官僚制の特徴とは…

輪読第3章
「会社と仕事に慣れる」
モチベーションと規則の関係
ぴくるす
官僚制振り返り
Step.1
官僚制のイメージを自由
に挙げてみよう！
規則ばかり？
効率的？
トップダウン？
官僚制振り返り
Step.2

今出た意見をもとに、
次の問いについて考えましょう。
「会社のルールは守らなければいけないのか？」
☆key point!
６つの特徴
（ルールの本質、他部門との調整、人材育成という３側面）
1.官僚制
Q1.会社のルールは守らなければいけないのか？
ルールを重視するという考え方は官僚制に由来
∴会社のルールについて理解する ≒ 官僚制の特徴を理解する
⇒官僚制の特徴とは…
①規則に基づく職務遂行
規則にしたがって職務は行われる
②文書に基づく職務遂行
記録として残るように職務は文書を通
じて行われる
③明確な職務権限の原則
誰がどの職務を担当するのか明確に
決められる
④階層的権限体系
命令系統が明確に決められる
⑤専門的訓練
与えられた職務について徹底した訓練
がなされる
⑥フルタイム勤務
専従者として働くことが求められる
ルールの本質
他部門との調整
人材育成
1.官僚制
会社の支配形態
カリスマ的支配
:１人の天才が組織のすべてを仕切る
伝統的支配
: 特定の人の中から支配者を選出する
合法的支配
: 公正なルールに基づいて組織運営なされる
長所
短所
カリスマ的支配
すべてうまくいく
天才がいなくなれば組織全体が回ら
なくなる(安定性と継続性の欠如)
伝統的支配
組織の日々の実作業が止世襲となり、無能な支配者による悪
まらない
性の危険性がある(公正さの欠如)
合法的支配
効率的な組織運営がなさ
れ、組織が安定
 ルールの無い人に依存した経営は不安定
 口頭による内容の不明確さ
適切なルールであれば短所はない
①規則に基づく職務遂行
②文書に基づく職務遂行は重要！
1.官僚制
◆もし部署間においてルールが制定されていないと
各部門間の調整に時間がかかりすぎる
⇒ルールによって調整作業の容易化
※ただし、＋αとして、ルール以外の特別な際の
調整方法も必要である！判断すべき立場の確保
③明確な職務際限の原則
④階層的権限体系
も重要！
営業
部
○○
部
システム
部
◆労働者の能力はうまれつきと考えられていた
が、テイラーの科学的管理によって労働者に理念的にルールを提示！
×「もっと働け」〇「このように働けば、成果が出るし、それによって賃金も上がる」
人材の育成に力をいれる、育成のためのルール作り
⑤専門的訓練
⑥フルタイム勤務
も重要！
A1.ルールを守ることで①～⑥が効率的に働くため
守るべきである！
内発的動機づけ振り返り
•
少し複雑なので、具体例を考えてみましょう。
例１．ボランティアで富士山のゴミ拾いをしているAさ
んが、１ｋｇゴミを拾うごとに１０円もらえることになった。
しかし、すぐにAさんはゴミを拾う気がなくなってしまった。
なぜ？
→報酬がAさんから自律性を奪ってしまったため。
Aさんの気持ち「費用対効果が悪すぎる！」
３．内発的動機づけ
どうすれば仕事にのめりこめるか？
 自分の行動が内発的に動機づけられる仕事・職場を選ぶ！
 内発的動機づけの特徴
 その仕事自体が好き(誘因が行動に埋め込まれている)
 自分から積極的に(欲求の働きかけ)
行動（仕事）
欲求
誘因
３．内発的動機づけ
 内発的動機づけに外的報酬が加わると・・・
 統制(報酬)が自律性を奪う
 意欲の短期化
 成果の小規模化
 不正行為の可能性
報酬、罰、監視、評価
自律性
統制
内発的動機づけ振り返り
•
少し複雑なので、具体例を考えてみましょう。
例２．環境問題を取り上げたドキュメンタリー番組に触
発されB君は富士山のゴミ拾いを始めたが、あまりに途
方もない作業で長続きしなかった。
なぜ？
→自分の努力に対するフィードバックが感じられず、
有能感を得ることができなかったため。
B君の気持ち「僕が頑張ったところで意味ないじゃん！」
３．内発的動機づけ
 自律性があれば内発的に動機づけられるか？
 有能感が必要 …結果を出すために行動をうまくこなすことが
できるという感覚
行動（仕事）
自律性
欲求
有能感（橋渡し）
誘因
（人は生まれつき有能感を得ようとする欲求が備わっているが…）
有能感を得させようと他人によって統制を受け続けると、
些細なことでは成功したという感覚を持てなくなる→意欲につながらない
学習性無力感
第４章人事異動
ジンジイドウ
会社のなかでのキャリア開発
担当：PB・pooh・アルト
目次
Check it !
１会社の人材管理 pooh
• 会社から見た人事異動の意義・３つの適材適所
２組織と個人の関係アルト
