32 dossier Peggy De Prins (Antwerp Management School) Jobcrafting en I-deals verhogen engagement tekst hilde vereecken Professor Peggy De Prins verwijst naar een aantal maatschappelijke ontwikkelingen en HR-trends die talentmanagement een nieuwe dimensie geven. Er zijn evenveel loopbanen in een organisatie dat jongeren de term volwassenheid anders soonlijke ontwikkeling.” als er medewerkers zijn. “De trend naar in invullen dan vroeger. Volwassenheid verwees Ook wetenschappelijk onderzoek moedigt dividualisering laat zich ook voelen op de vroeger naar klassieke transities, zoals het jobcrafting en het sluiten van I-deals aan. werkvloer”, constateert Peggy De Prins, hebben van een job of huwen. Vandaag Samen met enkele collega’s deed De Prins hoogleraar aan de Antwerp Management verwijst volwassenheid naar het verwerven onderzoek naar wat hoogopgeleide werk School. “Uit sociologisch onderzoek blijkt van autonomie en verantwoordelijkheid. nemers engageert: “Wat blijkt? Wanneer Jongeren definiëren zichzelf als volwassen medewerkers de mogelijkheid krijgen om als ze zelf een aantal keuzes gemaakt heb zowel hun job als hun arbeidsrelatie beter te ben.” laten aansluiten bij hun individuele behoeften Dat heeft ook een invloed op wat jonge mede en talenten, heeft dat een sterk engagement- werkers verlangen van een job: “Ze willen een en retentieverhogend effect.” eigen professionele identiteit ontwikkelen. Een andere reden om jobcrafting en I-deals Een duidelijk afgelijnde functie met een aan te moedigen, is dat het in de praktijk aantal rollen en taken, spreekt niet meer sowieso gebeurt, zonder het die naam te ge aan. Jonge medewerkers willen hun job zelf ven. Anderzijds waarschuwt De Prins voor invullen. Ze willen er hun eigen stempel op een Mattheüseffect: “Wie heeft, krijgt nog drukken.” meer. Hogeropgeleiden beschikken al heel Jonge medewerkers willen hun eigen stempel op hun job vaak over voldoende autonomie, kennis I-deals en vaardigheden om hun job deels zelf in In HR-termen vertaalt de toenemende trend te vullen of om niet-standaard afspraken naar individualisering zich in jobcrafting en te maken. Daarnaast moet er ook gezocht I-deals. Jobcrafting verwijst naar het ver worden naar een optimale balans tussen het duurzamen van de eigen functie door klei eigenbelang en het organisatiebelang. Het ne aanpassingen in taken, relaties of de moet een win-win zijn voor zowel de mede Essentie context aan te brengen, zodat er een betere werker, de organisatie als de collega’s. Indivi :: Medewerkers vullen hun job meer en aansluiting is van het werk op de persoonlijke duele afspraken moeten transparant en billijk behoeften, sterkten en cognitieve capaci zijn, anders is het veeleer een schimmige teiten. deal.” drukken meer zelf in. :: Arbeidsrelaties individualiseren en dat vergt ook anders organiseren en “Belangrijk daarbij is dat het om zelf geïni anders leidinggeven. tieerd gedrag gaat”, stipt De Prins aan. Wat met de loopbaan? :: Het belang van het ROC-model “Het is een vorm van zelf geïnitieerd talent Medewerkers willen niet alleen hun job meer (respect, overgevingsgerichtheid en management. Op het niveau van de arbeids naar hun eigen hand zetten, maar ook hun continuïteit) of duurzaam HRM neemt relatie vertaalt zich dat in I-deals of het loopbaan. “Medewerkers nemen ook op dat sterk toe. maken van individuele afspraken die niet- vlak meer het initiatief. De huidige loopbanen standaard zijn, bijvoorbeeld over de arbeids bestaan nog steeds uit vier fasen (ontdekken tijd, flexibiliteit, beloning, werkinhoud of per of opdoen van ervaring, het ontwikkelen van HR square nr 136 januari 2014 dossier een professionele identiteit, het handhaven of consolideren en vervolgens afbouwen). De lat mag loopbaan zelf te sturen en daarbij kunnen rekenen op steun van hun leidinggevenden, Maar de vier fasen doorlopen een kortere hoe hoger het engagement en hoe langer leercurve. Zo is het goed mogelijk dat iemand medewerkers in de organisatie blijven.” op zijn veertigste volop aan het ontgroenen is, omdat hij juist een nieuwe leercyclus hoog liggen, Het wordt een en-en-verhaal, zowel het initiatief van medewerkers als dat van de startte. Ook in de attitude naar de loopbaan organisatie is belangrijk. Al erkent De Prins is er dus een duidelijke trendwijziging te dat het voeren van loopbaangesprekken zien. Medewerkers willen grotendeels zelf niet eenvoudig is: “Een ongebonden loop hun loopbaan uitstippelen, zowel binnen als zolang er baanattitude is moeilijk direct te beïnvloe tussen organisaties”, schetst De Prins. den, maar duidelijkheid scheppen over de Uit onderzoek naar de invloed van die veran professionele toekomst en zelfsturing aan derende loopbaanattitudes op werknemers moedigen kan wel. Niet iedereen beschikt blijkt dat zelf initiatieven kunnen nemen over de loopbaan (de zelfsturende loopbaanatti voldoende over de nodige competenties om volledig