IL DECRETO LEGGE N. 34/2014 Relatore Potito di

Studio Potito di Nunzio - Milano
IL DECRETO LEGGE N. 34/2014
Relatore
Potito di Nunzio
Coordinatore del Centro Studi & Ricerche
dell’Ordine Provinciale Consulenti del lavoro Milano e dell’Ancl SU U.P. di Milano
Studio Potito di Nunzio - Milano
Il d.l. n. 34 del 20 marzo 2014, conv. in L.78/2014
DECRETO-LEGGE 20 marzo 2014, n. 34, convertito con
modificazioni, in L. 16 maggio 2014, n.78
(in G.U. n. 114 del 19 maggio 2014)
D.L.34/2012 in vigore dal 21 marzo 2014
L. 78/2014 in vigore dal 20 maggio 2014.
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Il d.l. n. 34 del 20 marzo 2014, conv. in L.78/2014

Capo I: Disposizioni in materia di contratto di lavoro a termine
e di apprendistato

Capo II: Misure in materia di servizi per il lavoro, di verifica
della regolarità contributiva e di contratti di solidarietà
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Il lavoro a tempo determinato
Norme concernenti il lavoro a termine
(D.lgs. N. 368/2001)
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Il lavoro a tempo determinato

La riforma del lavoro cancella, per tutti i rapporti a tempo determinato, l'obbligo di
indicare le esigenze di carattere tecnico, organizzativo, produttivo che hanno indotto il
datore di lavoro ad apporre una scadenza al contratto.

Ora è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro
subordinato di durata non superiore a 36 mesi, comprensiva di eventuali proroghe,
concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo
di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell'ambito di
un contratto di somministrazione a tempo determinato.

Nonostante l’acausalità sia divenuta la regola generale, permangono alcune ipotesi in cui
risulta opportuno per il datore l’indicazione della causale per cui è concluso il rapporto a
termine (ad es. per la disapplicazione dei limiti quantitativi in presenza di ragioni
sostitutive o di carattere stagionale, per la fruizione delle agevolazioni in caso di
assunzioni in sostituzione di maternità, nonché ai fini dell’esclusione del versamento del
contributo addizionale dell’1,40% ASpI).

Si ricorda che con la presente riforma non è più possibile, salvo le deroghe per alcuni
particolari settori e categorie, stipulare contratti a termine che durino, in un unico
periodo, più di 36 mesi.
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Limiti quantitativi

Fatto salvo quanto disposto dall'articolo 10, comma 7 in tema di esclusioni, il
numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun
datore di lavoro non può eccedere il limite del 20 per cento del numero dei
lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell'anno di assunzione.
Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile
stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

Con la conversione in legge del DL 34/2014 viene estesa la platea degli utilizzatori
del contratto a termine, infatti è stato eliminato il riferimento alle “imprese” e
sostituito con “datori di lavoro”, includendo pertanto anche i professionisti con
dipendenti di studi.
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Limiti quantitativi

Rimane salva, in via generale, la possibilità di derogare a tale limite quantitativo da parte
della contrattazione collettiva. Infatti i contratti collettivi nazionali, stipulati dai sindacati
comparativamente più rappresentativi, possono individuare i limiti quantitativi di
utilizzazione dell'istituto.
Si ritiene che qualora un CCNL individui limiti quantitativi maggiori o minori del 20%
relativi alla possibilità di instaurazione di contratti a tempo determinato, andranno
osservati questi ultimi (il limite legale al ricorso ai contratti a tempo determinato è da
considerarsi alternativo rispetto a quello convenuto nei CCNL). Secondo il regime
transitorio definito dal Legislatore (art. 2-bis del DL n. 34/2014 così come convertito in
legge), il datore di lavoro che all’entrata in vigore del decreto (fissato al 21/3/2014)
abbia in atto rapporti di lavoro a termine che comportino il superamento del limite del
20% o del diverso limite previsto dalla contrattazione collettiva, deve mettersi in
regola, rientrando nei suddetti limiti entro il 31 dicembre 2014, a meno che un
contratto collettivo applicabile nell’azienda preveda un termine più favorevole.
In caso contrario, allo stesso datore, dal 2015, viene preclusa la possibilità di stipula di
nuovi contratti a tempo determinato fino al rientro nell’ambito della soglia dimensionale.
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Limiti quantitativi

