Untitled - Tilburg University

VOORWOORD
De Extended Master Organization Studies van Tilburg University combineert
wetenschappelijk onderwijs en onderzoek met diepgaande werkervaring in één van de
deelnemende partnerorganisaties. Deze masterstudie slaat een brug tussen het
onderwijsprogramma en de organisaties waarin de studenten hun carrière starten.
Eerste lustrum
De vijfde editie van de Extended Master Organization Studies startte in 2012. De studenten
volgden eerst een half jaar lang diverse vakken en startten daarna per
1 februari 2013 bij één van de 17 partnerorganisaties. De meeste partnerorganisaties steunen
al een aantal jaar de Extended Master. De studenten werkten één jaar lang aan diverse
interessante onderwerpen en projecten bij de organisaties, verrichtten tegelijkertijd een
onderzoek dat resulteerde in een afstudeerscriptie: de masterthesis. Zij ontwikkelden zich in
één jaar tot junior beroepsbeoefenaars en ontvangen hun diploma op 17 maart 2014.
Kennisoverdracht
Alle studenten hebben een behoorlijke ontwikkeling doorgemaakt op zowel professioneel
als persoonlijk gebied. Bewijzen daarvoor liggen onder andere in het grote aantal studenten
dat voor korte of langere tijd bij de partnerorganisatie kan blijven werken of elders een baan
heeft gevonden. Het meest tastbare eindresultaat van de Extended Master is echter de
masterthesis. Daarin wordt de theoretische kennis uit de studie toegepast op alledaagse
vraagstukken in organisaties. In deze bundel doen de studenten kort en bondig verslag de
belangrijkste resultaten van hun uiteenlopende onderzoeken. Zodat de opgedane kennis
kan worden gedeeld met de deelnemende organisaties en met buitenstaanders. De
kennisoverdracht tussen universiteit en partnerorganisaties – over en weer – vormt
inmiddels al meer dan 5 jaar een drijvende kracht achter de Extended Master. Op deze
plaats daarvoor een woord van dank aan alle betrokken organisaties, collega’s en
(oud)studenten.
We hopen dat het lezen van de samenvattingen in deze bundel naar meer smaakt: meer
kennisoverdracht en meer samenwerking.
Stefan Cloudt – coördinator Extended Master Organization Studies
Martyna Janowicz – onderwijsdirecteur Departement Organization Studies
Partnerorganisatie: Amarant
Student: Kim op ’t Hoog ([email protected])
Thesis-titel: Self-Management and Quality of Care; A collision of worlds or route to
success?
Aanleiding
Sterke aanname voor een positieve relatie tussen zelfsturing en kwaliteit van zorg, echter
relatief weinig onderzoek in de zorg en/of binnen vergelijkbare instellingen.
Vraagstelling
In welke mate en hoe heeft het niveau van zelfsturing in teams invloed op de kwaliteit van
zorg die geleverd wordt door de teams in district 6 van de Amarant Groep? [Kwaliteit van
zorg betreft de ‘harde’ kant: medicatie, val en ‘overige’ incidenten.]
Methode
Vragenlijst en interne documentenstudie binnen alle 38 teams van district 6 om relatie(s)
vast te stellen. Daarna negen interviews met teams en manager om tot bepaalde
mechanismen te komen die de gevonden relatie(s) tussen beide concepten zouden kunnen
verklaren. Hierin is de ‘zachte’ kant van zorg ook meegenomen.
Conclusie
Er is alleen een negatieve relatie gevonden tussen het niveau van zelfsturing binnen teams
en het aantal medicatie incidenten, welke is te verklaren door het systeem. De mechanismen
die gevonden zijn die de relatie tussen beide concepten verklaren zijn
beslissingsbevoegdheid, (ervaren) werklast, team cohesie en kwaliteit van arbeid.
Praktische relevantie
Om te kunnen sturen op kwaliteit van zorg in relatie tot zelfsturing is het zaak voor de
organisatie om prestatie-indicatoren te ontwikkelen die ook de ‘zachte’ kant van de zorg
meten, zoals de cliënttevredenheid en vriendelijkheid en genegenheid van het personeel.
Daarnaast is het van toegevoegde waarde om richtlijnen te definiëren voor het gewenste
niveau van zelfsturing van de teams. Hierin is een voorzet gedaan binnen het onderzoek
waar de Amarant Groep op voor kan borduren de komende jaren. Om tot een optimaal
resultaat te komen m.b.t. zelfsturing zou de organisatie in teamontwikkeling (potentie) en
de fases waarin teams zich bevinden moeten investeren en daar de organisatorische context
en verwachtingen op afstemmen.
“Waar de cliënt centraal staat binnen de zorg, zou de medewerker/team centraal moeten
staan binnen zelfsturing in relatie tot kwaliteit van zorg.”
Partnerorganisatie: Berenschot
Student: Inge van den Berg ([email protected])
Thesis-titel: What determines trust? - What variables influence trust of housing
corporations in its collaboration chain partners?
Aanleiding
De bouwindustrie wordt gekarakteriseerd door wantrouwen tussen opdrachtgevers en
opdrachtnemers. Ketensamenwerking is echter gebaseerd op vertrouwen tussen
ketenpartners. Is het mogelijk om samen te werken op basis van vertrouwen in een
omgeving die geregeerd wordt door wantrouwen?
Vraagstelling
In hoeverre beïnvloeden de variabelen tevredenheid n.a.v. voorgaande uitkomsten, reputatie,
gelijke waarden en communicatie de mate van vertrouwen van woningcorporaties in haar
ketenpartners en waarop zijn deze relaties gebaseerd?
Methode
Vragenlijst bij 36 woningcorporaties en een verdiepende panel discussie waar 9
woningcorporaties aanwezig waren.
Conclusie
De variabelen tevredenheid n.a.v. voorgaande uitkomsten en gelijke waarden zijn bepalend voor
vertrouwen. Gelijke waarden bleek echter een negatieve relatie te hebben met vertrouwen.
Praktische relevantie
De daadwerkelijke aanwezigheid van vertrouwen bij ketensamenwerking wordt betwijfeld
in deze scriptie. Tijdens de paneldiscussie bleek dat de ketenpartners ‘te vertrouwen’ zijn
dankzij hun afhankelijkheid van het werk vanuit de keten. De bouwbedrijven worden
geforceerd tot ketensamenwerking dankzij hun financiële situatie. De aanwezigen van de
paneldiscussie gaven ook aan dat ketensamenwerking tijdelijk is, het werd zelfs vergeleken
met een circus. Om een beter inzicht te verkrijgen in de toekomst van ketensamenwerking
zijn een drietal analyses gedaan. Hieruit bleek dat de bouwbedrijven op dit moment geen
win-win situatie ervaren, er wordt nog steeds gehandeld zoals in de traditionele bouw. Als
de woningcorporaties op dezelfde voet verder gaan, dan is de kans groot dat de
bouwbedrijven inderdaad neigen om te stoppen met ketensamenwerking zodra ze de kans
krijgen.
Partnerorganisatie: Berenschot
Student: Anne van Nunen ([email protected])
Thesis-titel: Is it better to be big; a multiple case study of seven Dutch hospital mergers
Aanleiding
Fusies van ziekenhuizen zijn bijna niet meer weg te denken uit onze maatschappij; de golf
van ziekenhuisfusies die in 2011 begon is nog steeds niet uitgewoed. Voor dit jaar worden
er wederom zeven ziekenhuisfusies verwacht, terwijl de scepsis toeneemt of de zorg daar
wel beter van wordt.
