Was ist situatives Führen? - Tangram

Was ist situatives Führen?
Darstellung des Modells mit dem Sie Führungskräfte befähigen, eine
"angemessene" Art der Führung zu praktizieren und die richtige Intensität
von Kontrolle und Unterstützung zu wählen.
Führungskräfte erhalten bis zu 40% mehr Zeit,
in dem sie Rückdelegation* vermeiden
und erkennen, wie sie engagierte,
selbstgesteuerte Arbeitsteams
bilden können, in denen
Mitarbeiter EigenMotiviation
entwickeln.
* Dieser Effekt entsteht, wenn Mitarbeiter nichts ohne Rücksprache und Zustimmung des Vorgesetzten unternehmen, also alles "zurück delegieren".
Inhaltsverzeichnis
Sind Sie zur Führungskraft befördert worden? ........................................................................................................................................................... Seite 3
Herausforderungen an Führungskräfte ................................................................................................................................................................................. Seite 4
Der "natürliche Führungsstil" ............................................................................................................................................................................................................. Seite 5
Das Persönlichkeits-Profil der Führungskraft ............................................................................................................................................................... Seite 6
Das Stellenprofil des geführten Mitarbeiters: wie führen, wenn seine Eigenschaften
nicht ideal zur Stellenanforderung passen?....................................................................................................................................................................... Seite 7
Führung anpassen auf das Mitarbeiter-Verhalten .................................................................................................................................................... Seite 8
Modifizierung des Modells "situatives Führen" von Hersey&Blanchard ..................................................................................... Seite 9
FAQ´s zum situativen Führen ....................................................................................................................................................................................................... Seite 10
Inhalte des Seminars "situatives Führen über Persönlichkeit" von Tangram-Consulting ................................... Seite 11
Referenzen zu diesen Trainingsinhalten ............................................................................................................................................................................. Seite 12
Seminarauswertungen von Trainingsteilnehmern ................................................................................................................................................ Seite 13
Trainerprofil ............................................................................................................................................................................................................................................................ Seite 17
Durchführung eines Probetrainings (inkl. Persönlichkeitsprofil ohne Berechnung) ................................................ Seite 18
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Sind Sie zur Führungskraft befördert worden?
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Kennen Sie das "Peter-Prinzip"?
Durch die nachfolgend dargestellte
Methode von Tangram-Consulting
entwickeln Führungskräfte
die erforderlichen Fähigkeiten,
wie sie ihre Mitarbeiter effektiv führen, um:
- die Leistung der Mitarbeiter zu steigern
- die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu steigern
- eine unternehmerische Denkweise zu vermitteln.
Das "Peter-Prinzip" ist eine These von Laurence J.
Peter, welche besagt, dass ein Mitarbeiter in seiner
beruflichen Hierarchie so lange befördert wird, bis er
das Maß seiner absoluten Unfähigkeit erreicht hat.
(Auszug aus Wikipedia)
Herausforderungen an Führungskräfte
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Vom Kollegen zum Vorgesetzten => und zu Konflikten!
Viele Führungskräfte werden ihren ehemaligen Kollegen "vorgesetzt", mit der Folge, sich so kollegial
wie möglich verhalten zu wollen. Folglich ist es schwer, eine "natürliche Autorität" als Führungskraft
zu entwickeln, da diese nicht von selbst entsteht bzw. von Kollegen nicht akzeptiert wird.
Probleme entstehen zum Einen durch Altersunterschiede, zum Anderen aber vor allem durch
Unterscheide in Bezug auf die vorhandene (meist fachliche) Kompetenz zu den Kollegen.
"Neue" Führungskräfte vermeiden es daher, ihre Kollegen zu kontrollieren oder ihnen in brenzligen
Situationen Anweisungen zu geben, was durchaus wichtige Führungseigenschaften darstellen. Situativ!
Wenn Führungskräfte mit ehemaligen Kollegen zusammen arbeiten, entstehen Konflikte vor allem
dann, wenn sie Unternehmensinteressen "von oben nach unten" weiterreichen müssen.
Die Hälfte aller Führungskräfte ist überlastet!
