der Lieferung oder Werkleistung. Das entsendende
Unternehmen bleibt in diesem
Falle auch abkommensrechtlich
Arbeitgeber. Die Verrechnung
der Kosten von Auslandseinsätzen ist in der Praxis kein leichtes
Thema.
Update zum Kindergeldanspruch bei Entsendungen innerhalb der EU
Die persönliche Anspruchsberechtigung auf Kindergeld stellt
bei grenzüberschreitenden
Sachverhalten immer wieder
eine Herausforderung dar. Dieses Thema wurde zuletzt auch in
unserer Aprilausgabe 2016 (lesen Sie hier) beschrieben.
Anspruch auf Kindergeld nach
dem Einkommensteuergesetz
hat derjenige, der in Deutschland einen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt hat.
Wie verhält es sich jedoch, wenn
die Erziehungsberechtigten zum
Beispiel wegen einer Entsendung oder Scheidung nicht mehr
in einem gemeinsamen Haushalt
leben? In einer Entscheidung
des Bundesfinanzhofes (BFH
vom 28. April 2016, III R 68/13)
ging es um die folgende Frage:
Hat der in Deutschland lebende
Vater Anspruch auf deutsches
Kindergeld für seine in Spanien
bei der Kindsmutter lebenden
Kinder?
Nach dem Einkommensteuergesetz wird für jedes Kind nur einem Berechtigten Kindergeld gezahlt. Gibt es mehrere
Berechtigte, wie in diesem Fall
der Kindsvater in Deutschland
und die Kindsmutter in Spanien,
hat nur der vorrangig Berechtigte
den Anspruch.
Vorrangig berechtigt ist hierbei
derjenige, der das Kind in seinem Haushalt aufgenommen
hat. Dies wäre die in Spanien lebende Mutter.
Nach Unionsrecht wird für die
Kindsmutter ein Wohnsitz in
Deutschland fingiert. Durch
diese Fiktion ist die Kindsmutter
in Spanien so zu behandeln, als
würde sie unter die deutschen
Rechtsvorschriften fallen. Damit
© 2016 KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, ein Mitglied des KPMG-Netzwerks unabhängiger Mitgliedsfirmen, die KPMG International Cooperative („KPMG International“),
einer juristischen Person schweizerischen Rechts, angeschlossen sind. Alle Rechte vorbehalten.
Global Mobility Services Newsletter | 6
ist sie vorrangig anspruchsberechtigt für deutsches Kindergeld.
Der BFH ging im Urteilsfall sogar
noch weiter:
Unerheblich bei der Wohnsitzfiktion ist, ob der getrennt lebende
Erziehungsberechtigte einen Antrag auf Kindergeld in Deutschland oder dem anderen Mitgliedstaat tatsächlich gestellt hat.
Stellt eine anspruchsberechtigte
Person einen Antrag auf Leistungen (hier: der in Deutschland lebende Vater), muss dieser Antrag zugunsten des vorrangig
Berechtigten (hier: die Kindsmutter) berücksichtigt werden. Das
heißt, der Kindergeldantrag des
Vaters hätte in einen Antrag der
Mutter umgedeutet werden müssen.
In einem weiteren Urteil legte
der BFH (10. März 2016, III R
62/12) den Begriff des vorrangig
berechtigten Personenkreises
weiter aus. Es wurde einem in
Deutschland lebenden Kindsvater der vorrangige Anspruch auf
Kindergeld versagt.
Der Kindsvater hatte in Deutschland einen ständigen Wohnsitz
inne und dort einen Antrag auf
Kindergeld gestellt. Die Kinder
wiederum lebten bei der Großmutter in Griechenland, welche
diese in ihren Haushalt aufgenommen hatte.
Dennoch wurde der Kindergeldanspruch des Kindsvaters durch
den vorrangigen Kindergeldanspruch der Großmutter verdrängt. Warum?
Wie bereits im obigen Fall beschrieben, ist derjenige vorrangig berechtigt, der das Kind in
seinen Haushalt aufgenommen
hat.
