Tätigkeitsbericht des Personalrats - Bund

personalversammlung
Der Pers on al rat 10 | 201 5
titelthema
Tätigkeitsbericht
des Personalrats
personalversammlung Mit einem Bericht über seine
Aktivitäten kann sich der Personalrat den Beschäftigten
als starke Interessenvertretung präsentieren.
VO N HE I N R I C H JO R DA N
Z
u »Tut Gutes und redet darüber«1
ruft Günter Roggenkamp in seinem Artikel über die Öfentlichkeitsarbeit des Personalrats2 die
Personalräte auf. Recht hat er. Erfolgreiche
Personalratsarbeit steht und fällt mit der Akzeptanz und der Unterstützung zumindest der
Mehrheit der Beschäftigten in der Dienststelle. Diese Akzeptanz und Unterstützung durch
die Beschäftigten kann nur erreicht werden,
wenn die Personalratsarbeit transparent und
nachvollziehbar ist und auch so dargestellt
wird. Neben der gewerkschaftlichen Unterstützung der Personalratsarbeit ist dies der
Königsweg zur Überwindung der häuig beklagten mangelnden Durchsetzungsfähigkeit
der Personalräte. Wenn der Dienststellenlei-
tung jederzeit klar ist, dass sie nicht mit einigen mehr oder weniger wohlmeinenden
Individualisten verhandelt, sondern mit den
Repräsentanten der Beschäftigten, wird sie
mit den Initiativen und Vorschlägen des Personalrats anders umgehen. Können die Beschäftigten in der Dienststelle die Frage »Was
macht eigentlich unser Personalrat?« mehrheitlich nur mit einem Schulterzucken beantworten, ist der Grundstein für den Misserfolg
schon gelegt.
Gewissermaßen der Höhepunkt der Öfentlichkeitsarbeit des Personalrats ist die mindestens einmal im Jahr durchzuführende Personalversammlung, auf der der Personalrat seinen
Tätigkeitsbericht erstatten muss (näher hierzu
Tabelle auf Seite 23).
darum geht es
1. Der Tätigkeitsbericht
des Personalrats auf der
Personalversammlung
ist ein wichtiges Element
seiner Öfentlichkeitsarbeit.
2. Es geht immer um
einen Tätigkeitsbericht,
keinen Rechenschaftsbericht. Das Gremium
soll erläutern, welche
Probleme es mit welchem
Erfolg angepackt hat und
welche Aktivitäten es für
die Zukunft plant.
3. In der Personalversammlung dürfen
schutzwürdige personenbezogene Daten
der Beschäftigten nicht
preisgegeben werden.
Der Tätigkeitsbericht darf
nicht zu langatmig sein.
1 Das Ursprungszitat geht wohl auf den deutschen Politiker
Walter Fisch (1910-1966) zurück, der unter anderem ab 1945
erster Landesleiter der KPD in Hessen war. Von 1949 bis 1953
war er Mitglied des Deutschen Bundestags.
2 PersR 2011, 52 ff. Siehe auch Roggenkamp, in diesem Heft
ab S. 8.
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titelthema
personalversammlung
De r Pe rs onalrat 10 | 2015
Tätigkeitsbericht, nicht Rechenschaftsbericht
Die Gesetzgeber in Bund und Ländern sprechen in den Personalvertretungsgesetzen aus
gutem Grund vom Tätigkeitsbericht des Personalrats und nicht von dessen Rechenschaftsbericht. Der Personalrat ist zumindest formal den
Beschäftigten keine »Rechenschaft« schuldig,
er bedarf keiner Entlastung wie etwa ein Vereinsvorstand in der Jahreshauptversammlung.
Deswegen ist eine Abstimmung über den Tätigkeitsbericht auch nicht vorgesehen. Sie wäre,
gleich wie sie ausginge, auch formal wirkungslos. Die Entscheidung darüber, ob sie mit der
Personalratsarbeit zufrieden oder unzufrieden
sind, können die Beschäftigten wirksam allein
durch ihr Votum bei der nächsten Personalratswahl trefen.
Bei dem Tätigkeitsbericht geht es vor allem darum, die Tätigkeit des Personalrats im
Berichtszeitraum darzulegen, Erfolge und
Misserfolge und deren mögliche Gründe zu
schildern. Anmerkungen und Nachfragen,
durchaus auch kritische, von den Zuhörenden
sind nicht nur zulässig, sondern sogar wünschenswert. In der Regel ermöglichen sie es
dem Personalrat, seine Position noch einmal
zu verdeutlichen.
praxistipp 1
In dem mehr oder weniger großen Rahmen
einer Personalversammlung kommt eine
freie Aussprache häuig nicht von allein in
Gang. Durch einen vorher verabredeten
Wortbeitrag, zum Beispiel eines Mitglieds
der gewerkschaftlichen Vertrauensleute,
kann das Eis gebrochen werden.