In einer Umfrage unter Personalmanagern wurde im Rahmen des Corporate Health Award 2010 die Belastung der Führungskräfte untersucht.
Das Ergebnis: 45,7 % der deutschen Führungskräfte sind dauerhaft überlastet. Aber womit sind sie überlastet: Mit Führung?
Keine Zeit zur Führung!
Viele Führungskräfte stehen unter Druck, Unternehmens-Ziele erreichen zu müssen. Dabei wird
ihnen das Ergebnis zumeist vordiktiert. Führung findet daher überwiegend in Form von "Korrekturen"
statt, sobald ein Mitarbeiter von der Erreichung der Ziele abweicht. Hierzu wird bevorzugt das
Mitarbeiter–Jahresgespräch genutzt, um einmal im Jahr (2h?) mitzuteilen, dass die
Leistungen im abgelaufenen Jahr die Erwartungen des Vorgesetzten leider nicht erfüllt haben.
Führen nach Sympathie?
Führung findet nicht selten "aus dem Bauch heraus" statt. Viele Führungskräfte entscheiden sich dabei
unbewusst nach Sympathie, wenn sie Mitarbeiter beurteilen und (be-)fördern. Der "HALO-Effekt" ist
nur einer von ca. 10 Wahrnehmungsverzerrungen, denen Führungskräfte unbewusst unterliegen.
Meine Mitarbeiter sind doch alle erwachsen!
Insbesondere dominante Führungskräfte führen häufig gar nicht (Laissez-Faire), sondern erwarten,
dass Mitarbeiter bei Problemen von selbst durch die "offene Tür" kommen. Jedoch wenden sich
Mitarbeiter im Problemfalle eher selten an dominante Führungskräfte, da diese wenig fehlertolerant
auf die Mitarbeiter wirken. Greift der Vorgesetzte durch fehlende Führung also zu wenig in das
Geschehen ein (auch nicht, wenn er Mitarbeiter unterstützen sollte), so vermeidet er seine Pflichten.
Der "natürliche Führungsstil"
Das Modell des situativen Führens geht davon aus, dass jeder Mitarbeiter eine auf seine "Situation" abgestimmte Führung erfahren sollte.
Erfolgreich ist diejenige Führungskraft, der es gelingt, ihr Verhalten an die Situation des Mitarbeiters anzupassen.
Dies erfordert zunächst einmal die Kenntnis über den eigenen "bevorzugten Führungsstil", um seine Führungs-Stärken und -begrenzungen zu
ermitteln.
Welchen natürlichen Führungsstil praktiziere ich als
Führungskraft bevorzugt?
Führungskräfte bevorzugen es, entweder stärker
gefühlsbezogen oder stärker sachbezogen vorzugehen.
In jeder dieser Grundeigenschaften sind sowohl Stärken als auch
Begrenzungen enthalten. Fällt es einer Führungskraft z.B. eher
leicht, eine betriebsbedingte Urlaubssperre zu verhängen
(Sache), so kann es durchaus sein, dass es ihr aber gleichzeitig
schwer fällt, einen Konflikt zwischen Mitarbeitern zu lösen, da sie
glaubt, dies müssen Erwachsene schon "unter sich ausmachen"
(Emotion).
Zu viel des Guten?
Psychologen sind sich einig: Schwächen stellen häufig nur
eine Übertreibung von Stärken dar. Die Kenntnis über
exzessive oder defizitäre Verhaltensweisen führen zu einem
effektiven Verhalten in der Mitarbeiterführung.
Aus diesem Grund beginnt die Ausbildung des situativen Führens
immer mit der Analyse des Persönlichkeits-Profils für die
Führungskraft, in der diese Übertreibungen des eigenen
Verhaltens ausgewiesen werden. (Details: siehe nächste Seite).
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Das Persönlichkeits-Profil der Führungskraft
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Welche Eigenschaft muss eine Führungskraft besitzen um wirkungsvoll zu führen?
