Newsletter I. Februar 2016

Newsletter I. Februar 2016
Liebe AUBler, liebe Abonnenten,
inwieweit muss ein Arbeitgeber für den Verlust von Sachen haften, die seinem Mitarbeiter im
Betrieb abhandenkommen? Im entschiedenen Fall waren dem Arbeitnehmer angeblich
Schmuck und Uhren im Wert von 20.000 Euro aus seinem Schreibtisch entwendet worden. Der
Arbeitgeber wollte die Summe verständlicherweise nicht ersetzen. Muss er auch nicht, befand
das LAG Hamm (18 Sa 1409/15). Obhutspflichten treffen den Arbeitgeber nur bei Sachen, die
ein Arbeitnehmer zwingend, mindestens aber regelmäßig mit sich führt oder aber unmittelbar
oder mittelbar für die Arbeitsleistung benötigt.
In einem vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf verhandelten Fall (7 Ca 4616/15) konnte ein
Gärtner erfolgreich gegen seine Kündigung wegen Übergewichts vorgehen. Der Arbeitgeber
hatte ihm mit der Begründung gekündigt, er sei aufgrund seines Gewichts nur noch vermindert leistungsfähig - bei einer Körpergröße von 194 Zentimetern wog er rund 200 Kilogramm.
Eine Kündigung sei jedoch nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber nachweisen könne,
dass der Mitarbeiter seine Arbeit teilweise oder gar nicht mehr erledigen könne. Im Verfahren
blieb der Arbeitgeber den Beweis schuldig.
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Die Rechtsprechung im Überblick:
BFH: Häusliches Arbeitszimmer- Kein Abzug bei gemischt genutzten Räumen
LAG: Unwirksamer Selbstverleih begründet Arbeitsverhältnis
LAG: Wertsachen im Betrieb gestohlen - Wann haftet der Arbeitgeber?
LAG: Anrechnung von Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn
ArbG: Kündigung wegen Adipositas
LSG: Krankenversicherungsbeiträge auf Kapitalabfindungen und Sofortrenten
LSG: Rentenversicherung zahlt nicht für Fahrstuhl im Neubau
SG: Vielfache Chemikalienunverträglichkeit „MCS“ ist keine Berufskrankheit
Meldungen aus dem Arbeits- und Sozialrecht:
Bundesrat billigt Wissenschaftszeitvertragsgesetz
Mindestlohn: Die Rückgänge bei den Minijobs führten nur selten zu Arbeitslosigkeit
Frauen in Führungspositionen in der Privatwirtschaft: 25 Prozent der obersten Führungskräfte sind Frauen
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Häusliches Arbeitszimmer: Kein Abzug bei gemischt
genutzten Räumen
Ein häusliches Arbeitszimmer setzt neben einem büromäßig eingerichteten Raum voraus, dass
es ausschließlich oder nahezu ausschließlich für betriebliche oder berufliche Zwecke genutzt
wird. Fehlt es hieran, sind die Aufwendungen hierfür insgesamt nicht abziehbar. Damit
scheidet eine Aufteilung und anteilige Berücksichtigung im Umfang der betrieblichen oder
beruflichen Verwendung aus.
Die Grundsatzentscheidung betrifft die durch das Jahressteuergesetz 1996 eingeführte Abzugsbeschränkung für häusliche Arbeitszimmer. In seiner heute geltenden Fassung sind Aufwendungen hierfür nur unter der Voraussetzung abziehbar, dass für die betriebliche oder berufliche Tätigkeit kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Die Höhe der abziehbaren
Aufwendungen ist dabei grundsätzlich auf 1.250 € begrenzt; ein weiter gehender Abzug ist
nur möglich, wenn das Arbeitszimmer den Mittelpunkt der gesamten betrieblichen oder beruflichen Betätigung bildet (§ 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 6b Satz 1 des Einkommensteuergesetzes EStG-).
