Was kommt, was bleibt –
Personalauswahl und
Personalentwicklung
zwischen Wandel und Konstanz
9. Deutscher Assessment-Center-Kongress 2016
des Arbeitskreises Assessement Center e. V. –
Forum für Personalauswahl und -entwicklung
10.
11.
November
gesponsert von:
2016
in Hannover
2 // IMPRESSUM
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
Der Arbeitskreis Assessment Center e.V. (AkAC e.V.) ist ein Forum für Personalauswahl
und -entwicklung. Seit fast 40 Jahren widmen sich die Mitglieder dem intensiven und
kollegialen Erfahrungsaustausch zu Themen der Personalarbeit, insbesondere der Personaldiagnostik. Die Themen ändern sich mit den wirtschaftlichen Rahmenbedingungen der Organisationen, für
die wir tätig sind. Bei diesen Themen gibt es „Dauerbrenner“, wie die arbeitsplatzbezogene Anforderungsanalyse, die Konstruktion von Assessment-Center-Übungen oder die Implementierung von
Auswahlverfahren sowie Potenzialanalysen in Führungskräfteentwicklungssysteme. Aktuellere
Themen wie Erfassung ethischer Kompetenzen, die Nutzung von Onlinetestverfahren, Arbeiten in
enger werdenden und auch internationalen Arbeitsmärkten, Herausforderungen der demografischen
Entwicklung oder die Einführung von Kompetenzmodellen fließen in unsere Projekte sein.
Die acht Kongresse, die der Arbeitskreis seit 1974 ausgerichtet hat, und die zahlreichen Veröffentlichungen rund um das Kernthema Assessment Center (AC) haben für mehrere Generationen von
Personalern Orientierung in diesen Themen geben können. Der Übergang von wissenschaftlich
abgesicherten Erkenntnissen findet noch nicht ausreichend schnelle Beachtung in den Personalabteilungen der Wirtschaftsunternehmen. Diesen Transfer unterstützt der Arbeitskreis. Die Vereinsmitglieder und Projektgruppenmitglieder kommen in erster Linie aus Wirtschaftsunternehmen, Wissenschaft und der öffentlichen Verwaltung.
IMPRESSUM
Arbeitskreis Assessment Center e.V. –
Forum für Personalauswahl und -entwicklung
Postfach 1116
21601 Buxtehude
www.arbeitskreis-ac.de
Organisationskomitee Kongress 2016:
Marion Boegl, München
Jürgen Böhme, Stuttgart
Rüdiger Fruhner, Hamburg
Dr. Panja Goerke, Hamburg
Dr. Dieter Hasselmann, Hamburg
Prof. Dr. Stefan Höft, Mannheim
Marcus Holzenkamp, Köln
Antje Sandmann, Kiel
Christin Seidel, Stuttgart
Prof. Dr. Siegfried Stumpf, Gummersbach
Katrin Sünderhauf, Berlin
Dr. Cornelia Tanzer, Köln
Tina Uhle, Hannover
Grafik und Design:
in medias red. GbR
Maren Meyer-Ernsting und Nina Broyer
www.inmediasred.de
Im vorliegenden Programmheft sprechen wir von Referenten, Teilnehmern, Sponsoren und Ausstellern. Zur sprachlichen Vereinfachung sowie besseren
Lesbarkeit werden bei diesen personenbezogenen Bezeichnungen nicht beide Geschlechterformen genutzt. Wir möchten ausdrücklich darauf hinweisen,
dass wir mit dieser Beschreibung sowohl Frauen als auch Männer gleichermaßen ansprechen möchten.
3 // INHALTSVERZEICHNIS
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
INHALTSVERZEICHNIS
Impressum ///////////////////////////////////////////////////////////////////// 2
Vorwort ////////////////////////////////////////////////////////////////////////// 4-5
Zeitplan der Kongresstage //////////////////////////////////////////////// 6
Vorstellung des Keynote Speakers //////////////////////////////////// 7
Aussteller ////////////////////////////////////////////////////////////////////
8
Infos zur Erstellung des individuellen Kongressplans /////////// 9
Inhaltliche Programmstruktur //////////////////////////////////////////// 10
Kurzübersicht der Beiträge /////////////////////////////////////////////// 11–13
Abstracts der Beiträge ///////////////////////////////////////////////////// 14–21
Profile der Referenten ////////////////////////////////////////////////////// 22–27
Kongressbüro und Tagungsort,
Preise und Rücktrittsregeln ////////////////////////////////////////////// 28
Hotelkontingente ///////////////////////////////////////////////////////////// 29
Anmeldung //////////////////////////////////////////////////////////////////// 30
Anfahrt ////////////////////////////////////////////////////////////////////////// 31
Allgemeine Hinweise /////////////////////////////////////////////////////// 32
4 // VORWORT
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
Wir leben in Zeiten, die durch rasante und weitreichende Veränderungen geprägt sind: Die Krisen in weiten Teilen der Welt
haben zu einem erheblichem Zustrom von Flüchtlingen geführt, was unsere Gesellschaft kulturell noch vielfältiger werden
lässt. Die Informationstechnologie wird immer bedeutsamer und gestaltet unser Leben mehr und mehr um. All dies bringt
enorme Veränderungen für unser Arbeitsleben mit sich, denen sich Führungskräfte und Mitarbeiter stellen müssen. Ebenfalls
gewachsen sind die ethischen und moralischen Anforderungen an Unternehmen und deren Fach- und Führungskräfte.
Skandale wie die Manipulation der Abgasmessungen von Kraftfahrzeugen haben Automobilkonzerne in ernsthafte Schwierigkeiten gebracht. Wie können Organisationen diesen Veränderungen begegnen und wie muss zukünftig Personalauswahl
und -entwicklung betrieben werden, um diesen Veränderungen gerecht zu werden? Wir glauben, dass zunehmender Veränderungsdruck weder dazu führen sollte, alles neu zu denken und zu gestalten, noch krampfhaft am Überkommenen
festzuhalten, sondern: Auf die Balance zwischen Bewährten und Neuen kommt es an. Deswegen haben wir den 9. Kongress
des Arbeitskreises Assessment Center e.V. unter das Motto gestellt:
Was kommt, was bleibt –
Personalauswahl und
Personalentwicklung
zwischen Wandel und Konstanz
5 // VORWORT
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
Assessment Center, Testverfahren, Persönlichkeitsfragebögen, Führungsinstrumente wie das Mitarbeitergespräch, der Aufbau
von Talent-Pools im Unternehmen oder die Orientierung an Qualitätsstandards für Verfahren zur Personalauswahl und -entwicklung gehören zu dem, was sicherlich bleiben und auch die Personalarbeit der Zukunft kennzeichnen wird. Doch ändern
wird sich sicherlich, wie diese Instrumente konkret ausgestaltet und wie sie eingesetzt werden. So sind in Verfahren der
Personalauswahl und -entwicklung zunehmend Kompetenzen zu berücksichtigen, die Mitarbeiter benötigen, wenn sie in
interkulturellen Situationen handeln müssen oder Formen virtueller Teamarbeit praktizieren. Die ethischen Anforderungen an
das Management werden bedeutsamer, da die Gesellschaft und die Konsumenten moralische Versäumnisse von Unternehmen
immer weniger akzeptieren werden. Somit wird persönliche Integrität und moralische Reife zu einer wichtigen Anforderung
an Führungskräfte. Doch wie kann diese bei der Personalauswahl von Führungskräften angemessen erfasst werden? Und
eigentlich müsste die Prozessqualität bei der Auswahl des Top-Managements am höchsten sein, da diese Mitarbeitergruppe
am einflussreichsten ist. Umso mehr erstaunt es, dass derzeit bei der Auswahl von Führungskräften auf unterer und mittlerer
Ebene eignungsdiagnostisch kompetenter gearbeitet wird als bei der Auswahl auf höchster Führungsebene. Eine zunehmende heterogene Bewerberstruktur von Stellensuchenden mit unterschiedlichem ethnisch-kulturellen Hintergrund wirft die Frage
für Organisationen auf, ob ihre Auswahlprozesse fair sind und Gerechtigkeitsgesichtspunkten standhalten. In all diesen
Punkten heißt es, noch einmal genau hinzusehen, Bewährtes zu erkennen und zu bewahren und sinnvolle Weiterentwicklungen einzuleiten. In diesem Zusammenhang sind auch neue wissenschaftliche Erkenntnisse zu Konzepten und Verfahren der
Personalauswahl und -entwicklung sehr hilfreich.
Um Ihnen, liebe Kongressteilnehmer, Impulse zu geben, wie Sie Ihre Balance zwischen Wandel und Konstanz in der Personalauswahl und -entwicklung finden können, haben wir wieder über 40 Beiträge für Sie zusammengestellt. Wie immer
zählen dazu sowohl fundiere wissenschaftliche Studien und Überblicksarbeiten als auch erfahrungsreiche und reflektierte
Darstellungen aus der professionellen Praxis der Personalauswahl und -entwicklung.
Wir sind uns sicher, dass wir wieder spannende Diskussionen zwischen Referenten und Teilnehmer anstoßen werden. Wir
wünschen uns, dass wie immer bei unseren Kongressen auch diesmal die Teilnehmer viele Impulse und Ideen erhalten, die
sie dann jeweils an ihren Wirkungsstätten in ihren Organisationen umsetzen können.
Wir wünschen allen einen erfolgreichen Kongress mit vielen bleibenden Eindrücken.
Ihr Arbeitskreis Assessment Center e.V.
Werden Sie Mitglied
im AkAC
www.arbeitskreis-ac.de
6 // ZEITPLAN
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
MITTWOCH, 09. NOVEMBER 2016
19.00 Uhr ////////////////////////// GET TOGETHER ////////////////////////////////////////// Teilnehmer und Referenten
DONNERSTAG, 10. NOVEMBER 2016
09.00 – 09.30 Uhr ////////////// BEGRÜSSUNG ///////////////////////////////////////////// AkAC-Vorstand
09.30 – 10.30 Uhr ////////////// ERÖFFNUNGSVORTRAG /////////////////////////////// Prof. Dr. Dueck
10.45 – 12.00 Uhr ////////////// THEMENBLOCK 1
12.00 – 13.15 Uhr //////////////MITTAGSPAUSE
13.15 – 14.30 Uhr ////////////// THEMENBLOCK 2
14.45 – 16.00 Uhr ////////////// THEMENBLOCK 3
16.00 – 16.30 Uhr ////////////// KAFFEEPAUSE
16.30 – 17.45 Uhr ////////////// THEMENBLOCK 4
18.00 – 18.30 Uhr ////////////// MEET THE EXPERTS 1
ab 19.30 Uhr ////////////////////// ABENDVERANSTALTUNG
FREITAG, 11. NOVEMBER 2016
09.00 – 10.15 Uhr ////////////// THEMENBLOCK 5
10.15 – 10.45 Uhr ////////////// KAFFEEPAUSE
10.45 – 12.00 Uhr ////////////// THEMENBLOCK 6
12.00 – 13.00 Uhr //////////////MITTAGSPAUSE
13.00 – 13.30 Uhr ////////////// MITTAGSPRÄSENTATION „STANDARDS DER
ASSESSMENT-CENTER-TECHNIK 2016“
13.45 – 15.00 Uhr ////////////// THEMENBLOCK 7
15.00 – 15.45 Uhr ////////////// KAFFEEPAUSE MIT MEET-THE-EXPERTS 2
15.45 – 17.00 Uhr ////////////// THEMENBLOCK 8
17.15 – 17.30 Uhr //////////////VERABSCHIEDUNG
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
Unser Keynote Speaker
Prof. Dr. Gunter Dueck
Neue Professionalität:
Umgang mit Wandel und Umsetzung
von Innovationen
Viele Unternehmen erkennen derzeit, dass sie sich nun doch den Herausforderungen der "Digitalisierung" stellen müssen. Erst jetzt - 2016? Dabei sind doch schon glatte 20 Jahre ins Land gegangen, seit man sich damals über "Amazon" vor Lachen ausschüttete. Die wollen die Welt beherrschen
- und wer ist Google? Jetzt ist eigentlich schon zu viel Zeit verloren - die Unternehmen müssen
sich bei laufendem Betrieb nicht nur erneuern, sondern in ganz andere Richtungen gehen und
denken. Gibt es so etwas, was die Gartner Group heute im IT-Bereich als "bimodales Management"
bezeichnet? Wie schafft man das, Betrieb und radikale Innovation gleichzeitig?
Im Betrieb muss alles in Prozessen ablaufen, Null Fehler, sehr effizient bis an die Stressgrenze, jeder
weiß, was zu tun ist. Innovation ist Wirbel ins Unbekannte, Ruhe im Sturm, Experimentieren, Probieren, Lernen - alle versuchen herauszubekommen, WAS eigentlich getan werden muss. Der Betrieb
verdient das Geld und hat meist Allmacht, er versteht nicht, warum Innovation nicht "strukturiert,
geplant und methodisch" organisiert werden kann. Da erzwingt er, die Innovation in solchen Bahnen
zu lenken, mit "Management" - und erleidet Schiffbruch, ein ums andere Mal.
Warum ist da ein so großer Graben zwischen zwei Unternehmensaufgaben? Der Vortrag will hineinleuchten: Wandel ist mehr wie Müssen, Innovation mehr wie Wollen. Bekanntes Müssen kann
man klassisch managen, Unbekanntes Wollen nicht. Betrieb ist "Linkshirn", Innovation ist "Rechtshirn".
Betrieb kann bei Stress besser funktionieren, Innovation braucht Zeit zum Lernen. Betrieb ist "stabil", Innovation "agil". Betrieb ist rational, Innovation braucht Feeling. Betrieb kümmert sich um
"Form", Innovation um "Inhalt". Management hat auch mit Machtausübung zu tun - die braucht der
Entrepreneur bei Innovation nicht wirklich.
Und damit ist das Problem leicht beschrieben: Gibt es den bimodalen Manager? Schon, es sind die
von Amazon, Google und Apple. Wie kann eine Potentialanalyse erkennen, wer bimodale Talente
hat? Muss man nicht erst die Bimodalen neu „schnitzen”, also erst auf verschiedensten Positionen
arbeiten lassen? Es werden doch Fähigkeiten gesucht, die es kaum gibt, weil man sie bisher auch
nicht in großem Umfang brauchte...
Gunter Dueck ist 1951 in Hildesheim geboren und lebt heute mit seiner Frau Monika in Walhilsbach bei Heidelberg. Ihre Kinder Anne und Johannes sind "schon groß" und promovierten in Biochemie bzw. Mathematik.
Er studierte in Göttingen Mathematik und BWL, danach folgten Promotion (1977) und Habilitation (1981) an der Universität Bielefeld, wo er bis 1987
als Professor für Mathematik lehrte. Dann trat er ins Wissenschaftliche Zentrum der IBM ein, betrieb Forschungen in der Optimierung von Industrieproblemen, war mit seinen Finanzrisikobetrachtungen damals hoffnungslos zu früh dran, baute das Data Warehousegeschäft der IBM auf und legte in
neuester Zeit das Fundament für IBM Cloud Computing. Zuletzt war er bis 2011 Chief Technology Officer der IBM Deutschland. Heute arbeitet er als
Schriftsteller und Keynotespeaker nach seiner Pensionierung weiter.
