Social Loafing – “Toll, ein anderer macht`s”

TEAM – „Toll, ein anderer macht‘s“
Warum die Leistung in Gruppen oft sinkt
Univ.-Prof. Dr. Dietrich von der Oelsnitz -- Berlin, 1. Dezember 2015
1.
Ein folgenreiches Experiment: Tauziehen und mehr…
Ausgangspunkt:
Die Lastzug-Experimente
des frz. Agraringenieurs
Max Ringelmann
Univ.-Prof. Dr. Dietrich von der Oelsnitz -- Berlin, 1. Dezember 2015
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Personen sollten an einem Tau ziehen, zunächst einzeln, dann in
unterschiedlicher Gruppengröße:
Eine Person zog 63 kg.
Zwei Personen zogen nicht 126 kg, sondern nur 118 kg.
Drei Personen zogen nicht 189 kg, sondern nur 161 kg.
Acht Personen zogen nicht 504 kg, sondern nur 248 kg.
100%
93%
Leistung
je Person
85%
70%
49%
40%
1
2
3
4
5
6
Anzahl der Personen
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8
3
Mit zunehmender Größe…
 sinkt die Kontakthäufigkeit (z.B. die Sprechzeiten in Meetings)
 sinkt der Gruppendruck („peer pressure“)
 steigt die Gefahr der Verantwortungsdiffusion
 steigt die Gefahr, dass sich Subgruppen bilden
 gestaltet sich die Teamentwicklung schwieriger
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Ist das Ganze doch nicht mehr als die Summe seiner Teile?
Worin könnte der
Leistungsabfall begründet
sein?
Schlechte Abstimmung
(Koordinationsverluste)
Niedrigere Leistungsbereitschaft
(Motivationsverluste)
Mein Einzelbeitrag
hat keine Bedeutung
( „zählt nicht“ )
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Mein Einzelbeitrag kann
nicht gemessen werden
( „wird nicht gezählt“ )
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2. Teams und Gruppen
team = altengl.: „Nutzvieh unter einem
Joch“; wörtlich vermutlich: „das, was
zieht“; verwandt mit dt. „Zaum“ und
„ziehen“; im heutigen Sinne erstmals
Anfang des 20. Jahrhundert verwendet
http://www.etymonline.com/
Teams sind demzufolge Menschen, die ...
-
„an einem Strang“ ziehen
-
gemeinsam eine Aufgabe bewältigen
(mit untersch. Fähigkeiten, Werten, Ansichten)
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Was ist der Unterschied zwischen Team und Gruppe?
„…eine kleine Gruppe von Personen, deren Fähigkeiten einander
ergänzen und die sich für eine gemeinsame Sache (…) und einen
gemeinsamen Arbeitsansatz engagieren und gegenseitig zur
Verantwortung ziehen.“
Katzenbach/Smith (1998), S. 71
Soziales Faulenzen bezeichnet die (oft unbewusste) Neigung eines
Mitarbeiters, im Team weniger zu leisten als bei Einzelarbeit.
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Vergleichsprozesse als Ausgangspunkt:
Einordnung der eigenen Situation und angemessene
Selbsteinschätzung. Bezugspunkt ist das teamspezifische
Austauschverhältnis.
Unverdiente Belohnung:
Die Erträge sind
unverhältnismäßig größer
als entsprechende Aufwendungen im Verhältnis
zur Vergleichsperson.
Faire Arbeitsbeziehung:
Das Aufwand-ErtragsVerhältnis ist ausgeglichen
bzw. gerecht, d.h. es gibt
keine interpersonellen
Unterschiede.
Benachteiligung:
Der Aufwand ist größer als
der Ertrag im Vergleich
zum Teamkollegen, d.h.
Teammitglieder werden
ungleich behandelt.
Scham oder Arroganz
Zufriedenheit
Neid oder Ansporn
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3. Eine Typologie des Sozialen Faulenzens
Das Team genau beobachten!
Teammitglieder unter vier Augen gezielt
ansprechen!
W
- neigt zum Lästern?
E
- vertuscht Fehler?
R
- schiebt Aufgaben weiter?
- zeigt mangelnde Sorgfalt?
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Eine kleine Auswahl an Faulenzertypen ...
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Wer kennt sie nicht? Die Zuspätkommer und die Zufrühgeher.
Ihr natürlicher Feind: Die Stechuhr ...
Der joviale Müßiggänger redet gern und viel und vergisst darüber leicht die
Arbeit. Doch kann er auch das Wir-Gefühl stärken ...
Der phlegmatische Bremser gibt sein Tempo vor. Häufig sind es „alte Hasen“,
die ausgetretene Pfade nicht verlassen wollen ...
Der Schnorrer erschleicht sich gelegentlich die Hilfe anderer, gehört selber
aber nicht zur Spezies der Hilfsbereiten ...
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Der notorische Nassauer ist die Steigerungsform des Schnorrers. Er bedient
sich geradezu chronisch von den Tellern anderer ...
Das Alphatier schart seinen Hofstaat um sich. Niemand wagt, zu widersprechen.
Als Charismatiker entwickelt er Visionen, für deren Umsetzung allerdings andere
zu sorgen haben ...
Der missliebige Abstauber schmückt sich gerne mit fremden Federn.
Oft missbraucht er hierzu seine Positionsmacht ...
Der böswillige Blutsauger ist ein raffinierter und skrupelloser
Täuschungskünstler. Reißt man ihm eine Maske herunter, so kommt die nächste
zum Vorschein ...
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Wenn die Führungsperson beobachtet, dass ...
... sich einzelne Teammitglieder in Diskussionen regelmäßig
stark zurückhalten oder allgemein verloren wirken
... sich im Team Beschwerden über Ungerechtigkeiten in der
Aufgabenverteilung mehren
... sich Bemerkungen über Trittbrettfahrerverhalten einzelner
Teammitglieder häufen
... einzelne Teammitglieder in besonders hohem Maße auf die
Unterstützung anderer zurückgreifen
... die Leistungen einzelner Teammitglieder stark zurückgehen.
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4. Was kann man dagegen tun?
 Teamgröße
Überschaubare Gruppen schaffen! Vergleichsgruppen installieren!
 Teamzusammensetzung
Teammitglieder sollten „Teamplayer“ sein!
Gleichartiges Leistungs- und Intelligenzniveau anstreben!
 Teamaufgabe
Möglichst klar definierte Arbeitspakete schnüren!
Erfolgsglauben („self-efficiacy“) stärken!
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 Teamkohäsion
Zusammenhalt stärken (aber: keine „Kaffee-und-Kuchen“-Kultur)!
 Leistungsverständnis
Für einheitliche Leistungsnormen sorgen!
 Teamleistung
Auf gerechte Aufgabenverteilung achten, Schieflagen rechtzeitig erkennen!
Arbeitsbegleitende Leistungskontrollen durchführen!
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Dietrich von der Oelsnitz /
Michael Busch
2. Auflage, Zürich 2014
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