Standortinformationen FACHKRÄFTEMONITORING FÜR DIE REGION HANNOVER WIRTSCHAFTSFÖRDERUNG Ausgabe 2 / 2016 FACHKRÄFTEMONITORING FÜR DIE REGION HANNOVER Die wirtschaftliche Entwicklung der Region Hannover hängt entscheidend davon ab, ob den ansässigen Unternehmen ausreichend qualifizierte Arbeitskräfte zur Verfügung stehen. Doch das Fachkräfteangebot wird knapp: Verantwortlich sind der anhaltende konjunkturelle Aufschwung, die hohe Einstellungsbereitschaft der Unternehmen und wachsende Qualifikationsanforderungen. Modellrechnungen zum künftigen Fachkräftebedarf weisen auf eine demographisch bedingte Zuspitzung des Mismatches von Arbeitsangebot und -nachfrage für bestimmte Qualifikationen und einzelne Regionen hin. Wenn nicht gegengesteuert wird, können sich Fachkräfteengpässe verstärken und zu einer Innovations- und Wachstumsbremse entwickeln. Aus diesem Grund initiiert und unterstützt die Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung der Region Hannover zahlreiche Maßnahmen und Projekte zur Qualifizierung und Entwicklung von Fachkräften in der Region. Für eine sachgerechte Diskussion und Planung sind Einschätzungen der regionalen Unternehmen zu Fachkräftebedarfen, Problemen bei der Stellenbesetzung und Strategien zur Fachkräftesicherung unerlässlich. Daher wird das 2013 gestartete Fachkräftemonitoring konsequent fortgesetzt und in diesem Jahr zum vierten Mal vorgelegt. 2 STANDORTINFORMATIONEN FACHKRÄFTEMONITORING Rund 800 Unternehmen in ausgewählten wissens- und technologieorientierten Branchen wurden befragt.1 Das Interesse der Unternehmen, sich an der öffentlichen Debatte zum Thema Fachkräfte zu beteiligen und den Dialog über Engpässe zu führen, hat wiederum zugenommen: Die Rücklaufquote konnte erneut gesteigert werden und beträgt rund 65 % (507 Unternehmen). Geantwortet haben 133 Unternehmen aus der Produktionstechnik, 128 Unternehmen aus der Informations- und Kommunikationstechnologie, 156 aus der Gesundheitswirtschaft und 90 aus der Logistik. Die Kernergebnisse sind in der vorliegenden Broschüre zusammengefasst. 1 Mit der Datenerhebung wurde die START FORSCHUNGSGESELLSCHAFT beauftragt, die im ersten Quartal 2016 eine Online-, Telefon- oder postalische Befragung durchgeführt hat. Abb. 1: Größenklassen der Unternehmen (nach Beschäftigten) 100 % 800 65,0 % befragte Unternehmen Rücklaufquote BRANCHENSTRUKTUREN Kleinst- und Kleinunternehmen dominieren Die Stichprobe der befragten Unternehmen repräsentiert 90 % 27 % Kleinstunternehmen mit 2 bis 9 Beschäftigten und 80 % 41 % kleine Unternehmen mit 10 bis 49 Beschäftigten. 19 % sind mittlere Unternehmen mit 50 bis 199 Beschäf- 70 % tigten, gefolgt von 13 % Großunternehmen mit mindestens 60 % 200 Beschäftigten. Wie in den Vorjahren dominieren in den Branchen Informations- und Kommunikationstech- 50 % nologie, Produktionstechnik sowie Gesundheitswirtschaft 40 % kleinere Unternehmen, wohingegen die Logistikbranche überwiegend durch mittlere und große Unternehmen 30 % repräsentiert wird (Abb. 1). 