Gunter Dueck ist IBM Distinguished Engineer Emeritus, Fellow des amerikanischen Ingenieurverbandes IEEE, Fellow der Gesellschaft für Informatik und
korrespondierendes Mitglied der Akademie der Wissenschaften zu Göttingen. Er war je acht Jahre Mitglied der Präsidien der Gesellschaft für Informatik und der Dt. Mathematiker Vereinigung. Er schreibt seit 1999 in jedem Heft des Informatik-Spektrum eine lange Kolumne und alle vierzehn Tage ein
"Daily Dueck" auf seiner vielbesuchten Homepage "omnisophie.com", wo auch Videos von Reden, viel mehr Infos als hier und alles zu finden ist, was
man so über ihn wissen kann.
8 // AUSSTELLER
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
Das inhaltliche Programm des 9. Deutschen Assessment Center Kongresses wird begleitet durch
das Informationsangebot eines kleinen Kreises qualitativ führender Anbieter von Personalinstrumenten, Testverfahren und Publikationen.
Mit jährlich über 4 Mio. Online Assessments ist cut-e international Marktführer in der Erstellung und
Implementierung von webbasierten Tests und Fragebögen für die Personalauswahl und -entwicklung.
cut-e unterstützt Unternehmen dabei, genau die Menschen mit den Fähigkeiten und der kulturellen Passung zu identifizieren, die zum Unternehmenserfolg beitragen.
Hogrefe steht als führender europäischer Verlag für wissenschaftlich fundierte Eignungsdiagnostik. Die Testzentrale berät von der zielgruppengerechten Auswahl eines Verfahrens aus über
100 HR-Tests bis zum elektronischen Einsatz im Hogrefe Testsystem. Hogrefe Consulting qualifiziert und unterstützt die Testanwender bei der Implementierung. Das Verlagsprogramm enthält
deutsche und internationale Titel u.a. zu Personal- und Managementthemen.
Die eligo GmbH ist eine auf Personaldiagnostik spezialisierte Unternehmensberatung. Unsere
Online-Plattform PERLS® ermöglicht die flexible Auswahl relevanter Testmodule für verschiedene Zielgruppen und Anwendungsbereiche. Im Kontext von Rekrutierung und Personalentwicklung unterstützt die anforderungsbezogene Kombination aus Ergebnisbericht und Interview bzw.
Center-Verfahren eine fundierte Entscheidungsfindung.
pro facts assessment & training kombiniert psychologisches Know How mit Beratungs- und
IT-Kompetenz um Lösungen für das moderne Talentmanagement zu schaffen: Wir haben über
20 Jahre Erfahrung in der Entwicklung und im Einsatz innovativer Online Assessments,
360°-Feedbacks und Portallösungen zur Personalauswahl und -entwicklung. Unsere besondere
Stärke liegt in der Gestaltung situativer und kundenspezifischer Instrumente.
9 // IHRE TOP TEN
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
Stellen Sie sich Ihr persönliches
Kongressprogramm zusammen!
Im Folgenden erläutern wir Ihnen wie Sie die Beiträge für Ihren Kongressbesuch auswählen können.
Der Zeitplan des Kongresses ist so ausgelegt, dass Sie an den zwei Kongresstagen insgesamt acht
Beiträge besuchen können (siehe Programmübersicht Seite 12 bis 13).
DER KONGRESSAUFBAU:
Wie bereits beschrieben, sind die Beiträge des Kongresses nach fünf Kategorien geordnet. Zusätzlich werden die Beiträge hinsichtlich der Zielgruppen „Basis“ oder „Spezial“ sowie der Grundausrichtung „Anwendungsorientiert“ oder „Wissenschafts-/Theorieorientiert“ unterschieden.
Durch diese Charakterisierung erhält jeder Beitrag eine eindeutige Kennung.
BEISPIEL:
Mit dem Kürzel „30-3-B-A“ ist der 30. Beitrag des Kongressprogramms gekennzeichnet, der zur
Kategorie 3 „Methoden und Instrumente“ gehört. Das „B“ steht für Basisbeitrag, d.h. dass dieser von
allen Kongressteilnehmern ohne Vorkenntnisse zum Thema besucht werden kann. Das „A“ bedeutet,
dass es sich einen anwendungsorientierten Beitrag handelt.
Bitte geben Sie bei Ihrer Anmeldung zum Kongress über das Internet www.akac-kongress2016.de
oder über das Faxformular auf Seite 30 die acht Beiträge an, die Sie gerne besuchen möchten.
Nennen Sie uns bitte zusätzlich zwei Ersatzthemen.
Wir gestalten das Kongressprogramm so, dass wir möglichst alle Wunschkonstellationen ermöglichen können. Das bedeutet, dass ein Referent
seinen Beitrag ggf. mehrmals vorstellt. Nur wenn es nicht anders geht,
greifen wir auf die von Ihnen angegebenen Ersatzthemen zurück.
Sie erhalten vor Ort Ihre Kongressunterlagen und Ihren individuellen Kongressplan, der Sie sicher zu den von Ihnen gewählten Vorträgen und den
entsprechenden Räumen leitet.
10 // PROGRAMMSTRUKTUR
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
INHALTLICHE PROGRAMMSTRUKTUR
Die Beiträge sind in fünf große Kategorien zu geordnet:
1 · STRATEGIEN & HERAUSFORDERUNGEN
2 · KONSTRUKTE UND THEMEN
3 · METHODEN & INSTRUMENTE
4 · ZIELGRUPPEN
5 · QUALITÄTSSICHERUNG & EVALUATION
Die einzelnen Kategorien sind wie folgt charakterisiert:
1 · STRATEGIEN UND HERAUSFORDERUNGEN
„Strategien“ beschreiben unternehmenseigene Programmentwicklungen, z.B. Talent Management. „Herausforderungen“ kennzeichnen von außen
kommende Impulse, gesellschaftliche Veränderungen wie demografischer oder kultureller Wandel, denen sich eine Organisation mit entsprechenden
Maßnahmen stellen muss.
2 · KONSTRUKTE UND THEMEN
Arbeitsfelder zu spezifischen Konzepten und Problem-/Themenlagen, z.B. interkulturelle Kompetenz, Arbeit in virtuellen Teams, Burnout usw.
3 · METHODEN UND INSTRUMENTE
Diagnostische Verfahren und Personalentwicklungsinstrumente, z.B. Interviewtechnik, Mitarbeitergespräch, Best-Practice-AC, Verfahrenskonstruktion
im AC, Beobachtertraining, psychometrische Testverfahren.
4 · ZIELGRUPPEN
Anwendungsbedingungen und Lösungen für spezifische Personengruppen, z.B. Top Management oder die besondere Rolle von Frauen in Führungspositionen.
5 · QUALITÄTSSICHERUNG UND EVALUATION
Güteprüfung und Optimierung diagnostischer Arbeit, z.B. DIN 33430, die AC-Studie 2016 als Benchmark oder die überarbeiteten AssessmentCenter-Standards.
Die Kürzel B und S kennzeichnen das Zielpublikum des Beitrags:
B- Basis: Hierunter fallen Beiträge mit Einführungscharakter zu einem bestimmten Thema. Grundlegende Infor-
mationen und Aspekte werden angesprochen.
S- Spezial:
In diesen Beiträgen wird eine vertiefte Darstellung und Diskussion von Spezialthemen erfolgen.
Zielgruppe sind erfahrene Personaler, die sich mit einem prinzipiell bekannten Themengebiet
intensiver auseinander setzen möchten.
Mit den Kürzeln A und W wird die Grundausrichtung beschrieben:
A- Anwendungsorientiert
Hierunter fallen Beiträge, die primär auf anwendungsorientierte Problemstellungen ausgerichtet sind
und in denen beispielhafte Praxisumsetzungen im Vordergrund stehen.
W- Wissenschaft-/
Theorieorientiert
Zu dieser Gruppe gehören eher Beiträge, die sich aus theoretischer oder wissenschaftlicher Perspektive mit Bedingungen/Auswirkungen/Konsequenzen eines Themas beschäftigen. Praxisbeispiele dienen nur zur Veranschaulichung.
11 // ÜBERSICHT
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
KURZÜBERSICHT
DER BEITRÄGE
2 · KONSTRUKTE & THEMENSTELLUNGEN
1 · STRATEGIEN & HERAUSFORDERUNGEN
12 // ÜBERSICHT
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
Eröffnung
Neue Professionalität:
Umgang mit Wandel und Umsetzung von Innovationen
Gunter Dueck
01-1-B-W
Megatrends und ihre Auswirkungen auf die Führungskräfteauswahl
Firat Kevenoǵlu, Uwe Schell
02-1-B-W
Die zunehmende Bedeutung virtueller Teams und virtueller Führung –
veränderte Anforderungen an Mitarbeiter und Führungskräfte
Jan-Niklas Becker, Katrin Tripps,
Marcus Holzenkamp
03-1-B-A
Herausforderung Talent Management: Empfehlungen für eine erfolgreiche
Einführung eines Talent Management Systems – Schritt für Schritt
Hannah Klug,
Kerstin Schaller
04-1-B-A
Herausforderungen beim Bilden und Managen von Talent Pools
Wiebke Goertz, Anna Schewe
05-1-B-A
Herausforderungen im Talentmanagement:
Professionelle Ansätze zur Identifizierung von Talenten in Unternehmen
Tobias Jaehn, Susanne Sachtleber
06-1-S-W
„Mit Vollgas gegen die Wand“ – Managerversagen und Derailment:
Ursachen, Konsequenzen und Prävention
Fritz Westermann, Olaf Ringelband
07-1-S-W
Zukunft konkretisieren: Wie Anforderungsveränderungen für konkrete Zielpositionen antizipiert und bei der Diagnostik berücksichtigt werden können
Stefan Höft, Panja Goerke
08-1-S-A
Prävention von Burnout als Organisationsaufgabe:
Diagnostik und Intervention
Ruediger Hossiep, Rebekka Schulz,
Sabine Weiß
09-1-S-A
„Streng vertraulich!“ – Datenschutz im Rahmen von AC-Prozessen:
Stolpersteine und Wegweiser
Meike Kamp, Tina Uhle
10-1-S-A
Neue Führungskräfte –
Vier Generationen fordern uns heraus und bedingen ein neues Verständnis
der Führungsrolle und der Führungskompetenzen
Petra Minnemann,
Karin Müller-Wieland
11-1-S-A
Fachlaufbahn mal ganz anders: Ein kompetenzbasiertes Karrieremodell
für Fachkräfte
Jürgen Böhme, Ilka Holzer
12-2-B-W
„Gnothi seauton“ – Zum Zusammenhang zwischen Selbstbild und
Ergebnissen im Assessment Center sowie kognitiven Leistungstests
Ruediger Hossiep, Philip Frieg,
Matthias Krumscheid
13-2-B-W
„Wir machen Ihnen ein Angebot, dass Sie ablehnen können!" Bewerberwahrnehmungen und -reaktionen in der Personalauswahl
Franziska Gaßner,
Klaus Melchers
14-2-B-A
Mitarbeiterbindung fördern: Die Führungskraft als Gestalter
psychologischer Kontrakte
Marc Solga
15-2-S-W
Selbstpräsentation in der Personalauswahl: Ist das problematisch,
oder wird es auch einfach erwartet?
Anna-Kathrin Bühl,
Klaus Melchers
16-2-S-W
Interkulturelle Kompetenz als Anforderungsmerkmal in der Personalauswahl:
Eine empirische Anforderungsanalyse
Siegfried. Stumpf, Alexander Scheitza,
Wolf Rainer Leenen
17-2-S-W
„Der Rest ist Schweigen“ – Einfluss des Führungsverhaltens auf das
Schweigen von Mitarbeiter(innen) zu moralischen Sachverhalten
Luise Franke-Bartholdt, Dirk Frömmer,
Jürgen Wegge, Anja Strobel
18-2-S-W
Sich fühlen wie ein Betrüger!
Transparente ACs, Faking, Stress und Leistung
Daniel Dürr
19-2-S-A
Megatrends „Flexibilisierung“ und „Beschleunigung“:
Lösungsansätze zur Gestaltung eignungsdiagnostischer Verfahren
Karin Kahlen,
Barbara Machl
20-3-B-W
„Der kleine Potenzial möchte gerne aus dem Kinderparadies abgeholt werden“ – Jan-Niklas Becker,
Eine neue Perspektive auf einen vernachlässigten Begriff
Jonas Nußbaum
21-3-B-W
Stand der Forschung zu Einstellungsinterviews: Wie gut sind sie,
welche Risiken haben sie, und wodurch wird ihre Qualität sichergestellt?
Klaus Melchers
5 · QUALITÄTSSICHERUNG
4 · ZIELGRUPPEN
3 · METHODEN UND INSTRUMENTE
13 // ÜBERSICHT
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
22-3-B-A
Digitalisierung im AC – Chancen und Optionen
Christof Obermann
23-3-B-A
Das Mitarbeitergespräch: Die eierlegende Wollmilchsau unter den Führungsinstrumenten? Über den Sinn und Unsinn von Mitarbeitergesprächen
Annika Jans
Thomas Thiemann
24-3-B-A
„The One and Only“ – von der Konzeption bis zur Umsetzung
von Einzel-Assessments
Olaf Ringelband,
Christoph Aldering
25-3-B-A
Handlungsorientierte Interviews: Eine Möglichkeit für
Verhaltensbeobachtungen auch in der Interviewsituation
Monika Toleikis,
Christiane Mähler-Bidabadi
26-3-B-A
Der Nutzen moderner Informationstechnologie
in Vorauswahl und Assessment
Andreas Lohff
27-3-B-A
„Übung macht den Meister“ – Verfahrenskonstruktion in der Praxis:
In vier Schritten zum Erfolg
Nina Höft,
Manuela Nickel
28-3-B-A
„Unsere Führungskräfte sind geborene Beobachter“ –
Zielführende Beobachtertrainings als Qualitätsmerkmal in Prozessen
der Personalauswahl und -entwicklung
Elmar Lammerskitten,
Alexandra Neuheisel
29-3-B-A
Testverfahren im AC: Eine Tour d'Horizon über Verfahrensarten,
Einsatzhäufigkeiten und Ergebnisverwendung
Carolin Palmer
30-3-B-A
Effiziente Personalauswahl durch professionelle Interviewführung
Jürgen Böhme, Ernst-August Bolte
31-3-B-A
Entwicklung und Gestaltung eines leistungsfähigen Assessment Centers:
Praxisbezogene Empfehlungen und Hinweise zum Stand des Wissens
für AC-Praktiker
Dieter Hasselmann
32-3-S-W
Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitsfragebogen:
Der Kampf der Kulturen
Martin Kersting
33-3-S-A
Ihr jährliches Mitarbeitergespräch unter der Lupe:
Qualitäts-Check und Optimierung
Petra Stella Ebert,
Panja Goerke
34-3-S-A
„Gut gemeint – oft schlecht designed“: Einschätzung von Entwicklung und
Potenzial im Mitarbeitergespräch: Diagnostik, Gestaltung und Grenzen
Petra Spier, Cornelia Tanzer,
Petra Stella Ebert, Tina Uhle
35-3-S-A
Generationsübergreifende Führung: Konsequenzen für Personalauswahl
und -entwicklung
Frank Behrens,
Christoph Güse
36-3-S-A
Assessment Center und New Work:
Wenn Bewerber sich ihren zukünftigen Chef aussuchen können
Andrea Lachnik
37-4-B-A
„think manager – think male?” – Mehr Frauen in Führungspositionen:
Hindernisse und Ansätze für ihre Bewältigung
Cornelia Tanzer,
Kirsten Rohde
38-4-S-W
Diagnostik im Top-Management: Ein Praxisbericht zu Akzeptanz,
Verbreitung und aktuellen Trends
Dieter Hasselmann,
Silvana von Hayn
39-4-S-A
Auswahl im Top-Management: Was geht, was geht (noch) nicht?
