2016
Es geht ums Ganze.
Zentrum für Organisationsentwicklung
Führungsakademie Baden-Württemberg
Zentrum für Organisationsentwicklung
2
Die Organisation für die Zukunft fit machen
Die Gesellschaft ist im Wandel und mit ihr die öffentliche
Verwaltung des Landes.
Flüchtlingsströme, Bürgerbeteiligung und Partizipation, Ressourcen­
knappheit, Digitalisierung und demographische Verschiebungen
sind Herausforderungen für Führungskräfte, für die es kein Lehrbuch
oder Leitfaden gibt. Umso wichtiger ist es, über Instrumente zu
verfügen, mit deren Hilfe Veränderung erfolgreich als „Mannschafts­
spiel“ gemanagt werden kann.
Dr. Ralph Bürk
Präsident
Das Zentrum für Organisationsentwicklung der Führungsakademie
Baden-Württemberg begleitet Sie dabei, diese Veränderungs­
prozesse zu steuern, Strukturen zu optimieren und Projekte
­erfolgreich abzuschließen. Unser Moderations-Team verfügt
neben wissenschaftlich-methodischer Expertise über langjährige
­praktische Erfahrungen im öffentlichen Sektor und hilft Ihnen auch
beim Krisen- und Konfliktmanagement oder bei der Personalent­
wicklung – damit sich die Potentiale Ihrer Organisation noch besser
entfalten können.
Das vorliegende Programm der Führungsakademie hat die Zukunft
der öffentlichen Verwaltung im Blick. Wir wollen Sie dabei unter­
stützen, Ressourcen optimal einzusetzen und so die Entwicklung
Ihrer Organisation nachhaltig zu gestalten – ergebnisorientiert,
­interdisziplinär, interkulturell. Und natürlich mit der Begeisterung
für das Neue!
Thomas E. Berg
Generalsekretär
Vertrauen Sie als Partner an Ihrer Seite auf die Kompetenz der
­Führungsakademie des Landes Baden-Württemberg.
Dr. Ralph Bürk
Präsident Thomas E. Berg
Generalsekretär
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Angebote des Zentrums für
Organisationsentwicklung im Überblick
Das Zentrum für Organisationsentwicklung
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Unser Kompetenzzentrum
Unser Angebot
Unser Verständnis von Organisationsentwicklung
Fragen und Anlässe unserer Kunden
Unsere Kompetenzen
Unsere Moderatorinnen und Moderatoren
Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB)
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Workshops und Tagungen gestalten, Anstöße geben, Wandel begleiten
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Moderation von Foren, Tagungen, Workshops Zukunftskonferenz Open Space Konferenz World Café
Wertschätzende Erkundung – NEU Infomarkt Leitbilder: Führung durch Sinngebung Teamentwicklung: Effektivität steigern, Zusammenarbeit verbessern Veränderungen steuern, Strukturen und Prozesse optimieren
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Veränderungen erfolgreich steuern – Veränderungsprozesse begleiten Prozesse optimieren Wertanalyse: Neue Spielräume erschließen • Methodik und Vorgehensweise
• Arbeitsschritte
Tipps zur Durchführung eines Veränderungsprojektes
Mitarbeiterbefragung Kundenbefragung Führungsfeedback
Strategien entwickeln und umsetzen
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Strategieentwicklung
Balanced Scorecard – ein Führungs- und Steuerungsinstrument Qualitätsmanagement Organisations-Check Betriebliches Gesundheitsmanagement Wissensmanagement: Wissen erhalten, nutzen und teilen 52
• Wissensmanagement • Wissenstransfer – insbesondere bei Stellenwechsel 52
53
Personalauswahlverfahren 54
• Personalauswahlverfahren – Die richtige Person am richtigen Platz • Strukturiertes Interview • Assessment-Center 54
55
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Bürgerbeteiligung: Mitreden. Mitmachen. Mitentscheiden
58
• Bürgerinnen und Bürger beteiligen
• Zukunftsforum Bürgerschaftliche Beteiligung
• Moderierter Bürgerdialog
58
60
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Seminare und Lehrgänge
64
• Seminare für Fach- und Führungskräfte • Lehrgang Change Management
• Seminarprogramm Bürgerbeteiligung
64
66
70
Projektbeispiele
72
• Projektbeispiele
72
Portrait 74
• Unsere Ansprechpartner
• Unser Serviceversprechen
• Organe
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77
78
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Weitere Angebote der Führungsakademie Baden-Württemberg
Angebote des
Coaching-Zentrums
finden Sie
•im Internet unter
www.diefuehrungsakademie.de
•im Intranet der Landesverwaltung unter
www.fueak.bw21.bwl.de
•auf Bestellung in unseren Broschüren
Qualifizierungsangebote
für Fach- und Führungskräfte
finden Sie
•im Internet unter
www.diefuehrungsakademie.de
•im Intranet der Landesverwaltung unter
www.fueak.bw21.bwl.de
•auf Bestellung in unseren Broschüren
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Schriftenreihe der Führungsakademie Baden-Württemberg
Moderierter Bürgerdialog
von Dr. Siegfried Mauch
ISBN 978-3-415-04702-0
Grundlagen Change
Management
von Dr. Erwin Hartwich
ISBN 978-3-415-04622-1
Strategieentwicklung –
Kompass im Veränderungsprozess
von Dr. Christine Dörner
ISBN 978-3-415-04714-3
Orientierung im Coaching
von Dr. Elke Berninger-Schäfer
ISBN 978-3-415-04563-7
Die Kollegiale
Coaching Konferenz
von Thomas E. Berg und
Dr. Elke Berninger-Schäfer
ISBN 978-3-415-04549-1
Teamcoaching
von Dr. Angelika Topan
ISBN 978-3-415-04716-7
Führung in Veränderungsprozessen
von Dr. Erwin Hartwich
ISBN 978-3-415-05180-5
Bürgerbeteiligung
von Dr. Sigfried Mauch
ISBN 978-3-415-05179-9
Gesundheitskompetenzen
für Führungskräfte
von Dr. Elke Berninger-Schäfer
ISBN 978-3-415-05139-3
Weitere Informationen und Bestellung
• im Internet unter www.diefuehrungsakademie.de
• Telefon: (07 21) 9 26-66 00
•E
-Mail:
[email protected]
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Das Zentrum für Organisationsentwicklung
Unser Kompetenzzentrum
Befähigen – begleiten – inspirieren – beteiligen
Sie suchen nach Lösungen, um ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbei­
ter auf neue Anforderungen vorzubereiten oder bisherige Verfahren
zu optimieren. Sie wollen eine neue Strategie für Ihre Organisations­
einheit entwickeln. Dabei wollen Sie gleichzeitig die Identifikation,
Flexibilität und Innovationsfähigkeit erhöhen. Sie wollen Strukturen
und Prozesse optimieren und wollen das Verbesserungspotenzial
gemeinsam mit Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern herausar­
beiten. Dazu wünschen Sie sich Unterstützung durch maßgeschnei­
derte Qualifizierungen, Lösungen und Instrumente. Wir unterstüt­
zen Sie gerne dabei.
Unsere Vorgehensweise:
Gemeinsam mit Ihnen
•erarbeiten wir maßgeschneiderte Lösungen. Unsere umfangrei­
chen Erfahrungen sowie unser beteiligungsorientierter Ansatz
führen zu gut umsetzbaren Ergebnissen mit einer angemessenen
Zeit- und Kostenrelation. Die erzielbaren Organisationsverbesse­
rungen machen den Einsatz unserer Instrumente zu einer lohnen­
den Investition;
•erarbeiten wir die passende Projektarchitektur und das Kommuni­
kationskonzept. Wir verfügen über eine große Vielfalt an methodischen Zugängen, die sowohl für interne Veränderungsprozesse
als auch für gesellschaftliche Partizipationsprozesse nutzbar sind
wie Zukunftskonferenzen, Infomärkte und dialogische Verfahren;
•klären wir die Themen und die mögliche Herangehensweise.
Wir nehmen uns Zeit für Ihr Anliegen. Auf dieser Basis entwickeln
wir das Konzept gemeinsam mit Ihnen und erstellen ein maßge­
schneidertes Angebot.
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Dr. Christine Dörner
Leiterin Zentrum für
Organisationsentwicklung
Ihr Nutzen:
Sie setzen Veränderungen erfolgreich um, weil sie von den direkt Betroffenen mitentwickelt, akzeptiert und durchgeführt werden.
Unser Angebot
Strategien entwickeln
und umsetzen
Menschen begeistern,
Anstöße geben, Teams
entwickeln
Workshops und Tagungen
gestalten, Anstöße geben,
Wandel begleiten
Bürgerbeteiligung
erfolgreich gestalten
Personalauswahlverfahren konzipieren
und begleiten
Veränderungen steuern,
Strukturen und Prozesse
optimieren
Wissen erhalten,
nutzen und teilen
Seminare und
Lehrgänge
Ansprechpartner/-in:
Dr. Christine Dörner
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Das Zentrum für Organisationsentwicklung
Unser Verständnis von Organisationsentwicklung
Menschen begeistern, Anstöße geben, Teams entwickeln
Wir verstehen Organisationsentwicklung als bewussten Veränderungsprozess einer Organisation und der darin tätigen Menschen.
Ziel ist immer, gleichzeitig die Leistungsfähigkeit der Einrichtung
und die Qualität des Arbeitslebens zu verbessern. Organisationsent­
wicklung in diesem Sinn ist keine Technik, sondern:
• Eine teamorientierte Management- und Veränderungsstrategie
•Die Gestaltung eines methodischen und nachhaltigen
­Lernprozesses
•Ein zielorientiertes und langfristiges Vorgehen, in dem verschie­
dene Methoden eingesetzt werden
•Ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess, in dem es sowohl um
Sachfragen als auch um die Veränderung der Kommunikation, von
Verhaltensweisen und der Zusammenarbeit geht.
•Das Kernkonzept der Organisationsentwicklung ist die Beteili­
gung der Menschen. Im Ergebnis steigert sie die Effektivität und
gleichzeitig die Mitarbeiterzufriedenheit.
Unsere Erfahrung zeigt, Einflussgrößen und Gestaltungsmöglichkei­
ten für Organisationsentwicklung sind
•Strategie und Kultur einer Organisation
(Vision. Leitbild, Werte, Regeln)
•Strukturen und Abläufe (Organisationsstruktur, Netzwerke,
Geschäftsprozesse, Schnitt- und Verbindungsstellen) und
•Ressourcen (Wissen, Erfahrung, Technologien, Werkzeuge)
10
Wir unterstützen Ihren Organisationsentwicklungsprozess in vier
Phasen:
1. Einer sorgfältigen Klärungs- und Vorbereitungsphase
2. Der Phase der gemeinsamen Strategie- und Konzeptentwicklung
3. Durch Begleitung der Umsetzungsphase
4.Und – wichtig, und oft zu wenig beachtet – einer Phase der Bilan­
zierung und Reflexion. Wir evaluieren mit Ihnen die Umsetzung,
schauen auf Erfolge und neue Anforderungen, um gegebenenfalls
nachsteuern zu können.
Ziel unserer Arbeit ist es, Menschen zu bewegen, selbstverantwortlich mit Veränderungen und Weiterentwicklung umzugehen.
Voraussetzung hierfür sind Eigeninitiative und die Bereitschaft, sich
auf Neues einzulassen. Wir übernehmen die Verantwortung für
den Gesamtprozess. Die Verantwortung für die Umsetzung der Ver­
änderungsmaßnahmen tragen Sie und Ihre Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter.
Für jedes Projekt erarbeiten wir zusammen mit Ihnen die passende
Projektarchitektur und das Kommunikationskonzept. Wir verfügen
über eine große Vielfalt an methodischen Zugängen, die sowohl
für interne Veränderungsprozesse als auch für gesellschaftliche
Partizipationsprozesse nutzbar sind: z. B. Open Space Konferenzen,
Zukunftskonferenzen, World Cafés und Infomärkte. Eine besondere
Form der Bürgerbeteiligung sind Zukunftsforen und der moderierte
Bürgerdialog.
Ansprechpartner/-in:
Dr. Christine Dörner
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Das Zentrum für Organisationsentwicklung
Fragen und Anlässe unserer Kunden
•Wie können wir bei uns in der Behörde die Serviceleistungen
optimieren und konzentrieren bei gleichzeitiger Einsparung von
Ressourcen?
•Wie organisieren und gestalten wir die Zusammenlegung von
zwei Abteilungen in unserer Behörde optimal und beziehen die
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein? Wie gehen wir mit mögli­
chen Befürchtungen und Widerständen um?
•Wie muss sich unsere Einrichtung strategisch neu ausrichten, um
den Anforderungen der Zukunft besser gerecht zu werden?
•Wie kann in unserer Abteilung die Zusammenarbeit im Team
verbessert und neu ausgerichtet werden? Wie können wir mehr
Verantwortung in die Teams geben? Wie müssen diese organisiert
sein?
•Wie könnte ein Beschwerdemanagement aussehen, welches zu
uns passt?
•Wie kann der Geschäftsprozess vom Eingang des Antrags bis zur
Verschickung der Bewilligung optimiert werden?
•Wie können wir unsere Abläufe stärker an den Bedürfnissen
­unserer Kunden ausrichten?
•Wie kommen wir zu einem Gesamtkonzept für die städtebau­
liche Entwicklung unserer Gemeinde unter Einbeziehung der
­Bürgerinnen und Bürger?
•Was müssen wir tun, um Bürgerbeteiligung nachhaltig einzufüh­
ren? Welche Strukturen und Qualifizierungen brauchen wir dafür?
•Wie können wir ein auf unsere Bedürfnisse zugeschnittenes­
betriebliches Gesundheitsmanagement nachhaltig
­implementieren?
und andere Fragen mehr …
12
Unsere Kompetenzen
Wir sind Expert/innen für Bildungsprozesse und verbinden Veränderungsprozesse mit Qualifizierung. Wir unterstützen Sie dabei, die
Erfahrungsschätze in Ihrer Organisation zu heben, Ihre Mitarbei­
terinnen und Mitarbeiter einzubeziehen und aktiv für die notwen­
digen Veränderungen zu gewinnen. Wir qualifizieren im Prozess.
Wir sind Spezialist/innen für Veränderungsprozesse und für
­Kommunikationsprozesse im öffentlichen Dienst und im Non-profitbereich. Unser Team besteht aus erfahrenen Prozessbegleiterinnen
und Prozessbegleitern aus verschiedenen beruflichen Kontexten mit
vielfältiger Verwaltungs- und Moderationserfahrung.