20 % Beschäftigung: mehrheitlich in Vollzeit 10 % 71,7 % der Beschäftigten sind branchenübergreifend in 0% sozialversicherungspflichtiger Vollzeit beschäftigt. Besonders Produktionstechnik (n = 133) Informations- und Kommunikationstechnologie (n=128) Gesundheitswirtschaft (n = 156) Logistik (n = 90) hoch ist der Anteil in der Produktionstechnik (87,1 %), gefolgt von Informations- und Kommunikationstechnologie (83,3 %), Logistik (83,0 %) und Gesundheitswirtschaft (60,7 %). Der ■ ≥ 200 ■ 100–199 ■ 50–99 ■ 20–49 ■ 10–19 ■ 2–9 Anteil der Beschäftigten in sozialversicherungspflichtiger Teilzeit beträgt branchenübergreifend 24,9 %, der Anteil geringfügig entlohnter Beschäftigter liegt bei 3,4 %. 71,7 % DER BESCHÄFTIGTEN SIND SOZIALVERSICHERUNGSPFLICHTIG IN VOLLZEIT BESCHÄFTIGT. 3 FACHKRÄFTE IM UNTERNEHMEN Drei Viertel der Beschäftigten sind Fachkräfte In den kommenden zwölf Monaten planen 40 % der Unternehmen weitere Beschäftigte einzustellen. Besonders Im Zuge des wissens- und technologieorientierten Strukturwandels ist die Bedeutung von Fachkräften hoch ist der Anteil in der Informations- und Kommunika- deutlich gestiegen, denn Innovationskraft und Wettbe- tionstechnologie (53,2 %). Es folgen Unternehmen der werbsfähigkeit der Unternehmen hängen entscheidend Logistik (37,8 %), der Gesundheitswirtschaft (35,5 %) von der Verfügbarkeit qualifizierter Fachkräfte ab. Fach- und der Produktionstechnologie (33,8 %). Branchenüber- kräfte sind Personen mit einer akademischen oder einer greifend prognostizieren lediglich 5,2 % der befragten anerkannten, mindestens zweijährigen, abgeschlossenen Unternehmen einen Rückgang der Fachkräfte (Abb. 2). Berufsausbildung. In den befragten Unternehmen liegt Fachkräftemangel: der Fachkräfteanteil bei drei Vierteln aller Beschäftigten. Fast die Hälfte aller Unternehmen ist betroffen Die Mehrheit der befragten Unternehmen gibt an, JEDES DRITTE UNTERNEHMEN GIBT AN, DASS DIE ZAHL DER FACHKRÄFTE IN DEN VERGANGENEN ZWÖLF MONATEN GESTIEGEN IST. dass die eigene Branche von einem Fachkräftemangel betroffen ist: In den Branchen Informations- und Kommunikationstechnologie (75,6 %), Logistik (69,3 %) und Produktionstechnik (68,2 %) ist der Anteil im Vergleich zum Vorjahr gestiegen, in der Gesundheitswirtschaft (55,8 %) hingegen konstant. Analog zu den Vorjahren Im letzten Fachkräftemonitoring hatte jedes zweite sehen die Unternehmen ihre Branche deutlich häufiger Unternehmen eine steigende Fachkräfteanzahl im eigenen von einem Fachkräftemangel betroffen als das eigene Unternehmen prognostiziert. Die aktuellen Ergebnisse Unternehmen: Etwa 46,6 % geben an, derzeit von einem zeigen, dass branchenübergreifend in jedem dritten Un- Fachkräftemangel direkt betroffen zu sein (Abb. 3). ternehmen die Anzahl der Fachkräfte in den vergangenen zwölf Monaten gestiegen ist. Bei der Mehrheit der Unternehmen (56,1 %) ist die Anzahl der Fachkräfte im gleichen Zeitraum konstant geblieben. Jedes zehnte Unternehmen gibt an, dass die Anzahl der Fachkräfte gesunken ist. Abb. 2: Entwicklung der Anzahl an Fachkräften 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0% Ist gestiegen Ist gleich geblieben In den vergangenen 12 Monaten 4 Ist gesunken Wird steigen Wird gleich bleiben In den kommenden 12 Monaten STANDORTINFORMATIONEN FACHKRÄFTEMONITORING Wird sinken ■ Produktionstechnik (n = 133) ■ Informations- und Kommunikationstechnologie (n = 126) ■ Gesundheitswirtschaft (n = 153) ■ Logistik (n = 90) 41,1 % Vakante Stellen zeigen Engpässe an Um Fachkräftebedarfe und mögliche Engpässe auf dem regionalen Arbeitsmarkt zu erkennen, eignet sich die Analyse von vakanten Stellen. In der Logistik haben 47,8 % der Unternehmen gegenwärtig Stellen zu besetzen, gefolgt von der Gesundheitswirtschaft mit 42,9 %, der der befragten Unternehmen haben Stellen zu besetzen Informations- und Kommunikationstechnologie mit 41,7 % und der Produktionstechnik mit 33,8 %. Branchenübergreifend haben 41,1 % der Unternehmen Stellen zu besetzen (–5,4 % im Vergleich zum Vorjahr). 