People and Organisation Newsletter

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Aktuelle Informationen
für das Personalwesen
Ausgabe 1,
Januar 2016
People and Organisation
Newsletter
Inhalt
Internationales Steuerrecht ................................................................................................... 2
Aus einzelnen Ländern ........................................................................................................... 2
Lohnsteuerrecht ...................................................................................................................... 3
Aufwendungen eines Arbeitnehmers für die Feier des Geburtstages und der
Bestellung zum Steuerberater teilweise als Werbungskosten abziehbar ............................ 3
Beruflich veranlasste Umzugskosten bei Arbeitgeberwechsel ............................................. 5
Sozialversicherung .................................................................................................................. 6
Aktuelle Entwicklungen im Hinblick auf die Befreiung von der
Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung für
Syndikusrechtsanwälte ........................................................................................................... 6
Neues Lohnnachweisverfahren in der gesetzlichen Unfallversicherung ............................. 7
Durchschnittlicher Zusatzbeitragssatz in der gesetzlichen Krankenversicherung
(GKV) für 2016 ........................................................................................................................ 8
Global Social Security Newsletter .......................................................................................... 9
Arbeitsrecht ............................................................................................................................. 9
Mitbestimmung: Zählen nun ausländische Mitarbeiter bei der Ermittlung der
Schwellenwerte mit? ............................................................................................................... 9
Publikationen ........................................................................................................................ 10
Visa/Immigration ................................................................................................................. 10
Deutscher Mindestlohn auch bei Entsendungen? Geldbußen bis zu 500.000,00
EUR drohen........................................................................................................................... 10
HR Management .................................................................................................................... 11
People Analytics ..................................................................................................................... 11
Neu: Expertengespräch ......................................................................................................... 15
Arbeitsrecht im Transformationsprozess ............................................................................. 15
Service .................................................................................................................................... 15
Webinar .................................................................................................................................. 15
Über uns ................................................................................................................................. 17
Ihre Ansprechpartner ............................................................................................................ 17
Ihre Fachansprechpartner..................................................................................................... 17
Redaktion ............................................................................................................................... 17
Bestellung und Abbestellung................................................................................................ 18
People and Organisation Newsletter Ausgabe 1, Januar 2016
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Internationales Steuerrecht
Aus einzelnen Ländern
Brasilien
Gemäß eines Gesetzes, das dem brasilianischen Kongress zur Abstimmung vorliegt, ist
geplant, Kapitalerträge in Brasilien ab dem 1. Januar 2016 nicht mehr einheitlich mit
einem Steuersatz von 15 Prozent zu besteuern. Vielmehr sollen folgende Steuersätze
gelten:
15 Prozent auf Erträge die 1 Million BRL (ca. 243.888,00 EUR) nicht
überschreiten
20 Prozent auf Erträge zwischen 1 - 5 Millionen BRL (ca. 243.888,00 EUR 1.219.440,00 EUR)
25 Prozent auf Erträge zwischen 5 - 20 Millionen BRL (ca. 1.219.440,00 EUR 4.877.770,00 EUR)
30 Prozent auf Erträge die 20 Millionen BRL übersteigen (ca. 4.877.770,00 EUR)
Niederlande
Am 20. Oktober 2015 wurden die Ratifikationsurkunden zum neuen DBA-Niederlande
2012 ausgetauscht, das gemäß Art. 33 Abs. 2 DBA-NL 2012 am 1. Dezember 2015 in
Kraft getreten ist. Anzuwenden ist das neue DBA grundsätzlich ab dem 1. Januar 2016.
Es besteht jedoch nach Art. 33 Abs. 6 DBA-NL 2012 eine Übergangsfrist, nach der die
Regelungen des DBA-NL 1959 für einen Zeitraum von einem Jahr weiterhin
anzuwenden sind, wenn sich hieraus für den Steuerpflichtigen weitergehende
Vergünstigungen ergeben.
Eine Besonderheit des neuen DBA-Niederlande ist die nach Art. 15 Abs. 2 i.V.m. Abs. 1
DBA-NL 2012 ausschließliche Zuweisung des Besteuerungsrechtes für die Vergütung von
geschäftsführenden Organen an den Ansässigkeitsstaat der Gesellschaft. In diesem
Zusammenhang wendet Deutschland nunmehr die Anrechnungsmethode an, um eine
Doppelbesteuerung eines in Deutschland ansässigen Vorstands oder Geschäftsführers
einer im anderen Staat ansässigen Gesellschaft zu vermeiden (vgl. Art. 22 Abs. 1 b cc
DBA-NL 2012).
Schweden
Gemäß einer Entscheidung des Obersten Verwaltungsgerichtes Schwedens vom
4. November 2015 verstößt eine schwedische Regelung, die ausschließlich unbeschränkt
Steuerpflichtigen Schwedens eine Steuerfreistellung von im Ausland erdienten
Arbeitseinkommen gemäß einer „Halbjahres- bzw. Einjahresregelung“ ermöglicht, gegen
den Grundsatz der Freizügigkeit von EU Bürgern innerhalb der EU (Art. 45 des Vertrags
über die Arbeitsweise der Europäischen Union).
In den zur Entscheidung vorliegenden Fällen hatten zwei Franzosen im Ausland
Arbeitslohn für eine mehrjährige Tätigkeit (Aktienoptionen) erdient. Nach einem
jeweiligen Umzug nach Schweden gelten sie dort als unbeschränkt Steuerpflichtige und
sie waren auch bereits in Schweden unbeschränkt steuerpflichtig, als ihnen jeweils der
geldwerte Vorteil aus der Ausübung der Aktienoptionen zugeflossen ist. Da sie jedoch im
Erdienungszeitraum (Gewährung und erstmalige Ausübbarkeit der Aktienoptionen)
noch nicht unbeschränkt Steuerpflichtige Schwedens waren, wurde im Rahmen ihrer
Steuererklärung der im Ausland erdiente Anteil des Aktienoptionsgewinnes in Schweden
der Besteuerung unterworfen und nicht von der Besteuerung freigestellt.
Wenn die Franzosen bereits während des Erdienungszeitraums unbeschränkt
Steuerpflichtige Schwedens gewesen wären, hätte das Finanzamt die Freistellung des im
Ausland erdienten Aktienoptionsgewinns von der Besteuerung in Schweden nach der
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„Halbjahres- bzw. Einjahresregelung“ gewährt. Hierin sieht das Obersten
Verwaltungsgericht Schwedens den Verstoß gegen die Freizügigkeit innerhalb der EU.
