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ASL di Brescia – Sede Legale: viale Duca degli Abruzzi, 15 – 25124 Brescia
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Codice Fiscale e Partita IVA: 03436310175
DECRETO n. 591
del 27/11/2014
Cl.: 1.1.02
OGGETTO:
Approvazione della Procedura per la segnalazione di illeciti e
irregolarità da parte dei dipendenti e collaboratori ai sensi dell’art. 54
bis del D.Lgs. 165/2001.
Il DIRETTORE GENERALE - Dr. Carmelo Scarcella
nominato con D.G.R. IX/001088 del 23.12.2010
Acquisiti i pareri di competenza del
DIRETTORE SANITARIO
e del
DIRETTORE SOCIALE
Acquisito il parere di legittimità del
DIRETTORE AMMINISTRATIVO
Dr. Francesco Vassallo
Dott.ssa Anna Calvi
Dott. Pier Mario Azzoni
_________________________________________________________________
IL DIRETTORE GENERALE
Premesso che:
- la Legge 6 novembre 2012, n. 190, nel dettare disposizioni per la prevenzione e la
repressione della corruzione nelle pubbliche amministrazioni, ha inserito, ad opera
dell’articolo 1 comma 51, l’articolo 54 bis del D.Lgs. n. 165/2001, una compiuta
disciplina in ordine alla tutela da assicurare al dipendente pubblico che segnali un
illecito;
- il Piano Nazionale Anticorruzione, approvato con Delibera CIVIT (ora ANAC) n.
72/2013, ha demandato alle pubbliche amministrazioni l’adozione dei “necessari
accorgimenti tecnici” volti ad assicurare concreta attuazione alla tutela del
dipendente che effettui segnalazioni di cui all’articolo 54 bis del D.Lgs. 165/2001;
Evidenziato che l’attività di regolamentazione delle procedure volte a incentivare e
proteggere tali segnalazioni è riconducibile all’istituto, di origine anglosassone,
denominato whistleblowing;
Atteso che, sia nel Piano triennale di prevenzione della corruzione aziendale,
approvato con Decreto D.G. n. 50 del 30.01.2014, sia nel Codice di Comportamento
aziendale, approvato con Decreto D.G. n. 49 del 30.01.2014, ha trovato ampio
spazio, anche attraverso l’individuazione quale misura di prevenzione, la disciplina
del c.d. whistleblowing, rinviando, tuttavia, ad un atto specifico la regolamentazione
di ogni aspetto inerente: le modalità della segnalazione, la tutela della riservatezza
del denunciante e le modalità di accertamento dei fatti;
Visti gli Orientamenti nn. 40, 41, 42 espressi dall’ANAC e pubblicati sul relativo sito
web in data 25 giugno 2014, alla Sezione Anticorruzione – Orientamenti in materia
di Anticorruzione;
Ritenuto, al fine di garantire, piena e completa effettività al principio di riservatezza
e di tutela dell’anonimato del segnalante, principi che connotano l’istituto in
argomento, di:
- individuare, anche a modifica dei contenuti del Piano triennale di prevenzione della
corruzione e del Codice di Comportamento, quale unico destinatario della
segnalazione, il Responsabile della prevenzione della corruzione;
- prevedere quale unico canale finalizzato a ricevere le segnalazioni di un illecito il
sistema informatico attuabile attraverso una piattaforma ah hoc;
Atteso che, per quanto sopra, è stata acquistata la piattaforma GlobaLeaks
(programma open source), progettata dal Centro Hermes per la Trasparenza e i
Diritti Umani Digitali, accessibile – allo stato, unicamente - dalla intranet aziendale;
Ritenuto, altresì, di estendere la disciplina relativa alla tutela del dipendente
pubblico che segnala illeciti anche a coloro che, pur non essendo titolari di un
rapporto di lavoro dipendente, prestano il loro operato nei confronti dell’Azienda in
quanto legittimati sulla base di un incarico di lavoro autonomo;
Vista la Procedura per la segnalazione di illeciti e irregolarità – Whistleblowing,
predisposta dal Responsabile della prevenzione della corruzione, Dott. Gian Franco
Tortella, e ritenuto di approvarla nel testo che si allega (Allegato “A” di pagine n.