90 % aller vakanten Stellen sind für Fachkräfte ausgeschrieben. Vakanzzeiten von drei Monaten üblich Allerdings signalisiert nicht jede vakante Stelle quantitative Rund 12 % der befragten Unternehmen haben drei bis fünf Engpässe auf dem regionalen Arbeitsmarkt. Entscheidend vakante Stellen, 8 % sogar mindestens sechs Stellen zu ist, wie lange die Stellen vakant sind. Bei der Stellenbe- besetzen. Dies betrifft insbesondere große Unternehmen setzung ist ein Zeitraum von bis zu drei Monaten nicht mit mehr als 200 Beschäftigten aus der Logistik und der Ge- ungewöhnlich. Der Anteil der Unternehmen, die in der Regel sundheitswirtschaft. Der Anteil der Unternehmen, die eine innerhalb von drei Monaten ihre vakanten Stellen besetzen, oder zwei vakante Stellen zu besetzen haben, ist mit 28,3 % liegt branchenübergreifend konstant bei rund zwei Drittel. in der Informations- und Kommunikations technologie am höchsten. Ferner planen branchenübergreifend rund 48,0 % der Unternehmen aus der Informations- und 20 % der Unternehmen, die derzeit keine vakanten Stellen Kommunikationstechnologie, 32,3 % aus der Produk- haben, in den kommenden 12 Monaten Neueinstellungen. tionstechnik, 30,5 % aus der Gesundheitswirtschaft 46,6 % der Unternehmen sind vom Fachkräftemangel betroffen und 18,0 % aus der Logistik benötigen bei der Stellenbesetzung in der Regel jedoch mehr als 90 Tage. Die Ergebnisse deuten weiterhin auf Engpässe auf dem regionalen Arbeitsmarkt hin, da eine Vielzahl von Stellen nicht zeitnah mit Fachkräften besetzt werden kann. In der Produktionstechnik besetzen mittlere und große Unternehmen ihre vakanten Stellen deutlich schneller als Kleinst- und Kleinunternehmen. In den anderen drei Branchen konnte zwischen der Unternehmensgröße und den Vakanzzeiten kein signifikanter Zusammenhang Abb. 3: Einschätzung zum Fachkräftemangel festgestellt werden. 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0% Die Branche ist betroffen ■ ■ ■ ■ Das Unternehmen ist betroffen Produktionstechnik (n = 132) Informations- und Kommunikationstechnologie (n = 127) Gesundheitswirtschaft (n = 154) Logistik (n = 87) 5 Mangelnde Kompetenzen verhindern oder psychische Belastung im Beruf (x̄ = 2,35), ein niedriges Stellenbesetzungen Einkommensniveau der Branche (x̄ = 2,13) und die schlechte Wesentliches Hindernis bei der Stellenbesetzung ist wie Vereinbarkeit von Familie und Beruf (x̄ = 2,11) als Hindernisse in den vergangenen Jahren die mangelnde Kompetenz genannt, insbesondere von Unternehmen aus der Logistik der Bewerber/-innen (x̄ = 2,93) : Neben unzureichenden und Gesundheitswirtschaft (Abb. 4). Mittlere und größere 2 Softskills, kommunikativen Kompetenzen, fachlichem Unternehmen sehen insgesamt größere Hindernisse bei der Know-How und Projektmanagement-Erfahrungen fehlt Stellenbesetzung als kleinere Unternehmen. es aus Sicht der Unternehmen häufig an Eigenverantwortung, Eigenständigkeit und Leistungsorientierung. 