AUSGABE 1 | 2016 Klare regeln für WerKverträge und leiharbeit StreSSfrei - urlaubSplanung im betrieb geSundheitSreport 2015 – langzeiterKranKungen nehmen zu EDITORIAL Liebe Leserin, lieber Leser, Frank Jessen, Vorstand als regelmäßige Bezieher unseres Arbeitgebermagazins wissen Sie: Prävention und Betriebliches Gesundheitsmanagement haben bei der BKK GILDEMEISTER SEIDENSTICKER einen hohen Stellenwert. Sowohl die individuelle Vorsorge unserer Versicherten als auch die Unterstützung der Arbeitgeber bei Gesundheitsförderung im Unternehmen sind uns wichtig. Dass wir mit dieser Ausrichtung richtig liegen, zeigt der aktuelle BKK Gesundheitsreport 2015. Langzeiterkrankungen wie Hypertonie, Rückenbeschwerden oder psychische Störungen machen fast die Hälfte der Fehltage in deutschen Unternehmen aus, Tendenz steigend. Für Prof. Holger Pfaff, Mitherausgeber des Reports, ist eine entscheidende Konsequenz, die Häufigkeit und Schwere der Langzeiterkrankungen durch Prävention zu verringern. Ist es dafür zu spät, kann ein erfolgreiches betriebliches Eingliederungsmanagement die individuellen und betrieblichen Folgen von Langzeitausfällen reduzieren. Sowohl die Prävention als auch das Eingliederungsmanagement im Betrieb brauchen einen langen Atem sowie eine kompetente Umsetzung. Hierbei unterstützen wir Sie als BKK gern. Ihre Gesundheit ist es wert! Ihr KURZ UND KNAPP ARBEITSRECHT PERSONALMANAGEMENT 3 9 21Stressfrei – Urlaubsplanung im Betrieb Kurzmeldungen SOZIALVERSICHERUNG 4 Einmalzahlung bei einer Änderung im laufenden Versicherungsverhältnis 6 Haben Minijobberinnen Anspruch auf Mutterschaftsgeld? 8 2 Arbeiten im Ausland BKK Service 1/2016 Klare Regeln für Werkverträge und Leiharbeit 14 Aktuelle Urteile STEUERRECHT 15Nachlese: Steuerliche Änderungen 2016 GESUNDHEIT IM BETRIEB 18 Gesundheitsreport 2015 – Langzeiterkrankungen nehmen zu SCHLUSSPUNKT 22 März-Klausel jetzt immer mit Sondermeldung 23Kurzmeldungen Impressum KURZ UND KNAPP Fünftel-Regelung auch bei Teilauszahlungen einer Abfindung Erhalten Arbeitnehmer nach der Beendigung ihrer Beschäftigung eine Abfindung, so kann diese im Rahmen der sogenannten Fünftel-Regelung besteuert werden. Dabei wird der Betrag nur mit dem Steuersatz belastet, der auf ein Fünftel der Summe entfallen würde. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass die Abfindung dem Steuerpflichtigen „geballt“ zufließt, also zu einem Zeitpunkt oder zumindest in einem Kalenderjahr. Nach einem aktuellen Urteil des Bundesfinanzhofs (BFH) kommt eine ermäßigte Besteuerung einer Abfindung ausnahmsweise auch dann in Betracht, wenn die Abfindung in zwei Teilbeträgen ausgezahlt wird und sich die Teilzahlungen eindeutig als Haupt- und Nebenleistung voneinander unterscheiden. Dies setzt voraus, dass die Nebenleistung in Bezug auf die Gesamthöhe der Abfindung geringfügig ist. Von Geringfügigkeit könne dann ausgegangen werden, wenn die Teilleistung nicht mehr als 10 Prozent der Hauptleistung betrage. Im verhandelten Fall hatte ein Arbeitnehmer nach dem Verlust seines Arbeitsplatzes eine Abfindung in Höhe von 104.800 EUR sowie eine weitere tarifliche Abfindung von 10.200 EUR erhalten. Während die tarifliche Abfindung im Jahr 2010 ausgezahlt und voll besteuert wurde, floss ihm der Hauptteil der Abfindung erst später zu. Das Finanzamt unterwarf die erste Teilzahlung des gesamten Abfindungsbetrags im Jahre 2010 dem normalen Steuersatz. Der Kläger forderte hingegen, auch diesen Teilbetrag nach der sogenannten Fünftel-Regelung ermäßigt zu besteuern. BFH vom 13.10.2015 – IX R 46/14 +++ Erwerbsbeteiligung von Frauen deutlich gestiegen In den letzten Jahren ist die Erwerbstätigkeit von Frauen in Deutschland deutlich gestiegen. Zu diesem Ergebnis kommt das Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) der Universität Duisburg-Essen in einer Analyse zur Erwerbsbeteiligung in Ost- und Westdeutschland. Im Westen war der Anstieg zwar höher, dennoch arbeiten Frauen dort durchschnittlich noch 10,6 Stunden weniger als Männer. Im Osten Deutschlands arbeiten Frauen im Schnitt hingegen nur 5,9 Stunden weniger. Die Arbeitszeiten von west- und ostdeutschen Frauen nähern sich langsam an. Grund dafür ist aber die zunehmende Teilzeitarbeit in Ostdeutschland. Dadurch hat die Kluft in der durchschnittlichen Arbeitszeit zwischen den Geschlechtern – trotz der zunehmenden Integration von Frauen in den Arbeitsmarkt – nicht abgenommen. Den Bericht finden Sie unter: www.iaq.uni-due.de/iaq-report/2015/ report2015-02.pdf +++ Kurzarbeitergeld: Bezugsdauer auf 12 Monate verlängert Zum 1. Januar 2016 wurde die gesetzliche Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes von sechs auf längstens zwölf Monate verlängert. Diese Verlängerung erfolgte mit der Verabschiedung des Gesetzes zur Änderung des 12. Buches Sozialgesetzbuch (SGB XII) und weiterer Vorschriften. Für Betriebe, die sich bereits vor dem 1. Januar 2016 in Kurzarbeit befanden, ändert sich nichts. +++ Belastungsfaktoren für psychische Krankheiten Flüchtlingsausweis kommt Der Bundestag hat am 14. Januar 2016 die Einführung eines bundesweiten Flüchtlingsausweises beschlossen. Ab Mitte Februar 2016 soll er an jeden Flüchtling ausgegeben werden und bis Jahresmitte vollständig eingeführt sein. In dem neuen Ausweis sollen umfassende persönliche Daten gespeichert werden – alle zuständigen Stellen können darauf zugreifen. Zum Zweck einer schnelleren Integration werden zudem Daten über die Schul- und Berufsausbildung oder sonstige Qualifikationen enthalten sein. Bei der Suche nach qualifizierten Arbeitnehmern über die Arbeitsagenturen könnte dies für Ihr Unternehmen hilfreich sein. Wie kann man die Zunahme von psychischen Erkrankungen bei Arbeitnehmern verhindern? Diese Frage stellen sich viele Unternehmen, um aktiv dagegen anzugehen und effektive Maßnahmen für die Gesundheitsförderung ihrer Mitarbeiter zu ergreifen. Eine sinnvolle Hilfestellung liefert nun der aktuelle iga-Report. Darin werden erstmals elf Belastungsfaktoren ausgewiesen, die als potenzielle Risikofaktoren für psychische und häufig damit verbunden auch körperliche Erkrankungen gelten. Hierfür wurden empirische Studien zum Zusammenhang zwischen psychischen Arbeitsbelastungen und Erkrankungen ausgewertet. Den aktuellen iga-Report 31 erhalten Sie unter: www.iga-info.de/veroeffentlichungen/ igareporte/igareport-31 BKK Service 1/2016 3 SOZIALVERSICHERUNG Einmalzahlung bei einer Änderung im laufenden Versicherungsverhältnis Beiträge für Einmalzahlungen sind anteilig zu berücksichtigen. 