3026829 gm 6_15_Zitzler

Management
Denk a ns t ö S S e z u r P e r s o n a l w i r t s c h a f t
Personalentwicklung – feuern oder investieren?
G
lückwunsch, wenn Sie eine
Mannschaft an Bord haben, die
funktioniert, die miteinander kommuniziert und gemeinsam den Club
jeden Tag ein bisschen besser und
somit attraktiver für Mitglieder und
Gäste macht.
Leider zeigt die Erfahrung, dass in
einem solchen Zustand des Teams
oft zur Tagesordnung übergegangen
wird. Aber: Vorsicht ist geboten. Die
einzelnen Teammitglieder entwickeln
sich mit ihren Aufgaben und der zunehmenden Erfahrung unterschiedlich weiter. Und hier setzt die Aufgabe
des/der Vorgesetzten an, das Team als
solches zu erhalten und gemeinsam
nach vorne zu bringen.
Natürlich ist kündigen und neu suchen auch eine Option, wenn ein
Teammitglied keine gute Leistung
mehr erbringt. Aber das ist nicht
immer nötig oder sinnvoll, vor allem
auch, wenn man bedenkt, dass Neueinstellungen ebenfalls mit einem Risiko behaftet sein können und zudem
zeit- und kostenaufwändig sind (siehe
golfmanager 4/15, S. 14ff.). Es lohnt
sich eher, genau hinzusehen und zu
ermitteln, wie es dazu kam.
Fortbildung im Fokus
Zunächst zur Erinnerung eine Klärung der Begrifflichkeit: OLFERT
definiert die Personalentwicklung
als „Gesamtheit der Maßnahmen zur
Erhaltung und Verbesserung der Mitarbeiterqualifikation.“ Sie kann die
Ausbildung, die Fortbildung oder die
Umschulung umfassen. In diesem Artikel werden wir uns auf die Fortbildung, also auf Maßnahmen, die die
beruflichen Kenntnisse und Fertigkeiten an die betrieblichen Erfordernisse
anpassen bzw. diese erweitern, konzentrieren.
Im Laufe einer Karriere erweitern
sich die Aufgaben oder es wird ggf.
Über-/Unterforderung von Mitarbeitern
(Quelle: OLFERT, 2010)
eine höhere Position eingenommen
(interne Personalbeschaffung – dazu
mehr weiter unten). Somit sind die
Qualifikationen der Mitarbeiter nicht
immer passgenau. Das kann sich einerseits auf die fachlichen Inhalte
beziehen, aber auch auf die persönlichen Aspekte abzielen, wie z.B. Führungstechniken, Selbstmanagement
etc. Insbesondere hier greift eine
vernünftige, vorausschauende Personalentwicklung. Diese ist leider nach
wie vor in vielen Unternehmen noch
unterentwickelt (siehe auch: IBARRA,
HERMINA im Harvard Business Manager Blog).
dem letzten Gespräch erfüllt wurde.
Wurden zusätzliche Ziele vereinbart,
ist gemeinsam zu klären, in welchem
Erfüllungsgrad diese Ziele erreicht
wurden. Ist festzustellen, dass grundsätzliche Tätigkeiten nicht zufriedenstellend ausgeführt wurden oder Ziele
nicht erreicht wurden, weil Fertigkeiten fehlten, um sie umzusetzen, haben
wir einen ersten Anhaltspunkt dafür,
dass ein Bedarf an Schulung besteht.
Aber auch Soft Skills, die eventuell unterentwickelt sind, sind gerade
bei der Dienstleistung auf einer Golf
anlage ein nicht zu unterschätzender
Aspekt. Natürlich kann kein erwachsener Mensch in seiner grundlegenden Persönlichkeitsstruktur mehr
„umgepolt“ werden, jedoch kann man
die positiven Fähigkeiten stärken oder
Hilfestellung geben, wie mit Schwächen, aber auch z.B. besser mit Stress
umgegangen werden kann.
Wir unterscheiden zwischen der Anpassungsfortbildung und der Aufstiegsfortbildung. Erstere soll die
fachlichen Qualifikationen der Mitarbeiter verbessern, zweitere soll
Führungsverhalten und -wissen trainieren. Aber wissen Sie genau, für
wen was richtig ist?