5);
Dato atto che dal presente provvedimento non discendono oneri per l’Azienda in
quanto i costi per l’installazione e la configurazione della piattaforma open source
nonché per le eventuali personalizzazioni necessarie per far fronte a peculiari
esigenze aziendali, trovano autonoma imputazione, in conformità alle vigenti
procedure;
_________________________________________________________________
Vista la proposta del Responsabile della prevenzione della corruzione e per la
trasparenza, Dott. Gian Franco Tortella, che attesta, anche in qualità di Responsabile
del procedimento, la regolarità tecnica e la conformità del presente provvedimento al
disposto dell’art. 13, comma 17, della L.R. 30.12.2009, n. 33;
Acquisiti i pareri favorevoli del Direttore Sanitario, Dr. Francesco Vassallo e del
Direttore Sociale, Dott.ssa Anna Calvi;
Acquisito il parere di legittimità del Direttore Amministrativo, Dott. Pier Mario Azzoni;
DECRETA
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
di approvare, per le motivazioni di cui in premessa, la Procedura per la
segnalazione di illeciti e irregolarità – Whistleblowing, predisposta dal
Responsabile della prevenzione della corruzione, Dott. Gian Franco Tortella, e
ritenuto di approvarla nel testo che si allega (Allegato “A” di pagine n. 5);
di precisare che la disciplina relativa alla tutela del dipendente pubblico che
segnala illeciti viene estesa anche a coloro che, pur non essendo titolari di un
rapporto di lavoro dipendente, prestano il loro operato nei confronti dell’Azienda
in quanto legittimati sulla base di un incarico di lavoro autonomo;
di individuare, al fine di garantire piena e completa effettività al principio di
riservatezza e di tutela dell’anonimato del segnalante, principi che connotano
l’istituto in argomento, anche a modifica dei contenuti del Piano triennale di
prevenzione della corruzione e del Codice di Comportamento, quale unico
destinatario della segnalazione, il Responsabile della prevenzione della
corruzione;
di prevedere, per le finalità di cui al punto precedente, quale unico canale
finalizzato a ricevere le segnalazioni di un illecito il sistema informatico attuabile
attraverso una piattaforma ad hoc (programma open source) denominata
GlobaLeaks, progettata dal Centro Hermes per la Trasparenza e i Diritti Umani
Digitali, accessibile – allo stato, unicamente - dalla intranet aziendale;
di demandare:
- al Responsabile della prevenzione della corruzione e per la trasparenza ogni
iniziativa atta a garantire il corretto funzionamento della piattaforma, nonché
la pubblicazione della presente Procedura - con adeguata informativa ai
dipendenti - sul sito aziendale, in “Amministrazione Trasparente” (Sezione
Altri Contenuti – Corruzione) e sulla intranet aziendale, e la comunicazione in
ordine alla sua approvazione al Collegio Sindacale, al Nucleo di Valutazione
delle
Prestazioni,
all’Organismo
di
Vigilanza
sul
codice
Etico
Comportamentale, all’Ufficio di Pubblica Tutela, al Consigliere di Fiducia;
- al Responsabile del Servizio Risorse Umane la comunicazione in ordine
all’approvazione della presente Procedura ai titolari di incarichi di lavoro
autonomo, anche attraverso l’adeguamento dello schema tipo di contratto di
incarico;
di demandare, altresì, al Responsabile della prevenzione della corruzione e per la
trasparenza, la formalizzazione delle modifiche conseguenti all’approvazione del
presente documento attraverso un aggiornamento del Codice di comportamento
e qualora si ravvisi la necessità, anche a seguito di specifici interventi dell’ANAC,
la revisione - senza necessità di approvazione con decreto del Direttore Generale
– del modulo di segnalazione di illeciti pubblicato sulla piattaforma GlobaLeaks;
di dare atto che dal presente provvedimento non discendono oneri per l’Azienda
in quanto i costi per l’installazione e la configurazione della piattaforma open
_________________________________________________________________
h)
i)
source nonché per le eventuali personalizzazioni necessarie per far fronte a
peculiari esigenze aziendali, trovano autonoma imputazione, in conformità alle
vigenti procedure;
di dare atto che il presente provvedimento è sottoposto al controllo del Collegio
Sindacale in conformità ai contenuti dell’art. 3-ter del D.Lgs. n. 502/1992 e
s.m.i. e dell’art. 12, comma 12, della L.R. n. 33/2009;
di disporre, a cura della U.O. Affari Generali, la pubblicazione all’Albo on line –
Sezione Pubblicità legale ai sensi dell’art. 18 della L.R. n. 33/2009 e dell’art. 32
della L. n. 69/2009.