Wir stehen für Beteiligung. Erfolgreicher Wandel gelingt, wenn alle
relevanten Akteure eingebunden werden, sich informiert fühlen
und verstehen, worum es geht. Das gilt sowohl „nach Außen“: für
gesellschaftliche Beteiligung, als auch „nach Innen“: für Prozesse
innerhalb einer Organisation.
Wir wissen was man braucht, um eine Entscheidung vorzubereiten
und umzusetzen. Wir liefern entsprechende Vorlagen und Präsen­
tationen: Die Beauftragung deckt immer die Dokumentation des
Prozesses und der Ergebnisse mit ab.
Wir haben Erfahrung mit Projekten, die sich an künftigen Anforder-ungen orientieren. Seit über 25 Jahren geht es der Führungs­
akademie um die Interaktion von Politik, Gesellschaft, Wirtschaft
und Wissenschaft. Wir befassen uns mit aktuellen Trends und
Zukunftsthemen, haben Best Practices in der Wirtschaft und in
ausländischen Verwaltungen im Blick und beschäftigen uns mit der
Frage, welche Antworten der öffentliche Dienst darauf finden kann.
Wir freuen uns auf die Zusammenarbeit mit Ihnen.
Ansprechpartner/-in:
Dr. Christine Dörner
13
Das Zentrum für Organisationsentwicklung
Unsere Moderatorinnen und Moderatoren
Für die Angebote des Zentrums für Organisationsentwicklung
stehen Ihnen Moderatorinnen und Moderatoren aus unserem Pool
zur Verfügung. Ihre Qualifikation ist vom Zentrum für Organisationsentwicklung überprüft. Die Moderatorinnen und Moderatoren
verpflichten sich zur Einhaltung bestimmter Qualitätsstandards und
unterliegen einer fortlaufenden Qualitätssicherung. Damit gewähr­
leistet das Zentrum für Organisationsentwicklung eine qualitativ
fundierte und professionelle Durchführung Ihrer Projekte. Die über
20 Moderatorinnen und Moderatoren führen ihre Tätigkeit hauptund nebenamtlich aus.
Die Moderatorinnen und Moderatoren bringen umfangreiche
Verwaltungs- und Projekterfahrung aus allen Bereichen des öffent­
lichen Dienstes, aus Non-Profit-Organisationen und aus der Wirt­
schaft mit. Alle verfügen über mehrjährige Führungs- und Projekter­
fahrung und haben die Verwaltung „in den Fingerspitzen“.
Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB):
Auf unserem Internetauftritt www.diefuehrungsakademie.de sowie
im Intranet der Landesverwaltung unter www.fueak.bw21.bwl.de
finden Sie unsere aktuellen AGB.
Ansprechpartner/-in:
Dr. Christine Dörner
14
„Wir sollten jeden Tag wie ein neues Leben beginnen.“
Edith Stein
15
Workshops und Tagungen gestalten,
Anstöße geben, Wandel begleiten
Moderation von Foren, Tagungen, Workshops
Moderation ist eine bewährte Methode, komplexe Fragestellun­
gen effizient und mit hoher Ergebnisakzeptanz zu bearbeiten. Die
Moderator/innen müssen erfahren, methodisch versiert sein und
Gruppenprozesse steuern können.
Externe Moderatoren und Moderatorinnen sind unabhängiger
gegenüber internen Positionen und Spannungen als interne Mode­
rator/innen. So können wir auch „unangenehme Wahrheiten“ ans
Licht befördern und dabei unterstützen, notwendige, aber unbe­
queme Botschaften in die Hierarchie zu vermitteln.
Moderation unterstützt die Kommunikation in Gruppen und Teams
und sorgt dafür, dass die Ressourcen der Teilnehmenden bestmög­
lich zum Einsatz kommen. Sie bieten methodische Unterstützung
zur Lösungsfindung, ohne dabei inhaltlich Stellung zu beziehen bzw.
Partei zu ergreifen.
Unser Angebot für Sie:
•Moderation von Foren, Workshops, Tagungen, Konferenzen,
­Führungsklausuren
•Einmalige Moderation und langfristige Begleitung von Projekten
und Prozessen
•Gemeinsame Entwicklung der Moderationskonzepte
•Zielgerichtete und effektive Durchführung der Moderation
•Gemeinsame Entwicklung und Ausarbeitung von Moderations­
konzepten
• Entwicklung von Großgruppenmethoden für Ihre Vorhaben
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Unsere Leistungen:
Strukturierung
Wir strukturieren den gesamten Prozess,
setzen Visualisierungstechniken und
vielfältige Moderations- und Arbeits­
techniken ein und fassen die Ergebnisse
zusammen.
Vertrauensvolles
Klima
Wir unterstützen Sie dabei, eine Atmosphäre der Offenheit, des Vertrauens und
der Verständigung zu schaffen.
Zeitmanagement
Wir erstellen das Ablaufkonzept und ach­
ten auf die Einhaltung des Zeitplanes und
die Zielverfolgung.
Teamentwicklung
und Förderung des
Engagements
Wir regen die Initiative und das Enga­
gement der Teilnehmenden an und
unterstützen die Gruppe in ihrer Entschei­
dungsfindung. Alle Beteiligten
können ihre Ideen möglichst optimal
einbringen, ohne dass sie sich um Protokollierung oder um Verfahrensregeln
kümmern müssen.
Konfliktmanagement
Wir vermitteln in Konfliktsituationen. Wir
sorgen dafür, dass den Gruppenprozess
unterstützende Regeln vereinbart und
eingehalten werden.
Der Preis ist abhängig vom Umfang der Tagungen und Prozesse.
Wir erstellen gerne ein maßgeschneidertes Angebot für Sie.
Ansprechpartner/-in:
Dr. Christine Dörner
17
Workshops und Tagungen gestalten,
Anstöße geben, Wandel begleiten
Zukunftskonferenz
Mit der Methode der Zukunftskonferenz können Sie in kurzer Zeit
mit all Ihren Ansprechpartnern, Ziel- und Interessensgruppen neue
Perspektiven, Zukunftsentwürfe und Antworten auf wichtige Fra­
gestellungen entwickeln. Die Zukunftskonferenz ist eine Großgrup­
penmethode, mit der alle Beteiligten in einem Raum gemeinsam
die Zukunft planen und dabei unerwartete Durchbrüche erzielen
können. Thema kann die Zukunft Ihrer Organisation oder eines
Teilbereichs sein. Thema kann die Entwicklung eines Masterplans
für eine kommunale oder regionale Weiterentwicklung sein. Alle
Teilnehmenden sind eingeladen, Visionen, Ideen und Vorschläge
für langfristige Ziele zu erarbeiten. Die Zukunftskonferenz dauert
zwischen einem und drei Tagen. In der Regel nehmen 50 bis 80
­Menschen daran teil.
Ablauf:
1.Rückblick in die Vergangenheit: Identifikation herstellen und
Gemeinschaftsgefühl aufbauen
2. Herausforderungen der Gegenwart analysieren
3. Gemeinsame Visionen und Ziele entwickeln
4.Erste Maßnahmen zur Umsetzung der Ziele planen und Arbeits­
pakete schnüren
Nutzen:
Zukunftskonferenzen schaffen eine hohe Identifikation und eine für
alle Teilnehmenden oft überraschende Aufbruchstimmung sowie ein
breites Engagement für den gemeinsam begonnenen Prozess und
seine Weiterführung.
Unser Angebot für Sie:
Konzeption und Moderation Ihrer Zukunftskonferenz. Wir erstellen
gerne ein individuelles Angebot.
Preis: auf Anfrage
Ansprechpartner/-in:
Dr. Daniela Schweizer
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Open Space Konferenz
Mit einer Open Space Konferenz können viele Menschen rasch in die
Lösung eines komplexen Themas einbezogen oder für ein gemein­
sames Ziel mobilisiert werden. Die Open Space Konferenz ist eine in
den USA entstandene Versammlungstechnik. Es gibt ein gemeinsa­
mes Leitthema. Die Teilnehmenden arbeiten nicht nach einem vor­
gegebenen Programm, sondern benennen zu Beginn ihre Fragestel­
lungen zum Leitthema, die sie gerne behandeln möchten. Danach
bilden sie in wechselnder Zusammensetzung Arbeitsgruppen. In der
Regel dauert eine Open Space Konferenz ein bis drei Tage und kann
mit mehreren hundert Menschen durchgeführt werden.
Ablauf:
1.In den ersten 90 Minuten entsteht die Agenda in der großen
Runde. Auf dem „Marktplatz der Themen“ werden Gruppen nach
individuellem Engagement für die Themen gebildet.
2.Die Teilnehmenden bearbeiten die Themen in „Fokusgruppen“.
Zum Tagesabschluss gibt es eine Stunde Informationen für Alle.
3. Morgens wird die gemeinsam modifiziert und ergänzt.
4.Am letzten Tag werden die Ergebnisse gesichtet und priorisiert;
anschließend werden konkrete Maßnahmen geplant.
Nutzen:
Open Space Konferenzen schaffen Aufbruchstimmung, breites
­Engagement und Motivation für den gemeinsam beginnenden
Prozess. Open Space ist erfolgreich, weil die Teilnehmenden Zeit
haben, gemeinsam an den Themen zu arbeiten, die ihnen persönlich
wichtig sind. Alle tragen das bei, was ihnen am Herzen liegt und was
sie bewegen möchten. Das bewirkt hohes Engagement und hohe
Verantwortlichkeit für die Weiterführung des Prozesses.
Unser Angebot für Sie:
Konzeption und Moderation Ihrer Open Space Konferenz.
Wir erstellen gerne ein maßgeschneidertes Angebot.
Preis: auf Anfrage
Ansprechpartner/-in:
Dr. Christine Dörner
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Workshops und Tagungen gestalten,
Anstöße geben, Wandel begleiten
World Café
Ein World Café bietet sich an, wenn viele verschiedene Menschen
gemeinsam über ein komplexes Thema nachdenken sollen, die Sicht
aller zu einer Frage oder einem Thema sichtbar werden soll und es
darum geht, verschiedene Perspektiven (als Schulleiter, als Bürger­
meisterin, als Vater, als Mutter, als Politiker) zu verbinden und eine
gemeinsame Basis für ein Thema zu schaffen.
Leitidee ist die lockere Gestaltung in Form eines Straßencafés, in
dem sich Menschen zwanglos unterhalten und unkompliziert mit­
einander in Kontakt kommen. Die Café-Atmosphäre und die kleinen
Gruppen bewirken erfahrungsgemäß, dass die Teilnehmenden sich
füreinander interessieren und anderen Meinungen öffnen. Der Aus­
tausch ist nicht zufällig, sondern wird mittels vorbereiteter Fragen
gelenkt.
Ablauf:
1.Die Teilnehmenden erhalten eine Sequenz von aufeinander
­abgestimmten Fragen. Sie unterhalten sich an ihren Tischen
30 Minuten zur ersten Frage und schreiben die Erkenntnisse auf.
2.Danach sucht jeder einen neuen Tisch und bringt die bisherigen
Erkenntnisse in die neu zusammengesetzte Runde ein. Nur eine
Person bleibt als Gastgeber/-in an den alten Tischen zurück. Alle
arbeiten bis zum nächsten Wechsel an der neuen Frage weiter.
3.Die Ideen und Erfahrungen vernetzen sich in drei Runden.
4.Abschließend werden die Erkenntnisse im Plenum
­zusammengetragen.
20
Nutzen:
Mit einem World Café können Sie Menschen mit unterschiedlichen
Erfahrungen zu einem gemeinsamen Thema intensiv miteinander
ins Gespräch bringen. Kreative Lösungen entstehen. Ein World Café
ist nicht darauf angelegt, unmittelbar Maßnahmenpläne zu „produ­
zieren“. Es kommt auf die Fragen und das Gespräch an.
Unser Angebot für Sie:
Konzeption und Moderation Ihres World Cafés. Wir erstellen gerne
ein individuelles Angebot.
Preis: auf Anfrage
Ansprechpartner/-in:
Dr. Daniela Schweizer
21
Workshops und Tagungen gestalten,
Anstöße geben, Wandel begleiten
Wertschätzende Erkundung
Orientierung an Stärken statt an Defiziten ist das Leitmotiv der
„Wertschätzenden Erkundung“ (Appreciative Inquiry). Sie eignet sich
sehr gut, um unter Einbeziehung vieler unterschiedlicher Beteiligter
positive Veränderungen zu schaffen.
Ziele:
•Weiterentwicklung der Organisationskultur (Führungskultur,
­Strategieentwicklung, Mitarbeitergespräche, betriebliches
­Gesundheitsmanagement, Teamentwicklung, Geschäftsprozesse)
• Gestaltung von strukturellen Veränderungen der Organisation
• Gemeinsames Lernen aus den Erfahrungen Anderer
•Entdeckung und Nutzung von vorhandenen Ressourcen
­(Beschäftigte, Strukturen, Prozesse)
• Stärkung der Kreativität und der Problemlösekompetenz
Diese Methode wurde in den 80er Jahren in den USA für das
Management von Veränderungen entwickelt. Die Philosophie der
„Wertschätzenden Erkundung“ ist es, an den Ressourcen der Orga­
nisation anzuknüpfen. Sie kann für Organisationsentwicklung,
Teamentwicklung, Führungsthemen und Veränderungsprozesse
eingesetzt werden. Je nach Bedarf kann sie mit 20, 100 oder über
mehrere Veranstaltungen hinweg mit 400 Beteiligten stattfinden.
Dabei kommen verschiedene Formate wie Einzelbefragung und
Gruppenarbeit oder die Arbeit im Plenum zum Einsatz.
22
NEU
Ablauf:
1.Erfolg verstehen: Alle Teilnehmenden tauschen sich über persön­
liche Erfahrungen zum gewählten Thema aus und berichten über
positive Erfahrungen und Erfolge.
2.Zukunft entwickeln: Anhand der „Erfolgsgeschichten“ werden
Zukunftsvisionen entworfen. Es wird überlegt, wie sich bisherige
positive Erfahrungen auf andere Bereiche übertragen lassen.
3.Zukunft gestalten: In dieser Phase geht es darum, abzustimmen
wie die weitere Entwicklung konkret verlaufen soll.