Erfahrungsaustausch mit der Projektgruppe “Top-Management-Diagnostik“
Marion Boegl, Rüdiger Fruhner,
Silvana von Hayn, Margrit Lohs,
Patrick Wiederhake, Klaus Stulle
40-5-B-A
Assessment-Center-Praxis 2016:
Ergebnisse der aktuellem AkAC-Anwenderbefragung
Christof Obermann,
Stefan Höft, Jan-Niklas Becker
41-5-B-A
Standards der Assessment-Center-Technik: Version 2016
Mitglieder der Projektgruppe
“AC-Standards”
42-5-B-A
„Ab Morgen wird alles besser" –
Qualitätssicherung und -optimierung mit der neuen DIN Norm
Martin Kersting
43-5-S-W
„Alles fair, oder? Ethnisch-kulturelle Subgruppendifferenzen
im Abschneiden bei Personalauswahlverfahren:
Ein Überblick zum Stand der Adverse-Impact-Forschung
Stefan Höft, Siegfried Stumpf,
David Ambiel
44-5-S-A
Standards für die Eignungs- und Potenzialdiagnostik
im Top-Management
Burkhard Birkner, Dieter Hasselmann,
Antje Sandmann, Marion Boegl
14 // ABSTRACTS
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
ABSTRACTS
DER BEITRÄGE
15 // ABSTRACTS
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
1. STRATEGIEN UND HERAUSFORDERUNGEN
01-1-B-W
F. Keveno ǵlu, U. Scheel
Megatrends und ihre Auswirkungen
auf die Führungskräfteauswahl
02-1-B-W
N. Becker, K. Tripps, M. Holzenkamp
Die zunehmende Bedeutung virtueller
Teams und virtueller Führung –
veränderte Anforderungen an
Zukunftsentwürfe waren noch nie leicht und sind es gerade heute nicht. Dennoch: Es lassen sich hinter
all den stattfindenden Veränderungen in der Gesellschaft und in Unternehmen Megatrends erkennen, die
den Blick in die Zukunft erleichtern. Wie wirken sich diese Megatrends auf die Arbeit aus? Wie sieht die
neue Wirklichkeit von Führungskräften aus? Welche Fähigkeiten brauchen Führungskräfte in der Zukunft
und wie sieht möglicherweise die Führungskräfteauswahl im Jahr 2020/2025 aus? Diese Fragen werden
in diesem Beitrag intensiv diskutiert.
Die Arbeit in virtuellen Teams (und damit verbunden die Führung eines virtuellen Teams) ist in vielen Unternehmen bereits heute gelebter Alltag und die Verbreitung wird in den nächsten Jahren weiter zunehmen.
Aktuelle Erkenntnisse aus Wissenschaft und Praxis zu den Fragen, was virtuelle Teams erfolgreich macht
und wie sich die Anforderungen an die Mitarbeiter und Führungskräfte in virtuellen Teams verändern,
stehen im Mittelpunkt dieses Beitrags.
Mitarbeiter und Führungskräfte
03-1-B-A
H. Klug, K. Schaller
Herausforderung Talent Management:
Empfehlungen für eine erfolgreiche
Einführung eines Talent Management
Stehen Sie vor der Herausforderung, bei sich im Unternehmen ein Talent Management-System aufzubauen? Oder haben Sie bereits eins und sind auf der Suche nach Ansatzpunkten, um es weiter zu optimieren?
Anhand von praxisnahen Leitfragen zeigt dieser Beitrag - Schritt für Schritt - den Prozess zur Einführung
eines Talent Management-Systems auf. Wir zeigen, an welcher Stelle Entscheidungen getroffen werden
müssen, wo potenzielle Stolpersteine lauern und diskutieren mit Ihnen unterschiedliche Herangehensweisen.
Systems – Schritt für Schritt
04-1-B-A
W. Goertz, A. Schewe
Herausforderungen beim Bilden
und Managen von Talent Pools
05-1-B-A
T. Jaehn, S. Sachtleber
Herausforderungen im Talentmanagement: Professionelle Ansätze
Dieser Beitrag richtet sich speziell an Personen, die in ihren Unternehmen und Organisationen die Implementierung eines Talent Pools planen, diese gerade gestartet haben oder mit Problemen konfrontiert sind
und sich gerne austauschen möchten. Es werden die Herausforderungen bei der Bildung und dem Managen von Talent Pools erläutert und mit Praxisbeispielen aus Unternehmen unterschiedlicher Größen und
Branchen verdeutlicht. Zudem soll ein Austausch über die eigenen Erfahrungen und Herausforderungen
ermöglicht werden.
Der Beitrag geht der Frage nach, wie Talente in einem Unternehmen durch einen standardisierten Prozess
identifiziert und nach transparenten Kriterien beurteilt werden können. Dabei werden die wichtigsten Herausforderungen bei der Identifizierung von Talenten beschrieben und konkrete Handlungsempfehlungen
abgeleitet.
zur Identifizierung von Talenten
in Unternehmen
06-1-S-W
F. Westermann, O. Ringelband
„Mit Vollgas gegen die Wand“ –
Managerversagen und Derailment:
Ursachen, Konsequenzen und
Prävention
07-1-S-W
S. Höft, P. Goerke
Zukunft konkretisieren:
Wie Anforderungsveränderungen für
konkrete Zielpositionen antizipiert
und bei der Diagnostik berücksichtigt
werden können
Wenn bis dato erfolgreiche Manager an einem Punkt ihrer Karriere plötzlich versagen, „aus dem Gleis
springen”, spricht man von „Managerversagen”, bzw. „Derailment” (MvD). Sowohl die Ursachen als auch
die Symptome sind vielfältig, die Auswirkungen teilweise dramatisch. Die Gründe für MvD liegen teilweise
in der Persönlichkeit, aber auch im Umfeld begründet und zeigen sich in unterschiedlichster Form. Es
wird eine Übersicht über mögliche Ursachen von MvD gegeben, der Stand der Forschung berichtet sowie
Konsequenzen für die Auswahl und Personalentwicklung von Managern aufgezeigt.
Welche Konsequenzen haben allgemeine Megatrends und gesellschaftliche Veränderungen für die Arbeit
am konkreten Arbeitsplatz und die Diagnostik für diese Zielposition? Im Beitrag werden Methoden vorgestellt und diskutiert, wie solche Veränderungen für spezifische Berufe und Zielpositionen analysiert und
prognostiziert werden können. Zur Veranschaulichung dienen Praxisanwendungen aus dem Bereich technischer Innovationen im Verkehrsflugbetrieb und Modernisierung von Beratungsdienstleistungen. Zugleich
werden dabei Konsequenzen für die diagnostische Arbeit reflektiert: Inwieweit ändert sich die eingesetzte
Eignungsdiagnostik, wenn bereits die Arbeit von morgen und übermorgen berücksichtigt werden muss?
16 // ABSTRACTS
08-1-S-A
R. Hossiep, R. Schulz, S. Weiß
Prävention von Burnout als
Organisationsaufgabe: Diagnostik
und Intervention
09-1-S-A
M. Kamp, T. Uhle
„Streng vertraulich!“ – Datenschutz im
Rahmen von AC-Prozessen:
Stolpersteine und Wegweiser
10-1-S-A
P. Minnemann, K. Müller-Wieland
Neue Führungskräfte: Vier Generationen fordern uns heraus und bedingen
ein neues Verständnis der Führungsrolle und der Führungskompetenzen
11-1-S-A
J. Böhme, I. Holzer
Fachlaufbahn mal ganz anders:
Ein kompetenzbasiertes
Karrieremodell für Fachkräfte
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
Burnout am Arbeitsplatz birgt hohe individuelle und volkswirtschaftliche Kosten. Um präventive Maßnahmen ergreifen zu können, ist es wichtig, potenzielle Ursachen zu identifizieren. Welche situativen
Gegebenheiten fördern einen Burnout? Welche Persönlichkeitsmerkmale sind mit einem erhöhten Burnout-Risiko in Verbindung zu bringen? Dieser Beitrag bietet einen Überblick über die aktuelle Burnoutforschung, stellt Instrumente zur Erfassung des Burnout-Risikos bzw. zur Diagnose von Burnout vor und zeigt
Möglichkeiten zur Prävention und Intervention auf.
Während das AC sich weiterhin großer Beliebtheit in Organisationen erfreut, da sich Unternehmensvertreter davon umfassende, objektive Eindrücke und eine faire Einschätzung von externen Bewerbern oder
internen Potenzialträgern versprechen, sehen Datenschützer dieses Instrument kritisch. Was aber sind die
wesentlichen datenschutzrelevanten Aspekte in einem Auswahl- oder Potenzialanalyseprozess? Worauf ist
zu achten, wie sind welche Daten zu schützen und weiter zu nutzen? In diesem Beitrag beleuchten eine
AC- und eine Datenschutz-Expertin gemeinsam mit Ihnen die oben genannten Fragestellungen und geben
Ihnen Hinweise für die Gestaltung Ihrer AC-Prozesse.
Mit den neuen Generationen kommen neue Führungsthemen auf, andere Arbeitswerte gewinnen an Bedeutung und ganz unterschiedliche Erwartungen fließen in den Arbeitsalltag. Wie viel Führung wird es in
Zukunft noch benötigen? Und wie sieht die Arbeit der zukünftigen Führungskräfte aus? Wir stellen ein
neues Rollenverständnis für die Führungskräfte vor, zeigen auf, wie stark sich die Führungskultur durch die
Bedeutung von Beziehung und Vernetzung im Generationenmix verändern wird und welche Anforderungen
dies für Führungskräfte künftig stellt.
Der Begriff der Fachlaufbahn steht häufig gleichbedeutend mit den Begriffen Expertenlaufbahn, Spezialistenlaufbahn und Projektlaufbahn. Unternehmen führen meist diese Laufbahn ergänzend zur Führungslaufbahn ein. In diesem Beitrag stellen wir ein kompetenzbasiertes Karrieremodell vor, welches die Verbesserung der Expertise der Mitarbeiter, die Erhöhung der Mitarbeiterbindung sowie die Wettbewerbsfähigkeit
des Unternehmens zum Ziel hat. Ein wesentlicher Baustein des Karrieremodels ist ein Rollenkonzept,
welches als steuernder Rahmen für die Fachlaufbahn dient. Die Einführung dieses Karrieremodells in einem
mittelständischen Unternehmen wird dargestellt und diskutiert.
2. KONSTRUKTE UND AKTUELLE THEMENSTELLUNGEN
12-2-B-W
R. Hossiep, P. Frieg, M. Krumscheid
„Gnothi seauton“ – Zum Zusammenhang zwischen Selbstbild und
Ergebnissen im Assessment Center sowie kognitiven Leistungstests
13-2-B-W
F. Gaßner, K. Melchers
„Wir machen Ihnen ein Angebot,
dass Sie ablehnen können!" –
Bewerberwahrnehmungen und
-reaktionen in der Personalauswahl
14-2-B-A
M. Solga
Mitarbeiterbindung fördern:
Die Führungskraft als Gestalter
psychologischer Kontrakte
Gnothi seauton („Erkenne dich selbst!“) – diese vielzitierte Tempelinschrift von Delphi wurde häufig auch als
Warnung vor der Überschätzung individueller Möglichkeiten ausgelegt. Wie stimmig sind Selbsteinschätzungen im Rahmen von Assessment Centern? Und wie korrespondieren diese mit den im AC gezeigten
Leistungen? Eine neue Studie deutet auf systematische Zusammenhänge hin. Diese Studie soll erstmals
vorgestellt und die Bedeutung von Selbsteinschätzungen im AC diskutiert werden.
Da die Kriteriumsvalidität von Auswahlverfahren meist im Zentrum der Aufmerksamkeit der Personalauswahl steht, machen wir uns häufig wenig Gedanken, wie verschiedene Auswahlverfahren von
Bewerbern wahrgenommen werden. Allerdings ist es relevant, ob Bewerber ein Auswahlverfahren
abschreckt – oder ob es sogar ein Argument für das Unternehmen ist. Das Ziel dieses Beitrags ist
es, den aktuellen Stand der Forschung sowie konkrete Möglichkeiten zur Verbesserung von Bewerberwahrnehmungen vorzustellen.
Im Mittelpunkt des Beitrags steht das Konzept des psychologischen Kontrakts. Das Konstrukt umfasst die von
Seiten eines Mitarbeiters erlebten wechselseitigen Verpflichtungen zwischen Mitarbeiter und Organisation und
die erlebte Qualität der gemeinsamen Beziehung. Der Beitrag zeigt, wie sich das Konzept sehr praktisch als ein
Leitmodell für die Gestaltung von Arbeitsbeziehungen nutzen lässt. Ferner soll deutlich werden, dass es eine
zentrale Aufgabe von Führungskräften ist, psychologische Kontrakte aktiv zu gestalten, gerade in Zeiten des
organisationalen Wandels, um die Bindung der Mitarbeiter an die Organisation zu erhalten.
17 // ABSTRACTS
15-2-S-W
A. Bühl, K. Melchers
Selbstpräsentation in der
Personalauswahl: Ist das
problematisch, oder wird es
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
Selbstpräsentation ist ein weitverbreitetes Phänomen in der Personalauswahl, das als Versuch von
Bewerbern verstanden werden kann, sich möglichst gut darzustellen. Dieser Beitrag gibt einen Überblick
über Einflussfaktoren, geht auf Selbstpräsentationsverhalten in verschiedenen Auswahlverfahren ein
und beschäftigt sich damit, inwieweit durch Selbstpräsentation die Qualität von Auswahlentscheidungen
beeinträchtigt wird. Zudem geben wir Hinweise für die Gestaltung von Auswahlverfahren.
auch einfach erwartet?
