Multiplikatorenveranstaltung

„Karrieremodelle für die Generation Vereinbarkeit“
Dokumentation der 10. Multiplikatorenveranstaltung am 14. Oktober 2015
im Haus der Deutschen Wirtschaft
Im Fokus unserer diesjährigen Multiplikatorenveranstaltung standen zukunftsorientierte Karrieremodelle, die nicht zwingend zwischen dem 30. und 40. Lebensjahr oder
in Vollzeit stattfinden müssen. Expertinnen und Experten gaben Einblicke in eine
praxisorientierte Umsetzung. Lesen Sie hier die Nachdokumentation!
Sie finden in dieser Dokumentation:
▌ die Pressemitteilung zu der Veranstaltung
▌ ein Interview mit einer der Expertinnen der Veranstaltung: Anne von Fallois,
Kienbaum Consultants International GmbH („Wir brauchen ein Bild von Karriere, das nicht mehr altersspezifisch ist“)
▌ das Programm zu der Veranstaltung
▌ die Auswertung der 11. Blitzabfrage des Netzwerkbüros („Karriere mit Familie
– Partnerschaftliche Vereinbarkeit in Berufs- und Lebensphasen“)
▌ die Präsentation zu der Veranstaltung
Pressemitteilung
„Karrieremodelle für die Generation Vereinbarkeit“ – Partnerschaftliche Vereinbarkeit ermöglicht neue Karriereverläufe
vom 14. Oktober 2015
„Karrieremodelle für die Generation Vereinbarkeit“ – unter diesem Motto steht die
heutige 10. Multiplikatorenveranstaltung des Netzwerkbüros „Erfolgsfaktor Familie“,
zu der das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend und
der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) eingeladen haben. Im
Mittelpunkt steht die Frage, welche (alternativen) Karrieremodelle dazu beitragen
können, dass Männer und Frauen berufliche Entwicklungschancen und Zeit für
Familie leichter vereinbaren können.
„Paare wollen heute partnerschaftlicher miteinander leben und sich die Zeit für Arbeit
und für Familie gleichmäßiger untereinander aufteilen“, betont Caren Marks,
Parlamentarische Staatssekretärin bei der Bundesministerin für Familie,
Senioren, Frauen und Jugend vor rund 180 Unternehmensvertreterinnen
und -vertretern sowie weiteren Multiplikatoren u.a. aus Verbänden und
Arbeitsagenturen in Berlin. „Mehr Partnerschaftlichkeit meint, dass Mütter und Väter
in der Rushhour des Lebens Zeit für Familie haben und gleichzeitig ihre beruflichen
Ziele verfolgen können – ohne, dass ein Bereich zu kurz kommt oder ein Partner
alles alleine macht“, so Marks weiter. Als Beitrag der Politik verweist sie dabei auch
auf das neue ElterngeldPlus, das Familien bei der partnerschaftlichen Aufteilung von
Erwerbs- und Fürsorgeaufgaben unterstützt und durch seine erweiterten
Möglichkeiten einen frühzeitigen Wiedereinstieg begünstigen kann.
„Unternehmen stellen sich darauf ein, dass Karrierewege zukünftig nicht mehr nur
geradeaus verlaufen, sondern öfter unterbrochen und dann später wieder
aufgenommen werden können“, unterstreicht Achim Dercks, stellvertretender
Hauptgeschäftsführer des DIHK. „Wir werben gemeinsam für eine größere
Anerkennung von Karrieremodellen, in denen Beschäftigte auch nach einer
Familienphase noch einmal durchstarten wollen.“
Insgesamt sechs Expertinnen und Experten, darunter der ehemalige
Personalvorstand der Berliner Stadtreinigung, Andreas Scholz-Fleischmann, und die
Leiterin des Hauptstadtbüros von Kienbaum, Anne von Fallois, diskutieren mit den
Veranstaltungsteilnehmern unter anderem über Top-Sharing, Führung in Teilzeit und
später startende Karrieren sowie personalpolitische Instrumente, die neue
Karrieremodelle unterstützen.
Über das Unternehmensnetzwerk „Erfolgsfaktor Familie“:
Als Teil des gleichnamigen Unternehmensprogramms wurde das
Unternehmensnetzwerk „Erfolgsfaktor Familie“ im Herbst 2006 vom
Bundesfamilienministerium und dem Deutschen Industrie- und Handelskammertag
als zentrale Plattform für familienfreundliche Unternehmen gegründet. Mittlerweile
sind über 5.800 Mitglieder im Netzwerk aktiv. Das serviceorientierte Netzwerkbüro
berät und unterstützt gerade kleine und mittlere Betriebe bei der praktischen
Umsetzung einer familienfreundlichen Personalpolitik.