In dem der Entscheidung des Großen Senats zugrunde liegenden Verfahren war streitig, ob
Kosten für einen Wohnraum, der zu 60 % zur Erzielung von Einnahmen aus Vermietung und
Verpachtung und zu 40 % privat genutzt wird, anteilig als Werbungskosten bei den Einkünften aus Vermietung und Verpachtung abziehbar sind.
Der Große Senat begründet seine Entscheidung neben dem allgemeinen Wortverständnis damit, dass der Gesetzgeber ausweislich der Gesetzgebungsmotive ausdrücklich an den herkömmlichen Begriff des „häuslichen Arbeitszimmers“ angeknüpft hat. Der Begriff des häuslichen Arbeitszimmers setzt aber seit jeher voraus, dass der Raum wie ein Büro eingerichtet ist
und ausschließlich oder nahezu ausschließlich zur Erzielung von Einnahmen genutzt wird.
Diese Auslegung dient nach Auffassung des Großen Senats dazu, den betrieblich/beruflichen
und den privaten Bereich sachgerecht voneinander abzugrenzen, Gestaltungsmöglichkeiten
zu unterbinden und den Verwaltungsvollzug zu erleichtern. Im Fall einer Aufteilung sind diese Ziele nicht zu erreichen, da sich der Umfang der jeweiligen Nutzung innerhalb der Wohnung des Steuerpflichtigen nicht objektiv überprüfen lässt. Der BFH sieht insbesondere ein
Nutzungszeitenbuch nicht als geeignete Grundlage für eine Aufteilung an, da die darin enthaltenen Angaben keinen über eine bloße Behauptung des Steuerpflichtigen hinausgehenden
Beweiswert hätten. Ebenso mangelt es an Maßstäben für eine schätzungsweise Aufteilung der
jeweiligen Nutzungszeiten. Eine sachgerechte Abgrenzung des betrieblichen/beruflichen Bereichs von der privaten Lebensführung wäre daher im Fall einer Aufteilung nicht gewährleistet.
…
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Geklärt ist dagegen, dass Aufwendungen für eine sog. „Arbeitsecke“ nicht abzugsfähig sind,
da derartige Räume schon ihrer Art und ihrer Einrichtung nach erkennbar auch privaten
Wohnzwecken dienen.
Bundesfinanzhof, Beschluss vom 27.07.15 GrS 1/14
Quelle: Bundesfinanzhof, PM Nr. 6 vom 27. Januar 2016
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Unwirksamer Selbstverleih begründet Arbeitsverhältnis
Wenn ein freiberuflicher Kameramann sich selbst über eine eigene Leiharbeitsfirma an eine
Rundfunkanstalt verleiht, ist die Arbeitnehmerüberlassung unwirksam. Allerdings kann er auf
Feststellung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Fernsehsender klagen - selbst wenn er Geschäftsführer der Verleihfirma war.
Der Kläger ist seit den 90er Jahren als freiberuflicher Kameramann tätig. Unter anderem arbeitete er auch für die Beklagte, einer Rundfunkanstalt des öffentlichen Rechts. Der Sender
setzt freie Mitarbeiter nach einer internen Vorgabe nur an maximal 60 Tagen im Jahr ein. Der
Produktionsleiter erklärte dem Kläger, eine umfangreichere Beschäftigung sei möglich, wenn
der Kläger über ein Verleihunternehmen werden könne.
Darauf gründete der Kläger eine GmbH zur Arbeitnehmerüberlassung und wurde deren Geschäftsführer. In dieser Eigenschaft verlieh er in den Folgejahren sich und zwei bis drei weitere Mitarbeiter an die Rundfunkanstalt. Er war ganz überwiegend mit Dreharbeiten für zwei
tägliche regionale Nachrichtensendungen des Senders betraut.
Anfang 2014 berief sich der Kläger darauf, tatsächlich bestehe ein Vollzeitarbeitsverhältnis
als Kameramann zur Beklagten und forderte erfolglos die entsprechende Beschäftigung und
Gehaltszahlung. Nachdem das Arbeitsgericht die Klage abwies, hat das LAG SchleswigHolstein der Klage auf Feststellung eines Arbeitsverhältnisses stattgegeben.