4 BKK Service 1/2016 T reten im Laufe des Kalenderjahres, in dem eine Einmalzahlung gewährt wird, Änderungen im Versicherungsverhältnis des Arbeitnehmers ein, so sind diese bei der beitragsrechtlichen Behandlung von einmalig gezahltem Arbeitsentgelt zu berücksichtigen. Dabei sind für die Berechnung der Beiträge aus der Einmalzahlung die Beitragsgruppen maßgebend, die in dem Monat gelten, dem das einmalig gezahlte Arbeitsentgelt zuzuordnen ist. Zuzuordnen ist das einmalig gezahlte Arbeitsentgelt grundsätzlich dem Entgeltabrechnungszeitraum, in dem es gezahlt wird. Für einmalig gezahltes Arbeitsentgelt, das nach Beendigung oder bei Ruhen des Beschäftigungsverhältnisses oder in der Zeit vom 1. Januar bis zum 31. März eines Jahres gezahlt wird, gelten dabei besondere Zuordnungsregelungen. Einmalzahlung und Statuswechsel Die beitragsrechtliche Behandlung von einmalig gezahltem Arbeitsentgelt, das nach einem Wechsel von einem versicherungspflichtigen in ein versicherungsfreies Beschäftigungsverhältnis gewährt wird, hängt nach Auffassung der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung davon ab, aus welchem Beschäftigungsteil die Einmalzahlung resultiert. Liegen die Anspruchsvoraussetzungen für die Einmalzahlung ausschließlich im versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis, so besteht für die Einmalzahlung Beitragspflicht. In diesen Fällen erfolgt eine Zuordnung der Einmalzahlung wie bei Beendigung oder bei Ruhen des Beschäftigungsverhältnisses, also zum letzten Entgeltabrechnungszeitraum des laufenden Kalenderjahres. Im umgekehrten Fall besteht für die Einmalzahlung keine Beitragspflicht. Liegen die Anspruchsvoraussetzungen für die Einmalzahlung sowohl im versicherungspflichtigen als auch im versicherungsfreien Beschäftigungsverhältnis, so ist die Einmalzahlung entsprechend aufzuteilen. Dieses Ergebnis geht – trotz Arbeitgeberidentität – von jeweils getrennt voneinander zu beurteilenden Beschäftigungsabschnitten aus. Es schließt ein, dass die Einmalzahlung im Regelfall auf einer klar definierbaren Anspruchsgrundlage basiert, die entweder in dem versicherungspflichtigen oder in dem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis liegt und von daher eine entsprechende Zuordnung ermöglicht. Soweit die Einmalzahlung dem Beschäftigungsabschnitt zugeordnet wird, in dem die geringfügige Beschäftigung besteht, besteht jedoch keine vollständige Beitragsfreiheit, sondern Beitragspflicht nach den im Zuordnungsmonat maßgebenden Beitragsgruppen (einschließlich der für pauschale Beiträge vorgesehenen Beitragsgruppen). Bei der Ermittlung der anteiligen Beitragsbemessungsgrenze bleibt der Beschäftigungsabschnitt, in dem die Beschäftigung mehr als geringfügig ausgeübt wurde, insofern außen vor. Sonderregelung für 2015 Für Entgeltabrechnungszeiträume bis zum 31. Dezember 2015 wird eine von den Grundsätzen dieses Besprechungsergebnisses abweichende Berechnung der Beiträge aus einmalig gezahltem Arbeitsentgelt bei Änderungen im Versicherungsverhältnis im Kalenderjahr der Zuordnung der Einmalzahlung nicht beanstandet. W BEISPIEL Sachverhalt: Patricia Klein ist seit Jahren beim Arbeitgeber Medienagentur versicherungspflichtig beschäftigt (PGR „101“, BGR „1111“). Ab dem 1. Juli 2016 wechselt sie bei der Medienagentur in eine Teilzeitbeschäftigung im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung (PGR „109“, BGR „6500“). Im August 2016 zahlt ihr Arbeitgeber eine Sonderzuwendung (Urlaubsgeld). Beurteilung: a)Liegen die Anspruchsvoraussetzungen für die Einmalzahlung ausschließlich im versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis, ist die Einmalzahlung dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum (der versicherungspflichtigen Beschäftigung) des laufenden Kalenderjahres, also dem Monat Juni 2016, zuzuordnen. Für die Berechnung der Beiträge sind die im Monat Juni geltenden Beitragsgruppen („1111“) maßgebend. b)Liegen die Anspruchsvoraussetzungen für die Einmalzahlung ausschließlich im geringfügigen Beschäftigungsverhältnis, ist die Einmalzahlung dem Entgeltabrechnungszeitraum der Zahlung, also dem Monat August 2016, zuzuordnen. Für die Berechnung der Beiträge sind die im Monat August geltenden Beitragsgruppen („6500“) maßgebend. c)Liegen die Anspruchsvoraussetzungen für die Einmalzahlung sowohl im versicherungspflichtigen als auch im versicherungsfreien Beschäftigungsverhältnis, so ist die Einmalzahlung entsprechend aufzuteilen. Der Anteil der Einmalzahlung, der auf das versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis entfällt, ist wie unter Buchstabe a beschrieben zu verbeitragen. Der Anteil der Einmalzahlung, der auf das geringfügige Beschäftigungsverhältnis entfällt, ist wie unter Buchstabe b beschrieben zu verbeitragen. Das vorstehend beschriebene Ergebnis gilt auch in den Fällen, in denen der geringfügig Beschäftigte von seinem Befreiungsrecht in der Rentenversicherung keinen Gebrauch macht und somit als in der Rentenversicherung versicherungspflichtig Beschäftigter anzusehen ist. Somit ist bei einem Wechsel von einem mehr als geringfügigen in ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis in allen Versicherungszweigen von getrennt voneinander zu beurteilenden Beschäftigungsabschnitten auszugehen. Weitere Informationen in Punkt 4 der Niederschrift „Besprechung des GKV-Spitzenverbandes, der Deutschen Rentenversicherung Bund und der Bundesagentur für Arbeit über Fragen des gemeinsamen Beitragseinzugs am 18.11.2015“, zu finden unter: http://bit.ly/1QoYToY BKK Service 1/2016 5 SOZIALVERSICHERUNG Haben Minijobberinnen Anspruch auf Mutterschaftsgeld? Welche Rechte haben Schwangere und junge Mütter in Minijobs? N ach statistischen Erhebungen üben über vier Millionen Frauen einen 450-EURMinijob aus. Doch was ist, wenn die Minijobberin schwanger wird? Für sie gilt im Prinzip dasselbe wie für Arbeitnehmerinnen in einem Full-Time-Job. Das heißt: Sie als Arbeitgeber dürfen schwangere Frauen – bis auf wenige Ausnahmen – in den letzten sechs Wochen vor und bis zum Ablauf der achten Woche nach der Entbindung nicht beschäftigen. Ausgleich des Verdienstausfalls Während dieser Schutzfristen entsteht bei den Minijobberinnen durch den Wegfall des Gehalts ein Verdienstausfall, der – zumindest teilweise – ausgeglichen wird. Für den Verdienstausfall im Minijob erhalten die betroffenen Frauen ebenfalls einen – zumindest teilweisen – Ausgleich. Dabei werden jedoch zwei Fallgruppen unterschieden: 6 BKK Service 1/2016 1. Frauen mit einem 450-EUR-Job ohne eigene Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) und 2. 