Bewertungen zumindest mehrheitlich tragen
muss und dies auch sinnvollerweise durch
einen Beschluss in einer Personalratssitzung
bekräftigt. Der Tätigkeitsbericht ist eine gemeinsame Angelegenheit des gesamten Personalrats und deshalb von diesem auch gemeinsam zu beschließen.3 Auch wenn im Einzelnen
über Maßnahmen oder Aktivitäten berichtet
»Der Bericht sollte
durch Bilder und
Graiken aufgelockert werden.«
H E I N R I C H J O R DA N
wird, die nur die Angehörigen einer Gruppe
betrefen, ist kein Raum für einen Gruppenbeschluss. Das schließt nicht aus, dass etwa
ein komplexes Thema, das nur eine Gruppe
betrift, von einem Personalratsmitglied, das
dieser Gruppe angehört, in der Personalversammlung vorgetragen wird. Gleiches gilt für
spezielle Themen, mit denen sich einzelne Personalratsmitglieder oder eine Arbeitsgruppe
des Personalrats intensiver befasst haben, zum
Beispiel die Umsetzung der neuen Entgeltordnung oder Probleme der Informationstechnologie in der Dienststelle.
Es ist nicht erforderlich, dass der Personalrat
den Tätigkeitsbericht im Wortlaut beschließt. Es
reicht aus, seinen wesentlichen Inhalt und die
Grundzüge gemeinsam festzulegen.4
praxistipp 2
Wer berichtet?
Auch wenn der Tätigkeitsbericht in aller Regel
von dem oder der Vorsitzenden des Personalrats vorgetragen wird, ist es jedoch nicht sein
oder ihr Tätigkeitsbericht, auch nicht der des
Vorstands des Personalrats. Wie immer wenn
im Gesetz das Wort »Personalrat« steht, ist das
gesamte Gremium mit allen Mitgliedern (und
allen Gruppen) gemeint. Das bedeutet, dass
der Personalrat die Inhalte und gegebenenfalls
Ein im Wortlaut durch den Personalrat
beschlossener Tätigkeitsbericht zwingt den
oder die Vortragende dazu, den Bericht
vorzulesen, was wiederum die Aufnahmefähigkeit und -bereitschaft der Zuhörenden
rapide senken wird. Sinnvoller ist es, die
Inhalte stichwortartig vorzugeben und den
oder die Vortragende je nach rhetorischen
Fähigkeiten mehr oder weniger frei sprechen zu lassen.
3 § 38 Abs. 1 BPersVG.
4 Altvater/Baden/Berg/Kröll/Noll/Seulen, BPersVG, 8. Aufl., § 49
Rn. 4; Fischer/Goeres/Gronimus, Personalvertretungsrecht,
§ 49 Rn. 8.
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personalversammlung
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Was wird berichtet?
Der Tätigkeitsbericht des Personalrats soll den
Beschäftigten eine umfassende Darstellung aller seiner Aktivitäten im Berichtszeitraum bieten. Anders als teilweise in der Literatur vertreten, ist es jedoch nicht besonders sinnvoll (und
auch nicht verplichtend), die Anzahl und Art
der Beteiligungsfälle, mit denen der Personalrat befasst war, vorzutragen.5 Eine solche rein
quantitative Darstellung enthält keine echten
Informationen für die Zuhörenden.
praxistipp 3
Eine rein quantitative Darstellung ist nur
dann interessant, wenn etwa im Berichtszeitraum besonders viele Beteiligungsfälle
wegen Neueinstellungen stattgefunden
haben, was auf eine starke Fluktuation bei
den Beschäftigten hinweisen kann. Solche
Zahlen sollten nur genannt werden, wenn
sie in einen Zusammenhang mit Inhalten
gesetzt werden können. Im Einzelfall kann
auch die Anzahl der Sitzungen des Personalrats interessant sein, wenn nämlich dargestellt werden soll, dass man sich mit einem
kritischen Thema sehr intensiv befasst hat.