Vraagstelling
De toenemende fusie activiteiten tussen ziekenhuizen hebben geleid tot een politiek debat;
verbetert het samengaan van ziekenhuizen de kwaliteit van zorg? Naast deze vraag heb ik
ook onderzocht ‘hoe’ kwaliteit verbetert of vermindert na een fusie.
Methode
Ik heb alle fusies in Nederland tussen 2000 en 2010 meegenomen en op basis van
verschillende kwaliteitsindicatoren heb ik onderzocht of er twee jaar voor de fusie en twee
jaar na de fusie een kwaliteitsverschil zichtbaar is. Om het effect zo duidelijk mogelijk te
krijgen heb ik tevens gebruik gemaakt van een controle groep van ziekenhuizen die niet
gefuseerd zijn. Tevens heb ik door middel van interviews de vraag hoe kwaliteit veranderd
na een fusie beantwoord.
Conclusie
De resultaten laten zien dat kwaliteit van zorg twee jaar na een ziekenhuisfusie niet
verbeterd, terwijl de controle groep wel een verbetering over dezelfde periode laat zien. Op
de vraag waarom kwaliteit niet verbeterd na een fusie lagen de voornaamste redenen in de
problemen van het managen en leiden van een fusieproces en grote verschillen in cultuur
tussen de fuserende ziekenhuizen.
Praktische relevantie
De discussie in Nederland over de toegevoegde waarde van fusies tussen ziekenhuis gaat
verder; er is nog steeds een gebrek aan bewijs dat ziekenhuizen beter presteren na een fusie.
Ondanks gebrek aan bewijs en sterke kritiek van de politiek zet de ziekenhuis trend door.
De resultaten van dit onderzoek dragen bij aan deze discussie door te laten zien dat
kwaliteit van een ziekenhuis na een fusie niet verbeterd.
Partnerorganisatie: BMC Groep
Student: Bob Heijnekamp ([email protected])
Thesis-titel: Social Capital: the key to overcome brain-drain? Towards an understanding of
the influences of social capital on knowledge productivity in teaching programs under
influence of shrinking.
Aanleiding
Opleidingen worden tegenwoordig steeds vaker geconfronteerd met een krimpende
studentenpopulatie. Een krimpende studentenpopulatie en een vergrijzende faculteit,
waardoor het aantal mensen dat met pensioen gaat toeneemt, zorgt voor een verlies aan
kennis en innovatiekracht. In zo´n veranderende omgeving waar kennis de belangrijkste
drijfveer is, zal het vermogen om snel te leren en de organisatie regelmatig aan te passen
cruciaal zijn. Dit vermogen wordt aangeduid als 'kennisproductiviteit'. Er bestaat een sterk
vermoeden dat bepaalde vormen van sociaal kapitaal de kennisproductiviteit van een
organisatie beïnvloed.
Vraagstelling
Wat is de invloed van intern en extern sociaal kapitaal op kennisproductiviteit binnen
opleidingen onder invloed van krimp?
Methode
Vragenlijst bij 287 medewerkers binnen elf deelnemende opleidingen en daarna interviews
met 9 medewerkers ter verdieping.
Conclusie
De resultaten van dit onderzoek laten zien dat de facetten van intern sociaal kapitaal ´open
informatiedeling´ en een ´gedeelde visie´ een positieve invloed hebben op
kennisproductiviteit binnen opleidingen onder invloed van krimp.
Praktische relevantie
Hogescholen worden (steeds meer) gezien als kennisinstellingen met een brede focus op
kennisproductie. De extra aandacht besteed aan onderzoek verhoogt het belang van
kennisverwerving binnen opleidingen van hogescholen. Deze studie geeft inzichten in hoe
bepaalde vormen van sociaal kapitaal kennisproductiviteit binnen opleidingen van
hogescholen faciliteren.
Partnerorganisatie: BMC Groep
Student: Steven van den Oord ([email protected])
Thesis-titel: Knowledge creation in professorships
Aanleiding
De eindevaluatie van Stichting Kennis Ontwikkeling (2008), een ambigue beeld van
lectoraten als onderdeel van het HBO met veelzijdige resultaten uit onderzoek en valorisatie
schiep het onderzoek naar lectoraten als innovatief “vehicle”.
Vraagstelling
Uit de aanleiding van het onderzoek kwam naar voren dat lectoraten geconfronteerd
worden met een tijdelijkheid in levensduur wat zorgt voor spanning met het doel van
lectoraten, namelijk systematische kennisontwikkeling. Dit onderzoek bekeek de processen
van impliciet naar expliciete kennisoverdracht: “In hoeverre beïnvloedt taak- en
teamvariatie socialisatie in lectoraten en hoe kan kenniscreatie in lectoraten uitgelegd
worden”.
Methode
Een vragenlijst met een geldige reactie van 35 respondenten en 29 interviews waren
uitgevoerd. Het onderzoeksdesign was een “multiple case study” waar een patroonanalyse
werd gebruikt om twee theoretische hypotheses te valideren met de empirische patronen
gevonden in de casuïstiek van 9 lectoraten gelieerd aan 7 verschillende HBO instituten.
Conclusie
De resultaten toonde een mismatch tussen de twee theoretische hypotheses gebaseerd op de
literatuur van “temporary organizations” en beleidsdocumenten over lectoraten. Als gevolg
werden beiden hypotheses verworpen. Echter is bevonden dat de rol van “procedural
knowledge” een mogelijk pad is in relatie tot socialisatie dat verder onderzoek behoeft met
als resultaat systematische kenniscreatie in lectoraten beter te bevatten en uit te werken.
Geconcludeerd kan worden dat taak en team variatie tot een bepaalde mate socialisatie
positief beïnvloedt.
Praktische relevantie
Onderzoek & onderwijs zijn twee verschillende takken van sport. Succes van lectoraten
hangt af van de organisatie en sturing op processen van interactie en overdracht van kennis
tussen leden. De rol van tijd en middelen is hierin belangrijk.
Partnerorganisatie: CGI
Student: Stijn van der Krieken ([email protected])
Thesis-titel: An analysis of important factors leading to effective and ineffective
outsourcing projects
Aanleiding
Outsourcings projecten gaan nog steeds vaak mis. Waarom outsourcings projecten niet goed
gaan is vaak moeilijk te identificeren, onduidelijk en toe te wijzen aan meerdere factoren die
in combinatie inter-acteren problemen vormen. Om te duiden waarom sommige
outsourcings projecten goed gaan en sommige minder goed worden effectieve/ineffectieve
projecten met elkaar vergeleken in dit onderzoek.
Vraagstelling
Welke configuraties bestaande uit: de governance van het outsourcings project, het motief
van de klant, de sector van de klant, de duratie van het outsourcings project, de strategische
belangrijkheid van de klant, de lock-in van de klant en de grote van het contract leiden tot
(in-) effectieve uitkomsten van het outsourcings project?
Methode
Qualitative Comparative Analysis, (Rihoux and Ragin, 2009) voor het vergelijken van (in)effectieve projecten op de genoemde configuraties. 38 grote complexe outsourcings
projecten zijn onderzocht doormiddel van semi-structured interviews en 3 focusgroepen
van 2 uur zijn gehouden om achterliggende factoren/mechanismen te identificeren.