USA
Basierend auf einem bereits im Sommer 2015 veröffentlichten Berichts eines
Steuerprüfers des Finanzministeriums, in dem festgestellt wurde, dass im Rahmen von
Steuererklärungen der Jahre 2010 - 2012 zu Unrecht Steueranrechnungen ausländischer
Steuern in Höhe von ca. 94,9 Millionen USD (ca. 89.561.300,00 EUR) gewährt wurden,
ist zukünftig damit zu rechnen, dass die Steuerbehörden nun mit erhöhter
Aufmerksamkeit die rechtlichen Voraussetzungen zur Gewährung eines „Foreign Tax
Credits“ im Rahmen von Steuererklärungen prüfen werden.
Von Anne-Inger Bergerhoff, Tel. +49 30 2636-4804,
[email protected]
Lohnsteuerrecht
Aufwendungen eines Arbeitnehmers für die Feier des
Geburtstages und der Bestellung zum Steuerberater
teilweise als Werbungskosten abziehbar
Der Bundesfinanzhof (BFH) hat mit seinem Urteil vom 8. Juli 2015 (VI R
46/14) das Urteil vom Finanzgericht (FG) Baden-Württemberg vom
19. März 2014 (1 K 3541/12) aufgehoben, in dem das FG entschieden hatte,
dass Aufwendungen anlässlich einer Feier eines runden Geburtstages sowie
Bestehens der Steuerberaterprüfung keine abziehbaren Werbungskosten
darstellen. Entgegen der Vorinstanz hat der BFH entschieden, dass
Aufwendungen des Arbeitnehmers für eine Feier aus beruflichem und
privatem Anlass teilweise als Werbungskosten abziehbar sein können.
Sachverhalt
Der Kläger lud 2009 anlässlich seines runden Geburtstags und der Zulassung zum
Steuerberater zu einer Feier ein. Es waren Kollegen sowie Verwandte und Bekannte zu
dieser Feier eingeladen. Unter den 99 erschienenen Gästen waren 46 Arbeitskollegen, 32
Verwandte und Bekannte sowie ein 21-köpfiger Posaunenchor, der Musik machte.
Zur Ermittlung der abzuziehenden Werbungskosten teilte der Kläger den für Raummiete
und Bewirtung anfallenden Gesamtaufwand von 3.413,69 EUR nach Köpfen auf. Dabei
ordnete er 46 Personen (Geschäftsleitung und Kollegen) dem beruflichen und 53
Personen dem privaten Bereich zu. Dieses Aufteilungsverfahren der
Gesamtaufwendungen begründetet der Kläger mit einem Hinweis auf den Beschluss des
BFH vom 21. September 2009 (GrS 1/06) und dem Schreiben des Bundesministeriums
für Finanzen (BMF) vom 6. Juli 2010 (Az.: IV C 3 – S 2227/07/10003:002 –
2010/0522213). Danach ergeben sich ein abziehbarer Aufwand in Höhe von
1.586,34 EUR (3.413,69 EUR × 46,47 Prozent).
Nach erfolglosem Einspruchs- und Klageverfahren rügt der Kläger mit seiner Revision
die Verletzung materiellen Rechts und beantragt eine erklärungsgemäße Festsetzung
seiner Einkommensteuer für das Streitjahr.
Entscheidung des BFH
Die Revision war begründet und führte zur Aufhebung der Vorentscheidung und zur
Zurückverweisung der Sache an das FG zur erneuten Verhandlung und Entscheidung.
Der BFH rekurriert auf seine ständige Rechtsprechung wonach Werbungskosten
vorliegen, wenn zwischen den Aufwendungen und den steuerpflichtigen Einnahmen ein
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Veranlassungszusammenhang vorliege. Ein solcher Veranlassungszusammenhang liegt
vor, wenn die Aufwendungen objektiv mit der Einkünfteerzielung zusammenhängen und
ihr subjektiv zu dienen bestimmt sind. Hierbei kommt der wertenden Beurteilung des
die betreffenden Aufwendungen „auslösendes Moments“ und der Zuweisung zur
einkommensteuerrechtlich relevanten Erwerbsphäre besondere Bedeutung zu.
Weiterhin weist der BFH unter Verweis auf den Beschluss des Großen Senat (GrS 1/06)
daraufhin, dass Aufwendungen grundsätzlich als Werbungskosten abziehbar seien, wenn
diese nicht oder nur in unbedeutendem Maße von der privaten Lebensführung
veranlasst sind. Wenn diese hingegen nicht oder in nur unbedeutendem Maße beruflich
veranlasst sind, so sind sie nicht abziehbar.
Bei sogenannten gemischt veranlassten Aufwendungen, könne laut Urteilsbegründung
des BFH eine Aufteilung in einen beruflich und einen privat veranlassten
Aufwendungsteil vorgenommen werden, wenn der beruflich veranlasste Teil nicht von
untergeordneter Bedeutung ist. Jedoch müsse der den Beruf fördernde Teil nach
objektiven Maßstäben zutreffend und in leicht nachprüfbarer Weise abgrenzbar sein.
Nach diesen Grundsätzen ist nach der Ansicht des BFH in erster Linie auf den Anlass der
Feier abzustellen, der zwar ein erhebliches Indiz, aber nicht das allein entscheidende
Kriterium darstelle, um zu einer beruflichen oder privaten Veranlassung zu gelangen.
Deshalb seien in die Beurteilung weitere Kriterien miteinzubeziehen, z. B. wer als
Gastgeber auftrete, wer die Gästeliste bestimme, ob es sich bei den Teilnehmern um
Kollegen, Geschäftsfreunde, Mitarbeiter, Angehörige oder um private Bekannte des
Steuerpflichtigen handelt. Außerdem komme dem Veranstaltungsort und der
Vergleichbarkeit der finanziellen Aufwendungen mit betrieblichen Veranstaltungen oder
einer privaten Feier Bedeutung zu.
Demnach spreche die Einladung aller Arbeitskollegen wegen ihrer Zugehörigkeit zu
einer bestimmten betrieblichen Einheit oder ihrer Funktion für eine ausschließlich
berufliche Veranlassung. Demgegenüber lasse die Einladung nur einzelner
Arbeitskollegen auf eine nicht nur unerhebliche private Mitveranlassung der
Aufwendungen schließen und ein Werbungskostenabzug sei damit ausgeschlossen.
Das FG ist in seinem Verfahren von anderen Rechtsgrundsätzen ausgegangen, sodass die
Entscheidung aufzuheben war. Es habe die unzutreffende Prämisse zugrunde gelegt,
dass die Bestellung zum Steuerberater eher ein privates als ein berufliches Ereignis sei.
Weiterhin habe es bei seiner Beurteilung des Falls nicht geprüft, ob die eingeladenen
Kollegen nach abstrakten, berufsbezogenen Kriterien eingeladen wurden.
