Atelier I Von Helferinnen, Helden und Machern

Atelier I
Von Helferinnen, Helden und Machern.
Vergeschlechtlichte Organisationsbilder und
Gleichstellungsarbeit
Hanna Vöhringer, FHNW
Praxispartnerinnen:
Sonja Blöchlinger, Communications, Brand Management, and Sustainability, Robert
Bosch AG Schweiz
Caroline Gürber, Human Resources Director, Greenpeace Schweiz
Ihre Organisation als Film …
Stellen Sie sich vor, Ihre Organisation würde verfilmt werden …
• Welches Genre (Krimi, Soap, Film Noir, Bollywood)?
• Wer ist der Protagonist/ die Protagonistin?
• Was ist die Handlung?
• Wie lautet der Titel?
• Bitte notieren Sie Ihre spontanen Ideen
• Skizzieren Sie das Cover der DVD!
• Stellen Sie Ihren Film in einer Dreiergruppe vor!
Ausstellung und Betrachten der Filmplakate
• Welche Organisationen können wir eindeutig zuordnen?
Welche nicht? (Wie sind Eigendarstellungen und
Fremdwahrnehmung?)
• Inwiefern sind die Bilder der Protagonist_innen/ der Filme
vergeschlechtlicht? Worin findet sich das?
Berücksichtigen Sie
- Personenbeschreibungen
- Adjektive
- symbolträchtige Rollen & Metaphern («Held», «Helferin»,
«Arbeiter»)?
Greenpeace Schweiz
Caroline Gürber
Vorstellen des Filmplakats Greenpeace
• Wozu dieses Bild?
• Woran wird es festgemacht?
• Was macht Greenpeace als Organisation aus?
• Was bedeutet dieses Bild für Chancengleichheit in der
Organisation?
• Was sind die persönlichen Erfahrungen und «Bilder» von
Greenpeace in Bezug auf Chancengleichheit (vor der
Anstellung und heute)?
Bosch Schweiz
Sonja Blöchlinger
Vorstellen des Filmplakats Bosch
• Wozu dieses Bild?
• Woran wird es festgemacht?
• Was macht Bosch als Organisation / Unternehmen aus?
• Was bedeutet dieses Bild für Chancengleichheit in der
Organisation?
• Was sind die persönlichen Erfahrungen und «Bilder» von
Bosch in Bezug auf Chancengleichheit (vor der Anstellung und
heute)?
These
• Organisationen werden personifiziert
• Personifikationen sind immer vergeschlechtlicht
• Personifikationen beeinflussen die Gleichstellungsarbeit in der
Organisation
These
Durch die Eigendarstellung von Organisationen (Repräsentationen,
Webauftritte, Medienberichte…), durch die Definition ihrer
Kernprodukte und ihrer Kerntätigkeit und durch das Ausweisen ihrer
spezifischen Professionalität und Legitimation in der Gesellschaft
erhalten Organisationen ein spezifisches Image. Dieses Image kann
ein personifiziertes Bild, ein «menschliches Gesicht» oder ein
bestimmter Typus von Expert_innen sein, die in der Organisation tätig
sind. Es sind Assoziationen und Bilder, die Organisationsmitglieder
und Nicht-Mitglieder von der jeweiligen Organisation haben. Dieses
«Gesicht» der Organisation ist per se immer auch vergeschlechtlicht.
Obwohl es analytisch schwer zu fassen ist, ist davon auszugehen,
dass es Auswirkungen auf die Organisation, auf die Branche und auf
Geschlechterverhältnisse hat.
Erkenntnisse, Thesen und weitere Überlegungen
• Organisationen kommunizieren und interagieren miteinander
• Sie beobachten sich gegenseitig und reagieren aufeinander und auf
Anforderungen aus der Branche und der Gesellschaft
• Organisationen und Gesellschaft passen sich wechselseitig an oder
grenzen sich ggf. ab
Gesetze (z.B. Gleichstellungsgesetz), Normen, Professionen (z.B.
Diversitätsbeauftragte statt Frauenbeauftragte) und andere
Organisationen («global player») spielen dabei eine entscheidende
Rolle
• Dabei muss stets Legitimität der Organisation hergestellt werden
Erkenntnisse, Thesen und weitere Überlegungen
• Stete Kommunikation und Interaktion von Organisationen, auch
durch die Symbol-Ebene
– Was wird auf der Symbol-Ebene wie kommuniziert?
– Welche soziale Realität wird hier hergestellt?