450-EUR-Jobberinnen, die Mitglied der GKV sind. Minijobberinnen ohne eigene GKV-Mitgliedschaft Frauen, die ausschließlich einen 450-EURJob ausüben und nicht selbst Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind, erhalten Mutterschaftsgeld in Höhe des durchschnittlich in den letzten drei Monaten vor Beginn der Schutzfrist bezogenen Nettoarbeitsentgelts. Der Anspruch ist auf maximal 210 EUR begrenzt und deckt den gesamten Zeitraum der Schutzfristen ab. Das Mutterschaftsgeld in dieser Form wird auf Antrag vom Bundesversicherungsamt gezahlt. Anspruchsberechtigt sind sowohl familienversicherte als auch privat versicherte Frauen. Neben dem Mutterschaftsgeld vom Bundesversicherungsamt zahlen Sie als Arbeitgeber der Minijobberin während der Schutzfristen gegebenenfalls einen Arbeitgeberzuschuss. Diesen zahlen Sie jedoch nur, wenn das Nettoentgelt aus dem bis zum Beginn der Schutzfrist ausgeübten Minijob 390 EUR (30 Tage x 13 EUR) im Monat überschritten hat. BEISPIEL Verdiente Ihre Mitarbeiterin beispielsweise kontinuierlich 450 EUR netto im Monat, zahlen Sie während der Schutzfristen einen täglichen Zuschuss von 2 EUR (450 EUR abzüglich 390 EUR : 30 Tage = 2 EUR). Durch die Anrechnung des fiktiven Mutterschaftsgeldanspruchs von 13 EUR bei der Berechnung des Arbeitgeberzuschusses zum Mutterschaftsgeld verringert sich der Auszahlbetrag oder entfällt gänzlich. Der Anspruch auf die Zahlung des Mutterschaftsgeldes durch das Bundesversicherungsamt besteht aber in jedem Fall. Somit erfolgt während der Schutzfristen zumindest ein teilweiser Ausgleich für den Ver- dienstausfall im Minijob. Der Anspruch auf Mutterschaftsgeld verjährt nach Ablauf von vier Kalenderjahren. Minijobberinnen, die selbst GKV-Mitglied sind Minijobberinnen, die selbst Mitglied einer Krankenkasse, zum Beispiel der BKK, sind, haben durch die Beschäftigungsverbote während der Schutzfristen keine finanziellen Einbußen. Während der Schutzfristen zahlt die Krankenkasse Mutterschaftsgeld in Höhe des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts, maximal 13 EUR pro Tag. Durch den Arbeitgeberzuschuss bis zum Nettoarbeitsentgelt wird der Verdienstausfall – auch der im Minijob – vollständig ausgeglichen. Auch Frauen in einem 450-EUR-Minijob, die in ihrer Hauptbeschäftigung wegen des Überschreitens der Jahresarbeitsentgeltgrenze (2016 = 56.250 EUR) krankenversicherungsfrei sind und sich für eine freiwillige Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung entschieden haben, erhalten Mutterschaftsgeld von der BKK. Wie bei Frauen, die ausschließlich einen 450-EUR-Minijob ausüben, zahlt auch hier der Arbeitgeber die Differenz zwischen dem Mutterschaftsgeld von maximal 13 EUR und dem Nettoentgelt. Bei der Berechnung des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts berücksichtigen sowohl Sie als auch die Krankenkasse die Entgelte aus allen Arbeitsverhältnissen – einschließlich der Einkünfte aus dem 450-EUR-Minijob. W Weitere Informationen gibt es unter: www.mutterschaftsgeld.de BKK Service 1/2016 7 SOZIALVERSICHERUNG Arbeiten im Ausland Neue „Entsendungsgrundsätze“ regeln Beschäftigung im Ausland Die aktuellen „Grundsätze zur Einstrahlung und Ausstrahlung“ vom 18. November 2015 (früher: Entsenderichtlinien) können Sie hier herunterladen: http://bit.ly/1PmpJiJ 8 BKK Service 1/2016 D ie Vorschriften über die Versicherungspflicht in der Sozialversicherung gelten auch für Personen, die im Geltungsbereich des Sozialgesetzbuches eine Beschäftigung tatsächlich ausüben (Territorialitätsprinzip). Ausnahmen von diesem Prinzip gelten bei einer Entsendung aus Deutschland (Ausstrahlung) und bei einer Entsendung nach Deutschland (Einstrahlung). Die Vorschriften über die Ausstrahlung und Einstrahlung sind einheitlich für die Kranken-, Pflege-, Renten-, Unfall- und Arbeitslosenversicherung anzuwenden, abweichende Regelungen des über- und zwischenstaatlichen Rechts sind jedoch vorrangig zu beachten. Liegen die Voraussetzungen der Ausstrahlung vor, gelten die deutschen Rechtsvorschriften über die Versicherungspflicht in der Sozialversicherung auch während einer im Voraus zeitlich befristeten Beschäftigung außerhalb Deutschlands. Sie gelten nicht für eine zeitlich im Voraus befristete Beschäftigung in Deutschland, wenn die Voraussetzungen der Einstrahlung vorliegen. Auf andere Kriterien, wie zum Beispiel die Staatsangehörigkeit des Arbeitnehmers, den Sitz des Arbeitgebers, den Wohnort des Arbeitnehmers oder das Recht des Staates, dem der Arbeitsvertrag unterliegt, kommt es nicht an. Die für die Ausstrahlung und Einstrahlung jeweils verlangten Voraussetzungen (Entsendung im Rahmen eines bestehenden Beschäftigungsverhältnisses, zeitliche Begrenzung der Entsendung im Voraus) sind nach den gleichen Kriterien zu beurteilen. Die §§ 4 und 5 SGB IV regeln die versicherungsrechtliche Beurteilung von Arbeitnehmern bei Entsendung in das Ausland (Ausstrahlung) und aus dem Ausland nach Deutschland (Einstrahlung). Sie bestimmen, ob Arbeitnehmer, deren Beschäftigungsort und Beschäftigungsverhältnis sich im Voraus zeitlich befristet in zwei unterschiedlichen Staaten befinden, den deutschen Vorschriften über die Versicherungspflicht unterstehen. W PRAXISHINWEIS Es ist geplant, das Thema Entsendung in einer unserer nächsten Extra-Ausgaben aufzugreifen. ARBEITSRECHT Der Countdown läuft: Klare Regeln für Werkverträge und Leiharbeit Erstmals sollen Leiharbeit und Werkverträge rechtlich definiert werden. N achdem zum 1. Januar 2015 der gesetzliche Mindestlohn eingeführt wurde, werfen weitere Planungen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) ihre Schatten voraus. Zum 1. Januar 2017 sollen Änderungen bei der Leiharbeit und zur Eindämmung von Werkverträgen in der Arbeitswelt in Kraft treten. Ein erster Gesetzentwurf liegt nun vor. Nach einer alten parlamentarischen Weisheit verlässt zwar kein Gesetzentwurf das Plenum in der Form, wie er ursprünglich eingebracht wurde. Dennoch sollten Arbeitgeber sich rechtzeitig auf die zu erwartende Reform einstellen. Die Ausgangslage Seitdem für den Einsatz von Leiharbeitnehmern strengere Spielregeln gelten, schließen immer mehr Unternehmen Werkverträge mit Auftragnehmern ab, um Arbeiten erbringen zu lassen. Nach einer aktuellen Studie der Hans-Böckler-Stiftung aus dem Oktober 2015 sind der Umgang mit Werkverträgen und der darauf basierende Arbeitskräfteeinsatz rechtlich häufig problematisch. Die Studie finden Sie unter: http://bit.ly/1SwFL97 BKK Service 1/2016 9 ARBEITSRECHT In manchen Branchen wird mit Arbeitskräften aus Kostengründen ein vermeintlicher Werkvertrag geschlossen. Ziel ist, die arbeitsrechtlichen Folgen eines Beschäftigungsverhältnisses und auch dessen sozialversicherungsrechtliche Folgen zu umgehen. Gegen diese Form des Mitarbeitereinsatzes machen Gewerkschaften schon lange mit dem Argument des Lohndumpings mobil. Sie haben nun nicht nur im BMAS, sondern auch bei den Sozialversicherungsträgern Fürsprecher gefunden. Dagegen betonen die Wirtschafts- und Arbeitgeberver- 10 BKK Service 1/2016 bände, dass Missbrauch nur von einzelnen „Schwarzen Schafen“ betrieben würde, während der Großteil der Unternehmen sich ordnungsgemäß verhielte. Zudem würden Leistungen im Rahmen von Werkverträgen in Industrie und Handwerk schon traditionell erbracht und seien Ausdruck einer besonderen