vergütungsrichtlinie - PATRIZIA Immobilien AG

VERGÜTUNGSRICHTLINIE
1. Identifizierte Mitarbeiter
Die PATRIZIA GrundInvest Kapitalverwaltungsgesellschaft mbH (PGK) hat folgende
(Mitarbeiter-)Gruppen im Sinne des § 37 KAGB identifiziert:
Mitarbeitergruppen
Geschäftsführung
Risikoträger
Mitarbeiter mit Kontrollfunktion
Sonstige Risikoträger
Senior Manager
Portfoliomanagement/Fondsmanagement
Head of Risk Management/Outsourcing
Controlling/Compliance
Risk Manager
Senior Manager Outsourcing Controlling
Head of Accounting & Meldewesen
Senior Manager Treuhand, Investorenservice,
Vertriebscontrolling
Die Risikoträger werden insoweit grundsätzlich aufgrund ihrer hierarchischen Position, ihrer
Vergütung, ihrer umfangreichen Kompetenzen sowie aufgrund einer Überprüfung ihres funktionsbedingten potenziellen Einflusses auf das Gesamtrisikoprofil der PGK und der verwalteten Fonds
identifiziert. Die Einzelheiten des Entscheidungsprozesses zur Festlegung dieser Mitarbeitergruppen
werden gesondert dokumentiert und regelmäßig überprüft.
Diejenigen Mitarbeiter, die aufgrund einer Personalgestellung seitens der PATRIZIA GewerbeInvest
KAG risikorelevante Tätigkeiten erbringen, sind dem Vergütungssystem der PATRIZIA GewerbeInvest
KAG unterworfen. Dieses Vergütungssystem entspricht dem Vergütungssystem der PGK.
2. Vergütungssystem
Zentrales Element der Vergütungspolitik ist die konsequente Ausrichtung des Vergütungssystems an
den strategischen Unternehmenszielen der PGK. Die variable Vergütung vergütet nachhaltige
Leistungen und vermeidet Anreize zur Eingehung unangemessener Risiken. Hinsichtlich Zielsetzung
und Bemessungsgrundlage wurde dabei zwischen Geschäftsführung, risikorelevante Mitarbeiter und
Kontrolleinheiten risikoadjustiert differenziert.
Jahresfestgehalt
Jeder Mitarbeiter der PGK erhält ein angemessenes festes Jahresgrundgehalt, das in zwölf gleichen
Monatsbezügen ausbezahlt wird. Die Mitglieder des Aufsichtsrats der PGK können eine marktübliche
Vergütung beziehen.
Neben dem Jahresgrundgehalt werden Mitarbeitern noch weitere feste Vergütungsbestandteile wie
zum Beispiel ein Dienstwagen, vermögenswirksame Leistungen oder eine Shopping Card gewährt.
Auch freiwillige Altersversorgungsleistungen können Bestandteil der festen Vergütung sein.
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Variable Vergütung
Die Höhe des Anteils der variablen Vergütung – welche ausschließlich als zusätzlicher individueller
Leistungsanreiz dienen soll – wird in einem angemessenen Verhältnis zum Anteil der festen Vergütung
festgelegt; dies impliziert, dass die Relation entsprechend für jede(n) Mitarbeiter(-Gruppe) gesondert
zu bestimmen ist. Insoweit kann bestimmten Mitarbeitern – beispielsweise in Kontrollfunktionen –
auch ausschließlich oder zumindest nahezu ausschließlich eine feste Vergütung gewährt werden.
Die variable Vergütung wird ausschließlich erfolgsabhängig gewährt. Die Höhe bestimmt sich nach der
Zielerreichung des identifizierten Mitarbeiters innerhalb eines für ihn definierten Zeitraums (i.d.R. ein
Geschäftsjahr), unterliegt aber für die Geschäftsführung bzw. die identifizierten Risikoträger und
Mitarbeiter mit Kontrollfunktion – soweit diese eine relevante Größe von mehr als 10% des Festgehalts
überschreiten – in Form des Long Term Incentive Anteils einer nachträglichen Leistungsüberprüfung
und ggf. Kürzung des Long Term Incentive. Soweit die variable Vergütung in Form von Phantom
Shares gewährt wird, unterliegen diese einer impliziten Anpassung durch Wertschwankungen während
der festgesetzten Sperrfrist.
