Samenvatting Sectorplan

Publieksversie Sectorplan Zorg Rotterdam-‐Rijnmond augustus 2014 Samenvatting van het sectorplan Zorg Rotterdam-‐Rijnmond Door de bezuinigingen en de stelselwijzigingen krijgt de zorg-‐ en welzijnssector de komende jaren een totaal andere aanblik. Werkgevers en werknemers in de zorg hebben daarom de handen ineen geslagen. Zij hebben afgesproken om werknemers in de zorg van werk naar werk te begeleiden of op te leiden voor ander werk en zoveel als mogelijk ontslag te voorkomen. Dat vraagt om nieuwe vaardigheden van zorgprofessionals. Om de grote personele gevolgen van deze omwenteling op te vangen kan de sector gebruikmaken van extra financiële middelen die het kabinet via het sociaal akkoord beschikbaar heeft gesteld. deRotterdamseZorg heeft samen met alle betrokken partijen een regionaal sectorplan ingediend voor de regio Rijnmond. Drie uitdagingen staan daarbij centraal en vragen om gerichte maatregelen: het verlies van werkgelegenheid, transities op microniveau en het behouden van jongeren voor de zorg. Dit zijn niet de enige uitdagingen voor de arbeidsmarkt in de zorg, maar de komende jaren wel de belangrijkste. Een belangrijke noot bij deze uitdagingen is de sectorale en regionale diversiteit. In het kader van de sectorplannen is het belangrijk om focus aan te brengen in de maatregelen die moeten worden genomen. Om die reden beperken de sectorplannen in de zorg zich tot deze maatregelen: -‐
Mobiliteitstrajecten en van-‐werk-‐naar-‐werktrajecten voor personeel dat boventallig dreigt te worden. -‐
Scholing van werknemers, van wie de functie verloren dreigt te gaan, maar die in staat zijn om een andere functie binnen de zorg adequaat uit te voeren, mits ze daarvoor aanvullende scholing krijgen. Het gaat daarbij om scholing gericht op competentieontwikkeling en vaardigheden, om opscholing en om scholing gericht op versterking van de arbeidsmarktpositie. -‐
Instroomtrajecten voor jongeren: hierbij gaat het onder andere om innovatieve beroepspraktijkvorming, begeleidingskosten van werkgevers bij stages met uitzicht op een baan van jongeren met een afgeronde opleiding onder de voorwaarden genoemd in de regeling, waarbij oudere vakkrachten benut kunnen worden in een coachende rol. Cofinanciering Sectorplannen Landelijk is er vanuit de subsidieregeling ‘Cofinanciering Sectorplannen’ 100 miljoen euro subsidie beschikbaar. Deze subsidie is beschikbaar voor: 1. Mobiliteits-‐ en Van-‐werk-‐naar-‐werktrajecten (Landelijk) Landelijk 32,5miljoen euro subsidie beschikbaar Uitvoering door een samenwerkingsverband van Actiz, VGN en GGZ Nederland 2. Scholingsactiviteiten (Regionaal) Landelijk 67,5 miljoen euro subsidie beschikbaar Uitvoering door regionale werkgeversorganisaties Aandeel deRotterdamseZorg €4,7 miljoen Samenwerkingsovereenkomst Binnen het kader van de aanvraagprocedure is een samenwerkingsovereenkomst voorbereid. Deze samenwerkingsovereenkomst wordt ondertekend door vertegenwoordigers van participerende werkgevers en vertegenwoordigers van de participerende vakorganisaties. Samenwerking met overige partijen in het samenwerkingsverband (gemeente Rotterdam, Calibris, regionale onderwijsinstellingen (Hogeschool Rotterdam, Albeda College, Zadkine), WSPR wordt geborgd middels intentieverklaringen, die in een later stadium maar voor de start van de uitvoering van de maatregelen door de partijen worden ondertekend. 2