16-2-S-W
S. Stumpf, A. Scheitza, W.R. Leenen
Interkulturelle Kompetenz als
Anforderungsmerkmal in der
Personalauswahl: Eine empirische
Anforderungsanalyse
17-2-S-W
L. Franke-Bartholdt, D. Frömmer,
J. Wegge, A. Strobel
„Der Rest ist Schweigen“ –
Einfluss des Führungsverhaltens
auf das Schweigen von
Mitarbeiter(innen) zu
moralischen Sachverhalten
18-2-S-W
D. Dürr
Sich fühlen wie ein Betrüger!
Transparente ACs, Faking,
Stress und Leistung
19-2-S-A
K. Kahlen, B. Machl
Megatrends „Flexibilisierung“
und „Beschleunigung“:
Lösungsansätze zur Gestaltung
eignungsdiagnostischer Verfahren
Interkulturelle Kompetenz ist ein vieldeutiges Konstrukt. In diesem Beitrag wird eine empirische Anforderungsanalyse zur Klärung dieses Anforderungsmerkmals für das Tätigkeitsfeld von Polizistinnen und Polizisten
vorgestellt. Dabei eingesetzte Methoden und Ergebnisse werden geschildert. Konsequenzen für die Anbindung
des Konstrukts an ein Kompetenzmodell sowie die Gestaltung von Auswahlverfahren zur Erfassung interkultureller Kompetenz werden aufgezeigt. Übertragbarkeitsfragen auf weitere Berufsgruppen werden diskutiert
und Empfehlungen für die Analyse interkultureller Kompetenz in anderen Tätigkeitsfeldern werden gegeben.
In der Praxis stellt moralisches Handeln eine fundamentale Grundlage für den Unternehmenserfolg sowie
die Reputation des Unternehmens dar. Häufig entscheiden sich Mitarbeiter jedoch bewusst dafür, zu moralisch problematischen Sachverhalten zu schweigen. Das Verhalten von Vorgesetzten spielt dabei eine
maßgebliche Rolle. Im Beitrag werden Ergebnisse aus Studien zur Prüfung eines Modells vorgestellt, in
dem die Wirkung von moralisch gegensätzlichen Führungsformen (Authentic Leadership vs. Abusive Supervision) auf das intentionale Schweigen von Mitarbeitern und dessen Folgen abgebildet werden. Praktische
Implikationen dieser Ergebnisse bezogen auf Personalauswahl, Personalentwicklung und Organisationsentwicklung werden diskutiert.
Forschung zu Faking in der Personalauswahl besagt, dass Kandidaten sich durch Vortäuschen von Kompetenzen und Berufserfahrungen einen Vorteil gegenüber anderen verschaffen können. In transparenten
Verfahren gelinge dies besonders gut. Die vorliegende Studie betrachtet Faking aus der Sicht der Kandidaten und zeigt, dass Faking, vor allem in AC Übungen, zu erlebter Inauthentizität und damit zu Stress führt,
was sich negativ auf die Leistung auswirkt. Transparenz hingegen hatte keinen Einfluss auf Faking. Die
Studie stellt Faking in ein neues Licht und deutet an, dass Faking nicht immer positive Konsequenzen für
Kandidaten hat. Vortrag des AkAC-Nachwuchsförderpreisträgers 2016.
In Zeiten von Fachkräftemangel und dem viel beschworenen „War for Talents“ entwickelt sich selbst die
Gewinnung von talentierten Absolventen und Young Professionals zu einer Herausforderung für Unternehmen. Sorgfältige Auswahlverfahren werden daher in zunehmender Weise zugunsten von eventorientierten
Rekrutierungsveranstaltungen geopfert. Dieser Beitrag zeigt Ihnen Schritt für Schritt konkrete Vorgehensweisen auf, wie Sie ein zuverlässiges Auswahlverfahren entwickeln können, welches die passenden Talente
für Ihre Unternehmen identifiziert und zugleich zum attraktiven Aushängeschild für die Organisation wird.
Wir berichten in diesem Vortrag aus unserer langjährigen Erfahrung am Beispiel einer AC-Gestaltung zur
Auswahl von High Potentials zur Teilnahme an einem internationalen Traineeprogramm.
3. METHODEN UND INSTRUMENTE
20-3-B-W
N. Becker, J. Nußbaum
„Der kleine Potenzial möchte
gerne aus dem Kinderparadies
abgeholt werden“ –
Eine neue Perspektive auf einen
vernachlässigten Begriff
Obwohl vielfach im Rahmen von Auswahlverfahren eingeschätzt, ist Potenzial als Begriff nicht eindeutig
definiert. Bisherige Auffassungen von Potenzial sind unterschiedlich fundiert und reichen von Einschätzungen per Bauchgefühl bis zu wissenschaftlichen Ansätzen. Auf Basis einer qualitativen und quantitativen
Untersuchung liefert dieser Vortrag eine neue, umfassende und praxisnahe Perspektive auf Potenzial und
zeigt auf, wie dieses ökonomisch erfasst werden kann.
18 // ABSTRACTS
21-3-B-W
K. Melchers
Stand der Forschung zu Einstellungsinterviews: Wie gut sind sie, welche
Risiken haben sie, und wodurch wird
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
Bei fast allen Stellenbesetzungen werden Einstellungsgespräche mit Bewerbern geführt. Ob solche Interviews allerdings eine gute Vorhersage der Arbeitsleistung zulassen, hängt von verschiedenen Randbedingungen ab. Zudem gibt es unterschiedlichste Einflussfaktoren, die das Abschneiden von Bewerbern in Interviews beeinflussen. Neben einem Überblick über Befunde zu solchen Einflussfaktoren werden deswegen
auch Maßnahmen vorgestellt, um die Qualität von Interviews sicherzustellen.
ihre Qualität sichergestellt?
22-3-B-A
Ch. Obermann
Digitalisierung im AC –
Chancen und Optionen
23-3-B-A
A. Jans, T. Thiemann
Das Mitarbeitergespräch:
Die eierlegende Wollmilchsau
unter den Führungsinstrumenten?
Über den Sinn und Unsinn von
Mitarbeitergesprächen
24-3-B-A
O. Ringelband, Ch. Aldering
„The One and Only“ –
von der Konzeption bis zur
Umsetzung von
Einzel-Assessments
25-3-B-A
M. Toleikis, C. Maehler-Bidabadi
Handlungsorientierte Interviews:
Eine Möglichkeit für Verhaltensbeobachtungen auch in der
Die Wirtschaftswelt schreitet in Richtung weiterer Digitalisierung. Das AC kommt jedoch häufig noch in
hergebrachter Form auf Papier daher. Im internationalen Vergleich ist die deutsche AC-Szene bisher mit
Innovationen wenig aktiv. Der Beitrag zeigt die heute bestehenden Optionen für die AC-Verantwortlichen.
Vorgestellt werden die Chancen und Risiken von u.a. Videostimuli, Online-Postkörben, Gamification, virtuellen Rollenspielen, Remote Assessment, IT-Administration von Life-AC und die neuen Möglichkeiten in der
Nutzung neurophysiologischer Parameter im Rahmen von Stimmen- oder Gesichtsanalysen.
Das Mitarbeitergespräch zählt nach wie vor zu den am weitesten verbreiteten Personalführungsinstrumenten in Organisationen. Die Funktionen des Mitarbeitergespräches sind vielfältig und reichen von Leistungsbeurteilung und Feedback über Karriere- und Entwicklungsplanung bis hin zur Nutzung als Instrument zur Mitarbeiterbindung. In diesem Beitrag geben wir einen Überblick über Ziele wie auch potentielle
Nutzen- und Erfolgsfaktoren des Mitarbeitergesprächs und setzen uns kritisch mit dem Mitarbeitergespräch als „Allheilmittel“ in der Mitarbeiterführung auseinander. Bezugnehmend auf die aktuelle kontroverse Diskussion über Sinn und Unsinn von Mitarbeitergesprächen werden wir auch die zunehmend kritische
Sicht einiger Unternehmen auf das Mitarbeitergespräch beleuchten.
Aus verschiedenen Gründen führen Unternehmen statt eines klassischen Assessment-Centers Einzel-Assesments mit einem Kandidaten durch: geringe Anzahl Kandidaten, Diskretion, (Un-)Angemessenheit von Gruppenübungen, organisatorische Zwänge. In dieser workshopartigen Veranstaltung werden die einzelnen Schritte der
Konstruktion und Durchführung von Einzel-Assesments behandelt und teilweise in praktischen Übungen und
anhand von Beispielen demonstriert. Außerdem werden Befunde zur Validität und aktuelle Entwicklungen des
Einzel-Assesments dargestellt.
Das klassische Interview besteht in der Regel aus biografischen und situativen Fragen. Dieser Kongressbeitrag beschäftigt sich mit der Frage, auf welche Weise auch Verhaltensbeobachtungen in einer Interviewsituation vorgenommen werden können. Dazu stellen wir handlungsorientierte Übungen und Aufgaben vor, die
die Diagnostik relevanter Persönlichkeitseigenschaften, für die sich nachweisbare Zusammenhänge zum
Berufserfolg finden lassen (z. B. Gewissenhaftigkeit, Leistungsmotivation), ermöglichen.
Interviewsituation
26-3-B-A
A. Lohff
Der Nutzen moderner
Informationstechnologie in
Vorauswahl und Assessment
Moderne Informationstechnologie spielt zunehmend auch im Bereich der Eignungsdiagnostik eine bedeutende Rolle. Zum einen können Assessmentprozesse vom Design über die Planung und Durchführung bis
zur Berichtserstellung durch geeignete IT-Programme effektiv unterstützt werden. Zum anderen kommt
Informationstechnologie aber auch als Online Assessment in der eigentlichen Eignungsdiagnostik zum
Einsatz, etwa in der Vorauswahl von Bewerbern, bei komplexen Planspielen oder im dezentralen „Remote“
Assessment. IT kann nicht nur die Effizienz und Geschwindigkeit des Assessments verbessern, sondern
kann – richtig genutzt – auch einen erheblichen Beitrag zur Qualität der Eignungsdiagnostik liefern. Im
Vortrag werden verschiedene Möglichkeiten der IT-Unterstützung und deren Nutzen für Vorauswahl und
Assessment auch im Sinne des Return on Investment anhand praktischer Beispiele aufgezeigt.
19 // ABSTRACTS
27-3-B-A
N. Höft, M. Nickel
„Übung macht den Meister“ –
Verfahrenskonstruktion in der Praxis:
In vier Schritten zum Erfolg
28-3-B-A
E. Lammerskitten, A. Neuheisel
„Unsere Führungskräfte sind
geborene Beobachter“ – Zielführende
Beobachtertrainings als Qualitätsmerkmal in Prozessen der Personalauswahl und -entwicklung
29-3-B-A
C. Palmer
Testverfahren im AC: Eine Tour
d'Horizon über Verfahrensarten,
Einsatzhäufigkeiten
und Ergebnisverwendung
30-3-B-A
J. Böhme, E.-A. Bolte
Effiziente Personalauswahl durch
professionelle Interviewführung
31-3-B-A
D. Hasselmann
Entwicklung und Gestaltung eines
leistungsfähigen Assessment Center:
Praxisbezogene Empfehlungen und
Hinweise zum Stand des Wissens
für AC-Praktiker
32-3-S-W
M. Kersting
Personalauswahl und -entwicklung
mit Persönlichkeitsfragebogen:
Der Kampf der Kulturen
33-3-S-A
P. S. Ebert, P. Goerke
Ihr jährliches Mitarbeitergespräch
unter der Lupe: Qualitäts-Check
und Optimierung
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
Sie sind an der Entwicklung von Assessment Centern für Ihr Unternehmen beteiligt oder dafür verantwortlich? In
diesem Beitrag erhalten Sie grundlegendes und praxisnahes Rüstzeug für die Konzeption von Assessment Centern in Ihrem Hause: Wie führe ich ein zielorientiertes Auftragsklärungsgespräch? Wie überprüfe ich erfolgskritische Anforderungen meiner Zielgruppe in den Übungen? Wie „baue“ ich ein AC-Verfahren? Anhand konkreter
Praxisbeispiele erhalten Sie Schritt für Schritt einen Überblick über die wesentlichen Elemente der Übungskonstruktion und können Ihre Erfahrungen und Kenntnisse gemeinsam mit anderen Teilnehmern diskutieren.
Ein Qualitätsmerkmal für ACs ist der Einsatz qualifizierter Beobachter. Wir gehen der Frage nach, was „qualifiziert“ hierbei bedeutet. In Unternehmen hört man häufig, dass Führungskräfte per se für den Einsatz als ACBeobachter qualifiziert sind - die Einschätzung von Mitarbeitern sei schließlich ihr Tagesgeschäft. AC-Praktiker
machen in der Realität oft konträre Erfahrungen. Wissenschaftliche Studien zeigen, dass ohne zielgerichtete,
professionell geplante und durchgeführte Beobachtertrainings die Qualität von ACs deutlich leidet. Dieser Beitrag
regt Sie durch die Darstellung wichtiger Inhalte der Beobachterqualifizierung (mit Praxisbeispielen) zur differenzierten Betrachtung der Gestaltung von Beobachtertrainings in Ihrem Unternehmen an.
Im Rahmen von Assessment Centern werden ganz unterschiedliche Verfahren (Interviews, Rollenspiele, Tests
u.a.) eingesetzt. Dieser Beitrag startet daher zunächst mit einem Überblick über die verschiedenen Verfahrensklassen. Dabei werden sowohl Einsatzhäufigkeiten als auch generelle Zielsetzung und Anwendungsbereich der
Verfahren diskutiert. Besonderes Augenmerk liegt hierbei auf Testverfahren, wie etwa Persönlichkeitsfragebogen oder kognitiven Leistungstests. Am Beispiel dieser Tests werden verschiedene Strategien aufgezeigt, wie
die Ergebnisse einzelner Elemente im AC in ein Gesamtergebnis integriert werden können.
Das Interview ist das am häufigsten angewandte Verfahren in der Personalauswahl und erfreut sich auch
bei Bewerbern im Verhältnis zu anderen Verfahren größter Beliebtheit. Allerdings streuen die Qualität der
Durchführung und der diagnostische Ertrag ganz erheblich. Wir stellen Ihnen eine Vorgehensweise vor, bei
dem eine genaue Anforderungsanalyse dafür sorgt, dass verhaltensorientierte Fragen sowohl vorbereitet
als auch im Interview entwickelt werden können. Die Fragen werden in einer Stilfigur eruiert, die nachweislich eine hohe Prognosegüte sicherstellt. Die diagnostischen Ergebnisse erscheinen den Bewerbern
plausibel und finden ein hohes Maß an Zustimmung.
Die Entwicklung eines leistungsfähigen Assessment Center ist anspruchsvoll und gelingt nur, wenn zahlreiche
Einzelaspekte sich sinnvoll ergänzen. Dieser Beitrag liefert einen Einblick zu relevanten aktuellen Wissenschaftsbefunden sowie konkrete Empfehlungen zum Vorgehen in der Praxis. Hierbei werden auch bereits
die Empfehlungen der aktualisierten AC-Standards des AkAC berücksichtigt. Anfängern wie auch erfahrenen
Praktikern bietet sich damit die Möglichkeit zu einem kompakten Update über die zentralen Erfolgstreiber. Dabei wird besonderer Wert auch darauf gelegt Wege aufzuzeigen, wie sich auch bei einem hohen Effizienzdruck
qualitätssteigernde Elemente im Vorgehen für Potenzialanalyse- und Auswahlfragestellungen umsetzen lassen.
