29/10/2014 Modulo: Diritto delle relazioni industriali e sindacali Insegnamento: Diritto delle relazioni economiche e industriali Lezione 3 Prof. Francesco Bacchini Anno accademico 2014-2015 La contrattazione collettiva nazionale e aziendale: vecchi problemi e nuovi scenari 1 29/10/2014 LE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO Disposizioni della Legge in generale, art. 1 Sono Fonti del Diritto: Le Leggi •Leggi ordinarie Codice Civile: Libro V •Leggi speciali I Regolamenti Le Norme Corporative Gli Usi Contratti collettivi di lavoro [ art. 39 Cost., artt. 2067 – 2081 Cod. Civ. (riferiti al contratto collettivo corporativo), art. 2113 Cod. Civ., Leggi Speciali] Consuetudini: Ripetizione costante e uniforme di una determinata condotta (elemento oggettivo), con la convinzione della sua giuridica necessità e conformità al diritto (elemento soggettivo). INTEGRAZIONE DELLE FONTI • Costituzione: (in particolare artt. 35/41) • Fonti sovranazionali: (artt. 11 e 35, comma 3° Cost.) Convenzioni O. I. L. Regolamenti (sono obbligatori e direttamente applicabili; modificano la legislazione interna) e Direttive (sono vincolanti per il risultato da raggiungere) C.E.E./U.E. 3 • Leggi regionali art. 117, comma 3, Cost. (Legge Cost. n.3/2001 potestà legislativa concorrente in materia di tutela e sicurezza del lavoro). Il contratto collettivo Definizione Accordo stipulato da un’organizzazione sindacale di lavoratori e un datore di lavoro o un’associazione di datori di lavoro mediante il quale sono stabilite le regole generali riguardanti il trattamento economico e normativo cui si uniformeranno i contratti individuali. Contratti vigenti - Accordi interconfederali, stipulati a livello di confederazioni. - Contratti collettivi nazionali di categoria (CCNL), denominati anche contratti collettivi di diritto comune o postcorporativi, stipulati a livello di federazioni; - Contrattazione decentrata o, in alternativa, la contrattazione aziendale, siglata dalle strutture sindacali periferiche. Sono attualmente in vigore altre due tipologie di contratti collettivi: quelli recepiti in decreto (c.d. legge Vigorelli: L. 741/1959) e i contratti collettivi corporativi. Questi contratti hanno oggi scarsa importanza pratica poiché sono stati superati dalla contrattazione collettiva successiva. 2 29/10/2014 Accordi interconfederali Definizione: Gli accordi interconfederali sono il risultato della contrattazione collettiva operata dalle confederazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro con la frequente partecipazione dello Stato in funzione di mediatore e garante. Tali contratti in genere producono una normativa comune per i settori economici di attività di ciascun datore di lavoro che regolamenta le scelte economiche del sistema e disciplina in modo uniforme alcuni standard minimi di trattamento dei lavoratori. Ambito territoriale: Può essere nazionale o decentrato. In quest’ultimo caso le intese interessano solo particolari porzioni di territorio, soprattutto di dimensione regionale. Durata: Hanno una durata determinata in quanto vengono stipulati senza regola di periodicità. Contratti collettivi nazionali di categoria Definizione: Il CCNL regola principalmente i rapporti individuali di lavoro e le relazioni intersindacali. Si tratta di un contratto atipico e come tale è disciplinato dalle norme del codice civile sui contratti in generale (artt. 1321 e s.). Non trovano applicazione le disposizioni del codice civile relative ai contratti corporativi, validi esclusivamente per quest’ultimi (artt. 2067-2081). Soggetti stipulanti: Il CCNL è per lo più stipulato dalle associazioni sindacali di categoria dei lavoratori e dei datori di lavoro. Contenuto: - Parte normativa: ha la funzione di predeterminare il contenuto dei futuri contratti individuali di lavoro. Può essere a sua volta suddivisa in una parte attinente al trattamento economico e in una inerente il trattamento normativo. - Parte obbligatoria: predisposizione della disciplina dei rapporti fra i soggetti collettivi finalizzata alla: • amministrazione del contratto collettivo ovvero alla previsione di commissioni di conciliazione ed arbitrato per la soluzione delle controversie di applicazione e interpretazione del