Conclusie
Globaal is er niet een factor de oorzaak van een effectief of ineffectief project maar vaak een
combinatie van factoren. De belangrijkste zijn samengevat in figuur 1. Figuur 2 geeft een
overzicht van de tegenstrijdige paden. Samenvattend kan worden geconcludeerd dat
outsourcing project (in-)effectiviteit complex is. Het is een combinatie van condities die in
samenwerking en interactie met elkaar de uitkomst van elk specifiek outsourcings project
bepaalt. Dit onderzoek biedt aanknopingspunten en waardevolle inzichten voor zowel
academici als het bedrijfsleven in het verkennen van deze complexiteit van de (in)effectiviteit van outsourcings projecten het denken in configuraties en mechanismen.
Partnerorganisatie: D&A Medical Group
Student: Bart Duijnhouwer ([email protected])
Thesis-titel: Accepting technological change in the health care sector
Aanleiding
De corebusiness van D&A Medical Group is het ondersteunen van ziekenhuizen bij het
implementeren van een elektronisch patiënten dossier (EPD). Bij dit proces is de acceptatie
van het nieuwe systeem door de werknemers één van de belangrijkste aandachtspunten. Dit
onderzoek is bedoeld om meer inzicht te krijgen in dit acceptatieproces.
Vraagstelling
Welke variabelen spelen in een ziekenhuiscontext een rol als het gaat om de intentie van
werknemers om een nieuw technologisch systeem te gebruiken? En in hoeverre zijn deze
variabelen bruikbaar voor het ziekenhuis?
Methode
Het eerste deel van de onderzoeksvraag heb ik beantwoord met behulp van de resultaten
van 147 enquêtes. Voor het beantwoorden van het tweede heb ik 13 interviews gehouden.
De deelnemers aan deze interviews zijn zo gekozen dat deze een juiste representatie
vormden van de gehele ziekenhuispopulatie .
Conclusie
De vier verschillende variabelen van het geteste model bleken alle vier een significante
relatie te hebben met de intentie om een nieuw systeem te gebruiken. Opvallend was het
grote effect dat ‘social influence’ heeft op de intentie om een nieuw systeem te gebruiken.
Voor elk van de variabelen zijn er enkele duidelijke ‘draaiknoppen’ te benoemen die het
ziekenhuis zou kunnen gebruiken om de gebruiksintentie bij werknemers te vergroten.
Praktische relevantie
De praktische relevantie van dit onderzoek ligt in het aanreiken en benoemen van
hulpmiddelen om zo een ‘roadmap’ aan te dragen aan het ziekenhuismanagement. Een van
de speerpunten van deze ‘roadmap’ is het beter communiceren van het algehele nut, de
voordelen en de beperkingen van het systeem. Resultaten uit dit onderzoek m.b.t. ‘social
influence’ tonen aan dat het communiceren van het algehele nut zou moeten gebeuren in
samenwerking met mensen van de werkvloer. Het meest wenselijk is dan in samenwerking
met medisch specialisten.
Partnerorganisatie: Elkerliek ziekenhuis
Student: Karlijn Pielage ([email protected])
Thesis-titel: The Social Side of Project Management: How project managers’ soft skills affect
project members’ behavior to foster project success – a generative mechanism
Aanleiding
Succesvolle realisaties van projecten baseren zich niet alleen op hard skills van een
projectmanager (in termen van tijd, geld en kwaliteit) maar bovenal op soft skills. In het
geval van een matrixstructuur wordt door gedeelde autoriteit de aansturing van
projectmedewerkers door een projectmanager echter bemoeilijkt. Essentieel daarbij is het
overtuigen van projectmedewerkers tot het vertonen van coöperatief gedrag.
Vraagstelling
Hoe beïnvloedt een projectmanager door middel van de sociale vaardigheid ‘overtuiging’
het coöperatieve gedrag van projectmedewerkers, in de context van projecten in een
Nederlands ziekenhuis?
Methode
Aan de hand van 15 semigestructureerde interviews met projectmanagers en
projectmedewerkers uit zes verschillende projecten zijn de onderzoeksresultaten verkregen.
Eveneens zijn de contextfactoren waarin het onderzoek plaatsvond meegenomen, wat heeft
geleid tot de realisatie van een generatief mechanisme.
Conclusie
Het overtuigen van projectmedewerkers door een projectmanager om coöperatief gedrag te
vertonen kan via zes verschillende triggers plaatsvinden. Deze zes overtuigingsmanieren
kunnen allen, via meerdere tussenstappen, het coöperatieve gedrag van
projectmedewerkers beïnvloeden, zowel positief als negatief.
Praktische relevantie
De verkregen inzichten kunnen door projectmanagers in acht worden genomen tijdens het
managen van een project. Op organisatieniveau kan op basis van dit onderzoek worden
aanbevolen om voldoende aandacht uit te laten gaan naar de uitvoer van projecten. Een
manier om dit tot stand te brengen, is door het opzetten van een Project Management Office
(PMO); een centraal orgaan welke zich volledig focust op projecten, wat zorgt voor
kennisdeling. De inrichting van een PMO is organisatieafhankelijk en daardoor naar
specifieke wensen en eisen aan te passen, eventueel op basis van de projectvolwassenheid
van de organisatie.
Partnerorganisatie: Elkerliek Ziekenhuis
Student: Niek Stevens ([email protected])
Thesis-titel: Project Commitment
Aanleiding
Variatie van commitment binnen de projectgroepen in het ziekenhuis.
Vraagstelling
Welke factoren die in het verleden hebben aangetoond effect te hebben op organizatioal
commitment, hebben ook effect op project commitment in part time project teams in een
ziekenhuis context?
Voor de factoren die een effect hebben op project commitment, wat is het onderliggende
mechanisme dat hierbij hoort?
Methode
Vragenlijsten uitgezet bij 30 medewerkers van het ziekenhuis en daarna 9 interviews ter
verdieping.
Conclusie
Role conflict en role ambiguity hadden een sterk negatief effect op project commitment.
Leadership consideration en leader providing structure hadden beide een positief effect op
project commitment. In tegenstelling tot de literatuur over organizational commitment,
hadden de factoren job variation, task autonomy en job challenge geen effect op project
commitment.
Praktische relevantie
Voor de organisatie is het nu wellicht mogelijk om project commitment te verhogen door zo
snel mogelijk de rol te identificeren van de medewerkers in het project en daarnaast
duidelijkheid te scheppen. Ook werd aangegeven dat consideration een erg belangrijke
factor is voor project betrokkenheid. Wanneer ideeën zonder reden werden verworpen gaf
men aan dat het niet de moeite was om wederom mee te denken.
Partnerorganisatie: Elkerliek ziekenhuis
Student: Floortje van der Zee ([email protected])
Thesis-titel: Managing Expectations: The Importance of Pre-adoption Expectations in
Organizational Change
Aanleiding
Een belangrijke vraag omtrent verandermanagement is; wat kan op voorhand van een
veranderingstraject ondernomen worden om een succesvolle verandering te realiseren? In
het kader van de implementatie van een Elektronisch Patiënten Dossier (EPD) in een
ziekenhuis is onderzoek gedaan naar verwachtingen die op voorhand van het
implementatietraject gevormd zijn.
Vraagstelling
In welke mate hebben verwachtingen, die op voorhand van een EPD implemen-tatietraject
gevormd zijn, invloed op de “openness to change” van werknemers?
Methode
Data zijn verzameld door 191 vragenlijsten uit te zetten bij medisch specialisten,
verpleegkundigen, polikliniekassistenten en afdelingsmanagers. 64% van de vragenlijsten is
retour ontvangen.
