Profile 松下政経塾で学ぶ。その後、 ミネソタ大学大学院修了（成人教育学博 士） 。ミネソタ州政府貿易局日本室長、松下政経塾研究部門責任者、 NHK教育テレビ「実践ビジネス英会話」等の講師などを歴任。テレビ ニュース番組のアンカーとしても定評がある。現在、京都造形芸術大学 教授・副学長。NPO学習学協会代表理事。コーチングやポジティブ組 織開発、ほめ言葉などに関する著書多数。 ま ず、「 怒 る 」と「 叱 る 」を 区 別 で き に気付いていません。 叱っているつもりで、実は怒っていること と い う 問 題 が あ り ま す。 そ の よ う な 人 は、 ないまま、部下を指導している上司が多い 本間 でしょうか。 にはどのようなポイントを意 識 すればよい が 増 えているようです。部 下 を﹁叱る﹂ため ── 最 近、部 下 を 叱るのが 苦 手という 上 司 また、ゆとり世代の社員が増加し、仕 「 怒 る 」と は、 感 情 的 で 短 絡 的 な 反 応 （Ｒｅａｃｔｉｏｎ）のことです。怒っている 怒る 理性的、戦略的 感情的、短絡的 こうした職場環境の変化は、上司が 部下を指導するスタイルにも大きな 影響を与える。特に難しいのが、部下 が期待した通りの結果を出せなかっ たときの「叱り方」だ。部下を育成す るためにどのように指導すればいい のか。コーチングの第一人者で企業 の指導経験も豊富な本間正人氏に、 叱り方の極意を聞いた。 を示すこと、 言い換えれば 「然るべきビジョ 部下がどのような方向に進めば望ましいか （ Ｒｅｓｐ ｏｎｓｅ）の こ と で す。 つ ま り、 一 方、 「 叱 る 」は 理 性 的 で 戦 略 的 な 対 応 いことはないのです。 ともしばしばです。感情的に反応しても良 失敗など、別の不満が影響を与えているこ りだけでなく、家庭でのいざこざや仕事の ネガティブな感情には、部下に対する怒 スカレートしていくことが多いのです。 われるように、怒りの言葉は、悪い方へエ れ て い ま す。 「 売 り 言 葉 に 買 い 言 葉 」と 言 事に対する意識のギャップが目立つ。 字が、心の奴隷と書くように自分の感情に て、すぐに怒ってしまう人は、怒るという ｌｉｔｙ＝ 責 任 感 ）と い い ま す。 し た が っ ス ポ ン シ ビ リ テ ィ（Rｅｓｐｏｎｓｉ ｂｉ 理性的で戦略的な対応ができることをレ かったか思い返してください。 る 人 は、 部 下 へ 過 大 な 期 待 を 抱 い て い な 腹を立てているわけです。頻繁に怒ってい てしまうのです。期待と現実のギャップに と、失望から理性を失い、怒りを爆発させ 質があるからです。その期待が裏切られる つい怒ってしまう人に薦めたいのが、怒 りの感情を客観視する方法です。 例えば 「お 前、何をやってんだ」と言いたくなったら、 一呼吸置いて「お前、何をやってんだと今、 「怒る」と「叱る」の違いを理解していても、 怒ってしまう人がいます。なぜかというと、 きます。自分の感情を客観視して、冷静さ 回路から理性の回路へと転換することがで おれは思ったぞ」 と口にするのです。 「思っ 人は身近な他人に「こうあってほしい、こ を保てます。 たぞ」という一言を入れることで、感情の ういう行動をしてほしい」と期待を抱く性 相手を褒めることで 改善エネルギーを供給 動を放棄していることになります。 振り回されているだけで、責任感のある行 ンを示す」ことが効果的な叱り方です。 本 間正人 取材・文／安達正志 写真／陶山 勉 15 SMBC マネジメント＋ 2016 June になる逆転現象が珍しくなくなった。 ときの言葉には、ネガティブな感情が含ま 「叱る」 と 「怒る」 の違い 京都造形芸術大学 教授・副学長 実力主義の普及により、年上が部下 （反応） Reaction 感情に振り回されている 第3回 良い叱り方 悪い叱り方 叱る （対応） Response 進むべき方向を示す 管理職なら知っておきたい （ほんま・まさと）1959年東京生まれ。東京大学文学部社会学科卒業後、 「叱る」 前にまず 「褒める」 も企業が成長できたからです。その成功体 験を引きずっているので、時代が変わって げ 目 標 が 達 成 で き て い な い 」と 叱 っ て も、 褒めることはあまりしません。部下のでき 言われた相手もダイレクトに怒りの感情 を ぶ つ け ら れ る の で は な く、「 怒 っ た 感 情 も褒めて育てることができないのです。 新規顧客を開拓してくれたね。でも成績は （ 人 的 資 源 ）の 責 任 者 と OD（ 組 織 開 発 ）の たこともきちんと伝えてあげることが大切 グループでは目標には届いていない。君の 責任者がいますが、日本では人事部長はい があったこと」を客観的に伝えられたこと 力ならもっと上を目指せるから努力しても ても役員クラスの人材責任者はほとんどい で す。 「 競 合 が 増 え て い る な か、 頑 張 っ て ──コーチングでは叱る前に相 手 を信じて らいたい」とできた点を認めた上で、改善 ません。それだけ人材マネジメントの意識 で、受け止めやすいので す 。 認めてあげることが必要だとされていますね。 要望を伝えます。そうすることで、行動を 米 国 の 大 手 企 業 に は、CEO（ 最 高 経 営 責任者）の下に必ずと言っていいほど HR 本 間 そ う で す。「 こ う し な さ い 」と い う だけでは、人の行動は変 ◎職場の雰囲気が明るくなる 不 足 し て い る か ら で す。 