contratto collettivo, alla istituzione di commissioni paritetiche per l’inquadramento dei lavoratori nei livelli contrattuali • informazione delle OO.SS. con riferimento a scelte e strategie d’impresa, ovvero: nuovi insediamenti, outsourcing, appalti, investimenti ecc. 3 29/10/2014 Contratti collettivi nazionali di categoria Interpretazione: - Le clausole del CCNL devono essere interpretate secondo i principi fissati dal c.c. Il principale strumento interpretativo è costituito dall’elemento letterale ovvero dalle parole e dalle espressioni utilizzate. - Criterio dell’interpretazione complessiva delle clausole: le clausole del contratto si interpretano le une per mezzo delle altre, attribuendo a ciascuna il senso risultante dal complesso dell’atto, che maggiormente garantisce il perseguimento della finalità essenziale della ricerca della concorde volontà delle parti contraenti. - In caso di ambiguità si applica il principio per cui il senso è quello che realizza l’equo contemperamento degli interessi delle parti. Forma: Vige il principio della libertà di forma. È valido, quindi, anche il contratto concluso in forma orale. Durata: - è fissata dalle parti. Se le parti non la indicano, il contratto è a tempo indeterminato; - in generale il CCNL ha durata di 4 anni per la parte normativa e di 2 anni per gli aspetti economici; - alla scadenza del termine, il CCNL cessa di produrre i suoi effetti e non è più vincolante per le parti. Contratti collettivi nazionali di categoria Rinnovo: - ciascun CCNL deve definire le procedure per la presentazione della piattaforma contrattuale e i tempi per l’apertura dei negoziati; - l’eventuale mancato rinnovo del contratto comporta la corresponsione ai lavoratori di un’indennità connessa alla vacanza contrattuale; - le trattative sfociano in un accordo sulle modifiche da apportare al testo contrattuale (ipotesi di accordo). Applicazione: Il CCNL ha forza di legge tra le parti e produce i suoi effetti nei confronti: - delle parti collettive direttamente stipulanti; - dei “soggetti individuali” appartenenti alle associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro che lo hanno stipulato (I soggetti individuali, iscrivendosi ad un’organizzazione sindacale, accettano il suo statuto e le conferiscono mandato a stipulare i contratti collettivi con la controparte). - di coloro che, pur non iscritti alle associazioni sindacali stipulanti, implicitamente o esplicitamente abbiano prestato adesione allo stesso. 4 29/10/2014 Contratti collettivi nazionali di categoria Applicazione Datore di lavoro iscritto: - il datore che aderisce alle associazioni stipulanti ha l’obbligo di applicare il CCNL; - il contratto di riferimento applicabile di individua sulla base della categoria professionale di appartenenza dei lavoratori che corrisponde all’attività concretamente svolta dal datore di lavoro (art. 2070 c.c.) Datore di lavoro non iscritto: il datore che non aderisce alle associazioni stipulanti non ha l’obbligo di applicare il CCNL, a meno che: • aderisce esplicitamente o implicitamente al CCNL; • è obbligato ad applicare il CCNL da disposizioni normative o secondo principi generali sanciti dalla giurisprudenza (estensione parziale obbligatoria). Applicazione volontaria: - Adesione esplicita: viene indicato nel contratto individuale che si applica un certo CCNL; - Adesione implicita: il datore applica spontaneamente e costantemente un CCNL. Contratti collettivi nazionali di categoria Inderogabilità in peius del contratto collettivo • Nel nostro ordinamento vige il principio della inderogabilità in peius del CCNL da parte dei contratti individuali. • Una teoria fa riferimento ad una prevalenza dell’interesse collettivo sull’interesse individuale (anche se entrambi rientrano nell’ottica privatistica). Tale teoria fa leva sul disposto dell’art. 2113 c.c.: “Le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all’art. 9 c.p.c., non sono valide”. • Sulla base dell’art. 2113 si è sostenuto in dottrina che le clausole del contratto collettivo che non sono espressamente dichiarate derogabili concorrono a determinare la disciplina dei rapporti individuali al parti delle disposizioni legislative. 