Praxishinweis
Auf den ersten Blick stellt dieses zum Werbungskostenabzug ergangene Urteil keine
größere Relevanz für die Arbeitgeberpraxis dar. Denn hier stellt sich grundsätzlich nicht
die Frage nach der Abziehbarkeit der Aufwendungen für eine – auch privat veranlasste
Feier – als Betriebsausgabe. Man kann jedoch für die Prüfung der Frage, ob und wenn ja
in welchem Umfang mit derartigen vom Arbeitgeber finanzierten Feiern Arbeitslohn
zugewendet wird, durchaus die vom BFH zitierten Kriterien heranziehen. So stellen die
Lohnsteuer-Richtlinien in R 19.3 Abs. 2 Nr. 4 LStR klar, dass übliche Sachleistungen bei
einem Empfang anlässlich eines runden Geburtstags eines Arbeitnehmers nicht zum
Arbeitslohn führen, wenn es sich dabei um eine betriebliche Feier handelt. Gestützt auf
eine BFH-Entscheidung aus dem Jahr 2003 (Az.: VI R 48/99) sind dabei insbesondere
folgende Umstände zu prüfen: tritt der Arbeitgeber als Gastgeber auf, der die Gästeliste
bestimmt, spricht dies dafür, dass es sich um ein Fest des Arbeitgebers handelt. Ferner
ist von Bedeutung, ob es sich bei den Gästen um Geschäftspartner des Arbeitgebers,
Angehörige des öffentlichen Lebens sowie der Presse, Verbandsfunktionäre sowie
Mitarbeiter des Arbeitgebers handelt oder um private Freunde und Bekannte des
Arbeitnehmers. Findet der Empfang in den Räumen des Arbeitgebers statt, spricht dies
ebenfalls dafür, dass es sich um ein Fest des Arbeitgebers handelt. Schließlich ist zu
berücksichtigen, ob das Fest den Charakter einer privaten Feier aufweist oder ob das
nicht der Fall ist.
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Nach der genannten Richtlinie ist zu beachten, dass die anteiligen Aufwendungen des
Arbeitgebers, die auf den Arbeitnehmer selbst, seine Familienangehörigen sowie private
Gäste des Arbeitnehmers entfallen zum Arbeitslohn gehören, wenn die Freigrenze von
110,00 EUR je teilnehmender Person überschritten wird.
Von Holger Schröder, Tel.: +49 211 981-1423, [email protected]
Beruflich veranlasste Umzugskosten bei
Arbeitgeberwechsel
Kosten, die einem Arbeitnehmer durch einen beruflich veranlassten
Wohnungswechsel entstehen, sind Werbungskosten. Der Wechsel des
Arbeitgebers sowie eine erhebliche Fahrzeitverkürzung sind grundsätzlich
als Gründe für eine berufliche Veranlassung anzusehen. Der
Bundesfinanzhof (BFH) hat jedoch in einem Urteil vom 7. Mai 2015 (VI R
73/13) entschieden, dass Aufwendungen eines Arbeitnehmers für einen
Umzug anlässlich eines Arbeitgeberwechsels nicht immer als
Werbungskosten abziehbar sind.
Sachverhalt
Der Kläger und Revisionskläger erzielte im Streitjahr 2009 Einkünfte aus einer
nichtselbständig ausgeübten Tätigkeit als Pilot. Bis zum 31. Juli 2009 war er bei einem
Arbeitgeber angestellt und dem Flughafen in A-Stadt zugeordnet. Die Entfernung von
seiner Wohnung in B-Stadt zum Flughafen betrug 61 Kilometer. Zum 1. August 2009
wechselte der Kläger den Arbeitgeber und war seither dem Flughafen in C-Stadt
zugeordnet. Die Entfernung zu seiner Wohnung in B-Stadt betrug 455 Kilometer, so dass
er nach D-Stadt umzog. Dies hatte zur Folge, dass die Entfernung zum neuen
Einsatzflughafen nur noch 255 Kilometer betrug. Im Streitjahr 2009 machte der Kläger
Umzugskosten in Höhe von gut 12.000,00 EUR als Werbungskosten geltend. Weiterhin
erklärte er, dass er im Zeitraum von August bis Dezember 2009 insgesamt 13 Mal von
seiner Wohnung in D-Stadt zum Einsatzflughafen in C-Stadt gefahren sei.
Das Finanzamt lehnte den Abzug der Werbungskosten mit dem Hinweis ab, der Umzug
sei nicht beruflich veranlasst. Auch das erstinstanzliche FG-Verfahren blieb erfolglos.
Entscheidung des BFH
Die Revision war unbegründet und daher zurückzuweisen. Unter Bezugnahme auf
frühere Entscheidungen führt der BFH zunächst aus, dass Umzugskosten dann als
Werbungskosten abzugsfähig sind, wenn der Wohnungswechsel beruflich veranlasst ist.
Dies sei z. B. der Fall, wenn der Umzug durch einen Arbeitgeberwechsel bedingt ist und
die für die täglichen Fahrten zur Arbeitsstätte benötigte Zeit sich durch den Umzug
erheblich vermindert. Als wesentliche Verkürzung der Zeit für den Hin- und Rückweg
gelte dabei eine Zeitersparnis von mindestens einer Stunde täglich, so hatte es der BFH
bereits in zwei Urteilen entscheiden (Az.: VI R 17/95 und VI R 132/88).
Die Wegzeitverkürzung sei zwar ein geeignetes Indiz, aufgrund dessen eine berufliche
Veranlassung von Umzugskosten angenommen werden könne, allerdings werde nach
Ansicht des BFH mit diesem durch die Rechtsprechung geprägten Merkmal auf einen
Standardfall abgestellt, in dem aufgrund häufiger Fahrten zwischen Wohnung und
Arbeitsstätte die regelmäßige tägliche Fahrzeit insgesamt verkürzt wird. Wenn
demgegenüber der Steuerpflichtige vergleichsweise selten seinen Arbeitsplatz aufsucht,
sei das Gewicht der mit dem Umzug verbundenen Zeitersparnis bei der Abwägung der
beruflichen und privaten Gründe eines Umzugs deutlich gemindert. Dementsprechend
könne in solchen Fällen nicht ohne weiteres davon ausgegangen werden, dass die durch
den Umzug eingetretene Zeitersparnis für das Aufsuchen des Arbeitsplatzes den
maßgeblichen Ausschlag für den Umzug gegeben habe.