Concrete resultaten én versterking van regionale samenwerkingsstructuur Het Sectorplan Zorg Rotterdam-‐Rijnmond heeft op de eerste plaats als doel het leveren van een concrete en substantiële bijdrage aan de problematiek. Daarvoor worden in dit sectorplan per maatregel concrete aantallen en taakstellingen genoemd. Tegelijk -‐ en in samenhang daarmee -‐ wil dit sectorplan ook de werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector in Rijnmond versterken. Doordat per maatregel partijen bij elkaar worden gebracht en gezamenlijk programma's worden voorbereid en uitgevoerd wordt een basis gelegd voor de verdere samenwerking in de regio. Het sectorplan biedt daarmee voor de regio de kans om ook de problemen die op middellange en langere termijn op de sector afkomen beter op te vangen. Landelijk versus regio Rijnmond In de sector zorg en welzijn in Rijnmond werkten in 2013 circa 84.028 mensen (bron: PGGM). Dit is circa 15% van de totale werkgelegenheid in de regio. Daarmee is de sector naast de Zakelijke Dienstverlening en de Industrie de belangrijkste sector in de regio. Om zorg en welzijn ook in de toekomst betaalbaar te houden voert het kabinet een ingrijpende wijziging van het stelsel door en worden forse bezuinigingen opgelegd. Deze stelselwijzigingen en bezuinigingen hebben op korte termijn enorme personele gevolgen voor de sector. Tegelijk met de gevolgen van dit beleid heeft de sector op middellange en langere termijn te maken met belangrijke kwalitatieve en kwantitatieve ontwikkelingen. Vier belangrijke ontwikkelingen Op hoofdlijnen zijn er vier ontwikkelingen die in samenhang met elkaar moeten worden aangepakt: -‐
Opvangen bezuinigingen Op de rijksbegroting wordt structureel meer dan 5 miljard op zorg en welzijn bezuinigd. De caresector (langdurige zorg) wordt daarbij zeer hard getroffen maar ook de cure, de jeugdzorg, de welzijnssector en de kinderopvang hebben te maken met omvangrijke bezuinigingen en de gevolgen van vraagvermindering door verhogingen van eigen bijdragen en uitgavenplafonds. -‐
Gevolgen extramuralisering Een belangrijk onderdeel van de kabinetsplannen is erop gericht meer verantwoordelijkheid voor zorg en welzijn te leggen bij burgers -‐ en hun sociale omgeving -‐ zelf. In samenhang daarmee zal het aantal intramurale plaatsen in de verzorging, de GGZ en (Verstandelijk) Gehandicaptenzorg fors afnemen en de extramurale zorg (thuiszorg) toenemen. -‐
Veranderende zorgvraag De komende jaren verandert de zorgvraag sterk door de vergrijzing en technologische ontwikkelingen. De zorgvraag wordt complexer en klantgerichtheid en vraag gestuurd werken worden steeds belangrijker. Onder invloed van de groeiende rol van mantel-‐ en informele zorg verschuiven verantwoordelijkheden en rolpatronen. Het omgaan met nieuwe technologieën vraagt van de medewerkers om specifieke vaardigheden. Vanwege deze grote veranderingen is een competentiegerichte ontwikkeling van nieuwe en zittende medewerkers noodzakelijk. 3
-‐
Vergrijzing en ontgroening Tegelijk met de huidige bezuinigingen werpen op de middellange en lange termijn de vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt (binnen en buiten de sector) hun schaduw vooruit. Dit betekent dat op middellange en lange termijn grote aantallen medewerkers de zorg zullen verlaten en er een enorme vervangingsvraag ontstaat. De sector zorg en welzijn zal de concurrentieslag moeten aangaan met andere sectoren om voldoende (kwalitatieve) medewerkers aan te kunnen trekken. Achtergrond bij de uitwerking van de thema’s Onder invloed van demografische en technologische ontwikkelingen zal de zorg de komende jaren fundamenteel veranderen. Er worden steeds meer mensen