Conclusie
Drie typen verwachtingen over een EPD bleken een significante invloed te hebben op de
“openness to change” van werknemers. Dit zijn verwachtingen over: a) het relatieve
voordeel van het EPD: de mate waarin men verwacht dat het gebruik van het EPD beter is
dan de huidige manier van werken, b) de compatibiliteit van het EPD: de mate waarin men
verwacht dat het gebruik van het EPD aansluit bij de bestaande normen en waarden,
eerdere ervaringen en behoeftes van potentiële gebruikers en c) de “result demonstrability”
van het EPD: de mate waarin men verwacht dat de resultaten van het EPD meetbaar,
observeerbaar en communiceerbaar zijn.
Praktische relevantie
Bovengenoemde drie aspecten kunnen op voorhand van de implementatie beïnvloed
worden, om uiteindelijk de openness to change van werknemers te beïnvloeden. Dit kan
zowel direct, via communicatiemiddelen, als indirect, via antecedenten van de drie typen
verwachtingen.
Partnerorganisatie: Inflecto - INKIS
Student: Remco Bijl ([email protected])
Thesis-titel: Multi-agency collaboration: an explorative gaming simulation
Aanleiding
Op het gebied van ketensamenwerking is weinig bekend over de invloed van intensiteit van
samenwerking op gedrag van de betrokken actoren. Daarnaast worden technologische
informatiesystemen in toenemende mate van belang. Om complexe situaties, zoals
ketensamenwerkingsverbanden, te onderzoeken, kunnen spelsimulaties worden toegepast
om de werkelijkheid te representeren.
Vraagstelling
In welke mate beïnvloedt de intensiteit van samenwerking het gedrag van actoren in een
(keten)samenwerkingscontext?
Methode
Er is een spelsimulatie opgesteld voor bachelor studenten van de opleiding
Organisatiewetenschappen (TiU). Het is een representatie van de werkelijke samenwerking
van organisaties gericht op de aanpak van huiselijk geweld in Noord-Limburg. Deelnemers
hebben 2 rondes gespeeld waarin zij 1 keer wel en 1 keer niet gebruik maakten van een
ondersteund informatiesysteem. De data bestaat uit 2 delen en bevat: 53 reflectieverslagen
en 30 observaties van studenten over hun (persoonlijke) ervaringen gedurende de
simulaties, 3 interviews met professionals welke de simulaties hebben geobserveerd, en
filmopnames van alle simulatiesessies.
Conclusie
In de sessies waarbij werd samengewerkt met een ondersteund informatiesysteem, was de
gepercipieerde intensiteit van samenwerking hoger. Bij een hogere intensiteit van
samenwerking worden er meer besluiten genomen en daarnaast zijn er minder emoties te
zien. Weerstand tegen veranderingen wordt niet beïnvloed door de intensiteit van
samenwerking.
Praktische relevantie
Een (samenwerkings) informatiesysteem kan zorgen voor een hogere intensiteit van
samenwerking. De conclusies uit dit onderzoek kunnen relevant zijn voor organisaties die
betrokken zijn in (keten)samenwerkingsverbanden in het algemeen, en vooral voor de
organisaties uit de regio Noord-Limburg die het referentiesysteem vormden voor de
spelsimulatie.
Partnerorganisatie:
Student:
INKIS
Willem van Vredendaal ([email protected])
Thesis-titel:
‘Measuring collaboration intensity’
Aanleiding
Op 17 januari pleegde de Russische asielzoeker Aleksander Dolmatov zelfmoord in een
Nederlands detentiecentrum na onzorgvuldig handelen in de vreemdelingenketen. De
organisaties in de vreemdelingenketen claimen echter ‘integraal’ samen te werken. Een
onderzoek naar het functioneren van de vreemdelingenketen in de Dolmatov case wees uit
dat de samenwerking in de vreemdelingenketen alles behalve integraal was. Maar wat is nu
wel een integrale samenwerking? Hoe kunnen organisaties voldoen aan de eisen van
geïntegreerd samenwerken?
Vraagstelling
‘In hoeverre zijn er reeds instrumenten ontwikkeld die de concepten cooperation,
coordination, collaboration en service integration meten? Wanneer deze nog niet
ontwikkeld zijn, welke concepten, gedefinieerd in de literatuur, bevatten deze intensiteiten
van samenwerken? Wat omvatten deze concepten en hoe kunnen deze verder worden
geoperationaliseerd?’
Methode
Aan de hand van een literatuur studie is de inhoud van de vier intensiteiten van
samenwerking gedefinieerd. Op basis van deze definities zijn 25 items, die de intensiteit
van samenwerken meten, geconstrueerd. Deze items zijn door 5 experts getest op ‘face
validity’.
Conclusie
19 ‘face valid’ items die de intensiteit van samenwerking meten zijn ontwikkeld. Het gros
van de items vervaardigen voorspellingen over samenwerkingsverbanden die zich al dan
niet in de ‘collaboration’ of ‘service integration’ dimensie bevinden.
Praktische relevantie
Met behulp van de ontwikkelde schaal heeft mijn partnerorganisatie een instrument in
handen waarmee zij kunnen sturen op de samenwerkingsintensiteit. Door te kunnen sturen
op de intensiteit van samenwerken kunnen de verwachtingen van de samenwerkende
organisaties op elkaar worden afgestemd en de beoogde, gezamenlijk afgesproken,
resultaten worden gerealiseerd.
Partnerorganisatie: Magnitude Consulting
Student: Sjef de Kimpe ([email protected])
Thesis-titel: Governance of pension outsourcing; Exploring the preparation process
Aanleiding
Door toenemende regelgeving en economisch druk brengen pensioenfondsen steeds vaker
(een deel van) hun administratieve werkzaamheden onder bij aparte
uitvoeringsorganisaties. Veel pensioenfondsen, maar ook de van pensioenfondsen
afgesplitste en nieuw ontstane uitvoeringsorganisaties, worstelen met het vraagstuk hoe een
effectief besturingsmodel voor deze relatie in te richten. Het vermoeden is, dat beslissingen
die genomen worden in het selectie- en inrichting-traject van deze sourcingsrelatie, van
grote invloed zijn op de vormgeving van het besturingsmodel.
Vraagstelling
Wat zijn de belangrijkste beslissing in het selectie- en inrichting-traject en hoe beïnvloeden
deze beslissingen het besturingsmodel van de outsourcingsrelatie tussen een pensioenfonds
en uitvoeringsorganisaties?
Methode
De benodigde praktijkkennis is verkregen door middel van interviews met bestuurders en
managers van zowel een groot aantal pensioenfondsen als uitvoeringsorganisaties.
Aanvullend zijn ook de toezichthouders gevraagd naar hun visie op dit vraagstuk.
Conclusie
Verschillen in de selectie- en inrichting-trajecten blijken niet noodzakelijk tot verschillen in
de formele vastlegging van het besturingsmodel te leiden. Belangrijke verklaring hiervoor
ligt in strenge eisen die de toezichthouders stellen aan de outsourcingsrelaties. De
operationalisering van het besturingsmodel wordt echter wel sterk beïnvloed door het
selectie- en inrichting-traject.
Praktische relevantie
Belangrijkste les voor pensioenfondsen en uitvoeringsorganisatie is dat het selectie- en
inrichting-traject essentiële voorwaarden schept voor een goed functionerend
besturingsmodel. Het komen tot een goed besturingsmodel o.b.v. de ‘standaard
componenten’ is slechts een deel van een succesvol selectie- en inrichting-traject. Het
besturingsmodel zal echter enkel effectief functioneren wanneer ook voldoende tijd is
besteed aan het bouwen van vertrouwen en het creëren van rolduidelijkheid.