Firmato digitalmente dal Direttore Generale
Dr. Carmelo Scarcella
Allegato “A”
Procedura per le segnalazioni di illeciti e irregolarità
WHISTLEBLOWING
1. PREMESSA
L’articolo 54 bis1, come introdotto dall’articolo 1, comma 51, della legge 190/2012 (cd. legge
anticorruzione) ha previsto nel nostro ordinamento una misura finalizzata a favorire l’emersione
di fattispecie di illecito (c.d. whistleblowing).
Il whistleblower è chi testimonia un illecito o una irregolarità sul luogo di lavoro, durante lo
svolgimento delle proprie mansioni, e decide di segnalarlo a chi è legittimato ad intervenire.
Egli svolge un ruolo di interesse pubblico dando conoscenza, se possibile tempestiva, di problemi
o pericoli all’ente di appartenenza o alla comunità.
In quest’ottica il whistleblowing – il cui scopo principale è quello, per lo più, di prevenire
la commissione di illeciti - è la procedura volta a incentivare le segnalazioni e a tutelare,
proprio in ragione della sua funzione sociale, il whistleblower.
La procedura, di seguito descritta ed elaborata sulla base del contributo di Transparency
International Italia (Whistleblowing – domande e risposte – prima edizione Aprile 2013) e tenuto
conto del Piano Nazionale Anticorruzione, intende fornire al segnalante/whistleblower chiare
indicazioni operative circa: oggetto, contenuti, destinatari e modalità di trasmissione delle
segnalazioni, forme di tutela che vengono assicurate.
Il segnalante può essere un dipendente dell’Azienda o un collaboratore titolare di incarico di
lavoro autonomo.
1
Art. 54 bis: “1.Fuori dei casi di responsabilità a titolo di calunnia o diffamazione, ovvero per lo stesso titolo ai sensi
dell’art. 2043 del codice civile, il pubblico dipendente che denuncia all’autorità giudiziaria o alla Corte dei Conti o
all’autorità nazionale anticorruzione (ANAC), ovvero riferisce al proprio superiore gerarchico condotte illecite di cui sia
venuto a conoscenza in ragione del rapporto di lavoro, non può essere sanzionato, licenziato o sottoposto ad una misura
discriminatoria, diretta od indiretta, avente effetti sulle condizioni di lavoro per motivi collegati direttamente o
indirettamente alla denuncia.
2.Nell’ambito del procedimento disciplinare, l’identità del segnalante non può essere rivelata, senza il suo consenso,
sempre che la contestazione dell’addebito disciplinare sia fondata su accertamenti distinti e ulteriori rispetto alla
segnalazione. Qualora la contestazione sia fondata, in tutto o in parte, sulla segnalazione, l’identità può essere rivelata
ove la sua conoscenza sia assolutamente indispensabile per la difesa dell’incolpato.
3.L’adozione di misure discriminatorie è segnalata al Dipartimento della funzione pubblica, per i provvedimenti di
competenza, dall’interessato o dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative nell’amministrazione nella
quale le stesse sono state poste in essere.
4.La denuncia è sottratta all’accesso previsto dagli articoli 22 e seguenti della legge 7 agosto 1990, n. 241, e
successive modificazioni”.
2. OGGETTO DELLA SEGNALAZIONE
Poiché non esiste una lista tassativa di reati o irregolarità che possono costituire l’oggetto del
whistleblowing, si considerano rilevanti le segnalazioni che riguardano comportamenti, rischi,
reati o irregolarità, consumati o tentati, a danno dell’interesse pubblico.