4.Im letzten Schritt werden Umsetzungsmaßnahmen geplant.
Nutzen:
Die „Wertschätzende Erkundung“ richtet die Aufmerksamkeit
­darauf, was da ist und gut läuft. Diese Haltung wirkt sich förderlich
auf die gemeinsame Arbeit und Maßnahmenentwicklung aus.
Dabei geht es neben den konkreten Ergebnissen auch um eine Kul­
turveränderung.
Unser Angebot für Sie:
Konzeption und Moderation einer „Wertschätzenden Erkundung“.
Wir erstellen gerne ein maßgeschneidertes Angebot.
Preis: auf Anfrage
Ansprechpartner/-in:
Katja Schwarz
23
Workshops und Tagungen gestalten,
Anstöße geben, Wandel begleiten
Infomarkt
Sie haben Organisationseinheiten zusammengelegt? Sie möchten,
dass sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einander und ihre
Arbeitsbereiche kennenlernen, um Identifikation zu fördern und
Vertrauen aufzubauen? Sie planen Änderungen, die viele Mitarbeiter
betreffen und suchen eine Informationsplattform? Dann ist ein Info­
markt ideal.
Organisationen stellen häufig fest, wie wenig die Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter von anderen Arbeitsbereichen wissen. Ziel des
­Infomarktes ist es, in einer anregenden Atmosphäre die Bereiche
des Hauses gegenseitig vorzustellen und die Kolleginnen und
­Kollegen am eigenen Arbeitsfeld teilhaben zu lassen. Er dient der
persönlichen Kommunikation und der Vertrauensbildung. Mit Hilfe
von Marktständen, Kurzvorträgen und Fragerunden werden in
einem offenen und ungezwungenen Verfahren alle Interessierten
eingebunden.
Ablauf:
Den Auftakt bildet eine kurze Einführung der Hausspitze und des
Moderators/der Moderatorin. Sie geben einen Gesamtüberblick und
machen mit dem Ablauf vertraut.
Die Bereiche präsentieren sich an Marktständen: Was konkret
­machen wir? Welche aktuellen Projekte, welche Schwerpunkte
möchten wir vorstellen? Was sollten Kolleginnen und Kollegen
über uns wissen?
Die Marktstände werden mittels Stellwänden, rechnergestützte
Präsentationen oder anderen „Ausstellungsstücken“ gestaltet. An
den Marktständen präsentiert und erklärt eine kleine Gruppe die
Ausstellung und beantwortet Fragen.
24
Die Teilnehmenden können in bereichsübergreifenden Gruppen
die Marktstände in Form eines „Stationenlaufes“ besuchen. Der
Infomarkt kann mit einer kurzen, eindrucksvollen Plenumsrunde
­abgeschlossen werden. Hierbei kann die Hausspitze ihren Eindruck
des Tages mit einem Ausblick in die Zukunft verbinden oder eine
Künstlerin den Tag mit einer kurzen Kabaretteinlage spiegeln.
Nutzen:
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die im Alltag nur begrenzt
­miteinander zu tun haben, werden ins Gespräch gebracht. Einem
großen Teilnehmerkreis werden umfangreiche Informationen in
­aufgelockerter Form vermittelt. Identifikation mit dem großen Gan­
zen und das gegenseitige Wissen werden gefördert.
Unser Angebot für Sie:
Wir konzipieren Ihren Infomarkt mit Ihnen gemeinsam und erstellen
ein maßgeschneidertes Angebot.
Wir entwickeln weitere Großgruppenmethoden und passen sie in
Ihre Veränderungsprozesse ein.
Preis: auf Anfrage
Ansprechpartner/-in:
Katja Schwarz
25
Workshops und Tagungen gestalten,
Anstöße geben, Wandel begleiten
Leitbilder: Führung durch Sinngebung
Leitbilder vermitteln Orientierung und Entscheidungsgrundlagen
für die tägliche Arbeit. Das Leitbild ist ein Instrument zur zielgerich­
teten Weiterentwicklung der Organisation. Es gibt Orientierung. Es
beschreibt die Ziele und Werte und dient der Vereinheitlichung des
Handelns der Organisation.
Das Leitbild wirkt nach innen und nach außen. Es beschreibt nich
den Ist-Zustand, sondern die Zukunft, die Vision: Wie soll die Organi­
sation in einigen Jahren aussehen?
Ablauf:
1.Die Führungsspitze definiert in einem moderierten Workshop die
Grundaussagen für das Leitbild und legt fest, in welchem Rahmen
das Leitbild weiterentwickelt werden soll.
2.Das Leitbild wird in der Organisation rückgekoppelt und diskutiert.
3. Das Leitbild wird mit einem „Kick-off“ in Kraft gesetzt.
4.Zur flächendeckenden Umsetzung und Konkretisierung des Leit­
bildes finden Workshops in den einzelnen Organisationseinheiten
statt.
Nutzen:
• Es gibt eine gemeinsame Ausrichtung der Organisation nach
innen und nach außen.
• Der gemeinsame Leitbildprozess schafft Identifikation, integriert
und motiviert.
• Die Kunden erhalten klare Aussagen sowie Informationen und
guten Service.
Unser Angebot für Sie:
Konzeption, Moderation und Begleitung Ihres Leitbildprozesses.
Wir erstellen gerne ein maßgeschneidertes Angebot
Preis: auf Anfrage
Ansprechpartner/-in:
Helmut Demmelhuber
26
Teamentwicklung: Effektivität steigern,
Zusammenarbeit verbessern
Sie übernehmen ein neues Team und wollen die Aufgabenverteilung
neu ordnen. Oder Sie stehen mit Ihrem Team vor neuen Aufgaben
und wollen sicherstellen, dass diese gemeinsam optimal bewäl­
tigt werden. Oder in Ihrem Team gibt es Konflikte und Sie wollen
gemeinsam Lösungen finden.
Was lässt Ihr Team erfolgreich werden?
• Rollen und Aufgaben sind definiert.
• Arbeitsabläufe und Spielregeln sind klar vereinbart und akzeptiert
•Gegenseitige Erwartungen zwischen Führungskraft und Team­
mitgliedern sind geklärt.
•Der Informationsfluss innerhalb des Teams und nach außen
­funktioniert.
• Unterschiedlichkeit im Team wird akzeptiert und genutzt.
Nutzen:
Teamentwicklung ist ein gezieltes Vorgehen zur Verbesserung der
Zusammenarbeit, der internen Kommunikation und der Teamkultur.
Unser Angebot für Sie:
Wir bieten Ihnen eine auf Ihre Themen abgestimmte Teambeglei­
tung, die Konzeption und die Moderation Ihrer Teamentwicklungs­
workshops an. Wir erstellen gerne ein maßgeschneidertes Angebot.
Teamentwicklung: Faktoren erfolgreicher Teamarbeit
Ziele
Umfeld
Funktionsrollen
und Aufgaben
Umfeld
Handlungsweisen
Beziehungen
(Quelle: Shonk, James H.: Teambased organization: developing a successful team environ­
ment. Homewood, III: Business One Irwin; 1992)
Preis: auf Anfrage
Ansprechpartner/-in:
Katja Schwarz
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Veränderungen steuern,
Strukturen und Prozesse optimieren
Veränderungen erfolgreich steuern –
Veränderungsprozesse begleiten
Wandel, Veränderung, „Change“ ist aus dem Führungsalltag ­nicht
mehr wegzudenken. Permanent fordern uns neue Aufgaben, höhere
Ansprüche an die Qualität, zunehmende Komplexität und geringere
Ressourcen heraus. Strukturen und Prozesse müssen ­verändert und
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für Veränderungen gewonnen
werden. Führungskräfte prägen wesentlich die Rahmenbedingungen
von Veränderungsprozessen. Entscheidend ist, dass sie diese Verän­
derungen aktiv und zielgerichtet gestalten. Sie haben die Verant­
wortung, sich selbst und ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu
motivieren und die anstehenden Veränderungen gemeinsam zu
meistern.
Menschen sind auf Veränderungen eingestellt: „Wenn man irgendeine Aktivität nennen sollte, für die der Mensch optimiert ist, dann
ist es das Lernen. Wer lernt, ändert sich“ (Prof. Dr. Manfred Spit­
zer). Gleichwohl stehen Menschen Veränderungen auch skeptisch
gegenüber, da sie mit Unsicherheit über die Zukunft verbunden sind
und als Gefahren oder Risiken wahrgenommen werden können.
­Entscheidend ist es, die Notwendigkeit der Veränderung überzeu­
gend zu vermitteln und einen gut gesteuerten Prozess aufzusetzen.
Symbole und
Signale
Lenkung, Prozess
und Vorbild
Training,
Methoden und
Werkzeuge
Vision und
Strategie
Wahrnehmung,
Anerkennung
und Feedback
Das Rad
der Veränderung
Anpassung und
Standarsisierung
Kommunikation
von Ideen
und Erfolgen
Maßnahmen,
Meilensteine
und Reflexion
(Quelle: Hartwich, Erwin: Grundlagen Change Management, Schriftenreihe der
Führungsakademie BW, Boorberg-Verlag Stuttgart 2011, S.134)
28
Unser Angebot für Sie:
•Wir begleiten und unterstützen Sie in allen Phasen mit passenden
Methoden und Werkzeugen, mit denen Sie Veränderungsprozesse
erfolgreich einleiten, steuern und umsetzen können.
• Wir konzipieren und moderieren Ihren Veränderungsprozess.
•Wir unterstützen Sie dabei die Betroffenen einzubeziehen, deren
Bereitschaft zur Veränderung zu fördern und sie mit einem guten
Kommunikationskonzept auf die Veränderungen vorzubereiten.
Themen des Veränderungsprozesses können sein:
• Neue Strategie entwickeln und erfolgreich umsetzen
• Bereiche zusammenlegen und deren Arbeit neu ausrichten
• Struktur und Aufgabenfelder neu ausrichten
• Ablauforganisation und Geschäftsprozesse verbessern
• Kommunikation und Zusammenarbeit neu gestalten
• Konflikte verstehen und damit umgehen lernen
• Neue Verhaltensweisen einüben
• Die Kommunikation im Veränderungsprozess gestalten
• Aktivierung der bürgerschaftlichen Beteiligung
Bei Veränderungsprojekten hängt der Erfolg entscheidend von der
Beteiligung der betroffenen Beschäftigten ab, denn nur mit dem
Detailwissen der Beschäftigten können praxisgerechte Lösungen
erarbeitet werden. Wer an der Erarbeitung einer Lösung beteiligt ist,
ist auch motiviert, die Lösung umzusetzen. Wer in die Projektarbeit
einbezogen ist, identifiziert sich mit der Veränderung.
Wir erstellen gerne ein maßgeschneidertes Angebot.
Preis: auf Anfrage
Ansprechpartner/-in:
Dr. Christine Dörner
29
Veränderungen steuern,
Strukturen und Prozesse optimieren
Prozesse optimieren
Mit der Optimierung von zentralen Geschäftsprozessen beginnt die
gezielte Verbesserung der Abläufe in der Organisation.
Wir gehen nach den Prinzipien der Wertstromanalyse vor, die sich
auf die Kriterien „Kundenorientierung“, „Konzentration auf die Wert­
schöpfung“ und „höchste Qualität“ konzentriert.
In mehreren Workshops wird der gesamte Prozess samt der not­
wendigen Steuerungsinformationen erfasst und grafisch dargestellt.
Dabei werden Engpässe, Schleifen und Fehlerquellen im Prozess
sys­tematisch identifiziert. Im zweiten Schritt wird ein verbesserter
schlanker Ablauf entwickelt. Im Vordergrund stehen dabei die Ver­
meidung unnötiger „Schleifen“ bzw. die Verringerung der Durchlauf­
zeit.
Im Rahmen der Prozessoptimierung werden der Informations­
fluss bzw. die Vorgangsbearbeitung für jeden Bearbeitungsschritt
­betrachtet. Das Resultat ist eine komplette Skizze des Prozesses mit
genauen Angaben zur Bearbeitungszeit im Verhältnis zur Transportoder Liegezeit. Eine Analyse der Daten zeigt schnell, wo Schwach­
stellen im Prozess liegen. Ausgehend vom Ganzen werden Schwach­
stellen aus übergeordneter Sicht identifiziert. Dadurch wird eine
ganzheitliche Verbesserung des gesamten Prozesses statt lediglich
einzelner Prozessschritte ermöglicht.
Die gemeinsame Arbeit an der Entwicklung neuer Verfahren fördert
das gegenseitige Verständnis und die Verständigung über sinnvolle
und notwendige Veränderungen. Die Bereitschaft zur anschließenden Umsetzung der Vorschläge ist erfahrungsgemäß sehr hoch.
Eine konsequente Prozessoptimierung endet nicht bei der Optimie­
rung eines Prozesses, sondern mündet in einen kontinuierlichen Ver­
besserungsprozess. Bei einem systematischen, gerne von uns beglei­
teten Umsetzungsprozess entsteht Nachhaltigkeit. Weitere Prozesse
und Bereiche können bei Bedarf ergänzend bearbeitet werden.
30
Ablauf:
Bei der Prozessoptimierung gehen wir in vier Schritten vor:
1. Kickoff und Prozessauswahl: Feinplanung mit Auftraggeber.
2.Prozess-Workshops: Projektarbeit im Team – Analyse des
­Ist-Zustands und Entwicklung des Soll-Zustands, Entwicklung
von Maßnahmen vom Ist zum Soll sowie Quantifizierung der
­Auswirkungen einzelner Maßnahmen.
3.Umsetzung der Verbesserungen: Detaillierung und Umsetzung
der Verbesserungsideen. Nach ca. einem halben Jahr wird in
einem Folgeworkshop überprüft, welche Ideen bereits umgesetzt
sind, ggf. Umsetzungshemmnisse dargestellt.
4.Nachhaltigkeit sichern durch Ausdehnung auf andere Prozesse
und Bereiche, Umsetzungsworkshops und/oder Umsetzungs­
audits. Nach ca. 1 Jahr wird in einem Workshop überprüft und
­geplant, welche der umgesetzten Ideen für das ganze Haus
­übernommen werden können.
Unser Angebot für Sie:
•Analyse und Maßnahmen werden mit Ihren Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern erarbeitet. Dadurch stellen wir sicher, dass praxisge­
rechte Maßnahmen entwickelt werden.
• Wir führen den Prozess zusammen mit Ihrem Team durch.
