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選抜が行われる時期
日本の選抜時期の特徴
①同期で入社したものが競争の母集団
②長期競争→仕事意欲の維持＆情報の非対称化防
止のため
③格差が
賃金→資格→役職の順に反映していく。
（ストック型雇用制、ｐ８５）
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とある調査の例
大企業2000社を対象とした調査
・昇格等の差をつけない期間
「入社後5年程度」（62.7％）、「７～８年程度」（21.8％）
・昇進選抜の時期
「課長昇進に際して」(45.6％）
上記のような差が出る理由
調査時期が異なる←昇進選抜が2回行われてる可能性あり
今田・平田の「重層型キャリア」
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「重層型キャリア」という昇進選抜方法
３つの側面
①一律年功・・・入社後数年間は、昇進昇格に差をつけない
→従業員の評価を正確にするため
②昇進スピード・・・昇進の有無が現れる。（※まだ、昇格の可能性あ
る）
③トーナメント型競争・・・課長クラス以降の選抜であり、昇進できな
かった者は、同一の資格に滞留する
⇒先の二つの選抜時期が異なるのは（ｐ９０の図3-4）
「入社後５～7年」→点Ａ
「課長昇進に際して」→点Ｂ
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日本は海外と違って長期の競争
「従業員の育成」は日本に限らず普遍的な問題である。
→だとしたら、国によって違いはでないはず。
※ドイツやアメリカとは大きな差がある（ｐ９１）
→なぜ日本だけ長期休暇なのか
～長期の競争のメリット＆デメリット～
・メリット：従業員の意欲維持、情報の非対称化の防止（先述）
・デメリット：潜在能力（２６２の２）のある者の意欲を低下させる。
→実際、アメリカとかイギリスは経営幹部候補生の早期選
抜制度を導入している。
理由→日本の企業は「６」の方を重要視しているから
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比較
日本
他国
• 整理解雇に判例法理の結果、
• 解雇が容易で転職性向が高い
「やめさせにくい社会」
ため、「２」のやる気をあげるの，
が重要。
→「６」の人間層がやる気のない
まま、何年も滞在するようになる。 →やる気のなくした「２」が転職す
るのを防ぐ
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専門職の問題
・「キャリアとポストのミスマッチ」
・管理職を目指してきたものが専門職へ（逆もしかり）
～理由～
・昇格、昇進の遅れによるアンバランスの解消
・また、枠の少ない専門職ゆえにむずかしい。
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