Schlüsselerfolgsfaktoren für die Rekrutierung von Führungskräften

Schlüsselerfolgsfaktoren
für die Rekrutierung von Führungskräften
Berlin, 5. November 2015
Klaus Ewerth
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Klaus Ewerth
 Partner von CIVITAS INTERNATIONAL seit 2004
 Davor bei Russell Reynolds Associates, Inc., als Office Manager des Münchner Büros und
Deputy Country Manager Deutschland. Zuletzt drei Jahre in der Europazentrale von Russell
Reynolds in London
 Vorher als Unternehmensberater bei A.T. Kearney in Düsseldorf und München sowie bei
UBS PaineWebber in London
 Studium der Soziologie Universität Hamburg, MBA ESCP-EAP Paris
 Erfahrung in Aufsichtsrats- und Beiratsfunktionen sowie als Offizier auf U-Booten
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CIVITAS INTERNATIONAL - ein Überblick
 1971 in London und München gegründet
 Dienstleistungen gliedern sich in
- Suche und Auswahl von Führungskräften
- Beurteilung/Audit von Führungskräften
- Suche und Auswahl von Aufsichts- und Beiräten

Offices in Frankfurt, Hamburg, London, Madrid, München, New York, Sao Paolo
 Ein wesentlicher Schwerpunkt auf der Zusammenarbeit mit Private Equity Firmen
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CIVITAS INTERNATIONAL - unser Selbstverständnis

Executive Search Boutique mit hohen fachlichen Standards

True Partnership; enge Zusammenarbeit zwischen den Partnern, denen Civitas
International zu gleichen Teilen gehört und die sich alle als Unternehmer verstehen

Hohes persönliches Commitment, Erstansprache und Projektdurchführung durch
Partner, keine Beratungspyramide, Gespräche auf gleicher Augenhöhe

Wenige, klar definierte Off-Limits
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Manager Magazin : "Civitas gehört zu den stillen Stars der Branche"
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“Führungskräfte“
sind die Mitarbeiter, die für das Unternehmen
einen erfolgskritischen Beitrag leisten
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Gemessen an der Bedeutung für das Unternehmen mangelt es häufig an
Professionalität in der Rekrutierung von Führungskräften
Zitate zur Beauftragung von Personalberatern
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Das ist Sache der Personalabteilung
Den Unternehmertypus, den wir brauchen, kann man nicht suchen – das sind vor allem
Persönlichkeiten
Der richtige Bewerber muss zeigen, dass er wirklich zu uns will
Die richtigen Kandidaten sehen die attraktive Aufgabe und machen dafür auch
Zugeständnisse bei der Vergütung
Wenn ich mit einem Kandidaten eine Flasche Rotwein am Kamin getrunken habe, weiß
ich, wie der tickt
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Gemessen an der Bedeutung für das Unternehmen mangelt es häufig an
Professionalität in der Rekrutierung von Führungskräften
Zitate zur Beauftragung von Personalberatern
 Headhunting ist viel zu teuer
 Die schauen in ihre Datenbank und befragen ihr Netzwerk – das können wir auch
 Ich zahle gerne, wenn sie mir jemanden gebracht haben
 Der Suchprozess interessiert mich nicht – für mich zählt nur das Ergebnis
 Viel zu sensibel – wenn wir jemanden suchen, weiß es schnell der ganze Markt
 Headhunting dauert zu lange – wenn ich jemanden brauche, dann brauche ich ihn schnell
 Ich lasse mir von Headhuntern jeweils einige Leute empfehlen und zahle nur im Erfolgsfall
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CIVITAS unterstützt als ‚Trusted Advisor‘ in Executive Search
‚Trusted Advisor‘
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Best Practice
100% Klientenschutz
Keine relevanten off limits
Suche bis zur Besetzung
Erfolgsquote > 90%
Stringenter Prozess
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bis zu acht Referenz-Checks
ggf. psychometrische Tests
enger Klientenkontakt
Höchste Transparenz
Keine Überraschungen
Erfahrung > zehn Jahre
aktives Klienten-Management
Standard
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Basic
Klientenschutz bestimmter Bereiche/Regionen Vertrauliche Berichte statt CVs
Diverse Zielfirmen sind off-limit
 Zwei bis drei Referenz-Checks
Projektdauer auf sechs Monate begrenzt
 Statusberichte
Erfolgsquote ca. 70%
transaktionsorientiert
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Erfolgsquote < 70%
Kein stringenter Suchprozess
Unklare Klientenschutz-Regelung
Keine exklusive Mandatierung
Kandidaten ‚auf Verdacht‘ angeboten
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keine persönlichen Interviews
Original-CVs statt Vertraulicher Berichte
Referenz-Checks auf Anfrage
Statusberichte auf Anfrage
Der CIVITAS Suchprozess ist stringent und transparent
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Strukturierter
Start
2
Identifikation
von
Kandidaten
Ansprache,
Interviews,
Vertrauliche
Berichte
4
Interviews mit
Klienten
5
ReferenzCheck und
Angebot
6
Follow up
 Identifikation potentieller Kandidaten aus den
Zielfirmen mit passendem Profil
Einigung über Zielfirmen
in 2 Tagen
Übersicht potentieller Kandidaten
in 15 Tagen
 Erste Kandidatenansprache durch CIVITAS
 Evaluieren von Kernkompetenzen und Motivation
 Persönliches Interview mit CIVITAS Partner
(„auf gleicher Augenhöhe“)
 Erstellen aussagekräftiger vertraulicher Berichte
 Erstrunden-Interviews durchführen
 Ergebnisse besprechen
 Zweitrunden-Interviews durchführen
Drei A-Kandidaten
in 30 Tagen
 Einholen von bis zu 8 Referenzen
 Gesamtergebnis besprechen
 Angebot gemeinsam vorbereiten
Lead-Kandidat
in 40 Tagen
 Kandidaten bei Kündigung beraten
 Follow-up bei Arbeitsbeginn
 Follow-up nach 4 Wochen sowie nach 3 Monaten
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Wöchentlicher Statusbericht
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 Festlegen der Suchstrategie und der Zielfirmen
 Diskutieren von „Benchmark“-Kandidaten
 Verabschieden Positionsprofil
Kandidat A
Kandidat B
Kandidat C
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
Ausgeprägte Kunden-/
Dienstleistungsorientierung
Persönlich
C-Level Eignung
Eigeninitiative/Selbstmotivation
Kommunikationsstärke
Teamplayer
Moderationsfähigkeit
Belastbarkeit/Stressresistenz
Fachlich
Intermationales Controlling
M&A Erfahrung
Outsourcing-Erfahrung
Eigenverantwortliche Exits o.ä.
Vergütung
Ranking: 1… low
- 10 -
5…high
Schlüsselerfolgsfaktoren für die richtige Suchstrategie
 Den besten Kandidaten suchen – nicht den erstbesten einstellen
 Top Management involvieren
 Flexibilität in der Vergütung
 Interne Entscheidungsprozesse beschleunigen
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Schlüsselerfolgsfaktoren für den idealen Suchprozess
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Keine relevanten Interessenskonflikte (Deutschland und Europa)

Stringenter Suchprozess von Tag Eins an

Enger Austausch und Abstimmung zwischen Berater und Klienten

Glaubwürdiger Botschafter im Markt

Ansprache und Projektdurchführung nur durch Partner

„Go the extra Mile“
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