Es ist wenig sinnvoll, den Bericht nach der
Art der Beteiligung oder der Aktivität des Personalrats zu trennen oder gar chronologisch
dem Jahreslauf folgend vorzutragen. Vielmehr
sollten die Aktivitäten des Personalrats im Tätigkeitsbericht zu inhaltlichen Schwerpunkten
zusammengefasst werden, etwa
· Beförderungen, Höhergruppierungen, Eingruppierungen im Zusammenhang mit der
neuen Entgeltordnung
· Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit, Gesundheitsförderung
· Gleichstellung von Frauen und Männern,
familiengerechte Arbeitszeitgestaltung
· Neuorganisation der Dienststelle oder von
Teilen davon
· interne Fort- und Weiterbildung, andere Personalentwicklungsmaßnahmen
In die Berichte über die jeweiligen Schwerpunkte sind die Aktivitäten der Dienststellenleitung (Vorlagen, Maßnahmen) ebenso aufzu5 So aber Fischer/Goeres/Gronimus, a.a.O., § 49 Rn. 9; Weber in:
Richardi/Dörner/Weber, Personalvertretungsrecht, 4. Aufl. § 49
Rn. 6.
nehmen wie die Reaktion und die Initiativen
des Personalrats und anderer betrieblicher
Akteure (Jugend- und Auszubildendenvertretung, Schwerbehindertenvertretung, Gleichstellungsbeauftragte). So ergibt sich für die zuhörenden Beschäftigten ein umfassendes Bild
über die sie betrefenden Vorgänge.
Es kann zweckmäßig sein, zu einem wichtigen Thema, etwa der betrieblichen Gesundheitsförderung, festzustellen, dass im Berichtszeitraum nichts geschehen ist. Dem muss aber
dann hinzugefügt werden, was der Personalrat
in der kommenden Zeit in dieser Angelegenheit zu tun gedenkt und was dazu von der
Dienststellenleitung erwartet wird. Zur Tätigkeit des Personalrats gehört die Planung seiner
zukünftigen Aktivitäten, und die Information
der Beschäftigten darüber ist ein erster Schritt
zu deren erfolgreicher Durchsetzung.
titelthema
einladung zur
personalversammlung
In der Einladung zur
Personalversammlung
kann der Personalrat
schon vier, fünf wesentliche Themen des Tätigkeitsberichts angeben.
Das macht neugierig und
weckt Interesse.
praxistipp 4
Selbst wenn die Tätigkeit des Personalrats
oft frustrierend ist und einiges nicht durchgesetzt werden kann, sollte das Beklagen
von Misserfolgen nicht zur Grundtendenz
des Tätigkeitsberichts werden. Das wird die
Situation keineswegs verbessern und sich
eher noch demotivierend auf die Zuhörenden übertragen. Die Dienststellenleitung
wird dadurch in den seltensten Fällen
angeregt, zukünftig etwas mehr auf den
Personalrat zuzugehen. Jedem beklagten
Missstand muss vielmehr ein konkreter
Vorschlag zur Verbesserung folgen, wenn
nicht der Personalrat wegen der Aussichtslosigkeit seiner Tätigkeit am Ende der
Personalversammlung geschlossen seinen
Rücktritt verkünden will.
Obwohl es nicht zu seiner unmittelbaren Tätigkeit gehört, kann und sollte der Personalrat
über Tarifabschlüsse und sozialpolitische Veränderungen informieren und dazu Stellung
nehmen, sofern die Beschäftigten der Dienststelle davon unmittelbar betrofen sind.6 In
mehrstuigen Verwaltungen gehören Informationen über Aktivitäten des Gesamt-, Bezirksund Hauptpersonalrats zum Tätigkeitsbericht,
wenn sie die Dienststelle mittelbar oder unmittelbar betrefen. Sind Beauftragte der Ge6 § 51 BPersVG.
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titelthema
personalversammlung
werkschaften, der Stufenvertretung oder des
Gesamtpersonalrats anwesend und ist zu erwarten, dass sie sich auch zum Thema äußern
werden, sollte zur Vermeidung von Wiederholungen vorher abgesprochen werden, wer welches Thema wie behandelt.
Schweigeplicht und persönliche Daten
Die Teilnehmenden an einer Personalversammlung, die mit dieser Teilnahme eine Befugnis nach dem Personalvertretungsgesetz
wahrnehmen, unterliegen insoweit der Schweigeplicht.7 Der Personalrat hat trotzdem bei
der Erstattung seines Tätigkeitsberichts seine
eigene Schweigeplicht zu beachten, die zumindest teilweise auch gegenüber den Teilnehmenden an einer Personalversammlung
besteht.8 Das betrift allerdings nicht dienststelleninterne Vorgänge, auch wenn diese gegenüber außenstehenden Dritten der Geheimhaltung bedürfen.