betrieblichen Spezialisierung. Die Gegensätze in den Positionen sind also deutlich erkennbar. Die Unterscheidung zwischen einem Werk- und einem Arbeitsvertrag kann Arbeitgebern im konkreten Fall durchaus Schwierigkeiten bereiten. Werkvertrag und Arbeitsvertrag Werkverträge sind im Wirtschaftsleben dem Grunde nach erlaubt und völlig legal, was in der aktuellen Diskussion häufig übersehen wird. Das BGB ordnet diese Vertragsform aber ausdrücklich nicht dem arbeitsrechtlichen Bereich zu. § 631 BGB sieht vor, dass der Unternehmer durch den Werkvertrag zur Herstellung eines versprochenen Werkes verpflichtet ist. Gegenstand des Werkvertrags kann sowohl die Herstellung oder Veränderung einer Sache als auch ein anderer durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg sein. Anders als beim Arbeitsvertrag, durch den die Mitarbeiter allein zur Durchführung einer Leistung verpflichtet sind, wird beim Werkvertrag ein konkreter Erfolg oder ein Leistungsergebnis geschuldet. Für die Unterscheidung, ob es sich um einen Werk- oder um einen Arbeitsvertrag handelt, ist nicht der vorliegende schriftliche Vertrag maßgeblich. Vielmehr kommt es darauf an, wie der Vertrag im Einzelfall durchgeführt wird, also auf die tatsächlichen Verhältnisse. BEISPIEL Sachverhalt: Ein Unternehmen benötigt zur Fertigung einer Maschine bestimmte Zubehörteile. Wenn diese Teile nicht nur geliefert, sondern in der eigenen Produktionsstätte von den Mitarbeitern der Herstellerfirma auch eingebaut werden, liegt ein Werkvertrag vor. Allerdings dürfen die „betriebsfremden Mitarbeiter“ auch nur im Rahmen dieses Auftrages nach den Weisungen ihres eigenen Arbeitgebers tätig sein. Obwohl die Mitarbeiter des Zulieferbetriebes in den Räumlichkeiten eines anderen Unternehmers tätig werden, besteht kein Arbeitsverhältnis zum Auftraggeber. Beurteilung: Sobald sie jedoch in die betrieblichen Abläufe des auftraggebenden Unternehmens eingebunden werden und eventuell auch noch andere Arbeiten ausführen, kann es problematisch für das Auftragsunternehmen werden. Nach der Rechtsprechung ist von einem Werkvertrag auszugehen, wenn folgende Kriterien erfüllt sind: bb Geschuldet ist allein der Auftragserfolg. bb Es besteht keine Eingliederung des Werkherstellers/Auftragnehmers in den Auftragsbetrieb. bb Werkhersteller/Auftragnehmer ist nicht weisungsgebunden. bb Es besteht eine Haftung des Werkherstellers/Auftragnehmers. Zudem ist der Betriebsrat im Rahmen von Werkverträgen praktisch nicht zu beteiligen. BKK Service 1/2016 11 ARBEITSRECHT Deutsche Rentenversicherung Bund Clearingstelle 10704 Berlin 12 BKK Service 1/2016 Werkvertrag oder Scheinwerkvertrag? Unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung Wenn in einem Unternehmen die zu erledigende Arbeit, meist aus Kostengründen und häufig unter Umgehung tariflicher Standards, nur auf dem Papier in Form eines Werkvertrages erbracht wird, liegt ein sogenannter „Scheinwerkvertrag“ vor. Spricht aufgrund der tatsächlichen betrieblichen Umstände wenig für einen Werkvertrag, besteht für das Auftragsunternehmen die Gefahr, dass die eingesetzten Personen als dessen Arbeitnehmer einzustufen sind. Diese könnten dann sämtliche Rechte der fest angestellten Mitarbeiter in Anspruch nehmen. Beispielsweise könnten Sie die gleiche Vergütung sowie sonstige Vergünstigungen wie zum Beispiel Weihnachtsgeld einfordern – und hätten damit auch gute Chancen vor dem Arbeitsgericht. Zudem können sich für das Unternehmen sozialrechtliche Konsequenzen ergeben, beispielsweise in Form von Beitragsnachzahlungen. Wenn Mitarbeiter eines Fremdunternehmens faktisch in den Betrieb des Auftraggebers eingegliedert werden, besteht außerdem die Gefahr, dass es sich um eine unzulässige Arbeitnehmerüberlassung handelt. Die Folgen können weitreichend sein, denn Verträge zwischen einem verleihenden und einem entleihenden Unternehmen sind unwirksam, wenn keine Erlaubnis zum Verleih von Arbeitnehmern vorliegt. Ohne wirksamen Vertrag zwischen den beteiligten Unternehmen kommt jedoch automatisch ein Arbeitsverhältnis zwischen dem eingegliederten Mitarbeiter und dem Auftraggeber zustande. Obwohl bei dieser Konstellation den beteiligten Betrieben zudem noch ein Bußgeldverfahren droht, hat diese Vorgehensweise in den letzten Jahren deutlich zugenommen. An dieser Stelle setzt ein Reformvorhaben der Bundesregierung an, welches die Umgehung von Mitarbeiterrechten und tariflichen Vorgaben eindämmen will. PRAXISHINWEIS Sichern Sie sich unbedingt ab, wenn die Beurteilung eines Werkvertrages Schwierigkeiten bereiten kann, und veranlassen Sie gegebenenfalls vorher eine Prüfung durch die Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund. In der Praxis hat es bereits Fälle gegeben, in denen ein Arbeitsgericht von einem Werkvertrag ausgehend die Arbeitnehmereigenschaft der eingesetzten Personen abgelehnt hat, ein Sozialgericht jedoch zu einem anderen Ergebnis gekommen ist. Geplante Änderungen zum 1. Januar 2017 Mit folgenden geplanten Maßnahmen soll sowohl einer Ausweitung des Missbrauchs im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung als auch einer Zunahme von Werkverträgen zum Nachteil der Beschäftigten und der Sozialkassen entgegengewirkt werden: Einschränkung der Arbeitnehmerüberlassung Die Modalitäten der Arbeitnehmerüberlassung, die zukünftig ausdrücklich als solche bezeichnet werden muss, sollen präzisiert werden. Überlassene Arbeitnehmer sollen in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sein und den Weisungen des Verleihers unterliegen. Zudem soll Arbeitnehmerüberlassung nur noch zulässig sein, wenn zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht und die Höchstdauer (siehe folgenden Punkt) nicht überschritten wird. Ist Leiharbeit nicht ausdrücklich als solche bezeichnet, soll die Vereinbarung unwirksam sein, sofern nicht der Leiharbeitnehmer dem Vertrag im Nachhinein zustimmt. Begrenzung der Dauer der Arbeitnehmerüberlassung Eine deutliche und vermutlich konfliktträchtige Änderung wird darin liegen, dass die Überlassung von Mitarbeitern zeitlich begrenzt werden soll. Es ist geplant, eine zeitliche Obergrenze von maximal 18 Monaten einzuführen. Zur Vermeidung von Missbrauch, wie man es aus dem Bereich der befristeten Arbeitsverträge kennt, müssen Unterbrechungen mindestens sechs Monate andauern. Ein längerer Verleih soll unzulässig sein. Für diese Punkte ist jedoch die Möglichkeit tarifvertraglicher Ausnahmen geplant. Gleichstellung von Leiharbeitnehmern Ein Kernstück des Gesetzesvorhabens liegt darin, dass ab dem 1. Januar 2017 für Leiharbeitnehmer die Arbeitsbedingungen im Betrieb des Entleihers gelten, insbesondere die gleichen Vergütungsbedingungen. Zwar sollen Tarifverträge abweichende Regelungen enthalten können, allerdings nur noch für die ersten neun Monate. Danach gilt der „Equal-Pay-Grundsatz“. Unabhängig davon sollen Leiharbeitnehmer zukünftig in jedem Fall ein festgesetztes Mindeststundenentgelt erhalten, was ihren Einsatz weniger attraktiv machen soll. Leiharbeitnehmer und arbeitsrechtliche Schwellenwerte Leiharbeitnehmer sollen bei der Ermittlung betrieblicher Schwellenwerte, zum Beispiel für die Betriebsgröße im Rahmen von Betriebsratswahlen, berücksichtigt werden. Dieser Punkt ist allerdings keine Überraschung, sondern nur die Folge der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Informationsrechte des Betriebsrats Die Mitarbeitervertretung soll durch Änderungen im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zukünftig bessere Informationsrechte und damit mehr Handlungsmöglichkeiten beim Einsatz von Leiharbeitnehmern erhalten. Definition des Arbeitsverhältnisses Zur deutlichen Unterscheidung von Arbeitsvertrag und Werkvertrag soll ein neuer § 611a BGB eingeführt werden, der erstmals eine Legaldefinition des Arbeitsverhältnisses und Richtlinien für eine Abgrenzung der Vertragsformen anhand der von der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte entwickelten Kriterien enthalten soll. Ob diese Reformpläne tatsächlich 1:1 umgesetzt werden oder ob es im Zuge der noch zu führenden parlamentarischen Debatten zu Änderungen kommt, bleibt abzuwarten. Unternehmen, die verstärkt auf Mitarbeitereinsatz im Rahmen von Werkverträgen und Leiharbeit setzen, sollten sich rechtzeitig und umfassend über den Stand der Reformen informieren. Über die weitere Entwicklung halten wir Sie in jedem Fall auf dem Laufenden. W BKK Service 1/2016 13 ARBEITSRECHT Aktuelle Urteile Nachtarbeitszuschlag mindestens 25 Prozent Arbeitnehmer, die nachts arbeiten, haben bei fehlenden tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeiterzuschlag (§ 6 Absatz 5 Arbeitszeitgesetz) oder einen Ausgleich durch eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage. Angemessen ist ein Zuschlag von regelmäßig 25 Prozent auf den Bruttostundenlohn für geleistete Nachtarbeitsstunden in der Zeit zwischen 23 und 6 Uhr. Bei einer Dauernachtarbeit erhöht sich dieser Anspruch auf 30 Prozent, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden hat. Im verhandelten Fall gaben die Richter des BAG einem Lkw-Fahrer Recht, der für ein nicht tarifgebundenes Unternehmen nachts Pakete transportiert. Für seine regelmäßige Nachtarbeit zwischen 21 und 6 Uhr hatte ihm sein Arbeitgeber nur einen Zuschlag von zunächst etwa elf Prozent und später von maximal 20 Prozent gewährt. Das BAG sprach dem Kläger nun für seine Dauernachtarbeit einen Zuschlag in Höhe von 30 Prozent zu, da der Fahrer nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen einer höheren Belastung ausgesetzt sei. Eine Reduzierung des Zuschlags könne aber erfolgen, wenn die Belastung während der Nachtarbeit, etwa bei einem Bereitschaftsdienst, geringer sei. BAG vom 9.12.2015 – 10 AZR 423/14 Praktikum zählt nicht zur Probezeit einer Berufsausbildung Ein Praktikum, das vor dem Beginn einer Ausbildung erbracht wurde, ist nicht auf die Probezeit eines späteren Ausbildungsverhältnisses anzurechnen. So lautet eine Entscheidung des BAG. Geklagt hatte ein angehender kaufmännischer Auszubildender, der vor Beginn seiner Ausbildung im August 2013 ein Praktikum im gleichen Betrieb „zur Überbrückung“ absolviert hatte. Im Ausbildungsvertrag war eine Probezeit von drei Monaten festgelegt worden. Ende Oktober 2013 kündigte der Arbeitge- 14 BKK Service 1/2016 ber das Ausbildungsverhältnis. Hiergegen klagte der Azubi, da eine Kündigung nur innerhalb der Probezeit möglich sei. Diese hielt er für abgelaufen, da das vorangegangene Praktikum angerechnet werden müsste. Sein Ausbildungsbetrieb hätte sich bereits während der Praktikumszeit ein umfassendes Bild von ihm machen können. Die Richter des BAG sahen das – wie auch bereits die Vorinstanzen – anders. Die Kündigung nach § 22 Absatz 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG) war auch ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist rechtens, da das vorangegangene Praktikum – wie auch theoretisch ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis – nicht zu berücksichtigen sei. Laut § 20 Satz 1 BBiG muss ein Ausbildungsverhältnis zwingend mit einer Probezeit beginnen. BAG vom 19.11.2015 – 6 AZR 844/14 Sozialplan: Keine Nachteile für Schwerbehinderte bei Abfindungen Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben bei einer Abfindung im Rahmen eines Sozialplans Anspruch auf die gleichen Zahlungen wie andere Arbeitnehmer des Betriebes. Dies geht aus einem Urteil des BAG hervor. Im verhandelten Fall hatte ein Betriebsrat mit dem Arbeitgeber einen Sozialplan ausgehandelt, um die durch eine Kündigung bedingten wirtschaftlichen Nachteile abzumildern. Der Sozialplan sah individuelle Abfindungssummen vor – je nach Höhe des Bruttoeinkommens und der Betriebszugehörigkeit. Bei vor dem 1. Januar 1952 geborenen Arbeitnehmern wurde die Abfindung auf maximal 40.000 EUR begrenzt, weil sie nach zwölf Monaten Arbeitslosengeldbezug eine vorzeitige Altersrente wegen Arbeitslosigkeit beanspruchen können. Hingegen wurden Mitarbeiter, die aufgrund einer Schwerbehinderung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rente beanspruchen können, von der individuellen Abfindungsberechnung ausgenommen. Diese Mitarbeiter erhielten eine Pauschale über 10.000 EUR sowie einen Zusatzbetrag von 1.000 EUR. Hiergegen klagte ein schwerbehinderter Arbeitnehmer, der 1950 geboren wurde und bereits über 30 Jahre im Unternehmen beschäftigt war. Der Klage des Schwerbehinderten auf weitere 30.000 EUR gaben die Richter statt. Differenziert ein Sozialplan für die Berechnung einer Abfindung zwischen unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen, ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu beachten. Eine Regelung, die eine pauschale Abfindungszahlung für Arbeitnehmer vorsieht, die wegen ihrer Schwerbehinderung rentenberechtigt sind, stellt eine Ungleichbehandlung gegenüber einer individuellen Berechnungsweise dar und ist daher unwirksam. BAG vom 17.11.2015 – 1 AZR 938/13 STEUERRECHT Nachlese – Steuerliche Änderungen 2016 Z u Beginn des Jahres 2016 ist eine Reihe von steuerlichen Änderungen in Kraft getreten, die für Sie und Ihre Arbeitnehmer wichtig sind. Neuer Programmablaufplan für den Lohnsteuerabzug 2016 Mit Datum vom 16. November 2015 hat das Bundesministerium der Finanzen (BMF) die Programmablaufpläne für die maschinelle Berechnung der vom Arbeitslohn einzubehaltenden Lohnsteuer sowie für die Erstellung von Lohnsteuertabellen für 2016 zur manuellen Berechnung der Lohnsteuer veröffentlicht. Der neue Programmablaufplan berücksichtigt für den Lohnsteuerabzug seit dem 1. Januar 2016 unter anderem die folgenden Änderungen: bb Anhebung des Grundfreibetrags um