Le segnalazione possono pertanto riguardare condotte:
x fraudolente (es. omesse/falsificate rilevazioni cartellino marcatempo) o corruttive
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Allegato “A”
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illegali (es. furto, violenza, molestie, danni a beni o alle attrezzature dell’Azienda, utilizzo
di beni e attrezzature aziendali per scopi privati)
non etiche (es. manomissione di dati e documenti aziendali; utilizzo per finalità personali
di documenti e banche dati
in violazione del codice di comportamento nazionale e /o aziendale o di altre disposizioni
sanzionabili in via disciplinare;
suscettibili di arrecare un pregiudizio patrimoniale all’ASL o ad altro ente pubblico;
suscettibili di arrecare un pregiudizio all’immagine dell’ASL;
suscettibili di arrecare un danno alla salute o sicurezza dei dipendenti, utenti e cittadini
o di arrecare un danno all’ambiente;
Il whistleblowing non riguarda doglianze di carattere personale del segnalante o
rivendicazioni/istanze che rientrano nella disciplina del rapporto di lavoro, per le quali occorre
fare riferimento alla disciplina e alle procedure di competenza del Servizio Risorse Umane e del
Comitato Unico di Garanzia.
3. CONTENUTO DELLE SEGNALAZIONI
Il segnalante deve fornire tutti gli elementi utili a consentire agli uffici competenti di procedere
alle dovute ed appropriate verifiche ed accertamenti a riscontro della fondatezza dei fatti oggetto
di segnalazione.
La segnalazione deve, pertanto, contenere i seguenti elementi:
a) generalità del soggetto che effettua la segnalazione, con indicazione della posizione o
funzione svolta nell’ambito dell’Azienda;
b) una chiara e completa descrizione dei fatti oggetto di segnalazione (con precisazione, se
conoscibile, della natura del fatto oggetto di segnalazione: es. penalmente rilevante
etc..);
c) se conosciute, le circostanze di tempo e di luogo in cui sono stati commessi;
d) se conosciute, le generalità o altri elementi (come la qualifica e il servizio in cui svolge
l’attività) che consentano di identificare il soggetto/i che ha/hanno posto/i in essere i fatti
segnalati;
e) l’indicazione di eventuali altri soggetti che possono riferire sui fatti oggetto di
segnalazione;
f) l’indicazione di eventuali documenti che possono confermare la fondatezza di tali fatti;
g) ogni altra informazione che possa fornire un utile riscontro circa la sussistenza dei fatti
segnalati.
Le segnalazioni anonime, vale a dire prive di elementi che consentano di identificare il loro
autore, anche se recapitate tramite le modalità previste dal presente documento, verranno prese
in considerazione per ulteriori verifiche solo se relative a fatti di particolare gravità e con un
contenuto che risulti adeguatamente dettagliato e circostanziato.
Resta fermo il requisito della veridicità dei fatti o situazioni segnalati, a tutela del denunciato.
4. MODALITA’ E DESTINATARI DELLA SEGNALAZIONE
Per effettuare una segnalazione di illecito l’Azienda mette a disposizione uno specifico sistema
informatico raggiungibile dalla sezione intranet aziendale.
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Allegato “A”
Il segnalante può scegliere se fornire o meno i propri dati identificativi.
Al segnalante viene, in ogni caso, attribuito un codice dal sistema che gli consente di interloquire
con il RPC.
Anche qualora il segnalante fornisca le proprie generalità, viene assicurato, in conformità alle
vigenti disposizioni, l’anonimato. Tuttavia le disposizioni a tutela dell’anonimato e di esclusione
dell’accesso documentale incontrano i limiti descritti nel paragrafo 6 del presente documento con
riguardo al procedimento disciplinare; le stesse, inoltre, non sono riferibili a casi in cui, in seguito
a disposizioni di legge speciale, l’anonimato non può essere opposto (es. indagini penali,
tributarie, amministrative, ispezioni etc…).
Eventuali segnalazioni effettuate con modalità diverse dall’utilizzo del sistema informatico messo
a disposizione dall’Azienda saranno dichiarate inammissibili; pertanto non daranno luogo ad
alcuna attività di verifica e/o di segnalazione da parte del RPC.