– Welche Auswirkungen hat dies möglicherweise nach innen und
aussen?
• Anschlussfrage:
• wenn durch das «Bild» als personifiziertes Image einer
Organisation etwas in den Fokus gerückt wird (beispielsweise
«Stärke», «Unabhängigkeit», «Innovation»…), was gerät damit
aus dem Fokus?
Diskussionsfragen
• Wie entsteht das menschliche Gesicht der Organisation? Wie kann
man es beeinflussen?
• Welche Auswirkungen könnte dies auf Rekrutierungsprozesse und
interne Arbeitsteilung haben? (Auch: welche Personengruppen
bewerben sich möglicherweise nicht?)
• Was bedeutet das für die Gleichstellungsarbeit: wäre es ein Ziel,
diese Bilder zu ändern oder ginge es eher darum, mit ihnen zu
arbeiten?
Gleichstellungsarbeit in der Organisation:
Mögliche Analyseebenen und Handlungsfelder
Jobs
Besetzung von Stellen, Ver- und Zuteilung von
Arbeitstätigkeiten, Hierarchiestufen, Entlohnung und
Ausstattung mit Entscheidungsmacht
Analysefragen:
Erfolgen diese in unserer Organisation entlang tradierter
Vorstellungen über Frauen und Männer, Männlichkeit und
Weiblichkeit?
Symbole und Bilder
„Gender images, always containing implications of sexuality, infuse
organizational structure“ (Acker 1992: 253)
Analysefragen:
Mit welchen Adjektiven wird unsere Organisation (intern und extern)
assoziiert? Wie sind diese ggf. geschlechtlich konnotiert? (Beispiele:
machtvoll, effizient, zielorientiert) Was bedingt diese Bilder?
Mit welchen Bildern oder personifizierten Typen wird unsere
Organisation (intern und extern) assoziiert? Auf welche Weise sind
diese vergeschlechtlicht? (Beispiele: Held, Helferin, Macher)
An Hand von was lassen sich die Symbole und Bilder analysieren?
Was bedeutet die Erkenntnis über Symbole und Bilder jeweils für die
Organisation?
Was wäre das Ziel von organisationaler Gleichstellungsarbeit: mit den
Bildern und Symbolen zu arbeiten oder diese zu ändern? Was würde
dies für das Kerngeschäft und das eigene Selbstverständnis
bedeuten?
Interaktion
zwischen Individuen, Vorgesetzten und Mitarbeiter_innen,
Frauen und Männern, Klient_innen etc.
Konstruktion von Geschlechtsidentitäten auf der Subjektebene
z.B. die (geforderte) Darstellung und Selbstpräsentation durch
Kleidung, Make-up und auch Sprache
Analysefragen:
Welche formellen und informellen Strukturen lassen eine
Vergeschlechtlichung erkennen? (Beispiele: Kontaktknüpfen,
informelle Absprachen während des Mittagessens)
Analysefragen:
Inwiefern wird von unseren Mitarbeiter_innen eine
Geschlechtszugehörigkeit (oft auch inklusive sexueller Orientierung)
signalisiert? Inwiefern trägt dies möglicherweise zur Dominanz
bestimmter Personengruppen bei?
Literatur
• Acker, Joan. (1992). Gendering Organizational Theory. In Albert J. Mills & Peta Tancred (Eds.),
Gendering Organizational Analyses (pp. 248-260). Newbury Park, London, New Delhi: SAGE.
• Morgan, Gareth. (2008). Bilder der Organisation (Vol. 4). Stuttgart: Schäffer-Poeschel.
• Ranftl, Edeltraud. (2014). Beginn feministischer Organisationsforschung und erste theoretische
Ansätze zu "Geschlecht und Organisation". In Maria Funder (Ed.), "Gender Cage- revisited".
Handbuch zur Organisations- und Geschlechterforschung, (pp. 58-86). Baden-Baden: Nomos.
• Zöhrer, Michaela. (2015). Gewöhnliche Superheld_innen. Zur universalisierten Zitierbarkeit von
Superheldentum in nichtkommerzieller Werbung. helden. heroes. héros., 77-90.
Kontakt
Hanna Vöhringer, Fachhochschule Nordwestschweiz
Riggenbachstrasse 16
4600 Olten
+41 62 957 22 54
[email protected]
Ralf Wetzel, Vlerick Business School Brussel
Avenue du Boulevard 112
1210 Brüssel
[email protected]
http://gendercage-revisited.eu/

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