weitere 180 EUR auf 8.652 EUR. bb Anhebung des Kinderfreibetrags auf 2.304 EUR (für ein Elternteil) beziehungsweise 4.608 EUR (für ein Elternpaar). Weiterhin wird der Einkommensteuertarif um 1,48 Prozent nach rechts verschoben, um damit der sogenannten „kalten Progression“ entgegenzuwirken. Ab 1. Januar 2016 wird auch die Arbeitslohngrenze, ab der eine Veranlagungspflicht besteht, auf 11.000 EUR bei Einzelpersonen beziehungsweise bei Ehegatten auf 20.900 EUR angehoben. Monatliches Kindergeld ELStAM-Daten für Lebenspartner Durch das Gesetz zur Änderung des Einkommensteuergesetzes vom 15. Juli 2013 werden die steuerlichen Regelungen beziehungsweise Vergünstigungen für Ehegatten auch auf eingetragene Lebenspartnerschaften angewendet. Das Bundeszentralamt für Steuern (BZSt) weist darauf hin, dass die Meldebehörden seit dem 1. November 2015 Informationen an das BZSt übermitteln, die für die Bildung der elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM-Daten) bei Lebenspartnern benötigt werden. Auch für bereits vor dem 1. November 2015 begründete Lebenspartnerschaften sollen die benötigten Informationen von den Meldebehörden an das BZSt übermittelt werden. Die Verarbeitung dieser Daten kann sich voraussichtlich noch bis Ende März 2016 hinziehen. Mithilfe dieser Daten wird automatisiert die zutreffende Lohnsteuerklassenkombination IV/IV für Lebenspartner in einer Lebenspartnerschaft gebildet und dem Arbeitgeber für den Lohnsteuerabzug entsprechend elektronisch bereitgestellt. Kindergeld vorerst ohne Steuer-ID des Kindes Das Kindergeld ist seit dem 1. Januar 2016 um zwei EUR pro Monat erhöht worden. Es beträgt für das erste und das zweite Kind damit monatlich jeweils 190 EUR, für das dritte Kind 196 EUR und für das vierte und jedes weitere Kind jeweils 221 EUR. 2015 2016 Erstes und zweites Kind 188 EUR 190 EUR Drittes Kind 194 EUR 196 EUR Viertes und jedes weitere Kind 219 EUR 221 EUR BKK Service 1/2016 15 STEUERRECHT Wer für die Zeit ab dem 1. Januar 2016 Kindergeld erhalten möchte, muss seiner Familienkasse seine Steuer-Identifikationsnummer und die Steuer-Identifikationsnummer des Kindes angeben. Diese Regelung gilt seit 1. Januar 2016 unabhängig von dem Geburtsdatum des Kindes und soll sicherstellen, dass es nicht zu Doppelzahlungen kommt. Die in verschiedenen Medien verbreitete Meldung, dass die Kindergeldzahlung eingestellt wird, wenn die Steuer-Identifikationsnummern nicht bis zum 1. Januar 2016 vorliegen, war nicht zutreffend. Die Familienkassen akzeptieren es, wenn die benötigten Angaben im Laufe des Jahres 2016 nachgereicht werden. Insofern besteht kein Anlass, sofort tätig zu werden. Bei Neuanträgen sind die Steuer-Identifikationsnummern auf jeden Fall sofort auf dem Antragsformular anzugeben. Sachbezugswerte für Mahlzeiten Die Finanzverwaltung hat mit dem BMFSchreiben vom 9. Dezember 2015 die Sachbezugswerte für Mahlzeiten festgelegt, die ab 1. Januar 2016 arbeitstäglich unent- 16 BKK Service 1/2016 geltlich oder verbilligt an Arbeitnehmer abgegeben werden. Die Werte entsprechen dem anteiligen amtlichen Sachbezugswert nach der Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt (Sozialversicherungsentgeltverordnung – SvEV). Demzufolge beträgt der Wert für Mahlzeiten, die seit 1. Januar 2016 von Ihnen gewährt werden, bb für ein Mittag- oder Abendessen 3,10 EUR, bb für ein Frühstück 1,67 EUR. Reisekosten bei beruflichen Auslandsreisen Mit Verwaltungsschreiben vom 9. Dezember 2015 wurden die neuen Pauschbeträge für Verpflegungsmehraufwendungen und Übernachtungskosten für beruflich und betrieblich veranlasste Auslandsdienstreisen ab 1. Januar 2016 bekannt gemacht. Die komplette Tabelle mit den gekennzeichneten Änderungen gegenüber 2015 finden Sie unter: http://bit.ly/1xW7Zvl W Lohnsteuer-Anmeldetermine 2016 Die Lohnsteuer-Anmeldung ist spätestens am zehnten Tag nach Ablauf des Anmeldungszeitraums beim Betriebsstättenfinanzamt einzureichen (§ 41a Absatz 1 Satz 1 EStG). Fällt der zehnte Tag auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, gilt die Lohnsteuer-Anmeldung als fristgerecht eingereicht, wenn diese am nächsten Arbeitstag zugeht. Für das Kalenderjahr 2016 sind die nebenstehenden Termine zu beachten. Lohnsteuer-Anmeldungszeitraum 2016 Abgabe bis spätestens Kalendermonat Januar 10.02.2016 (Mi.) Februar 10.03.2016 (Do.) März 11.04.2016 (Mo.) April 10.05.2016 (Di.) Mai 10.06.2016 (Fr.) Juni 11.07.2016 (Mo.) Juli 10.08.2016 (Mi.) August 12.09.2016 (Mo.) September 10.10.2016 (Mo.) Oktober 10.11.2016 (Do.) November 12.12.2016 (Mo.) Dezember 10.01.2017 (Di.) Kalendervierteljahr I. Quartal 11.04.2016 (Mo.) II. Quartal 11.07.2016 (Mo.) III. Quartal 10.10.2016 (Mo.) IV. Quartal 10.01.2017 (Di.) Kalenderjahr Kalenderjahr 10.01.2017 (Di.) Korrektur bei ELStAM-Fehlern Vielen Arbeitgebern wurden in der Vergangenheit für ihre Mitarbeiter fehlerhafte elektronische Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM) zur Verfügung gestellt. Beispielsweise wurden falsche Steuerklassen mitgeteilt, sodass es in Einzelfällen zu erheblichen Lohnsteuermehrbelastungen kam. Nach einer bundesweit abgestimmten Auffassung der Finanzverwaltung (OFD Frankfurt am Main, Verfügung vom 17.9.2015, S 2363 A – 34 – St 212) ist nun bei falsch übermittelten ELStAM-Daten eine Korrektur als „technische Störung“ erlaubt. Somit können Sie für die Dauer von höchstens drei Kalendermonaten die voraussichtlichen Lohnsteuerabzugsmerkmale des Arbeitnehmers (Steuerklasse, Zahl der Kinderfreibeträge und Religionszugehörigkeit) zugrunde legen. Voraussetzung: Die falschen ELStAM-Daten werden ohne Änderung der persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers und ohne sein Zutun bereitgestellt. Dies sollten Sie sich vom Mitarbeiter bestätigen lassen. Als „Störungen“ gelten auch technische Schwierigkeiten beim Arbeitgeber bei Anforderung und Abruf, Bereitstellung oder Übermittlung der ELStAM-Daten. Die Steuerverwaltung legt dabei diese Störungsdefinition großzügig aus. Eine Berichtigung der ELStAM-Daten kann nur von Ihrem Mitarbeiter bei seinem Finanzamt beantragt werden. Ihnen werden die berichtigten ELStAM-Daten mit der nächsten Änderungsliste elektronisch mitgeteilt (siehe auch BKK Service 4-2015). BKK Service 1/2016 17 GESUNDHEIT IM BETRIEB Gesundheitsreport 2015 – Langzeiterkrankungen nehmen zu Mehr Prävention gegen langwierige Erkrankungen gefordert 18 BKK Service 1/2016 D er aktuelle BKK Gesundheitsreport „Langzeiterkrankungen“ zeigt, dass fast die Hälfte aller Fehltage bei den beschäftigten BKK-Mitgliedern auf das Konto von Langzeiterkrankungen mit einer Dauer von mehr als sechs Wochen geht. Vor zehn Jahren lag dieser Anteil noch fünf Prozentpunkte niedriger. Ändert sich grundsätzlich nichts bei der Versorgung dieser Patienten, ist zu erwarten, dass mit fortschreitendem demografischen Wandel lang andauernde und meist auch chronische Krankheiten immer weiter zunehmen. Franz Knieps, Vorstand des BKK Dachverbandes, stellt mit Blick auf die Datenlage fest: „Das deutsche Gesundheitswesen ist erstarrt in seinen Strukturen. Es ist nicht am Krankheitsverlauf eines Patienten orientiert, was bei Langzeit-Patienten bitter nötig wäre, sondern agiert in Zeiten globaler Informationsvernetzung noch mit Abgrenzung und Abschottung: So zwischen ambulanter und stationärer Behandlung, zwischen Ärzten und anderen Gesundheitsberufen und auch zwischen privater und gesetzlicher Krankenversicherung.