Aufgrund des Umfangs der Einsätze, der Art der geschuldeten Arbeit, die wenig Raum für
eigene – programmgestaltende – Tätigkeit lässt und des Einsatzes im Rahmen einer Daueraufgabe, ist der Kläger bei der beklagten Rundfunkanstalt als Arbeitnehmer beschäftigt. Dass
er offiziell über eine Drittfirma »verliehen« wurde, steht dem nicht entgegen, da das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) nicht für den Geschäftsführer einer Verleihfirma gilt.
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Die Vertragsgestaltung war auf eine Umgehung der zwingenden Schutzvorschriften im AÜG
ausgelegt. Daher ist die Überlassung unwirksam. Der Kläger kann sich allerdings im Verfahren
auch auf die Unwirksamkeit seiner eigenen »Ausleihe« berufen.
Mit der Konstruktion über die Verleihfirma wollte er lediglich durch vermehrte Einsätze bei
der Beklagten seinen Lebensunterhalt bestreiten. Den maßgeblichen Mitarbeitern der Beklagten war sein Geschäftsführerstatus bekannt. Wegen grundsätzlicher Bedeutung des Rechtsstreits hat das LAG die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 1.12.2015, 1 Sa 439 b/14
Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Pressemitteilung Nr. 1/2016 vom 12.01.2016
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Wertsachen im Betrieb gestohlen - Wann haftet der Arbeitgeber?
Ein Mitarbeiter eines Krankenhauses im Ruhrgebiet behauptete, im Sommer 2014 Schmuck
und Uhren im Wert von rund 20.000,00 Euro in den Rollcontainer des Schreibtisches seines
Büros eingelegt und diesen verschlossen zu haben. Diese Wertsachen habe er noch am selben
Abend zur Bank bringen und dort in sein Schließfach einlegen wollen. Aufgrund erheblicher
Arbeitsbelastung habe er diese Absicht jedoch aus den Augen verloren. Einige Tage später
habe er festgestellt, dass die üblicherweise verschlossene Tür zu seinem Büro aufgeschlossen,
der Rollcontainer aufgebrochen und die Wertsachen entwendet worden sein. Das Öffnen der
Bürotür wäre nur mittels eines Generalschlüssels möglich gewesen. Diesen habe eine Mitarbeiterin leichtfertiger Weise in ihrer Kitteltasche aufbewahrt, woraus selbiger nach Aufbrechen ihres Spindes entwendet worden sei. Die Arbeitgeberin habe es unterlassen, durch klare
Anweisungen oder Vorkehrungen für eine sichere Aufbewahrung des Generalschlüssels zu sorgen und dadurch den Diebstahl der Wertsachen erst möglich gemacht. Deshalb habe sie nunmehr Schadensersatz zu leisten.
Das Arbeitsgericht Herne hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat im
Berufungstermin betont, dass sich Schutzpflichten des Arbeitgebers bezüglich vom Arbeitnehmer in den Betrieb mitgebrachter Sachen regelmäßig nur dann begründen lassen, wenn es
sich um Sachen handelt, die ein Arbeitnehmer zwingend, mindestens aber regelmäßig mit
sich führe oder aber unmittelbar oder mittelbar für die Arbeitsleistung benötige. Nur bezüglich solcher Sachen oder Gegenstände habe der Arbeitgeber ihm mögliche und zumutbare
Maßnahmen zu ergreifen, um den Arbeitnehmer vor Verlust oder Beschädigung der eingebrachten Sachen zu schützen. Hinsichtlich anderer, ohne jeden Bezug zum Arbeitsverhältnis
und insbesondere ohne Kenntnis und Einverständnis des Arbeitgebers mitgebrachter (Wert)Gegenstände ließen sich Obhuts- und Verwahrungspflichten hingegen nicht begründen,
schon um den Arbeitgeber nicht ebenso unerwarteten wie unkalkulierbaren Haftungsrisiken
auszusetzen. Da sich die Kammer mit dieser Argumentation auf schon aus den sechziger und
siebziger Jahren stammende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beziehen konnte,
nahm der Kläger seine Berufung im Termin zurück. Ihm wurden darauf - die wegen der Rücknahme reduzierten - Verfahrenskosten auferlegt.