Partnerorganisatie: NIM Maatschappelijk Werk
Student: Willem Peters ([email protected])
Thesis-titel: Exploring autonomy in teams: a multiple case study of the relations between individual
autonomy, team autonomy and team effectiveness
Aanleiding
Mede ingegeven door de huidige, snel veranderende, economie voelen organisaties zich in
toenemende mate genoodzaakt steeds flexibeler te worden om zich tijdig aan te kunnen
passen. Steeds meer organisaties proberen dit te bereiken door middel van het invoeren van
de zogenaamde ‘zelfsturende teams’. Eerder onderzoek heeft aangetoond dat de effectiviteit
van een team achteruit kan gaan wanneer zij een hoge mate van team autonomie krijgen
opgelegd, terwijl de individuele leden van het team erg autonoom functioneren (Pearce and
Ravlin, 1987; Liden et al., 1997).
Vraagstelling
Hoe verhouden individuele autonomie en team autonomie zich tot de effectiviteit van een
team?
Methode
De data voor dit onderzoek is in eerste instantie verzameld door vragenlijsten en
productiecijfers. Daarnaast zijn er achttien semigestructureerde interviews afgenomen.
Conclusie
Individuele- en team autonomie hebben beiden mogelijk zowel een positief als een negatief
effect op de effectiviteit van een team. Het lijkt een enorme uitdaging om zowel een hoge
mate van individuele autonomie als een hoge mate van team autonomie te implementeren
daar de afstand tussen de individuele teamleden, de (emotionele) afhankelijkheid tussen
teamleden, het spanningsveld in termen van motivatie en de onderlinge coördinatie van
taken allemaal factoren (b)lijken waarmee rekening dient te worden gehouden.
Praktische relevantie
Zoals hierboven beschreven blijkt het van groot belang rekening te houden met de
individuele autonomie die toegekend wordt aan teamleden wanneer het doel is teams in
toenemende mate autonomer te maken.
Partnerorganisatie: SKPO
Student: Chris Bakker ([email protected])
Thesis-titel: Living the dream, at work.
Aanleiding
Vanuit het ministerie van OC&W wordt er sinds een aantal jaar aangestuurd op
professionalisering van de onderwijssector en wordt ook hier de pensioenleeftijd verhoogd.
Bij de SKPO is de behoefte ontstaan om te kijken hoe mensen in hun werk gemotiveerd
kunnen zijn om langer met meer plezier te werken en het werk aan te passen om de
professionaliteit te verhogen.
Vraagstelling
In welke mate zijn satisfactie en betrokkenheid aan elkaar gerelateerd, wat is de causale
volgorde, en hoe worden zij beïnvloed door baan karakteristieken, leiderschap en worden
deze relaties beïnvloed door leeftijd?
Methode
Eerst is er een vragenlijst uitgezet bij 825 medewerkers (348 respondenten) van de
partnerorganisatie. Daarna zijn er 7 interviews geweest met schooldirecteuren en 5
groepsgesprekken met 21 leerkrachten ter verdieping.
Conclusie
Uit het onderzoek ik gebleken dat de relatie tussen satisfactie en betrokkenheid gemiddeld
in sterkte is. Het is ook gebleken dat beide factoren invloed hebben op elkaar. Qua
leiderschap heeft het transformationele leiderschap een positieve invloed op satisfactie en
betrokkenheid. De baan karakteristieken die zijn onderzocht zijn vooral van invloed op de
satisfactie van de leerkrachten. Bij de betrokkenheid van leerkrachten heeft de feedback die
leerkrachten krijgen vanuit de leerlingen vooral een sterke invloed.
Praktische relevantie
Als praktische aanbeveling richting de SKPO wordt vooral meegegeven op het stimuleren
van transformationeel leiderschap. Dit type leiderschap verbindt de mensen op de
werkvloer en stimuleert de intrinsieke motivatie van een persoon. Daarnaast is het kind de
basis van de betrokkenheid en satisfactie die een leerkracht uit zijn baan haalt. Door vooral
de opbrengst voor het kind te benadrukken in alle gesprekken zal de leerkracht ook meer
geluk uit zijn baan halen en bereid zijn er meer energie in te steken.
Partnerorganisatie: St. Elisabeth Ziekenhuis
Student: Dorien van Kalmthout ([email protected])
Thesis-titel: Towards a deeper understanding of teams’ problem solving capabilities
Aanleiding
Het onderzoek richt zich op het ‘probleem oplossend vermogen’ (pov) van teams op de
poliklinieken. Onder ‘probleem oplossend vermogen’ worden specifieke team gedragingen
verstaan, namelijk: het gezamenlijk grondig analyseren van problemen en oorzaken, het
testen van verbetermaatregelen en het evalueren van, en reflecteren op team prestaties. Het
doel is inzicht te krijgen hoe teams met verbeteren bezig zijn en welke factoren de
verschillen in pov tussen teams kunnen verklaren.
Vraagstelling
In welke mate verschillen polikliniek teams op het gebied van probleem oplossend
vermogen en hoe kunnen deze verschillen verklaard worden?
Methode
Een vragenlijst is uitgezet bij 378 medewerkers van 19 poliklinieken. Op basis van deze
vragenlijst zijn 6 poliklinieken geselecteerd voor het verdiepende deel van het onderzoek. In
totaal zijn er 24 interviews gevoerd (18 teamleden en 6 teamleiders).
Conclusie
De vragenlijst laat zien dat teams verschillen in hun scores op pov. Uit de interviews blijkt
dat de verschillen verklaard kunnen worden door o.a. de hoeveelheid en de intensiteit van
coaching in verbetertrajecten, en door de mate van psychologische veiligheid in het team.
Ook blijken team cohesie, en de mate waarin het management en de medisch specialisten
betrokken zijn bij het verbeteren belangrijk factoren om de verschillen in pov tussen teams
te verklaren.
Praktische relevantie
Er is meer inzicht verkregen in factoren die van belang zijn om het pov van teams te
vergroten, dit is van meerwaarde voor de coaching van (polikliniek) teams door interne
adviseurs. Aanbevolen wordt om prioriteit te geven aan de ontwikkeling van het pov van
teamleiders, omdat zij een belangrijke voorbeeldfunctie vervullen voor het team. Ook is het
van belang om medisch specialisten te betrekken bij verbeter- trajecten, en het management
van een zorgeenheid meer verantwoordelijk te maken voor de ontwikkeling van
verbeterinitiatieven op de polikliniek.
Partnerorganisatie: St. Elisabeth Ziekenhuis
Student: Charlotte van Poorten ([email protected])
Thesis-titel: Patient Safety Culture
Aanleiding
In ziekenhuizen zijn veiligheid en kwaliteit erg belangrijke thema’s. De zorg blijkt echter ver
achter te lopen op industrieën als luchtvaart en de petrochemische industrie. Hier zijn de
veiligheidsculturen zo ontwikkelt dat het normaal is om ervaringen uit te wisselen over
incidenten en hiermee de mogelijkheid creëren om de veiligheid te verbeteren.
Vraagstelling
In welke mate verschillen patiëntveiligheidsculturen van verpleegafdelingen
in het St.
Elisabeth Ziekenhuis en hoe kunnen deze verschillen worden verklaard?
Methode
Deze scriptie bestond uit twee onderzoeksmethoden; een kwantitatief en een kwalitatief
onderdeel.