•Projektcoaching und Umsetzungsbegleitung
• Seminarangebot Geschäftsprozessoptimierung
• Lernprojekte
Ansprechpartner/-in:
Dr. Daniela Schweizer
Anmerkung:
Bei Interesse nehmen Sie
bitte Kontakt zu uns auf.
31
Veränderungen steuern,
Strukturen und Prozesse optimieren
Wertanalyse: Neue Spielräume erschließen
Eine wirkungsvolle Methode, Optimierungsmöglichkeiten zu erschließen, die Qualität zu steigern und nachhaltige Veränderungen
in Gang zu setzen, ist die Wertanalyse. Die Wertanalyse ist eine
Methode zur Lösung komplexer Probleme. Ursprünglich für Indu­
strieunternehmen entwickelt, wird sie immer häufiger im Dienst­
leistungssektor und in der Verwaltung genutzt. Ziel ist es, eine
Dienstleistung, einen Prozess oder ein Produkt so zu gestalten, dass
bestmögliche Qualität bei möglichst geringen Kosten erreicht wird.
Sie ist so wirkungsvoll, weil sie
• Querschnitts- und Fachthemen bearbeitet,
• die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter intensiv einbezieht,
• kostenbewusstes Denken und kreative neue Ansätze fördert,
•Konsens über die Art und Weise einer guten Verwaltung sowie
transparente Entscheidungsgrundlagen herstellt und
•in einem strukturierten Prozess konkret Maßnahmen zur Kostensenkung oder Ergebnisverbesserung erarbeitet werden.
•eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung fördert.
Die Führungsakademie unterstützt die Landes- und Kommunalverwaltung seit über 20 Jahren mit Wertanalysen. Sie hat dazu
beigetragen, die Methode für die Verwaltung erfolgreich nutzbar
zu machen. Alle Absolvent/-innen der Führungslehrgänge führen in
ihrer Ausbildung eine Wertanalyse durch.
Wir bieten die Begleitung und Durchführung von Projekten an.
In mehr als 100 Projekten wurden Einsparpotenziale von über
70 ­Millionen Euro aufgezeigt. Die Kosten des Projekts amortisieren
sich in der Regel innerhalb eines Jahres.
32
Unser Angebot für Sie:
•Planung, Durchführung und Begleitung Ihrer Wertanalyse
Wir führen zusammen mit einem Team aus Ihrer Organisation
Ihre Wertanalyse durch
•Umsetzungsbegleitung
Wir unterstützen Sie dabei, die Ergebnisse Ihrer Wertanalyse
umzusetzen und eine kontinuierliche Veränderung in Gang zu
­setzen
•Projektcoaching
Wir begleiten Sie bei der Durchführung Ihrer
eigenen Wertanalyse
•Seminarangebot Wertanalyse
Wir bieten eine Methodenschulung an, damit Sie Ihre eigene
Wertanalyse durchführen können.
Preis: auf Anfrage
Ansprechpartner/-in:
Helmut Demmelhuber
33
Veränderungen steuern,
Strukturen und Prozesse optimieren
Wertanalyse: Methodik und Vorgehensweise
Die Vorgehensweise bei der Wertanalyse ist durch eine DIN- und
eine europäische Norm festgelegt. Die wesentlichen Elemente
der Wertanalyse sind:
1. Ganzheitliche und funktionenorientierte Betrachtungsweise
Die Wertanalyse stellt die Wirkung in den Vordergrund. Deshalb
wird der untersuchte Bereich ganzheitlich in seinem Kontext
­innerhalb der Organisation selbst und in deren Umfeld betrach­
tet. Ziel ist es, zu neuen Lösungswegen zu kommen, anstatt
bestehende­Lösungen zu optimieren. Im Vordergrund steht nicht
die einzelne Arbeitsleistung, sondern die Frage: „Was ist unser
Auftrag, wo setzen wir unsere Schwerpunkte und was tun wir
­gegebenenfalls nicht mehr?“ Jede Wertanalyse umfasst damit
auch automatisch eine Aufgabenkritik.
2. Klare Zielvorgaben und Ergebnisoffenheit
Die Ziele der Wertanalyse-Untersuchung werden quantitativ
­formuliert. Die klare Zielformulierung fördert die Konzentration­
auf das Wesentliche und gibt die Richtung vor. Dabei ist die
­Wertanalyse ergebnisoffen bezüglich der Lösungswege.
3. Systematisches Vorgehen nach einem bestimmten Arbeitsplan
Bei der Wertanalyse wird systematisch in einer standardisierten
Abfolge von Arbeitsschritten vorgegangen. Das klare methodische
Vorgehen ermöglicht neue Erkenntnisse über Aufgaben, Zusam­
menhänge, Aufwand und Kosten. Redundanzen und Verbesse­
rungsmöglichkeiten werden erkennbar.
34
4.Interdisziplinäre Teamarbeit
Das Wertanalyseteam wird bereichsübergreifend und aufgaben­
orientiert zusammengesetzt. Das stellt sicher, dass das gesamte
erforderliche Wissen einbezogen und das Thema ganzheitlich
betrachtet wird. Außerdem ist es sinnvoll, Partner und Kunden
zumindest zeitweise einzubeziehen und deren Erfahrungen
­abzufragen.
5. Detaillierte Kostenübersicht
Die Wertanalyse geht davon aus, dass immer Potenzial zur
­Senkung der Kosten vorhanden ist. Die Verteilung der Gesamt­
kosten auf die ermittelten Funktionen wird herausgearbeitet.
Kosten- und Aufwandsschwerpunkte sowie Optimierungs­
möglichkeiten werden konkret sichtbar.
6.Kreatives Vorgehen bei der Ideenfindung
Ziel ist es, neue Lösungswege zu finden. Innovation bedeutet,
bisheriges aufzugeben. Deshalb wird nach der Phase der Analyse
und Kostenermittlung mit Kreativitätsmethoden gearbeitet, um
alternative Ideen und Lösungen zu gewinnen. Anschließend wer­
den die Vorschläge verdichtet und systematisiert. Dann werden
Handlungskonzepte entwickelt.
7. Wertorientierte Denk- und Verhaltensweisen
Betriebswirtschaftlich bezeichnet der Begriff „Wert“ das Verhält­
nis von Nutzen und Aufwand. Der Wert-Begriff der Wertanalyse
ist jedoch kein rein betriebswirtschaftlicher. Er umfasst auch die
Zufriedenheit am Arbeitsplatz, Zufriedenheit mit dem Produkt
und den Wert der Arbeit für die Kunden.
Ansprechpartner/-in:
Helmut Demmelhuber
35
Veränderungen steuern,
Strukturen und Prozesse optimieren
Wertanalyse: Arbeitsschritte
0. Projektvorbereitungsphase
2. Projektablauf planen
3. Objektsituation analysieren
Gruppenarbeit
4. Sollzustand beschreiben
5. Lösungsideen suchen
6. Lösungsideen bewerten
7. Vorschläge entwickeln
8. Vorschläge präsentieren
9. Vorschläge verwirklichen
36
Abstimmung der Ergebnisse
1. Projekt definieren
Projektmanagement, Teamarbeit und Dokumentation
Vorbereitung
Die Arbeitsschritte gemäß VDI 2800 und EN 12973 sind im folgenden
Schaubild zusammengefasst:
Tipps zur Durchführung eines
­Veränderungsprojektes
Wählen Sie die richtigen Leute aus.
Setzen Sie ein Projektteam aus Mitarbeitenden der beteiligten Berei­
che ein. Diese denken und arbeiten dabei in Gesamtzusam-menhän­
gen. Damit wird gleichzeitig die Zusammenarbeit über Abteilungs­
grenzen hinweg verbessert. Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
werden motiviert, die Maßnahmen umzusetzen.
Formulieren Sie Erwartungen.
Klare Zielvorgaben sind wichtig für den Erfolg eines Projekts. Die
Konzentration auf das Wesentliche wird gefördert und es wird
­sichergestellt, dass sich die Arbeitsergebnisse der Projektgruppe
an Ihren Erwartungen ausrichten.
Stellen Sie eine externe Begleitung sicher.
Projektleiter/-innen und Moderatoren/-innen, die nicht zur jewei­
ligen Organisationseinheit gehören, betrachten Prozesse aus einer
anderen Perspektive. Außerdem sind sie neutral, fördern dadurch
sachlich geführte Diskussionen und behalten den Blick fürs Ganze.
Gestatten Sie dem Projektteam Freiraum.
Geben Sie den Mitarbeitenden Zeit und Raum, Probleme genau zu
analysieren, Kosten zu betrachten, Themen sorgfältig aufzuarbeiten
und Neues zu denken. Das lohnt sich, weil dann keine aufwendige
Kurskorrekturen nötig sein werden. Ohne Zeitrahmen sollte ein
Projekt allerdings nicht sein. In der Regel genügen drei bis sechs
Monate.
Sorgen Sie für eine zügige Umsetzung.
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die an einer Wertanalyse oder
einer Prozessoptimierung beteiligt sind, sind auch zu Veränderungen
bereit. Nutzen Sie das, indem Sie für eine rasche Umsetzung sorgen.
Ansprechpartner/-in:
Dr. Christine Dörner
37
Veränderungen steuern,
Strukturen und Prozesse optimieren
Mitarbeiterbefragung
In allen Organisationen gibt es Bedingungen, die die Entfaltung der
Potenziale fördern (z. B. eine gute Organisationskultur) oder hindern
(häufig in der Ablauforganisation). Die schriftliche Mitarbeiterbe­
fragung ist ein Diagnoseinstrument, das die Möglichkeit bietet, die
Sichtweise auf die Stärken und Schwächen der Organisation von
möglichst vielen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu erhalten.
Wichtig ist es, die Mitarbeiterbefragung mit einem Umsetzungs­
prozess zu kombinieren, der die Ergebnisse aufgreift und Lösungen
erarbeitet.
Unser Angebot für Sie:
Planung und Begleitung Ihrer Mitarbeiterbefragung
Eine von der Führungsakademie begleitete Mitarbeiterbefragung
setzt sich in der Regel aus folgenden Schritten zusammen:
•Gemeinsame Entwicklung einer Gesamtkonzeption und Abstim­
mung in einer für das Projekt einzusetzenden Lenkungsgruppe.
•Gemeinsame Ausarbeitung und Durchführung der Befragung
unter Wahrung der Anonymität der Befragten.
•Unterstützung bei der Auswertung und Interpretation der
­Ergebnisse.
•Gemeinsam erarbeitetes Kommunikationskonzept zur
­Vermittlung der Ergebnisse.
•Moderation von Workshops, um die Ergebnisse in konkrete
­Maßnahmen umzusetzen.
•Begleitung bei der Umsetzung der Ergebnisse und Einleitung
eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses.
Wir erstellen gerne ein maßgeschneidertes Angebot.
Preis: auf Anfrage
Ansprechpartner/-in:
Daniel Haßmann
38
Kundenbefragung
Die Kundenbefragung ist ein wichtiges Instrument im Rahmen
eines systematischen Qualitätsmanagements. Es macht die ­
Service- und Dienstleistungsqualität einer Organisation messbar
und v­ erdeutlicht Stärken und Schwächen.
Durch die Befragung erhalten Sie direkt vom Kunden Auskunft
über die erbrachte Dienstleistung. Gleichzeitig zeigen Sie Ihren
­Kundinnen und Kunden, dass Sie deren Meinung schätzen und
­kontinuierlich an einer verbesserten Dienstleistung arbeiten.
Unser Angebot für Sie:
Planung und Begleitung Ihrer Kundenbefragung
Eine von der Führungsakademie begleitete Kundenbefragung setzt
sich in der Regel aus folgenden Schritten zusammen:
•Gemeinsame Entwicklung einer Gesamtkonzeption und Abstim­
mung in einer für das Projekt einzusetzenden Lenkungsgruppe.
•Gemeinsame Ausarbeitung und Durchführung der Befragung.
•Unterstützung bei der Auswertung und Interpretation der
­Ergebnisse.
•Gemeinsam erarbeitetes Kommunikationskonzept zur
­Vermittlung der Ergebnisse.
•Moderation von Workshops, um die Ergebnisse in konkrete
­Maßnahmen umzusetzen.
•Begleitung bei der Umsetzung der Ergebnisse und Einleitung
eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses.
Wir erstellen gerne ein maßgeschneidertes Angebot.
Preis: auf Anfrage
Ansprechpartner/-in:
Daniel Haßmann
39
Veränderungen steuern,
Strukturen und Prozesse optimieren
NEU
Führungsfeedback
Das Führungsfeedback ermöglicht Führungskräften und Mitarbei­
tenden eine Auseinandersetzung mit Stärken und Schwachstellen
von Führung und Zusammenarbeit. Es erhöht gezielt die Reflexions­
fähigkeit, die Feedbackkultur und verbessert die Vertrauenskultur in
der ganzen Organisation.
Ablauf:
•Der erste Schritt ist eine elektronisch gestützte Mitarbeiterbe­
fragung zu Führungsthemen. Die Konzeption entwickeln wir
gemeinsam mit einer für das Projekt einzusetzenden Lenkungs­
gruppe
•Nach der Auswertung der Ergebnisse erhält die Führungskraft in
moderierten Workshops Feedback. Gemeinsam vereinbaren Füh­
rungskraft und Mitarbeitende Maßnahmen, wie sie aufbauend
auf ihren Stärken die Zusammenarbeit verbessern können.
•Zusätzlich können im Einzelgespräch mit dem Moderator/innen
gezielte Unterstützungsmaßnahmen für die Führungskräfte
vereinbart werden (z. B. Führungskräftequalifizierung, Coaching,
Teamentwicklung).
Nutzen:
Führungskräfte erhalten konkrete Informationen zur Wirkung
ihres Führungsverhaltens. Sie können ihre Selbsteinschätzung mit
Fremdeinschätzungen abgleichen. Führungskräfte und Mitarbei­
tende lernen, konstruktives Feedback zu geben. Gleich im Anschluss
an das Feedback werden Maßnahmen vereinbart, um die Kommuni­
kation und Zusammenarbeit zu verbessern.
Unser Angebot für Sie:
Planung und Begleitung Ihres Führungskräfte-Feedbacks.
Wir erstellen gerne ein maßgeschneidertes Angebot.