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Im Streitfall hatte das FG festgestellt, dass der Kläger lediglich 13 Hin- und Rückfahrten
zwischen seiner Wohnung und dem Einsatzflughafen durchgeführt hatte. Die darauf
gestützte Entscheidung des FG war für den BFH nachvollziehbar und daher
revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.
Praxishinweis
Die Erstattung von Umzugskosten durch einen Arbeitgeber kann bei einer gegebenen
beruflichen Veranlassung in bestimmtem Umfang lohnsteuerfrei vorgenommen werden.
Die Entscheidung macht deutlich, dass nicht bei jedem Umzug im Rahmen eines
Arbeitgeberwechsels die Voraussetzungen für eine steuerfreie Erstattung der
Umzugskosten erfüllt sein müssen. Arbeitgeber sollten daher genau prüfen, ob und in
welchem Umfang eine steuerfreie Erstattung möglich ist.
Bedeutsam an der neuen Entscheidung ist, dass das Prüfkriterium der einstündigen
Fahrzeitverkürzung nicht in allen Fällen dazu führt, dass ein Umzug beruflich veranlasst
ist. Maßgeblich ist eine Zeitersparnis, die durch die regelmäßigen Fahrten zur
Arbeitsstelle eintritt. Gerade bei im Außendienst tätigen Arbeitnehmern, oder anderen
Arbeitnehmern, die nur gelegentlich in den Betrieb des Arbeitgebers fahren, kann allein
mit dem Hinweis auf eine Fahrzeitverkürzung noch keine berufliche Veranlassung
begründet werden.
Von Manfred Karges, Tel.: +49 211 981-7110, [email protected]
Sozialversicherung
Aktuelle Entwicklungen im Hinblick auf die Befreiung
von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen
Rentenversicherung für Syndikusrechtsanwälte
Mit Urteil vom 3. April 2014 hat das Bundessozialgericht (BSG) entschieden,
dass eine Befreiung von der Rentenversicherungspflicht mit dem Ziel einer
Absicherung in einem Versorgungswerk für Rechtsanwälte, die bei
nichtanwaltlichen Arbeitgebern beschäftigt sind, nicht zulässig ist.
Als Reaktion auf die Entscheidung des BSG hat die Gesetzliche Rentenversicherung
Bund ihre Verwaltungspraxis im Hinblick auf die Befreiungsfähigkeit von
Syndikusanwälten angepasst und lehnt Neuanträge entsprechend ab. Gleichzeitig waren
Rechtsanwälte, die nicht über einen für ihre aktuelle Tätigkeit gültigen
Befreiungsbescheid verfügten, bis spätestens 1. Januar 2015 als versicherungspflichtig in
der gesetzlichen Rentenversicherung zu melden. Insbesondere die Prüfung der
Gültigkeit der Befreiungsbescheide führt dabei zu einer großen Unsicherheit auf
Arbeitgeberseite. Auch bei den betroffenen Rechtsanwälten führte die Entscheidung des
BSG zu einer großen Unzufriedenheit, da bei einem Arbeitgeberwechsel keine
Möglichkeit mehr besteht, die Befreiung von der Rentenversicherungspflicht aufrecht zu
erhalten.
Geplante Rechtsänderungen
Dem Ruf nach Reformen begegnet die Bundesregierung inzwischen mit einem aktuellen
Gesetzesentwurf. Dieser sieht vor, das Berufsbild eines Syndikusrechtsanwaltes bei nicht
anwaltlichen Arbeitgebern berufsrechtlich klar zu definieren. Hierdurch soll
sichergestellt werden, dass auch Syndikusrechtsanwälte nach § 6 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 SGB VI
grundsätzlich befreiungsfähig sind. Die entsprechende rechtliche Implementierung soll
durch eine Änderung von § 46 Abs. 3 ff. der Bundesrechtsanwaltsordnung (BRAO)
erfolgen. Eine anwaltliche Tätigkeit würde nach § 46 Abs. 3 BRAO dann vorliegen, wenn
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neben einer fachlichen Unabhängigkeit und Eigenverantwortung die Tätigkeit durch
folgende Merkmale geprägt ist:
1. die Prüfung von Rechtsfragen, einschließlich der Aufklärung des Sachverhaltes,
sowie das Erarbeiten und Bewerten von Lösungsmöglichkeiten
2. die Erteilung von Rechtsrat
3. die Ausrichtung der Tätigkeit auf die Gestaltung von Rechtsverhältnissen,
insbesondere durch das selbstständige Führen von Verhandlungen, oder auf die
Verwirklichung von Rechten und
4. die Vertretungsbefugnis nach außen
Die genannten Merkmale müssen kumulativ vorliegen. Es genügt nicht, wenn lediglich
einzelne Merkmale durch die Beschäftigung erfüllt sind. Die fachliche Unabhängigkeit
ist durch den Arbeitgeber vertraglich und tatsächlich zu gewährleiten. Stellt die jeweilige
Kammer fest, dass die Tätigkeit die Voraussetzungen einer Tätigkeit als Syndikusanwalt
erfüllt, sind durch die gesetzliche Rentenversicherung lediglich die übrigen
Voraussetzungen einer Befreiung zu prüfen.
Zulassung durch die zuständige Rechtsanwaltskammer
Neu ist dabei, dass die Syndikusrechtsanwälte eine tätigkeitsbezogene Zulassung bei
ihrer für sie zuständigen Rechtsanwaltskammer beantragen müssen, bevor sie ihre
Tätigkeit als Syndikusrechtsanwalt aufnehmen dürfen. Im Rahmen der Prüfung der
Zulassung hat die gesetzliche Rentenversicherung ein Anhörungsrecht, welches mit
einem Klagerecht über die Zulassungsentscheidung kombiniert ist.
Beitragsrückerstattung
Da das Gesetz an den Rechtsstand vor der Entscheidung des BSG anknüpfen und Lücken
in Versicherungsverläufen vermieden werden sollen, ist für Personen, die zuvor bereits
langjährig bei einem berufsständischen Versorgungswerk abgesichert waren, auf Antrag
eine Erstattung der gezahlten Beiträge an die gesetzliche Rentenversicherung
vorgesehen.
Gerne beraten wir Sie in Bezug auf den Umgang mit Befreiungsanträgen nach § 6 Abs. 1
S. 1 Nr. 1 SGB VI.
Von Pascal Lomb, Tel. +49 69 9585-1235, [email protected]
Neues Lohnnachweisverfahren in der gesetzlichen
Unfallversicherung
Mit Inkrafttreten des Fünften Gesetzes zur Änderung des Vierten Buches
Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze (5. SGB IV-ÄndG) steht fest, dass es
auch zukünftig in der Unfallversicherung einen summarischen
Lohnnachweis geben wird. Allerdings werden sich alle Beteiligten auf
Verfahrensänderungen vorbereiten müssen. Ab 2019 können nämlich die
Lohnnachweise nur noch elektronisch übermittelt werden.