Riguardo al calcolo dei dipendenti al 1° gennaio di ciascun anno, la legge fa riferimento ai
lavoratori assunti a tempo indeterminato. Si ritiene, comunque, che possano considerarsi
esclusi gli apprendisti (esclusi da ogni computo numerico). Per i lavoratori a tempo parziale,
invece, si ritiene che essi debbano essere conteggiati in funzione della loro prestazione
lavorativa. In sostanza il conteggio deve essere riferito ai FTE (Full Time Equivalent). Una
eventuale frazione superiore al 50% dovrebbe considerarsi come unità.

Sono altresì esclusi dal computo:
gli assunti con contratto di reinserimento ex art. 20 della legge n. 223/1991;
i lavoratori provenienti da esperienze di lavori socialmente utili o di pubblica utilità, così
come previsto dall’art. 7, comma 7, del D.L.vo n. 81/2000;
i lavoratori somministrati, perché dipendenti delle agenzie di somministrazione.
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Violazione del limite quantitativo

In caso di violazione del limite quantitativo di utilizzo del contratto a termine, per ciascun
lavoratore si applica la sanzione amministrativa:
pari al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a
quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in
violazione del limite percentuale non sia superiore a uno;
pari al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a
quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in
violazione del limite percentuale sia superiore a uno.

I rapporti di lavoro instaurati antecedentemente alla data di entrata in vigore del DL n.
34/2014 (21 marzo 2014) che comportino il superamento del limite del 20%, non sono
passibili di sanzione.
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Esclusione dal limite quantitativo

Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato
conclusi:

nella fase di avvio di nuove attività (c.d. start-up) per i periodi che saranno
definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme
con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici;
ovvero per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le
attività già previste nell'elenco allegato al D.P.R n. 1525/63, e successive
modificazioni;
nella fase di intensificazione dell'attività lavorativa per specifici spettacoli
ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
con lavoratori di età superiore ai 55 anni.
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Esclusione dal limite quantitativo
Il limite del 20% alla stipulazione dei contratti a termine, non si applica ai
contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra istituti pubblici di ricerca
ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva
attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di
coordinamento e direzione della stessa. I contratti di lavoro a tempo
determinato che abbiano ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività
di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca
al quale si riferiscono.
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Il lavoro a tempo determinato - proroga
Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del
lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre
anni. In questi casi le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di cinque volte,
nell'arco dei complessivi trentasei mesi, indipendentemente dal numero dei
rinnovi, a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il
contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale
ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre
anni
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Il lavoro a tempo determinato - proroga

Su questo argomento alcuni commentatori sollevano il dubbio che il nuovo sistema
delle proroghe (non superiore a 5) si applichi a tutti i contratti a termine che si
stipulano con un determinato soggetto nei complessivi 36 mesi di rapporto. Sembra
opportuno osservare che la proroga non può che essere riferita ad un solo contratto.
Quindi dovrebbe essere possibile effettuare 5 proroghe per contratto rispettando in
ogni caso la condizione del non superamento dei 36 mesi di rapporto.
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Il lavoro a tempo determinato- diritto di precedenza

Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nell'atto scritto
con cui è apposto il termine al contratto di lavoro;

per le lavoratrici, il congedo di maternità intervenuto nell’esecuzione di un
contratto a termine presso la stessa azienda, rientra nel computo del periodo
complessivo di prestazione lavorativa utile al diritto di precedenza rispetto a nuove
assunzioni a tempo indeterminato;

alle stesse lavoratrici spetta il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo
determinato effettuate dal datore entro i successivi 12 mesi, riguardo le mansioni
già espletate in esecuzione dei precedenti contratti a termine.
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Apprendistato
Norme concernenti l’apprendistato
(D.LGS. N. 167/2011)
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Piano formativo

In sede di conversione è stato disposto che il contratto di apprendistato contenga, in
forma sintetica, il PFI definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla
contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali, da stipulare all’atto dell’assunzione.
Pertanto ritorna ad essere obbligatoria la forma scritta e scompare la possibilità di
redigere il Piano formativo entro 30 giorni dalla data di assunzione.

