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人事部の全盛期
・第二次世界大戦終結も予算は若干の減少に留まる
１．雇用が組織志向性を強めていた
２．当時の労働環境
３．組合と交渉、政府の規制クリア
・米事業家自身に課せられた社会的責任の重要性を認識
・「良き」企業の見方の変化
→専門経営者が支配し、大幅な裁量権を掌握する時代へ
第二次世界大戦後のもう一つの大きな事態の変化
⇒人事管理において心理学が演じる重要性の拡大
・経営者が労働者に気を配る
→精神的、心理的、人間関係
戦後多くの行動科学者が経営コンサルタントあるいは人事ス
タッフとして民間部門での仕事に就いた
→1960、７０年代も行動科学は人事管理に影響
報酬の仕組みや職務の再編成に応用
⇒職務の垂直的な負荷といった考え方が生まれた
戦後の人事管理
労使関係
・団体交渉と協約の執行
→段々重要視されなくなった
1960年代には最優先課題で
はなくなっていた
従業員関係
・従業員と企業の間の関係
→行動科学や応用心理学の
考えの本家本元へ
・苦情申立制度
組合に組織されないブルーカ
ラーの苦情処理
→辞職などに付随するコスト
削減へ
人事部門は経営者の育成、従業員給付、教育訓練コミュニ
ケーションに大きな力を注ぐ流れへ
1950年代と60年代
• アメリカ企業は多国籍化すると同時にM型組織構造へ
→分権型で複数事業部型の会社構造
（本社が半自立的な事業部に対する資金の配分を監視）
事業部別、工場別の人事部に加え、本社人事部も設置
しかし、M型組織構造は財務職能の地位向上へ
→事業部や事業所が増えれば財務管理ツールがその分必要
60年代財務モデルを採用する企業が増加するにつれ
M＆Aが増加 ⇒ 複合企業モデル出現へ
（コングロマリオットモデル）
1970年代
人事管理者が窮地に陥ったかに見えたが・・・４つの情勢変化
１．株価が下落・・・コングロマリオット化の執着が萎える
２．労働の不満に対する懸念が高まった・・・ローズダウン症候群
３．組合抜きの工場運営へ強い意志
４．政府の職場規制急増
改善の為
本社人事部スタッフ増員
→ライン管理者が職場改善活動の成功を導く鍵⇒責務拡大
本社以外の人事部は取り残されていった
・政府規制も重なり集権化の流れが強まった影響で
⇒人事管理上の問題はライン管理者へ

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