Bislang geben die Arbeitgeber die Entgeltmeldungen nach der Datenerfassungs- und
Übermittlungsverordnung (DEÜV) im Rahmen des Datenbausteins Unfallversicherung
(DBUV) an die zuständige Einzugsstelle (gesetzliche Krankenkasse) ab. Zusätzlich
erstatten die Arbeitgeber den jährlichen Lohnnachweis in Form von Papier oder im
Rahmen des Extranets an den zuständigen Unfallversicherungsträger.
Das neue elektronische Lohnnachweisverfahren in der gesetzlichen Unfallversicherung
sieht vor, dass ab dem 01. Januar 2017 der jährliche Lohnnachweis über eine
elektronische Datenübertragung an den Unfallversicherungsträger bis zum 16. Februar
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des Folgejahres abzugeben ist. Dazu müssen die Arbeitgeber ein systemgeprüftes
Entgeltabrechnungsprogramm oder eine systemgeprüfte Ausfüllhilfe nutzen. Dennoch
ist der Lohnnachweis für 2016 und 2017 in Form von Papier oder im Rahmen des
Extranets an den zuständigen Unfallversicherungsträger weiterhin zu erstatten. Denn
dadurch soll eine ausreichende Erprobung des neuen elektronischen
Lohnnachweisverfahrens sichergestellt werden.
Ab 2019 können die Lohnnachweise nur noch elektronisch an die
Unfallversicherungsträger übermittelt werden.
Der DBUV wird allerdings bereits zum 31. Dezember 2015 entfallen. Demnach haben die
Arbeitgeber ab dem 1. Januar 2016 bis zum 16. Februar des Folgejahres im Rahmen des
DEÜV-Meldeverfahrens eine besondere Jahresmeldung zur Unfallversicherung (UVJahresmeldung) an die Einzugsstelle zu erstatten. Diese UV-Jahresmeldung ersetzt
zukünftig den DBUV.
Bei Fragen zum neuen Lohnnachweisverfahren in der gesetzlichen Unfallversicherung
können Sie uns gerne ansprechen.
Von Nadja Schweser, Tel. +49 69 9585-5463, [email protected]
Durchschnittlicher Zusatzbeitragssatz in der
gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) für 2016
Am 30. Oktober 2015 wurde der durchschnittliche Zusatzbeitrag in der GKV
für das Jahr 2016 im Bundeszeiger veröffentlicht. Der durchschnittliche
Zusatzbeitragssatz für 2016 beträgt 1,1 Prozent. Demnach liegt der
Zusatzbeitragssatz um 0,2 Prozentpunkte höher als der Zusatzbeitragssatz
für 2015.
Wie hoch der individuelle Zusatzbeitragssatz einer Krankenkasse letztendlich ausfällt,
entscheidet die jeweilige Krankenkasse. Dabei fließen die Faktoren, wie wirtschaftlich
eine Krankenkasse arbeitet und wie die Krankenkassen ihre zugeteilten Finanz-Reserven
(derzeit insgesamt 15 Milliarden EUR für alle Krankenkassen) einsetzen, in die
Entscheidung mit ein.
Die Berechnungsgrundlage für den durchschnittlichen Zusatzbeitragssatz ist die
Auswertung der Prognose des Schätzerkreises zur Einnahmen- und
Ausgabenentwicklung der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV). Für das Jahr 2016
geht der Schätzerkreis von Einnahmen in Höhe von 206,2 Milliarden EUR und von
voraussichtlichen Ausgaben der Krankenkassen in Höhe von 220,6 Milliarden EUR aus.
Die Finanz-Reserven werden in dieser Berechnung nicht berücksichtigt.
Der durchschnittliche Zusatzbeitragssatz ist u.a. Grundlage für die individuelle
Beitragssatzentscheidung der Krankenkassen. Bei einer erstmaligen Erhebung oder
Erhöhung eines Zusatzbeitrages ist die Krankenkasse gesetzlich verpflichtet, die
Mitglieder vorher schriftlich auf das bestehende Sonderkündigungsrecht und die Höhe
des durchschnittlichen Zusatzbeitragssatzes sowie die Übersicht des GKVSpitzenverbands zu den Zusatzbeitragssätzen aller Krankenkassen hinzuweisen.
Bei Fragen zum durchschnittlichen Zusatzbeitragssatz in der gesetzlichen
Krankenversicherung (GKV) für 2016 können Sie uns gerne ansprechen.
Von Juliette Schwarz, Tel. +49 69 9585-2121, [email protected]
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Global Social Security Newsletter
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Arbeitsrecht
Mitbestimmung: Zählen nun ausländische Mitarbeiter
bei der Ermittlung der Schwellenwerte mit?
Anfang 2015 sorgte ein Beschluss des Landgerichts (LG) Frankfurt a.M. (316 O 1/14) bei einer Vielzahl deutscher Unternehmen für Unruhe im
Zusammenhang mit der Frage, ob Arbeitnehmer in ausländischen
Tochtergesellschaften bei der Unternehmensmitbestimmung berücksichtigt
werden müssen.
Mitbestimmung in Deutschland
Nach den §§ 1 Abs. 1, 5 Abs. 1 S. 1 MitbestG haben Unternehmen einen Aufsichtsrat zu
bilden und diesen jeweils zur Hälfte mit Anteilseignervertretern und mit
Arbeitnehmervertretern zu besetzen, sofern sie die Rechtsform einer deutschen
Kapitalgesellschaft oder Genossenschaft besitzen und selbst oder zusammen mit
abhängigen Konzernunternehmen in der Regel mehr als 2000 Arbeitnehmer
beschäftigen (paritätische oder sog. „volle“ Mitbestimmung). Sofern deutsche
Gesellschaften in der Regel zumindest mehr als 500 Arbeitnehmer beschäftigen, haben
sie nach § 1 Abs. 1 DrittelbG einen Aufsichtsrat zu bilden und zu einem Drittel mit
Arbeitnehmervertretern zu besetzen (Drittelbeteiligung). Viele Unternehmen versuchen,
aus ganz unterschiedlichen Bewegründen, gerade diese Schwellenwerte nicht zu
überschreiten.
Wer ist bei der Ermittlung der Schwellenwerte zu berücksichtigen?