oud en die mensen worden ook steeds ouder. Dit brengt complexe zorgvragen met zich mee en een sterke toename van ouderdomsziektes zoals hartfalen, dementie en beroerten. Naast deze demografische invloeden verandert de zorgvraag als gevolg van technologische verbeteringen in de gezondheidszorg. De toenemende technologische mogelijkheden maken betere, complexere en langere behandelingen mogelijk. Behalve demografische en technologische factoren zijn tal van sociaal-‐maatschappelijke en sociaaleconomische factoren van invloed op de veranderende zorgvraag. De patiënt wordt steeds meer centraal gesteld en als cliënt of klant benaderd; er wordt steeds meer zorg op maat geleverd. De zorg om de cliënt heen wordt steeds meer vanuit de gedachte van ketenzorg georganiseerd. De cliënt heeft hierbij steeds meer een actieve regierol. Ook de marktwerking is van invloed op de zorgvraag, de concurrentie neemt toe, nieuwe spelers betreden de markt en het zorgaanbod wordt pluriformer van aard. De traditionele rol van patiënt verschuift naar de rol van consument. Ook de populatie ouderen is aan het veranderen; de huidige en toekomstige ouderen zijn langer vitaal, beter en sneller geïnformeerd, weten wat ze willen, zeggen wat ze willen en beschikken over voldoende financiën om te krijgen wat ze willen. Van medewerkers in de sector zorg en welzijn wordt verwacht dat zij bereid en in staat zijn in te spelen op de veranderende omstandigheden. Flexibiliteit en inzicht in de eigen competenties zijn daarbij een kritische factor. Zijn medewerkers in staat om zich aan te passen aan de veranderende omstandigheden? Zijn medewerkers zich bewust van hun kwaliteiten en hebben ze een goed beeld van de wijze waarop zij deze kwaliteiten (nog) beter kunnen benutten? Dat kan zijn binnen de bestaande organisatie, maar ook daarbuiten. Dat vraagt zelfkennis en zicht op de eigen competentie maar ook kennis van de omgeving en de ontwikkelingen binnen de sector. 4
Thema 1: Ontwikkeling van competenties van medewerkers Om een bijdrage te leveren aan de versterking van de competenties van medewerkers w orden binnen het kader van dit thema vakkrachten ondersteund bij hun ontwikkeling waardoor zij beter voorbereid zijn op de opkomst van de ‘participatiemaatschappij’. Door in te zetten op de ontwikkeling van deze nieuwe competenties en medewerkers te ondersteunen bij de verandering van hun positie en rol kunnen ze daarmee behouden blijven voor de sector. Competentie bevorderende maatregelen dus. Maatregel 1: Uitvoering competentiescans Deze maatregel heeft als doel de competenties van medewerkers in voorbereiding op een scholingsactiviteit te onderzoeken. In de regio Rotterdam-‐Rijnmond zullen tenminste 4030 medewerkers een competentiescan/studieadvies volgen. In samenwerking met zorgwerkgevers en onderwijsorganisaties wordt per regio een programma ontwikkeld, gericht op competentieontwikkeling. Omdat het hier niet alleen kennis maar vooral ook vaardigheden en houdingsaspecten betreft, spreken we niet over een klassieke scholing, maar over ontwikkel-‐ en competentieprogramma's. In deze competentieprogramma's worden medewerkers ondersteund en gestimuleerd bij belangrijke nieuwe vaardigheden en houdingsaspecten op gebieden als samenwerken, communiceren, ondernemerschap, klantgericht werken en kennis over ketenzorg en wet en regelgeving. Competentieontwikkeling Om zoveel mogelijk medewerkers te bereiken, worden in de regio Rotterdam-‐Rijnmond in samenwerking met zorgorganisaties en onderwijsorganisaties drie programma's