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 21.01.2016, 18 Sa 1409/15
Quelle: LAG Hamm, PM vom 21.01.2016
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Anrechnung von Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn
Mindestlohn als Berechnungsgrundlage (nur) für Nachtarbeitszuschläge
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in seiner Entscheidung vom 12. Januar
2016 über die Anrechnung von Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn und die
Berechnungsgrundlage für vereinbarte Zuschläge entschieden.
Der Entscheidung zugrunde liegt ein arbeitsvertraglich vereinbarter Stundenlohn der Klägerin
von weniger als 8,50 Euro brutto pro Stunde. Weiter ist mit der Klägerin - ebenso wie mit
zahlreichen weiteren Beschäftigten im Betrieb - im Arbeitsvertrag eine Sonderzahlung zweimal jährlich in Höhe eines halben Monatslohnes, abhängig nur von vorliegender Beschäftigung im jeweiligen Jahr, vereinbart. Hierzu haben die Arbeitgeberin und der im Betrieb bestehende Betriebsrat vereinbart, diese Sonderzahlungen auf alle zwölf Monate zu verteilen, d.
h. jeden Monat ein Zwölftel der Sonderzahlung auszuzahlen. Mit dieser zusätzlichen anteiligen Sonderzahlung ergibt sich ein Stundenlohn der Klägerin von mehr als 8,50 Euro. Daneben sind arbeitsvertraglich Überstunden-, Sonn- und Feiertags- sowie Nachtzuschläge
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vorgesehen, die die Arbeitgeberin weiterhin auf der Grundlage des vereinbarten Stundenlohnes von weniger als 8,50 Euro berechnet.
Hiergegen hat sich die Klägerin gewandt und geltend gemacht, ihr stünden die Sonderzahlungen weiter zusätzlich zu einem Stundenlohn von 8,50 Euro zu. Der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 Euro sei auch der Berechnung der Zuschläge zugrunde zu legen.
Dem ist das Landesarbeitsgericht - unter Hinweis auf die Bedeutung der im Einzelfall getroffenen Vereinbarungen - nur bezüglich der Nachtarbeitszuschläge gefolgt.
Bei den Sonderzahlungen handle es sich im vorliegenden Fall um Arbeitsentgelt für die normale Arbeitsleistung der Klägerin, weshalb eine Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn möglich sei. Die Betriebsvereinbarung, die die Fälligkeit der Sonderleistungen zu einem
Zwölftel auf jeden Monat verschiebe, sei wirksam und verstoße nicht gegen den Arbeitsvertrag der Klägerin.
Die vertraglich geregelten Mehrarbeits-, Sonntags- und Feiertagszuschläge habe die Arbeitgeberin zulässig auf der Basis der vereinbarten vertraglichen Vergütung berechnet. Dagegen
seien die Nacharbeitszuschläge auf der Basis des Mindestlohns von 8,50 Euro zu berechnen,
weil § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz einen angemessenen Zuschlag auf das dem Arbeitnehmer
„zustehende Bruttoarbeitsentgelt“ vorschreibe.
Gegen dieses Urteil kann von beiden Parteien die vom Landesarbeitsgericht wegen der grundsätzlichen Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfragen zugelassene Revision beim
Bundesarbeitsgericht eingelegt werden.
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil 19 Sa 1851/15 vom 12.01.2016
Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, PM vom 27.01.2016
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Kündigung wegen Adipositas
Der Kläger, ein Mitarbeiter einer Gartenbaufirma, hatte Adipositas. Er wog rund 200 Kilogramm bei einer Körpergröße von 194 Zentimetern. Der Arbeitgeber kündigte ihm mit der
Begründung, dass er aufgrund seines Gewichts nur noch vermindert leistungsfähig sei. Vor
Gericht hatte die Kündigung keinen Bestand. Der Arbeitgeber konnte eine verminderte Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers aufgrund seiner Körperfülle nicht hinreichend konkret darlegen. Aus dem Sachvortrag der Arbeitgeberin ergab sich nicht in ausreichendem Maße, dass
der Arbeitnehmer ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist, die von ihm geschuldete
Arbeitsleistung zu erbringen.