Der Wortlaut des § 1 MitbestG regelt nicht, ob die im ausländischen Betrieb
beschäftigten Arbeitnehmer zu berücksichtigen sind. Nach der überwiegenden
Auffassung in der juristischen Literatur und Praxis sind jedoch Arbeitnehmer im Sinne
sowie des MitbestG als auch des DrittelbG nur solche, die zu einem inländischen
Betrieb gehören. (sog. Territorialprinzip). Im Ausland beschäftigte Arbeitnehmer
zählten weder im Rahmen der zuvor genannten mitbestimmungsrechtlichen
Schwellenwerte, noch im Rahmen der Wahl eines solchen Aufsichtsrats. Sie hatten damit
auch weder ein aktives noch ein passives Wahlrecht in Bezug auf die Besetzung des
Aufsichtsrats.
Ein „Schlag“ aus Frankfurt?
Anfang 2015 versetzte jedoch das LG Frankfurt a.M. mit seinem Beschluss in dem
Statusverfahren des Aktionärs und Arbeitsrechtsprofessors Volker Rieble gegen die
Deutsche Börse AG (3-16 O 1/14) eine Reihe deutscher Unternehmen in Panik. Das
Gericht hat sich von der zuvor genannten herrschenden Auffassung abgewandt und
entschieden, dass auch die im Ausland beschäftigten Arbeitnehmer eines Konzerns bei
der Ermittlung der Schwellenwerte zu berücksichtigen sind. Gegen den Beschluss
wurden Rechtsmittel eingelegt. Wir erwarten, dass die Parteien nach der Entscheidung
des OLG Frankfurt den Rechtsweg bis zum BGH weiter verfolgen.
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Mögliche Rettung aus Berlin?
Seit dem 1. Juni 2015 liegt ein jüngerer Beschluss des LG Berlin (102 O 65/14) vor, der
sich mit derselben Frage beschäftigte und sich nicht der überraschenden Entscheidung
aus Frankfurt anschloss. Das LG Berlin bekräftigt vielmehr die traditionelle Linie in
Form des Territorialprinzips, wonach es nur auf in Deutschland beschäftigte
Arbeitnehmer ankommt und verneint zusätzlich auch einen Verstoß gegen die EUArbeitnehmerfreizügigkeit oder sonstiges Unionsrecht. Zwar ist die Entscheidung des LG
Berlin noch nicht mit höchstrichterlicher Rechtsprechung gleichzusetzen, doch zeigt sich
nun wieder eine für viele Unternehmen erfreulichere Tendenz bei den Gerichten.
Bedeutung für die Praxis in Falle der Erlangung der Rechtskraft
Für die Praxis kommt es nun darauf an, welche Auffassung höchstrichterlich bestätigt
wird. Sollte sich die Ansicht von Prof. Rieble und des LG Frankfurts beim OLG Frankfurt
oder später gar vom BGH durchsetzen, entstünden gravierende Folgen für Konzerne, die
in Form einer deutschen Kapitalgesellschaft organisiert und international durch
Tochtergesellschaften tätig sind. Zahlreichen deutschen Unternehmen droht die Gefahr,
den Aufsichtsrat neu zusammensetzen zu müssen.
Für börsennotierte Unternehmen könnte die Entscheidung gar eine weitere Konsequenz
nach sich ziehen. Und zwar die Erfüllung einer gesetzlichen fixen Frauenquote bei der
Zusammensetzung des Aufsichtsrats. Von der fixen Quote von mindestens 30 Prozent
sind seit dem 1. Mai 2015 (nur) börsennotierte und sog. vollmitbestimmte Unternehmen
betroffen. Sollte der Beschluss bestandskräftig werden und ein Unternehmen durch die
Beschäftigung der Arbeitnehmer im Ausland zur paritätischen Mitbestimmung gelangen,
wäre auch für diese Unternehmen die fixe Frauenquote im Aufsichtsrat zwingend zu
erfüllen. Für ausländische Investoren, die auf den deutschen Markt expandieren wollen,
ist daher im Vorfeld eines Unternehmenserwerbs besondere Vorsicht geboten,
insbesondere ist eine noch gründlichere arbeitsrechtliche Due Diligence zu empfehlen.
Unternehmen, die momentan noch nicht oder nur nach dem DrittelbG mitbestimmt
werden, sollten prüfen, ob sie vorsichtshalber ein Statusverfahren nach § 98 AktG
vorbereiten oder Strategien entwickeln, welche die bisherige Mitbestimmungsstruktur
konserviert oder die Zählweise der Arbeitnehmer durch gesellschaftsrechtliche
Umstrukturierung abändern.
Von RA‘in Julia Rosemann LL.M., Fachanwältin für Arbeitsrecht,
Tel. +49 69 9585-3620, [email protected]
Publikationen
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Visa/Immigration
Deutscher Mindestlohn auch bei Entsendungen?
Geldbußen bis zu 500.000,00 EUR drohen
Der seit dem 1. Januar 2015 in Deutschland eingeführte gesetzliche Mindestlohn gilt für
alle Arbeitnehmer, die auf dem Gebiet der Bundesrepublik Deutschland beschäftigt
werden. Damit haben auch nach Deutschland nur kurzzeitig entsandte ausländische
Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung einer Vergütung für ihre tatsächlich geleistete
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Arbeitszeit in Höhe von mindestens 8,50 EUR brutto pro Zeitstunde. Dies gilt
unabhängig von der Frage, ob im Rahmen der Entsendung nach Deutschland ein lokaler
deutscher Arbeitsvertrag abgeschlossen wird. Allein die tatsächliche Beschäftigung auf
dem Gebiet der Bundesrepublik Deutschland ist maßgeblich.
Der Zoll kontrolliert, ob Arbeitgeber ihren in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmern
den Mindestlohn zahlen. Erfüllen Arbeitgeber ihre Verpflichtung zur Zahlung des
Mindestlohns nicht, begehen sie eine Ordnungswidrigkeit, die mit Geldbußen bis zu
500.000,00 EUR geahndet werden können. Die Verhängung von Geldbußen kann auch
zum Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge führen.
Fallstricke drohen auch bei der Berechnung des Mindestlohns. Häufig ist nicht bekannt,
welche Vergütungsbestandteile (insbesondere variable Boni, Entsendezulagen, etc.) als
Bestandteil des Mindestlohnes anerkannt werden. Im Hinblick auf einzelne Branchen ist
insbesondere in Entsendungskonstellationen darauf zu achten, dass Arbeitgeber auf
Basis der Regelungen des Arbeitnehmerentsendegesetzes (AEntG) oder des
Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) zur Zahlung höherer Mindestlöhne
verpflichtet sein können.