Die Schweigeplicht des Personalrats gilt jedoch in der Personalversammlung insbesondere für schutzwürdige personenbezogene Daten
der Beschäftigten.9 Hervorzuheben sind etwa
»Angaben über die Gesundheit, die Eignung,
die Leistung oder das Verhalten der Beschäftigten«10. In großen Dienststellen mit mehreren hundert oder tausend Beschäftigten wird
ohnehin im Tätigkeitsbericht des Personalrats
kein Raum für die Darstellung personeller Einzelmaßnahmen sein. In kleinen Dienststellen,
»wo man sich kennt« und die Zahl der personellen Einzelmaßnahmen überschaubar ist,
besteht die Gefahr, dass bei der Begründung
der Entscheidung des Personalrats in einer
Personalräte dürfen
persönliche Daten von
Beschäftigten nicht
ausplaudern.
7 § 10 BPersVG.
8 Altvater/Baden/Berg/Kröll/Noll/Seulen, a.a.O., § 40 Rn. 6;
Fischer/Goeres/Gronimus, a.a.O., § 49 Rn. 10.
9 Zum erweiterten Beschäftigtenbegriff in diesem Sinne vergleiche § 10 Abs. 11 BDSG.
10 Teilweise Zitat aus § 33 HPVG.
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Einzelmaßnahme eben doch Daten preisgegeben werden, die zumindest einen Rückschluss
auf die betrofene Person erlauben. Auch (und
gerade!) hier muss der Personalrat peinlich genau seine Schweigeplicht beachten und auch
auf Nachfragen schweigen – selbst wenn deswegen seine Entscheidung für die Zuhörenden nicht nachvollziehbar bleibt. Sollte der
Dienststellenleiter in seiner Stellungnahme
personenbezogene Daten ofenbaren, kann
und muss der oder die Personalratsvorsitzende
in der Funktion als Versammlungsleitung11 eingreifen und ihn aufordern, das zu unterlassen.
praxistipp 5
Gelegentlich kommt es vor, dass Beschäftigte, die sich ungerecht behandelt fühlen, in
der Aussprache der Personalversammlung
das Wort ergreifen und ihr Einzelschicksal
schildern wollen. Das ist ihr gutes Recht.
Die Versammlungsleitung sollte jedoch vorsichtig eingreifen, wenn die Schilderung zu
persönlich wird. Dem oder der Beschäftigten sollte angeboten werden, das Problem
außerhalb der Personalversammlung in einem vertraulichen Rahmen zu besprechen.
Ein häuiges Problem im Arbeitsleben ist es,
dass Vorgesetzte ihre Funktion missverstehen
und die ihnen zugeordneten Beschäftigten
demotivieren, ungerecht behandeln oder gar
schikanieren. Selbstverständlich ist es Aufgabe
des Personalrats, solche Fälle aufzugreifen und
zum Schutz der betrofenen Beschäftigten (und
zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben
der Dienststelle!) Besserung einzufordern. Die
Behandlung eines solchen Problems kann und
sollte auch Thema des Tätigkeitsberichts des
Personalrats sein. Die Personalversammlung
ist aber nicht der Ort der kritischen Abrechnung mit einzelnen Vorgesetzten. Auch deren
persönliches Fehlverhalten zählt, wie das jedes
anderen Beschäftigten, zu den geschützten persönlichen Daten, jedenfalls soweit Rückschlüsse auf die Person möglich sind. Selbst wenn
es nur einige wenige Vorgesetzte betrift, sollte
das Thema nur allgemein angesprochen und
entsprechende Maßnahmen der Dienststellenleitung (Führungskräfteschulung, Personalentwicklung) eingefordert werden.