Het
kwantitatieve
onderdeel
bestond
uit
een
vragenlijst
over
patiëntveiligheidscultuur die afgenomen werd op 28 afdelingen (354 respondenten). Elke
afdeling kreeg een ‘patiëntveiligheidscultuur score’ die varieerde van 0 tot 100. Op basis van
deze scores werd een selectie gemaakt van zes afdelingen voor het tweede deel van het
onderzoek: de interviews.
Conclusie
Er
zijn
significante
verschillen
gevonden
tussen
patiëntveiligheidsculturen
van
verpleegafdelingen in het St. Elisabeth ziekenhuis. Deze verschillen werden veroorzaakt
door (1) leidinggevende, (2) management support, (3) team acceptatie, (4) bewustzijn van
medewerkers, (5) werken volgens de lean strategie en (6) de patiëntencategorie. Verder
blijkt
het
melden
van
incidenten
een
erg
belangrijke
indicator
voor
patiëntveiligheidscultuur.
Praktische relevantie
Belangrijk is dat patiëntveiligheid de hoogste prioriteit heeft en leidinggevenden dit
uitstralen. Een belangrijk onderdeel is meewerken in het team en tonen van
voorbeeldgedrag. Een ander belangrijk onderdeel is het goed functioneren van het
incidenten-meldsysteem. Een andere aanbeveling is om te input te vragen van patiënten om
de patiëntveiligheidscultuur op afdelingen te kunnen verbeteren.
Partnerorganisatie: Stichting GGZE
Student: Marjolein Sengers ([email protected])
Thesis-titel: Coordinating Mental Healthcare
Aanleiding
Binnen de geestelijke gezondheidszorg zijn zorgpaden geïntroduceerd om een efficiënter en
productiever zorgproces te realiseren. De uitkomsten zijn per zorgpad geëvalueerd, echter
is het vanwege de afhankelijkheden tussen zorgpaden ook van belang de werking van
zorgpaden in het gehele zorgproces te onderzoeken. Coördinatie zorgt ervoor dat
zorgpaden goed op elkaar aansluiten en er verbetering voor het gehele zorgproces
gerealiseerd kan worden. De manieren en verschillen waarop zorgpaden bij drie afdelingen
in de geestelijke gezondheidszorg gecoördineerd worden staat centraal in dit onderzoek.
Vraagstelling
Hoe zijn zorgpaden bij drie afdelingen van geestelijke gezonheidszorg organisaties in
Nederland gecoördineerd?
Methode
Eén afdeling van GGz Breburg en twee van GGzE zijn in het onderzoek meegenomen. Na
de analyse van afhankelijkheden tussen zorgpaden zijn per afdeling acht tot tien
medewerkers vanuit verschillende organisatorische niveaus geïnterviewd om te achterhalen
hoe er bij iedere afdeling gecoördineerd wordt.
Conclusie
Alhoewel de zorgpaden bij de drie afdelingen overeenkomstige afhankelijkheden laten zien,
blijken de coördinatie methoden geheel anders te zijn. De resultaten duiden op een trend
(mede door verwachte verschuivingen in coördinatie in de toekomst) naar geplande
coördinatie die geïnitieerd wordt door medewerker van operationeel niveau.
Praktische relevantie
Om effectiever met zorgpaden te werken wordt coördinatie, ondersteund door technische
systemen, geadviseerd. Deze systemen vergroten de betrokkenheid van alle medewerkers
waardoor er zorgvuldiger gereageerd kan worden op de afhandelijkheden tussen de
zorgpaden, waardoor verbeteringen voor eht hele proces gerealiseerd kunnen worden.
Partnerorganisatie: Stichting Prisma
Student: Brigitte Schellekens ([email protected])
Thesis-titel: Towards an understanding of the strategic position of municipalities regarding
the Social Support Act
Aanleiding
De Wet Maatschappelijke Ondersteuning (Wmo) vraagt om samenwerking tussen
gemeenten en zorginstellingen. De vrijheid die gemeenten krijgen, zorgt voor een complexe
werkelijkheid voor zorginstellingen. Er ontstaan verschillen tussen gemeenten en de
zorginstellingen moeten zich daar op kunnen aanpassen.
Vraagstelling
Wat zijn de verschillen in de strategische positie (SP) van gemeenten in de context van de
Wmo en hoe kunnen deze verschillen worden verklaard?
Methode
28 wethouders en beleidsmedewerkers zijn geïnterviewd bij 12 gemeenten en 4
accountmanagers van Prisma. Indicatoren zijn ontwikkeld om gemeenten te scoren en te
classificeren tot een strategisch type. De verschillen worden verklaard door te kijken naar de
aspecten die een SP bepalen binnen een samenwerkingsverband.
Conclusie
25% van de gemeenten zijn Defenders, 50% Prospectors en 25% Analyzers. Een Defender is
een organisatie gericht op efficiëntie, stabiliteit en controle. Een Prospector is innovatief,
samenwerkend en resultaatgericht. Analyzers zijn samenwerkend, gericht op zowel
efficiëntie als effectiviteit en balanceren stabiliteit, controle en verandering. De aspecten
bepalend voor een SP zijn innovatie, verbinden, capaciteit, visie, kennis/kunde,
gezamenlijke doelen, onzekerheden en grootte. Vertrouwen, rolconflicten en routines zijn
belangrijk voor de Defender en Prospector. Klantwaarde is een belangrijk aspect voor de
Prospector en Analyzer.
Praktische relevantie
Zorginstellingen kunnen nu zelf gemeenten scoren en classificeren tot een strategisch type.
Een zorginstelling kan haar eigen strategie nu toespitsen tot een bepaald strategisch type.
De classificatie en het inzicht in de aspecten geven handvaten voor zorginstellingen in de
ontwikkeling van een strategie voor de Wmo en de manier van samenwerken met (een)
bepaalde gemeente(n).
Partnerorganisatie: Stichting Prisma
Student: Suzanne Woutersen ([email protected])
Thesis-titel: Autonomy: together or alone? Autonomously change the team activity pattern:
towards higher team performance
Aanleiding
Onderzoek naar de relatie tussen autonomie en teamprestatie heeft veel verschillende en
inconsistente resultaten opgeleverd. Omgevingsfactoren beïnvloeden deze relatie. In dit
onderzoek wordt er gekeken of het teamactiviteitenpatroon één van deze
omgevingsfactoren is. Daarnaast is het effect van zowel individuele autonomie als team
autonomie nog weinig tegelijkertijd onderzocht.
Vraagstelling
Is er een relatie tussen individuele/team-autonomie en teamprestatie dat gemedieerd wordt
door veranderingen in het teamactiviteitenpatroon? En zo ja, hoe werkt deze relatie?
Methode
Met behulp van een combinatie tussen een quasi-experiment en een multiple case studie is
de onderzoeksvraag beantwoord. Drie teams waren onderdeel van de experimentele groep
en drie teams van de controlegroep. In totaal waren er 67 cliënten en 56 medewerkers
onderdeel van de teams. Bij de teams is twee keer data verzameld met een tussenperiode
van een jaar. De data bestond uit een kwantitatieve geluks-meting, tijdregistraties en 21
interviews.
Conclusie
Er is een positieve relatie tussen zowel individuele als team autonomie en teamprestatie dat
gemedieerd wordt door het teamactiviteitenpatroon. Deze relatie is niet van toepassing
wanneer zowel de individuele- als de team autonomie hoog zijn.
Praktische relevantie
Het verhogen van autonomie zorgt voor een verandering in de tijdsbesteding van teams.
