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ZEITARBEIT
Digitales Recruiting
Tops und Flops
Digital Recruiting ist in aller Munde, doch gibt es den Königsweg auf der Suche nach den
passenden Kandidaten in der digitalen Welt? Wie stellt sich die Online-Suche nach Mitarbeitern
für einen Personaldienstleister dar? Welche Kanäle bewähren sich und welche nicht?
as Internet hat diverse Bereiche
unseres Lebens verändert – zum
größten Teil bereichert, erleichtert,
aber auch neue Herausforderungen mit
sich gebracht, mit denen viele Unternehmen zu kämpfen haben. Die Personalsuche hat das digitale Zeitalter schon
längst erreicht und bringt Ratlosigkeit
für so manchen Personalverantwortlichen mit sich. „Wie soll ich bitte WhatsApp für mein Employer Branding einsetzen?“ „Macht es für uns Sinn, jetzt
auch noch eine App programmieren
zu lassen?“ „Können wir mit Facebook
wirklich passende Kandidaten für unser
Unternehmen finden?“ Um nur einige
Fragen zu nennen.
Eins steht fest: Die meisten Kandidaten suchen heute aktiv online nach
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Stellenanzeigen, ob zu Hause vor dem
Desktop oder mobil über Smartphone
und Tablet – und kaum ein Unternehmen verzichtet mittlerweile auf die Veröffentlichung seiner Stellenanzeigen
im Internet. Mit dem Voranschreiten des
Web 2.0 zum Mobile Web erleben wir
einen weiteren Medienwechsel bei der
Jobsuche. Das mobile Internet bietet
nicht nur neue Möglichkeiten für die
Suche nach passenden Kandidaten,
sondern auch für das Employer Branding von Unternehmen. Personalverantwortliche müssen umdenken, sich
Know-how über neue Recruiting-Wege
aneignen, ausprobieren, Erfahrungen
sammeln und über den Tellerrand hinausdenken, wenn sie weiterhin als
attraktiver und vor allem moderner
Arbeitgeber in Erscheinung treten
möchten. Bei Trenkwalder setzen wir
einige digitale Recruiting-Instrumente für die Personalsuche erfolgreich
ein, mit anderen sammeln wir noch
Erfahrungen und wieder andere haben
sich in der Praxis nicht bewährt.
Mobiloptimiert ist Pflicht
Neben der Kandidatensuche ist eine
moderne Unternehmenswebsite ein
digitales Aushängeschild, über das sich
ein Unternehmen auch als attraktiver
Arbeitgeber positionieren kann. Die
Bewerber sollen einen Einblick in die
Werte und die Kultur des Unternehmens erhalten. Da aber auch die Ergebnisse in Suchmaschinen wie Google
für die Suche nach dem Wunscharbeit-
geber von hoher Relevanz sind, ist es
unerlässlich als Arbeitgeber auch an
einem guten Google-Ranking zu arbeiten. Und die Ergebnisse einer aktuellen Studie der Beratungsgesellschaft
Kienbaum zum Absolventenjahrgang
2015 bestätigen, dass 94 Prozent der
Studierenden die Internetseite eines
Unternehmen besuchen, um sich über
aktuelle Stellenangebote und Karriereaussichten zu informieren. Dies stimmt
mit den Ergebnissen der Recruiting
Trends 2015 von Monster überein,
wonach 90,4 Prozent der Top-100-Unternehmen in Deutschland den größten Teil
ihrer offenen Stellen auf ihrer eigenen
Unternehmenswebsite veröffentlichen.
Recruiting-Apps spielen dagegen praktisch keine Rolle. Nur drei Prozent nutzen laut einer diesjährigen Studie von
Kienbaum zu Karriere- und Berufswünschen von Absolventen diesen
Kanal. Ähnliche Erfahrungen haben
wir auch gemacht. „Der anfängliche
Hype um die Recruiting-Apps erreicht
unsere Kandidaten praktisch nicht,
hingegen ist eine moderne mobiloptimierte Karriere-Website für uns das A
und O im Hinblick auf einen erfolgreichen Arbeitgeberauftritt“, sagt Kathrin
Kutscher, Marketingleiterin bei Trenkwalder Deutschland. Aufgrund dieser
Erkenntnisse habe man den Internetauftritt einem kompletten Relaunch
unterzogen. Da sich der Großteil der
Kandidaten direkt über die Website
des Personaldienstleisters bewirbt,
standen die Optimierung der Jobsuche
und die Vereinfachung des OnlineBewerbungsprozesses im Zentrum des
neuen Internetauftritts. Die Kandidaten bewerben sich außerdem zunehmend mobil über ihr Smartphone auf
offene Positionen, worauf wir uns eingestellt haben.
Mobiles Bewerben ermöglichen
Eine Vereinfachung des Bewerbungsprozesses kann zu einem Mehraufwand
für Personalverantwortliche führen, da
es womöglich einen Zuwachs an weni-
„
Personaldienstleister konkurrieren mit den
Job-Apps der großen Stellenportale, die im App-Store
die kleineren Unternehmen verdrängen.
ger ernst gemeinten Bewerbungen
geben wird. Warum? Mit nur einem
Klick werden bei uns die Daten über
das jeweilige Xing- oder LinkedIn-Profil des Kandidaten automatisch weitergegeben. Die Programmierung der Website im Responsive Design ermöglicht
eine optimale Darstellung auf mobilen
Endgeräten und macht das Bewerben
auch von unterwegs möglich. Denn je
mehr Aufwand eine Bewerbung bedeutet und je mehr Zeit es den Bewerber
kostet, desto unwahrscheinlicher wird
eine solche. Doch eine Entscheidung für
oder gegen die „One-Klick-Bewerbung“
hängt letztlich davon ab, in welchem
Bereich Kandidaten gesucht werden
und ob Unternehmen einen Mehraufwand im operativen Handling in Kauf
nehmen möchten oder nicht.