Diese Frage beschäftigt Wissenschaftler schon seit vielen Jahren. Man geht von der Annahme aus, dass bereits angeborene Eigenschaften einer Person
das Führungsverhalten nachhaltig beeinflussen. Die Kenntnis über das eigene Führungsverhalten ist der erste Schritt zur Optimierung. Und genau
deswegen ermitteln wir bei Tangram-Consulting Ihre Führungs-Eigenschaften mit Hilfe eines wissenschaftlich fundierten Persönlichkeitsprofils.
Online-Analyse der eigenen Persönlichkeit als Führungskraft
Zunächst wird der Führungskraft ein Zugangscode zugesendet, mit der sie Ihre Eingaben auf einer OnlinePlattform vornehmen kann. Die Führungskraft beschreibt darin ihr berufliches Verhalten, also wie Sie sich
gegenüber Mitarbeitern verhält. Die Eingabe dauert nicht länger als zehn Minuten.
68-seitiger Persönlichkeitsreport
Die Führungskraft erhält anschließend einen Report, in dem ihr Verhalten detailliert
beschrieben wird. Darin finden sich u.a. Antworten auf die Themen:
Wie verhält sich die Führungskraft gegenüber den eigenen Mitarbeiten im Allgemeinen?
Fällt es der Führungskraft leicht, eine vertrauensvolle Atmosphäre herzustellen?
Auf welche Weise trifft diese Person ihre Entscheidungen?
Warum fällt der Umgang mit manchen Mitarbeitern deutlich schwerer als mit anderen?
Wie geht die Führungskraft mit Ideen und Gedanken von Mitarbeitern um?
Wie reagiert die Führungskraft auf Ablehnung oder Kritik?
Wie kann man den Verhaltensstil und die Bedürfnisse von Mitarbeitern erkennen?
Wie anpassungsfähig ist die Führungskraft gegenüber Anderen, kann sie rücksichtsvoll und
hilfsbereit sein, wenn es die Situation erfordert?
Welche Stärken ergeben sich daraus in der Mitarbeiterführung und wie baue ich sie aus?
Das Führungs-Seminar
Im anschließenden Führungs-Seminar wird dieser Report besprochen und das Modell des
situativen Führens erklärt. Die Teilnehmer erkennen, inwiefern sich Verhalten von
Kollegen und Mitarbeitern unterscheidet.
Hierdurch wird Verständnis entwickelt, welche Anpassungsfähigkeit ein geführter
Mitarbeiter benötigt, um effizient und motiviert handeln zu können.
Das Stellenprofil des geführten Mitarbeiters: Wie führen, wenn seine
Eigenschaften nicht ideal zur Stelle passen?
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Welche Eigenschaften muss der Mitarbeiter idealerweise mitbringen, was soll er beherrschen?
Zunächst ist wichtig zu ermitteln, welche Anforderungen die Stelle bzw. die Tätigkeit an den geführten Mitarbeiter stellt. Befragt man dazu zwei
verschiedene Führungskräfte, unterscheiden sich durchaus die Sichtweisen über die aktuellen Anforderungen, da diese immer "subjektiv" bewertet werden.
Eine perfekte Übereinstimmung zwischen dem Verhaltensstil des Mitarbeiters und dem erwarteten Verhalten des Vorgesetzten ist somit die Ausnahme.
Dies kann zu Spannungen führen, wenn die Erwartungen an den Mitarbeiter nicht thematisiert werden. Zur Verdeutlichung zwei Beispiele von Mitarbeitern:
Anforderung
in einer
anderen
Abteilung
Mitarbeiter A:
Anforderung
in einer
anderen
Abteilung
Ideal, aber nur bei 13% der Mitarbeiter der Fall:
Die Anforderungen an die Stelle werden durch die
Verhaltenseigenschaften dieses Mitarbeiters
vollständig erfüllt.
Dies betrifft sein:
• Vorhandenes Wissen
• Vorhandenes Können
• Sein Wollen und Engagement
Diese Situation erfordert von der Führungskraft,
möglichst wenig in die zu erfüllenden Aufgaben durch
"aktive Kontrolle" einzugreifen. Dies ist eine
Herausforderung für gewissenhafte Führungskräfte.