Der Antrag des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund einer Behinderung wurde abgewiesen. Ein Entschädigungsanspruch bestand aus Sicht
der Kammer nicht. Der Kläger hat vorgetragen, alle geschuldeten Tätigkeiten ausüben zu
können. Adipositas kann jedoch nach der Rechtsprechung des BAG nur dann eine Behinderung darstellen, wenn der Arbeitnehmer dadurch langfristig an der wirksamen Teilhabe am
Berufsleben gehindert wird.
ArbG Düsseldorf, Urteil vom 7.12.2015, 7 Ca 4616/15
Quelle: ArbG Düsseldorf
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Krankenversicherungsbeiträge auf Kapitalabfindungen
und Sofortrenten
Legen freiwillig Versicherte die Kapitalleistung aus einer durch den Arbeitgeber abgeschlossenen Lebensversicherung in Form einer Direktversicherung in einer Sofortrentenversicherung
an, dann sind sowohl die Kapitalleistung aus der Lebensversicherung als auch die Sofortrente
beitragspflichtig in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung.
Zum Sachverhalt
Der Kläger ist freiwillig in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung versichert. Der
Arbeitgeber hatte 1975 für den Kläger eine Kapitallebensversicherung in Form einer Direktversicherung abgeschlossen. Im März 2013 ergab sich daraus eine Kapitalabfindung von
knapp 116.000 Euro. Hierauf erhoben Kranken- und Pflegeversicherung Beiträge, wobei die
Kapitalabfindung entsprechend der gesetzlichen Regelungen durch 120 geteilt wurde und aus
diesem Monatsbetrag Beiträge von monatlich rund 150 Euro in der Krankenversicherung und
etwa 20 Euro in der Pflegeversicherung errechnet wurden.
Hiergegen wandte sich der Kläger und machte geltend, die Kapitalabfindung sei ihm nicht
ausgezahlt worden. Er hatte einen Betrag von rund 113.000 Euro direkt in eine Sofortrentenversicherung investiert, durch diese wurden ihm ab dem 1.4.2013 monatlich etwa 500 Euro
ausgezahlt. Die Krankenversicherung stellte sich nun auf den Standpunkt, der Kläger müsse
nicht nur die Beiträge für die Kapitalabfindung zahlen, sondern zusätzlich noch rund 74 Euro
monatlich auf die Sofortrente und legte dies entsprechend im Widerspruchsbescheid fest. Das
SG Koblenz hat die hiergegen erhobene Klage abgewiesen.
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Entscheidung des LSG
Die Berufung des Klägers vor dem LSG Mainz blieb erfolglos. Nach den auf gesetzlicher
Grundlage erlassenen bundesweit geltenden „Beitragsverfahrensgrundsätzen Selbstzahler“ des
Spitzenverbandes Bund der Krankenkassen seien sowohl die Kapitalabfindung als auch die
Sofortrente beitragspflichtig, weil es sich um zwei verschiedene Versicherungen handele und
nicht aus der ersten Versicherung nur eine Rentenzahlung anstelle einer Kapitalabfindung
erlangt worden sei.
LSG Mainz, Urt. v. 3.12.2015 – L 5 KR 84/15
Quelle: Pressemitteilung des LSG Mainz Nr. 2 v. 20.1.2016
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Rentenversicherung zahlt nicht für Fahrstuhl im Neubau
Erreichbarkeit des Arbeitszimmers im 1. Stock eines neugebauten Einfamilienhauses wird finanziell nicht gefördert
Ist ein Versicherter auf einen Rollstuhl angewiesen und plant beim Neubau eines Einfamilienhauses sein Arbeitszimmer im 1. Stock, so ist dies Folge seiner persönlichen Lebensführung. Ein Anspruch auf Leistungen im Rahmen der Teilhabe am Arbeitsleben besteht insoweit
nicht, so dass die Kosten für einen Aufzug nicht von der Rentenversicherung zu tragen sind.