“ Masterplan „Chronische und Langzeiterkrankungen“ bitter nötig Knieps fordert deshalb, dass endlich gehandelt wird. Ähnlich dem nationalen Krebsplan ist nun ein Masterplan für langwierige und chronische Leiden zu erarbeiten: „Oberste Priorität sollten dabei die Bedarfe und Bedürfnisse von Langzeitpatienten haben. Um erfolgreich zu sein, sollten alle Akteure am Plan und dessen Umsetzung mitwirken – ohne auf tradierte Hierarchien und Privilegien zu pochen“. Knieps ist davon überzeugt, dass die junge Medizinergeneration, die gut ausgebildeten jungen Pflegefachkräfte und weitere zukunftsorientierte Akteure aus dem Gesundheitswesen mit Dynamik und Beharrlichkeit erstarrte Strukturen kritisch hinterfragen. Was sind „Langzeiterkrankungen“? Das gesamte Krankheitsspektrum hat sich verschoben: Es sind nicht die akuten Fälle wie Verletzungen oder Infektionen, die Patienten und Gesundheitssystem mehrheitlich belasten. Vielmehr dominieren langwierige, oft auch chronische Krankheiten: Hypertonie, Diabetes, Krebs, psychische Krankheiten sowie Muskel-Skeletterkrankungen. Langzeitfälle: Individuelle und gesellschaftliche Folgen Die Folgen für Arbeitnehmer, die krankheitsbedingt lange ausfallen und die sozialen Sicherungssysteme schildert Prof. Holger Pfaff, Mitherausgeber des BKK Gesundheitsreports 2015: „Die Unsicherheit des Einzelnen, ob er trotz oder mit seiner Krankheit seinen Beruf perspektivisch weiter ausüben kann ist eine große Belastung für den Kranken selbst, seine Familie und sein Arbeitsumfeld.“ Der Patient ist in der gesetzlichen Krankenversicherung abgesichert, weil ihm diese (nach den meist sechs Wochen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber) maximal 78 Wochen lang Krankengeld zahlt. Gesundet ein Langzeitpatient in dieser Zeit allerdings nicht, wird er in der Regel verrentet. „Steigende Krankengeldzahlungen, immer eher verrentete Beschäftigte – besonders dramatisch bei psychisch Kranken – sind kein unabänderliches Schicksal, weder für die Kranken noch die deutschen Sozialsysteme. Entscheidend ist, Häufigkeit und Schwere der Langzeiterkrankungen durch Prävention zu verringern. Zu den effektiven Lösungsansätzen gehört für die Reduzierung von Langzeitkrankheiten und der oft damit einhergehenden Multimorbidität ein konsequentes, effektives und vor allem sektorenübergreifendes Versorgungsmanagement. Wir können uns die berühmt-berüchtigte sogenannte Schnittstellenproblematik im deutschen Gesundheitswesen einfach nicht länger leisten“, resümiert Prof. Holger Pfaff. BKK Report – Service Neben den Fehlzeiten sind im BKK Gesundheitsreport 2015 detaillierte Analysen zur ambulanten Versorgung und den Arzneimittelverordnungen zu finden. Neu sind Kennzahlen zur stationären Versorgung. Der BKK Gesundheitsreport 2015 gibt das Krankheitsgeschehen von insgesamt 9,1 Millionen BKK-Versicherten wieder und ist repräsentativ für die gesamte Arbeitswelt. W Den aktuellen BKK Gesundheitsreport können Sie hier herunterladen: www.bkk-dachverband.de/ publikationen/bkk-gesundheits report/ BKK Service 1/2016 19 PERSONALMANAGEMENT 20 BKK Service 1/2016 Stressfrei – Urlaubsplanung im Betrieb Lesen Sie hier, wie eine reibungslose Urlaubsplanung klappt. Resturlaub bis Ende März nehmen Grundsätzlich muss der gesamte Jahresurlaub im laufenden Kalenderjahr in Anspruch genommen werden (§ 7 Absatz 3 BUrlG). Da dies jedoch in der betrieblichen Praxis häufig nicht möglich ist, gibt es eine Sonderregelung im Bundesurlaubsgesetz, die einen Aufschub von offenen Urlaubstagen noch bis zum 31. März des Folgejahres ermöglicht. Voraussetzungen sind dringende betriebliche Gründe (zum Beispiel ein hoher Arbeitsanfall) oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (zum Beispiel die Erkrankung des Arbeitnehmers oder eines Familienmitglieds). Liegt einer dieser gesetzlichen Übertragungsgründe vor, muss der Mitarbeiter seinen Resturlaub nicht extra beantragen. Der übrige Urlaub aus dem Vorjahr wird automatisch auf das nächste Kalenderjahr übertragen. G rundsätzlich gilt, dass Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf haben, in einem bestimmten Zeitraum ihren Urlaub zu nehmen. Allerdings bestimmt § 7 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz), dass dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers entsprochen werden muss, wenn keine dringenden betrieblichen Erfordernisse oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die aus sozialen Gründen den Vorrang haben, dem entgegenstehen. Die sozialen Kriterien sind vielfältig – insbesondere zählen dazu: bb Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern, die auf die Schulferien angewiesen sind, bb Urlaubsansprüche des Ehegatten (falls beispielsweise der Partner feriengebunden ist), bb religiöse Gründe, bb bestimmte Zeitfenster für Heimaturlaube von Migranten, bb gesundheitliche Gründe oder bb die Pflege von Familienangehörigen. Wer hat Vorrang in den Ferien? Schon im Vorfeld der Urlaubsplanung wägen viele Arbeitnehmer selbst verschiedene Aspekte ab, zum Beispiel wie die eigene Urlaubsvertretung geregelt ist, wann der Partner Urlaub nimmt oder wie die Betreuung der Kinder gewährleistet ist. Sie als Arbeitgeber berücksichtigen sowohl die Belange des Betriebes als auch die Wünsche Ihrer Mitarbeiter. Kommt es zu Terminkonflikten zwischen den Mitarbeitern, muss nach sozialen Gesichtspunkten abgewogen werden, etwa ob es schulpflichtige Kinder gibt. Im nächsten Schritt werden Betriebszugehörigkeit, Alter und schon gewährte Urlaubszeiten berücksichtigt. In größeren Betrieben ist ein Urlaubsplan sinnvoll, in den sich die Mitarbeiter ihre Wunschtermine eintragen. Danach legen Sie als Arbeitgeber – unter Berücksichtigung der Wünsche – fest, wer zu welcher Zeit Urlaub machen kann. Weichen Sie davon nur ab, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer vorgehen. Wenn in einer Abteilung nur Arbeitnehmer mit Schulkindern arbeiten, könnte man sich auf ein „rollierendes Modell“ einigen: Ein Jahr bekommt der eine Arbeitnehmer in den Sommerferien Urlaub und im nächsten Jahr der andere Arbeitnehmer. Oder der Kollege, der in den Schulferien leer ausgeht, wird bei der Vergabe von Urlaub an Brückentagen bevorzugt. Möglich ist auch, dass