Deze verandering heeft gezorgd voor een hogere teamprestatie. Bij het verhogen van
autonomie is het van belang om te beseffen dat het kan gaan om individuele autonomie en
team autonomie. Een hoge (of juist lage) score op beide vormen van autonomie is niet
wenselijk en kan tot negatieve effecten leiden.
Partnerorganisatie: Syntens/Kamer van Koophandel
Student: Wessel de Weijer ([email protected])
Thesis-titel: Success factors of Crossovers
Aanleiding
Sectoroverstijgende samenwerkingen met het oog op innovatie, ofwel crossovers, komen
steeds vaker voor. Samenwerking tussen bedrijven uit verschillende sectoren wordt in
verband gebracht met radicale innovatie en verhoogde prestaties. Crossovers zijn echter
risicovol en worden gekenmerkt door unieke uitdagingen in het innovatieproces. Deze
studie onderzocht drie succesfactoren uit de wetenschappelijke literatuur rond
samenwerking en innovatie en hoe deze van toepassing zijn op crossovers. Daarnaast
werden door middel van exploratief onderzoek nieuwe succesfactoren van crossovers
ontdekt.
Vraagstelling
Welke factoren liggen ten grondslag aan het succes van crossovers bestaand uit twee klein
tot middelgrote bedrijven?
Methode
Interviews met 11 ondernemers en managers die betrokken zijn geweest bij zes
verschillende crossovers.
Conclusie
Dit onderzoek vond een negatief verband tussen de cognitieve afstand en het succes van
crossovers, wat suggereert dat een verhoogd absorberend vermogen belangrijker is voor
crossoverpartners dan het creëren van nog meer leermogelijkheden. Daarnaast bleek uit dit
onderzoek dat geografische afstand geen invloed heeft op het succes van crossovers.
Frequente interactie en vertrouwen tussen beide crossoverpartners bleken relevante
succesfactoren te zijn, net als een organisatiecultuur die openheid, betrokkenheid en
experimenteren centraal stelt.
Praktische relevantie
Uit dit onderzoek blijkt dat er behoefte is aan een platform waarbij ondernemers in contact
kunnen komen met ondernemers uit andere sectoren en waar frequente interactie en het
open delen van kennis mogelijk gemaakt worden. Ondernemers kunnen vooral
ondersteuning gebruiken bij het opbouwen van absorberend vermogen en het aantrekken
van voldoende financiering.
Partnerorganisatie: Syntens/Kamer van Koophandel
Student: Dimitri Cremers ([email protected])
Thesis-titel: Elucidating the behavioral advantage of small firms; How small firm flexibility
affects innovation collaboration success within the Dutch L.E.D. ecosystem.
Aanleiding
Het is onbekend op welke manier het flexibiliteitsvoordeel van het kleinbedrijf ten opzichte
van het grootbedrijf het succes van innovatiesamenwerkingen beïnvloedt.
Vraagstelling
Op welke manier beïnvloedt de flexibiliteit van het kleinbedrijf het succes van
innovatiesamenwerkingen gericht op het genereren van ideeën voor en ontwikkelen van
productinnovaties in de context van het Nederlandse L.E.D. ecosysteem?
Methode
Multiple case study van negen innovatiesamenwerkingen van kleinbedrijven met diverse
partners zoals kennisinstellingen, grootbedrijf en midden- en kleinbedrijf.
Conclusie
Positief effect van flexibiliteit op samenwerkingssucces via verhoogde creativiteit en
snelheid. Tevens een indirect effect van flexibiliteit op creativiteit via verhoogd commitment
en vertrouwen bij samenwerkingspartners. In enkele cases een negatief effect van
flexibiliteit op samenwerkingssucces door samenwerkingsproblemen.
Praktische relevantie
Flexibiliteit van het kleinbedrijf stimuleert het denken buiten bestaande kaders en brengt
ideeën, alternatieven en oplossingen voort die helpen in te spelen op veranderende
omstandigheden, nieuwe eisen en problemen gedurende innovatiesamenwerkingen.
Creativiteit als gevolg van flexibiliteit kan tevens leiden tot herkenning van nieuwe
innovatiekansen. Daarnaast draagt flexibiliteit van het kleinbedrijf bij aan snellere
commercialisering van innovaties. Het voorgaande maakt flexibiliteit vooral belangrijk in
turbulente
markten.
Het
verhoogde
commitment
en
vertrouwen
van
samenwerkingspartners als gevolg van flexibiliteit maakt flexibiliteit ook een belangrijke
factor
voor
de
initiatie
van
innovatie-samenwerkingen
en
de
acquisitie
van
ontwikkelopdrachten voor kleine bedrijven. Negatieve effecten van flexibiliteit zoals
samenwerkingsproblemen kunnen worden ondervangen door de juiste mate van
formaliteiten op samenwerkingsniveau.
Partnerorganisatie: Twynstra Gudde
Student: Franca van Helvert ([email protected])
Thesis-titel: Flexible, efficient or both? An Inter-Organizational Perspective on the
Ambidexterity of Dutch Municipal Organizations
Aanleiding
De rol die gemeenten bekleden in de samenleving verandert. Taken worden van het Rijk
overgeheveld naar gemeenten. Deze beweging vraagt om een herijking van de manier
waarop de organisatie wordt ingericht. Flexibiliteit zorgt voor uitstekende dienstverlening
en een vergroot innovatievermogen. Maar de klassieke organisatie theorie beweert dat
flexibiliteit niet gepaard kan gaan met de kunst om een organisatie zo efficiënt mogelijk in te
richten. Vele onderzoekers pleitten tegenwoordig voor een andere invalshoek, namelijk de
optimale balans waarin beide krachten zich gezamenlijk ontwikkelen. Onderzoek is verricht
naar de vraag of gemeenten een zekere balans tussen maatwerk en de behoefte aan
standaardisering weten te vinden. Daarnaast zijn gemeenten geen losstaande ivoren torens
maar participeren ze in toenemende mate in netwerken. Behalve dat deelname efficiëntie
verhogend kan zijn, kan deelname ook het gemeentelijk perspectief aan inzichten en
kwaliteiten verbreden. Dit onderzoek richt zich ook op de invloed van de netwerkpositie op
de kunst om flexibiliteit en efficiëntie te kunnen balanceren.
Vraagstelling
Op welke wijze kunnen Nederlandse gemeentelijke organisaties gelijktijdig flexibel en
efficiënt (ambidexter) zijn? & Op welke wijze heeft de centrale positie in een netwerk
invloed op de mate van ambidextrie van de gemeentelijke organisatie?
Methode
Onder 120 gemeenten is middels een enquête data verzameld, 92 gemeenten namen deel.
Verdiepende interviews gaven inzicht in de onderliggende mechanismen.
Conclusie
Nederlandse gemeenten kunnen gekenmerkt worden als tweebenige organisaties; wanneer
flexibiliteit hoog in het vaandel staat zijn gemeenten ook in staat efficiëntie te waarborgen.
De plek in het netwerk heeft vooralsnog geen significant effect.
Praktische relevantie
Wees u bewust van de balans tussen flexbiliteit en efficiëntie! Sturen op management-,
omgevings- en intere organisatie processen beïnvloedt deze balans.
Partnerorganisatie: Verbeeten Instituut
Student: Vera Wientjens ([email protected])
Thesis-titel: Continuous improvement: Set the course, make waves - Case study research
on factors explaining the differences in level of continuous improvement between
departments
Aanleiding
Om beter in te kunnen spelen op een dynamisch veranderende omgeving, streven veel
organisaties naar continue verbetering van hun interne bedrijfsvoering. Op het gebied van
continu verbeteren ontwikkelen de afdelingen binnen Instituut Verbeeten zich verschillend.