Preis: auf Anfrage
Ansprechpartner/-in:
Daniel Haßmann
40
„Das Vergnügen, andere mit Lob
zu überschütten, sollten wir uns
viel öfter gönnen.“
Ernst Ferstl
41
Strategien entwickeln und umsetzen
Strategieentwicklung
Die Entwicklung einer mittel- bis langfristigen Strategie ist ein
­wichtiges Element zur erfolgreichen Steuerung von Organisatio­
nen. Eine gute Strategie ist zentral für gute Arbeit, Profilierung und
Weiterentwicklung. Strategieentwicklung bedeutet, dass sich eine
Organisation Gedanken über ihre künftige Ausrichtung und Gestal­
tung macht und in regelmäßigen Abständen inne hält, um Bilanz zu
ziehen, Erfahrungen auszuwerten, neue Entwicklungen zu berück­
sichtigen und die bisherigen Ziele und Maßnahmen rechtzeitig
anzupassen.
Drei Aspekte gehören zur Strategieentwicklung:
• Die Philosophie: Vision, Leitbild, Werte, Kultur
•Die Strategie: Analyse, Positionierung, Kunden, Angebote,
­Kooperationen
•Die Planung: kurz-, mittel-, langfristige Ziele und ein klarer
­Maßnahmenplan
Nutzen einer klaren Strategie:
Eine konsequente Ausrichtung an den strategischen Zielen sowie
deren Operationalisierung ermöglicht
• eine klare Orientierung für alle Mitarbeitenden,
• eine Verbesserung der Kundenorientierung,
• eine Anpassung der Strukturen und Prozesse,
•und eine Priorisierung der Aufgaben und der dafür
­einzusetzenden Ressourcen.
42
Ablauf eines Strategieentwicklungsprozesses:
1.Die Führungsspitze entwickelt in Workshops konkrete
Vorstellung­en einer wünschenswerten Zukunft und leitet daraus
strategische Ziele für die gesamte Organisation ab. Wesentlich
ist dabei eine Aussage darüber, welche Wirkung die Organisation
mit ihrem Handeln bei ihren Zielgruppen erreichen möchte. Dies
bezieht sich auf einen Zeitraum von ca. fünf Jahren. Grundlage ist
die Analyse von Trends, Umweltbedingungen und die Analyse der
eigenen Stärken und Schwächen.
2.Die strategischen Ziele werden in Workshops mit allen Führungs­
ebenen abgestimmt, um einen möglichst breiten Konsens zu
den übergeordneten strategischen Zielen der Organisation her­
zustellen. Um die Zielerreichung messen zu können, werden für
die einzelnen Ziele Kennzahlen definiert.
3.Die übergeordneten strategischen Ziele werden auf die einzelnen
Organisationseinheiten heruntergebrochen, indem konkrete Ziele
für die einzelne Organisationseinheit abgeleitet und Handlungs­
felder definiert werden.
4.Die strategischen Ziele der einzelnen Organisationseinheit
­werden mit konkreten Maßnahmen hinterlegt.
5.Der Strategieprozess ist ein längerfristig angelegter Prozess, der
regelmäßig zu überprüfen ist. Die Umsetzung wird von einem
Strategiecontrolling begleitet, z. B. durch zwei halbtägige Strate­
gieworkshops pro Jahr.
6.Entscheidend für einen guten Verlauf und die Umsetzung
­notwendiger Änderungen ist die Einbindung des vorhandenen
Wissens und die Kommunikation. Dann wird die Strategie von
den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verstanden, als Leitbild
­akzeptiert und umgesetzt.
Ansprechpartner/-in:
Dr. Christine Dörner
43
Strategien entwickeln und umsetzen
Unser Angebot für Sie:
Konzeption und Begleitung Ihres Strategieentwicklungsprozesses
Umsetzungsbegleitung: Wir begleiten Sie dabei, Ihre Strategie
­systematisch umzusetzen.
Wir erstellen gerne ein maßgeschneidertes Angebot.
Vision
Ziele
(2-3 Richtungsziele)
Teilziel 1
–
–
Maßnahmen
–
–
Teilziel 1
–
–
Maßnahmen
–
–
Teilziel 1
–
–
Maßnahmen
–
–
Methoden und Instrumente für Ihren Strategieprozess finden Sie auf
den nächsten Seiten.
Ansprechpartner/-in:
Dr. Christine Dörner
44
„Vertrauen ist die kostbarste Ressource für das ­Gelingen
des Wandels. Sie ist die einzige Ressource, die sich ständig
vermehrt, während man sie ‚verschwendet‘.“
Matthias Horx
45
Strategien entwickeln und umsetzen
Balanced Scorecard –
ein Führungs- und Steuerungsinstrument
Kaum ein betriebswirtschaftliches Instrumentarium hat in den
letzten Jahren in Wirtschaft und Verwaltung so viel Aufmerksamkeit
erfahren wie die Balanced Scorecard.
Die Balanced Scorecard (BSC) ist ein Instrument zur strategischen
Steuerung, das sehr vielseitig und auf verschiedenen Ebenen ein­
setzbar ist. Sie dient dazu, Strategien zu konkretisieren und die
Wahrscheinlichkeit der Umsetzung einer Strategie zu erhöhen. Die
BSC zeichnet sich durch die Betrachtung von fünf Dimensionen aus.
Das soll einseitiges Denken bei der Ableitung und Verfolgung von
Zielen verhindern. Ein besonderer Wert liegt darin, dass auch nichtfinanzielle Kenngrößen einbezogen werden:
46
Leistungsauftrag:
Welchen (politischen) Auftrag müssen
wir erfüllen?
Zielgruppen:
Wie erfüllen wir die Erwartungen/
Anforderungen unserer Zielgruppen?
Ressourcen:
Wie können wir unsere Handlungsspielräume bewahren?
Prozesse:
Wie können wir unsere Abläufe
effizient sowie aufgaben- und
kundenori entiert organisieren?
Mitarbeitende:
Wie können wir unsere Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter fördern und fordern, damit
unsere Prozesse optimal laufen?
Nutzen:
Die Balanced Scorecard bietet ein System von Perspektiven und
Messgrößen, mit dem Sie und Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
die wesentlichen Managementfelder im Blick haben. Sie können den
Zielerreichungsgrad laufend überprüfen. Entsprechend können Sie
frühzeitig Maßnahmen zur Gegensteuerung bei Zielabweichungen
entwickeln.
Unser Angebot für Sie:
Planung und Begleitung Ihres BSC-Prozesses
Ein von der Führungsakademie begleiteter BSC-Prozess setzt sich in
der Regel aus folgenden Schritten zusammen:
•Gemeinsame Entwicklung einer Gesamtkonzeption; Abstimmung
in einer für das Projekt einzusetzenden Lenkungsgruppe.
•Entwicklung strategischer Ziele und Maßnahmen mit dem
­Instrumentarium der BSC.
•Entwicklung eines Informations- und Kommunikationskonzeptes
zur Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
•Umsetzungsplanung und -begleitung in den jeweiligen
­Implementierungsphasen.
•Prozessevaluation zur kontinuierlichen Verbesserung der
­BSC-Umsetzung.
Wir erstellen gerne ein maßgeschneidertes Angebot.
Preis: auf Anfrage
Ansprechpartner/-in:
Dr. Christine Dörner
47
Strategien entwickeln und umsetzen
Qualitätsmanagement
Ein systematisches Qualitätsmanagement ist im Hinblick auf die
damit verbundenen kontinuierlichen Verbesserungsprozesse (KVP)
für Organisationen von großem Nutzen. Baden-Württemberg hat
mit der Durchführung von mehreren Behördenwettbewerben in
den vergangenen Jahren diesem Ansatz Rechnung getragen. Auch
in Zukunft wird dem Gedanken der nachhaltigen Qualitätsverbesse­
rung große Bedeutung beigemessen.
Modelle des Qualitätsmanagements wie beispielsweise „EFQM“
(European Foundation Quality Management) oder aber das speziell
auf den besonderen Auftrag und das Arbeitsumfeld des öffentlichen
Sektors und die hier bestehenden Bedingungen zugeschnittene
„CAF“ (Common Assessment Framework) können helfen, Qualität
systematisch auszubauen.
Im Sinne des umfassenden Ansatzes beider Modelle werden dabei
die Bereiche Führungseigenschaften, strategische Planung und
Zielsetzung, Personalmanagement, Partnerschaften und Ressourcen
sowie Messergebnisse zur Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit,
gesellschaftsbezogene Ergebnisse wie auch Leistungsergebnisse der
Organisation betrachtet.
Die Führungsakademie unterstützt Organisationen auf deren Weg,
ihr Qualitätsmanagement auf- und auszubauen.
Unser Angebot für Sie:
• Vorträge
• Inhouse-Seminare
•Qualifikation zur Durchführung von Selbstbewertungen auf der
Basis der Modelle CAF und EFQM
•Umsetzungsbegleitung beim Auf- und Ausbau eines Qualitäts­
managements
Wir erstellen gerne ein maßgeschneidertes Angebot.
Preis: auf Anfrage
Ansprechpartner/-in:
Dr. Daniela Schweizer
48
Organisations-Check
Jede Organisation, ob klein oder groß, ist ein komplexer Organismus.
Erfolgreiches Steuern und erfolgreiches Verändern brauchen klare
Entscheidungsgrundlagen.
Am Anfang eines Strategie-, Veränderungs- oder Leitbildprozesses
steht eine gute Diagnose. Es lohnt, sich die Zeit zu nehmen, vor
wichtigen Entscheidungen und Veränderungen die Situation zu
analysieren und gemeinsam mit Schlüsselpersonen die Stärken- und
Schwächen zu beschreiben:
• Strategische Positionierung (Vision, Leistungsangebot, Umfeld)
•Strukturen (Aufbau- und Ablauforganisation, Führungssystem,
Arbeitsbedingungen)
•Führungs- und Unternehmenskultur (Formen der Kommunikation
und Kooperation, Regelungsdichte, geschriebene und ungeschrie­
bene Spielregeln)
•Verhalten (Entscheidungsfindung, Zusammenarbeit in
Teams, Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Bereichen,
­Führungskultur)
Nutzen:
Ergebnis ist eine gemeinsam erstellte Situationsanalyse. Es gibt
einen Konsens über die eigenen Stärken und die Handlungsfelder,
die bearbeitet werden müssen. Erste Lösungsansätze und Erfolgsfak­
toren für eine Veränderung sind gemeinsam erarbeitet und für alle
deutlich geworden. Damit sind die Grundlagen für die strategische
Ausrichtung erarbeitet.
Unser Angebot für Sie:
Wir bieten Ihnen einen eintägigen Diagnose-Workshop an, um
­Stärken und Schwächen, Chancen und Risiken festzustellen und
Handlungsfelder zu definieren. Damit können Sie einschätzen, an
welchen Hebeln Sie ansetzen sollten.
Der Workshop kann durch eine schriftliche Befragung oder Einzel­
interviews vorbereitet werden.
Preis: auf Anfrage
Ansprechpartner/-in:
Dr. Daniela Schweizer
49
Strategien entwickeln und umsetzen
Betriebliches Gesundheitsmanagement
Betriebliches Gesundheitsmanagement BGM ist definiert als
„systematisches und nachhaltiges Schaffen und Gestalten von
gesundheitsförderlichen Strukturen und Prozessen einschließlich
der Befähigung der Organisationmitglieder zu einem eigenverant­
wortlichen, gesundheitsbewussten Verhalten“ – und stellt somit
Organisationsentwicklung aus der Perspektive der Gesunderhaltung
der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen dar.
BGM setzt sich aus den Elementen Arbeits- und Gesundheitsschutz,
Betriebliches Eingliederungsmanagement und Betriebliche Gesund­
heitsförderung zusammen und erfordert die Koordination aller an
gesundheitlichen Themen in der Organisation beteiligten Akteure
(u.a. Behördenleitung, Führungskräfte, Personalrat, Steuerungs­
gruppe, Medizinischer und Psychologischer Dienst, Gesundheitszir­
kel, Personal- und Organisationsentwicklung).
Ein guter Anhaltspunkt für die Anwendung, Umsetzung und zur
­Orientierung stellt ein neuer DIN-Standard die DIN SPEC 91020 dar.
Mit Hilfe dieses Ansatzes lässt sich Betriebliches Gesundheitsma­
nagement problemlos in ein bestehendes QualitätsmanagementSystem integrieren.
Zur Implementierung eines systematischen Betrieblichen Gesund­
heitsmanagements braucht es
•Führungskräfte mit dem Bewusstsein für das Thema gesunde
Arbeitsbedingungen und gesundheitsförderliches Führungsver­
halten,
• eine sorgfältige IST-Analyse,
• eine strategische Zielsetzung,
•die Entwicklung von Lösungsideen und Ableitung von
­Maßnahmen und
•wie in allen Veränderungsprozessen eine gute Kommunikation.
50
Die Führungsakademie unterstützt Organisationen auf deren Weg,
ihr Betriebliches Gesundheitsmanagementsystem auf- und auszubauen.
Unser Angebot für Sie:
• Vorträge
• Inhouse-Seminare
• Qualifikation der Führungskräfte
•Umsetzungsbegleitung beim Auf- und Ausbau eines Betrieblichen
Gesundheitsmanagements.
Wir erstellen gerne ein maßgeschneidertes Angebot.
Preis: auf Anfrage
Ansprechpartner/-in:
Dr. Daniela Schweizer
51
Wissensmanagement:
Wissen erhalten, nutzen und teilen
Wissensmanagement
Wissensmanagement hat längst ganz praktische Bedeutung gewon­
nen, nicht zuletzt wegen der Auswirkungen des demographischen
Wandels. Ein aktives Wissensmanagement findet zunehmend Ein­
gang in die strategische Steuerung, in die Personalentwicklung oder
in das Projekt- und Risikomanagement. Es trägt dazu bei, notwendi­
ges Wissen und erforderliche Kompetenzen zu erhalten, angemes­
sen zu nutzen und mit anderen auszutauschen. Es entfaltet einen
großen Nutzen im Arbeitsalltag, weil es die Effizienz, die Qualität
und die Arbeitszufriedenheit steigert.
Das Wissen ist zu einem wesentlichen Teil in den Köpfen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gespeichert. Darüber hinaus schlagen
sich Wissen und Erfahrung in Verwaltungsverfahren, Strukturen und
Datensammlungen nieder. Das zeigt sich insbesondere dann, wenn
erfahrene Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter die Funktion wechseln,
altershalber ausscheiden oder wenn neue Projektteams zusammen­
gesetzt werden. Eine neue Aufgabenstellung für ein aktives Wis­
sensmanagement bietet eine verstärkte Bürgerbeteiligung.