5 29/10/2014 Contratti collettivi nazionali di categoria Derogabilità in melius del contratto collettivo • Criterio dell’assorbimento (o conglobamento): per la determinazione del trattamento più favorevole devono mettersi a confronto non le singole clausole contrattuali ma i trattamenti complessivamente previsti a favore del lavoratore (Cass. 5244/1995). • Criterio del cumulo (minoritario/superato): una volta effettuato il confronto tra le singole clausole contrattuali (quelle del contratto collettivo e quelle del contratto individuale), quelle migliorative del primo si cumulano con le migliorative del secondo. Contratti collettivi nazionali di categoria Recesso dal contratto collettivo Art. 1373 c.c. Se a una delle parti è attribuita la facoltà di recedere dal contratto, tale facoltà può essere esercitata finché il contratto non abbia avuto un principio di esecuzione. Nei contratti a esecuzione continuata o periodica, tale facoltà può essere esercitata anche successivamente, ma il recesso non ha effetto per le prestazioni già eseguite o in corso di esecuzione. Qualora sia stata stipulata la prestazione di un corrispettivo per il recesso, questo ha effetto quando la prestazione è eseguita. È salvo in ogni caso il patto contrario. • Il recesso da un contratto collettivo non è un atto che assume una propria autonoma funzione, ma è un atto giuridico che è inserito in una fattispecie procedimentale modificativa a formazione progressiva; • non ha dunque la funzione di estinguere il pregresso rapporto giuridico ma piuttosto di intervenire sulla vigente disciplina contrattuale al fine di modificarla. 6 29/10/2014 Contratti collettivi nazionali di categoria Recesso dal contratto collettivo La titolarità del potere di recesso spetta: - alle oo.ss. e alle organizzazioni dei datori di lavoro, nel caso di contratto nazionale o territoriale; - al singolo datore di lavoro e alla controparte contrattuale, nel caso di contratto aziendale. L’atto di recesso (teoricamente a forma libera, praticamente a forma scritta) ha sicuramente natura ricettizia; Non si ritiene necessaria alcuna indicazione relativa ai motivi che inducono la parte a recedere. Contratti collettivi a tempo determinato: impossibilità di recesso ante tempus; in tali contratti, l’unica ipotesi configurabile è quella di esplicita previsione in via convenzionale della possibilità di recesso. Contratti collettivi a tempo indeterminato: deve sempre ammettersi la recedibilità dai contratti collettivi a tempo indeterminato (Cass. 27198/2006) Contratto aziendale Definizione: il contratto collettivo aziendale ha la funzione di integrare il CCNL per meglio rispondere ai bisogni della singola impresa. Soggetti stipulanti: sono le organizzazioni dei datori di lavoro (o i singoli datori) e quelle dei lavoratori. Queste ultime devono essere delle organizzazioni che rappresentano gli interessi della collettività dei lavoratori. Durata ed efficacia: - Il contratto aziendale ha durata quadriennale e produce i suoi effetti nei confronti di tutti i lavoratori dell’azienda, anche se non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti. - La stessa efficacia non può essere estesa a quei lavoratori che, aderendo ad una organizzazione sindacale diversa da quella che ha stipulato l’accordo, ne condividano l’esplicito dissenso dell’accordo e potrebbero risultare vincolati da un accordo separato. 7 29/10/2014 Contratto aziendale Contenuto: il contratto aziendale tratta, ad esempio: - questioni relative all’organizzazione ed alla produttività del lavoro; - aumenti retributivi; - impostazione di sacrifici ai lavoratori per tutelare il loro posto di lavoro… Forma: - il contratto aziendale è svincolato da rigorosi obblighi di forma; - può essere stipulato anche senza forma scritta. Altri contratti collettivi Legge Vigorelli (legge n. 741/1959): I contratti collettivi recepiti in decreto sono stati concepiti allo scopo di reperire, nell’ambito di un testo normativo, le clausole contrattuali collettive riguardanti le condizioni minime di trattamento economico normativo. Contratti collettivi corporativi: - Sono quelli stipulati in vigenza dell’ordinamento corporativo (dal 1926 al 1944). - Con la soppressione di detto ordinamento si stabilì che i contratti corporativi continuassero a restare in vigore a tempo indeterminato. - Oggi i contratti corporativi hanno effetti nei confronti dei seguenti soggetti: • non iscritti alle associazioni sindacali; • categorie che, avendo avuto in passato un contratto corporativo, non hanno in seguito stipulato un contratto collettivo di diritto comune; • lavoratori i cui rapporti sono stati costituiti dopo la soppressione dell’ordinamento corporativo, quando tali rapporti non possono essere disciplinati da contratti collettivi stipulati successivamente, mancando il presupposto della rappresentanza volontaria. 