COMUNE DI UDINE Allegato alla Deliberazione Giuntale n. 262 del 12 agosto 2014 Il Piano delle Azioni Positive per il triennio 2014-2016 I. Premessa Il presente Piano viene redatto secondo i principi di cui al D.Lgs n.165 del 30.3.2011 e come previsto dall’Art. 48 – comma 1 del D.Lgs n.198 dell’11/7/2006 “ Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma della Legge 246/2005” prevede che i Comuni predispongano Piani di Azioni Positive tendenti ad assicurare la rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne all’interno di ciascuna Amministrazione. Le Azioni Positive sono quindi misure temporanee speciali, finalizzate a rendere sostanziale il principio di uguaglianza formale e volte a porre rimedio agli effetti sfavorevoli indotti da eventuali discriminazioni. I PAP tra l’altro, al fine di promuovere l’inserimento delle donne nei settori e nei livelli professionali nei quali esse sono sottorappresentate, favoriscono il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussista un divario tra i generi non inferiore a due terzi. Coerentemente con la normativa comunitaria e nazionale che indica la promozione dell’uguaglianza e la prevenzione di fenomeni discriminatori, il Comune di Udine riserva grande attenzione alle tematiche di genere attraverso l’istituzione di diverse attività trasversali, ormai consolidate da tempo, di Uffici dedicati al supporto delle politiche di genere e di gruppi di lavoro trasversali ed interdisciplinari, costituiti con personale interno di diversi Servizi, senza costi aggiuntivi, che ogni anno si dedicano a numerose attività sulle tematiche specifiche, con azioni a favore della conciliazione e della diffusione delle pari opportunità sia all’interno che all’esterno dell’Ente. 2 sulle le tematiche di genere II. Le attività del Comune di Udine che intervengono sul 1) La Commissione Pari Opportunità (CPO), recentemente rinnovata a seguito della elezione della nuova Amministrazione, è costituita da componenti prevalentemente esterni, con la rappresentanza di alcuni amministratori interni, e ha l’obiettivo di rimuovere gli ostacoli che di fatto costituiscono discriminazione diretta e/o indiretta nei confronti delle donne. Le competenze della Commissione: • promuovere indagini , ricerche ed analisi sulla condizione delle donne; • individuare interventi atti a superare gli ostacoli che impediscono la realizzazione delle pari opportunità; • predisporre progetti di azioni positive in relazione alle normative di riferimento; • sensibilizzare le persone di entrambi i sessi alle responsabilità familiari e professionali per facilitare la partecipazione delle donne alla vita sociale, culturale ed economica della comunità; • promuovere iniziative per valorizzare la cultura, le attività delle donne ed i temi sulla salute delle donne. • oltre alle politiche di “pari opportunità” nella loro più stretta accezione, che restano certamente come priorità della sua azione, questa Commissione sta introducendo un approccio dall’ottica più ampia, che risolva le disparità tra uomo e donna inquadrandole in un contesto più generale, nella convinzione che il contributo di genere possa giocare un efficace ruolo nel processo di cambiamento e miglioramento del modello di vita di tutti, tanto con la soddisfazione di bisogni specifici, quanto nello stabilire un ordine di priorità degli interventi, attraverso percorsi per : • coinvolgere le donne per rinnovare i modi di prendere le decisioni; • moltiplicare le occasioni di scambio delle informazioni e i progetti innovativi; • determinare, tenendo conto del punto di vista delle donne, i segni principali di ordine socio-economico e culturali della città. 2) Il Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG), previsto dall'art. 21 della L.4.11.2010, N.183, costituito nel 2011, il cui Regolamento è stato approvato con DG n.170 dell’8.5.2012, promuove azioni di tutela e sviluppo nei confronti di tutti i dipendenti dell’Ente, esercitando compiti propositivi, consultivi e di verifica su temi quali : uguaglianza sul lavoro tra uomini e donne; politiche di conciliazione vita privata/lavoro; azioni atte a favorire condizioni di benessere organizzativo; prevenzione e rimozione di situazioni di discriminazione, violenze morali o psicologiche, mobbing; piani di formazione; orari di lavoro, forme di flessibilità; criteri di valutazione del personale; promozione e attuazione di azioni positive sui temi di competenza; collaborazione con organismi esterni ed interni, quali Commissione Pari