Mitarbeiter B:
Die Anforderung an die
Stelle wird durch die
Verhaltenseigenschaften
dieses Mitarbeiters
nur zum Teil erfüllt.
Dies kann betreffen:
• Fehlendes Wissen
• Fehlendes Können
• Mangelndes Wollen
Laut Gallup-Studie/2013
ist bei 85% der Mitarbeiter
in mittelständischen Unternehmen die hier beschriebene Situation zutreffend.
In diesem zweiten genannten Fall wird der Vorteil des
situativen Führens deutlich. Je nach dem, was dem Mitarbeiter
fehlt (Wissen, Können, Wollen), um die an ihn gestellten
Aufgaben zu erfüllen, muss die Führungskraft eine angepasste
Form der Führung praktizieren. In der Regel reicht der
"natürliche Führungsstil" hier nicht mehr aus.
Ganz im Gegenteil, dies kann sogar zur Demotivation führen.
Im Führungs-Seminar werden diese Punkte deswegen
intensiv bearbeitet. Um zu verstehen, wie situativ geführt
werden soll, werden Checklisten zur Personalentwicklung
erstellt sowie Mitarbeitergespräche besprochen und geübt.
Führung anpassen auf das Mitarbeiter-Verhalten:
-8-
Welches bevorzugte Verhalten zeigt der jeweilige Mitarbeiter?
Situatives Führen erfordert, dass jeder Mitarbeiter je nach Reifegrad unterschiedlich geführt wird. In dem Führungs-Seminar von Tangram-Consulting
werden mögliche Unterschiede von Mitarbeiterverhalten daher erklärt und aufgezeigt, wie Sie als Führungskraft darauf reagieren können.
D – der „dominante“ Mitarbeiter tritt oft stark auf und testet
die Reaktion des Vorgesetzten. Er interessiert sich für neue
Herausforderungen und erwartet ein selbstsicheres Auftreten
des Vorgesetzten. Er neigt dazu, energisch, direkt und
konkurrierend zu sein. Im Allgemeinen ist er selbstbewusst.
Er mag schwierige Arbeiten, besondere Aufträge und
„wichtige“ Positionen. Er nimmt gerne neue Aktivitäten in
Angriff. Routine mag er dagegen weniger.
I – der „initiative“ Mitarbeiter teilt viel über sich selbst mit und
freut sich, wenn er beim Vorgesetzten gut ankommt. Er mag die
Geselligkeit, ist kontaktfreudig und sehr emotional.
Er übernimmt spontan neue Aufgaben und tendiert dazu, eine
informelle, ungezwungene Atmosphäre aufzubauen.
Er übernimmt Tipps sehr schnell und hat eine feine Antenne für
Anerkennung und Lob. Feste Abläufe bringt er manchmal
durcheinander.
G – der „gewissenhafte“ Mitarbeiter wirkt eher
zurückhaltend und kritisch. Er neigt dazu, nach festgelegten
Richtlinien zu arbeiten und diese stark zu strukturieren. Hierbei
zeigt er Detailtreue und Genauigkeit. Sprunghaftigkeit mag er
dagegen weniger. Er bevorzugt eine sachliche, geschäftsmäßige
Beziehung, schätzt nachweisbaren, sinnvollen Nutzen und ein
systematisches und logisches Vorgehen.
S – der „stetige“ Mitarbeiter wirkt aufrichtig, offen und
beziehungsorientiert. Er neigt dazu, zurückhaltend und gelassen
zu sein und weiß, wo bei Kollegen der Schuh drückt. Er
erwartet von Vorgesetzten, dass Sie sich Zeit nehmen und ihn
unterstützen. Unkalkulierbaren Druck mag er weniger, seien Sie
sowohl für Persönliches als auch für Geschäftliches ansprechbar.
Garantien und Zusicherungen erleichtern ihm die Entscheidung
für Sie.
Im Führungs-Seminar von Tangram Consulting wird für jeden Ihrer geführten Mitarbeiter eine Einschätzung seines Verhaltens erstellt.