Job-App – Pflicht oder Kür?
Es gibt Unternehmen, die als Ergänzung
oder als Ersatz ihrer mobilen Website
eine Karriere-App zur Installation auf
dem mobilen Endgerät anbieten. Eine
solche Karriere-App zu entwickeln,
bedeutet für Unternehmen eine besondere technische, finanzielle und konzeptionelle Herausforderung. Lohnt es
sich überhaupt? Wir haben diesen Schritt
gewagt und bieten seit 2012 eine JobApp an. Doch damit eine App überhaupt
installiert und im nächsten Schritt auch
regelmäßig genutzt wird, muss sie einen
echten Mehrwert bieten. Und gerade im
Bereich Karriere lässt sich dies nicht allzu einfach in die Tat umsetzen. Denn nur
den Inhalt der Web-Version einer Karriereseite samt Jobs in eine App zu
hebeln oder einen Job-Alert anzubieten,
reicht dabei nicht aus. Außerdem konkurrieren Personaldienstleister mit den
Job-Apps der großen Stellenportale, die
im App-Store die kleineren Unternehmen verdrängen.
Neben der inhaltlichen Ausgestaltung,
die für den Mehrwert einer App sorgen sollte, müssen Unternehmen außerdem ein beträchtliches Marketingbudget in die Hand nehmen, um Kandidaten auf die Existenz ihrer App überhaupt
erst aufmerksam zu machen. Laut einer
Mobile-Recruiting-Studie der Wollmilchsau GmbH aus dem vergangenen Jahr
hat sich die App als Recruiting-Instrument nicht durchgesetzt, lediglich sechs
Prozent der befragten Unternehmen
boten 2014 eine mobile Karriere-App
an.
Für uns ist die Karriere-App derzeit in
den Hintergrund getreten, stattdessen
setzen wir auf eine mobiloptimierte Karrierewebsite und auf einen deutlich
vereinfachten mobilen Bewerbungsprozess. „Trotzdem sind wir froh, eigene Erfahrungen mit der App gesammelt zu haben, die wir komplett Inhouse umgesetzt haben. Vielleicht werden wir irgendwann wieder auf diesen
Zug aufspringen und mit einer neu
konzeptionierten Karriere-App, den
direkten Zugang zur Zielgruppe nutzen“, so Kathrin Kutscher.
Social Media Recruiting nutzen
Doch wie verhält es sich mit der Suche
nach geeigneten Kandidaten, dem Active Sourcing und Employer Branding
über Social-Media-Kanäle? Der SocialMedia Recruiting-Studie 2015 des Beratungsunternehmens Online-Recruiting.net zufolge, die innovative Recruiting-Methoden in Deutschland bei
mehr als 15 000 Personalern abfragte,
konnten immerhin 43 Prozent der
Befragten, die Social Media für ihre
Bewerbersuche nutzen, Stellen auch
erfolgreich besetzen. Dabei sei Xing
das am intensivsten eingesetzte Netzwerk. Spitzenreiter, was die Nutzung
der verschiedenen Medien betrifft, sind
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nach wie vor die Jobportale mit 92 Prozent und die eigene Karriereseite mit
87 Prozent. Die Suche nach Kandidaten
über Facebook fällt mit 69 Prozent der
Befragten verhältnismäßig hoch aus.
Seit Ende vergangenen Jahres nutzen
wir verstärkt Facebook als RecruitingKanal für die Personalgewinnung.
Besonders interessant sind dabei die
Targeting-Möglichkeiten, die Facebook
bietet und durch die wir Kandidaten
ganz gezielt nach Regionen oder Interessen suchen können. Daneben treten
wir in aktiven Dialog mit unserer Zielgruppe, indem wir Fragen von Kandidaten zu den ausgeschrieben Stellen
direkt beantworten können. Die eigene Facebook Fan Page setzen wir vor
allem ein, um mit „Fans“ in direkten
Dialog zu treten und durch MitmachAktionen einen direkten Zugang zur
Zielgruppe zu erhalten.
Gibt es einen Königsweg für
digitales Recruiting?
Diese Frage lässt sich klar mit einem
„Nein“ beantworten. Jedes Unternehmen muss seinen individuellen Weg
finden und seine eigenen Erfahrungen
mit den neuen und bewährten digitalen Recruiting-Kanälen sammeln. Nur
wer eine gewisse Neugier und Offenheit gegenüber neuen Möglichkeiten
für die Personalsuche und das Employer Branding mitbringt, wird am Ende
seinen eigenen Königsweg finden und
sich auf eine erfolgreiche Suche nach
passenden Kandidaten in der digitalen Welt begeben. Das bedeutet aber
nicht, dass man auf jeden digitalen
Trend aufspringen muss. Auf die richtige Mischung kommt es letztendlich
an. Nicht alle Kandidaten verlassen
sich nur auf eine einzige Quelle, bevor
sie sich für ein Unternehmen als neu-
en Arbeitgeber entscheiden. Sie sammeln Informationen, tauschen Meinungen über Social-Media-Kanäle wie Kununu, Facebook, Linkedin oder Xing aus,
sprechen mit Freunden und Bekannten
über ihre individuellen Erfahrungen
als Bewerber oder Mitarbeiter bei Unternehmen, suchen in Online-Stellenportalen oder auf Unternehmenswebsites
nach offenen Stellen, besuchen Karrieremessen oder stolpern vielleicht
noch zufällig in einer Zeitung über eine
Print-Stellenanzeige.
Autorin
Verena Hlousek,
Marketing, Trenkwalder
Personaldienste,
[email protected]

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