Personalrekrutierung 4.0 - BaronGeisler Management GmbH

Ihre Personalberatung aus Dresden
Personalrekrutierung 4.0
Personalbeschaffung in Zeiten des
Fachkräftemangels
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Wann suchen Kandidaten einen neuen Job?
Die Beantwortung dieser Frage beschäftigt sicher viele Personalverantwortliche und
Recruiter. Unsere Erfahrung zeigt: Kandidaten, die wir identifizieren und die sich
wechselbereit zeigen, geben für ihren angestrebten Arbeitgeberwechsel folgende
Motivationen an:
-
Unternehmenskultur und Vorgesetztenverhalten
Vereinbarkeit von Familie und Beruf / flexible Arbeitszeiten
Möglichkeiten der persönlichen Entwicklung
Einbringen von eigenen Ideen und Übernahme von Verantwortung
Vergütung und Sonderleistungen
Unternehmen investieren zunehmend in die Personalrekrutierung. Der sog. „War of
Talents“ gilt als Synonym für den Wettbewerb von Unternehmen um den Gewinn der
besten Köpfe, die es einzustellen und zu binden gilt.
In unserem Workshop gehen wir auf erfolgreiche Personalrekrutierungsstrategien ein
und zeigen auf, wie Sie Ihre zukünftigen Mitarbeiter für sich gewinnen können!
Inhalt
Personalplanung und Zielgruppenanalyse
3
4
6
Active Sourcing
Talentmanagement/Kandidatenbindung
2
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Gender: Bei allen Aussagen und Bezeichnungen, die sich sinngemäß auf Personen beziehen, meint die gewählte
Formulierung beide Geschlechter. Aus Gründen der Lesbarkeit ist hier die männliche Formulierung gewählt.
1. Personalplanung und Zielgruppenanalyse
Gern überspringen Unternehmen das erste Modul eines erfolgreich aufgestellten
strategischen Personalmarketings: die Personalplanung und die Zielgruppenanalyse.
Im Unternehmensalltag werden strategische, auf das Personal ausgerichtete Aspekte
vernachlässigt und die Personalbesetzungen erfolgen aus einem „spontanen“
aktuellen Bedarf heraus.
Die strategische Personalplanung schützt vor folgenden Risiken:
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
Kapazitätsrisiken
Kompetenzrisiken
Beschaffungsrisiken (Arbeitsmarkt)
Altersrisiken
Die strategische Personalplanung bietet die Möglichkeit, exemplarisch aufgeführte
Personalmaßnahmen abzuleiten:
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
Rekrutierung und Übernahme von Auszubildenden
Nachwuchsförderprogramme
Wissensmanagement / Nachfolgeregelungen
Identifizierung der vorhandenen HR-Ressourcen
Personalbeschaffung und Demographie
Sind signifikante Personalbedarfe nicht aus dem eigenen Mitarbeiterbestand oder dem
eigenen Unternehmensnachwuchs zu rekrutieren, gilt es, Maßnahmen der externen
Personalbeschaffung einzuleiten.
Die Nutzung von Online Jobbörsen sowie die Einrichtungen einer firmeneigenen
„Karriereseite“ sind die am häufigsten genutzten Kanäle der Personalsuche – doch
immer mehr Unternehmen beklagen zurückgehende Bewerberzahlen.
Sind die Kanäle also „falsch“ gewählt?
Folgend zwei Grafiken für den Versuch der Beantwortung dieser Frage – die erste
Grafik zeigt die am häufigsten gewählten Such- und Veröffentlichungskanäle von
Unternehmen auf – die zweite Grafik, die am häufigsten gewählten Suchkanäle von
Bewerbern:
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Umfrage zur Nutzung von Recruiting-Kanälen
durch Unternehmen in Deutschland 2015
PERSONALBERATER/ZEITARBEIT/AÜ
34
INTRANET
39
SOCIAL MEDIA ZUM EMPLOYER BRANDING
43
SOCIAL MEDIA JOB POSTINGS
45
PRINTTITEL (ZEITUNG UND FACHZEITSCHRIFTEN)
45
SOCIAL MEDIA ZUR DIREKTANSPRACHE ("ACTIVE SOURCING")
46
MESSEN (Z.B. HOCHSHUL-, JOB&KARRIEREMESSEN)
48
EIGENES NETZWERK
53
INTERNE MITARBEITEREMPFEHLUNG
56
EIGENE FIRMEN KARRIERESEITE
87
JOBPORTALE (JOBBÖRSE + JOBSUCHMASCHINEN)
92
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Quelle: Social Media Recruiting Studie 2015 - Auswertung Deutschland, Seite 10; durch onlinerecruiting.net
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Auf dem ersten Blick lässt sich eine hohe Kongruenz zwischen beiden Suchkanälen
konstatieren. Aber:
Wann beginnen Kandidaten „Stellensuchend“ zu werden? Sind sie dann bereits
„arbeitssuchend“ oder gar „arbeitslos“? Zählen die „Stellensuchenden“ zu Ihrer
Zielgruppe?