8 29/10/2014 Relazione tra le fonti regolatrici del rapporto Fonti di diversa natura Se il rapporto di lavoro è disciplinato da fonti di diversa natura (legge e contratto collettivo, oppure contratto collettivo e contratto individuale) quella gerarchicamente inferiore può derogare all’altra eslusivamente in senso più favorevole al lavoratore. Fonti di natura collettiva Per risolvere il contrasto tra fonti di natura collettiva (contratto collettivo nazionale, decentrato o aziendale) occorre fare riferimento al criterio della successione temporale. Il contratto collettivo successivo può derogare a quello anteriore, anche in senso peggiorativo e con efficacia retroattiva fatti salvi i diritti quesiti. Riforma degli assetti contrattuali: accordo quadro 22 gennaio 2009 • La portata storica e la prospettiva dell’accordo quadro aprono un nuovo modello di relazioni industriali ed un nuovo modello contrattuale. • Il nuovo assetto supera dopo oltre 15 anni il sistema stabilito con gli accordi del luglio 1993. • Il nuovo modello contrattuale è comune nel settore pubblico e privato e conferma l’assetto della contrattazione collettiva su due livelli: - nazionale; - di secondo livello (aziendale o territoriale). 9 29/10/2014 Riforma degli assetti contrattuali: accordo quadro 22 gennaio 2009 Contratto nazionale • Ha durata triennale per la parte economica e per quella normativa. • Garantisce la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore, del comparto o dell’area impiegati nell’intero territorio nazionale. • Obiettivo: semplificare e ridurre il numero di contratti nazionali nei diversi comparti. Inflazione • Si individua un indicatore della crescita dei prezzi al consumo assumendo per il triennio – in sostituzione del tasso di inflazione programmata – un nuovo indice previsionale costruito sulla base dell’IPCA (indice dei prezzi al consumo armonizzato in ambito europeo per l’Italia) depurato dalla dinamica dei prezzi dei beni energetici importati. • La previsione è affidata a un soggetto terzo. • Nel settore pubblico le risorse per gli aumenti salariali sono concertate dai sindacati con i ministeri competenti. Il riferimento è l’IPCA. Riforma degli assetti contrattuali: accordo quadro 22 gennaio 2009 Tempi certi per il rinnovo • Per evitare un eccessivo prolungamento delle trattative di rinnovo contrattuale vengono ridefiniti i tempi e le procedure per la presentazione delle piattaforme sindacali e per concludere il negoziato. • I contratti di settore stabiliscono la copertura economica dei periodi di vacanza contrattuale. Contrattazione aziendale • Per la diffusione della contrattazione di secondo livello, con l’obiettivo di renderla più capillare e strutturale, sono previsti incentivi e sgravi, anche in termini di riduzione di tasse e contributi. • L’obiettivo è migliorare la produttività, l’efficienza e la competitività. • Salvo le previsione per l’artigianato, la contrattazione di secondo livello si effettua sulle materie delegate dal CCNL. 10 29/10/2014 Accordi stabilimenti FIAT Pomigliano e Mirafiori Rispettivamente in data 23 e 29 dicembre 2010 sono stati sottoscritti i verbali d’accordo colllettivo per gli stabilimenti della Fiat di Mirafiori e Pomigliano ,che sono stati firmati da Fim Cisl,Uilm Uil,Ugl metalmeccanici e Fismic ,ma non da Fiom Cgil. Si tratta di contratti aziendali, ma non di secondo livello; non prescindono dall’accordo del 22 gennaio 2009. L’accordo per Mirafiori prevede: • un investimento in joint venture tra Fiat e Chrysler per oltre un miliardo di euro; • la produzione a regime di 280mila vetture l’anno di Suv Chrysler e Alfa Romeo; • il pieno utilizzo degli impianti su sei