Die Basis – das Personalgespräch
Grundlage ist in jedem Fall ein strukturiertes und regelmäßig stattfindendes
Personalgespräch. Dies stellt – abgekürzt – die notwendige Bestandsaufnahme dar, wie die für diesen
Mitarbeiter laut Stellenbeschreibung
definierte Aufgabe im Zeitraum seit
Bei all dem sollten wir uns eines vor
Augen führen: Wer im Sommer an
sieben Tagen um die neun bis zwölf
Stunden täglich eine Dienstleistung
erfüllt – ich denke hierbei insbesondere an Rezeptionsteams – kann nicht
immer gut gelaunt sein, alle Kritik
gleichermaßen stoisch hinnehmen
und jeden gleich zuvorkommend behandeln. Das wäre das Ideal, ist aber
mit Menschen nicht zu machen. Daher
muss das Ziel sein, dem Ideal nahezu6/2015 golfmanager
25
26
management
kommen und den Menschen, die die
Dienstleistung erbringen, das Handwerkszeug zu vermitteln, dieses Ziel
auch mehr und mehr zu erreichen.
Die fachlichen Fähigkeiten bringen
die Sicherheit, auch in ungewohnten
Situationen gelassen und kompetent
zu agieren. Die überfachlichen Fähigkeiten sind die Pluspunkte für alle.
Und bitte eines nicht vergessen: Gerade in kleinen Teams kommt den
jeweiligen Führungspersonen, sei
es Vorstand, Clubmanager oder
Head-Greenkeeper, eine noch größere
Vorbildfunktion zu, als in größeren
Unternehmen. Sie werden wesentlich
unmittelbarer erlebt und sollten das
vorleben, was sie von ihren Mitarbeitern erwarten. Diesem Umstand sollte
unbedingt bei den Personalentwicklungs-Planungen Rechnung getragen
werden.
werden, Frust-Kündigungen und Sie
haben im Handumdrehen zwei Stellen
neu zu besetzen.
Aber auch die Vorgaben der Berufsgenossenschaften können eine Leitlinie für die Weiterentwicklung der
Mitarbeiter sein: Z.B. Ausbildungen
zum Ersthelfer oder die Beschäftigung mit Fragen des Arbeitsschutzes
und daraus abgeleiteten neuen Handlungsmustern und Aufgaben können
ertüchtigen.
Wichtig ist, dass derjenige, der über
die Maßnahmen entscheidet und sie
plant, eine Vorstellung hat vom Budget, das ihm zur Verfügung steht. Es
gibt für alle Themen große und kleine
Lösungen und nicht unbedingt ist die
teurere auch die bessere.
Einzeln oder in der Gruppe?
Die Bedarfsermittlung
Folglich gilt es, in einem Personalgespräch – neben der Festlegung von
möglichst realistischen Zielen – zu
ermitteln, worin genau der Schulungsbedarf besteht. Muss bei eher
neuen Mitarbeitern mit geringerer
Branchenerfahrung vielleicht noch
grundsätzliches Wissen nachgeschult
werden? Möchten sich Mitarbeiter in
einem Schwerpunkt weiterbilden und
dann hier die Rolle eines „primus inter
pares“ übernehmen? Wird in absehbarer Zeit eine Führungsposition frei
und müssen hierfür noch spezifische
Fertigkeiten geschult werden?
Gerade in letzterem Fall wären Sie
in der Lage, einem verdienten Mitarbeiter eine sinnvolle Perspektive
aufzuzeigen. Leider sind solche Möglichkeiten in Golfclubs eher selten.
Aber wenn, sollten Sie als vorausdenkender Verantwortlicher die Chance
ergreifen. Sie sparen sich Zeit und
Geld und haben zudem jemanden gewonnen, auf dessen Fähigkeiten Sie
sich verlassen können und der über
eine solche Personalmaßnahme sicherlich einen Schub in seiner Loyalität und Leistungsbereitschaft erfährt.
Nicht selten allerdings provozieren
solche Chancen, wenn sie vertan
golfmanager 6/2015
Einfache Antwort: Das kommt darauf
an. Meine Empfehlung ist, immer ein
Back-up an Erfahrung zu haben, wenn
Ihre Teamstärke das zulässt. Der Vorteil liegt auf der Hand: Fällt ein Mitarbeiter aus, kann der nächste nahtlos
weiterarbeiten. Dabei muss noch nicht
einmal alles Detailwissen vorliegen,
sondern eine Grundfertigkeit und der
Betrieb ist gerettet. Beispiel: Ein Mitarbeiter ist auf Wettspielbetrieb spezialisiert und kennt alle Funktionen der
Clubverwaltungssoftware (CVS) in
diesem Modul. Fällt er aus, kann ein
Kollege einspringen, um ein Turnier
abzuwickeln – ggf. in spezifischen Details mit Hilfe der CVS-Hotline, aber
die Veranstaltung ist für den Sponsoren gerettet.