Diese und weitere wichtige Fragen müssen Unternehmen sich stellen, damit der
Personalsuchprozess systematisch und zielführend geplant und umgesetzt wird:
 Wer ist unsere Zielgruppe
 Welches genaue Profil verbirgt sich hinter meinem Idealkandidaten (Fachliche
Kompetenz, Methodische Kompetenz, Soziale Kompetenz, Interessen,
berufliche/persönliche Ziele etc.)?
 Auf welchen Platzformen, in welchem Netzwerk befindet und bewegt sich
mein Idealkandidat? In welchen Foren, ….
 Welche Sprache spricht mein Idealkandidat?
 Welche
Unternehmenskultur,
welche
beruflichen
Aufgaben
und
Verantwortungsbereiche sprechen meinen Idealkandidaten an?
 Wie bewerbe ich das UNTERNHMEN bei meinem Idealkandidaten?
Benefits für
Mitarbeiter
Unternehmenshistorie
UnternehmensPersonal USPIndikator
Unternehmenserfolge
und Meilensteine
Unternehmensziele
Außenwirkung
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2. „Active Sourcing“ – die Kunst der Direktansprache
In einer Umfrage des Karriereportals Experteer aus dem Jahr 2015 wurde erfasst, dass
96% der Kandidaten direkt angesprochen werden wollen! Allerdings wurde dieser
Wunsch bei nur 37% der Kandidaten erfüllt.
(Quelle: Active Souring Studie 2015, Experteer).
Unternehmen, die eine hohe Passung zwischen ihrem Idealkandidaten und dem
tatsächlichen Kandidatenprofil erreichen wollen, setzen vermehrt auf „Active
Sourcing“ oder engagieren externe Berater, um diese qualitativ hochwertige und
zeitlich aufwendige Methode in die Anwendung zu bringen.
Kandidat
Unternehmen
Kompetenzmodell
Kompetenzprofil
Ziele
Ziele
Kultur/Werte
Kultur/Werte
©Fotolia, Urheber: freshidea (#87899349)
Damit ein erfolgreiches „Active Sourcing“ gelingt, sind folgende „Regeln“ bei der
Direktansprache besonders zu beachten:
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



Individuelle Ansprache
Hohe Passung zwischen Ideal- und Kandidatenprofil
Eine Ansprechstruktur und valide Zahlen, Daten und Fakten
Kontakt auf Augenhöhe
Zeitnahe Feedbacks und wertschätzende Kommunikation
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3. Talentmanagement / Kandidatenbindung
Sie haben Zeit und Geld in Praktikanten, Azubis, Werkstudenten und andere
Nachwuchskräfte investiert, haben aber nicht für jeden die passende Vakanz?
Sie planten und führten einen aufwendigen Bewerberauswahlprozess durch, bei dem
von den 10 Top-Kandidaten doch nur einer die freie Stelle besetzen kann und die
anderen eine Absage erhalten werden?
Sie nehmen bereits heute wahr, das zum Unternehmen und zur beruflichen Aufgabe
passende Kandidaten immer schwerer zu finden sind? Dann reduzieren Sie den
zeitlichen und finanziellen Aufwand für den zukünftigen Such- und Auswahlprozess
von morgen und entwickeln Sie ein professionelles „Talentmanagement“ und ein
mitarbeitergewinnbringendes „Top-Kandidaten-Pflegemanagement-System“. Wie ist
das zu konfigurieren?
 Pflegen Sie qualifiziert Kontakte zu Ihnen bekannten Top-Kandidaten, denen
sie absagen mussten.
 Erstellen Sie eine Datenbank mit ehemaligen Azubis, Werkstudenten oder
Praktikanten.
 Laden Sie Ihren Kandidatenpool regelmäßig zu Events Ihres Unternehmens ein.
Das können z.B. Vorträge, Messen, Tage der offenen Tür, Newsletter oder aber
auch Betriebsfeiern sein.
Auf jeden Fall ist Kreativität gefragt-der Bewerbermarkt will umgarnt werden!
Vertiefende Informationen und best practiced Beispiele erhalten Sie in unserem 3
stündigem Workshop „Personalrekrutierung 4.0 Personalbeschaffung in Zeiten des
Fachkräftemangels!“
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Sie sind neugierig und wollen mehr zum Thema erfahren? Dann laden wir Sie recht
herzlich zu unserem Seminar „Personalrekrutierung 4.0, Personalbeschaffung in
Zeiten des Fachkräftemangels“ ein:
Nächster Termin:
Dienstag, 09.08.2016 von 17:00 Uhr bis 20:00 Uhr
Ort: Königsbrücker Straße 61b, 01099 Dresden
Kosten: 49,- Euro (inkl. Getränke und Cateringpauschale)
Teilnehmeranzahl: 5
Ihre Referentin:
Anke Baron, Dipl. Soziologin
Personalberaterin und Fachtrainerin BDVT e.V.
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