11 § 48 Abs. 1 Satz 2 BPersVG.
personalversammlung
Der Pers on al rat 10 | 201 5
titelthema
tätigkeitsbericht des persoanlrats
Land
Norm
Häuigkeit des Berichts
Baden-Württemberg
§ 52 Abs. 1 LPVG BaWü
einmal in jedem Kalenderjahr
Bayern
Art. 49 Abs. 1 BayPVG
einmal in jedem Kalenderhalbjahr
Berlin
§ 47 Abs. 1 PersVG Berlin
mindestens einmal im Kalenderjahr
Brandenburg
§ 49 Abs. 1 PersVG Bbg
mindestens einmal im Jahr
Bremen
§ 44 Abs. 1 BremPersVG
einmal in jedem Kalenderhalbjahr
Hamburg
§ 55 Abs. 1 HmbPersVG
mindestens einmal im Kalenderjahr
Hessen
§ 45 Abs. 1 HPVG
mindestens einmal im Kalenderjahr
Mecklenburg-Vorpommern
§ 42 Abs. 1 PersVG M-V
mindestens einmal im Kalenderjahr
Niedersachsen
§ 43 Abs. 1 NPersVG
mindestens einmal im Kalenderjahr
Nordrhein-Westfalen
§ 46 Abs. 1 LPVG NW
einmal in jedem Kalenderjahr
Rheinland-Pfalz
§ 48 Abs. 1 LPersVG RLP
mindestens einmal in jedem Kalenderjahr
Saarland
§ 48 Abs. 1 SPersVG
einmal in jedem Kalenderhalbjahr
Sachsen
§ 50 Abs. 1 SächsPersVG
einmal in jedem Kalenderjahr
Sachsen-Anhalt
§ 48 Abs. 1 PersVG LSA
mindestens einmal im Jahr
Schleswig-Holstein
§ 40 Abs. 1 MBG Schl.-H.
mindestens einmal im Jahr
Thüringen
§ 49 Abs. 1 ThürPersVG
einmal in jedem Kalenderhalbjahr
Bund
§ 49 Abs. 1 BPersVG
einmal in jedem Kalenderhalbjahr
Lasst Bilder sprechen
Wann immer es vom Thema her möglich ist,
sollte der Personalrat seinen Tätigkeitsbericht
durch anschauliche Bilder aulockern (man
sagt auch gerne »visualisieren«). Das können
graische Darstellungen zum Beispiel der (möglichen) unterschiedlichen Eingruppierung von
Männern und Frauen, des geplanten lexiblen
Arbeitszeitsystems oder die Bauzeichnung des
neuen Verwaltungsgebäudes sein. Auch Fotos
von im Hinblick auf die Arbeitssicherheit kritischen Arbeitsplätzen in der Dienststelle sind
geeignet, das Thema zu illustrieren. In der gegenwärtigen Gesellschaft dominiert das Bild gegenüber dem gesprochenen oder geschriebenen
Wort. Das sollte bei der Durchführung einer
Personalversammlung berücksichtigt werden.
Fazit
»Liebe Kolleginnen und Kollegen, wir hatten
im vergangenen Jahr 35 Personalratssitzungen
mit 174 Tagesordnungspunkten, davon 123
Personalangelegenheiten und der Rest Soziales und Sonstiges. Der nächste Betriebsauslug
geht nach Rüdesheim. Wir danken Euch für
Euer Vertrauen. Am Eingang gibt es jetzt Bockwurst und Flaschenbier.«
Das wäre zweifellos ein kurzer und knapper Tätigkeitsbericht, jedoch eher als Albtraum-Szenario für eine Personalräteschulung
geeignet. Gut dargestellt, mit über- und durchschaubaren Schwerpunktthemen, kritisch,
durchaus auch in Bezug auf die eigene Rolle,
jedoch nicht fatalistisch, sondern immer aktiv
in die Zukunft schauend. Das ist ein Tätigkeitsbericht, der für die Beschäftigten den Besuch
der Personalversammlung lohnend macht,
das Interesse an der Arbeit des Personalrats
stärkt und – das ist das Beste – zu eigener Aktivität motiviert. Es gibt kein Patentrezept, es
kommt immer auf die handelnden Personen
und die Situation vor Ort an. Wichtig ist, dass
der Personalrat vor jeder Personalversammlung die Fragen des »was« und »wie« im Tätigkeitsbericht neu überdenkt. v
Heinrich Jordan,
Homberg (Efze).
[email protected]
Neu auf lag e!
Tarifrunde 2015
Axel Görg / Martin Guth
Tarifvertrag für den öffentlichen
Dienst der Länder
Basiskommentar zum TV-L mit dem
Überleitungstarifvertrag TVÜ-Länder
4., aktualisierte und überarbeitete
Auflage
2015. Ca. 450 Seiten, kartoniert
ca. € 34,ISBN: 978-3-7663-6449-4
Erscheint November 2015
www.bund-verlag.de/6449
[email protected]
23
Info-Telefon: 069 / 79 50 10-20

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