Risiko- und Leistungsmessung; Zuteilung
Die variable Vergütung eines Mitarbeiters bemisst sich stets anhand seiner „Gesamt-Zielerreichung“.
In die Gesamt-Zielerreichung können maximal drei unterschiedliche Bonus-Ziele einfließen. Dies sind
folgende unterschiedliche Ziele, die vor Beginn des jeweiligen Geschäftsjahres zu definieren sind:
• individuelle Ziele,
• Geschäftsbereichs/Fonds-Ziele und
• Unternehmensziele.
Die variable Vergütung orientiert sich damit am Unternehmenserfolg, berücksichtigt aber auch
Beiträge eines Mitarbeiters auf divisionaler und individueller Ebene.
Die individuellen Ziele eines Mitarbeiters werden anhand seiner Tätigkeit und insbesondere der damit
verbundenen Risiken definiert. Im Hinblick auf die Aufgaben und Verantwortlichkeiten des jeweiligen
Mitarbeiters ist bei der Zielfestlegung auf eine angemessene Mischung und damit ein Gleichgewicht
von quantitativen und qualitativen Zielen zu achten.
Für die jeweiligen Ziele wird neben einem/einer konkreten Zielwert/Zielvorgabe bei 100%
Zielerreichung ein Zielkorridor für maximale Abweichungen nach unten und oben (limit low und limit
high) definiert. Für jeden Mitarbeiter werden soweit als möglich die vorgenannten Zielebenen für die
Ermittlung der (gewichteten) Durchschnittszielerreichung mit einer prozentualen Wertigkeit derart
versehen, so dass mit der relativen Bedeutung der Ziele der Position und Verantwortlichkeit des
Mitarbeiters weitestgehend entsprochen wird.
Der maximal erreichbare Betrag an variabler Vergütung für das jeweilige Geschäftsjahr ermittelt sich
aus der Durchschnittszielerreichung und dem arbeitsvertraglich definierten Zielbetrag der variablen
Vergütung (bei 100% Zielerreichung).
Der Gesamtpool der variablen Vergütung als die Summe der ermittelten maximal erreichbaren Beträge
an variabler Vergütung wird vor Gewährung der Prüfung unterzogen, ob dieses Gesamtvolumen im
Hinblick auf die wirtschaftliche Situation und Liquidität der PGK angemessen ist; andernfalls sind die
variablen Vergütungen entsprechend (quotal) zu kürzen.
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Short Term Incentive; Long Term Incentive
Die variable Vergütung kommt bei den betreffenden Mitarbeitern nicht vollumfänglich unmittelbar und
ggf. nur gekürzt zur Auszahlung. Sie unterteilt sich in zwei Komponenten, eine kurzfristige
Komponente, die regelmäßig nach Ablauf des Geschäftsjahres unmittelbar fällig ist (Short Term
Incentive) und eine langfristige Komponente (Long Term Incentive).
Der Anteil an der Vergütung, welcher auf den Long Term Incentive entfällt, beträgt mindestens 40%
der variablen Vergütung und wird für die Mitarbeiter individuell nach Einfluss des Mitarbeiters auf das
Risikoprofil des jeweiligen Fonds und der Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters sowie
stets prozentual bestimmt. Im Übrigen wird die variable Vergütung als Short Term Incentive, maximal
in Höhe von 60%, ausgezahlt.
Der Zurückstellungszeitraum beträgt mindestens drei bis fünf Jahre und beurteilt sich insbesondere
nach dem Investitionszyklus der Fonds der Antragstellerin, deren Risikoprofil, Wertschwankungen
sowie der Rücknahmepolitik.
Hinsichtlich des Long Term Incentive erwirbt der Mitarbeiter während des Zurückstellungszeitraums
nach jeweils durchgeführter ex-post-Risikoanpassung ratierlich – höchstens jedoch jährlich – einen
Anspruch auf seinen Long Term Incentive. Ein erstmaliger anteiliger Bezug des Long Term Incentive
kann frühestens ein Jahr nach Ende des Geschäftsjahres/Bonusjahres, für welches die
Zielvereinbarung gilt, bzw. eines anderweitig definierten Abgrenzungszeitraums erfolgen.