Opportunità, gruppo di lavoro sul Bilancio di Genere, etc... 3 Oltre alle competenze istituzionali proprie del Comitato, si segnalano di seguito gli obiettivi e le attività più importanti proposte e realizzate interamente o con il supporto del CUG: A) Il Questionario incentrato sulle tematiche derivanti dalla conciliazione dei tempi di lavoro e di cura della famiglia, somministrato a tutti i dipendenti, strutturato con l’obiettivo di: - fotografare la situazione e le difficoltà collegate alla cura/assistenza dei familiari dei/delle dipendenti o ad altre problematiche; rilevare le criticità della conciliazione tra impegni di lavoro e impegni familiari; percepire alcuni segnali di eventuale criticità rispetto al tema del benessere organizzativo; accertare se si sono verificati episodi discriminatori di genere ( effettivi o anche solo percepiti come tali,) nell’ambito degli Uffici Comunali; raccogliere spunti per il miglioramento della qualità della vita del personale, tra i quali è emersa come esigenza principale, la richiesta di un Asilo Nido aziendale per i dipendenti, ad oggi ancora non realizzata per mancanza di risorse economiche da dedicare al progetto; B) La verifica dei dati inerenti alla situazione delle mobilità interne e la richiesta di regolamentazione di nuove modalità procedurali di gestione dello strumento per ottimizzare l’utilizzo delle risorse umane, che ha portato alla presentazione di una proposta alla Amministrazione per il “Regolamento per la disciplina della mobilità interna del personale dipendente”, successivamente approvato con la Deliberazione Giuntale n.436 del 17/12/2013; C) L’introduzione dell’istituto del TeleLavoro per il personale dipendente, avvenuta su richiesta del CUG che ha costituito tra i suoi componenti un gruppo di lavoro che ha elaborato una bozza di Regolamento, presentata alla Amministrazione, dopo aver condotto uno studio di fattibilità e una valutazione dei costi-benefici, incentrati sugli elementi di seguito indicati: - verifica dei costi per l’acquisto degli strumenti per l’installazione domiciliare della postazione informatica; preventivo dei costi delle risorse umane da utilizzare per le installazioni e i controlli delle postazioni; riduzione dei costi energetici dei consumi negli uffici: riduzione dei costi diretti relativi ai buoni-pasto; riduzione delle assenze nei casi di cura familiare; riduzione indiretta dei costi dei trasporti e dell’inquinamento ambientale; verifica degli aspetti logistici; sicurezza delle postazioni; definizione delle attività telelavorabili; obblighi e posizione giuridica del dipendente in TeleLavoro individuazione dei criteri di accesso al TeleLavoro; tempi e modalità di realizzazione; strumenti di verifica della prestazione del dipendente in TeleLavoro; sperimentazione ed entrata a regime dell’istituto; monitoraggio e valutazione dei risultati dell’applicazione dell’istituto Il “Regolamento per la disciplina dell'istituto del TeleLavoro per il personale del Comune di Udine” è stato approvato con Deliberazione Giuntale n. 13 del 21 gennaio 2014 e 4 attualmente è in fase di prima applicazione che a sua volta prevede l’attivazione sperimentale delle prime postazioni di TeleLavoro. D) Il contributo alla definizione dei contenuti del ‘Questionario di rilevazione sul Benessere Organizzativo’ da erogare ai dipendenti, previsto dall’ Autorità Nazionale AntiCorruzione, che è stato preparato dal Servizio Organizzazione e Gestione Risorse Umane e fatto esaminare al Comitato che lo ha condiviso e ne ha sottolineato alcuni aspetti essenziali per garantirne l’efficacia: - - - - - il questionario è stato caricato sulla rete interna di comunicazione telematica Intranos e compilato on-line in modo che la elaborazione dei dati possa poi avvenire automaticamente; il personale sprovvisto di postazione informatica ha potuto provvedere alla compilazione recandosi presso la sede del Servizio del Personale ove è stato messo messo a disposizione un computer collegato in rete, presso un locale riservato, nelle giornate e con gli orari previsti; l’anonimato di chi ha compilato il questionario on-line, da qualsiasi postazione informatica, è stato garantito attraverso una particolare modalità di erogazione telematica, concordata con il Servizio Servizi Informativi e Telematici che provvede inoltre alla elaborazione informatica, in forma aggregata, dei risultati stessi; i risultati emersi dal questionario, erogato ai dipendenti nel periodo 4 giugno - 4 agosto 2014, devono essere pubblicati e resi noti sempre in forma aggregata, sia agli organi politici che a tutti i dipendenti; le eventuali criticità dei diversi temi affrontati dal questionario vengono presentate alla Amministrazione, al CUG e agli Uffici di competenza per essere oggetto di azioni di miglioramento. 