Kompetenzen oder Eigenschaften? Persönlichkeitstypentests oder -strukturtests? Persönliche Überzeugung oder empirische Validierung? Diese und weitere Gegensätze spalten die HR-Welt in Bezug auf
die Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitsfragebogen. Eine Diskussion zwischen den
„Lagern“ findet nicht statt, man bleibt unter seinen Leuten und betreibt Selbstaufwertung. In dem Beitrag
werden die Unterschiede, aber auch die Gemeinsamkeiten der eher pädagogisch und der eher psychologisch orientierten Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitsfragebogen herausgearbeitet.
Außerdem werden die Ergebnisse zweier diesbezüglich einschlägiger empirischer Studien vorgestellt.
Sie haben bereits ein Mitarbeitergespräch und möchten wissen, ob es den qualitativen Anforderungen
genügt? Oder möchten Sie ein bestehendes Mitarbeitergespräch weiterentwickeln und suchen nach geeigneten Ansatzpunkten? Treten Sie mit uns in den Dialog! Wir diskutieren mit Ihnen individuell oder in
Kleingruppen auf Basis Ihrer mitgebrachten Materialien (wie z. B. Leitfäden, Prozessmodelle, Trainingsunterlagen...) Ihre individuellen Fragestellungen, geben Ihnen Tipps und Anregungen und zeigen Ihnen
potenzielle Stolpersteine auf.
20 // ABSTRACTS
34-3-S-A
P. Spier, C. Tanzer, P. S. Ebert, T. Uhle
„Gut gemeint – oft schlecht designed“.
Einschätzung von Entwicklung und
Potenzial im Mitarbeitergespräch:
Diagnostik, Gestaltung und Grenzen
35-3-S-A
F. Behrens, Ch. Güse
Generationsübergreifende Führung:
Konsequenzen für Personalauswahl
und -entwicklung
36-3-S-A
A. Lachnik
Assessment Center und New Work:
Wenn Bewerber sich ihren
zukünftigen Chef aussuchen können
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
Nutzen auch Sie das Mitarbeitergespräch als Entwicklungsinstrument oder wollen dieses einführen? Wollen
auch Sie wie viele andere Unternehmen Ihre Potenzialträger frühzeitig identifizieren, entwickeln und an Ihr
Unternehmen binden? Wir zeigen, welchen wichtigen Beitrag das regelmäßige Mitarbeitergespräch dabei
spielen, wie der Entwicklungsfortschritt überprüft und mit Hilfe welcher Modelle Potenzial eingeschätzt
werden kann. Unterschiedliche Gestaltungsansätze sowie die Grenzen des Mitarbeitergesprächs als Diagnostikinstrument werden diskutiert und Handlungsempfehlungen abgeleitet.
Wie stellen wir zukünftig fest, ob eine Führungskraft in der Lage ist, einen Mix von Mitarbeitern aus vier
Generationen in einer zunehmend komplexen Welt zu führen? Nach unserer Auffassung erfordert die generationsübergreifende Führung ein anderes Rollenverständnis und ein anderes Führungsprofil. Wir setzen
mit unserem Thema die Überlegungen von Petra Minnemann und Karin Müller-Wieland aus deren Workshop „Vier Generationen fordern uns heraus“ fort. Hierbei suchen wir nach Wegen, die neue Qualität des
Beziehungsmanagements in eignungsdiagnostischen Verfahren und im Hinblick auf die Entwicklung von
Führungskräften zu nutzen. Nach einer kurzen Vorstellung der bisherigen Ergebnisse der Arbeitsgruppe
geht es uns vor allem darum, mit Ihnen ins Gespräch zu kommen. Wenn Sie zukünftig vor der Herausforderung stehen, Mitarbeiter zu identifizieren und zu entwickeln, die diese neuen Führungsrollen leben, dann
lassen Sie uns gemeinsame daran arbeiten, die bisherige Auswahlpraxis darauf auszurichten.
Wie entwickelt man das Assessment Center als ein bewährtes Auswahlverfahren so weiter, dass es zu New
Work passt? DB Vertrieb GmbH als Vertriebsdienstleister im Bahn Konzern hat für seinen neuen Bereich
Digital Business genau das ausprobiert: Ein Assessment Center, in dem agile Methoden genutzt werden,
in dem Bewerber und Mitarbeiter gemeinsam an Lösungen arbeiten und der Bewerber nach nur einem
Verfahren zwischen unterschiedlichen Vakanzen wählen kann.
4. BESONDERE ZIELGRUPPEN
37-4-B-A
C. Tanzer, K. Rohde
„think manager – think male?” –
Mehr Frauen in Führungspositionen:
Hindernisse und Ansätze für
Mehr Frauen in Führungspositionen – das fordern Politik und gesellschaftlicher Konsens. Doch wie kann
diese Forderung erfüllt werden? Dieser Beitrag befasst sich mit Hindernissen, denen weibliche (potenzielle)
Führungskräfte gegenüberstehen und zeigt daraus abgeleitete Möglichkeiten und Maßnahmen auf, diese
zu überwinden und Frauen in Führungspositionen zu stärken. Fokussiert werden vor allem die Faktoren
Motivation, Kompetenz und Rahmenbedingungen in Auswahl und Entwicklung weiblicher Führungskräfte.
ihre Bewältigung
38-4-S-W
D. Hasselmann, S. v. Hayn
Diagnostik im Top-Management:
Ein Praxisbericht zu Akzeptanz,
Verbreitung und aktuellen Trends
39-4-S-A
M. Boegl, R. Fruhner, S. v. Hayn,
M. Lohs, P. Wiederhake, K. Stulle
Auswahl im Top-Management:
Was geht, was geht (noch) nicht?
Erfahrungsaustausch mit
der Projektgruppe
„Top-Management-Diagnostik“
Bereits 2012 hatte eine AkAC-Expertengruppe Entscheider zur Diagnostik im Top-Management befragt
und kam zu einem ernüchternden Ergebnis: Besetzungsentscheidungen für Vorstands-, Geschäftsleitungs- oder andere Positionen an der Spitze von Unternehmen, Organisationen und Institutionen scheinen sich weitestgehend einer systematischen Diagnostik zu entziehen. Heute, vier Jahre später, wurde
erneut der Status Quo erhoben. Was hat sich im Hinblick auf die Einstellungen von Entscheidern, die
Einsatzhäufigkeit systematischer Diagnostik und die Praxis bei Besetzungen im Top-Management verändert? Wann scheint es den Verantwortlichen angebracht, eine systematische Diagnostik zu nutzen?
Seit acht Jahren beschäftigt sich eine Projektgruppe des Arbeitskreis Assessment Center, zusammengesetzt aus Beratern sowie Vertretern der Personalfunktion in Unternehmen, mit der Frage, wie es um
systematische Diagnostik bei der Besetzung von Positionen in oberen Führungsetagen bestellt ist. Im
Format einer moderierten Diskussion mit Angehörigen der Projektgruppe, externen Experten und den
Teilnehmern werden Fragen zur praktischen Implementierung von Assessments im Top-Management
Bereich behandelt. Hierbei soll es schwerpunktmäßig um einen Erfahrungsaustausch zu Hindernissen
und Erfolgsstrategien gehen.
21 // ABSTRACTS
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
5. QUALITÄTSSICHERUNG UND EVALUATION
40-5-B-A
Ch. Obermann, S. Höft, J.-N. Becker
Assessment-Center-Praxis 2016:
Ergebnisse der aktuellem
AkAC-Anwenderbefragung
41-5-B-A
Mitglieder der Projektgruppe
“AC-Standards”
Standards der AssessmentCenter-Technik: Version 2016
42-5-B-A
M. Kersting
„Ab Morgen wird alles besser“ –
Qualitätssicherung und -optimierung
mit der neuen DIN Norm
43-5-S-W
S. Höft, S. Stumpf, D. Ambiel
„Alles fair, oder?“ Ethnisch-kulturelle Subgruppendifferenzen im Abschneiden bei
Personalauswahlverfahren:
Ein Überblick zum Stand der
Adverse-Impact-Forschung
44-5-S-A
B. Birkner, D. Hasselmann,
A. Sandmann, M. Boegl
Standards für die
Eignungs- und Potenzialdiagnostik
im Top-Management
Nach 2001, 2008 und 2012 liegt nunmehr die vierte Anwenderstudie des Arbeitskreises Assessment Center
vor. Sie liefert Orientierung und Benchmark für die Anwender, was die Trends und der aktuelle Anwendungsstand der Methode sind: Welche Methoden sind üblich? Wie sieht das typische AC aus? Welche Benchmarks
gibt es zur Einbindung in die Personalprozesse? Vorgestellt werden wieder die Ergebnisse einer Vollerhebung
zu allen DAX30-Unternehmen.
Die ursprünglich 1992 vom AkAC erarbeiteten und von der Praxis immer wieder stark nachgefragten Standards der AC-Technik wurden in den letzten zwei Jahren ein weiteres Mal nach 2004 überarbeitet und
aktualisiert. In der aktuellen Version (2016) schaffen sie eine zeitgemäße Grundlage für die sachgemäße
AC-Praxis und bieten einen transparenten Orientierungsrahmen für die Güteprüfung von Eigenentwicklungen und Beraterangeboten. Ergänzend zu der Kurzvorstellung im Großplenum am zweiten Kongresstag
stellen Mitglieder der Projektgruppe in diesem Beitrag die wesentlichen Inhalte und Neuerungen der
aktuellen Version ausführlich vor und diskutieren mit den Teilnehmern die resultierenden Konsequenzen
für die eigene Arbeit.
Fast 15 Jahre nach der Erstpublikation wurde der zentrale Qualitätsstandard für die interne und externe Personalauswahl, die DIN 33430, grundlegend überarbeitet. Im Rahmen des Beitrags werden die Hintergründe der
Modifikation erläutert und die Grundzüge der neuen Norm werden vorgestellt. Es erfolgt eine Einordnung der
DIN 33430 in das Gesamtgefüge der Initiativen zur Qualitätssicherung und -optimierung. Den Teilnehmer(innen)
wird vermittelt, wie sie die neue Norm für ihre Arbeit konkret nutzen können.
Adverse Impact in der Personalauswahl liegt vor, wenn diese eine beträchtlich unterschiedliche Auswahlquote zum Ergebnis hat, die zu Lasten der Mitglieder einer sozialen Gruppierung geht. Dieser
Beitrag fokussiert Unterschiede im Abschneiden unterschiedlicher ethnisch-kultureller Gruppen in der
Personauswahl und gibt hierzu einen Überblick zum Stand der Forschung. Es wird dargestellt, inwieweit
ethnisch-kulturelle Subgruppendifferenzen auftreten, inwiefern diese von der Auswahlmethodik sowie der
spezifisch betrachteten Ethnie/Kultur abhängen und durch welche Maßnahmen Subgruppendifferenzen
reduziert und bessere Chancen insbesondere für Minoritäten geschaffen werden können, ohne die Validität des Auswahlverfahrens zu gefährden.
Angesichts der Bedeutung der Leitungspositionen an der Spitze von Unternehmen und Organisationen
überrascht es, dass bei der Besetzung dieser Top-Managementfunktionen die Nutzung einer professionellen Eignungsdiagnostik eher die Ausnahme als die Regel ist. Eine Projektgruppe des AkAC hat dies in
Veröffentlichungen wiederholt problematisiert und versucht die Hintergründe hierfür zu klären. Um das
Bewusstsein für ein sinnvolles Vorgehen zu schärfen und Entscheidern sowie Praktikern konkrete Hinweise
hierzu zu geben, wurden Standards zur Eignungs- und Potenzialdiagnostik im Top-Management erarbeitet.
Die Standards werden im Rahmen dieses Beitrages vorgestellt und diskutiert.
22 // REFERENTENPROFILE
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
PROFILE DER
REFERENTEN
23 // REFERENTENPROFILE
Aldering, Christoph · Diplom-Psychologe und Geschäftsführer, aestimamus GmbH &
Co. KG, von 1991 bis 2012 Berater im Bereich
Management Diagnostik & Development bei
Kienbaum Management Consultants,dort zuletzt
über 10 Jahre als Partner verantwortlich für den
Geschäftsbereich Management Diagnostik. Seit
2012 Geschäftsführender Gesellschafter des
Beratungsunternehmens aestimamus mit Fokus auf Durchführung von Management Audits/
Management Assessments mit Führungskräften
zur Reduzierung von mit Besetzungsentscheidungen verbundenen Risiken bzw. zur Standortbestimmung und Ableitung von Management
Development-Maßnahmen.
Ambiel, David · Diplom-Psychologe. Studium in Landau und Tübingen mit dem Schwerpunkt psychologische Diagnostik. Seit 2015
wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Hochschule der Bundesagentur für Arbeit (HdBA)
im Projekt „Studierfahigkeitsdiagnostik an der
HdBA (StuDiag)“ (Leitung: Prof. Dr. Stefan Höft).
Arbeits- und Forschungsschwerpunkte: Kognitive Anforderungsanalysen, Konstruktion und
Validierung von Verfahren zur Studierfähigkeit
und Studienmotivation.
Becker, Jan-Niklas · Psychologe (M.Sc.).
Studierte zunächst Wirtschaftspsychologie
(B.A.) in Köln und darauf Psychologie (M.Sc.) an
der Goethe Universität Frankfurt. Er arbeitete für
Unternehmen im Bereich der Personalauswahl
und -entwicklung, sowie für Unternehmensberatungen als freier Mitarbeiter. An der Rheinischen Fachschule Köln ist er nach langjähriger Tätigkeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter
als Dozent für Weiterbildungen in statistischen
Methoden und SPSS beschäftigt.
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
eines internationalen Versicherungskonzerns.
Er beschäftigt sich seit über 15 Jahren mit Themen der Personalauswahl, Personalentwicklung
und Organisationsentwicklung.
Boegl, Marion · Diplom-Mathematikerin. Sie
ist heute Managementberaterin und Inhaberin
der Firma maboConsult, München und war zuvor
über 20 Jahre in verschiedenen Personal-Funktionen in der Finanzdienstleistungsbranche tätig,
zuletzt Personalleiterin in einer DAX 30 Bank.
Böhme, Jürgen · Maschinenbau-, BWL- und
Wirtschaftsinformatikstudium. Zunächst im
Bereich IT und Betriebsorganisation in unterschiedlichen Branchenunternehmen tätig. 1980
Wechsel zur Württembergischen Versicherung.