由 で、言 葉に出 して褒 めることが 苦 手 な 上 ── 企 業の現 場 では、照 れくさいな どの理 動 改 善 の エ ネ ル ギ ー」が 例 え れ ば、 ガ ソ リ ン が ジメントにも高度なスキルが必要です。国 内の企業が国際的な競争力を取り戻せるか にこれまで以上に組織として取り組めるか どうかは、人材マネジメントのスキル向上 本間 どうかに掛かっていると思います。 司が多いのではないでしょうか。 ドライバーに、目的地を を認めることから始めましょう。自分を認 空っぽの自動車に乗った 指示するようなものです。 めることで、他人を認められるようになる 褒めることが苦手な人は、まず自分 行動改善のエネルギーを のです。そのためには、自分の良いところ 自分を肯定的に見つめ直すことで、他人 現 場でどのような問 題に直 面しているので ── 部 下の叱 り方に関 して、今の管 理 職は 最もよく聞くのは、年上の部下への しょうか。 本間 上 司 は、 部 下 を「 売 り 上 す。例えば、営業部門の はおろそかになっていま しょう。そうなれば、互いに胸のつかえが 成長期には、努力して人材を育成しないで 褒めて部下を育てることが下手です。高度 日本の企業の経営者や管理職は、総じて そうすることで、年上の部下も指示を受け なったりといった人事の逆転現象が頻繁に り、 反 対 に 以 前 の 上 司 が 降 格 し て 部 下 に えてきて、先輩社員を飛び越して昇進した 接し方です。実力主義を採用する企業が増 起こるようになりました。課長になったら、 あってか、その気持ちをはっきりと言葉に 感じているはずです。しかし、気まずさも こうした状況は、お互いにやりにくいと て言葉にすることで、ギクシャクした関係 るのは不自然なんです。自明なことを敢え がいるのに気付かないふりをして、会話す をしろ」という諺があります。目の前に象 英語で「部屋の中に象がいたら、象の話 することは意外と少ないのではないでしょ を解きほぐすことができるのです。 うことが珍しくないので す 。 う か。 私 は、 ま ず は「 や り に く い 」と 感 じ 管 理 職 を 悩 ま す 問 題 に「 ゆ と り 世 代 」の 若 い 社 員 へ の 対 応 が あ り ま す。 「最近の若 ケーションの基礎になる と 思 い ま す 。 ら指示を しても聞いてくれな くなります。 することです。部下のプライドを傷つけた と同じです。そんな管理職が大きな顔をし 消費者の動向が分からないと言っているの 聞きます。若者を理解できないというのは、 者の気持ちが分からない」という声をよく 「後輩の自分が課長になったので、やりに 部下であっても丁寧な言葉遣いで接するべ 次に大切なのは、年上の部下に敬意を表 くいですよね」とまずは上司から正直に話 にこだわりを持っていて、それが結果に結 年上の部下は、従来からの仕事のやり方 力をしてください。つまりマーケティング して彼らの意識やニーズなどを把握する努 まずは若手社員を社内にいる顧客と想定 までの○○さんのやり方は素晴らしかった を否定しないことが大切です。例えば、「今 した彼の気持ちを踏まえて、従来のやり方 新しいやり方を指示する場合でも、こう しいと話しかけると、彼らは喜んで説明し しい若手は多いでしょう。それを教えてほ フォンのアプリの種類や使い方に関して詳 のきっかけにするのです。例えばスマート 意なことを聞き出してコミュニケーション リサーチです。具体的には、若手社員の得 し、感謝もしています。しかし、これから てくれるはずです。 上司の役に立てたことで、若手は自信を 込んでしまいます。まず感謝や労いの気持 すれば、相手は人格まで否定されたと思い に耳を傾けてくれるはずです。 信頼関係を築いておけば、叱る際にも素直 こうした会話を積み重ねて、若手社員との 得て、仕事のパフォーマンスも上がります。 ちを伝え、新しいやり方を提案するのです。 仕事のやり方であっても、いきなり否定 んでほしい」と伝えます。 は会社の方針である新しいやり方で取り組 ことがよくあります。 びつかないと分かっていても変えられない ている企業に未来はありません。 きです。 という反応が部下から返ってくることで 変に気を遣うだろうと心配していたんだ」 す の で す。「 い や 実 は 私 が 部 下 だ と 課 長 は ていることを言語化することがコミュニ 若手社員を顧客とみなして 意識やニーズを把握する 入れやすくなります。 が身につきます。 それを言葉で表現することで、褒める習慣 ます。部下の良いところを日常的に探して、 の良い点や頑張りにも目が向くようになり まず﹁やりにくさ﹂を伝え 年上の部下との関係を改善 供給するために必要なの 個リストアップす や頑張っていることを です。 多くの人は、叱ること 10 取れて話しやすくなるはずです。 習慣をつける わりません。なぜなら「行 が欠けている証拠です。 ✓相手の良いところを探す を言葉にして伝える 商品開発やモノづくりと同様に人材マネ 引き出すことができるのです。 ◎行動改善のエネルギーを 与えられる かつての先輩社員が部下になっていたとい ばかり熱心で褒めること るのが効果的です。 は、相手を褒めることで 回褒めて、 す。相手の行動を引き出 すには 、 1 回叱る程度の配分が適当 3 ◎自己肯定感が高まる ✓3回褒めて、1回叱る ✓できたこと、頑張ったこと 16 2016 June SMBC マネジメント＋ 17 SMBC マネジメント＋ 2016 June 得られる効果 「褒める」 ときの ポイント
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