CAO-nieuws nr. 3: De “underperformers”? Hebben de directie en de ondertekenende vakbonden je concrete akkoorden ter bescherming van de tewerkstelling verkocht? Oordeel zelf… Indien de Bank de intentie heeft om een procedure van laatste kans 6 maanden op te starten ten aanzien van een medewerker die beschouwd wordt als een “underperformer” [1], heeft de betrokken medewerker de mogelijkheid om - mits positief advies van de Manager van het Mobility Centre - in plaats van een laatste kans 6 maanden een begeleidingstraject aan te vatten in het Mobility Centre, overeenkomstig de bepalingen van art. 2.2.1 en 2.2.2 indien de manager en de HRC van de betrokken medewerker bevestigen dat de enige aanleiding voor de laatste kans-procedure te vinden is in een mismatch tussen het profiel van de betrokken medewerker en de vereisten van de desbetreffende functie. Indien de betrokken medewerker voor een begeleiding door het Mobility Centre opteert in de plaats van een laatste kansprocedure zijn de bepalingen van art. 2.2.3 (ontslagvergoeding) en 2.2.4 (stopzetting tijdens MC) niet van toepassing. Als hij kiest voor het Mobility Centre en niets nieuws vindt, zal hij niet worden beschouwd als een “normaal” PL wiens functie verdwijnt. Hij zal niet op dezelfde vergoedingen recht hebben. En als hij met het Mobility Centre stopt tijdens de begeleiding wordt hij bovendien meteen ontslagen. En ook hier is de mening van de Mobility Manager weer doorslaggevend. Subjectiviteit troef dus bij ING! Ziehier de definitie van “underperformer” zoals gezien door de directie van ING [1] Volgens de werkgever wordt als “underperformer” beschouwd een medewerker die herhaaldelijk (in de loop van de laatste 6 maanden) een formele negatieve feedback heeft gekregen inzake zijn performance op niveau van zijn/haar technische competenties “on the job” en/of zijn gedragscompetenties (onder meer verwijzend naar de six mindsets & behaviours), waarbij deze negatieve feedback minstens één keer geformaliseerd werd op een evaluatiemoment (hetzij tijdens de tussentijdse evaluatie, hetzij tijdens de eindevaluatie) en waarbij - na afloop van een actieplan (van minimum 3 maanden) om de “underperformance” te herstellen - vastgesteld wordt dat de medewerker niet het functioneringsniveau bereikt dat vereist is voor de functie. Deze definitie bevat volstrekt subjectieve en onmeetbare criteria die verband houden met het gedrag via de “6 Mindsets & Behaviours”. Door deze CAO te ondertekenen, wordt dit verraderlijke systeem geofficialiseerd… Voor de BBTK-SETCa is deze overeenkomst onbegrijpelijk en onaanvaardbaar want eens te meer zet ze de deur open voor tal van interpretaties vanwege het management dat zich in de toekomst ook met het HR-gedeelte zal bezighouden. Ook al spreekt de directie zoals steeds sussende taal, toch is er heel veel speling tussen de theoretische uitleg tijdens de paritaire vergaderingen en de toepassing op de werkvloer! De mooie ideeën van grote denkers zorgen vaak voor moeilijkheden op het laagste niveau. Een “underperformer” krijgt de “keuze” tussen een laatste kans van 6 maanden in zijn gebruikelijke functie (die per definitie voor het PL niet optimaal is) of een overstap naar het Mobility Centre waar hij niet dezelfde rechten heeft als andere PL’s. Een goede raad: doe bij een negatieve evaluatie onmiddellijk een beroep op een vakbondsafgevaardigde van de BBTK-SETCa Tot snel voor het vervolg… Jullie afgevaardigden van de BBTK-SETCa 3/02/2014
© Copyright 2024 ExpyDoc