Dies entschied in einem am 19.01.2016 veröffentlichten Urteil der 2. Senat des Hessischen
Landessozialgerichts.
Ein seit 2008 auf einen Rollstuhl angewiesene Mann ist als Konstruktionsleiter beschäftigt.
Der 48-jährige Mann wohnte zunächst in der Nähe seines behindertengerecht ausgestatteten
Arbeitsplatzes. Er plante den Bau eines Einfamilienhauses mit einem Arbeitszimmer im 1.
Stock sowie einem Aufzug und beantragte hierfür bei der Rentenversicherung Leistungen zur
Teilhabe am Arbeitsleben. Die Rentenversicherung lehnte eine Kostenübernahme ab. Eine
Wohnungshilfe sei nur dann von ihr als Rehabilitationsträger zu erbringen, wenn eine berufsbezogene Notwendigkeit vorliege.
Die Richter beider Instanzen gaben der Rentenversicherung Recht. Die Rentenversicherung
erbringe u. a. Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben, um den Auswirkungen von Krankheit
und Behinderung auf die Erwerbstätigkeit entgegenzuwirken. Hierzu gehöre auch die Wohnungshilfe, mit welcher die Kosten für die Beschaffung, Ausstattung und Erhaltung einer
behindertengerechten Wohnung in angemessenem Umfang übernommen würden. Im Rahmen
der Teilhabe am Arbeitsleben seien jedoch Maßnahmen nicht förderungswürdig, die ohne
unmittelbaren Bezug zur Berufsausübung zum Bestandteil der persönlichen Lebensführung
gehörten, die Lebensqualität verbesserten oder elementare Grundbedürfnisse befriedigten
und sich daher nur mittelbar auf die Berufsausübung auswirkten. Entscheidend sei, welchem
Lebensbereich die begehrte Leistung schwerpunktmäßig zuzuordnen sei.
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Der Mann habe einen behindertengerecht ausgestatteten Arbeitsplatz. Daneben arbeite er in
einem häuslichen Arbeitszimmer. Das Zimmer im 1. Stockwerk einzurichten habe in seinem
privaten Ermessen gelegen. Auf dieser Etage befänden sich darüber hinaus weitere Privaträume, deren Nutzung keinen Bezug zur Berufsausübung des Klägers habe. Der Einbau des
Aufzugs diene daher mindestens gleichwertig der Erreichbarkeit dieser privaten Räume.
Der Mann habe auch keinen Anspruch auf Leistungen zur Förderung der Teilhabe am Leben in
der Gemeinschaft als Maßnahme der Eingliederungshilfe auf der Grundlage sozialhilferechtlicher Vorschriften. Diese würden nur bei Bedürftigkeit gewährt, welche bei dem Mann nicht
vorliege.
LSG Hessen, Urteil L 2 R 262/14 vom 19.01.2016
Quelle: LSG Hessen, Pressemitteilung vom 19.01.2016
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Vielfache Chemikalienunverträglichkeit „MCS“ ist
keine Berufskrankheit
Die sogenannte vielfache Chemikalienunverträglichkeit „MCS“ (multiple chemical sensitivity
syndrom) kann keiner der anerkannten Berufskrankheiten zugeordnet werden und erfüllt auch
nicht die Voraussetzungen für die Anerkennung wie eine Berufskrankheit.