In einem weiteren Urteil des
BFH (04. Februar 2016, III R
9/15) wurde entschieden, dass
die Berechnung des Differenzkindergeldes kindsbezogen und
nicht familienbezogen zu erfolgen hat.
nicht für alle Kinder zusammen
zu berechnen sei.
Differenzkindergeldansprüche
entstehen, wenn für ein Kind,
das in einem EU-/EWR-Staat
oder der Schweiz seinen Wohnsitz hat, gleichzeitig Ansprüche
auf zwei verschiedene Familienleistungen in zwei EU-/EWRStaaten oder der Schweiz bestehen. Überschießt die eine Familienleistung die andere, kann unter bestimmten
Voraussetzungen in dem einen
Staat die Differenz zur höheren
landesüblichen Familienleistung
ausgezahlt werden.
Die Berechnung des Anspruchs
auf Differenzkindergeld hat
kindsbezogen und nicht familienbezogen zu erfolgen. Höheres
Kindergeld in einem EU-/ EWRStaat oder der Schweiz für ein
Kind führt nicht zur Kürzung des
Differenzkindergeldes bei einem
anderen Kind.
Sachverhalt dieser Entscheidung
war, dass Kindsvater, Kindsmutter und Kinder in Deutschland ihren Wohnsitz hatten. Der Kindsvater erhielt in der Schweiz für
seine Kinder Familienzulagen,
da er dort arbeitete. Die Kindsmutter beantragte in Deutschland Differenzkindergeld. Das
deutsche Kindergeld für das
dritte und vierte Kind fiel höher
als die schweizerische Familienzulage aus. Für das erste und
zweite Kind hingegen waren die
deutschen Kindergeldleistungen
niedriger als die eidgenössische
Familienzulage.
Die Familienkasse verrechnete
die Summe für alle Kinder miteinander und kam zu dem Entschluss, dass der Kindsmutter
ein monatliches Differenzkindergeld in Höhe von EUR 28,58 zu
zahlen sei.
Dagegen klagte die Kindsmutter
und machte Ansprüche in Höhe
von EUR 74,14 geltend. Die Begründung lautete, dass der Differenzkindergeldanspruch für
jedes einzelne Kind separat und
Der BFH gab der Kindsmutter
Recht:
Fazit
Die Anspruchsvoraussetzungen
für Kindergeld und andere Familienleistungen im internationalen
Zusammenhang werden mit jeder entschiedenen Rechtsache
komplizierter. Sie hängen außerdem oft vom Einzelfall ab. Gerne
beraten wir Sie zu diesem
Thema, aber auch zu allen anderen Themen im Zusammenhang mit Familienleistungen.
Voraussichtliche Rechengrößen in der Sozialversicherung
für 2017
Der Regierungsentwurf über die
Sozialversicherungsrechengrößen für das Jahr 2017 liegt vor.
Die Beitragsbemessungsgrenze
(BBG) ist der Betrag, bis zu dem
Beiträge zur gesetzlichen Sozialversicherung höchstens erhoben
werden. Der Entgeltanteil, der
oberhalb dieser Grenze liegt, ist
beitragsfrei.
Die Jahresarbeitsentgeltgrenze
(JAEG) bestimmt, ab welcher
Höhe sich ein Arbeitnehmer privat bzw. freiwillig gesetzlich versichern kann. Liegt das Arbeitsentgelt unter der JAEG, ist der
Arbeitnehmer versicherungspflichtig in der gesetzlichen
Kranken- und Pflegeversicherung.
© 2016 KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, ein Mitglied des KPMG-Netzwerks unabhängiger Mitgliedsfirmen, die KPMG International Cooperative („KPMG International“),
einer juristischen Person schweizerischen Rechts, angeschlossen sind. Alle Rechte vorbehalten.