Unternehmen können sich kostenlos im Netzwerk registrieren. Informationen und
Hinweise zur Registrierung finden Sie unter: www.erfolgsfaktor-familie.de/netzwerk
„Wir brauchen ein Bild von Karriere, das nicht mehr
altersspezifisch ist“
Anne von Fallois leitet die Hauptstadtrepräsentanz der Beratungsgesellschaft
Kienbaum. Als Mutter von zwei Kindern hat sie sich den Herausforderungen, Familie
und Karriere zu vereinbaren, selbst gestellt. Ihre Forderung: Karriere muss
altersunabhängig – auch noch mit 50 – möglich sein.
Frau von Fallois, was assoziieren Sie persönlich mit Karriere?
Ich verbinde mit einem modernen Karrierebegriff Wachstum an Verantwortung, an
Gestaltungsmöglichkeiten und an Sichtbarkeit.
Sie sprechen den modernen Karrierebegriff an. Wie hat Karriere Ihrer Meinung
nach denn bisher ausgesehen?
Karriere machen bedeutete bislang ein lineares Aufsteigen in einem Unternehmen
oder in einer Organisation, ein stetes Mehr an Macht, Mitarbeitern und Status.
Wie würden Sie denn Sichtbarkeit von Status unterscheiden?
Sichtbarkeit bedeutet nicht notwendig, das schönste Büro oder den größten
Dienstwagen zu haben, sondern vielmehr das Vermögen, Menschen um sich zu
versammeln und sie für gemeinsame Ziele und Projekte zu gewinnen.
Ist dieser Begriff von Karriere schon ein Reflex auf die sich wandelnden
Ansprüche an Arbeitsplatz und Karriere der Generation Y?
Ja, für die Generation Y sind andere Dinge wichtiger als Vergütung: Es kommt ihnen
auf nicht-monetäre Benefits an, wie die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und
Freundschaften. Zentral ist für sie die Erfahrung von Selbstwirksamkeit versus
Einordnung in die Hierarchie. Das hat wieder mit dem Thema Sichtbarkeit zu tun.
Wie vereinbar ist denn aus Ihrer Sicht dieser neue Karrierebegriff mit Familie?
Mit dem alten Karrierebegriff ging eine ausgeprägte Anwesenheitskultur einher.
Karriere machte, wer erkennbar viel arbeitete, jedenfalls erkennbar viel anwesend
war. Durch die technischen Möglichkeiten und die veränderten Bedürfnisse sitzen
Beschäftigte nicht mehr notwendig von sieben bis sieben am Arbeitsplatz und
können trotzdem in einer Organisation aufsteigen. Und das bietet mehr
Möglichkeiten zur Vereinbarkeit.
Wie stehen Sie zu der These, dass sich die Mehrheit der Karrieren in dem
Zeitfenster entscheiden, in dem auch Familien gegründet werden?
Die sogenannte Rushhour des Lebens, in der sich berufliche Entwicklung und
Familiengründung dicht drängen, haben wir noch nicht entzerrt. Sie prägt unsere
Karrieren – besonders die von Frauen. Ich glaube, dass wir noch nicht verstanden
haben, welche neuen Möglichkeiten der demografische Wandel bietet: der
Gesellschaft insgesamt, aber auch jedem Einzelnen. Wir sollten das Geschenk des
längeren Lebens – auch die Möglichkeit des längeren Arbeitens – als Chance
begreifen, um unsere Lebensplanung zu „entspannen“.
Wie würde das denn gehen?
Wir brauchen ein Bild von Karriere, das nicht mehr altersspezifisch ist. Das heißt, wir
brauchen Vorbilder dafür, wie man auch mit 50 noch eine Karriere starten oder noch
einmal die Branche wechseln und sich neu erfinden kann.
Wie wirksam können alternative Karrieremodelle wie Karriere mit 45 Plus,
Teilzeitkarrieren oder Top-Sharing denn dazu beitragen, berufliches
Fortkommen mit Familie zu vereinbaren?
Wenn eine Karriere mit 50 möglich ist, dann entspannt sich die Rushhour. Wir
brauchen die Rollenvorbilder von Frauen und Männern, die zum Beispiel Elternzeit
genommen haben, beruflich eine Zeit lang kürzer getreten sind und dann wieder
durchstarten können. Modelle wie Top-Sharing und Führen in Teilzeit sind gut, aber
sie sind auch immer eine Gratwanderung zwischen den Anforderungen der
Führungsaufgabe und der Familie. Je mehr sich aber unsere Vorstellung von Führen
verändert, je weniger es auf Anwesenheit ankommt, sondern auf die Fähigkeit zu
moderieren und zu motivieren, desto besser funktionieren solche Modelle.