ontwikkeld en uitgevoerd. Het gaat hierbij om maatregel 2 tot en met 4 (competentieontwikkeling). Onder deze maatregelen vallen activiteiten die medewerkers ondersteunen en stimuleren bij belangrijke nieuwe vaardigheden en houdingsaspecten op gebieden als: samenwerken, communiceren, ondernemerschap, klantgericht werken en kennis over ketenzorg en wet en regelgeving. Maatregel 2: Een trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen (8 -‐ 24 uur) Het doel is in de regio Rotterdam-‐Rijnmond 4,5 % van alle medewerkers in de sector met een training te bereiken. De gemiddelde kosten bedragen € 500,-‐ per medewerker. De werkgevers kiezen in de regio Rijnmond veelal voor kortere trainingen, gemiddeld ca 1,24 dagen. Derhalve bedragen de totale kosten voor 3607 deelnemers € 1.120.750. Voor deze training zijn gezien de beperkte dagbesteding geen verletkosten voorzien. Maatregel 3: Een bijscholingsprogramma van gemiddeld 8 dagen (32 -‐ 120 uur) Het doel is in de regio Rotterdam-‐Rijnmond 1,7 % van alle medewerkers in de sector met een bijscholingsprogramma te bereiken. Er wordt daarbij uitgegaan van € 250,-‐ per dag (€ 125,-‐ per dagdeel) gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. De gemiddelde kosten voor een programma van 8 dagen zijn € 2.000,-‐ per medewerker. De werkgevers kiezen in de regio Rijnmond veelal voor kortere trainingen, gemiddeld 6,25 dagen. Dan bedragen de totale kosten voor 1414 deelnemers € 2.210.500,-‐. Voor dit programma worden verletkosten opgenomen. We hanteren een gemiddeld uurtarief van € 25,-‐ (inclusief eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten) gebaseerd op een gemiddelde schaal cao VVT (45/6) en is getoetst bij werkgevers. De verletkosten bedragen € 1.768.400,-‐ 5
Maatregel 4: Een opleidingsprogramma van gemiddeld 16 dagen (120 -‐ 160 uur) Het doel is in de regio Rotterdam-‐Rijnmond 0,2 % van alle medewerkers in de sector met een opleidingsprogramma te bereiken. Er wordt daarbij uitgegaan van € 250,-‐ per dag (€ 125,-‐ per dagdeel) gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. De gemiddelde kosten voor een programma van 16 dagen zijn € 4.000,-‐ per medewerker. De werkgevers kiezen in de regio Rijnmond veelal voor kortere trainingen, gemiddeld 12,9 dagen. Dan bedragen de totale kosten voor 175 deelnemers bedragen € 564.986,-‐. Voor dit programma worden verletkosten opgenomen. We hanteren een gemiddeld uurtarief van € 25,-‐ (inclusief eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten) gebaseerd op een gemiddelde schaal cao VVT (45/6) en is getoetst bij werkgevers. De verletkosten bedragen € 451.989,-‐. Bij deze maatregel is in overleg met het agentschap een correctie doorgevoerd op de kosten: + € 558,60 Belang van blijvende ondersteuning Een belangrijke doelstelling van het ontwikkelingstraject is dat het niet beperkt blijft tot een éénmalige investering maar dat medewerkers blijvend worden ondersteund bij het toepassen van de nieuw ontwikkelde competenties d.m.v. coachingsgesprekken, intervisie en werkbegeleiding. Door hrm-‐