Von RA‘in Julia Rosemann, LL.M., Fachanwältin für Arbeitsrecht,
Tel. +49 69 9585-3620, [email protected]
HR Management
People Analytics
In der letzten Zeit wurde viel über „Big Data” geredet. Was aber genau
bedeutet dies für den Personalbereich? Immer mehr Unternehmen
verlagern ihre Kernsysteme in die Cloud und verfügen somit über
umfangreichere mitarbeiterbezogene Daten als noch vor ein paar Jahren. In
Kombination mit einem verstärkten Einsatz von Technologie bietet „Big
Data“ viele neue Möglichkeiten hinsichtlich einer datengesteuerten
Entscheidungsfindung.
People Analytics (HR Analytics oder auch Workforce Analytics) beschäftigt sich mit der
Anwendung analytischer Prozesse des Personalbereichs einer Organisation in der
Hoffnung die Bedürfnisse und Einsetzbarkeit ihrer Mitarbeiter zu verstehen. Darüber
hinaus hilft die Analyse mitarbeiterbezogener Daten potenzielle Probleme zu
antizipieren und planbar zu machen, indem sie über die Ergebnisse der Vergangenheit
hinaus geht und es ermöglicht, das Handeln an der Zukunft auszurichten.
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Abbildung 1: People Analytics und Reifegrad der HR Organisation
HR Organisationen verbessern ihre analytischen Fähigkeiten immer mehr. Allerdings
findet man ein ganzheitliches Reporting, welches den tatsächlichen Wert des
Humankapitals aufzeigt und Prognosen zu dessen Entwicklung in Form von Szenarien
zulässt, eher selten. Die Frage, die sich Organisationen daher stellen sollten ist, wie sie
die Analysen mitarbeiterbezogener Daten verbessern könnten. Es reicht heutzutage nicht
mehr aus festzustellen, wie etwas zustande gekommen ist oder wie sich die HR
Organisation hinsichtlich einer definierten Anzahl von Kennzahlen mit anderen
Unternehmen vergleichen lässt. Das Management muss sich heute nicht nur die Frage
stellen, „warum ist etwas passiert und wie können wir uns verbessern?“ sondern auch
„Was wird passieren?“ und „was sollte getan werden, um einen effektiven und zugleich
effizienten Mitarbeitereinsatz zu ermöglichen?“.
Je reifer eine HR Organisation wird, desto stärker kann sie von ihren
mitarbeiterbezogenen Daten profitieren. Richtig angewendet kann die Fähigkeit mit
diesen Daten wichtige Personal-Trends, Ereignisse und Tendenzen vorherzusagen,
exponentiell ansteigen.
Prognoseorientierte Steuerung (Predictive Analytics)
Was genau versteht man unter einer prognoseorientierten Steuerung (Predictive
Analytics)? Predictive Analytics bezieht sich auf eine Reihe von Prozessen, Tools und
Methoden, welche Unternehmen verhelfen, große Mengen an Daten zu analysieren und
so zukünftige Ereignisse zu prognostizieren und bessere Entscheidungen zu treffen.
Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels in Deutschland liegt Unternehmen viel
daran, ihre Schlüsselmitarbeiter zu binden. Hierzu muss jedoch zunächst
herausgefunden werden, welche Faktoren Mitarbeiter im Unternehmen halten und
welche einen Wechsel begünstigen.
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Es gibt beispielsweise eine Vielzahl an Faktoren, welche die Fluktuation von
Mitarbeitern beeinflussen können. Dazu gehören neben demografischen Daten wie Alter
und Geschlecht auch Daten zu Funktion, Mitarbeiterentwicklung (wann war die letzte
Beförderung?), Investitionen in Weiterbildung und letzte Gehaltserhöhung. Sind die
Einflussfaktoren definiert, kann für ausgewählte Mitarbeitergruppen das spezifische
Fluktuationsrisiko durch mathematische Verfahren ermittelt werden. Über Dashboards
können im Anschluss die Ergebnisse zu verschiedenen Funktionen visualisiert werden.
Darauf aufbauend können gezielt Maßnahmen getroffen werden, um einer möglichen
Fluktuation entgegenzuwirken.
Abbildung 2: Prognoseorientierte Steuerung
Das Potenzial vieler erhobener Daten liegt häufig brach. Durch intelligente Kombination
und Analyse lassen sich Einflussfaktoren identifizieren, die erhebliche Auswirkungen auf
den Geschäftsverlauf haben könnten. Maßnahmen können somit frühzeitig ergriffen
werden.
People Analytics bringt durch diverse Messungen und Benchmarks Einsicht in die
Personalfunktion und verschafft Unternehmen einen großen Nutzen:
•
Intelligente Verwertung personalrelevanter Daten für strategische und operative
Entscheidungen
•
Erhöhung des Wertes ohnehin erhobener vergangenheitsorientierter Daten durch
detaillierte Ursachenanalyse
•
Schaffung einer Grundlage zur Optimierung und Gestaltung wesentlicher HR
Programme
•
•
•
•
Optimierung der strategischen Personalplanung durch Antizipierung
Reduzierung ungewollter Fluktuation von Schlüsselmitarbeitern
Positionierung von HR als strategischer Business Partner
Quantifizierung der Leistungsfähigkeit von HR (Effizienz- und
Effektivitätsmetriken)
•
Peergroup-spezifisches Benchmarking: Vergleich der eigenen HR-Aufbau- und
Ablauforganisation mit direkten Wettbewerbern
•
Entwicklung eines HR-Dashboards, um Wirkungszusammenhänge zu lesen und
Unternehmensentwicklungen zu verstehen
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•
•
•
Prognose zukünftiger Trends als Entscheidungsgrundlage
Valide, durch mathematische Verfahren ermittelte Handlungsbasis
•
Objektivität und Ausrichtung der Personalfunktion auf das Geschäftsmodell und die
Unternehmensziele
Harmonisierte und integrierte HR-Systemlandschaft, welche Schnittstellen mit
weiteren Systemen ermöglicht
Trotz des großen Nutzens birgt die Analyse mitarbeiterbezogener Daten und deren
Anwendung zur Erstellung statistischer Modelle auch einige Herausforderungen.
Die Nutzung von HR Daten unterliegt in Deutschland dem Datenschutz. In
Unternehmen achten Betriebsräte sehr darauf, welche Daten zu welchem Zweck erhoben
werden. Daher ist für die Durchführung von People Analytics Projekten die Zustimmung
des Betriebsrates erforderlich.
Oftmals werden Personalkennzahlen innerhalb des Unternehmens nicht einheitlich
definiert. Daher können Daten nicht konsistent erhoben werden. Darüber hinaus sind
die HR-Systeme häufig nicht an andere Systeme (z. B. Vertrieb oder Finanzen) angepasst
und die Ressourcen für die erforderliche Harmonisierung der HR-Systeme begrenzt.