Es geht heute also um folgende Fragen:
•Wie kann Wissen bei einem Arbeitsplatzwechsel oder beim
­Eintritt in den Ruhestand übertragen werden?
•Was sind die Anforderungen an ein Team, damit es komplexe
­Aufgaben effizient und mit hoher Qualität erledigen kann?
•Wie können wichtige Projekterfahrungen anderen zugänglich
­gemacht und mehrfach genutzt werden?
•Wie können bürgerschaftliche Dialoge organisiert und externes
Wissen mobilisiert und eingebunden werden?
Die Lösung ist ein professionelles Wissensmanagement.
Wir unterstützen Sie gerne dabei.
Ansprechpartner/-in:
Daniel Haßmann
52
Wissenstransfer – insbesondere bei Stellenwechsel
Wir unterstützen Sie in Wechselsituationen beim Transfer wichtiger
Erfahrungen. Auch wenn heute viel Wissen archiviert ist, verbleibt
ein nicht unbeträchtlicher Teil in den Köpfen. Dieses Wissen ist der
eigentliche Erfahrungsschatz einer Organisation. Gibt es keinen
organisierten Wissenstransfer besteht die Gefahr, dass wertvolles
Wissen verloren geht.
Nutzen:
•Persönliche Erfahrungen und Hintergrundwissen werden
weiter gegeben
•Doppelarbeiten werden vermieden
•Die Einarbeitung wird beschleunigt und erleichtert
•Handlungsrisiken werden minimiert
•„Best Practices“ werden bewahrt
Unser Angebot für Sie:
Wissenserhalt bei Personalwechsel
Wir arbeiten in halbstrukturierten Interviews heraus, was der
­Nachfolger oder die Nachfolgerin auf jeden Fall wissen sollte.
Wir moderieren Übergabegespräche zwischen Vorgänger/in und
­Nachfolger/in. Dabei klären wir Fragen zu Aufgaben, Projekten,
­Zusammenarbeit, besonderen Fachgebieten, Prozessen, Schlüssel­
personen, zur Organisation und kulturelle Aspekte. Gibt es keine
direkte Nachfolgeregelung, bieten wir Ihnen an, ein strukturiertes
Übergabegespräch an eine Vertretung zu moderieren oder die Über­
gabe an eine Gruppe mit einem Workshop zu begleiten oder das
relevante Wissen nach einem Interview mit dem Vorgänger für den
potenziellen Nachfolger in einem Übergabeprotokoll festzuhalten.
Sicherung von Projekterfahrungen
Wir unterstützen die Sicherung wichtiger Projekterkenntnisse,
indem wir nach Projektende gemeinsam mit dem Projektteam den
Prozess anhand verschiedener Indikatoren reflektieren. Wichtige
Erfahrungen über Erfolgsfaktoren, Zusammenarbeit, Ressourcennut­
zung, Zielerreichung werden transparent und die Erkenntnisse für
künftige Projekte festgehalten.
Preis: auf Anfrage
Ansprechpartner/-in:
Daniel Haßmann
53
Personalauswahlverfahren
Personalauswahlverfahren –
Die richtige Person am richtigen Platz
„Wenn man einen Menschen richtig beurteilen will, so frage man
sich immer: Möchtest du den zum Vorgesetzten haben?“
(Kurt Tucholsky)
Personalentscheidungen, namentlich die Besetzung von herausge­
hobenen Führungspositionen, gehören zu den wichtigsten Entschei­
dungen in Organisationen. Wie kann sichergestellt werden, dass für
eine Stelle die beste Führungskraft gefunden wird? Wie kann ein
Auswahlverfahren möglichst große Vergleichbarkeit, Transparenz
und Objektivität gegenüber den Bewerberinnen und Bewerbern
gewährleisten?
Die strukturierten Auswahlverfahren werden eingesetzt, um
•die Personalauswahl zu optimieren: Die Auswahlverfahren wer­
den strukturierter, effizienter und transparenter.
•die Personalentwicklung systematisch zu unterstützen: Im Rah­
men von Potenzial- oder Förder-Assessments werden die Potenzi­
ale und Entwicklungsbedarfe der Mitarbeitenden festgestellt.
Auf dieser Basis kann über zukünftige Personalentwicklungs- und
Trainingsmaßnahmen fundiert entschieden werden.
Unser Angebot für Sie:
Jedes unserer Auswahlverfahren ist maßgeschneidert. Wir konzipie­
ren für Sie Assessment-Center und andere strukturierte Verfahren
der Personalauswahl und Potenzialerkennung.
• Wir entwickeln mit Ihnen das Anforderungsprofil.
• Wir entwickeln mit Ihnen das Verfahren und die Übungen.
• Wir schulen die Beobachterinnen und Beobachter.
• Wir leiten und moderieren das Auswahlverfahren.
•Wir bieten den Bewerbern ein anschließendes Feedback.
Für Kommunen und Landkreise gestalten wir auf Wunsch das
­Personalauswahlverfahren unter Beteiligung der politischen
­Gremien. Das erhöht die Transparenz und Akzeptanz.
54
Preis: auf Anfrage
Ansprechpartner/-in:
Daniel Haßmann
Strukturiertes Interview
Das strukturierte Interview vermittelt den Auswählenden syste­
matisch ein Bild von der Person und der Qualifikation der Bewer­
berinnen und Bewerber. Es wird maßgeschneidert und in struktu­
rierter bzw. (teil-)standardisierter Form durchgeführt.
Ziele:
Das Ziel des strukturierten Interviews ist es, nichts dem Zufall zu
überlassen. Wir konzipieren strukturierte Interviews, sowohl als
Instrument im Personalauswahlverfahren als auch zur Potenzialer­
kennung. Dabei orientieren wir uns an den Anforderungen der Auf­
gabe und bieten ein maßgeschneidertes Verfahren an: Konzeption,
Schulung, Unterstützung bei der Durchführung.
Inhalt:
Das strukturierte Interview ermöglicht es, sowohl die fachliche Eig­
nung festzustellen als auch Schlüsselqualifikationen zu beurteilen:
•Aktivität, Initiative, Zielorientierung, Entscheidungsverhalten,
Standfestigkeit
•Persönliches Auftreten und Außenwirkung, Team- und Koopera­
tionsverhalten, Kommunikationsfähigkeit, Verhandlungsgeschick
• Systematisches Denken und Handeln, Argumentationsfähigkeit
• Lernfähigkeit und -bereitschaft, Werthaltungen, Kritikfähigkeit
• Ganzheitliches Denken und Handeln
Nach einer Anforderungsanalyse wird ein Fragen-Leitfaden erstellt,
mittels dessen alle Kandidatinnen und Kandidaten befragt werden.
Die Interviewerinnen und Interviewer werden durch ein verfahrens­
bezogenes Training vorbereitet.
Nutzen:
Das standardisierte Interview ermöglicht eine hohe Objektivierbarkeit und garantiert Transparenz, Vergleichbarkeit und Fairness.
Preis: auf Anfrage
Ansprechpartner/-in:
Daniel Haßmann
55
Personalauswahlverfahren
Assessment-Center
Ziele:
AC's helfen bei der Optimierung der Personalauswahl und Personalentwicklung in Organisationen. Sie dienen so dem Ziel, das Auswahlverfahren zur Stellenbesetzung und die Potenzialerkennung zu ver­
bessern und damit effektiver und effizienter zu gestalten. Alle AC's
richten sich nach den individuellen Anforderungen des Kunden.
Die Führungsakademie konzipiert und organisiert AC's, die auf die
Stelle oder den Aufgabenbereich zugeschnitten sind.
Inhalt:
Ein AC dauert in der Regel ein bis eineinhalb Tage. Das Diagnosein­
strument AC wird eingesetzt, um Erkenntnisse über das Verhalten
einer Person in arbeitsplatznahen Situationen zu gewinnen. Mithilfe
des AC's lässt sich feststellen, ob bestimmte Verhaltensmerkmale
stärker oder schwächer ausgeprägt sind. Die Verhaltensmerkmale
richten sich nach einem Anforderungsprofil, das auf die Anforde­
rungen der jeweiligen Organisation bzw. einer bestimmten Stelle
zugeschnitten ist. Sie lassen sich in einer Kombination verschiedener
Beobachtungssituationen z. B. Gruppenarbeit, Einzelpräsentation
oder Verhalten im Rollenspiel einer typischen Berufssituation genau
beobachten.
Kompetenzprüfung:
Das AC geht über die Feststellung der fachlichen Fähigkeiten hinaus
und ermöglicht die Beurteilung von Schlüsselqualifikationen:
•
•
•
•
•
56
Aktivität, Initiative, Zielorientierung, Entscheidungsverhalten,
Standfestigkeit
persönliches Auftreten und Außenwirkung, Team- und Koopera-
tionsverhalten, Kommunikationsfähigkeit, Verhandlungsgeschick
systematisches Denken und Handeln, Argumentationsfähigkeit
Lernfähigkeit und -bereitschaft, Werthaltungen, Kritikfähigkeit
ganzheitliches Denken und Handeln
Nutzen:
Das AC
•verschafft Ihnen Informationen über das Entwicklungspotenzial
der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
•vermittelt den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Anforde­
rungen, die sie heute und in Zukunft erfüllen müssen, um erfolg­
reich (im Sinne des jeweiligen Leistungsprofils) zu sein,
•zeigt gezielt den Förderbedarf auf, der befriedigt werden muss,
um mittel- und langfristig leistungsfähig zu bleiben,
• vermittelt die „richtige“ Person in eine Führungsposition.
Vorteile gegenüber anderen Instrumenten:
Bei Einstellungsgesprächen, Interviews oder Persönlichkeitstests
beschreiben die Bewerberinnen und Bewerber lediglich ihr Verhal­
ten und stehen Rede und Antwort. Das AC geht darüber hinaus.
In den Übungen zeigen die Teilnehmerinnen und Teilnehmer ihre
Verhaltensweise in verschiedenen Situationen. Dies ermöglicht
über schriftliche Unterlagen und das gesprochene Wort hinaus wei­
tergehende Rückschlüsse. Damit ist das AC derzeit bei sorg­fältiger
Durchführung eines der zuverlässigsten Instrumente zur Einschät­
zung verhaltensorientierter Kompetenzen. Seine Akzep­tanz ist sehr
hoch, weil es nach genau definierten Regeln und Verfahrensweisen
abläuft und sämtliche Beurteilungen stets auf konkrete, protokol­
lierte Verhaltensbeobachtungen zurückgeführt und nachvollzogen
werden können. Es garantiert Transparenz und Fairness.
Preis: auf Anfrage
Ansprechpartner/-in:
Daniel Haßmann
57
Bürgerbeteiligung:
Mitreden. Mitmachen. Mitentscheiden.
Bürgerinnen und Bürger beteiligen
Bürgerbeteiligung ist eine hochaktuelle und komplexe Aufgabe.
Die Beteiligung von Bürgerinnen und Bürgern an politischen und
­administrativen Entscheidungen wird immer wichtiger. Bürger
fordern Beteiligung ein und suchen neue Wege der Mitwirkung. Ver­
waltung und Politik suchen aktiv die Beteiligung. Der Trend zu mehr
Mitsprache und Mitwirkung ist unumkehrbar. Erfahrungen zeigen:
•Erfolgreiche Beteiligung erhöht die Zufriedenheit mit der
­Demokratie und stärkt das Vertrauen in sie.
•Bürgerbeteiligung erhöht die Akzeptanz von Entscheidun­
gen, auch wenn man mit der konkreten Entscheidung nicht
­einverstanden ist.
•Bürgerbeteiligung hilft, die Qualität politischer Entscheidungen
zu verbessern und Fehlplanungen zu verhindern.
•Bürgerbeteiligung fördert das Gemeinwohl und das Engagement.
Erfolgreiche Beteiligungsprozesse sind wohlüberlegte Entwicklungsund Kommunikationsprozesse. Sie sind vielschichtig, müssen genau
vorbereitet und auf die jeweilige Situation angepasst werden.
Wie setzen wir einen regionalen Schulentwicklungsprozess mit
Bürgerbeteiligung auf? Wie beziehen wir die Bürgerinnen und
Bürger in aktuelle Fragestellungen ein? Was macht einen „guten“
Beteiligungsprozess aus? Wie entwickeln wir eine Beteiligungskultur
in unserer Verwaltung? Was bedeutet das für unsere internen Struk­
turen?
Wir unterstützen Sie sowohl in konkreten Projekten als auch dabei,
Strukturen zu entwickeln.
58
Unser Angebot für Sie:
• P
lanung und Konzeption Ihres Prozesses gemeinsam mit Ihnen
(Auftragsklärung, Analyse der Ausgangssituation, Projekt­
feinplanung, Kommunikationskonzept)
•Durchführung (Moderation von Workshops und Großgruppen­
veranstaltungen, Prozessbegleitung, Dokumentation)
•Befähigung (maßgeschneiderte Fortbildung der Projekt­
beteiligten, Ausbildung von Moderatorinnen und ­Moderatoren,
Auswertung(Auswertung der Erfahrungen, Vertrauen in
Beteiligungs­prozesse)
• Strukturen und Prozesse (Verstetigung, Strukturen für weitere
Beteiligungsprozesse, interne Kommunikation und Zusammen­
arbeit, Leitlinien)
Preis: auf Anfrage
Ansprechpartner/-in:
Patrick Kafka
59
Bürgerbeteiligung:
Mitreden. Mitmachen. Mitentscheiden.
Zukunftsforum bürgerschaftliche Beteiligung
Eine Stadtverwaltung oder eine Landesbehörde will ein zentrales
Thema mit Bürgerinnen und Bürgern diskutieren, beispielsweise
Handlungsfelder für eine Haushaltskonsolidierung, bestimmte
­städtebauliche Entwicklungen oder eine Kulturkonzeption.
Ziele und Nutzen eines Zukunftsforums:
1.Bürgerinnen und Bürger sowie Institutionen werden an der
­Entscheidungsfindung beteiligt.
2.Mittels transparenter Information wird die Wissensbasis aller
­Beteiligten erweitert, Vertrauen in die (kommunalen) Institutio­
nen aufgebaut, das Erfahrungswissen der Beteiligten mobilisiert.