2 Bewertung von 1 (gar nicht problematisch) bis 5 (sehr problematisch) Erneut wird auch die mangelnde formale Qualifikation (x=2,73) als problematisch bewertet: Den Bewerber/-innen fehlen Berufserfahrungen und fachliche Fähigkeiten, um im Unternehmen zu überzeugen. Andere scheitern bereits an mangelhaften Bewerbungsunterlagen . Gefragt sind vor allem Fachkräfte mit dualer Ausbildung Mit hoher Priorität suchen die Unternehmen insbesondere Facharbeiter/-innen mit einer klassischen Berufsausbildung BEWERBER/-INNEN FEHLEN HÄUFIG BERUFS ERFAHRUNGEN UND FACH LICHE FÄHIGKEITEN, UM IM UNTERNEHMEN ZU ÜBERZEUGEN. (66,3 %). Der Bedarf ist in allen Branchen deutlich gestiegen (+12,1 %). Auch Hochschulabsolventen werden branchenübergreifend mit hoher Priorität gesucht (32,3 %), insbesondere in der Informations- und Kommunikationstechnologie sowie der Produktionstechnik. Im Vergleich zum Vorjahr ist der Bedarf Die geringe Anzahl eingehender Bewerbungen (x̄ = 2,71) ist allerdings in allen Branchen leicht gesunken (–5,4 %). ein weiteres Hindernis bei der Stellenbesetzung. Oft reicht die Auswahl nicht aus, um geeignete Bewerber/-innen zu An- und Ungelernte werden mit hoher Priorität insbesondere akquirieren. Weiterhin werden eine hohe körperliche und/ in der Logistik gesucht (Abb. 5). Abb. 4: Hindernisse bei der Stellenbesetzung 4 Bewertung von: 1: gar nicht problematisch bis 5: sehr problematisch 3,5 3 2,5 2 1,5 Anzahl der eingehenden Mangelnde formale Bewerbungen Qualifikation der Bewerber/-innen ■ Produktionstechnik (n = 151) 6 Mangelnde Kompetenz Niedriges der Bewerber/-innen Einkommensniveau in der Branche ■ Informations- und Kommunikationstechnologie (n = 177) Hohe körperliche/ psychische Belastung im Beruf ■ Gesundheitswirtschaft (n = 179) STANDORTINFORMATIONEN FACHKRÄFTEMONITORING Schlechte Vereinbarkeit von Familie und Beruf ■ Logistik (n = 80) Interne Ressourcen für Rekrutierungsmaßnahmen (Zeit, Personal) 66,3 % der Unternehmen suchen mit hoher Priorität Facharbeiter/-innen Schwierigkeiten bei der Akquise bestehen über alle Qualifi- In der Gesundheitswirtschaft werden verstärkt Human- kationsanforderungen und haben im Vergleich zum Vorjahr mediziner/-innen, Pflegekräfte sowie Facharbeiter/-innen leicht zugenommen. Von einer allgemeinen Entspannung der Medizintechnik, Biotechnologie und Pharmazie am Arbeitsmarkt kann nicht gesprochen werden. gesucht. Die Unternehmen der Logistik benötigen vor allem Lagerarbeitende, kaufmännische Angestellte und Transporteur/-innen. In der Produktionstechnik gilt es, insbesondere Ingenieur/-innen, Wissenschaftler/-innen, kaufmännische Angestellte sowie Facharbeiter/-innen verschiedener Berufsgruppen zu finden. Allen drei Branchen gemeinsam ist der Bedarf an IT-Fachkräften. In der Informations- und Kommunikationstechnologie werden überwiegend Software- und Anwendungsentwickler/-innen, Systemadministrator/-innen sowie Informatiker/-innen und Fachinformatiker/-innen benötigt. Abb. 5: Qualifikationsbedarf 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % ■ Produktionstechnik (n=71) ■ Hohe Priorität ■ Geringe Priorität 40 % ■ Mittlere Priorität ■ Kein Bedarf ■ Informations- und Kommunikationstechnologie (n=79) ■ Hohe Priorität ■ Mittlere Priorität ■ Geringe Priorität ■ Kein Bedarf 30 % 20 % 10 % 0% Hochschulabsolventinnen und -absolventen Facharbeiterinnen und Facharbeiter ■ Gesundheitswirtschaft (n=90) ■ Hohe Priorität ■ Geringe Priorität ■ Mittlere Priorität ■ Kein Bedarf ■ Logistik (n=63) ■ Hohe Priorität ■ Geringe Priorität ■ Mittlere Priorität ■ Kein Bedarf Ungelernte 7 UNTERNEHMEN WERDEN AKTIV GEGEN DROHENDE FACHKRÄFTEENGPÄSSE Die bisherigen Ergebnisse zeigen, dass vier von zehn Unter- 14,9 % der Unternehmen, die derzeit nicht ausbilden, nehmen eine steigende Anzahl an Fachkräften im eigenen wollen zukünftig Ausbildungsplätze anbieten, Unternehmen erwarten. Fast jedes zweite Unternehmen insbesondere in der Logistik sowie der Informations- gibt an, vom Fachkräftemangel betroffen zu sein. Jedes und Kommunikationstechnologie. Fast jedes dritte dritte Unternehmen benötigt für die Stellenbesetzungen Unternehmen bildet derzeit mangels Bedarf nicht aus, länger als 90 Tage. Die Erwartungen der Unternehmen obwohl eine Vielzahl dieser Unternehmen nach eigener hinsichtlich Kompetenz und formaler Qualifikation der Aussage vom Fachkräftemangel betroffen ist. Einem Bewerber/-innen sind weiterhin hoch. Vor diesem Hinter- Viertel der Unternehmen fehlen personelle Ressourcen, grund ergreifen die Unternehmen vielfältige Maßnahmen, um Auszubildende zu betreuen, insbesondere in Kleinst- um Fachkräfteengpässen entgegen zu wirken. und Kleinunternehmen. Ein Fünftel der Unternehmen kann keinen Ausbildungsschein vorweisen. Mangelnde Betriebliche Berufsausbildung finanzielle Mittel spielen nur eine untergeordnete Rolle. sichert Nachwuchs Durch die Bereitstellung betrieblicher Ausbildungsplätze Rekrutierungsmaßnahmen – breit gestreut kann einem Fachkräfteengpass gezielt und nachhaltig Fachkräfteengpässe erschweren zunehmend die begegnet werden. Jedes zweite befragte Unternehmen Rekrutierungsbemühungen der Unternehmen. Personal- bildet aus. In der Logistik ist der Anteil mit 61,1 % am verantwortliche müssen auf der Suche nach geeigneten höchsten, gefolgt von der Produktionstechnik mit Bewerber/-innen neue Wege bestreiten. Dabei hat sich 54,1 %, der Gesundheitswirtschaft mit 43,5 % und gezeigt, dass die Kombination verschiedener Rekrutierungs- der Informations- und Kommunikationstechnologie maßnahmen zum Erfolg führt. mit 38,6 % (Abb. 5). Über 90 % der Unternehmen, die derzeit ausbilden, pla nen in den kommenden In den Branchen Logistik, Gesundheitswirtschaft und 12 Monaten weitere Auszubildende einzustellen. Produktionstechnik kooperieren rund 60 % der befragten Unternehmen bei der Stellenbesetzung mit der Arbeitsagentur. Wie intensiv dieser Weg genutzt wird, hängt von den Erfahrungen ab, die die Unternehmen mit der Arbeitsagentur gemacht haben. Abb. 6: Auszubildende im Unternehmen Branchenübergreifend besetzt jedes zweite Unternehmen 100 % ■ Produktionstechnik ■ Ja ■ Nein 90 % ■ Informations- und Kommunikationstechnologie ■ Ja ■ Nein 80 % 70 % ■ Gesundheitswirtschaft ■ Ja ■ Nein 60 % 50 % ■ Logistik ■ Ja Fachkräfte über Stellenanzeigen in Onlinestellenbörsen. Stellenanzeigen in Printmedien (22,8 %) und auf der eigenen Homepage (20,3 %) verlieren im Vergleich zum Vorjahr an Bedeutung. Stellenanzeigen in sozialen Netzwerken (8,3 %) spielen trotz der zunehmenden Nutzung dieser Kanäle noch eine untergeordnete Rolle. ■ Nein 40 % 30 % EINEM VIERTEL DER UNTER NEHMEN FEHLEN PERSONELLE RESSOURCEN, UM AUSZUBILDENDE ZU BETREUEN. 