Dies ermöglicht Ihnen, Ihr Führungsverhalten darauf anzupassen, um den Mitarbeiter motivierend zu führen.
Modifizierung des Modells "situatives Führen" von Hersey&Blanchard:
Polizei-Hauptkommissarin M.F.:
(schreibt ihre Masterarbeit über das Thema situatives Führen)
Hallo Herr Chrobok, Sie sagen, dass der „natürliche Führungsstil“ einer
Person beachtet werden muss. Wie verhält es sich denn, wenn der
Reifegrad eines Mitarbeiters laut dem Ansatz des „Situativen Führens“ die
Fähigkeit des "Unterweisens" erfordert, die Führungskraft von Natur aber
eher entgegenkommend und kooperativ orientiert ist. Gibt bei einer solchen
Situation das von Ihnen erstellte Persönlichkeitsprofil Hilfestellung?
-9-
Würde man also „nur“ das Modell des situativen Führens von Hersey&
Blanchard vermitteln, dann werden das sicherlich die meisten Führungskräfte
verstehen, weil das Modell sehr logisch ist. Dennoch würden diese Personen in
ihrem „natürlichen Führungsstil“ gefangen bleiben und somit das Modell m.E.
nicht konsequent anwenden können.
Gerade in Stress-Situationen fallen Führungskräfte nämlich in ihren gewohnten
Verhaltensstil zurück. Und es gibt viele Führungskräfte, die aufgrund ihrer Verantwortung häufig inneren Stress empfinden und keine Zeit zum Führen finden.
In der Persönlichkeitsanalyse wird genau dies sichtbar, z.B.
•
welches Verhalten die Führungskraft in Stress-Situationen anwendet,
•
wie sie mit anderen Menschen einen (Führungs-) Konflikt austrägt,
•
mit welcher Art von Führung sie sich am liebsten beschäftigt und mit wem
sie diese ausführen kann (und möchte)
•
was sie an der Führungsarbeit am meisten motiviert bzw. vermeidet
Ein Musterbericht zum Download: www.Tangram-Consulting.de/downloads.html,
Zusammengefasst geht es also um die konsequente Verbindung dieser
beiden Teile:
Ulli Chrobok: Ja, genau das tut es und dies ist exakt der
Unterschied zum Modell von Hersey&Blanchard!
Das Modell des situativen Führens hilft zu verstehen, welche
Art der Führung der jeweilige Mitarbeiter benötigt.
Die Persönlichkeitsanalyse zeigt auf, wie ich es schaffe, dies in
Verbindung zu bringen mit meiner inneren Überzeugung Menschen zu
führen (meinem sog. „natürlichen Führungsstil“). Wichtig ist dabei, daß
keiner als Führungskraft „ein anderer Mensch werden will“ oder eine
„Rolle“ spielen möchte. Dies würden Führungskräfte zu Recht scheuen,
da sie dann ihre Authentizität verlieren würden.
Wissen, welche Führung
für den jeweiligen
Mitarbeiter aufgrund
seines Reifegrades
angemessen ist.
Wissen, welches bevorzugte FührungsVerhalten ich normalerweise aus
innerer Überzeugung anwende und
wie ich den erforderlichen Führungsstil
angemessen praktizieren kann.
(Modell von Hersey&Blanchard)
(DISG-Persönlichkeitsanalyse)
Dieses kombinierte Wissen über beide Parts vermittle ich Ihnen im
Training bzw. in einem persönlichen Coaching.
Fragen und Antworten zu situativem Führen:
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Frage:
Frage:
Frage:
Bisher haben unsere Führungskräfte eher
Personal verwaltet und nicht geführt.
Unsere Führungskräfte sind überhaupt nicht
in der Lage, Mitarbeiter richtig zu "führen",
dazu haben sie auch gar keine Zeit!
Unsere Führungskräfte entstammen alle aus
dem Team, sie verhalten sich eher wie
"Kollegen" anstatt als "Vorgesetzte".
Soll sich das dann nach dem Seminar ändern?
Weiterbildung ist doch immer so eine Sache,
durch die Einführung dieses Führungsmodells
hat man sicherlich mehr Arbeit als vorher.
