社会福祉法人もくば会パワー・ハラスメント防止規程（目的）第１条この規程は、社会福祉法人もくば会（以下「法人」という。）の職場におけるパワー・ハラスメント（以下「パワハラ」という。）の防止について必要な事項を定め、パワハラのない快適な職場環境を実現するとともに、パワハラが発生した場合、速やかに事態を解決することを目的とする。（用語の定義）第２条この規程において「パワハラ」とは、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性（上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含む。）を背景に、業務の適正な範囲を超えて他の法人職員に対し精神的・身体的苦痛を与える言動をいう。２この規程において「法人職員」とは、法人就業規則の適用を受ける職員をいう。 3 この規程において「法人就業規則」とは、法人が別に定める職員就業規則、有期契約職員就業規則及び嘱託職員就業規則をいう。（パワハラの禁止）第３条法人職員は、他の法人職員の意に反してパワハラに該当する次の各号に掲げる言動を行なってはならない。悪意により恣意的な人事評価をすること。差別的な言動又は差別的な取り扱いをすること。故意に必要な情報を与えない、連絡事項を伝えない等の行為を繰り返し行ない、職務の遂行を妨害すること。正当な理由なく、器具、機器類を使わせない等、円滑な就労を妨げる行為をすること。正当な理由なく経費申請等について、必要な書類に捺印しないという手段で妨害すること。提出された書類に敢えて、いつまでも目を通さない。悪意により必要な助言・指導・指示をしないこと。正当な理由なく、一定の期間仕事を与えない又は机を与えない、他の職員と隔離する等の行為をすること。違法行為を強要したり、正当な理由なく、無理難題な実現不能な業務、全く意味のない業務等を命じること及び過度に業務を与えること。時間外・休日・深夜労働をさせたにもかかわらず、その申請を認めないこと。正当な理由なく休暇申請を認めないこと。わざと挨拶をしない、無視する、職場において村八分にする等、職場内で孤立させること。人格を著しく傷つける噂を施設内外に流布する行為を繰り返し、精神的に苦痛を与えること。悪い風評を広めること。暴力行為を行なうこと。罵倒、嘲笑、理不尽な攻撃的言動等、人格を著しく傷つける発言を繰り返し行なうこと。正当な理由なく、異様に長く、くどくどと叱責すること。終業時間後の飲食につきあうよう強制する、あるいは終業時間後の飲食の機会に一人だけを排除すること。正当な理由なく、プライベートな事実を根堀り葉堀り聞くこと。過度の飲酒を強要すること。その他、相手の意に反する言動により不快感を与えたり、職場環境を悪化させる行為をすること。（防止のための措置）第４条法人は、パワハラに関する相談・苦情に対応するため、法人本部に相談窓口を設置し、相談担当者（以下「相談員）という。）を置く。２職場においてパワハラを受けた法人職員は、相談窓口に書面又は口頭で相談を申し出ることができる。（職員の責務）第５条法人職員は、他の職員の人格を重んじ、パワハラのない職場を作るよう努めなければならない。２法人職員は、法人がパワハラ防止研修その他パワハラ防止のために必要な措置を講じる場合は、正当な理由なくこれを拒否してはならない。３法人職員を監督する地位にある者は、良好な職場環境を確保するため、日常の指導等により、パワハラの防止及び排除に努めるとともに、パワハラに起因する問題が生じた場合は、各職場において迅速かつ適切に対処しなければならない。（相談員の責務）第６条相談員は、パワハラの防止及び排除に努めるとともに、問題が生じた場合には、相談の内容に応えて迅速かつ適切に対処しなければならない。２法人及び相談員は、パワハラに関する苦情相談への対応にあたっては、関係者のプライバシーや名誉その他の人権を尊重するとともに、苦情相談をしたことによる不利益待遇をしてはならない。（苦情調査委員会の設置）第７条相談員は、パワハラに関する苦情申立を受けたときは、直ちに当事者の事情聴取を含む事実関係の調査を行い、調査結果を理事長に報告しなければならない。２理事長は、前項の申し出があった場合、事実関係の調査及び懲戒処分の検討を行うため、苦情申立をした法人職員の属する事業所（以下「当該事業所」という。）に、その都度、パワー・ハラスメント苦情処理委員会（以下「苦情調査委員会」という。）を設置しなければならない。３苦情調査委員会は、当該事業所の施設長又は管理者、当該事業所の法人職員の代表１名及び法人内の他の事業所の施設長又は管理者の 3 名の委員で構成し、委員長は、当該事業所の施設長又は管理者とし、その他の委員は、委員長が指名するものとする。４前項の場合において、当該事業所の施設長又は管理者が当事者であるときは、当該事業所の法人職員の代表２名及び法人内の他の事業所の施設長又は管理者１名の３名の委員で構成し、委員長は、法人内の他の事業所の施設長又は管理者とし、その他の委員は、理事長が指名するものとする。５委員長は、特に必要と認めるときは、前２項に規定する委員のほか、法人職員を苦情調査委員会の委員として指名することができる。（苦情処理委員会の調査・処理方法）第８条苦情処理委員会は、次の各号に掲げるところにより、調査と処理を行うものとする。 (1) 事実関係を正確に把握する。問題とされる言動が、いつ、どこで、どのように行われたのか。その際、被害者がどのような対応をとったのか。上司に相談したのか等 (2) 被害者が何を求めているのかを的確に把握すること。謝罪か、今後の発生の防止か、加害者への措置か等 (3) 事実調査は迅速に行うとともに、関係者の名誉や人権などを不当に侵害しないよう慎重かつ相応の配慮を持って行うこと。 (4) 加害者への事情聴取に際しては、加害者の主張にも真摯に耳を傾け、充分な弁明の機会を与えること。 (5) 聴取した事実は、必ず記録して保存すること。 (6) 調査し、審議した事実、内容等の情報管理を徹底し、情報が漏洩しないように細心の注意をすること。 (7) 苦情処理委員会は、調査結果に基づき、却下することを含め懲戒処分案を作成し、理事長に答申する。この場合、懲戒処分案は、法人就業規則の裁量の規定を準用し、決定するものとする。 (8) 懲戒処分案作成は、法人就業規則に基づき行うものとする。 (9) 苦情処理委員会は、必要に応じて、調査、審議等についてのマニュアルを作成することができる。（調査への協力）第９条法人職員は、理事長及び苦情処理委員会その他関連部署から調査への協力を求められた場合には、これを誠意をもって協力するものとする。（守秘義務）第１０条苦情相談の対応にかかわった者は、対応を通じて知り得た内容を、他に漏らしてはならない。（懲戒審査委員会における懲戒処分の審査）第１１条理事長は、第８条第７号の規定により懲戒処分案の答申を受けたときは、苦情処理委員会の審議決定の経過を精査し、法人就業規則に照らし妥当と判断した場合には原案どおり、修正が必要と判断した場合には修正を加えて、別に定める懲戒手続規程第３条の規定に基づき設置される懲戒審査委員会に懲戒処分の審査を付託すものとする。（懲戒処分）第１２条パワハラに係る非違行為に対しては、法人就業規則に定めるところにより懲戒に処する。（付則）この規則は、平成２１年１０月 1 日より実施する。附則この規程は、平成 27 年 1 月 1 日から施行する。