20 % 10 % 0% 8 STANDORTINFORMATIONEN FACHKRÄFTEMONITORING Abb. 7: Rekrutierungsmaßnahmen 70 % 60 % 53,2 52,3 50 % 40 % 18,1 22,8 30 % 20,3 20 % 17,2 17,6 11,9 8,3 10 % 5,8 0% Kooperation mit Arbeitsagentur Stellenanzeigen Stellenanzeigen StellenanzeiOnline-Stellen- Printmedien gen eigene börsen Homepage ■ Produktionstechnik (n = 132) Personaldienstleister / Headhunter ■ Informations- und Kommunikationstechnologie (n = 127) Persönlicher Kontakt / Netzwerke Kooperation mit Hochschulen ■ Gesundheitswirtschaft (n = 151) Stellenanzeigen Social Networks Messeauftritt Sonstige Maßnahmen ■ Logistik (n = 87) Etwa jedes fünfte Unternehmen setzt auf Personaldienstleister und Headhunter und/oder auf persönliche Kontakte Fachkräftebindung: Auch hier greift und Netzwerke. Zunehmend mehr Unternehmen kooperieren die Kombination von Maßnahmen bei der Personalsuche mit Hochschulen (11,9 %). Unter Beschäftigte im Unternehmen zu halten und für attraktive sonstigen Maßnahmen werden bspw. Kooperationen mit Arbeitsbedingungen zu sorgen, gewinnt im Zuge eines anderen Unternehmen, mit Kammern und/oder mit Berufs- steigenden Wettbewerbs um Fachkräfte weiterhin an schulen sowie allgemeinbildenden Schulen genannt (Abb. 7). Bedeutung. Branchenübergreifend bieten zwei Drittel der befragten Unternehmen gezielte Maßnahmen zur Ein vergleichsweise hoher Anteil an Unternehmen nutzt Fachkräftebindung an. In der Informations- und Kommu- lediglich ein bis zwei Rekrutierungsmaßnahmen, obwohl nikationstechnologie sowie der Gesundheitswirtschaft diese nach eigener Aussage von einem Fachkräftemangel ist der Anteil mit 74,0 % bzw. 72,4 % besonders hoch. betroffen sind. Um als Arbeitgeber attraktiv zu sein, fördern die Unternehmen insbesondere die Fort- und Weiterbildung der Aktivierung von Frauen, Generation 50 plus Beschäftigten – vor allem in der Produktionstechnik sowie und Migrant/-innen der Logistik. In der Informations- und Kommunikations- Um Fachkräfteengpässen auf dem regionalen Arbeits- technologie sowie der Gesundheitswirtschaft dominieren markt entgegenzuwirken, müssen Potenziale bestimmter materielle, monetäre Anreize wie bspw. Prämien und Boni. Erwerbspersonen besser genutzt werden. Im Fokus stehen Branchenübergreifend bietet jedes dritte Unternehmen Frauen und Familiengebundene, die Generation 50 plus zusätzliche Sozialleistungen – eine deutliche Steigerung sowie Migrant/-innen. Allerdings ergreift nur etwa jedes zum Vorjahr. Es folgen Entwicklungsmöglichkeiten bzw. zehnte Unternehmen spezielle Strategien zur Aktivierung interessante Projekte (insbesondere in der Logistik) und dieser Zielgruppen. Auch Unternehmen, die nach eigener Maßnahmen zur Förderung der Unternehmenskultur Aussage vom Fachkräftemangel betroffen sind, schöpfen die Potenziale der genannten Zielgruppen nicht aus. ZWEI DRITTEL ALLER UNTERNEHMEN BIETEN GEZIELTE MASSNAHMEN ZUR FACHKRÄFTEBINDUNG AN. 9 Abb. 8: Maßnahmen zur Fachkräftebindung 70 % 60 % 50,3 42,9 50 % 27,1 40 % 22,7 18,0 22,6 30 % 17,2 12,5 20 % 9,6 8,7 10 % 3,8 0% Förderung der Fort- und Weiterbildung Materielle, monetäre Anreize ■ Produktionstechnik (n = 75) Zusätzliche Sozialleistungen Entwicklungsmöglichkeiten/ Interessante Projekte Maßnahmen zur Förderung von Unternehmenskultur Flexible Arbeits- und Dienstzeiten/ Homeoffice ■ Informations- und Kummunikationstechnologie (n = 94) Materielle, Maßnahmen nicht monetäre zur betriebAnreize lichen Gesundheitsförderung ■ Gesundheitswirtschaft (n = 110) Vereinbarkeit von Familie und Beruf Maßnahmen zur Sonstiges Verbesserung der Führungskultur ■ Logistik (n = 52) FAZIT UND AUSBLICK (insbesondere in der Produktionstechnik). Die Ergebnisse des vierten Fachkräftemonitorings Flexible Arbeits- und Dienstzeiten sowie materielle, bestätigen, dass eine Vielzahl der Unternehmen nicht monetäre Anreize werden branchenübergreifend in der Region Hannover von Fachkräfteengpässen lediglich von jedem fünften der befragten Unternehmen auf dem regionalen Arbeitsmarkt betroffen ist. Die angeboten. Potenziale zur Fachkräftebindung gibt es bei steigende Nachfrage nach Fachkräften, zunehmende der betrieblichen Gesundheitsförderung, bei Maßnahmen Qualifikationsanforderungen sowie demographische zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie bei Maß- Entwicklungen werden die Engpässe zukünftig verstärken. nahmen zur Verbesserung der Führungskultur (Abb. 8). Um Fachkräfte zu sichern und Fachkräfteengpässen Von einem Fachkräftemangel betroffene Unternehmen entgegenzuwirken, ergreifen die Unternehmen eine greifen meist auf eine Kombination verschiedener Reihe von Maßnahmen zur Rekrutierung und Bindung Maßnahmen zur Fachkräftebindung zurück. Allerdings von Mitarbeiter /-innen. Die Vielzahl der Möglichkeiten bieten ein Viertel der Unternehmen, die nach eigener wird jedoch meist nicht ausgeschöpft, Potenziale durch Aussage von einem Fachkräftemangel betroffen betriebliche Ausbildung werden nicht immer genutzt. sind, keine Maßnahmen zur Fachkräftebindung an. In Kooperation mit der Arbeitsagentur und dem Jobcenter, den Kammern, Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände und Hochschulen initiiert und unterstützt die Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung der Region Hannover daher zahlreiche Maßnahmen und Projekte zur Fachkräftesicherung. Im Fokus stehen die Handlungsfelder 10 STANDORTINFORMATIONEN FACHKRÄFTEMONITORING Die Entwicklung und Umsetzung dieser Handlungsfelder ■ Unterstützung bei der Mitarbeiterrekrutierung, ■ Aktivierung von bisher vernachlässigten Erwerbs- knüpft an die Strategie der 2014 gegründeten Fachkräfte- personengruppen, allianz der Region Hannover an. Die regionale Fachkräfte- ■ Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, allianz basiert auf dem gemeinsamen Verständnis, dass die ■ Maßnahmen zur Arbeitgeberattraktivität, Fachkräftesicherung für alle Akteur/-innen in der Region ■ Maßnahmen zum betrieblichen Gesundheits- Hannover eine der zentralen Zukunftsaufgaben ist. management, Hauptziel ist es, die Fachkräftebasis in der Region Hannover ■ Frühzeitige Berufs- und Studienorientierung, nachhaltig zu sichern und angesichts der Herausforderungen ■ Schaffung zusätzlicher Ausbildungsplätze, zukunftsfest aufzustellen. ■ Intensivierung des Wissenstransfers zwischen ■ Bindung von Studenten und High-Potentials an die regionalen Hochschulen und KMU, Region. AKTUELLE PROJEKTE DER