giorni lavorativi; • il lavoro a turni avvicendati che mantiene l’orario individuale a 40 ore settimanali; • la crescita del reddito annuo individuale di circa 3.700 euro; • la possibilità di lavorare il 18esimo turno solo con il pagamento dello straordinario; • il mantenimento della pausa per la mensa nel turno fino a che la joint venture non andrà a regime; • la salvaguardia dei malati reali e un intervento volto a colpire gli assenteisti; • la compensazione di oltre 32 euro mensili per l’assorbimento della pausa di 10 minuti; • il mantenimento di tutti i diritti individuali oggi esistenti e il loro miglioramento attraverso la prossima stesura di un Contratto Collettivo su molti punti migliorativo del Ccnl Metalmeccanici (scatti di anzianità, paga base, premio di risultato). Accordi stabilimenti FIAT Pomigliano e Mirafiori Accordo per Pomigliano: • vengono costruiti cinque gruppi professionali che vanno dall’alto verso il basso (in modo contrario rispetto al Ccnl) e vengono create delle fasce intermedie nelle categorie operaie, proprio nei primi due gruppi professionali (la quinta e la quarta); • la vecchia “erp” diventa la prima fascia della nuova quarta categoria. È in quest’ultimo livello che sarà concentrato il maggior incremento sui minimi retributivi corrispondente a circa 100 euro in più rispetto al contratto firmato nel 2009; • il nuovo sistema dei minimi tabellari ha ricadute positive sia sugli scatti di anzianità, che ripartono da capo, e anche sulle maggiorazioni di turno e di straordinario; • maggiorazione del salario base di oltre 360 euro lordi l’anno; • impegno di non dichiarare scioperi durante gli straordinari concordati aggiuntivamente; • sotto il profilo della rappresentanza sindacale, l’accordo ribadisce l’applicazione dello statuto dei lavoratori che riconosce una rappresentanza alle sigle firmatarie dell’accordo. 11 29/10/2014 Ricorso della Fiom contro la Fiat: dichiarazione di illegittimità costituzionale dell’art. 19 dello Statuto dei lavoratori La Corte Costituzionale, con sentenza 231/2013, ha dichiarato illegittimo l'articolo 19 dello Statuto dei lavoratori, nella parte che consente la rappresentanza sindacale aziendale (Rsa) ai soli sindacati firmatari del contratto applicato nell'unità produttiva. La decisione e stata adottata nell'ambito del ricorso della Fiom, esclusa dalla Rsa, contro la Fiat. In particolare: La Corte ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art.19, 1 c. lett. b) della legge 20 maggio 1970, n. 300 nella parte in cui non prevede che la rappresentanza sindacale aziendale sia costituita anche nell'ambito di associazioni sindacali che, pur non firmatarie di contratti collettivi applicati nell'unità produttiva, abbiano comunque partecipato alla negoziazione relativa agli stessi contratti quali rappresentanti dei lavoratori dell'azienda. Se si consentisse la rappresentanza sindacale aziendale (Rsa) solo ai sindacati firmatari del contratto applicato nell’unità produttiva, i sindacati “sarebbero privilegiati o discriminati sulla base non già del rapporto con i lavoratori, che rimanda al dato oggettivo (e valoriale) della loro rappresentatività e, quindi, giustifica la stessa partecipazione alla trattativa, bensì del rapporto con l’azienda, per il rilievo condizionante attribuito al dato contingente di avere prestato il proprio consenso alla conclusione di un contratto con la stessa”.0 Accordo 21 giugno 2011 • Ai fini della contrattazione collettiva di livello nazionale, l’intesa prevede un sistema di misurazione della rappresentatività delle organizzazioni sindacali che tiene conto del dato associativo e di quello elettorale. • I contratti aziendali, se approvati dalla maggioranza dei componenti delle rappresentanze sindacali unitarie, sono efficaci, ad eccezione della parte obbligatoria, per tutto il personale in forza e vincolano tutte le associazioni sindacali firmatarie dell’accordo interconfederale operanti all’interno dell’azienda. L’efficacia delle eventuali clausole di tregua sindacale stabilite a livello aziendale è limitata alle rappresentanze sindacali dei lavoratori ed associazioni sindacali operanti all’interno dell’azienda che siano firmatarie dell’accordo interconfederale, escludendo quindi la