HR Strategy &
Human Capital Management
Univ.-Prof. Dr. Christian Scholz
Wintersemester 2015/2016
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Vorstellung des neuen ORGA.TV-Teams
für das WS 2015/16
Ersties-Interview: Uni-Leben & Erwartungen
Tipps & Tricks: Motivationsziele
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Semesterplan: Änderung!
HR-Strategy & Human Capital Management
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2. HR-Strategie
Lernziele: Verstehen zentraler Rollenmodelle der
Personalabteilung und Wissen über theoriebasierte /
wissenschaftlich-fundierte Strategiemodelle der Personalarbeit
Themenüberblick: (6) Rollenmodelle der Personalabteilung
(7) Strategiemodelle für die Personalarbeit
Literatur:
Scholz, Christian, Personalmanagement (Vahlen, 6. Aufl.) 2014, Kapital 2.2 und 3.3
Kates, Amy, (Re)Designing the HR Organization, in: Human Resource Planning 29.2,
22-30.
Lengnick-Hall, Mark L. et at., Strategic Human Resource Management: The Evolution
of the Field, in: Human Resource Management Review 19/2009, 64-85.
HR-Strategy & Human Capital Management
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HR-Strategie
Ziele einer guten Personalarbeit
Maximierung
Minimierung
Nivellierung
Optimierung
Nachhaltigkeit
Quelle: Scholz, Christian, Was eigentlich ist „gutes“ Personalmanagement? In: ZfM 5 (2010): 221-252.
HR-Strategy & Human Capital Management
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HR-Strategie
Grundüberlegungen HR-Strategie
Das Rollenmodell nach Dave Ulrich
HR-Strategy & Human Capital Management
Ulrich, Dave, Human Resource Champions. The next agenda for adding value and delivering
results, Boston (Harvard Business School Press) 1996,24
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HR-Strategie
Grundüberlegungen HR-Strategie
Das Rollenmodell nach Amy Kates
Business Partner Model
HR-Strategy & Human Capital Management
Solution Center Model
Kates, Amy, (Re)Designing the HR Organization, in: Human Resource Planning
29 (2006), 22-30.
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HR-Strategie
Grundüberlegungen HR-Strategie
Das Rollenmodell nach Dave Ulrich, Jon Younger und
Wayne Brockbank
HR-Strategy & Human Capital Management
Ulrich, Dave/Younger, Jon/Brockbank, Wayne, The Twenty-First-Century HR Organization,
in: Human Resource Management 47 (2008), 829-850.
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HR-Strategie
Grundüberlegungen HR-Strategie
Das Rollenmodell Kompetenz4HR nach Christian Scholz
Befähigungen
§  Welche nachgewiesenen
Fähigkeiten müssen HR
Manager besitzen?
§  Welche Qualifizierungen
sind vor dem Hintergrund
sich verändernder
Unternehmenslandschaften
und somit der Arbeitswelt
notwendig?
HR-Strategy & Human Capital Management
Kompetenz4HR
Befugnisse
§  Mit welchen emergenten
Befugnissen muss die
Personalabteilung
ausgestattet sein?
§  Welche Rolle sollte die
Personalabteilung im
Unternehmen einnehmen?
§  Accountability
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HR-Strategie
Grundüberlegungen HR-Strategie
Das Rollenmodell Kompetenz4HR nach Christian Scholz
Richtlinienkompetenz
Budgetverantwortung
finales
Veto-Recht
Selbstvertretungsrecht
Prozesseigner
Verhaltenskompetenz
HR-Strategy & Human Capital Management
Methoden-/
Systemkompetenz
Zahlenkompetenz
Strategiekompetenz
Rechtskompetenz
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HR-Strategie
Grundüberlegungen HR-Strategie
hoch
Das Rollenmodell Kompetenz4HR
5
HR-­‐OrganisaBon/ KommunikaBon 9
1
7
3
Kompetenz als Befugnis
8
Human Capital Management 1
Diversity Management niedrig
Ist
5
Soll
3
4
Führung/ Unternehmenskultur Personal-­‐/Team-­‐ entwicklung HR-­‐MarkeBng/ 9
RecruiBng 8
4
2 2
6
7 CompensaBon & Benefits 6
NachhalBgkeit HR-­‐IT/ Neue Medien niedrig
hoch
Kompetenz als Befähigung
HR-Strategy & Human Capital Management
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HR-Strategie
Komplexe Modelle: (1) Martin-Alcazar/Romero-Fernandez/
Sanchez-Gardey
Socioeconomical context (Legislation, government, politics,
culture, unions, labor market, educational system etc.)
Organizational Context (climate, culture, size, structure, technology,
innovation, particular interests etc.)
Corporate Strategy
HRM-Strategy
Human
Capital
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Policies
•  Training & Development
•  Compensation
•  Staff Management
•  Recruitment and Selection
•  etc.
Organizational Effects
(performance,
problem resolution,
innovation…)
Social Effects
(human capital
development,
productivity etc.)
Individual effects
(satisfaction,
learning,
performance…)
Martin-Alcazar, Fernando/Romero-Fernandez, Petro/Sanchez-Gardey, Gonzalo, Strategic Human
Resource Management: integrating the universalistic, contingent, configurational, and contextual
perspectives, in: International Journal of Human Resource Management (16/2005) 633-659.
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Komplexe Modelle: (2) Klatt/Murdick/Schuster
Cultural
Economic
Social
External context
Feedback
Customers
Behavioural
systems in
business
The Setting:
HR in the business
System
Human Resource System
Legal
Organisational
and individual
Outputs
The Individual:
•  Communicating
•  Leadership
•  Appraising & requiting
for performance
•  MbO
•  Managing Change
Organisation and
HR needs
planning
Inputs
HR-Strategy & Human Capital Management
Outputs
Competitors
The Total Organisation:
•  Staffing
•  Organisational
development
•  Capabilities
•  Reward system
•  Collective bargaining
process
•  Measuring and
contolling performance
Feedback
Political
Historic
Klatt/Murdick/Schuster, Human Resource Management: A behavioural Systems Approach,
Homewood (McGraw-Hill) 1978.
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