Dort zuerst IT-Projektleiter, anschließend Aufbau
und Leitung der Abteilung Personal- und Organisationsentwicklung, zuletzt erweitert zuständig für
den W&W-Konzern. Seit 2008 Inhaber der Böhme Management Diagnostik. Beratungsschwerpunkte sind Management-Audits, Entwicklung
und Durchführung von Potenzialanalyseverfahren,
Aufbau und Reorganisation von HR-Bereichen
und Interim-Management. Ein weiteres Arbeitsgebiet ist die Berufs- und Studienberatung.
Bolte, Ernst-August · Diplom-Psychologe.
Berater „Bolte Management Diagnostik“. In der
Personalentwicklung tätig (Lufthansa, PolyGram,
Allianz, Steag) mit den Schwerpunkten Personalauswahl und Training für Führungskräfte. Danach
freiberuflich selbständig tätig mit den Schwerpunkten Potentialerfassung (Assessment Center,
Testverfahren, Interviews) und Personalentwicklung (Entwicklung, Implementierung, Validierung
von PE-Konzepten).
Behrens, Frank · Seit 2007 im RecruitingBereich der Deutschen Telekom AG tätig im
Bereich der Konzeption und Durchführung von
Assessment Centern, Development Centern etc.
Schwerpunkt: Mittleres Management, leitende
Führungskräfte; zudem Tätigkeit als Coach;
zuvor 10 Jahre Erfahrung in den Bereichen
Training und Personalentwicklung sowie als HR
Business Partner.
Bühl, Anne-Kathrin · Diplom-Psychologin,
Seit 2013 wissenschaftliche Mitarbeiterin im
Bereich Arbeits- und Organisationspsychologie
an der Universität Ulm. Ihre Forschungsschwerpunkte liegen vor allem im Bereich der Personalauswahl und umfassen Assessment Center und
Einstellungsinterviews. Zudem ist sie als freie
Mitarbeiterin in verschiedenen Beratungsunternehmen zu den Themen Personalauswahl und
-entwicklung tätig.
Birkner, Burkhard · Diplom-Psychologe.
Seit 2008 in der ifp | Personalberatung Managementdiagnostik in Köln tätig, ab dem
Jahr 2013 als Partner. Davor hat er in unterschiedlichen HR-Führungsfunktionen im Mittelstand und Konzernunternehmen gearbeitet.
Zuletzt als Leiter HR-Experten (Personalentwicklung, Arbeitsrecht und Personalcontrolling)
Dürr, Daniel · M.Sc. Psychologe, Studium der
Psychologie in Erlangen, Gießen und Birmingham
mit dem Schwerpunkt Arbeits- und Organisationspsychologie. Seit April 2016 Promotion an
der Justus-Liebig-Universität Gießen zum Thema
Selbstpräsentation in der Personalauswahl. Preisträger des AkAC-Nachwuchsförderpreises 2016
(betreut durch Prof. Ute-Christine Klehe, Ph.D.).
Ebert, Petra Stella · Diplom-Psychologin.
Studium der Psychologie an der Universität Trier,
Weiterbildung zur Staatlich geprüften Betriebswirtin (berufsbegleitend), Systemischer Coach,
(SG), langjährige Tätigkeit in der Personalentwicklung von Großkonzernen, zuletzt in leitender
Funktion für den Bereich Psychologie und Soziales bei einem Tochterunternehmen der Deutschen Bahn AG. Seit Anfang 2007 selbstständig
mit eigener Psychologischer Personalentwicklung
in Hamburg. Arbeitsschwerpunkte: Managementdiagnostik, Gesundheitscoaching, Trainings und
Workshops unter dem Aspekt Führen und Gesundheit, Projekte zur Gesundheitsförderung.
Franke-Bartholdt, Luise · Dr., DiplomPsychologin. Wissenschaftliche Mitarbeiterin an
der Professur Persönlichkeitspsychologie und
Diagnostik an der TU Chemnitz im DFG-geförderten Projekt „Führung in Organisationen als
Determinante des Schweigens von Mitarbeitern
zu moralischen Sachverhalten (FIDES)“, Promotion zur Qualität von Anforderungsanalysen in
Arbeit.
Frieg, Philip · Dr., Diplom-Psychologe. Seit
2008 wissenschaftlicher Mitarbeiter im „Projektteam Testentwicklung“ (Ruhr-Universität Bochum). Tätigkeitsschwerpunkte sind die (Weiter-)
Entwicklung berufsbezogener Testverfahren (Bochumer Inventare), Beratung von Testanwendern
sowie Durchführung von Mitarbeiterbefragungen.
Seit 2010 als Freiberufler tätig, u. a. berufliche
Eignungsuntersuchungen (Interviews, Assessment Center) für die Deutsche Gesellschaft für
Personalwesen e. V. (dgp, Düsseldorf).
Frömmer, Dirk · Diplom-Psychologe. Wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Professur Arbeitsund Organisationspsychologie an der TU Dresden
im DFG-geförderten Projekt „Führung in Organisationen als Determinante des Schweigens von
Mitarbeitern zu moralischen Sachverhalten (FIDES)“, Promotion zum intentionalen Schweigen
von Mitarbeitern in Arbeit.
Fruhner, Rüdiger · Diplom-Psychologe.
Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für
Psychologie bei Prof. Dr. H. Schuler. Seit 1991 bei
der Hamburger Sparkasse AG als Experte für
Potenzialdiagnostik und Führungstools. Arbeitsschwerpunkte: Management-Audits und Potenzialanalysen für Führungskräfte (Gruppen- und
Einzel-Assessments), Führungskräftecoaching,
360° - Feedback und Interviewsysteme.
Gaßner, Franziska · Diplom-Psychologin. Studium in Magdeburg und seit 2012 als
24 // REFERENTENPROFILE
Mitarbeiterin und Doktorandin am Lehrstuhl für
Arbeits- und Organisationspsychologie in Ulm
beschäftigt. Ihre Forschungsschwerpunkte liegen
im Bereich der Personalauswahl und umfassen Eignungstests, Einstellungsinterviews und
Assessment Center. Zudem ist sie zum Thema
Personalauswahl als freie Mitarbeiterin in der
Beratung tätig.
Goerke, Panja · Dr., Diplom-Psychologin.
Von 2005 bis 2007 wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie in Kiel. Seit 2007 wissenschaftliche Mitarbeiterin beim Deutschen Zentrum
für Luft- und Raumfahrt e.V. (DLR), Abteilung
für Luft- und Raumfahrtpsychologie. Aufgabenschwerpunkte: Eignungsuntersuchungen für
Piloten, Forschung und Entwicklung zur verhaltensorientierten Diagnostik.
Goertz, Wiebke · Diplom-Psychologin. Nach
dem Studium in Jena arbeitet sie zunächst als
Projektmitarbeiterin, Dozentin und wissenschaftliche Angestellte in der Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Bielefeld. 2014
wechselte sie als Beraterin zur ITB Consulting
GmbH. Dort umfasst ihr Aufgabengebiet die
Konzipierung und Entwicklung von Testverfahren
sowie die Entwicklung und Durchführung von
Assessment und Development Centern.
Güse, Christoph · Seit 2010 in der Durchführung von Managementauswahlprozessen
und der Entwicklung potentialdiagnostischer
Instrumente als Unternehmensberater tätig.
Zuvor sammelte er über 17 Jahre in unterschiedlichen Branchen, Erfahrung in diversen
Funktionen des Personalmanagements und
war als kaufmännischer Vorstand und Mitglied
der Geschäftsleitung tätig.
Hasselmann, Dieter · Dr.,Diplom-Psychologe.
Geschäftsführer des Instituts für Management
Diagnostik hsp consulting GmbH in Hamburg,
das seit 1996 Unternehmen bei der Besetzung
von Vorstands-, Geschäftsleitungs- und Managementpositionen sowie der Evaluation von TopFührungskräften berät. Mehr als 20 Jahre Erfahrung in den Bereichen Managementdiagnostik und
-entwicklung, Promotion am Lehrstuhl von Prof.
Dr. Dieter Frey im Bereich Managementdiagnostik,
Studium der Psychologie sowie der Betriebswirtschaftslehre und Autor diverser Fachpublikationen.
Höft, Nina · Diplom-Psychologin. Seit 2004 zunächst knapp vier Jahre als externe HR Beraterin
später als interne Personalentwicklerin in mittelständischen Unternehmen und Großkonzernen
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
tätig; seit 2015 als Corporate HR Project- and
Talent Manager für die PHOENIX group verantwortlich für das Talent Management der Gruppe
und die damit einhergehende Diagnostik relevanter Zielgruppen.
Höft, Stefan · Prof. Dr., Diplom-Psychologe.
Seit 2007 Professor für Psychologie mit dem
Schwerpunkt Personalpsychologie und Eignungsdiagnostik an der Hochschule der Bundesagentur für Arbeit (HdBA) in Mannheim. Trainer
im Rahmen der DIN33430-Personenlizenzierung. Arbeits- und Forschungsschwerpunkte:
Berufsbezogene Persönlichkeitsdiagnostik, Potentialanalyse mithilfe von Assessment Centern,
Psychometrische Grundlagen psychodiagnostischer Verfahren, Konzepte beruflicher Beratung, Diagnostik für die berufliche Beratung.
Holzenkamp, Marcus · Diplom-Psychologe.
Zuletzt Senior Consultant und Projektleiter im
Bereich Management Diagnostik bei Obermann
Consulting. Seit 2014 als selbstständiger Berater
tätig. Umfangreiche Assessement- und Management-Audit-Projekterfahrung im nationalen und
internationalen Kontext. Fachliche Schwerpunkte:
Psychologische Diagnostik, Konzeption und
Durchführung diagnostischer Verfahren sowie Gestaltung von Auswahl- und Recruitingprozessen.
Holzer, Ilka · Ausbildung zur Industriekauffrau und zunächst Einstieg in die generalistische
Personalarbeit. Weiterbildung zur Personalfachkauffrau und Betriebswirtin Personal- und
Sozialwesen. Masterstudium im Bereich Personalentwicklung. Seit 2010 Fachbereichsleiterin
Personalberatung und -entwicklung bei prego
services GmbH. Verantwortlich für ein Team
von HR-Businesspartnern mit den Themen
Personalberatung, Compensation & Benefits,
Nachwuchskräfte sowie Personal- und Führungskräfteentwicklung. Ab 2015 zusätzlich
verantwortlich für die interne Kommunikation.
Mitglied in kfm. Prüfungsausschüssen.
Hossiep, Rüdiger · Dr., Diplom-Psychologe. Seit 1984 in den Bereichen Training,
Coaching und Potenzialklärung gemeinsam
mit Führungskräften tätig, die an ihrer überfachlichen Weiterentwicklung arbeiten wollen.
Nach Tätigkeiten in der Personalberatung und
fünf Jahren als Betriebspsychologe in der Kreditwirtschaft (Deutsche Bank AG) seit 1990 an
der Ruhr-Universität Bochum in Forschung und
Lehre aktiv (Leiter des „Projektteams Testentwicklung“). In Wirtschaft und Wissenschaft
anerkannter Management-Diagnostiker und
Test-Autor.
Jaehn, Tobias · Diplom-Psychologe, Master
of Mediation. Seit 2002 in verschiedenen nationalen und internationalen Unternehmen der Finanz-, Automobil- und Stahlindustrie im Bereich
Talent Management bzw. Personal- und Führungskräfteentwicklung tätig. Seit 2012 bei der
ThyssenKrupp AG in Essen, derzeit verantwortlich für das interne Recruiting und Placement der
Top Management Ebene L3 weltweit.
Jans, Annika · Diplom-Psychologin. Studierte
an der Christian-Albrechts-Universität Kiel. Ausbildung zum systemischen Coach. Von 2006 bis
2011 Consultant bei dem auf Eignungsdiagnostik
spezialisierten Beratungsunternehmen SHL (Saville & Holdsworth Limited, heute Teil von CEB), mit
Fokus auf Eignungsdiagnostik, Talent Management und Kompetenzmodelle. 2011 Wechsel in
den Personalbereich, Aufbau der Personalentwicklung bei dem Online Mode Versandhandel
frontlineshop. Seit 2013 Personalreferentin mit
Fokus auf Personalentwicklung bei der Digitalagentur SinnerSchrader.
Kahlen, Karin · Diplom-Volkswirtin. Tätig
in der Personalentwicklung der Stadtwerke
München GmbH u.a. zuständig für Eignungsdiagnostik, Feedbackverfahren, Einführung Performance- und Talentmanagement.
Kamp, Meike · LL. M.. Regierungsdirektorin beim Berliner Beauftragten für Datenschutz
und Informationsfreiheit. Als Volljuristin seit über
zehn Jahren im Bereich der Datenschutzaufsicht
tätig. Nach dem zweiten Staatsexamen zunächst
beim Unabhängigen Landeszentrum für Datenschutz Schleswig-Holstein beschäftigt, zuletzt
als Referatsleiterin für den Datenschutz im privaten Bereich. Nach Ihrem Wechsel zur Berliner
Aufsichtsbehörde im Jahr 2010 hauptsächlich
mit Fragen des internationalen Datenverkehrs
betraut, inzwischen liegt ihr Schwerpunkt u. a.
im Bereich des Datenschutzmanagement.
Kersting, Martin · Prof. Dr., Diplom-Psychologe. Martin Kersting war über zehn Jahre
als Berater tätig (u.a. für Kienbaum). Acht Jahre lang arbeitete Martin Kersting, der Mitglied
der DIN 33430-Kommission (Personalauswahl)
sowie Vorsitzender des Diagnostik- und Testkuratoriums ist, an der RWTH Aachen. Von 2008
bis 2011 verantwortete er die Führungskräfteentwicklung des Zolls (Bundesfinanzverwaltung).
Seit 2011 ist er Professor für Psychologische
Diagnostik an der Universität Gießen. Im Jahre
2015 wurde er vom Personalmagazin zu den
„40 führenden Köpfen des Personalwesens“
gewählt.
25 // REFERENTENPROFILE
Kevenoǵlu, Firat · Diplom-Ingenieur, Diplom-Psychologe. Ab 1982 Projektingenieur,
ab 1990 Psychologischer Berater. Ab 1998
Trainer/Berater u. Personalentwickler, 2003
Leiter Diagnostik und Personalauswahl mit Verantwortung für Auswahlverfahren Management
eines Automobilherstellers, dann Leiter Interne
Personalentwicklung in dessen Akademie. Seit
2010 selbständiger Berater und Coach mit dem
Schwerpunkt Potenzial- und Kompetenzentwicklung für Fach- und Führungskräfte.
Klug, Hannah · Dr., Diplom-Psychologin.
Promotion zum Thema persönliche Ziele; wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für
Arbeits- und Organisationspsychologie an der
Universität Bielefeld; seit 2015 als HR Managerin mit Schwerpunkt Personalentwicklung für
die LR Health & Beauty Systems GmbH tätig.
Krumscheid, Matthias · Psychologe
(M.Sc.). Seit 2015 wissenschaftlicher Mitarbeiter im „Projektteam Testentwicklung“
(Ruhr-Universität Bochum). Forschungsschwerpunkte sind die kognitive Leistungsfähigkeit
und ihre Relevanz im Kontext von Personalauswahl und Personalentwicklung. Bachelorarbeit
(2013) zum Thema „Zur Ausprägung und zum
Zusammenhang individueller Differenzen in
Bezug auf intellektuelle Leistungsfähigkeit und
Allgemeinwissen“.