3) Il gruppo di lavoro interdisciplinare interno per la redazione e la pubblicazione annuale del Bilancio di Genere ( BdG), già attivo con una prima edizione sperimentale pubblicata nel 2007. Nato e concepito come importante strumento di rendicontazione delle spese direttamente e indirettamente di genere, nel corso degli anni il BdG ha compiuto una notevole evoluzione, compiendo il passaggio da strumento di rendicontazione a strumento di governance, con la possibilità di diventare un documento propositivo che incida sulle decisioni politiche di utilizzo dei fondi destinati alle opere strutturali sul territorio, per la realizzazione di opere pubbliche e di interventi mirati anche a favorire e tutelare le cittadine di genere femminile e indirettamente il rapporto di conciliazione dei tempi lavoro-famiglia e le condizioni di sicurezza e vivibilità della città. Negli ultimi due anni inoltre, il BdG si è arricchito di una parte operativa attraverso l’analisi e la proposta di interventi di miglioramento, incentrati sul tema mamma/bambino in alcuni quartieri critici della città. Tali interventi sono stati analizzati e progettati a seguito della organizzazione di incontri e rilevazioni (focus group con interviste) con i rappresentanti significativi dei quartieri stessi e con figure di particolare competenza sui temi in discussione. Tramite l’ascolto attivo dei bisogni e delle proposte emerse, sono ora in fase di realizzazione alcune azioni concrete di miglioramento da attuare sul territorio preso in esame. 4) Il Servizio Zero Tolerance contro la violenza sulle donne, già attivo da parecchi anni sul territorio comunale, è in continua evoluzione e costituisce un essenziale punto di riferimento ove tutte le donne possono confrontarsi, gratuitamente, con il problema della violenza, trovando uno spazio di ascolto e di sostegno concreto alle loro scelte. 5 Il Servizio Zero Tolerance, ideato per affrontare il problema della violenza sulle donne attraverso l’introduzione di un sistema di sinergie e di strategie coordinate tra enti con diverse competenze, per la prevenzione della violenza sulle donne, promuove e coordina servizi di supporto a tutte le donne in difficoltà. Il Servizio offre colloqui di consulenza, informazione e sostegno, mantiene costanti contatti con i centri antiviolenza del territorio regionale e italiano, partecipa alla ‘Rete delle case’ e dei Centri antiviolenza operanti in Italia ed è a disposizione di ogni donna che ha vissuto o sta vivendo una situazione di maltrattamento, molestia, violenza psicologica, fisica, mentale, sessuale, economica, in famiglia e nel sociale. Attualmente Zero Tolerance è composto da: due operatrici con formazione specifica - una psicologa - un avvocato e alcune educatrici e mette a disposizione delle cittadine i seguenti servizi: - informazioni telefoniche - colloqui individuali di consulenza e informazione - colloqui individuali di sostegno nel percorso di uscita dalla situazione di violenza - contatti con i Servizi e le Istituzioni utili nell'affrontare le problematiche di genere - prima consulenza legale - consulenza psicologica - gruppi di mutuo aiuto (per affrontare insieme il vissuto di violenza, per scoprire la propria forza e costruire autonomia) Tra i risultati e le attività più recenti, la sottoscrizione di alcuni Protocolli d’Intesa con diverse istituzioni locali quali l’Ordine degli Avvocati di Udine, le Forze dell’Ordine e le Rappresentative Sindacali della Regione, finalizzati a costruire una rete integrata di sostegno per contrastare il fenomeno dei maltrattamenti e della violenza alle donne e rafforzare azioni di sensibilizzazione e interventi di prevenzione su tali tematiche 5) Da alcuni mesi, grazie al lavoro di un tavolo tecnico composto principalmente dai/dalle componenti della Commissione Pari Opportunità, dalle rappresentanti delle Associazioni locali che operano in favore delle politiche di genere e da alcuni dipendenti che fanno parte dei gruppi di lavoro multidisciplinari, è stata inaugurata la Casa delle Donne, intitolata a Paola Trombetti, per anni preziosa collaboratrice della Commissione PO. Il Comune di Udine ha infatti ristrutturato e messo a disposizione i locali di un appartamento di proprietà, arredato