3.Die Verteilung der Präferenzen wird bei bestimmten Handlungs­
feldern erfasst. Sie zeigt, in welchem Ausmaß die Beteiligten Vorschläge mittragen, welche Bedenken sie haben, welche Alternati­
ven sie sehen und welche Ergänzungen sie vornehmen würden.
4.Die Beteiligten diskutieren, wie bei konkurrierenden Interessen
und Zielkonflikten die knapper werdenden Ressourcen fair verteilt
werden können.
5.Die Beteiligten zeigen auf, inwieweit sie zu Zugeständnissen
­bereit sind.
6.Die Beteiligten denken gemeinsam darüber nach, wie z. B. über
Selbstverpflichtungen verstärkt zivilgesellschaftliche Kräfte
­mobilisiert werden können.
Beteiligungsverfahren sind regelmäßig dann erfolgreich, wenn sie
folgende Prinzipien beachten: Fairness – Kompetenz – Effizienz
60
Auswahlfairness:
Ziel von Bürgerbeteiligungen in Großgruppenveranstaltungen ist
es, das ganze soziale System in „einen Raum“ zu bringen. Dabei
soll die Bürgerschaft möglichst repräsentativ vertreten sein.
Die ­teilnehmenden Personen sind nach fairen Gesichtspunkten
­aus-zuwählen und müssen innerhalb des Diskurses gleiche Rechte
und Pflichten haben.
Kompetenz:
Damit die Beteiligten kompetent diskutieren können, ist es wichtig,
Ausgangslage, Zielsetzung und das geplante weitere Vorgehen deut­
lich aufzuzeigen und die notwendigen Unterlagen bzw. Expertise
verfügbar zu machen.
Effizienz:
Die Anschlussfähigkeit an den politischen Entscheidungsprozess
muss sichergestellt werden. Aufwand und Ertrag des Diskurses
müssen im Verhältnis stehen. Dazu gehört es, den Beteiligten ein
Feedback zukommen zu lassen und über den Prozess kontinuierlich
zu berichten.
Unser Angebot für Sie:
Wir konzipieren und moderieren Ihr Zukunftsforum in enger Abstim­
mung mit Ihnen. Wir beteiligen und qualifizieren Ihre eigenen
Moderatorinnen und Moderatoren.
Preis: auf Anfrage
Ansprechpartner/-in:
Patrick Kafka
61
Bürgerbeteiligung:
Mitreden. Mitmachen. Mitentscheiden.
Moderierter Bürgerdialog
Der moderierte Bürgerdialog ist eine von der Führungsakademie
entwickelte neue Methode bürgerschaftlicher Beteiligung an
­kommunalen und regionalen Entwicklungen. Die Methode ermög­
licht eine strukturierte Bürgerbeteiligung an komplexen Weichen­
stellungen. Ebenso kann mit dieser Methode überprüft werden, ob
der bereits eingeschlagene Weg richtig ist und die bisher ­ergriffenen
Maßnahmen zielführend sind. Ergebnis dieser Form der Bürgerbe­
teiligung ist ein Bürgergutachten, das den Entscheidungsträgern als
weitere Informationsquelle dient.
Nutzen:
•Ein repräsentativer Kreis von Bürgerinnen und Bürgern
erarbeitet zu einem strategisch wichtigen Thema fundierte
Stellungnahmen.
•Die Entscheidungsträger erweitern ihre Entscheidungsgrund­
lagen um eine bürgerschaftliche Perspektive.
•Der moderierte Bürgerdialog stärkt die Legitimität der
Entscheidungen und motiviert verantwortungsbereite
Multiplikatoren,
die vorgeschlagenen Handlungsempfehlungen zu unterstützen.
•Der moderierte Bürgerdialog erfasst die Komplexität
strategischer Sachverhalte, da mit den Methoden des vernetzten
Denkens und mit Erkenntnissen aus dem Qualitätsmanagement
gearbeitet wird.
•Das Ergebnis eines komplexen Bewertungsprozesses kann in
nur einem übersichtlichen Portfolio abgebildet werden, was
die Transparenz und die Beteiligungseffizienz erhöht.
•Das Bürgergutachten zeigt die Entwicklungsbedarfe mit dem
höchsten Veränderungsnutzen auf. Es kann dazu beitragen,
Fehlinvestitionen zu vermeiden oder Investitionskorrekturen
anzubringen.
62
Unser Angebot für Sie:
Wir definieren mit Ihnen das in Betracht kommende Untersu­
chungsobjekt und die in einem Bewertungsteam zu beteiligenden
zivilgesellschaftlichen Akteure. Wir moderieren die Bewertungs­
workshops und unterstützen Sie bei der Entwicklung oder Spezifi­
zierung der strategischen Ziele für Ihre Kommune oder Region. Wir
bereiten die Ergebnisse elektronisch gestützt auf, werten sie aus
und entwickeln mit Ihnen konkrete Handlungsempfehlungen und
Maßnahmen.
Preis: auf Anfrage
Ansprechpartner/-in:
Patrick Kafka
63
Seminare und Lehrgänge
Seminare für Fach- und Führungskräfte
Möchten Sie selbst Methodenkompetenzen erwerben und Ihre
Kenntnisse im Bereich Moderation, Organisationsentwicklung und
Veränderungsmanagement weiter vertiefen, bietet die Führungsakademie Ihnen folgende Seminare:
• Workshops erfolgreich moderieren
• Besprechungen ergebnisorientiert gestalten
• Praxis des Projektmanagements
• Seminar: Neue Führungsposition
• Fahrplan für die Einstiegsphase
• Workshop: Neu im Amt – den Start erfolgreich gestalten
• Coaching: Neu im Amt
• Grundlagen Veränderungsmanagement
• Kollegiale Coaching Konferenz®
• Management und Steuerung von Veränderungsprozessen
•Moderation in Veränderungsprozessen
und Umgang mit Widerständen
• Führung und Kommunikation in Veränderungsprozessen
• Geschäftsprozessoptimierung
• Wertanalyse
• Methoden und Instrumente des Veränderungsmanagements
• Veränderungsprozesse begleiten im Coaching
• Konfliktcoaching
• Coaching in Organisationen
• Mitwirkung und Bürgerbeteiligung
• Erfolgreiche Gestaltung von Bürgerbeteiligung
• Erfolgreiche Steuerung von Beteiligungsprozessen
• Kommunikation bei Beteiligungsprozessen
• Beteiligung von "stillen Gruppen"
• Bürgerdialog
• Bürgerhaushalt
• E-Partizipation
• Mediation
• Konfliktcoaching
• Großgruppenmethoden
• Moderation
• Aktivierende Jugendbeteiligung
•Praxis-Check: Besprechung aktueller Beteiligungprozesse mit der
Methode der Kollegialen Coaching Konferenz®
64
Hinweis:
Weitere Informationen
zu den Seminaren finden
Sie auf unserer Internet­
seite www.diefuehrungs­
akademie.de sowie im
Intranet der Landesverwal­
tung unter www.fueak.
bw21.bwl.de.
„Nur der Mut zum Träumen kann uns aus dem
Hamsterrade befreien und schöpferische Kräfte
wecken. Das Träumen ist die Voraussetzung
für Kreativität und Innovation.
Denn in seinen besten Zeiten war Deutschland
stets das Land der Träume und Querdenker.“
Stephan Grünewald
65
Seminare und Lehrgänge
Lehrgang Change Management
Strukturreformen, neue Anforderungen, selbst gesetzte Ziele,
­kontinuierliche Verbesserungsprozesse und andere innere und
äußere­Einflüsse lösen immer wieder Veränderungen aus. In dieser
Situation sind diejenigen Führungskräfte im Vorteil, die wissen,
wie sie Veränderungsprozesse professionell initiieren, steuern
und begleiten können und die in der Lage sind sich selbst und ihre
­Mitarbeitenden zu motivieren.
Veränderungsprojekte weisen Besonderheiten auf, weil sie Auswir­
kungen auf Struktur, Prozesse und Kultur einer Organisation haben.
Die Führungsakademie bietet dafür den Lehrgang „Change Manage­
ment“ mit Zertifikatsabschluss an. Das theoretisch fundierte und
anwendungsorientierte Konzept vermittelt grundlegende Verände­
rungskompetenzen und gibt Orientierung im Veränderungsprozess.
Der modulare Aufbau des Lehrgangs ermöglicht ein hohes Maß an
Flexibilität und Selbststeuerung sowie eine inhaltliche Priorisierung.
Alle Module des Lehrgangs sind in sich abgeschlossen und können
auch einzeln gebucht werden. Lediglich die Belegung des Grundla­
genseminars oder gleichwertige Kenntnisse werden bei der Buchung
der Module vorausgesetzt. Bereits vorhandene Qualifikationen kön­
nen anerkannt werden.
Der praxisorientierte Lehrgang richtet sich an Fach- und Führungs­
kräfte mit Hochschulabschluss oder einer gleichwertigen Ausbil­
dung und mit mindestens zweijähriger Berufserfahrung.
66
Sie gewinnen:
•Wissen über bewährte Methoden und neue Instrumente des
Veränderungsmanagements
•Sicherheit in der Planung, Organisation und
Umsetzung von Veränderungsprozessen
• Tipps für den Umgang mit Problemen und Widerständen
•Direkte Umsetzung des Gelernten in Ihrem beruflichen Umfeld,
indem sie ein eigenes Projekt durchführen
•Große Praxisnähe und intensiven Erfahrungsaustausch. Sie reflek­
tieren die aktuellen Veränderungssituationen der Teilnehmenden
und nehmen am Erfahrungsschatz unserer Expertinnen und
­Experten teil
•Coachingkompetenz – eine zentrale Kompetenz in
­Veränderungsprozessen
•Die Möglichkeit zu einem kostenfreien, angeleiteten Erfahrungs­
austausch und kollegialem Coaching zweimal jährlich.
Das Zertifikat:
Sie erhalten für die einzelnen Seminare eine Teilnahmebescheini­
gung. Bei Absolvieren des Gesamtlehrgangs erfolgt eine Zertifi­
zierung durch die Führungsakademie Baden-Württemberg.
Das Zertifikat setzt voraus:
• Teilnahme an den Pflicht- und an zwei Wahlmodulen
•Teilnahme an einer Kollegialen Coaching Gruppe
(mindestens 25 Stunden)
•Durchführung eines eigenen Projekts,
begleitet von 6 Stunden Projekt-Supervision
• Eine schriftliche Arbeit
• Abschlusskolloquium
Die Voraussetzungen für die Zertifikate müssen innerhalb eines
Zeitraums von mindestens 18 Monaten und höchsten 48 Monaten
nachgewiesen werden.
Zielgruppe:
Fach- und Führungskräfte
Ansprechpartner/-in:
Dr. Christine Dörner
67
Seminare und Lehrgänge
Lehrgang Change Management
25 Std. Kollegiale
Coaching
Konferenz®,
6 Std. Supervision,
eigenes Projekt u. a.
Seminar:
Grundlagen
Veränderungsmanagement
Seminar:
Kollegiale CoachingKonferenz®
Wahlseminar:
Methoden II
Change Management
Lehrgang
Wahlseminar:
Methoden I
Seminar:
Führung und
Kommunikation
in Veränderungsprozessen
Seminar:
Moderation in
Veränderungsprozessen und Umgang mit
Widerständen
Seminar:
Management und
Steuerung von Veränderungsprozessen
Übersicht Pflichtseminare
Grundlagen Veränderungsmanagement
Moderation und Umgang mit Widerständen
in Veränderungsprozessen
Management und Steuerung von Veränderungsprozessen
Führung und Kommunikation in Veränderungsprozessen
Kollegiale Coaching-Konferenz®
68
ZERTIFIZIERT
Übersicht Wahlseminare
Methoden I
Geschäftsprozessoptimierung
Praxis des Projektmanagements
Großgruppenmethoden
Methoden II
Veränderungsprozesse begleiten mit Coaching
Coaching in Organisationen
Konfliktcoaching
Alle Seminare des Lehrgangs sind in sich abgeschlossen und können
auch einzeln gebucht werden.
Wir bieten Ihnen die Seminare gerne auch als Inhouseveran­
staltungen an.
Begleit-Angebot:
Praxisgruppentreffen, zu denen alle Teilnehmenden und Absolvent/innen des Lehrgangs eingeladen werden.
Zielgruppe:
Fach- und Führungskräfte
Ansprechpartner/-in:
Dr. Christine Dörner
Hinweis:
Weitere Informationen zu
den Seminaren und dem
Lehrgang finden Sie
auf unserer Internetseite
www.diefuehrungs­
akademie.de
69
Seminare und Lehrgänge
Seminarprogramm Bürgerbeteiligung
Bürgerbeteiligung ist eine hochaktuelle und komplexe Aufgabe. Die
Beteiligung von Bürgerinnen und Bürgern an politischen und admi­
nistrativen Entscheidungen wird immer wichtiger. Bürger fordern
Beteiligung ein und suchen neue Wege der Mitwirkung. Verwaltung
und Politik suchen aktiv die Beteiligung.
Erfolgreiche Beteiligung ist kein Zufallsprodukt, sondern Ergebnis
eines wohlüberlegten Entwicklungs- und Lernprozesses.
Die Führungsakademie Baden-Württemberg bietet gemeinsam mit
den Hochschulen für Verwaltung in Kehl und Ludwigsburg und der
Allianz für Beteiligung ein umfassendes Seminarprogramm an:
•für alle Kommunal- und Landesbediensteten, die sich mit Fragen
der Bürgerbeteiligung befassen und Beteiligungsprozesse steuern
und durchführen
•für Interessierte und Engagierte aus der Bürgerschaft, die sich
zu einem bestimmten Thema Beteiligung wünschen oder auch
bereits an Beteiligungsprozessen teilnehmen
•spezielle Veranstaltungen richten sich an Oberbürgermeister,
Bürgermeister, Landräte und Beigeordnete, Gemeinderätinnen
und Gemeinderäte und Mitglieder der Kreistage.
Die Bildungsinhalte können als Einzelseminar oder als Gesamtlehr­
gang gebucht werden. Jeder Interessent hat damit die Möglichkeit,
sein individuelles Lernarrangement zusammenzustellen.
Der Landesregierung ist das Thema Bürgerbeteiligung so wichtig,
dass sie das Programm bezuschusst. Dadurch können wir die Semi­
nare zu einem sehr günstigen Preis anbieten. Ein eintägiges Seminar
kostet 90 €, ein zweitägiges 140 €.