autonoom zijn loopbaan uit te stippelen, tude) het engagement verhoogt. “Daarbij ondersteuning van de organisatie blijft nodig. is het zeer belangrijk dat de medewerker Medewerkers moeten gestimuleerd worden een duidelijk loopbaanperspectief heeft. Die medewerkers zijn niet alleen de meest autonomie is 33 om anticiperend en oplossingsgericht om te gaan met hun loopbaan.” geëngageerde, zij blijven ook langer in de or ganisatie” aldus De Prins. “Anderzijds sluit het autonome, individuele loopbaandiscours een loopbaanondersteuning door de orga Anders organiseren om de job uit De trend naar individualiseren vergt ook een ander type van organisaties. “Om talent nisatie niet uit. Internationaal onderzoek te behouden in de organisatie, moeten we toont aan dat meer zelfsturing en loop blijven investeren in een vlakkere organi baanondersteuning elkaar zelfs versterken. Hoe meer medewerkers de kans krijgen hun te voeren satie”, adviseert De Prins. “Zo ontstaat er een nieuw evenwicht tussen werkbelasting outplacement biedt carrièreperspectief. iè Elk ontslag is hard. Als werkgever wilt u ontslagen werknemers dan ook met zorg omringen. Zodat ze snel terug perspectief krijgen op de toekomst. Galilei biedt uw ex-werknemer de persoonlijke begeleiding die hij verdient. Door individuele of groepsgesprekken krijgt hij snel weer een duidelijk zicht op zijn carrièremogelijkheden. De deur op de toekomst wordt wagenwijd opengezet. En dat weerspiegelt zich in een positieve attitude die ook afstraalt op uw organisatie. Meer informatie over onze aanpak in outplacement vindt u op galilei.be V.U. Dominique Hermans 20131216_hrsquare_KDK.indd 1 januari 2014 nr 136 HR square 16/12/2013 14:34:20 34 dossier Peggy De Prins Antwerp Management School “Een duidelijk afgelijnde functie met een aantal rollen en taken, spreekt niet meer aan.” © Jo Mussely en draagvermogen, tussen wat er ‘moet’ en uitoefent op engagement, zij het wel een arbeidsmarkt of de noodzaak om langer te wat er ‘kan’ in de organisatie. Dat is nodig om verschillende. Een visionaire leiderschaps werken.” jobcrafting en I-deals mogelijk te maken.” stijl heeft een direct verhogend effect op Naar analogie met de drie P’s (people, planet, De Prins verwijst naar het ‘job demand’- en het engagement. Een coachende leider profit), ontwikkelden De Prins en haar colle ‘job control’-model van Karasek. Dat model schapsstijl heeft ook een positieve impact op ga’s het ROC-model (respect, omgevings laat zien dat de meest uitdagende jobs engagement, maar op een indirecte manier. gerichtheid en continuïteit), een nieuwe bril ontstaan als de taakvereisten hoog zijn in Een coachende leiderschapsstijl heeft een om naar HR te kijken. “Respect is gespiegeld combinatie met veel regelmogelijkheden. De positieve invloed op de relatie tussen de aan ‘people’, omgevingsgerichtheid aan Prins: “De lat mag best hoog liggen, zolang leidinggevende en de medewerker, wat op ‘planet’ en continuïteit aan ‘profit’. Vanuit het er ook voldoende autonomie is om de job uit zijn beurt een engagementverhogend ef perspectief van zoeken naar talent verwijst te voeren. Zo ontstaan optimale kansen voor fect heeft. Een directieve leiderschapsstijl, respect naar de medewerker als belangrijke engagement, retentie en welbevinden. Als daarentegen, heeft een zeer negatieve im interne stakeholder. Dat verwijst naar alle de lat hoog ligt zonder dat er een evenredige pact op het engagement.” mensgerichte HR-instrumenten zoals dia jobcontrole is, ontstaan er gulzige jobs. En loog, talentmanagement, engagement, wel die jobcontrole kan breed ingevuld worden, Duurzaamheid zijn en gezondheid op het werk”, licht De gaande van jobcrafting over coaching tot Naast de trend naar individualisering en Prins toe. zelf een budget beheren. Jammer genoeg is ontbureaucratisering, wordt er meer en Bij omgevingsgerichtheid draait het om het slechts 20 procent van de jobs in Vlaanderen meer belang gehecht aan duurzaamheid en identificeren van talent op de arbeidsmarkt: een uitdagende job. De andere 80 procent zit maatschappelijk verantwoord ondernemen. “Het gaat erom vanuit een ruimere maat verspreid over de drie andere categorieën.” “Stonden de jaren 1980 en 2000 vooral in schappelijke bril te kijken naar werving en Medewerkers aanspreken op hun verant het teken van strategisch HRM, dan komt er selectie. Continuïteit staat voor duurzame woordelijkheid en meer autonomie geven, nu meer en meer aandacht voor duurzaam inzetbaarheid als één van de rode lopers naar vergt ook een andere stijl van leiderschap. HRM”, stelt De Prins vast. “Duurzaam HRM verborgen talent.” “Uit ons onderzoek naar engagement blijkt richt de blik naar buiten en naar de uit dat zowel een visionaire als een directieve dagingen die gepaard gaan met de veran leiderschapsstijl een rechtstreekse invloed derende omgeving, zoals de krapte op de HR square nr 136 januari 2014
© Copyright 2024 ExpyDoc