e allestito tramite sponsorizzazione da soggetti privati, e destinato ad ospitare gratuitamente le Associazioni femminili che hanno aderito al progetto e tutte le cittadine interessate, che si incontrano per partecipare alla molteplici e continue iniziative di livello culturale, sociale, artistico ed etnico, aventi come oggetto e soggetto il mondo delle donne. La Casa delle Donne così concepita rappresenta una preziosa occasione di confronto e scambio di esperienze, assolutamente dinamico perché continuamente aperto a nuove e diverse iniziative e un punto di incontro che avvicina e permette la condivisione di idee, progetti, problematiche e soluzioni in un ottica di sensibilizzazione di una mentalità di rispetto delle differenze di genere, improntato allo sviluppo di una nuova forza comune per combattere discriminazione e violenza. Le attività che hanno maggior rilievo ai fini del presente PAP sono quelle esposte ai punti 1,2 e 3 in quanto rivolte anche all’interno degli ambienti di lavoro dell’Ente. 6 III. I dati relativi al personale del Comune di Udine al 31.12.2013 a) dotazione organica del Comune di Udine al 31.12.2013 dipendenti numero percentuale sul totale donne 562 61,42% uomini 353 38,58% totale 915 100% b) distribuzione del personale suddiviso per genere tra le diverse categorie professionali cat genere totale DIR PO D C B A uomini 14 5 64 137 115 18 donne 5 6 131 217 184 19 19 11 195 354 299 37 totale 353 562 915 c) distribuzione del personale suddiviso per genere e orario di lavoro: dettaglio del personale part-time dipendenti orario part-time donne uomini totale percentuali sui tot di categoria Cat.B Cat.A totale PT percentuali PT sul tot parziale di genere Dir PO Cat.D Cat.C 0 0 0 0 0 0 17 4 21 52 4 56 40 5 45 10 1 11 119 14 133 21,17 % 3,96 % 0% 0% 13% 21% 16% 30% 14,54 % percentuale PT sul tot generale 7 c) distribuzione del personale suddiviso per genere e per aree 250 200 150 uomini donne 100 50 0 amm tecn socio ass educ cult finanz polizia mun d) distribuzione dell’utilizzo di congedi parentali - aspettative - L.104/1992 congedo uomini Δ uomo-donna donne totale congedo parentale retribuito 100% 6 16 22 donne +6 congedo parentale retribuito 30% 0 24 24 donne +24 congedo parentale non retribuito 0 15 15 donne +15 aspettativa retribuita 5 8 13 donne +3 aspettativa non retribuita 5 3 8 donne -2 permessi L.104 per cura familiari 32 65 97 donne +33 permessi L.104 per se stessi 3 4 7 donne +1 totale 51 135 186 donne + 80 f) distribuzione della percentuale di infortuni sul lavoro 2013 suddivisa per genere Uomini = 15/353= 4,25% Donne = 16/ 562= 2,85% 8 g) formazione : percentuale relativa di genere sulla partecipazione alle iniziative programmate dal Piano pluriennale delle Attività Formative percentuale relativa di genere suddivisione uomini-donne sul totale del personale formato 32,37% 67,63% uomini donne ** nota: la percentuale del personale formato corrisponde in proporzione alla percentuale del personale dipendente, composto dal 38,68% di uomini e dal 61,42% di donne 9 IV. Il Piano delle Azioni Positive e le aree tematiche da sviluppare nel triennio 20142014-2016 Tutti gli organismi del Comune di Udine dedicati alla politiche di genere, di cui al paragrafo II del presente Piano, sono coinvolti a diverso livello e con diversi compiti alla realizzazione congiunta di un unico obiettivo: promuovere e realizzare interventi mirati non solo al superamento delle disparità di genere tra le lavoratrici ed i lavoratori dell’Amministrazione, ma anche volti a sviluppare la cultura di genere e il sostegno alle pari opportunità all’interno dell’Ente e di riflesso anche nella comunità. La tutela delle differenze è infatti anche un fattore di qualità dell’azione amministrativa: attuare le pari opportunità, valorizzando le caratteristiche e l’integrazione di genere significa innalzare il livello della qualità dei servizi con la finalità di rispondere con più efficacia ed efficienza i bisogni dei cittadini, fruitori del servizio finale erogato. Per tali motivazioni il Comune di Udine ha individuato alcuni macro-obiettivi da realizzare nel triennio 2014-2016 e attuerà un Piano di Azione Positive mirato e concreto, finalizzato al raggiungimento di obiettivi specifici, articolato per Aree, individuate come segue: - Area Conciliazione tempi lavoro-famiglia - Area Benessere Organizzativo - Area Promozione e sensibilizzazione della cultura di genere - Area Formazione e riqualificazione professionale - Area Organizzazione e lavoro 10 Area: Conciliazione tempi lavoro-famiglia Obiettivo: Promuovere pari opportunità tra uomini e donne in condizioni di svantaggio, al fine di trovare soluzioni che permettano di soddisfare il bisogno di conciliare meglio la vita professionale con la vita familiare dei/delle dipendenti e di innalzare nel contempo la qualità della vita. Azione1: Verifica fattibilità ed eventuale stipula di convenzione per l’uso di Asili Nido e centri estivi a particolare condizioni di vantaggio e con la riserva di posti destinati ai figli dei dipendenti del Comune di Udine. Dalle rilevazioni emerse dal Questionario erogato al personale - di cui al paragrafo II, 2, A) del presente documento - è risultata l’esigenza molto sentita di poter usufruire di un asilo nido aziendale riservato ai figli dei dipendenti. La mancanza di fondi e di risorse economiche da dedicare a questa proposta progettuale esclude la possibilità di destinare locali e personale per la realizzazione di un asilo nido utilizzabile esclusivamente dai figli dei dipendenti comunali. Pertanto ci si propone di valutare altre possibilità quali la stipula di una o più convenzioni con Asili Nido aziendali di altre Amministrazioni (Azienda ospedaliera, Università, altri Enti Locali..) che permettano di coattivare il servizio con costi contenuti. Azione2: Sperimentazione e messa e regime dell’Istituto del TeleLavoro. Approvato il “Regolamento per la disciplina dell'istituto del TeleLavoro per il personale del Comune di Udine” - di cui al paragrafo II, 2, C) - durante l’anno 2014 verrà attivata la prima fase sperimentale di applicazione di tale importante strumento di conciliazione che permetterà poi nel 2015 la verifica concreta delle eventuali difficoltà di applicazione dello stesso con la possibilità di apportare interventi correttivi e migliorativi e nuove misure organizzative che permetteranno nell’anno 2016 di passare ad un ricorso diffuso, sistematico e articolato del telelavoro da parte dei diversi servizi comunali. Azione3: Orari di lavoro. L’amministrazione si impegna a favorire l’adozione di politiche di conciliazione degli orari di lavoro, fatte salve le esigenze di servizio degli Uffici e comunque nel quadro delle più generali direttive emanate in materia di orario di lavoro settimanale e giornaliero. 11 Area: Benessere organizzativo Obiettivo: Promuovere nell’Ente la cultura del benessere organizzativo e tutelare l’ambiente di lavoro sia sotto il profilo della sicurezza che sotto il profilo del clima aziendale che dovrà essere improntato a rapporti di correttezza di tipo relazionale e organizzativo. Azione1: Esiti del questionario di percezione del benessere organizzativo. Nel 2014 quale obiettivo del Servizio Organizzazione e Gestione Risorse Umane, si è provveduto alla erogazione del ‘Questionario di rilevazione del benessere Organizzativo” – di cui al paragrafo II, 2 D) – ad oggi in fase di completamento. Entro la fine dell’anno sono previste l’ elaborazione e la rappresentazione dei dati risultanti dalle risposte fornite dai dipendenti. Le risultanze del questionario saranno diffuse e pubblicate sul sito interno dell’Amministrazione oltrechè condivise sia con la parte politica che con i Dirigenti dei diversi Servizi. A seguito di tale condivisione, nel corso del 2015 il CUG si occuperà dell’analisi approfondita dei risultati emersi, e avrà il compito di impostare e proporre all’ Amministrazione azioni concrete di miglioramento delle aree di criticità riscontrate relativamente a tutti gli aspetti rilevati. Nel 2016 l’Amministrazione metterà in atto le misure necessarie a migliorare di fatto il clima organizzativo, finalizzate ad accrescere il livello di efficienza ed efficacia delle performances professionali e di conseguenza dei servizi erogati al cittadino. 12 Area: Promozione e sensibilizzazione della cultura di genere Obiettivo: Sensibilizzare i/le dipendenti, promuovendo la cultura di genere attraverso la diffusione delle informazioni e la promozione di iniziative sui temi di pari opportunità anche all’esterno dell’Ente. Azione1: Introduzione del linguaggio di genere. In collaborazione con la Commissione Pari Opportunità, proporre alla Amministrazione l’adozione di un linguaggio di genere negli atti e nei documenti, sia in quelli interni che in quelli destinati alle comunicazioni esterne, in modo che venga privilegiato il ricorso a locuzioni prive di connotazioni riferite ad un solo genere. Azione2: Comunicazione. Diffusione e pubblicazione, accessibile a tutto il personale tramite il