La segnalazione – gestita attraverso il sistema sopra descritto - è rivolta unicamente al Responsabile
per la prevenzione della corruzione dell’Azienda (RPC), individuato nel dott. Gianfranco Tortella
Il dipendente o il collaboratore (come indicato nelle Premesse) soddisfa gli obblighi di cui agli
articoli 361 (“Omessa denuncia di reato da parte del pubblico ufficiale”) e 362 (“Omessa denuncia
di reato da parte di un incaricato di pubblico servizio”) del codice penale con la segnalazione al
responsabile della prevenzione della corruzione fatta salva l’ipotesi in cui il dipendente rivesta la
qualifica di ufficiale di polizia giudiziaria.
5. ATTIVITA’ DI VERIFICA DELLA FONDATEZZA DELLA SEGNALAZIONE
La gestione e la verifica sulla fondatezza delle circostanze rappresentate nella segnalazione sono
affidate unicamente al RPC che vi provvede nel rispetto dei principi di imparzialità e
riservatezza/segretezza, effettuando ogni necessaria verifica istruttoria.
La segnalazione ha esclusivamente la funzione di allerta; il RPC è tenuto ad approfondire,
accertare, verificare, segnalare ai soggetti competenti per l’adozione degli opportuni e
necessari provvedimenti.
In particolare, qualora, all’esito della verifica, la segnalazione risulti fondata, il Responsabile per
la prevenzione della corruzione, in relazione alla natura della violazione, provvederà:
a) a presentare denuncia all’autorità giudiziaria competente;
b) a comunicare l’esito dell’accertamento al Dirigente responsabile dell’assetto di
appartenenza dell’autore della violazione accertata affinchè provveda all’adozione dei
provvedimenti gestionali di competenza, incluso, sussistendone i presupposti, l’esercizio
dell’azione disciplinare;
c) alla Direzione Aziendale e alle strutture competenti ad adottare gli eventuali ulteriori
provvedimenti e/o azioni che nel caso concreto si rendano necessari a tutela dell’Azienda.
Qualora, all’esito della verifica, che si deve svolgere entro 60 giorni dalla segnalazione, la
segnalazione risulti infondata, il Responsabile per la prevenzione della corruzione provvederà ad
archiviare la pratica dando conto dell’attività espletata e dei relativi esiti in apposito verbale,
informando il segnalante.
Sono assicurati il rispetto delle norme poste dall’ordinamento a tutela dei dati personali del
segnalante e del segnalato, nonché tempi di conservazione non eccedenti le finalità del
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trattamento e conformi al Massimario di scarto in vigore.
6. FORME DI TUTELA DEL WHISTLEBLOWER
165/2001 e del Piano Nazionale Anticorruzione)
A.
(ai
sensi
dell’art.
54
bis
d.lgs.
Obblighi di riservatezza sull’identità del whistleblower e sottrazione al diritto di
accesso della segnalazione
Ad eccezione dei casi in cui sia configurabile una responsabilità a titolo di calunnia e di
diffamazione ai sensi delle disposizioni del codice penale o, per lo stesso titolo, dell’art. 2043
del codice civile e delle ipotesi in cui l’anonimato non è opponibile per legge, (es. indagini
penali, tributarie o amministrative, ispezioni di organi di controllo) l’identità del whistleblower
viene protetta in ogni contesto successivo alla segnalazione.
Pertanto, fatte salve le eccezioni di cui sopra, l’identità del segnalante non può essere rivelata
senza il suo espresso consenso e tutti coloro che ricevono o sono coinvolti nella gestione della
segnalazioni sono tenuti a tutelare la riservatezza di tale informazione.
La violazione dell’obbligo di riservatezza è fonte di responsabilità disciplinare, fatte salve ulteriori
forme di responsabilità previste dall’ordinamento.