Le novità in materia di apprendistato si applicano:
ai rapporti di lavoro costituiti a decorrere dalla data di entrata in vigore del DL
n. 34/2014 (21 marzo 2014):
sono fatti salvi gli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte dal predetto
decreto.
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Stabilizzazione

A seguito delle modifiche introdotte in sede di conversione, la Legge n. 78/2014
prevede una nuova clausola di stabilizzazione legale (sostitutiva della precedente)
che opera esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti.
L’assunzione di nuovi apprendisti è ora subordinata alla prosecuzione a tempo
indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36
mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti
dallo stesso datore di lavoro.

Rimane ferma la possibilità per i contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dai
sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, di individuare
limiti diversi.
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Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale

All’art. 3 del TU che disciplina l’Apprendistato per la qualifica e per il diploma
professionale è stato aggiunto il comma 2-ter che consente, fatta salva l’autonomia
della contrattazione collettiva, di riconoscere al lavoratore una retribuzione che
tenga conto:
delle ore di lavoro effettivamente prestate;
delle ore di formazione almeno nella misura del 35% del relativo monte ore
complessivo.
La retribuzione delle ore di formazione (in assenza di diversa indicazione da parte
del contratto collettivo) può essere limitata almeno (parola aggiunta in sede di
conversione) al 35% del monte ore di formazione complessivo.
Aggiunto anche il comma 2-quater, che prevede che nell’ambito dell’alternanza
scuola-lavoro (laddove prevista delle Regioni/Province Autonome) i contratti
collettivi di lavoro stipulati da associazioni di datori e prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possano prevedere
specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo
determinato, per lo svolgimento di attività stagionali.
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App. professionalizzante e offerta formativa pubblica

In sede di conversione in legge viene introdotto l’obbligo a carico della Regione di
comunicare al datore di lavoro che assume con contratto di apprendistato
professionalizzante:

le modalità di svolgimento dell'offerta formativa pubblica, anche con
riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste,
entro 45 giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto.
Si ritiene che, in assenza di comunicazione da parte della Regione entro 45 giorni
dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto di apprendistato, delle modalità
di svolgimento della formazione trasversale, il datore di lavoro non sia obbligato a
erogarla a meno che tale obbligo non sia esplicitamente previsto dal contratto
collettivo nazionale di lavoro di riferimento. Anche su tale argomento, si auspicano
chiarimenti ministeriali.
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App. professionalizzante e offerta formativa pubblica

Viene altresì precisato che la comunicazione dell’instaurazione del rapporto di
lavoro si intende effettuata quando il datore di lavoro invia telematicamente la
comunicazione preventiva obbligatoria di cui all’art. 9-bis DL n. 510/1996
convertito, con modificazioni, dalla Legge n. 608/1996 (modello UNILAV).

È previsto che la formazione trasversale possa essere offerta dalle Regioni
avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle loro associazioni che si siano
dichiarate disponibili, ai sensi delle Linee guida adottate dalla Conferenza
permanente per i rapporti tra lo Stato e le Regioni/Province autonome in data 20
febbraio 2014.
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App. per gli studenti degli ultimi due anni delle scuole
superiori

L’articolo 8-bis, comma 2 del DL n. 104/2013 convertito con modificazioni dalla
Legge n. 128/2013 (c.d. Decreto “Istruzione”) prevede l’avvio di un programma
sperimentale per lo svolgimento di periodi di formazione in azienda per gli studenti
degli ultimi due anni delle scuole secondarie di secondo grado per il triennio 20142016 (da definirsi con decreto del Ministro dell'Istruzione di concerto con il
Ministro del Lavoro). Il predetto programma contempla la stipulazione di contratti
di apprendistato con oneri a carico delle imprese interessate.