sito Intranos, delle iniziative, delle informazioni e del materiale diretti alla promozione della cultura di genere e al contrasto alle discriminazioni, sia di quelle organizzate dai gruppi di lavoro interdisciplinari – di cui al paragrafo II – sia degli eventi realizzati da fonti esterne alla Amministrazione. Favorire, attraverso note informative, l’accesso da parte del personale di sesso maschile all’utilizzo dei congedi parentali facoltativi riservati alla cura dei figli minori e alle forme di permesso di astensione dal lavoro nei casi di assistenza a familiari, come previsto dalle vigenti normative in materia. Realizzare nel 2015 una iniziativa celebratrice del ventennale dell’adozione della ‘Dichiarazione di Pechino’. Azione3: Partecipazione. Raccogliere proposte, suggerimenti e idee su azioni di miglioramento da indirizzare al CUG - in merito alla diffusione della cultura di genere da parte dei dipendenti, con modalità di scambio attivo, attraverso la creazione di un indirizzo di posta elettronica dedicato e di un forum di confronto inserito nella apposita sezione del sito di comunicazione interna del Comune, il cui accesso è riservato solo al personale. 13 Area: Formazione e riqualificazione professionale Obiettivo: Garantire le pari opportunità anche in materia di formazione, di aggiornamento e di riqualificazione professionale. Azione1: Articolazione delle sessioni formative. Nella progettazione delle attività previste dal Piano Formativo pluriennale dell’Ente, ove è già garantita in uguale misura la partecipazione alle iniziative ad entrambi i sessi – come si evince dal paragrafo III, grafico g) – l’Ufficio competente si impegna, soprattutto in caso di corsi articolati in più sessioni formative, a programmare calendari accessibili anche ai dipendenti che hanno obblighi di famiglia e/o che svolgono la propria attività di lavoro con orario part-time. Azione2: Interventi di reinserimento. Al fine di mantenere costante il livello di competenze già acquisite, si intende attivare come prassi, il reinserimento del personale assente per lungo periodo ( es. rientro dalla maternità o da aspettativa per motivi di cura e assistenza familiare) attraverso un breve percorso di aggiornamento attuato dal responsabile dell’ufficio di appartenenza o dai colleghi che lo hanno sostituito durante l’assenza, al fine di rendere totalmente operativo il dipendente al suo rientro, nel minor tempo possibile e di favorire il reintegro nella struttura organizzativa senza disagi e senso di emarginazione. Azione3: Interventi formativi sulla violenza di genere. Nel Piano della Formazione del Personale relativo alle attività del triennio 2014-2016, vengono inseriti interventi formativi di sensibilizzazione sul tema del contrasto della violenza sulle donne e sulle pari opportunità. Già nel 2014 è prevista una iniziativa formativa interna destinata al personale della Polizia Municipale progettata per supportare eventuali interventi che gli stessi agenti di PM potrebbero trovarsi a dover effettuare in casi di violenza familiare sulle donne e sui minori. 14 Area: Organizzazione e lavoro Obiettivo: Garantire le stesse possibilità di carriera e avanzamento nei ruoli e nelle posizioni apicali della struttura organizzativa Azione1. Commissioni e concorsi. Nelle Commissioni dei concorsi e delle selezioni, fatte salve le prescrizioni di Legge, dovrà essere riservata alle donne la partecipazione pari ad almeno 1/3. Azione2. Competenze e sviluppo delle potenzialità. Mantenere e rafforzare il principio di integrazione di parità di trattamento in tutte le fasi della vita professionale delle risorse umane, affinché assunzione, formazione e sviluppo di carriera avvengano, compatibilmente con le vigenti disposizioni normative, in base alle competenze, esperienze e potenziale professionale e individuale, senza alcuna disparità di genere. 15 V. Durata e monitoraggio delle azioni proposte Il presente Piano vale per il triennio 2014-2016. Nel periodo di vigenza sarà effettuato il monitoraggio dell’efficacia delle azioni adottate e raccolti pareri, consigli, osservazioni, suggerimenti e possibili soluzioni fornite da tutto il personale dipendente, in modo da poter procedere, al termine del triennio, ad un adeguata programmazione delle prossime Azioni Positive. L’istituto competente a svolgere quanto previsto dal presente paragrafo viene individuato, per competenza dei temi di riferimento, nel Comitato Unico di Garanzia (CUG). 16
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