der eine Mitarbeiter die erste Hälfte der Ferien Urlaub erhält, der andere in der zweiten. Betriebsferien Ist eine Vertretung nur schwer zu organisieren, vor allem in Kleinbetrieben, ist auch ein Betriebsurlaub möglich. Dafür sind Zeiten, in denen erfahrungsgemäß nur wenige Aufträge eingehen, besonders geeignet. Der Betriebsurlaub sollte frühzeitig geplant und auch vom gegebenenfalls existierenden Betriebsrat abgesegnet werden. Besteht kein Betriebsrat, können Sie allein bestimmen, ob und wie lange Betriebsferien gemacht werden. Die Betriebsferien sollten zudem nicht so lange dauern, dass der gesamte Jahresurlaub der Mitarbeiter verbraucht wird. Wie viel Urlaub kann man zusammenhängend nehmen? Arbeitnehmer haben Anspruch auf einen möglichst zusammenhängenden Urlaub (§ 7 Absatz 2 BUrlG). Das Minimum beträgt dabei zwölf aufeinanderfolgende Werktage. Voraussetzung ist aber, der Arbeitnehmer hat einen Urlaubsanspruch von mehr als zwölf Tagen. Als Werktage zählen alle Tage außer Sonn- und Feiertage. W BKK Service 1/2016 21 SCHLUSSPUNKT März-Klausel jetzt immer mit Sondermeldung Die vom Arbeitgeber neben dem laufenden Arbeitsentgelt gewährten Einmalzahlungen werden bei der Beitragsberechnung in der Regel in dem Monat berücksichtigt, in dem sie ausgezahlt werden. Abweichend von diesem Grundsatz sind Einmalzahlungen jedoch dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum des Vorjahres zuzuordnen, wenn bb die Einmalzahlung vom 1. Januar bis 31. März eines Jahres gezahlt wird, bb das versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis bereits im Vorjahr bestanden hat und bb die Einmalzahlung zusammen mit dem laufenden Arbeitsentgelt die anteilige Jahresbeitrags-Bemessungsgrenze übersteigt. Zuordnung der Einmalzahlung Wird im Jahr der Zahlung die anteilige (also für 2016 = 12.712,50 EUR) Jahres-Beitragsbemessungsgrenze (Jahres-BBG 2016 = 50.850,00 EUR) in der Krankenversicherung überschritten, so ist die Einmalzahlung dem Vorjahr zuzurechnen, und zwar einheitlich auch für die Renten- und Arbeitslosenversicherungsbeiträge. Ist der Arbeitnehmer krankenversicherungsfrei, ist für die Anwendung der März-Klausel die Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung (2016 = 74.400 EUR/West beziehungsweise 64.800 EUR/Ost) maßgebend. Auch wenn im laufenden Jahr kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt erzielt wurde (zum Beispiel wegen Krankengeldbezuges), ist die Einmalzahlung dem Vorjahr zuzurechnen. Einmalzahlungen, die erst nach beendetem oder bei ruhendem Beschäftigungsverhältnis gezahlt werden, sind grundsätzlich dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum im laufenden Kalenderjahr zuzuordnen. Abweichend von diesem Grundsatz wird die im ersten Quartal eines Jahres geleistete Einmalzahlung jedoch dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum im Vorjahr zugerechnet, wenn das Beschäftigungsverhältnis bereits im Vorjahr geendet hat. Sofern in einem solchen Fall Einmalzahlungen nach dem 31. März des Folgejahres gezahlt werden, sind dafür Beiträge ausnahmsweise nicht mehr zu entrichten (zum Beispiel bei Zahlung einer Jubiläumsprämie während der Elternzeit). Meldungen Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt ist gesondert zu melden, wenn eine Abmeldung, Unterbrechungsmeldung, Jahresmeldung oder sonstige Meldung für das Kalenderjahr, dem das Arbeitsentgelt zuzuordnen ist, nicht mehr erfolgt. Als Meldegrund ist die Schlüsselzahl „54“ anzugeben. Als Beschäftigungszeitraum sind der erste und letzte Tag des Kalendermonats der Zuordnung des einmalig gezahlten Arbeitsentgelts und das beitragspflichtige einmalig gezahlte Arbeitsentgelt einzutragen. Seit dem 1. Januar 2016 wird einmalig gezahltes Arbeitsentgelt, das beitragsrechtlich dem letzten Abrechnungsmonat des Vorjahres zuzuordnen ist (März-Klausel), als Sondermeldung mit dem Abgabegrund „54“ gemeldet, unabhängig davon, ob bereits eine Jahresmeldung für das letzte Jahr erstattet worden ist oder noch nicht. 22 BKK Service 1/2016 Erstattung von Beiträgen – neuer Vordruck Der Erstattungsantrag für zu Unrecht gezahlte Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung aus einer Beschäftigung wurde um die Möglichkeit der Angabe von Zusatzbeiträgen zur Krankenversicherung ergänzt. In den Erläuterungen sind Hinweise zur Angabe der Beitragsgruppen aufgenommen worden, siehe auch: http://bit.ly/2166dJk Aussetzung der Bestandsprüfungen Nach dem 5. SGB IV-Änderungsgesetz sollten die Einzugsstellen und auch alle anderen Empfänger der Daten (zum Beispiel Rentenversicherungsträger, Versorgungseinrichtungen) ab dem 1. Januar 2016 sogenannte Bestandsprüfungen durchführen. Geplant war, bei einer fehlerhaften Meldung die ursprüngliche Meldung vom Sozialversicherungsträger (Krankenkasse/Rentenversicherungsträger) mit Informationen zum Fehler an den Absender der Meldung zurückzusenden. Diese Meldungen sollten nach einer Sachverhaltsaufklärung durch den Arbeitgeber wieder neu abgegeben werden. Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung und die Arbeitsgemeinschaft der berufsständischen Versorgungseinrichtungen sahen die Umsetzung der Bestandsprüfungen in der aktuellen Ausgestaltung eher kritisch. Letztendlich hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) das Verfahren zur Genehmigung der Bestandsprüfung ausgesetzt. Dies hat für die Praxis zur Folge, dass zunächst keine Bestandsprüfungen durchzuführen sind. Soweit das Datenfeld DBBF in anderen genehmigten Datensätzen vorhanden ist, wird dies programmseitig grundsätzlich mit „N“ belegt. Impressum Herausgeber: BKK Dachverband e.V. Mauerstraße 85, 10117 Berlin © 2016 BKK Dachverband Alle Rechte vorbehalten, Nachdruck und Vervielfältigung nur mit Genehmigung des Herausgebers erlaubt. BKK ® und das BKK Logo sind registrierte Schutzmarken des BKK Dachverbandes. Verantwortlicher Redakteur: Stefan Allary Kontakt zum Herausgeber: [email protected] Redaktion: Axel-Friedrich Foerster, Beate Henes-Karnahl, Sigrun Knoche, Dirk Lenzing, Agnes Mehringskötter, Inken Roeder Redaktionsschluss: 26.01.2016 Mitarbeiter der BKK GILDEMEISTER SEIDENSTICKER an dieser Ausgabe: Cornelia Moss, Karin Wille, Franziska Merschbrock Bezug dieser Arbeitgeber-Information über: BKK GILDEMEISTER SEIDENSTICKER Winterstraße 49, 33649 Bielefeld Verlag: © MBO Verlag GmbH Achtermannstraße 19, 48143 Münster Druck: Fromm GmbH & Co. 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BKK Service 1/2016 23 ISSN 2192-788X EINFACH. GUT. AUSGEZEICHNET. Erzählen Sie Ihren Freunden, Kollegen, Verwandten und Bekannten warum es sich lohnt, bei uns Mitglied zu werden. Für jedes geworbene Mitglied erhalten Sie von uns 20 Euro Prämie als Dankeschön. Klasse Service, Top-Leistungen: www.bkkgs.de/freundschaftswerbung
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