WIRTSCHAFTSUND BESCHÄFTIGUNGSFÖRDERUNG Ausbildungsportal Azubi21 (www.azubi21.de) Projekt Back2Job – Ingenieurinnen gesucht Gemeinsam mit den Kommunen hat die Wirtschafts- und MINT-Berufe gelten als Männerdomäne. Eine Strategie, Beschäftigungsförderung der Region Hannover eine möglichen Fachkräfteengpässen in diesem Bereich zu regionale Internetplattform entwickelt, auf der Jugendliche begegnen, ist die Akquise von Frauen. Das Bildungswerk der schulische und betriebliche Ausbildungsangebote, duale Niedersächsischen Wirtschaft als Projektträger entwickelt Studiengänge und Praktikumsangebote an einer Stelle Nach- und Weiterqualifizierungsmaßnahmen für arbeits- gebündelt schnell und unkompliziert finden. Die Nutzung der bzw. erwerbslose Akademikerinnen, damit auch diese kammerübergreifenden Plattform ist für die Jugendlichen Gruppe von der Entwicklung am Arbeitsmarkt profitiert. Ziel und auch für Unternehmen und Institutionen kostenlos. des Projektes ist es, Frauen mit einem Hochschulabschluss in technischen Berufen, die sich nach einer Familienphase Projekt Umsteigen statt Aussteigen Rund ein Drittel der Studierenden zweifelt daran, dass wieder ihrem Beruf widmen möchten, für den beruflichen Wiedereinstieg in ihrem MINT-Fachgebiet zu gewinnen. sie ihr derzeitiges Studium erfolgreich abschließen werden. Für viele von ihnen ist eine Ausbildung im Projekt MIWEB dualen System eine mögliche Alternative mit attraktiven Durch „Industrie 4.0“ verändert sich auch die Arbeitswelt Karrierechancen. Auch sehen viele Unternehmen darin des einzelnen Mitarbeiters. Routinearbeiten und manuelle eine Chance, den eigenen Fachkräftebedarf zu decken. Tätigkeiten werden weiter minimiert bzw. an Maschinen, Das Projekt „Umsteigen statt Aussteigen“ will eine Brücke Roboter und Computer „delegiert“. Dafür steigt der Bedarf zwischen Unternehmen und Studienabbrecher /- innen an Koordination und Steuerung von Arbeitsprozessen. Um schlagen und das große Potenzial dieser Zielgruppe mit die dadurch entstehenden Aufgaben effizient zu lösen, Integrations- und Beratungsangeboten insbesondere für benötigen Unternehmen qualifizierte Fachkräfte. Neben kleine und mittelständische Unternehmen erschließen. dem grundsätzlichen Know-how ist vor allem auch der professionelle Umgang mit den neuen Technologien erforderlich. Die Leibniz Universität Hannover als Projektträger entwickelt in Kooperation mit KMU entsprechende Qualifizierungsmodule. 11 REGION HANNOVER Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung Haus der Wirtschaftsförderung Vahrenwalder Straße 7 30165 Hannover Telefon: +49 (0)511-616-23236 Telefax: +49 (0)511-616-23453 [email protected] www.wirtschaftsförderung-hannover.de Ansprechpartner: Reinhard Biederbeck Region Hannover Team Beschäftigungsförderung Telefon: +49 (0)511-616-23434 [email protected] Lennart Heise Region Hannover Team Wirtschaftsförderung Telefon: +49 (0)511-616-23238 [email protected] Text und Redaktion: Fachbereich Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung Gestaltung: Kochstrasse™ – Agentur für Marken GmbH Druck: Team Post und Medienservice Region Hannover Stand: 6/2016 Eine Veröffentlichung im Rahmen der Fachkräfteallianz Hannover www.wirtschaftsfoerderung-hannover.de
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