Lachnik, Andrea · Diplom-Psychologin.
Studium an der J.W. Goethe-Universität in
Frankfurt/Main. Seitdem mit den Schwerpunkten Personal- und Führungskräfteentwicklung,
Auswahlverfahren, Talent Management und
New Work-Ansätzen in verschiedenen Unternehmen tätig, u.a. für die unternehmensweite
Entwicklung und Einführung von Assessment
Centern für die untere Managementebene. Aktuell für DB Vertrieb GmbH in Frankfurt/Main
tätig.
Lammerskitten, Elmar · Diplom-Psychologe. Studium in Würzburg und Aachen und Ausbildung als systemischer Berater. Langjährige
Erfahrung mit Personalauswahl und -entwicklung bei einer Non-Profit-Organisation und als
interner Berater bei der Volkswagen Coaching
GmbH (Tätigkeitsschwerpunkte: Durchführung
von Potenzialanalyse-AC sowie Führungskräftetrainings). Nach verschiedenen leitenden
Funktionen in der Personal- und Organisationsentwicklung und Standort-Personalleitung in
der Automobil- und Pharmabranche seit Anfang
2016 Leiter Personal- und Organisationsentwicklung bei einem globalen Automobilzulieferer.
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
Leenen, Wolf Rainer · Prof. Dr., Dipl.Volkswirt, seit 1982 Professor an der TH Köln,
1998-2013 Leiter des Forschungsschwerpunktes Interkulturelle Kompetenz und Migration an der TH Köln. Arbeitsschwerpunkte: Interkulturelle Kompetenz, Integration und kulturelle
Diversität.
Lohff, Andreas · Diplom-Psychologe. Er
ist Geschäftsführender Gesellschafter der cut-e
Group, einem weltweit führenden Anbieter von
Technologie- und Beratungslösungen im Assessment. Seit 1986 ist er als Berater und Manager
im Bereich Eignungsdiagnostik mit Projekten
in diversen internationalen Großunternehmen
tätig. Er arbeitete 13 Jahre bei der britischen
SHL Group plc und war dort zuletzt zuständig
für Marketing, Sales und Produktentwicklung in
Europa. 2002 gründete er gemeinsam mit Dr.
Achim Preuß die cut-e GmbH in Hamburg. Seine
Arbeitsschwerpunkte liegen in der Entwicklung
von Online Assessment Systemen, 360° Feedback Systemen, im Competency Modelling, in
der Potentialanalyse sowie in internationalen Management Assessment & Development Projekten.
Lohs, Margrit · Dr., Diplom-Psychologin.
Management-Erfahrung in einem internationalen
Pharmaunternehmen (Marketing und Führungskräfteentwicklung), in führenden Outplacementund Personalberatungen, seit 2003 Inhaberin
der Lohs Management Consulting in Berlin.
Tätigkeitsschwerpunkte: Einzel-Assessments
und Management-Audits im oberen und TopManagement sowie Executive-Coaching und
individuelles 360-Grad-Feedback in namhaften internationalen und DAX-Unternehmen sowie im Healthcare-Segment und in
bestpractice Start-ups.
Machl, Barbara · Diplom-Psychologin.
Systemische Beraterin (DGSF); viele Jahre
als Beraterin in einer wirtschaftspsychologischen Unternehmensberatung und derzeit
beim Zentralen Psychologischen Dienst der
Bayerischen Polizei im Bereich Organisationspsychologie tätig.
Mähler-Bidabadi, Christiane · DiplomPsychologin. Angestellte Gesundheitsmanagerin (BGM) in der KT Gorris GmbH Berlin und
seit dem Jahr 2000 freiberuflich tätige Dipl.Psychologin und Dozentin an diversen (Fach-)
Hochschulen mit den Arbeitsschwerpunkten:
Assessment Center, Personalauswahl und
-entwicklung, Profiling, Eignungsdiagnostik,
Training, Mediation, Supervision & Coaching in
der freien Wirtschaft (Automobile, Pharmazie,
Versicherungen etc.), für Verwaltungen, Bundesverbände und für die Bundesagentur für
Arbeit.
Melchers, Klaus · Prof. Dr., Diplom-Psychologe. Seit 2012 Professor an der Universität Ulm
und dort Leiter der Abteilung für Arbeits- und Organisationspsychologie. Seine Forschungsschwerpunkte liegen vor allem im Bereich Personalauswahl und umfassen unter anderem Assessment Center, Einstellungsinterviews, Persönlichkeitserfassung im Arbeitskontext, Bewerberreaktionen und unterschiedliche Aspekte von
Selbstdarstellung in Auswahlsituationen.
Minnemann, Petra · Seit 2006 Geschäftsführerin der Beratergruppe KlaarKiming, Unternehmensberatung in Hamburg. Schwerpunktthemen:
Beratung in umfassenden Umstrukturierungen,
strategische Entwicklungsplanung, Führungskräfteentwicklung, Auswahlverfahren für Führungskräfte. Zuvor viele Jahre als Projektleiterin und
-koordinatorin für komplexe Personalprojekte
in einem internationalen Konzern tätig. Über 25
Jahre zusätzlich als Dozentin an Weiterbildungsakademien in den Fächern Personalmanagement
und Arbeitsrecht aktiv sowie als Prüferin für Berufs- und Studienabschlüsse für die Handelskammer Hamburg tätig.
Müller-Wieland, Karin · Volljuristin, Systemische Beraterin. Seit 2008 freiberuflich tätig als
Beraterin, Führungskräftecoach und –trainerin
mit Angeboten zu: Unternehmenskultur, Führung
und Kommunikation für die Arbeitswelt moderner
Unternehmensführung. Zu ihren Kunden zählen
internationale Konzerne, mittelständische Unternehmen und Krankenhäuser. Davor rd. 19 Jahre
Tätigkeit in einer deutschen, international tätigen
Großbank. Abteilungsleitung im Firmenkundengeschäft. Mitgestaltung und Umsetzung von Veränderungsprozessen.
Neuheisel, Alexandra · Diplom-Psychologin.
Studium in Gießen, Systemische Beraterin/Supervisorin. Langjährige Erfahrungen als Beraterin für
Personal- und Organisationsentwicklung (Institut
für Organisation GmbH, Volkswagen Coaching
GmbH in den Bereichen Potenzialdiagnostik/ Career Development und Personal-/Organisationsentwicklung, seit 2007 selbstständige Beraterin).
Nickel, Manuela · Diplom-Psychologin.
Bereits während dem Studium theoretische und
praktische Spezialisierung auf diagnostische
Fragestellungen; ab 2009 HR Beraterin in der
Automobilindustrie für Personalauswahlprozesse; ab 2012 Spezialistin für Führungskräf-
26 // REFERENTENPROFILE
teentwicklung in einem internationalen Großkonzern; seit 2014 in der PHOENIX group als
Corporate Project Manager verantwortlich für diverse Personal- und Organisationentwicklungsthemen; DIN 33430 Lizenz A-Inhaberin.
Nußbaum, Jonas · Psychologe (M.Sc.).
Studium der Arbeits- und Organisationspsychologie im Bachelor- und Masterstudiengang an
der Goethe Universität Frankfurt am Main. Er war
für eine internationale Unternehmensberatung in
Deutschland und Singapur beschäftigt. Dort begleitete er Auswahlverfahren und war für interne
IT-Projekte für die deutschen Niederlassungen
der Beratung verantwortlich.
Obermann, Christof · Prof. Dr., Diplom-Psychologe. Seit 25 Jahren im Thema
Assessment Center und Management-Diagnostik engagiert. Die erste Ausgabe seines Grundlagenbuchs „Assessment Center“, dessen siebte
inhaltlich überarbeite Auflage im Frühjahr 2017
erscheint, datiert bereits aus dem Jahr 1992. Er
leitet die von ihm gegründete Beratungsfirma.
Sein Team unterstützt die Konzeption und Weiterentwicklung von Kompetenzmodellen, Management Audits und Assessments, national und
in vielen anderen Ländern. Als Studiendekan für
Wirtschaftspsychologie an der RFH in Köln sorgt
er mit für den akademischen Nachwuchs mit aktuell 500 Studierenden.
Palmer, Carolin · Dr., Diplom-Ökonomin.
Diplom in Wirtschaftswissenschaften und Promotion in Psychologie. Seit 2011 wissenschaftliche Mitarbeiterin/Post-Doc am Lehrstuhl für
Psychologische Diagnostik bei Prof. Dr. M. Kersting, davor in Stuttgart-Hohenheim bei Prof.
Dr. H. Schuler. Carolin Palmer forscht, lehrt und
berät zu den Themen Personalauswahl- und
entwicklung, (Eignungs-)Diagnostik, Kreativität
im Beruf, Dominanz als genderübergreifende
Führungsanforderung sowie Entrepreneurship/
Unternehmertum
Ringelband, Olaf · Dr., Diplom-Psychologe.
Seit 1992 Berater, seit 2005 Geschäftsführer
der Beratungsfirma md gesellschaft für management-diagnostik mbH, Hamburg, die sich
seit über 25 Jahren auf die Durchführung von
Einzel-Assessments und Management-Audits
spezialisiert hat. Im Nebenberuf ist er Lehrbeauftragter im Masterstudiengang Psychologie
an der Universität Hamburg sowie an verschiedenen Fachhochschulen.
Rohde, Kirsten · Bank- und Diplomkauffrau. Zehnjährige Praxiserfahrung im inter-
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
nationalen Bankgeschäft davon mehrjährige
Führungstätigkeit als Leiterin Compliance in
Luxemburg. Fünf Jahre in der Führungskräfte-,
Personal- und Organisationsentwicklung sowie
Talentmanagement bei einer Bank in Frankfurt.
Führungskräftetrainerin, Executive Coach und
Psychotherapeutin nach dem Heilpraktikergesetz. Umfangreiche Expertise in der Beratung
von Managementteams und Entwicklung von
Führungskräften, speziell Frauen in Führung.
Sachtleber, Susanne · Dr., Psycholinguistin.
Ausgebildet u.a. in Prozess- und Change-Moderation sowie diversen diagnostischen Verfahren,
Systemischer Coach, Beraterin für die Zielgruppe Führungskräfte und Executives. Führungsfunktionen in unterschiedlichen Branchen, seit
2012 als Executive Manager für den Consultingbereich bei Hogrefe national und international verantwortlich.
Sandmann, Antje · Diplom-Betriebswirtin
(FH). Arbeitet seit 1997 bei der NOSA (vormals
Sparkassenakademie Schleswig-Holstein) und
ist dort zuständig für die Konzeption, Begleitung
und Durchführung von Auswahl-AssessmentCentern und Potenzialanalysen für Führungskräfte und Spezialisten im Sparkassenbereich.
Als selbständige Beraterin für die Konzeption
und Durchführung von Personalauswahlverfahren, Trainerin für Kommunikation- und Führung
sowie Coach unterstützt sie zudem Unternehmen und Einzelpersonen. Frau Sandmann ist
Bankkauffrau, Systemischer Management
Coach und Trainerin.
Schaller, Kerstin · Diplom-Psychologin.
Seit 2003 in verschiedenen HR Funktionen für
die Lekkerland Gruppe tätig; seit 2011 als Manager Corporate HR Learning & Development
der Lekkerland AG & Co.KG verantwortlich für
Performance Management, Talent Management, Führungskräfteentwicklung und Employer
Branding.
Schell, Uwe · Seit 1998 Personalentwickler
bei der Allianz Deutschland, seit 2007 Berater
für Führungskräfteentwicklung im Bereich Talentmanagement in Stuttgart und München. Arbeitsschwerpunkte: Konzeption und Moderation
von Führungs-ACs, Potenzialdiagnostik für das
mittlere und höhere Management, Beratung von
Führungsentwicklungskandidaten, Durchführung von Trainings und Coachings.
Scheitza, Alexander · Diplom-Psychologe, 2009-2015 Projektmanager für den
Forschungsschwerpunkt Migration und inter-
kulturelle Kompetenz der TH Köln, seit 1996
freiberufliche Tätigkeit als Trainer, Coach und
Berater. Arbeitsschwerpunkte: Interkulturelle
Kompetenz, interkulturelle Personal- und Organisationsentwicklung.
Schewe, Anna · Diplom-Psychologin. Studium in Bielefeld, anschließend Tätigkeit als wissenschaftliche Mitarbeiterin und Dozentin am
Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Bielefeld. Seit 2014 bei der
Hella KGaA & Hueck Co. in Lippstadt - zunächst
als Human Resources Specialist, seit 2015 als
Head of Global Training Management.
Schulz, Rebekka · Dr., Psychologin (M.Sc.).
Seit 2010 wissenschaftliche Mitarbeiterin im
„Projektteam Testentwicklung“ an der Fakultät
für Psychologie der Ruhr-Universität Bochum.
Tätigkeitsschwerpunkte sind die (Weiter-) Entwicklung berufsbezogener Testverfahren (Bochumer Inventare) sowie die Beratung von Testanwendern. Promotion erfolgte zur Relevanz
personenbezogener Faktoren für die Messung
des Burnout-Risikos. Zudem ist sie freiberuflich
tätig.
Solga, Marc · Prof. Dr., Diplom-Psychologe.
Partner eines auf die Themen Assessment,
Development und HR-Excellence spezialisierten Beratungsunternehmens mit Sitz in Köln.
Von 2008 bis 2015 Jun.-Professor und Leiter
der Arbeitsgruppe Kompetenz- und Personalentwicklung an der Ruhr-Universität Bochum,
Fakultät für Psychologie. Seit Anfang 2016
Professur „Psychology & Management“ an der
International School of Management (ISM) in
Dortmund.
Spier, Petra · Diplom-Psychologin. Studium
in Bielefeld und Tübingen, Abschluss 1991 mit
den Studienschwerpunkten Arbeits-, Betriebsund Organisationspsychologie, Psychologische
Diagnostik und Betriebswirtschaft. Studium der
Arbeitswissenschaften an der Leibniz Universität Hannover (berufsbegleitend), systemische
Ausbildung und Beraterausbildung. Seit 1995
selbstständige Tätigkeit als Beraterin im Bereich
Kompetenzmanagement.
Strobel, Anja · Prof. Dr., Diplom-Psychologin. Professur Persönlichkeitspsychologie und
Diagnostik an der TU Chemnitz, Forschungsund Arbeitsschwerpunkte: Eignungsbeurteilung,
Erfassung und Entwicklung ethischer Kompetenz, Erfassung und Bedeutung kognitiver Motivation, Inhaberin der Lizenz A zur beruflichen
Eignungsbeurteilung nach DIN 33430.
27 // REFERENTENPROFILE
Stulle, Klaus · Prof. Dr., Diplom-Psychologe.