70
Grundlagenwissen: Module 1 bis 4
Kooperationspartner:
Modul 1: M
itwirkung und Bürgerbeteiligung. Eine Einführung (1 Tag)
Modul 2: E
rfolgreiche Gestaltung von Bürgerbeteiligung (2 Tage)
Modul 3: E
rfolgreiche Steuerung von Beteiligungsprozessen (2 Tage)
Modul 4: Kommunikation bei Beteiligungsprozessen (1 Tag)
Wenn Sie an allen Modulen 1-4 teilnehmen, erhalten Sie das
Basiszertifikat „Bürgerbeteiligung“.
Vertiefungswissen:
In weiterführenden Modulen können konkrete Fragestellungen
v­ ertieft und spezifische Methoden erlernt werden:
• Beteiligung von sogenannten „stillen“ Gruppen (1 Tag)
• Bürgerdialog (1 Tag)
• e-partizipation (1 Tag)
• Mediation (2 Tage)
• Moderation (2 Tage)
• Konfliktcoaching (2 Tage)
• Aktivierende Jugendbeteiligung (2 Tage)
• Großgruppen-Methode (2 Tage)
•„Praxis-Check“: Besprechung aktueller Beteiligungsprozesse mit
der Methode der Kollegialen Coaching Konferenz® (1 Tag)
Wenn Sie an den Modulen 1-4 und zusätzlich an 6 Seminartagen aus
dem Vertiefungsprogramm teilnehmen, erhalten Sie das Z
­ ertifikat
„Bürgerbeteiligung PLUS“.
Ansprechpartner/-in:
Patrick Kafka
Anmerkung:
Die aktuellen Termine
entnehmen Sie bitte
der Webseite www.
diefuehrungs­akademie.de.
Dort können Sie sich auch
gleich anmelden.
71
Projektbeispiele
Projektbeispiele
72
Auftraggeber
Thema/Inhalt der Wertanalyse
Jahr
Staatsministerium
Baden-Württemberg
Bürgerbeteiligung im Rahmen
des Planungsleitfadens der
Landesverwaltung erfolgreich
gestalten. Einführungswork­
shops
2014 –
2015
Stadt Ellwangen
Regionale Schulentwicklung
2015
LUBW
Strategieprozess 2020
2014 –
2015
Gemeinde Blaustein
und Gemeinde Dorn­
stadt
Regionale Schulentwicklung
2014/
2015
Landratsamt Calw
Moderation der jährlichen
Führungsklausur
2013 –
2015
Stadt Herrenberg
Geschäftsprozessoptimierung
in der gesamten Stadt-ver­
waltung und Moderation der
Amtsleiterklausuren
2013 –
2015
Sozialministerium
Baden-Württemberg
Dialogprozesse Senioren­
politisches Konzept BadenWürttemberg und Pflegea­
genda 2020
2014/
2015
Ministerium für
Umwelt, Klima und
Energiewirtschaft
Optimeriung der Serviceleistung und Servicequalität
(Wertanalyse)
2013/
2014
Stadt Karlsruhe
Entwicklungs- und Beteili­
gungsprozess „Kulturkonzept
2020“
2012 –
2014
Erzbischöfliches
Dekanat Karlsruhe
Begleitung Fusion Seelsorge­
einheiten/Kirchengemeinden
2012 –
2016
Erzbischöfliches
Dekanat Freiburg
Moderation Diözesanver­
sammlung
2013/
2014
Denkmalpflege
Baden-Württemberg
Organisatorische Stärkung
2012/
2013
Stadt Bruchsal
Zukunftsforum Haushalts­
konsolidierung
2011
Handwerkskammer
Stuttgart
Optimierung des Veranstal­
tungsmanagements
2011
LUBW Landesanstalt
für Umwelt, Messun­
gen und Naturschutz
Baden-Württemberg
Umstrukturierung der Labo­
ratorien und Optimierung des
Probenmanagements
2010/
2011
Staatliche Schlösser
und Gärten BadenWürttemberg
Strategieprozess nach der
Neustrukturierung
2009/
2010
Ministerium für
Umwelt, Naturschutz
und Verkehr
Baden-Württemberg
Optimierung der Abwicklung
von Förderprojekten
2009
Universität Ulm
Einführung eines strukturier­
ten Auftragsmanagements
2009
KIT Universität Karls­
ruhe und Forschungs­
zentrum Karlsruhe
Welcome Office des Karlsru­
her Instituts für Technologie
2008
Landtag von
Baden-Württemberg
Aufgaben, Standards und
Weiterentwicklung des
Bereichs IuK des Landtags
2008
Landratsamt Karls­
ruhe
Bürokratieabbau. Untersu­
chung und Optimierung des
Verfahrens der Strategischen
Umweltprüfung im Baurecht
2007
IHK Ulm/IHK Schwa­
ben, Landratsämter
Alb-Donau-Kreis,
Biberach, Neu-Ulm,
Städte Ulm und NeuUlm
Bürokratieabbau im „grenzüberschreitenden Bereich"
Baden-Württemberg und
Bayern durch Optimierung
von Genehmigungsverfahren
und der Immissionsschutz­
rechtlichen Verfahren
2007/
2008
Badischer Landesver­
Fortentwicklung der
band für Prävention
ambulanten Arbeit mit
und Rehabilitation e.V. Suchtkranken
(seit 2007 bwlv)
2006
Weitere Projektbeispiele finden Sie auf unserer Internetseite
www.diefuehrungsakademie.de
73
Portrait
Unsere Ansprechpartner/innen
Dr. Christine Dörner
Leiterin Zentrum für
­Organisationsentwicklung
Telefon (07 21) 926-6613
christine.doerner@
fuehrungsakademie.bwl.de
Alexandra Buschmann
Sekretariat
Telefon (0721) 926-6885
alexandra.buschmann@
fuehrungsakademie.bwl.de
74
Ulrike Bauer
Projektleiterin
Helmut Demmelhuber
Projektleiter
ulrike.bauer@
fuehrungsakademie.bwl.de
Telefon: (0711) 335000-73
helmut.demmelhuber@
fuehrungsakademie.bwl.de
Daniel Haßmann
Projektleiter
Patrick Kafka
Projektleiter
Telefon: (07 21) 926-6614
daniel.hassmann@
fuehrungsakademie.bwl.de
Telefon: (07 11) 335000-63
patrick.kafka@
fuehrungsakademie.bwl.de
75
Portrait
Unsere Ansprechpartner/innen
Katja Schwarz
Projektleiterin
Dr. Daniela Schweizer
Projektleiterin
Telefon (07 21) 926-6199
katja.schwarz@
fuehrungsakademie.bwl.de
Telefon: (07 21) 926-6606
daniela.schweizer@
fuehrungsakademie.bwl.de
Elke Wallenwein
Projektleiterin
elke.wallenwein@
fuehrungsakademie.bwl.de
76
Unser Serviceversprechen
Als Kompetenzzentrum des Landes Baden-Württemberg für
­Personal- und Organisationsentwicklung begleiten wir Menschen
und Organisationen bei Lern- und Veränderungsprozessen mit
­unserer spezifischen Erfahrung. Dafür setzen wir uns motiviert und
engagiert ein, damit Sie zufrieden sind.
Wir haben persönliche Ansprechpartner für Sie!
Wir bieten Ihnen eine vertrauensvolle Beziehung an!
Wir richten uns nach Ihrem Anliegen!
Wir erfüllen Ihre Anliegen kompetent, kreativ und flexibel!
Wir arbeiten schnell, zuverlässig und mit hoher Qualität!
Wir fragen nach Ihrem Feedback, um unsere Dienstleistungen
zu verbessern!
77
Portrait
Organe
Vorstand
• Dr. Ralph Bürk, Präsident
• Thomas E. Berg, Generalsekretär
Aufsichtsrat
•Klaus-Peter Murawski,
Staatssekretär im Staatsministerium BW, Vorsitzender
•Dr. Herbert O. Zinell,
Ministerialdirektor des Innenministeriums BW, stellv. Vorsitzender
•Rolf Schumacher,
Ministerialdirektor im Ministerium für Finanzen
und Wirtschaft BW
78
Kuratorium der Führungsakademie
Baden-Württemberg
• Winfried Kretschmann, Ministerpräsident
• Prof. Sabine Boerner, Universität Konstanz
• Barbara Bosch, Präsidentin Städtetag Baden-Württemberg
• Leni Breymaier, ver.di-Landesbezirksleiterin Baden-Württemberg
• Stephan Burger, Erzbischof der Erzdiözese Freiburg
• Hilde Cost, IHK Stuttgart, Bezirkskammer Esslingen-Nürtingen
• Marion Dammann, Landrätin Landkreis Lörrach
• Antje von Dewitz, Geschäftsführerin VAUDE Sport
• Claudia Diem, Mitglied des Vorstands, BW-Bank
•Menno Harms, Vorsitzender des Aufsichtsrats von HP Deutschland
• Andrea Heck, Oberfinanzpräsidentin (OFD Karlsruhe)
•Gudrun Heute-Bluhm, Geschäftsführendes Vorstandsmitglied
des Städtetags BW
•Prof. Dr. Hermann Hill, Deutsche Hochschule für
Verwaltungs-wissenschaften
•Dr. Kai-Achim Höpker, Verein der Absolventen und Freunde der
Führungsakademie
•Marion J. Johannsen, Geschäftsführerin Südwestmetall
•Frank Otfried July, Landesbischof der Evangelischen Landeskirche
in Württemberg
• Roger Kehle, Präsident Gemeindetag Baden-Württemberg
•Martina Koederitz, Vorsitzende der Geschäftsführung
IBM Deutschland
• Nicolette Kressl, Regierungspräsidentin, RP Karlsruhe
• Dr. Frank Mentrup, Oberbürgermeister Stadt Karlsruhe
• Margret Mergen, Oberbürgermeisterin Stadt Baden-Baden
•Anja Roth, Baden-Württembergischer Genossenschaftsverband,
Leiterin Bereich Strategie, Politik, Gremien
•Dr. Simone Schwanitz, Ministerialdirektorin, Ministerium für
Wissenschaft, Forschung und Kunst
• Volker Stich, Vorsitzender BBW Beamtenbund Tarifunion
•Prof. Eberhard Trumpp, Hauptgeschäftsführer Landkreistag
Baden-Württemberg
•Prof. Paul Witt, Rektor Hochschule für öffentliche Verwaltung Kehl
•Wolfgang Wolf, geschäftsführendes Vorstandsmitglied LVI
Baden-Württemberg
79
Weitere Angebote der Führungsakademie Baden-Württemberg
Angebote des
Coaching-Zentrums
finden Sie
•im Internet unter
www.diefuehrungsakademie.de
•im Intranet der Landesverwaltung unter
www.fueak.bw21.bwl.de
•auf Bestellung in unseren Broschüren
Qualifizierungsangebote
für Fach- und Führungskräfte
finden Sie
•im Internet unter
www.diefuehrungsakademie.de
•im Intranet der Landesverwaltung unter
www.fueak.bw21.bwl.de
•auf Bestellung in unseren Broschüren
80
Schriftenreihe der Führungsakademie Baden-Württemberg
Moderierter Bürgerdialog
von Dr. Siegfried Mauch
ISBN 978-3-415-04702-0
Grundlagen Change
Management
von Dr. Erwin Hartwich
ISBN 978-3-415-04622-1
Strategieentwicklung –
Kompass im Veränderungsprozess
von Dr. Christine Dörner
ISBN 978-3-415-04714-3
Orientierung im Coaching
von Dr. Elke Berninger-Schäfer
ISBN 978-3-415-04563-7
Die Kollegiale
Coaching Konferenz
von Thomas E. Berg und
Dr. Elke Berninger-Schäfer
ISBN 978-3-415-04549-1
Teamcoaching
von Dr. Angelika Topan
ISBN 978-3-415-04716-7
Führung in Veränderungsprozessen
von Dr. Erwin Hartwich
ISBN 978-3-415-05180-5
Bürgerbeteiligung
von Dr. Sigfried Mauch
ISBN 978-3-415-05179-9
Gesundheitskompetenzen
für Führungskräfte
von Dr. Elke Berninger-Schäfer
ISBN 978-3-415-05139-3
Weitere Informationen und Bestellung
• im Internet unter www.diefuehrungsakademie.de
• Telefon: (07 21) 926-6600
•E
-Mail:
[email protected]
81
Impressum
Herausgeber:
Führungsakademie
Baden-Württemberg
Anstalt des öffentlichen Rechts
Copyright:
Führungsakademie
Baden-Württemberg ©2015
Vorsitzender des Aufsichtsrats:
Klaus-Peter Murawski
Vorstand:
Präsident Dr. Ralph Bürk
Generalsekretär
Thomas E. Berg
Redaktion:
Diana Schultz
82
Notizen
83
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4
Anreise mit öffentlichen Verkehrsmitteln:
Wenn Sie mit dem Zug nach Karlsruhe
kommen, erreichen Sie die Führungsakademie
mit der Straßenbahnlinie vom Hauptbahnhof
bis zur Haltestelle Europaplatz.
Herrenstraße
Europa-platz
4
Eingabe Navigationsgerät: Passagehof
Parkmöglichkeiten finden Sie im Hof hinter
der Führungsakademie.
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14
Anreise mit den öffentlichen Verkehrsmitteln:
Wenn Sie mit dem Zug, S-Bahn oder Straßenbahn nach Stuttgart kommen, folgen Sie im
Hauptbahnhof der Beschilderung zum Ausgang Königstraße. Nach 150 m biegen Sie in die
Kronenstraße ab und gelangen auf der linken
Seite zum Eingang der Führungsakademie.
Parkmöglichkeiten sind an den angrenzenden
öffentlichen Parkhäusern vorhanden.
Führungsakademie Baden-Württemberg
Anstalt des
öffentlichen Rechts
Hans-Thoma-Straße 1 · 76133 Karlsruhe
Telefon(07 21) 9 26 - 66 10 (Zentrale)
Telefax (07 21) 2 38 74
E-Mail: [email protected]
Internet: www.diefuehrungsakademie.de
Intranet: www.fuehrungsakademie.bw21.bwl.de
Moderationszentrum der Führungsakademie
Königstraße 10 a · 70173 Stuttgart
Telefon(07 11) 33 50 00-60
Telefax (07 11) 33 50 00-66
08/2015 . 27607 . www.neolog.com
Karlsruhe

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