Eva Zitzler
Clubmanagerin im Golfclub Abenberg e.V.
Davor war sie geschäftsführende Gesell
chafterin einer Beratung für Personalmarketing, insgesamt 12 Jahre in der
Personalberatung sowie drei Jahre im
Management der AUDI AG tätig.
bzw. das DGV-Intranet oder auch die
Online-Turnierabwicklung für Verbandswettspiele, dann sind die jeweiligen Hersteller sowie die Verbände
mit Webinaren, In-House-Schulungen
oder Seminaren an festen Orten und
je nach Stand der Vorkenntnisse behilflich.
Auch die Hersteller von Maschinen
können unterstützen. Geht es um Regularien, den Spielbetrieb oder auch
betriebswirtschaftliche Fragestellungen, sind die Verbände (BVGA, DGV,
GMVD, GVD) mit Schulungen, Jahrestagungen und Seminaren hilfreich.
Schwieriger wird es dann schon bei
überfachlichen Qualifikationsmaßnahmen. Eine gute Übersicht bieten in
der Regel die lokalen Industrie- und
Handelskammern an. Einzelne, spezifische Anbieter, wie z.B. die Harzburger Akademie oder die Management
Akademie München, sind spezialisiert
auf die Weiterentwicklung von Führungskräften.
Welche Möglichkeiten gibt es?
Grundsätzliche Ausbildung in golfspezifischen Berufen werden z.B. vom
Deutschen Golf Verband (DGV), dem
IST-Studieninstitut (Institut für Freizeit und Touristik), der Golfbusiness
AG sowie den DEULEN in Freising
oder Kempen angeboten.
Möglicherweise haben Sie aber auch
im Vorstand oder in der Mitgliedschaft
einen Unternehmer aus einem modern
geführten Betrieb, der seinerseits eine
gute Personalentwicklung etabliert
hat und mit Rat zur Seite stehen kann.
Und was haben alle davon?
Fachliche Schulungen sind relativ
klar: Geht es um Clubverwaltungssysteme oder Greenkeeping-Software
Wie geht es Ihnen, wenn Sie das Gefühl haben, Ihre Arbeit wird wert-
Management
geschätzt und Ihr Unternehmen
interessiert sich für Sie als Person
und für Ihre Fähigkeiten? Genau!
Ihr Selbstvertrauen und Ihr Selbstwertgefühl werden gepusht und Ihre
Loyalität zu dem Unternehmen wird
gestärkt. Mit anderen Worten, Ihre
Schultern straffen sich und Sie fühlen
sich fähig, sich künftigen Herausforderungen zu stellen. Und Sie denken
nicht darüber nach, zu kündigen,
Dienst nach Vorschrift zu machen
oder sich den nächsten Urlaub herbeizusehnen, weil Sie doch nur eine
kleine Nummer sind oder gar nach
Gutdünken austauschbar.
Somit liegt der Vorteil für das Unternehmen auf der Hand: Loyale Mitarbeiter, die lange im Unternehmen sind
und somit fundierte Erfahrung in den
betrieblichen Abläufen haben. Und
die dazu fachlich bestens aufgestellt
sind. Wenn sich dazu noch Perspektiven für jüngere Mitarbeiter/-innen im
Unternehmen ergeben, ist eigentlich
alles perfekt.
Doch auch bei bester Personalführung sucht sich der/die eine oder andere eine neue Herausforderung oder
möglicherweise passt er oder sie nicht
mehr in ein sich weiterentwickelndes
Team. Wie die Trennung möglichst
professionell gehandhabt wird, damit
beschäftigen wir uns im fünften und
letzten Teil der Serie im nächsten golfmanager.
www.die-akademie.de
Management Akademie München:
www.mam.de
Quellen:
Olfert, Klaus, 2010: Personalwirtschaft, 14. Auflage, Kiehl/NWB
Verlag, Herne
Harvard Business Manager Blog:
www.harvardbusinessmanager.de/
blogs
Eva Zitzler
Linksammlung:
DGV: www.golf.de/dgv
IST: www.ist.de
Sport Business AG:
www.sport-business-ag.de
Deula Freising: www.deula-bayern.
de
Deula Kempen: www.deula-kempen.
de
Albatros: www.albatros.net
PC Caddie: www.pccaddie.de
IHK: www.ihk.de
Harzburger Akademie:
6/2015 golfmanager
27

Download Report