La Legge di conversione stabilisce che ai fini del programma sperimentale i
contratti di apprendistato possano essere stipulati anche in deroga ai limiti di età
previsti per l’apprendistato di alta formazione e ricerca (rivolto ai soggetti compresi
tra i 18 e i 29 anni, ridotti a 17 se in possesso di qualifica professionale), al fine
della formazione e valorizzazione professionale degli studenti (con particolare
riguardo agli studenti degli istituti professionali) nonché del loro inserimento nel
mondo del lavoro.
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Servizi per il lavoro
Norme concernenti i servizi per il lavoro
(DPR 7 luglio 2000, n. 442; D.Lgs. 21 aprile 2000 n. 181)
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Servizi per il lavoro

Il D.L. 34/2014 ha previsto che per accertare lo stato di disoccupazione non è più
necessario presentarsi presso il servizio competente nel cui ambito si trova il
domicilio del soggetto, ma in qualsiasi ambito territoriale dello Stato; inoltre,
possono iscriversi nell'elenco anagrafico dei lavoratori sia i cittadini italiani che i
cittadini comunitari e stranieri regolarmente soggiornanti in Italia aventi l'età
stabilita dalla legge per essere ammesse al lavoro.

In sede di conversione del D.L. è stato previsto che lo stato di disoccupazione possa
essere accertato non solo recandosi presso il servizio competente in qualsiasi
ambito dello Stato ma anche inviando la documentazione tramite PEC.
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Durc
Norme in materia di smaterializzazione del DURC
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Durc

Confermato che, a decorrere dal 21 marzo 2014 chiunque vi abbia interesse
verificherà con modalità esclusivamente telematiche ed in tempo reale la regolarità
contributiva nei confronti dell'INPS, dell'INAIL e, per le imprese tenute ad
applicare i contratti del settore dell'edilizia, nei confronti delle Casse edili. In fase
di conversione è stato specificato che la verifica della regolarità contributiva con
modalità telematica può essere effettuata da chiunque vi abbia interesse, “compresa
la medesima impresa”. Pertanto, anche le imprese potranno verificare tramite
modalità telematica e in tempo reale la propria regolarità contributiva.

Resta confermato che la risultanza dell'interrogazione avrà validità di 120 giorni
dalla data di acquisizione e sostituisce ad ogni effetto il DURC.

La nuova disciplina è, tuttavia, subordinata all’emanazione di un decreto attuativo
da parte del Ministero del Lavoro, che, secondo i piani iniziali del legislatore,
doveva essere emanato entro 60 giorni dall’entrata in vigore del D.L., e quindi entro
il 20 maggio ma, ad oggi, non ancora adottato.
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Contratti di solidarietà
Norme in materia di contratti di solidarietà
(D.L. 1° ottobre 1996, n. 510)
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Contratti di solidarietà

La legge di conversione ha aumentato la percentuale di riduzione dei contributi per
le aziende interessate dall’incentivo, ora pari al 35%, a condizione che la riduzione
dell’orario di lavoro sia superiore al 20%.

Sono state così abrogate le disposizioni previgenti che prevedevano delle riduzioni
differenti a seconda della percentuale di riduzione dell’orario e a seconda della zona
(se svantaggiata o meno) come segue:
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Contratti di solidarietà
Disposizioni previgenti
Beneficiari
Datori di lavoro
operanti in zone non
svantaggiate
Riduzione dell'orario
Superiore al 20%
Riduzione dei
contributi
25%
Superiore al 30%
35%
Datori di lavoro
operanti in zone
Superiore al 20%
30%
svantaggiate (Sicilia,
Calabria,
Campania,
Superiore al 30%
40%
Basilicata e Puglia)
Disposizioni vigenti post Legge di conversione D.L. 34/2014
Riduzione dei
Beneficiari
Riduzione dell'orario
contributi
Tutti i datori di
Superiore al 20%
35%
lavoro
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Contratti di solidarietà
La legge di conversione ha, infine, stabilito che i contratti di solidarietà
sottoscritti ai sensi della normativa vigente devono essere depositati presso
l’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro.

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