Für den Fall, dass seitens der PGK eine nachträgliche Anpassung an Risikoergebnisse (Leistungsanpassung) vorzunehmen ist, erfolgt ein geringerer, im Extremfall gar kein (anteiliger) Erwerb
sowie eine entsprechend geringere bzw. keine Auszahlung an den Mitarbeiter. Bereits zu früheren
Bezugszeitpunkten ausgezahlte Anteile werden nicht nachträglich korrigiert und zurückgefordert, es
sei denn, der Mitarbeiter hat die Vergütung durch Betrug oder sonstige Irreführung erlangt.
Eine nachträgliche Leistungsanpassung führt keinesfalls zu einer Anpassung des Long Term Incentive
nach oben.
Barvergütung; Phantom Shares
Sowohl Short Term Incentive als auch Long Term Incentive werden allerdings nur anteilig in bar an den
betreffenden Mitarbeiter ausbezahlt. Ein zweiter Teil der variablen Vergütung wird dem Mitarbeiter in
Form von virtuellen Anteilen an der Antragstellerin oder an vom jeweiligen Mitarbeiter verwalteten
Fonds der Antragstellerin verknüpften Instrumenten (Phantom Shares) gewährt. Die in Short Term
Incentive und Long Term Incentive enthaltene Barkomponente beträgt maximal 50 %. Die Höhe des
Anteils an Phantom Shares gegenüber der Barkomponente bestimmt sich nach der Position und dem
Verantwortungsbereich des jeweiligen Mitarbeiters. Das gewählte Verhältnis von Barkomponente und
Phantom Shares findet dann aber gleichermaßen auf Short Term Incentive und Long Term Incentive
Anwendung.
Die Phantom Shares dienen der Ausrichtung der variablen Vergütung auf längerfristige Interessen der
Antragstellerin, der von ihr verwalteten Fonds sowie der Anleger dieser Fonds. Die Phantom Shares
sollen die Ausrichtung der Leistung der betreffenden Mitarbeiter auf eine nachhaltige Wertentwicklung
im Interesse der Anleger fördern. Sie unterliegen einer wenigstens dreijährigen Sperrfrist.
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Persönliches Hedging; Abfindungen
Die PGK lässt ihre Mitarbeiter Erklärungen abgeben, in der diese sich verpflichten, keine persönlichen
Hedging-Strategien zu verfolgen oder vergütungs- und haftungsbezogene Versicherungen
abzuschließen, um die Risikoorientierung der variablen Vergütung einzuschränken oder aufzuheben.
Gleiches gilt für die Versicherung, dass derartige Maßnahmen nicht bereits schon vor Einführung der
Vergütungspolicy getroffen wurden.
Die Antragstellerin gewährt bei Ausscheiden eines Mitarbeiters keine Abfindung, wodurch für den
Mitarbeiter ein falscher Anreiz gesetzt würde, insbesondere dieser für einen Misserfolg belohnt würde
oder sich ihm eine Möglichkeit zur Umgehung dieser Vergütungspolicy böte.
3. Vergütungsgovernance-Struktur und Vergütungsausschuss
Aufsichtsrat
Für die Gestaltung und Verabschiedung der Vergütungspolicy ist der Aufsichtsrat der PGK zuständig.
Der Aufsichtsrat hat ferner die Aufsicht hinsichtlich der Umsetzung und des Nachhaltens der
Vergütungspolicy sowie eine umfassende Prüfungspflicht und Entscheidungskompetenz betreffend
etwaiger späterer Änderungen der Vergütungspolicy sowie der etwaigen Gewährung von Ausnahmen
von der Vergütungspolicy.
Die Umsetzung der Vergütungspolicy der Antragstellerin wird mindestens einmal jährlich zentral und
unabhängig daraufhin überprüft, ob das Vergütungssystem insgesamt wie beabsichtigt funktioniert
und ob es mit den nationalen und internationalen Vorschriften, Grundsätzen und Standards vereinbar
ist.
Vergütungsausschuss
Die PATRIZIA GrundInvest hat zunächst keinen Vergütungsausschuss eingerichtet, da dazu derzeit
keine zwingende gesetzliche Verpflichtung besteht.
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