Zum Sachverhalt
Der Kläger war als Außendienstmonteur bis 1999 für ein Möbelunternehmen tätig. Im Frühjahr 1991 erhielt er einen Neuwagen als Dienstfahrzeug. Er bemerkte etwa vier Wochen nach
Nutzung des Fahrzeuges gesundheitliche Beschwerden u. a. in Form von Würgereiz, MagenAUB e.V. - Kontumazgarten 3 - 90429 Nürnberg - Telefon : 0911 / 28708-0 - Telefax : 0911 / 28708-20
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und Darmproblemen, Müdigkeit, Konzentrationsmangel, Erinnerungslücken und Atembeschwerden. Nach ca. einem Jahr entschied sein Arbeitgeber, das neue Auto nicht weiter zu
nutzen, auch weil der Kläger einen Autounfall auf Vergiftungserscheinungen nach einem längeren Aufenthalt in dem Fahrzeug zurückführte.
Der Kläger beantragte in der Folge bei der beklagten Berufsgenossenschaft, zu ermitteln, ob
bei ihm eine Berufskrankheit anzuerkennen sei, da er seit der Nutzung des Fahrzeugs an diversen Erkrankungen leide. Die Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung einer MCSErkrankung als Berufskrankheit ab. Die Voraussetzungen für die Anerkennung lägen nicht vor,
da es hinsichtlich des MCS keine ausreichenden Erkenntnisse gebe. Es fehle bereits an einer
einheitlichen Definition des Syndroms. Darüber hinaus sei offen, ob und welche Einwirkungen
ein MCS verursachen könnten.
Der Kläger machte geltend, dass das MCS als Diagnose anerkannt sei. Er sei mit Leimen, Klebstoffen sowie Holz- und Kunststoffstaub in Kontakt gewesen, zudem mit dem Neuwagen, der
die Krankheit zum Ausbruch gebracht habe.
Entscheidung des SG
Das SG Mainz schloss sich der Argumentation des Klägers nicht an. Nach Auffassung des SG
kann die Erkrankung MCS keiner bekannten Berufskrankheit zugeordnet und auch nicht wie
eine solche behandelt werden. Es gebe auch keine Erkenntnisse darüber, dass Einwirkungen
durch Ausdünstungen von Neuwagen geeignet seien, die beim Kläger bestehenden Gesundheitsstörungen zu verursachen. Dies entspreche nicht nur der Auffassung anderer Gerichte
sondern auch dem aktuellen wissenschaftlichen Stand.
MCS ist ein Beschwerdebild mit z. T. starken Unverträglichkeiten gegen vielfältige Chemikalien, wie z. B. Duftstoffe, Zigarettenrauch, Lösemittel oder Abgase. Die medizinische Einordnung von MCS wird derzeit kontrovers diskutiert und beschäftigt die Sozialgerichte z. B. auch
im Schwerbehinderten- oder Rentenrecht.
SG Mainz, Urt. v. 21.1.2016 – S 10 U 130/14
Quelle: Pressemitteilung des SG Mainz Nr. 2 v. 21.1.2016
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Bundesrat billigt Wissenschaftszeitvertragsgesetz
In seiner Sitzung am 29. Januar 2016 billigte der Bundesrat die Änderung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes. Das Gesetz möchte Fehlentwicklungen in der Befristungspraxis junger
Wissenschaftler entgegentreten und planbare Karrierewege fördern. Die bislang geltenden
Sonderregelungen führten zu einem hohen Anteil kurzer Beschäftigungsverhältnisse an Hochschulen - dort haben über 50 Prozent der Nachwuchswissenschaftler nur Ein-Jahres-Verträge.
Orientierung an angestrebter Qualifikation
Künftig muss sich die Dauer der Befristung an der angestrebten Qualifizierung orientieren beispielsweise der Erlangung eines Doktortitels. Unsachgemäße Kurzbefristungen für Wissenschaftler sollen so verhindert werden. Wissenschaftliche Mitarbeiter mit Daueraufgaben sind
nun ausschließlich auf der Grundlage des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zu beschäftigen.
Verlässliche Karrierewege und Flexibilität
Zentrales Ziel des Gesetzes ist es, verlässliche Karrierewege zu schaffen, um Deutschland attraktiver für den wissenschaftlichen Nachwuchs zu machen. Die Novelle berücksichtigt, dass
die Hochschulen gleichzeitig Flexibilität und damit Sonderregelungen brauchen, um im internationalen Wettbewerb zu bestehen.