Per quanto concerne, in particolare, l’ambito del procedimento disciplinare, l’identità del
segnalante può essere rivelata all’autorità disciplinare e all’incolpato solo nei casi in cui :
¾
¾
¾
vi sia il consenso espresso del segnalante;
la contestazione dell’addebito disciplinare risulti fondata, in tutto o in parte, su
accertamenti distinti e ulteriori rispetto alla segnalazione (la segnalazione è uno degli
elementi che hanno fatto emergere l’illecito, ma la contestazione avviene sulla base di
altri fatti da soli sufficienti a far scattare l’apertura del procedimento disciplinare);
la contestazione dell’addebito disciplinare risulti fondata, in tutto o in parte, sulla
segnalazione e la conoscenza dell’identità sia assolutamente indispensabile per la difesa
dell’incolpato (tale circostanza può emergere solo a seguito dell’audizione dell’incolpato
ovvero dalle memorie difensive che lo stesso produce nel procedimento).
La segnalazione del whistleblower è, inoltre, sottratta al diritto di accesso previsto dagli artt. 22
e seguenti della legge 241/1990 e ss.mm.ii.
La segnalazione, pertanto, non può essere oggetto né di visione né di estrazione di copia da
parte di richiedenti in quanto rientrante nelle ipotesi di esclusione di cui all’articolo 24 comma 1
lett. a) della legge n. 241/1990 e s.m.i.
B) Divieto di discriminazione nei confronti del whistleblower
Nei confronti del dipendente che effettua una segnalazione ai sensi della presente procedura
non è consentita, né tollerata alcuna forma di ritorsione o misura discriminatoria, diretta o
indiretta, avente effetti sulle condizioni di lavoro per motivi collegati direttamente o
indirettamente alla denuncia.
Per misure discriminatorie si intendono le azioni disciplinari ingiustificate, le molestie sul luogo di
lavoro ed ogni altra forma di ritorsione che determini condizioni di lavoro intollerabili.
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Allegato “A”
La tutela è circoscritta alle ipotesi in cui segnalante e denunciato siano entrambi dipendenti (o
collaboratori) dell’ASL.
Il dipendente che ritiene di aver subito una discriminazione per il fatto di aver effettuato una
segnalazione di illecito:
¾
¾
¾
¾
deve dare notizia circostanziata dell’avvenuta discriminazione al RPC che, valutata la
sussistenza degli elementi, segnala l’ipotesi di discriminazione:
a al Responsabile della struttura di appartenenza del dipendente autore della presunta
discriminazione.
Il
Responsabile
della
struttura
valuta
tempestivamente
l’opportunità/necessità di adottare atti o provvedimenti per ripristinare la situazione e/o
per rimediare agli
effetti negativi della discriminazione in via amministrativa e la
sussistenza degli estremi per avviare il procedimento disciplinare nei confronti del
dipendente autore della discriminazione;
b all’Ufficio Procedimenti Disciplinari, che, per i procedimenti di propria competenza,
valuta la sussistenza degli estremi per avviare il procedimento disciplinare nei confronti del
dipendente che ha operato la discriminazione;
può dare notizia dell’avvenuta discriminazione all’organizzazione sindacale alla quale aderisce
o ad una delle organizzazioni sindacali rappresentative nel comparto presenti nell’Azienda
(che dovranno riferire della situazione di discriminazione all’Ispettorato della Funzione
Pubblica qualora la segnalazione non sia stata effettuata dal RPC).
può dare notizia dell’avvenuta discriminazione al Comitato Unico di Garanzia che provvederà
a darne tempestiva comunicazione al Responsabile per la prevenzione della corruzione (il
Presidente del CUG dovrà riferire della situazione di discriminazione all’Ispettorato della
Funzione Pubblica qualora la segnalazione non sia stata effettuata dal RPC).
può agire in giudizio nei confronti del dipendente che ha operato la discriminazione.
8. RESPONSABILITA’ DEL WHISTLEBLOWER
La presente procedura lascia impregiudicata la responsabilità penale e disciplinare del
whistleblower nell’ipotesi di segnalazione calunniosa o diffamatoria ai sensi del codice penale e
dell’art. 2043 del codice civile.
Sono altresì fonte di responsabilità, in sede disciplinare e nelle altre competenti sedi, eventuali
forme di abuso della presente policy, quali le segnalazioni manifestamente opportunistiche e/o
effettuate al solo scopo di danneggiare il denunciato o altri soggetti e ogni altra ipotesi di utilizzo
improprio o di intenzionale strumentalizzazione dell’istituto oggetto della presente procedura.
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