Was können Unternehmen denn konkret tun, um diese Karrieremodelle zu
etablieren?
Das ist immer ein Aushandlungsprozess zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Modernes Personalmanagement verlangt mehr Kommunikation auf Augenhöhe. Man
muss darüber reden, welche Bedarfe einzelne Beschäftigte haben, wie ein
Unternehmen sie darin unterstützen kann, ihre Karriereziele zu verfolgen, was es
aber auch an Einsatz der Beschäftigten erwartet. Eine Auszeit, ein Schritt zur Seite,
muss genauso normal sein wie das Durchstarten danach – und dafür müssen sich
beide Seiten offen, flexibel und pragmatisch zeigen. Und sie müssen im Gespräch
darüber bleiben, auch wenn jemand zum Beispiel in Elternzeit ist. Wir reden viel über
Mentoring-Programme, die sich vor allem an junge Beschäftigte am Karriereanfang
richten. Ich finde, solche Programme wären auch für Berufsrückkehrende und
Menschen 45 Plus das richtige Instrument, um neue Karrieren zu ermöglichen.
Programm der 10. Multiplikatorenveranstaltung
„Karrieremodelle für die Generation Vereinbarkeit“
am 14. Oktober 2015 im Haus der Deutschen Wirtschaft
10:30
Begrüßung
▌ Dr. Achim Dercks, Stellvertretender Hauptgeschäftsführer des Deutschen
Industrie- und Handelskammertags e. V.
▌ Caren Marks, Parlamentarische Staatssekretärin bei der Bundesministerin
für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
11:00
„Lebensläufe und Karrieren“
▌ Anne von Fallois, Kienbaum Consultants International GmbH
Erfolgreiche Karrieren – was prägt unser Bild von beruflicher Entwicklung?
▌ Dr. Lena Hipp, Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung
Partnerschaftliche Aufteilung von Erwerbsarbeit – Illusion oder Vision?
▌ Margaret Heckel, Journalistin und Autorin
Karriere mit 45+: Wie erfolgreich kann man „nochmal bei null anfangen“?
Podiumsdiskussion: Neue Karrierebilder, Lebensphasenorientierung und
die Entdeckung der „45+-Potenziale“ – was zahlt auf partnerschaftliche Vereinbarkeit ein und wie?
12:30
Mittagessen – Aktuelle Stunde
ElterngeldPlus – wir beantworten Ihre Fragen!
▌ Petra Kather-Skibbe, KOBRA Beruf, Familie, Beratung
Buchvorstellung: Vereinbarkeitsmanagement
▌ Prof. Dr. Dr. Helmut Schneider, Steinbeis-Hochschule Berlin
14:00
„Instrumente für neue Karrierekonzepte“
▌ Prof. Dr. Ulrich Klüh, Hochschule Darmstadt
Personalentwicklung für die „Generation E“ – wie lassen sich Konzepte in
konkrete Modelle umsetzen?
▌ Andreas Scholz-Fleischmann, Scholz & Partner GbR
Lebensarbeitszeitmodelle 2.0 – welche Instrumente haben Zukunft?
▌ Anna Kaiser, Tandemploy
Top-Sharing – wo und wie funktioniert es?
Podiumsdiskussion: Welche Instrumente bringen partnerschaftliche
Familien voran – und sind zugleich auch KMU-tauglich?
15:30
Ausklang bei Kaffee und Kuchen
Gesamtmoderation: Sofie Geisel, Netzwerkbüro „Erfolgsfaktor Familie“
11. Blitzumfrage des Netzwerkbüros „Erfolgsfaktor Familie“
8 von 10 Netzwerkunternehmen erleichtern Vereinbarkeit
von Beruf und Familie mit flexiblen Arbeitszeiten
Flexible Arbeitszeiten sind in Unternehmen nach wie vor wesentliche Handlungsfelder, um Beschäftigte mit familiärer Verantwortung bei der Vereinbarkeit
von Beruf und Familie zu unterstützen. Rund 80 Prozent der Unternehmen passen die Arbeitszeiten an den Bedarf der Beschäftigten an. Das zeigen die Ergebnisse der 11. Blitzumfrage unter den Mitgliedern des Unternehmensnetzwerks „Erfolgsfaktor Familie“. An der Umfrage beteiligten sich mehr als 680
Netzwerkmitglieder.