Global Mobility Services Newsletter | 7
Ab dem 1. Januar 2017 gelten
voraussichtlich die folgenden
Rechengrößen in der deutschen
Sozialversicherung:
Rechengrößen 2017
Bezugsgröße in der Sozialversicherung
JAEG in der gesetzlichen KV
West Jahr / EUR 57.600
Ost Jahr / EUR 57.600
JAEG für Bestandsfälle in PKV
West / Jahr EUR 52.200
West Monat / EUR 2.975
Ost / Jahr EUR 52.200
Ost Monat / EUR 2.975 (für KV
und PV)
Ein weiterer wichtiger Wert in
der Sozialversicherung ist die
Bezugsgröße. Die Bezugsgröße
ist die Basis zahlreicher Grenzwerte oder Rechengrößen im
Sozialversicherungsrecht. So
bestimmt sich beispielsweise der
monatliche Beitrag für das Versicherungspflichtverhältnis auf Antrag in der Arbeitslosenversicherung nach der Bezugsgröße.
Derzeit beträgt dieser Beitrag
monatlich EU 87,15 (Bezugsgröße 2016 = EUR 2.905 x 3
Prozent Beitrag Arbeitslosenversicherung). Die Bezugsgröße in
der Sozialversicherung soll nun
auf EUR 2.975 angehoben werden. Dadurch erhöht sich folglich
auch der Beitrag zum Versicherungspflichtverhältnis auf Antrag
in der Arbeitslosenversicherung.
Dieser wird ab dem 1. Januar
2017 voraussichtlich EUR 89,25
betragen.
Ost Monat / EUR 2.660 (für RV
und AV)
West Jahr / EUR 35.700
Ost Jahr / EUR 35.700 (für KV
und PV)
Ost Jahr / EUR 31.920 (für RV
und AV)
BBG in KV und PV
West Monat / EUR 4.350
Ost Monat / EUR 4.350
West Jahr / EUR 52.200
Ost Jahr / EUR 52.200
BBG in der allgemeinen RV
und AV
West Monat / EUR 6.350
Ost Monat / EUR 5.700
West Jahr / EUR 76.200
Ost Jahr / EUR 68.400
In der Praxis werden die im Ausland beschäftigten Mitarbeiter in
der Regel zeitnah über die Beitragsänderung seitens der Arbeitsagenturen informiert. Sofern
Sie als Arbeitgeber dem Mitarbeiter den Beitrag für das Versicherungspflichtverhältnis auf Antrag in der
Arbeitslosenversicherung ganz
oder anteilig erstatten, empfehlen wir, die Erstattungsbeträge
entsprechend anzupassen.
© 2016 KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, ein Mitglied des KPMG-Netzwerks unabhängiger Mitgliedsfirmen, die KPMG International Cooperative („KPMG International“),
einer juristischen Person schweizerischen Rechts, angeschlossen sind. Alle Rechte vorbehalten.
Global Mobility Services Newsletter | 8
Veranstaltungen
Gerne weisen wir Sie noch auf einige themenbezogene Veranstaltungen mit Mitarbeitern der KPMG
AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft als Referenten hin. Einen aktuellen Überblick über die Seminare
und Veranstaltungen erhalten Sie hier.
DGFP Seminar: Grundlagen der
befristeten Auslandsbeschäftigung
Referent: Karl-Wilhelm Hofmann
7. bis 11. November 2016, Stuttgart
28. November bis 2. Dezember 2016,
Leipzig
Weitere Informationen erhalten Sie auf
der Website von DGFP e.V.
www.dgfp.de
GMS Webcast:
„Global Mobility@Jahresende – Was
Sie jetzt noch tun sollten“
Referenten: Susanne Härzke,
Jutta Lenz
15. November 2016
von 10.00 Uhr bis 11.00 Uhr
Die Veranstaltung richtet sich an:
HR-Verantwortliche (Global Mobility) und
Payroll-Verantwortliche (Expat-Payroll)
Inhalte:
Grenzüberschreitende Mitarbeitereinsätze gehen mit einer Vielzahl von Compliance-Anforderungen einher. Ob im
Rahmen von Entsendungen, Projektgeschäft im Ausland oder langfristigen
Dienstreisen – einige lohnsteuerliche und
sozialversicherungsrechtliche Erfordernisse sind zum Jahresende gezielt anzugehen, da teilweise Ausschlussfristen
greifen.