Ich kann mir nicht vorstellen, daß man durch
die Einführung dieser Maßnahme auch noch
Geld sparen soll, geschweige denn Zeit
einspart. Wie soll das gehen?
Man muss wahrscheinlich zur Führungskraft
geboren sein. Braucht man für ihr Modell des
situativen Führens nicht bestimmte
Vorkenntnisse oder Fähigkeiten?
Ulli Chrobok:
Ganz im Gegenteil, diese Methode wird
bereits zur Ausbildung von NachwuchsFührungskräften empfohlen.
Für die Anwendung des situativen Führens
sind keine besonderen Vorkenntnisse oder
Fähigkeiten erforderlich.
Es eignet sich sogar zur Erziehung der
eigenen Kinder.
Ulli Chrobok:
Nein, es soll sich aber differenzieren.
Es gibt Mitarbeiter, die eine stärker
aufgabenorientierte Führung benötigen.
Ihre Führungskräfte erlernen in diesem
Training, wie sie einerseits Freiräume
gewähren und andererseits Grenzen setzen.
Diese Kenntnis ist hilfreich, damit Ihre
Führungskräfte ein Verständnis für das
funktionierende Verhältnis von Nähe und
Distanz zum Mitarbeiter entwickeln
können.
Ulli Chrobok:
Das ist ein Rechenexempel.
Haben Sie schon einmal errechnet,
wie viel Geld, Zeit und Energie es Ihr
Unternehmen kostet, einen verloren
gegangenen Mitarbeiter zu ersetzen?
Mitarbeiter verlassen das eigene
Unternehmen vorrangig wegen des
Verhältnisses zum Vorgesetzten. *
Das beweisen nicht nur unsere Erfahrungen,
sondern auch diverse Studien.
Möglicherweise haben Sie diese Erfahrung
auch schon in Ihrem Unternehmen
gemacht.
Die Motivation und Effektivität wird durch
die Anwendung des situativen Führens
nachweislich steigen.
* Ergebnisse der aktuellen Gallup-Studie von 2013:
Die Folgen für die Wirtschaft, die durch Fehler in der Führung bei Mitarbeitern mangelnde Motivation und Begeisterung auslösen, sind außerordentlich
hoch: wenig Verantwortungsbewusstsein, mangelnde Leistungsbereitschaft und steigender Krankenstand sind nur einige Symptome der enttäuschten
Beschäftigten. Nach Schätzung von Gallup werden Mehrkosten in Höhe von 18,3 Milliarden Euro allein durch die Fehlzeiten verursacht.
Negative Auswirkungen hat vor allem auch die Wechselbereitschaft von Mitarbeitern, die durch Führungsfehler zu “Dienst nach Vorschrift" führt.
Inhalte des Seminars "situatives Führen über Persönlichkeit" von Tangram-Consulting:
Wie auf den vorigen Seiten bereits erwähnt, werden umfangreiche Unterlagen im Training
situatives Führen bearbeitet:
•
Persönlichkeitsanalyse der Führungskraft (was bringe ich für Stärken und
Begrenzungen in Bezug auf Führung mit).
•
Stellenprofil (was die Führungskraft als ideales Verhalten in der Stelle erwartet).
•
Mitarbeiter-Einschätzung (welches Verhalten zeigt der einzelne Mitarbeiter).
•
Reifegrad-Bestimmung des Mitarbeiters (über welches Wissen und Können verfügt
der Mitarbeiter, wie ist seine Motivation und Engagement, das "Wollen" ausgeprägt?)
•
Situativer Führungsstil je nach Reifegrad und nach Persönlichkeit
•
Zusammensetzung der "passenden" Mitarbeiter-Persönlichkeiten und Reifgrade zu
selbstgesteuerten Arbeitsteams.
•
Erstellen eines Spannungsdiagramms, wie sich Mitarbeiter im Team gegenseitig
wahrnehmen und wo es Spannungen geben kann. Wie lassen sich bestehende
Spannungen reduzieren und wie lassen sie sich zukünftig vermeiden?