Unternehmen passen Arbeitszeiten an familiäre Situation von Beschäftigten an
Über 80 Prozent der Unternehmen sagen, dass sich Arbeitszeiten im Unternehmen
regelmäßig auf die individuelle bzw. aktuelle familiäre Situation und Lebensphase
von Beschäftigten anpassen lassen. Weitere acht Prozent der Unternehmen sagen,
dass sie dies in Zukunft planen. Für eine Minderheit von zehn Prozent ist es wünschenswert, aber aus heutiger Sicht nicht umsetzbar.
Instrumente zur Karriereförderung
Unternehmen fördern Karrieren und berufliche Weiterentwicklung von Beschäftigten
auf verschiedene Art und Weise. Gleichzeitig gibt es viele Instrumente, die als wünschenswert, aber nicht realisierbar erachtet werden (vgl. Abbildung).
▌ Bei der Hälfte der Unternehmen können Beschäftigte ihre Arbeitszeitvolumina
situativ mithilfe von Zeitwertkonten verändern.
▌ In knapp 60 Prozent der Unternehmen können Führungskräfte ihre Arbeitszeiten
selbstständig und flexibel gestalten.
▌ In knapp einem Viertel der Unternehmen können sich zwei Beschäftigte eine Führungsposition teilen.
▌ 40 Prozent der Unternehmen ermöglichen Beschäftigten einen Wechsel zwischen
Fach- und Managementkarrieren.
▌ Bei 45 Prozent gibt es Mentoren- und Coaching-Programme für Beschäftigte, die
sich weiterentwickeln wollen.
Ergebnisse der 11. Blitzabfrage des Netzwerkbüros „Erfolgsfaktor Familie“ in der grafischen Darstellung
Wie fördern Unternehmen Karrieren und berufliche Weiterentwicklung
von Beschäftigten mit familiären Verpflichtungen?
Herzlich willkommen zur
10. Multiplikatorenveranstaltung
„Karrieremodelle für die
Generation Vereinbarkeit“
14. Oktober 2015 im Haus der Deutschen Wirtschaft
1
TED 1
Sind Sie …
1. … ein Mann?
2. … eine Frau?
20,0%
80,0%
2
TED 2
Was assoziieren Sie persönlich vor allem mit Karriere?
1. Sozialen Aufstieg innerhalb einer betrieblichen Hierarchie
15,1%
2. Eine persönliche und fachliche Entwicklung
31,7%
3. Ein steigendes Einkommen
7,1%
4. Mehr Einfluss und Gestaltungsspielraum
44,4%
5. Etwas anderes
1,6%
3
TED 2
Was assoziieren Sie persönlich vor allem mit Karriere?
Männer
Frauen
48%
44%
36%
30%
17%
8%
Sozialen Aufstieg
innerhalb einer
betrieblichen
Hierarchie
4%
Eine persönliche und
fachliche Entwicklung
8%
Ein steigendes
Einkommen
4%
Mehr Einfluss und
Gestaltungsspielraum
1%
Etwas anderes
4
TED 3
Wann entscheiden sich Ihrer Ansicht nach
die meisten Karriereverläufe?
1. Bereits in der Kindheit / im Elternhaus
26,4%
2. In der Schule / im Studium
13,6%
3. Innerhalb der ersten 15 Berufsjahre
56,0%
4. Nach den ersten 15 Berufsjahren
4,0%
5
TED 4
Wie stehen Sie persönlich zu der Aussage, dass
beruflicher Aufstieg in der Regel Abstriche bei
der Zeit für Familie erfordert?
1. Das lässt sich nicht umgehen.
21,0%
2. In den meisten Fällen ist das nicht zu umgehen.
56,5%
3. Das stimmt manchmal, aber längst nicht immer.
20,2%
4. Das ist ein Mythos.
2,4%
6
Im Gespräch
▌
Caren Marks
Parlamentarische Staatssekretärin bei der Bundesministerin
für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
▌
Dr. Achim Dercks
Stellvertretender Hauptgeschäftsführer des Deutschen
Industrie- und Handelskammertags
7
Thesenbeitrag
▌
Anne von Fallois, Kienbaum Consultants International GmbH
Erfolgreiche Karrieren – was prägt unser Bild
von beruflicher Entwicklung?
8
Thesenbeitrag
▌
Dr. Lena Hipp, Wissenschaftszentrum Berlin
für Sozialforschung
Partnerschaftliche Aufteilung
von Erwerbsarbeit – Illusion oder Vision?