Wir erläutern, was steuerlich und sozialversicherungsrechtlich für international
eingesetzte Mitarbeiter vor Jahresende
noch zu tun ist. Anträge, Meldungen, Fristen rund um die Gehaltsabrechnung – wir
bringen die konkreten to do’s für Sie auf
den Punkt.
Weitere Informationen werden über einen
gesonderten Newsletter mitgeteilt.
© 2016 KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, ein Mitglied des KPMG-Netzwerks unabhängiger Mitgliedsfirmen, die KPMG International Cooperative („KPMG International“),
einer juristischen Person schweizerischen Rechts, angeschlossen sind. Alle Rechte vorbehalten.
9
Ansprechpartner
KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft
Global Mobility Services
Peter J. Dolan, Partner
T +49 89 9282-3207
[email protected]
Berlin
Mathias Schubert, Partner
T +49 30 2068-4424
[email protected]
Frankfurt am Main
Heidi Mennen, Partner
T +49 69 9587-1505
[email protected]
Hamburg
Frank Seidel, Partner
T +49 30 2068-4585
[email protected]
Stuttgart
Iris Degenhardt, Partner
T +49 711 9060-41033
[email protected]
Global Mobility Services
Processes & Technology
Christian Baumgart, Partner
T +49 30 2068-4181
[email protected]
Global Mobility Services
US Tax
Britta Rücker, Director
T +49 69 9587-2165
[email protected]
Global Mobility Services
Social Security
Frank Seidel, Partner
T +49 30 2068-4585
[email protected]
Köln
Ute Otto, Partner
T +49 221 2073-6373
[email protected]
Global Mobility Services
HR
Monika Kumetat, Partner
T +49 69 9587-4154
[email protected]
Düsseldorf
Stefanie Vogler, Partner
T +49 211 475-7378
[email protected]
Lohnsteuer Services
Eugen Straub, Partner
T +49 89 9282-1641
[email protected]
Mannheim
Hauke Poethkow, Director
T +49 621 4267-305
[email protected]
KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft mbH
München
Uwe Nowotnick, Partner
T +49 89 9282-1626
[email protected]
Immigration/Arbeitsrecht
Dr. Thomas Wolf, Partner
T +49 30 530199-300
[email protected]
Impressum
Herausgeber
KPMG AG
Wirtschaftsprüfungsgesellschaft
Klingelhöferstraße 18
10785 Berlin
Redaktion
Uwe Nowotnick (V. i. S. d. P.)
T +49 89 9282-1626
[email protected]
Global Mobility Services
Newsletter kostenlos
abonnieren
Wenn Sie unseren Newsletter
automatisch erhalten möchten,
können Sie sich unter folgender
Adresse als Abonnent eintragen
lassen:
www.kpmg.de/newsletter/
subscribe.aspx
www.kpmg.de
www.kpmg.de/socialmedia
Die enthaltenen Informationen sind allgemeiner Natur und
nicht auf die spezielle Situation einer Einzelperson oder einer juristischen Person ausgerichtet. Obwohl wir uns bemühen, zuverlässige und aktuelle Informationen zu liefern,
können wir nicht garantieren, dass diese Informationen so
zutreffend sind wie zum Zeitpunkt ihres Eingangs oder dass
sie auch in Zukunft so zutreffend sein werden. Niemand
sollte aufgrund dieser Informationen handeln ohne geeigneten fachlichen Rat und ohne gründliche Analyse der betreffenden Situation. Unsere Leistungen erbringen wir vorbehaltlich der berufsrechtlichen Prüfung der Zulässigkeit in
jedem Einzelfall.
© 2016 KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, ein Mitglied des KPMG-Netzwerks unabhängiger Mitgliedsfirmen,
die KPMG International Cooperative („KPMG International“), einer juristischen Person schweizerischen Rechts,
angeschlossen sind. Alle Rechte vorbehalten. Der Name
KPMG und das Logo sind eingetragene Markenzeichen von
KPMG International.