•
Praktizieren des lateralen Führens, bei dem sich die Mitarbeiter wie in einem ProjektTeam verhalten und die Zusammenarbeit nicht durch Hierarchie beeinflusst wird.
•
Implementieren von Feedbacksitzungen und MitarbeiterEntwicklungsgesprächen in denen es um qualitative Ziele zur Selbstentwicklung geht.
Situatives Führen ist weltweit die am stärksten verbreitete Führungsmethode!
Seit Mitte der Neunziger Jahre hat das Konzept des situativen Führens bedeutende
internationale Anerkennung als das am meisten praktizierte und erfolgreichste
Trainingsprogramm im Bereich der Mitarbeiterführung gefunden.
Das Konzept ist von mehr als 500 großen amerikanischen und europäischen Unternehmen
in die Führungskräfteschulung übernommen worden.
- 11 -
Auszug aus den Referenzen zu diesem Training:
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Wir arbeiten seit 2003 mit Herrn Chrobok zusammen. Durch die Maßnahmen mit Tangram-Consulting haben wir die Effektivität in dem
Zusammenspiel der Mitarbeiter merklich erhöhen können. Dies hat sich inzwischen messbar auf den Unternehmenserfolg ausgewirkt.
Andreas Hoffström, Geschäftsführer
kommIT Gesellschaft für Informationstechnik mbH Köln
Die Teilnehmer erlernen in dem Seminar sehr logische und einfach anzuwendende Methoden und sie sind motiviert, diese direkt am
nächsten Arbeitstag anzuwenden.
Rolf Grünsteidl, Senior Consultant Vertriebstraining
Vodafone Zentrale Düsseldorf
Ich habe selbst an einem Tangram-Seminar teilgenommen um mir ein Bild von der Anwendbarkeit der vermittelten Methoden zu
machen. Das Seminar ist äußerst aufschlussreich und behandelt das sensible Thema Verhalten in einem vollkommen angemessenen
Rahmen. Alle Teilnehmer hatten einen hohen Nutzen.
Andrea Hinz, CPE Leitung Personalentwicklung RWE Konzern
RWE AG Essen
Wir haben Herrn Chrobok als einen zuverlässigen und kompetenten Trainer und Berater kennen gelernt, den wir in jahrelanger
Zusammenarbeit zur internen Optimierung konsultiert haben. Der Nutzen steht in einem hohen Verhältnis zur Investition.
Brigitte Palmer, Inside Sales Manager
General Electric GE Capital & GECMS Neuss
Seminar klasse -Trainer klasse - Inhalt klasse- mehr davon! Die Mitarbeiter sind so motiviert, dass sie sich bereits auf das
Folgeseminar freuen. Aufgrund der positiven Resonanz werden wir alle Mitarbeiter im Kundenkontakt in dem 3-stufigen
Seminarkonzept von Herrn Chrobok trainieren lassen. Weiter so!
Helmut Lennartz, Geschäftsführer Autohaus Gruppe Gottfried Schultz
VW Audi Seat
Inzwischen praktizieren wir regelmäßig ein offenes und konstruktives Feedback im Umgang mit Anderen. Die Mitarbeiter beschreiben
deutliche Änderungen in der Zusammenarbeit mit Anderen und erleben eine höhere Motivation bei der Erledigung ihrer Aufgaben. Die
positiven Erfahrungen haben sich durch Mund-zu-Mund-Propaganda bereits auf andere Abteilungen und Standorte übertragen. Ich
kann die Zusammenarbeit mit Herrn Chrobok uneingeschränkt empfehlen.
Uwe Dmoch, Leiter IT / Group CIO
Alba Group / Interseroh, Berlin u. Köln
Ich kenne und erlebe Ulli Chrobok seit nunmehr 2006. Schon nach dem ersten Trainingstag mit Ulli Chrobok wusste ich, dass hier ein
besonderer Mensch seinen Beruf und seine Berufung „lebt“. Man kann es schwer in Worte fassen, wie sehr sich dieser Trainer vom
Rest der mir bekannten „Trainerwelt“ unterscheidet. Ein Trainer der, durch seine positiven Gedanken zu durchaus schwierigen
Themen, Menschen motiviert, den Blickwinkel zu verändern – und trotzdem sich selbst treu zu bleiben. Als „Quereinsteiger“ hat er uns
Dinge gezeigt, die Außenstehende, also unsere Kunden wahrnehmen und die zum Geschäftserfolg entscheidend beitragen. Die
Zusammenarbeit hat für einen durchweg steigenden Erfolg seit 2006 gesorgt.
