Karrierestandortfinder Systemisches Karriere Modell—SKM

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© Axel .Janßen / Svenja Hofert 2015
Karrierestandortfinder / Systemisches Karriere Modell—SKM
Welche Wirkungserwartung kann über das Modell erreicht werden?
Und so geht´s in der Coaching Praxis
In einem systemisch-konstruktivistischem Coaching im Sinne der Neuen
Hamburger Schule orientiert sich das Vorgehen des Coachs an den
Wirkungserwartungen der Phasen seines Coaching-Prozesses.
Das Modell unterstützt die Phase 2 des Prozesses indem es ermöglicht, aus dem
Modell weitere Zusammenhänge abzuleiten, die für den IST-Zustand der
eigenen Karriere relevant sind. Es verbessert damit, durch einen „Perspektivwechsel in das Modell“, die (systemische) Wahrnehmung thematischer
Zusammenhänge. Denn die gilt es bei jeder Veränderung zu berücksichtigen.
Vorarbeit
Der Ist-Zustand der Karriere wurde durch den Coachee benannt, die induktive Visualisierung ist abgeschlossen.
1. Anmoderation
Erklärung der Wirkungsabsicht und der Vorgehensweise
2. Bereitstellung des Modells
Coachee erhält Grafik, ggf. Erklärung der Grafik oder ein Kartenset der Merkmale.
3. Visualisierung
Da eine visuelle Aufbereitung die Arbeit des Hirns unterstützt, werden sowohl die selbst
entdeckten (induktiv) Zusammenhänge, als auch die aus dem Modell
abgeleiteten (deduktiv) Zusammenhänge mit Karten visualisiert.
4. Reflexion
Jedes Merkmal des Modells wird dem „Kunden“ zur Entscheidung angeboten:
Bsp.: Hängt „Merkmal xy“ mit dem Ist-Zustand Ihrer Karriere zusammen?
4.1. Wird der Zusammenhang bestätigt, beginnt die eigentliche „Reflexionsarbeit“. Eingeleitet wird dieser Schritt z.B. durch die Frage „Wie konkret hängt „Merkmal xy „ mit Ihrem
Karriere Ist-Zustand zusammen?“ Die Antwort wird auf Karten visualisiert. (rund um die
Karte des Ist-Zustands)
4.2. Mit der nächsten Frage werden die vorangehend auf Karten geschriebenen Zusammenhänge im Hinblick auf die Bedeutung für den Ist-Zustand reflektiert. Weitere Erkenntnisse können visualisiert werden. Hier bietet sich die Frage „Welche Bedeutung hat „Ihre
Karte xy“ für den Ist-Zustand?“ an.
5. Clusterung
Um die entstandene Komplexität des Ist-Zustands wieder zu reduzieren und damit leichter
bearbeitbar zu machen, werden nun Cluster gebildet. Z.B. durch die Aufforderung „Bitte
gruppieren Sie die Karten so, wie Sie meinen, dass sie zusammen gehören.“ Jedes Cluster
bekommt im Anschluss einen passenden Namen und wird hinsichtlich seiner Bedeutung
für den Ist-Zustand skaliert.
Das Cluster mit der höchsten Bedeutung (in der Regel die 10 auf einer Skala von 1-10) ist
das eigentliche Kern Thema der Karriere. Alle anderen Cluster hängen (systemisch) damit
zusammen.
Hintergrundinformationen zum Systemischen Karriere Modell
Karriere ist ein hoch abstraktes Wort, das individuell gedeutet wird. Es gibt keinen
Maßstab für richtig oder falsch. Nur der „Betroffene“ selbst kann entscheiden, ob er den
Zustand seiner „Karriere“ als angenehm oder unangenehm empfindet. Wird die
eigenen Karriere als „nicht befriedigend“ empfunden, kann erst einmal selbst (induktiv)
überlegt werden, womit das zusammenhängt. Denn das sollte bei einer Veränderung
berücksichtigt werden. Anschließend ermöglicht das Modell weitere Zusammenhänge
zu erkennen, in dem methodisch jedes einzelne Element des Modells zur Reflexion
angeboten wird.
Das Modell versteht Karriere als einen Zustand mit dem zwei zentrale Kontexte
(„Spannungsfelder“) zusammenhängen:
1. „der Markt“ (Kreis/Kontext „Außen“). Er beschreibt abstrakt die Merkmale , die
mit den äußeren Bedingungen einer aktuellen oder angestrebten Tätigkeit
zusammenhängen.
2. „die eigene Person“ (Kreis/Kontext „Innen“) Er beschreibt abstrakt die, mit der
eigenen Person zusammenhängenden, „Karriere-Merkmale“.
Die „Schnittmenge“ der beiden Kontexte bilden die Merkmale, die grundsätzlich für
jedes Karrierethema relevant sind. Die Bezeichnungen der Merkmale sind bewusst so
gewählt, das sie allgemein verstanden werden können.
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© Axel .Janßen / Svenja Hofert 2015

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