Studium der Psychologie, Philosophie und Betriebswirtschaftslehre an Universitäten in Aix-enProvence, Wuppertal und Köln. Er verfügt über
fast zwölfjährige Konzernerfahrung bei der Bayer AG mit Stabs- und Leitungsfunktionen in
der operativen und strategischen Personalentwicklung. 2008 wurde er von der Hochschule
Fresenius in Köln auf eine Professur im Fachbereich „Wirtschaftspsychologie“ berufen. Er
verfügt über mehrjährige Zusatzausbildungen
zum systemischen Coach/Organisationsberater sowie diverse Zertifizierungen für Persönlichkeitsfragebögen
Stumpf, Siegfried · Prof. Dr., Dipl.-Psychologe, seit 2003 Professor für Kommunikationspsychologie und Führungslehre an der
TH Köln. Arbeitsschwerpunkte: Teamprozesse
und -effektivität, Interkulturelle Psychologie,
Personalauswahl und -entwicklung.
Sünderhauf, Katrin · Diplom-Psychologin.
Sie ist Leiterin Talent Acquisition - Region East
and Principles School Leaver Recruitment der
Deutschen Bahn. Arbeitsschwerpunkte sind
die Gewinnung und Auswahl von Schülern
und Fachkräften sowie das Entwickeln und
Implementieren von Talentpipelines (Talentpools, Schulkooperationen, etc.); Umsetzen
von Recruitingstrategien und die Gestaltung
von Veränderungsprozessen. Studium der
Psychologie, Ausbildung zur Prozessberaterin
und im Changemanagement, Outdoortrainerin
und Autorin von Fachpublikationen.
Tanzer, Cornelia · Dr., Diplom-Psychologin. Studium in Trier, Promotion in Köln über
den praktischen Nutzen von Development
Centern. Ausbildung zum systemischen Coach.
Seit mehr als 15 Jahren auf Managementdiagnostik und Führungskräfteentwicklung
spezialisiert, u. a. mehrjährige Tätigkeit als
Partnerin in einem Beratungsunternehmen mit
diesen Schwerpunkten. Beratung namhafter
DAX-Unternehmen. Seit 2014 als selbstständige Beraterin mit den Schwerpunkten
Managementdiagnostik und Coaching tätig.
Thiemann, Thomas · Diplom-Psychologe.
Personalentwickler (M.A.), Ausbildung zum
systemischen Coach und Berater, geboren 1970 in München, Studium der Psychologie und Personalentwicklung an der
Katholischen Universität Eichstätt und der
TU Kaiserslautern, einjährige Tätigkeit als
Seminarleiter in einem Bildungszentrum
der Bayerischen Wirtschaft, 4 Jahre Perso-
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
nalreferent bei der Allianz Private Krankenversicherungs-AG mit den Schwerpunkten
„Erstausbildung“ und „Führungskräfteentwicklung“; seit 2003 tätig im Bereich „Personalund Organisationsentwicklung“ im Automotive
Bereich; derzeit Human Resources Development Manager Region Europe bei der Autoliv
B.V. & Co. KG.
Toleikis, Monika · Diplom-Psychologin.
Arbeitsschwerpunkte: Eignungs- und Managementdiagnostik, Coaching und Training.
Gründung und Geschäftsführung der concept
eqt consulting GmbH, einer Unternehmensberatung mit den Schwerpunkten Personalauswahl, Coaching, Training, Business Consulting
und Projektunterstützung. Lizensiert für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen nach DIN
33430.
Tripps, Katrin · Diplom-Psychologin. Sie
ist seit mehreren Jahren als Referentin für
Personalentwicklung in Industrie- und Dienstleistungsunternehmen tätig. Ihr besonderes
Interesse liegt im Bereich der zukunftsorientierten Personalauswahl und -entwicklung
in sich verändernden Umfeldern.
Uhle, Tina · Diplom-Psychologin. M.A. Personalentwicklung, systemische Beraterin für
Organisationsentwicklung und Veränderungsgestaltung. Seit 15 Jahren in der Personalentwicklung tätig, mit einem Schwerpunkt im
Bereich Eignungsdiagnostik. Zunächst einige
Jahre als AC-Moderatorin und Projektleiterin
in einem internationalen Automobilkonzern beschäftigt, ab 2006 als freiberufliche Beraterin
aktiv. Seit 2015 Geschäftsführerin der Uhle Unternehmensberatung mit den Schwerpunkten
nationale und internationale Personalauswahl
und Potenzialanalyse, Personalentwicklung
und Training.
von Hayn, Silvana · Diplom-Psychologin.
Arbeitet aktuell als Personalleiterin in der
Holding eines großen deutschen Familienunternehmens und seit über zwanzig Jahren für
internationale Unternehmen unterschiedlicher
Branchen in den Bereichen Personalmanagement und Personalentwicklung tätig.
Wegge, Jürgen · Prof. Dr., Diplom-Psychologe. Professur Arbeits- und Organisationspsychologie an der TU Dresden, Forschungs- und
Arbeitsschwerpunkte: Führung, demografischer Wandel, Arbeit und Gesundheit sowie
Spitzenleistungen in Organisationen.
Weiß, Sabine · Dr., Diplom-Psychologin.
Seit 2005 wissenschaftliche Mitarbeiterin im
„Projektteam Testentwicklung“ an der Fakultät
für Psychologie der Ruhr-Universität Bochum.
Tätigkeitsschwerpunkte sind die (Weiter-)
Entwicklung berufsbezogener Testverfahren
(Bochumer Inventare) sowie die Beratung von
Testanwendern. Promotion erfolgte zum Einsatz
persönlichkeitsorientierter Testverfahren vor
dem Hintergrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Zudem ist sie freiberuflich tätig.
Westermann, Fritz · Prof. Dr., DiplomPsychologe. Er hat 25 Jahre als Unternehmensberater für Führung und Organisation
bei CONSULECTRA Unternehmensberater gearbeitet und in der Zeit zahlreiche Veröffentlichungen über Führung, Personalauswahl und
Derailment veröffentlicht. Seit 2014 ist er selbständiger Berater und Professor für Psychologie an der FOM-Hochschule für Ökonomie und
Management, Hamburg. Im Jahr 2014 war
er Mit-Herausgeber einer Sonderausgabe der
Zeitschrift “Wirtschaftspsychologie” zum Thema “Managerversagen und Derailment”.
Wiederhake, Patrick · Diplom-Psychologe.
Partner bei der Profil M Beratung für Human Resources Management GmbH & Co. KG. Der ausgebildete Coach arbeitet als Berater und Trainer
mit den Schwerpunktthemen Managementdiagnostik, Führungskräftetraining und Coaching.
Darüber hinaus unterstützt er Unternehmen national und international bei der Implementierung
von Führungs- und Personalentwicklungsinstrumenten.
28 // ORGANISATION
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
TAGUNGSORT:
Hannover Congress Centrum
Theodor-Heuss-Platz 1-3
30175 Hannover
Telefon: +49 511 8113-0
Fax: +49 511 8113 429
E-Mail: [email protected]
Weitere Informationen zum Tagungsort erhalten Sie unter:
www.hcc.de
PREISE:
Kongress 10./11. November 2016, inkl. Get together am 09.11.16
Frühbucher (bei Anmeldung bis zum 15. Juni 2016)
€ 1.590
€ 1.290
Der Arbeitskreis Assessment Center e.V. ist eine gemeinnützige Einrichtung.
Die Teilnahme am Kongress umfasst folgende Leistungen: Tagungsunterlagen, Mittagessen, Kaffee und Kaltgetränke in den Pausen und die
Abendveranstaltung, inkl. Abendessen, sowie das Get Together am 09. November 2016.
Bitte beachten Sie die Hinweise zu Übernachtung und Unterkunft auf der nächsten Seite.
ANMELDUNG:
Anmeldungen können direkt online über www.akac-kongress2016.de oder auch über das Faxformular auf Seite 31 vorgenommen werden.
Ihre Anmeldung wird zunächst per E-Mail bestätigt. Einige Tage später erhalten Sie auf dem Postweg die Rechnung mit weitergehenden
Kongressinformationen.
RÜCKTRITT:
Bei Stornierung der Anmeldung bis zum 10. Oktober 2016 erheben wir eine Bearbeitungsgebühr in Höhe von € 100,00. Bei Absagen nach dem
10. Oktober 2016 wird die gesamte Gebühr fällig.
Bitte nehmen Sie die Abmeldung schriftlich vor. Selbstverständlich ist eine Vertretung des angemeldeten Teilnehmers möglich.
29 // UNTERKUNFT
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
UNTERKUNFT:
Wir empfehlen folgende Übernachtungsmöglichkeiten. Bitte buchen Sie Ihr Zimmer auf eigene Rechnung. Bitte informieren Sie sich über die Stornofristen
und -gebühren direkt bei den Hotels. Vielen Dank.
1. Congress Hotel am Stadtpark
Clausewitzstraße 6, 30175 Hannover
(direkt neben dem Congress Centrum)
2. Hotel Kleefelder Hof
Kleestraße 3A, 30625 Hannover
3. Hotel City Königstraße
Königstraße 12, 30175 Hannover
Preis pro Nacht inkl. Frühstück:
• Einzelzimmer:
115 €
• Doppelzimmer:
135 €
Preis pro Nacht inkl. Frühstück:
• Einzelzimmer:
89 €
Preis pro Nacht inkl. Frühstück:
• Einzelzimmer:
79,50 €
Tel. +49 511 28 05 555
congress-hotel-hannover.de
Tel. +49 511 5547400
www.kleefelderhof.com
Tel. +49 511 4102800
www.smartcityhotelkoenigstrasse.de
Reservierung über Link möglich, der mit der
Bestätigung der Anmeldung mitgeteilt wird.
Reservierung bitte
telefonisch vornehmen
Reservierung bitte
telefonisch vornehmen
Bitte berufen Sie sich bei der Buchung in allen Hotels auf das Kontingent des Arbeitskreis Assessment Center e.V..
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30 // ANMELDUNG
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
Anmelden direkt und online:
www.akac-kongress2016.de/anmeldung
oder per Fax an: 032 12 /11 898 26
Arbeitskreis Assessment Center e.V.
Postfach 11 16
21601 Buxtehude
E-Mail: [email protected]
TEILNEHMER
Name:
Vorname:
Position:
E-Mail:
[ ] Ich nehme am Get Together am 09. November 2016 (ab 19.00 Uhr) teil.
[ ] Bitte senden Sie mir zusätzliche Informationen zur Mitarbeit im Arbeitskreis Assessment Center e.V.
Bitte stellen Sie hier Ihr persönliches Kongressprogramm zusammen:
THEMA 1:
THEMA 2:
THEMA 3:
THEMA 4:
THEMA 5:
THEMA 6:
THEMA 7:
THEMA 8:
ERSATZTHEMA 1:
ERSATZTHEMA 2:
Firma
Abteilung
Straße / Postfach
PLZ / Ort
Telefon / Fax
Unterschrift und Datum
Bitte ausfüllen, falls die Rechnungsanschrift von der oben genannten Adresse abweicht:
Anschrift
Straße / Postfach
PLZ / Ort
Hinweis: Bitte buchen Sie Ihre Übernachtung separat. Nutzen Sie ggf. unsere Hotelempfehlungen auf der Seite 29.
31 // ANFAHRT
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
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ANREISE MIT DEM PKW
Eingabe ins Navigationsgerät Ziel: HCC | Haupteingang (zu den Konferenzräumen, Hallen und Sälen)
Bitte geben Sie als Ziel Ihrer Reise Folgendes ein:
Straße: Schillstraße, Ort: Hannover, Postleitzahl: 30175
Hinweis:
Das HCC befindet in der Umweltzone 4, die nur mit einer grünen Plakette befahren werden darf.
ANREISE MIT ÖFFENTLICHEN VERKEHRSMITTELN
Ab Hauptbahnhof mit der Buslinie 128 oder 134 Richtung Peiner Straße direkt bis zum Hannover Congress Centrum.
Zeitdauer: 10 Minuten.
Ab der Haltestelle Kröpcke mit der Stadtbahn Linie 11 (Zoo) bis Hannover Congress Centrum
Zeitdauer: ca. 10 Minuten.
32 // AGB
9. DEUTSCHER ASSESSMENT-CENTER-KONGRESS IN HANNOVER
ALLGEMEINE HINWEISE
Die Teilnahme am Kongress umfasst folgende Leistungen: Tagungsunterlagen, Mittagessen, Kaffee und Kaltgetränke in den Pausen und die Abendveranstaltung, inkl. Abendessen, sowie das Get Together am 09. November 2016.
Bitte nutzen Sie in erster Linie die Möglichkeit der Anmeldung über das Internet (www.akac-kongress2016.de/anmeldung).
Ihre Anmeldung wird zunächst per E-Mail bestätigt. Zu einem späteren Zeitpunkt erhalten Sie die Rechnung mit weitergehenden Kongressinformationen.
Bei Stornierung der Anmeldung bis zum 10. Oktober 2016 erheben wir eine Bearbeitungsgebühr in Höhe von € 100,00. Bei Absagen nach dem
10. Oktober 2016 wird die gesamte Gebühr fällig. Bitte nehmen Sie die Abmeldung schriftlich vor. Selbstverständlich ist eine Vertretung des angemeldeten Teilnehmers möglich. Ihnen entstehen keine zusätzlichen Kosten.
Wir behalten uns vor, die Veranstaltung wegen zu geringer Nachfrage bzw. Teilnehmerzahl (bis spätestens 14 Tage vor dem geplanten Veranstaltungstermin) oder aus sonstigen wichtigen, von uns nicht zu vertretenden Gründen (z. B. plötzliche Erkrankung der Referenten, höhere Gewalt) abzusagen.
Bereits von Ihnen entrichtete Teilnahmegebühren werden Ihnen selbstverständlich zurückerstattet.
Bild- und Filmmaterial Der Teilnehmer erklärt sein Einverständnis, dass der AKAC e.V. grundsätzlich berechtigt ist, von Veranstaltungen Foto- und
Filmmaterial zu fertigen und damit der eventuellen Abbildung seiner Person, um dieses als Referenzmaterial zu veröffentlichen.
Informationsmaterial Der Teilnehmer erklärt seine Einwilligung, dass die von ihm getätigten Angaben und Kontaktdaten vom AKAC e.V. vereinsintern zur Zusendung von Informationsmaterial (Newsletter) genutzt werden. Die Daten werden nicht an Dritte weitergegeben. Diese Einwilligung kann
jederzeit schriftlich widerrufen werden.
www.akac-kongress2016.de

MQ 1.6.2 Personalmanagement - StudienInstitut NiederrheiN

Coaching Assessment Center Training

BioRiver meets LifeScienceNet Düsseldorf

Psychologie Heute (04/2016)

Turnaround-Manager, Profit-Shaper und Game-Changer

Planning scholing Zwolle April 2015 – maart 2016 Locatie

Faculteit der Godgeleerdheid Het assessment voor deze faculteit is

en Levenswetenschappen (muv de opleiding Health Sciences)

Praktikant (m/w) Abteilung Personalentwicklung

- 5 MB - Swiss Assessment