9
Thesenbeitrag
▌
Margaret Heckel, Journalistin und Autorin
Karriere mit 45+ – wie erfolgreich kann man
„nochmal bei null anfangen“?
10
Podiumsdiskussion
▌
▌
▌
Anne von Fallois, Kienbaum Consultants International GmbH
Dr. Lena Hipp, Wissenschaftszentrum Berlin
für Sozialforschung
Margaret Heckel, Journalistin und Autorin
„Neue Karrierebilder, Lebensphasenorientierung
und die Entdeckung der „45+-Potenziale“ – was
zahlt auf partnerschaftliche Vereinbarkeit ein und
wie?
11
TED 5
Was schätzen Sie: Wie viele Führungspositionen
werden im Jahr 2025 von Personen besetzt sein,
die ihre Karriere erst mit über 40 Jahren gestartet
haben?
1. Spürbar unter 20 %
18,9%
2. Um die 20 %
37,1%
3. Um die 30 %
4. Um die 40 %
5. Spürbar über 40 %
28,0%
10,6%
5,3%
12
Podiumsdiskussion
▌
▌
▌
Anne von Fallois, Kienbaum Consultants International GmbH
Dr. Lena Hipp, Wissenschaftszentrum Berlin
für Sozialforschung
Margaret Heckel, Journalistin und Autorin
„Neue Karrierebilder, Lebensphasenorientierung
und die Entdeckung der „45+-Potenziale“ – was
zahlt auf partnerschaftliche Vereinbarkeit ein und
wie?
13
In eigener Sache
14
Mittagspause von 12:30 bis 14:00 Uhr
Aktuelle Stunde:
▌
ElterngeldPlus – wir beantworten Ihre Fragen!
Petra Kather-Skibbe, KOBRA Beruf, Familie, Beratung
▌
▌
12:30 bis 13:00 Uhr
▌
13:30 bis 14:00 Uhr
Buchvorstellung: Vereinbarkeitsmanagement
Prof. Dr. Dr. Helmut Schneider, Steinbeis-Hochschule Berlin
▌
13:00 bis 13:30 Uhr
15
TED 6
Wer kann am meisten dazu beitragen, dass
Männer und Frauen gleichermaßen berufliche
Entwicklungschancen und Zeit für Familie haben?
1. Der Staat
17,9%
2. Arbeitgeber, Kolleginnen und Kollegen
57,1%
3. Familie, Nachbarn, Freunde und das soziale Umfeld
8,0%
4. Man selbst
16,1%
5. Andere
0,9%
16
Thesenbeitrag
▌
Prof. Dr. Ulrich Klüh, Hochschule Darmstadt
Personalentwicklung für die „Generation E“ –
wie lassen sich Konzepte in konkrete Modelle
umsetzen?
17
Thesenbeitrag
▌
Andreas Scholz-Fleischmann, Scholz & Partner GbR
Lebensarbeitszeitmodelle 2.0 –
welche Instrumente haben Zukunft?
18
Thesenbeitrag
▌
Anna Kaiser, Tandemploy
Top-Sharing – wo und wie funktioniert es?
19
TED 7
Was schätzen Sie: Wie viele Führungspositionen
werden im Jahr 2025 durch Top-Sharing-Tandems
besetzt sein?
1. Spürbar unter 20 %
52,3%
2. Um die 20 %
31,2%
3. Um die 30 %
4. Um die 40 %
13,8%
2,8%
5. Spürbar über 40 % 0,0%
20
TED 8
Was schätzen Sie: Wie viele Führungspositionen
werden im Jahr 2025 von Personen besetzt sein,
die in „Nicht-Vollzeit“ arbeiten?
1. Spürbar unter 20 %
25,0%
2. Um die 20 %
42,6%
3. Um die 30 %
4. Um die 40 %
25,0%
6,5%
5. Spürbar über 40 % 0,9%
21
Podiumsdiskussion
▌
▌
▌
Prof. Dr. Ulrich Klüh, Hochschule Darmstadt
Andreas Scholz-Fleischmann, Scholz & Partner GbR
Anna Kaiser, Tandemploy
Welche Instrumente bringen partnerschaftliche
Familien voran – und sind zugleich auch KMUtauglich?
22
▌
Ausklang bei Kaffee und Kuchen im Foyer
▌
Sie erreichen uns unter:
▌
▌
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▌
▌
Netzwerkbüro „Erfolgsfaktor Familie“
Telefon: 030 / 20308-6101
E-Mail: [email protected]
Internet: www.erfolgsfaktor-familie.de/netzwerk
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E-Mail zukommen.
23

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