Uwe Bledau, bis 2011 tätig als Channel Manager Trade
Adam Opel AG / Rüsselsheim
Seminarauswertungen (2014) von Trainingsteilnehmern
zum Seminar situatives Führen über Persönlichkeit:
- 13 -
Thomas Kunze
Seminarauswertungen (2014) von Trainingsteilnehmern
zum Seminar situatives Führen über Persönlichkeit:
- 14 -
Karin Rieger
Seminarauswertungen
(2014) von Trainingsteilnehmern
Stimmen
von Trainingsteilnehmern
zum Seminar situatives Führen:
zum Seminar situatives Führen über Persönlichkeit:
- 15 -
Karin Rieger
Joachim Hergert
Seminarauswertungen (2014) von Trainingsteilnehmern
Stimmen von Trainingsteilnehmern zum Seminar situatives Führen:
zum Seminar situatives Führen über Persönlichkeit:
Christoph Guhl
- 16 -
Ihr Trainer:
- 17 -
Ulli Chrobok
Gründung von Tangram-Consulting im Jahre 1996
Kompetenzen
• BWL-Studium Abschluss Diplom-Kaufmann, Prädikatsexamen
• DISG®-Zertifizierung zum Personality-Trainer und Coach
• Spezialisierung zur Persönlichkeitsentwicklung für
Führungskräfte sowie für Verkäufer, Berater u. Dienstleister
• Interne Trainerausbildung bei Black&Decker
• Train the Trainer Ausbildung
• Call-Center-Manager-Ausbildung
• Lizenzvergabe für die Train-the-Trainer- Ausbildungsmodule:
o Servicekompetenz im Vertrieb / Call-Center
o Konfliktfreie Kommunikation
o Einführung von Feedbacksystemen
o Situatives Führen
Auszeichnungen
• Winner of the intern Award at General Electric GECMS
(erfolgreichstes Amortisationsprojekt)
•
Tangram-Consulting wurde von Trainerlink zu den besten
Weiterbildungsanbietern 2014 gewählt.
Erfolge
• Erstmalige Einführung des DISG-PersönlichkeitsanalyseTools in den Konzernen:
o Vodafone D2 GmbH
o RWE AG
o Adam Opel AG
Probetraining für Neukunden mit
kostenloser Persönlichkeitsanalyse:
Zum Kennenlernen der Führungsmethode
"situatives Führen über Persönlichkeit" von
Tangram-Consulting erhält jeder Neukunde
eine Geld-zurück-Garantie.
Wir sind überzeugt von Ihrem Nutzen...
Wenn Sie lieber telefonieren:
Rufen Sie uns an und erfahren Sie, wie Sie selbstgesteuertes
Arbeiten von Mitarbeitern mit dem Führungs-Training
von Tangram-Consulting verwirklichen können.
Entlasten Sie Ihre Führungskräfte dauerhaft!
Wir unterstützen Sie gerne bei Ihrem Erfolg
und freuen uns auf Ihren Anruf!
Tangram-Consulting
Training und Beratung
An den Rheinauen 73
51371 Leverkusen
Tel: 02173 / 16 99 -139
Fax: 02173 / 20 39 660
...Sie haben kein Risiko!
Senden Sie uns eine kurze Nachricht,
an [email protected]
wenn Sie ein konkretes Angebot
mit Preisauskunft wünschen.
Wenn Sie Interesse an einem Probetraining
inklusive einer Persönlichkeitsanalyse haben
(ohne Berechnung für Neukunden) dann
schreiben Sie an:
[email protected]
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Web: www.tangram-consulting.de
E-Mail: [email protected]

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