Om deze verschillen in ontwikkeling op het gebied van continu verbeteren te kunnen
verklaren zijn de relaties tussen leiderschap betrokkenheid tot continu verbeteren,
organisatie support, duidelijkheid van missie en doelstellingen en het niveau van continu
verbeteren, onderzocht.
Vraagstelling
In welke mate verklaren leiderschap betrokkenheid tot continu verbeteren, organisatie
support en duidelijkheid van missie en doelstellingen, de verschillen in niveau van continu
verbeteren tussen verschillende afdelingen en wat zijn de onderliggende mechanismen van
deze effecten?
Methode
Op veertien afdelingen is middels 120 enquêtes data verzameld. Aanvullend zijn er binnen
twee afdelingen zeven interviews afgenomen.
Conclusie
Organisatie support en duidelijkheid van missie en doelstellingen zijn van positief effect op
het niveau van continu verbeteren. Bij Instituut Verbeeten verklaren deze factoren
grotendeels de verschillen in niveau van continu verbeteren tussen de verschillende
afdelingen.
Praktische relevantie
Instituut Verbeeten is voorzien in meer inzicht in de overeenkomsten en verschillen in
niveau van continu verbeteren tussen de verschillende afdelingen. Ook is inzicht gecreëerd
over factoren die de verschillen tussen afdelingen verklaren. De aanbevelingen zijn gericht
op het verder ontwikkelen van continu verbeteren, op weg naar een lerende organisatie.
Partnerorganisatie: ZZG Zorggroep
Student: Lieke Brouwer ([email protected])
Thesis-titel: Collaborative Success: A comparative study of health care system collaboration
in Dutch geriatric care
Aanleiding
Niet alleen door de marktwerking te introduceren, maar ook door bezuinigingen en
veranderende wet- en regelgeving is de zorgsector een turbulente sector geworden. Daarom
komt de nadruk op ‘netwerkorganiseren’ en ketensamenwerking te liggen. Deze thesis staat
in het teken van succesfactoren binnen ketensamenwerking.
Vraagstelling
Hoe beïnvloeden toewijding, vertrouwen, conflicten, communicatie en machtsverschil en
besluitvorming de mate van succes van een keten binnen de Nederlandse geriatrische zorg?
Methode
Het onderzoek omvatte een case study waarbij 7 verschillende zorgketens of
samenwerkingsverbanden de cases reflecteerden. Een vragenlijst is uitgezet bij de
belanghebbende in de keten om te kijken of de variabelen aanwezig of afwezig waren in de
geteste omgeving. Daarnaast zijn er interviews afgenomen om dieper in te gaan op
achterliggende motieven en verschillen tussen de cases.
Conclusie
Toewijding, vertrouwen, communicatie en gezamenlijke besluitvorming beïnvloeden
positief de samenwerkingsrelatie. Conflicten daarentegen niet. Machtsverschillen zijn niet
gemeten binnen deze context.
Praktische relevantie
Uiteindelijk zijn er drie hoofdaanbevelingen geformuleerd. De eerste aanbeveling omvat het
opstellen van een gezamenlijk werkbaar doel, SMART geformuleerd. De tweede
aanbeveling is het ontwerpen van prestatie indicatoren waarbij gemeten en evalueert kan
worden waar de keten vastloopt. De derde aanbeveling is het integreren van
ondersteunende systemen. Dit kan een communicatiesysteem zijn als een financieel
systeem. Deze moeten naadloos in elkaar overlopen.
Partnerorganisatie: ZZG Zorggroep
Student: Booy Rodermond ([email protected])
Thesis-titel: Self-management in health care: team factor explanations of the level of selfmanagement
Aanleiding
Om cliëntgerichter te werken, werken veel gezondheidszorgorganisaties met zelfsturende
teams. Echter, deze teams bereiken niet altijd het door de organisatie beoogde niveau van
zelfsturing. De aanleiding voor het onderzoek was dat zes teams nog niet voldoende waren
ontwikkeld op het gebied van zelfsturing en dat er een verschil merkbaar was in het
zelfsturend vermogen van de teams.
Vraagstelling
Wat is het effect van leiderschap, team ontwerp, team ondersteuning en team cultuur op het
niveau van zelfsturing van teams en wat zijn de onderliggende mechanismen van de
significante relaties?
Methode
Om het eerste deel van de onderzoeksvraag te beantwoorden heb ik vragenlijsten
verzameld bij 107 medewerkers van het Herstelhotel. Om de onderliggende mechanismen
te achterhalen heb ik de 3 zorgmanagers individueel geïnterviewd en heb ik 6
groepsinterviews gehouden met medewerkers uit de zorgteams.
Conclusie
Coachend leiderschap, team gebondenheid en stabiliteit, diversiteit van vaardigheden, een
beloningssysteem op groepsniveau en een team cultuur die gericht is op consensus en
collectivisme, zorgen voor een groter niveau van zelfsturing bij de teams.
Praktische relevantie
Een van de belangrijkste voorwaarden voor een hoger niveau van zelfsturing, is
teamontwikkeling. Gebondenheid en stabiliteit in een team zorgt ervoor dat het team
constructief aan de slag gaat met zelfsturing. Zelfsturing ontstaat niet vanzelf uit het
loslaten van teams. Het blijft daarom belangrijk dat het team ondersteunt en gecoacht
wordt, door een manager of speciaal aangewezen coach. Deze en meer aanbevelingen laten
het Herstelhotel en andere organisaties zien aan welke knoppen gedraaid moet worden om
het niveau van zelfsturing van teams te vergroten.
Partnerorganisatie: ZZG Zorggroep
Student: Roosmarijn Veldstra ([email protected])
Thesis-titel: Understanding team adaptation. Team-level factors influencing the level of
team adaptation to organizational change in the healthcare sector.
Aanleiding
Organisaties veranderen continu, en dat vraagt de mensen in de organisatie om ook te
veranderen. Binnen dit onderzoek zijn zes zorgteams bekeken die een veranderingsproces
doormaakten. Centraal stond de vraag welke factoren dit aanpassingsproces beïnvloedden.
Vraagstelling
Welke team-level factoren beïnvloedde het niveau van team adaptatie na een
organisatieverandering in de gezondheidssector.
Methode
Dit onderzoek is uitgevoerd door middel van 2 vragenlijsten, 18 observatiedagen en 21
interviews met leden van de zorgteams, casemanagers en leidinggevenden.
Conclusie
De team mentale modellen zijn eerst van positieve invloed op de team adaptatie, maar na
verloop van tijd hebben zij een negatief effect op de team adaptatie. Taak-conflict is positief
voor de team adaptatie. Relationele conflicten hebben een negatief effect op de team
adaptatie. Psychologische veiligheid heeft een positief effect op de team adaptatie. De
behoefte aan coachend leiderschap wordt bepaald door de volwassenheid van het team.
Als degene met de meeste ‘macht’ binnen een team een positieve houding hebben ten
opzichte van de organisatieverandering, zal diegene het team meenemen in de
organisatieverandering.
Praktische relevantie
Advies 1: Maak duidelijke team mentale modellen binnen teams.
Advies 2: taak-conflict is niet erg, relationele conflicten moet voorkomen worden
Advies 3: Laat de team ontwikkeling nooit los! En maak gebruik van de key-players in een
team zodat zij de teamleden mee kunnen nemen in het veranderingsproces.
Advies 4: Laat teams pas los als ze ook echt volwassen genoeg zijn om losgelaten te worden.