Am Tag nach seiner Verkündung durch den Bundespräsidenten tritt das Gesetz in Kraft.
Erstes Gesetz zur Änderung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes
Quelle: Bundesrat, PM vom 29.01.2016
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Mindestlohn: Die Rückgänge bei den Minijobs führten nur
selten zu Arbeitslosigkeit
Der Forschungsbericht 1/2016 „Arbeitsmarktspiegel - Entwicklungen nach Einführung des
Mindestlohns“ liefert erste Erkenntnisse zu der Frage, was aus den Beschäftigten wurde, deren Minijobs Anfang des Jahres 2015 endeten. Dabei zeigt sich: Hinter der Hälfte der Abgänge aus den Minijobs standen Übergänge in sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. In
den meisten anderen Fällen lässt sich zwar aus den Daten nicht herauslesen, ob es sich um
Übergänge in Nichterwerbstätigkeit oder beispielsweise um Übergänge in Selbständigkeit
handelt. Deutlich wird jedoch: Übergänge in Arbeitslosigkeit gab es kaum häufiger als vor der
Mindestlohn-Einführung.
Quelle: IAB, PM vom 15. Januar 2016
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Newsletter I. Februar 2016
Frauen in Führungspositionen in der Privatwirtschaft: 25 Prozent
der obersten Führungskräfte sind Frauen
Im Jahr 2014 waren 25 Prozent der Führungskräfte der obersten Leitungsebene in der Privatwirtschaft Frauen. Auf der zweiten Führungsebene lag ihr Anteil bei 39 Prozent. Während sich
der Anteil auf der ersten Führungsebene seit 2004 kaum verändert hat, stieg er auf der zweiten Führungsebene um sechs Prozentpunkte. Das zeigen Daten des IAB-Betriebspanels, einer
repräsentativen Befragung von rund 16.000 Betrieben in Deutschland durch das Institut für
Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB).
In Ostdeutschland ist der Anteil von Frauen in Führungspositionen höher als in Westdeutschland. Der Frauenanteil an den Führungspositionen der ersten und zweiten Ebene liegt im Osten bei 30 bzw. 44 Prozent, im Westen bei 23 bzw. 37 Prozent. Damit liegt er im Osten auf
der zweiten Führungsebene nur einen Prozentpunkt unterhalb des Beschäftigtenanteils von
Frauen in der Privatwirtschaft in Ostdeutschland (45 Prozent).
Kleine Betriebe werden häufiger von Frauen geführt als große. In Großbetrieben mit mindestens 500 Beschäftigten sind 16 Prozent der Führungspositionen auf der ersten Führungsebene mit Frauen besetzt. In Betrieben mit zehn bis 49 Beschäftigten sind es 24 Prozent, in
Betrieben mit weniger als zehn Beschäftigten 26 Prozent.
Chefinnen sind am häufigsten in Dienstleistungsbereichen wie Gesundheit, Erziehung und
Unterricht zu finden. Aber auch hier bleibt ihr Anteil hinter dem Beschäftigtenanteil der
Frauen in der Branche zurück: In der ersten Führungsebene beträgt der Frauenanteil 43 Prozent, in der zweiten Führungsebene 72 Prozent und bei den Beschäftigten insgesamt 76 Prozent.
„Wenn Führungsaufgaben in Teilzeit ausgeübt werden, lassen sich familiäre Pflichten besser
mit beruflichem Aufstieg verbinden“, schreiben die IAB-Forscherinnen Susanne Kohaut und
Iris Möller. Bei 16 Prozent der Betriebe besteht auf der ersten oder zweiten Führungsebene
die Möglichkeit zur Führung in Teilzeit. Jeder zehnte privatwirtschaftliche Betrieb hat solche
Führungspositionen tatsächlich mit Teilzeitkräften besetzt. Drei Viertel dieser TeilzeitFührungspositionen haben Frauen inne.
Die IAB-Studie im Internet.
Quelle: IAB, Presseinformation vom 21.01.2016
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