Eine weitere Herausforderung stellt der Mangel an Analysekompetenzen dar. Häufig
verfügt HR nicht über die richtigen Kompetenzen und Erfahrungen zur Umsetzung von
Auswertungen mitarbeiterbezogener Daten und Ableitung geeigneter Maßnahmen.
Fazit
Um People Analytics in Unternehmen zu etablieren, benötigt man langfristige
Überlegungen hinsichtlich Daten, Technologie, Programmen, des Geschäftsmodells und
des Veränderungs-Managements, welches eine solche Einführung mit sich bringt.
Darüber hinaus ist es wichtig zu beachten, dass jedes People Analytics Projekt eine klare,
spezifische und transparente Datenschutzregelung erfordert.
Werden sich Unternehmen diesen Herausforderungen stellen? Durch das Verständnis
des Potenzials von People Analytics kann HR proaktiv seine Effektivität verbessern und
somit seinen Beitrag als strategischer Business Partner erhöhen.
Wir planen im ersten Quartal 2016 einen HR Roundtable zum Thema "People Analytics"
anzubieten wo wir gemeinsam mit Ihnen spannende Bereiche besprechen aber auch
erarbeiten wollen. Um die Themenbereiche dieser Veranstaltung besser auf Ihre
Bedürfnisse auszurichten, bitten wir Sie unter folgendem Link
http://pwc.qualtrics.com/SE/?SID=SV_cCsNNhPCj6OahX7 Ihre
Interessenschwerpunkte auszuwählen. (Um auf die Umfrage zu gelangen, kopieren Sie
bitte den Link in die Adresszeile Ihres Internet Browsers). Den Termin für die
Veranstaltung werden wir schnellstmöglich bekannt geben - eine Einladung hierzu
erfolgt separat.
Wir würden uns freuen, wenn Sie sich für eine Teilnahme entscheiden und stehen für
Rückfragen gerne zur Verfügung.
Von Dr. Sandra Düsing, Tel. +49 211 981-2238, [email protected]
Von Janina Seibert, Tel. +49 711 25034-1769, [email protected]
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Neu: Expertengespräch
Arbeitsrecht im Transformationsprozess
Frage: Welche arbeitsrechtlichen Themen müssen bei einem
Transformationsprozess beachtet werden?
Antwort: Das Themenspektrum reicht von Aufhebunsgvertrag, über Kündigungen,
Interessenausgleich und Sozialplan bis hin zur Massenentlassungsanzeige, Sperrzeiten,
Outsoucing und Outplacement.
Frage: Was macht einen erfolgreichen Transformationsprozess aus?
Antwort: Es ist zum einen die Kombination der Beraterfähigkeiten, d. h. rechtliches,
betriebswirtschaftliches und kommunikatives Know-how, und zum anderen ein vom Tag
1 gut vorbereiteter Prozess, der alle Eventualitäten vorausdenkt.
Frage: Wieviel Zeit muss für einen solchen Prozess eingeplant werden?
Antwort: Von der ersten Planung bis zur finalen Umsetzung, d. h. dem Ausscheiden aller
betroffenen Mitarbeiter, Versetzung oder die Überführung in ein Shared Service Center
kann es schon einmal bis zu 12 Monaten dauern. Die Kernphase beträgt
erfahrungsgemäß jedoch nur 3 Monate.
Von Dr. Nicole Elert, Partner, RA und Fachanwältin für Arbeitsrecht, Leiterin der
Praxisgruppe Arbeits- und Sozialrecht sowie des Teams Visa&Immigration
Service
Webinar
Webinar – Onlineveranstaltung, 28. Januar 2016, 09:00 bis 09:30 Uhr
Teil I: Strata
Funktionsbewertung ein unverzichtbares Tool im modernen HR Management von
schnell wachsenden Unternehmen.
Wir stellen Ihnen die PwC Funktionsbewertungs-Methode STRATA vor und zeigen
Ihnen welche Vorteile mit der Einführung einer solchen Methodik verbunden sind.
Darüber hinaus erläutern wir Ihnen, welcher Nutzen aus einem solchen Instrument für
die strategische und operative Personalarbeit über die Verknüpfung mit anderen HRInstrumenten wie z. B. Vergütung, Benefits und Karrierepfade gezogen werden kann.
Teil II: Neue Verlautbarungen der Spitzenverbände der Sozialversicherung zur Ein- und
Ausstrahlung
Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung haben die Richtlinien zur
versicherungsrechtlichen Beurteilung bei Ausstrahlung (§ 4 SGB IV) und Einstrahlung
(§ 5 SGB IV) aus dem Jahre 2010 aktualisiert. Was hat sich geändert.
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Webinar – Onlineveranstaltung, 25. Feburar 2016, 09:00 bis 09:30 Uhr
Teil I & II: Grenzüberschreitender Einsatz freier Mitarbeiter
Um Fremdpersonal rechtskonform einzusetzen, müssen zahlreiche arbeitsrechtliche,
sozialversicherungsrechtliche und steuerrechtliche Aspekte bedacht werden.
Was können Unternehmen tun, um Scheinselbstständigkeit, unerlaubte
Arbeitnehmerüberlassung, unerfreuliche Betriebsprüfungen und strafrechtliche Risiken
für die Geschäftsführung zu vermeiden?
Wir möchten Ihnen helfen, mögliche Risiken für Ihr Unternehmen zu erkennen, und mit
Ihnen entsprechende Lösungen im Nachgang zur Veranstaltung erarbeiten. Aus diesem
Grund laden wir Sie herzlich zu unserer Veranstaltungsreihe „Webinare“ ein.
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Über uns
Ihre Ansprechpartner
Berlin
Sabine Ziesecke
Tel.: +49 30 2636-5363
[email protected]
Frankfurt am Main
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Tel.: +49 69 9585-6469
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Düsseldorf
Marco Libudda
Tel.: +49 211 981-7109
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Hamburg
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Tel.: +49 40 6378-2396
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München
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Stuttgart
Simone Klein
Tel.: +49 711 25034-3133
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Ihre Fachansprechpartner
Arbeitsrecht
Dr. jur. Nicole Elert
Tel.: +49 211 981-4196
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HR Management
Dr. Sandra Düsing
Tel.: +49 211 981-2238
sandra.dü[email protected]
Betriebliche Altersversorgung
Jürgen Helfen
Tel.: +49 211 981-4362
[email protected]
Dr. Ralf Laghzaoui
Tel.: +49 69 9585-2932
[email protected]
Vergütung
Barbara Seta
Tel.: +49 69 9585-6044
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Remo Schmid
Tel.: +49 69 9585-2916
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Redaktion
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Feedback.
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