vincolatività delle stesse per i singoli lavoratori. • L’accordo prevede la possibilità che gli accordi aziendali possano definire intese modificative di istituti contrattuali del Ccnl secondo le procedure regolate negli stessi contratti nazionali e, qualora non previste, anche direttamente attraverso il contratto aziendale stipulato dalle rappresentanze sindacali in azienda d’intesa con le organizzazioni sindacali territoriali di categoria nei casi di crisi aziendale o di nuovi significativi investimenti e relativamente agli istituti che disciplinano la prestazione lavorativa, agli orari di lavoro e all’organizzazione del lavoro. 12 29/10/2014 Linee guida 16 novembre 2012 • L’innovazione di maggior rilievo del patto sulla produttività riguarda il sistema di determinazione dei trattamenti minimi retributivi a livello nazionale. Nella definizione degli incrementi salariali il Ccnl dovrà tenere conto non solo dell’andamento dell’inflazione, misurato attraverso l’indice dei prezzi al consumo armonizzato a livello europeo (IPCA), ma anche delle tendenze generali dell’economia, del mercato del lavoro, del raffronto competitivo internazionale e degli andamenti specifici del settore. • La seconda novità riguarda la struttura del salario. I Ccnl possono prevedere che una quota degli aumenti economici derivanti dai rinnovi contrattuali sia destinata alla pattuizione di elementi retributivi da collegarsi a incrementi di produttività e redditività definiti dalla contrattazione di secondo livello. Protocollo del 31 maggio 2013 • Le parti hanno inteso dare applicazione all’accordo del 28 giugno 2011 in materia di rappresentanza e rappresentatività per la stipula dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro. • La certificazione della rappresentatività delle organizzazioni sindacali sarà effettuata tramite i dati associativi riferiti alle deleghe relative ai contributi sindacali e i consensi ottenuti dalle organizzazioni sindacali in occasione delle elezioni delle RSU. • Sono ammesse alla contrattazione collettiva nazionale le federazioni dei sindacati firmatari che abbiano, nell’ambito di applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, una rappresentatività non inferiore al 5%. • I contratti collettivi nazionali di lavoro sottoscritti formalmente dai sindacati che rappresentino almeno il 50% +1 della rappresentanza, previa consultazione certificata a maggioranza semplice delle lavoratrici e dei lavoratori, saranno efficaci ed esigibili. 13 29/10/2014 Testo unico sulla Rappresentanza ConfindustriaCgil, Cisl e Uil del 10 gennaio 2014 MISURA E CERTIFICAZIONE DELLA RAPPRESENTANZA AI FINI DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NAZIONALE DI CATEGORIA Si assumono: - il dato associativo (deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori); - il dato elettorale (risultante dalle elezioni delle RSU) per misurare e certificare la rappresentanza delle organizzazioni sindacali, affidando al datore di lavoro la rilevazione del numero di deleghe dei dipendenti iscritti alle organizzazioni sindacali di categoria. REGOLAMENTAZIONE DELLA RAPPRESENTANZE IN AZIENDA - L’iniziativa per la costituzione delle RSU spetta alle organizzazioni sindacali di categoria aderenti alle confederazioni firmatarie dell’accordo del 28/6/2011, del Protocollo del 31 maggio 2013 e del testo unico del 10 gennaio 2014. -Il numero dei componenti le RSU è pari a almeno: - 3 componenti (fino a 200 dipendenti); - 3 componenti ogni 300 o frazione di 300 dipendenti (fino a 3000 dipendenti); - 3 componenti ogni 500 o frazione di 500 dipendenti (oltre i 3000 dipendenti). Testo unico sulla Rappresentanza ConfindustriaCgil, Cisl e Uil del 10 gennaio 2014 TITOLARITA’ DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NAZIONALE DI CATEGORIA E AZIENDALE Ai fini del riconoscimento dei diritti sindacali si intendono partecipanti alla negoziazione le organizzazioni che: - abbiano raggiunto il 5% di rappresentanza; - abbiano partecipato alla negoziazione in quanto hanno contribuito alla definizione della piattaforma; - hanno fatto parte della delegazione trattante l’ultimo rinnovo del CCNL definito secondo il TU 10 gennaio 2014 14
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