• 無関心圏・長期勤続がもたらすもの
３個人のキャリア・マネジメント PB
• 満足化原理・キャリア・アンカー・計画的偶発性
１会社の人材管理
なぜ会社は人を異動させるのか？
引っ越し費用は？
家族は？
コストは負担するよ。
なぜそこまでして…..
１会社の人材管理
「ずばり、それは会社が効率的な経営資源
の分配を達成するためだ。」
会社から見た人事異動の意義
• 戦略的な人事異動（新規事業のためなど）
→一つの異動が会社に大きな影響
• 気軽な人事異動（従業員を有効利用するため）
→意欲減退気味な従業員に新たな仕事を与えるこ
とにより動機づける
→逆に、職場になじめない従業員のための救い
• 癒着防止（役所など）
→リスク管理
会社から見た人事異動の意義
人材の適材適所
テキザイテキショ
→next,さらに詳しくみていきます。
３つの適材適所
• 部分最適
• 全体最適
• 未来最適
部分最適
• 人材の能力と、タスク（部署）が求める資質とが
局所的に適合している状態。
◎最も良い成績を上げられる。
△会社全体のバランスが悪くなる可能性
△実際には自分に最適なタスクを正確に把握する
のは難しい
全体最適
• 個人にとっては必ずしも最適ではないが、会社
全体にとっては最も都合のよいタスクの割り当て
☆６つのケース
 エリートお助け異動
 部門間橋渡し異動
 部門縮小・撤退・集中異動
 欠員補充異動
 社外ポスト異動
 栄転・左遷移動
未来最適
• 将来のことを考えて、今そこにその人材を配置
するのが最適だという考え。
☆２つの意味
精神面で従業員一人ひとりが成長できるように
試練を与えるという意味。
従業員に知識や技術を身につけさせるために、
異動により様々なタスクを経験させるという意味。
つまるところ….
「ずばり、それは会社が効率的な経営資源
の分配を達成するためだ。」
2.組織と個人の関係
【アルト】
人事異動・・・
なぜみんな辞令に従うのだろうか？
人事異動の辞令
会社
従業員
辞令に素直に従う
人事異動の辞令
会社
その従業員たちを従わせる力を
持つ組織の権限とは？
従業員
• 組織を構成するメンバーはそれぞれの意思
決定に基づいて行動している
• 権限は一方的に従わせるものではなく、従業
員にそれが従うに値するものとして受け入れ
られたときにはじめて成立するものである
経営学者 Barnard（バーナード）
給与をもらっているからなぁ
常識の範囲内だったら黙って
受けいれよう！
常識的な範囲
無関心圏
この無関心圏には個人差がある！
無関心圏が大きければ大きいほど、
会社は安定して経営を行うことができる
優良企業になる！
会社は従業員たちの無関心圏を広げようとする
①経営理念と命令
の一貫性
⑤命令者との頻繁な
コミュニケーション
④適切な命令者の選定
（有能さ、組織人格、
情報の保有）
②組織内の戦略観の
統合
③組織の利害と
個人の利害の
統合
無関心圏を拡大する方法
安定的に長く同じ会社に勤めたい！
長期勤続のメリット
―個人の場合－
①スイッチング・コストの抑制
②安定した能力開発
③経営資源へのアクセサビリティ
長期勤続のメリット
－会社の場合－
①優秀な人材の確保
②効果的な人材育成への投資
③適切な人材評価
賃金
生産性
賃金
生産性
年齢
長期勤続を前提とした給与体系となっている
なぜ辞令を受け入れるのだろうか？
• 常識の範囲内＝無関心圏の存在
• 安定性の確保
給与体系「見えざる出資」
→長期勤続を望む
従業員自らが辞令を受け入れるという
意思決定をしている
3.個人のキャリア・マネジメント
自分のキャリアを管理する
自分に最適な仕事・生き方を見つけるには
自分では最適な意思決定ができない
満足化原理とは
選択肢の中で一定の満足基準を満たすもの
を選択するという行動の原理
満足≠最適
最適に近づくために
• より多くの選択肢を持つ信頼できる他者に選
んでもらう
• 自分の可能性を広げる
• 食わず嫌いをしない
キャリア・マネジメント
キャリア・マネジメント
自分自身で積極的に方向を選択していく
キャリア・デザイン
キャリア・ドリフト
偶発性に依拠する
キャリア・デザイン
キャリア・ドリフト
キャリア・アンカー
キャリア・アンカー
自分の自覚している領域
「何がしたいのか」（動機）
「何ができるのか」（能力）
「何をすることで意味があると思えるか」
（価値）
• キャリアデザインを行う
• 偶然の多い場所
• 偶然を好機に変える能力
キャリア・デザイン
キャリア・ドリフト
努力すれば成功者になれるとは限らないが。
成功者はみな努力している。
Fin.

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