medewerkers van zorgorganisaties vanaf het begin te betrekken bij de ontwikkeling en uitvoering van de scholingstrajecten wordt hier aandacht aan besteed. Uitgangspunt is dat de trajecten als deze ontwikkeld, uitgevoerd en geëvalueerd zijn, steeds opnieuw uitgezet kunnen worden. Tevens kunnen onderdelen uit het ontwikkeltraject ingepast worden in het reguliere onderwijs. Er is gekozen voor maatregelen die de medewerkers voorbereiden op de komende veranderingen in de zorg. Enerzijds door het scholen en ontwikkelen van gevraagde competenties op dat medewerkers goed toegerust zijn om de zorg te bieden die in de nabije toekomst wordt gevraagd. Anderzijds door medewerkers te faciliteren bij het nemen van regie op hun eigen ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid. Hiermee wordt voorkomen dat medewerkers niet meer voldoen aan de functie-‐eisen en als gevolg daarvan uitvallen en daarmee wordt voorkomen dat medewerkers die hun baan verliezen werkloos worden doordat zij niet goed inzetbaar zijn op andere of nieuwe functies. De looptijd van de maatregel bedraagt twee jaar. Thema 1: Ontwikkeling van competenties van medewerkers Resultaat: Tenminste 4030 medewerkers hebben een competentiescan / studieadvies gevolgd. Tenminste 9226 medewerkers hebben deelgenomen aan een programma gericht op de ontwikkeling van de eigen competenties. Zorgorganisaties werken met elkaar samen aan de ontwikkeling van medewerkers. Hierdoor wordt de onderlinge samenhang en structuur versterkt. Tevens wordt de samenwerking tussen zorgorganisaties en onderwijs versterkt. Kosten: De totale kosten van de maatregel bedragen € 7.326.184,-‐ (incl. correctie van € 558,60) Subsidie: De gevraagde subsidie bedraagt € 3.662.813,-‐ 6
Thema 2: Gekwalificeerde scholing op hogere/andere kwalificaties en instroom jongeren Als gevolg van de veranderingen in de zorg is er behoefte aan meer hoger gekwalificeerde vakkrachten. De toename van complexe en gedifferentieerde zorgvragen en de verschuiving naar langer thuis wonen, vraagt ook meer gespecialiseerde vakkrachten die cliënten daarin kunnen ondersteunen. Dat vakkrachten zich scholen naar een hoger niveau is ook nodig om de kans op werk in de toekomst te vergroten. Door medewerkers op-‐ of om te scholen voor die beroepen waar tekorten zijn of worden verwacht wordt de mismatch tussen vraag en aanbod verkleind. Een belangrijk aandachtspunt hierbij vormt ook de instroom van jongeren. Maatregel 5: Opscholing op mbo-‐niveau (BBL-‐traject) In tijden van bezuinigen worden medewerkers die geld opleveren, behouden en wordt er eerder gekort op nieuwe instroom en medewerkers die geen productie leveren, zoals leerlingen. Dit leidt tot afname van het aantal leerwerkbanen en deze krimp is inmiddels al goed zichtbaar. Door middel van de subsidie wordt een aantal BBL-‐banen behouden en wordt extra ruimte gecreëerd om jongeren op te leiden; dat zijn daarmee extra plaatsen ten opzichte van de situatie wanneer er geen subsidie beschikbaar zou zijn. Het doel is dat in de regio Rotterdam-‐Rijnmond 69 deelnemers starten met een mbo-‐opleiding waardoor jongeren kunnen worden opgeleid en van werknemers hun opleidingsniveau wordt verhoogd waardoor zij inzetbaar blijven voor de zorg. We vragen cofinanciering aan voor de loonkosten. Daarbij wordt rekening gehouden met een gemiddeld uurtarief van € 2,69 (20% van het minimumuurloon). Een leerwerkcontract varieert van 28-‐36 uur per week. In de begroting zijn we uitgegaan van het gemiddelde van 32 uur; voor de duur van de maximale 2 jaar. Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden opgeschoold middels deze maatregel. We gaan uit van twee instroommomenten (sept 2014 en feb 2015). De totale kosten voor 69 deelnemers zijn in totaal € 3.088.550,-‐. Maatregel 6: Opscholing op hbo-‐niveau Het doel is dat in de regio Rotterdam-‐Rijnmond 20 deelnemers starten met een hbo-‐opleiding waardoor hun opleidingsniveau wordt verhoogd dan wel hun inzetbaarheid wordt vergroot door verbreding van hun kennis en vaardigheden. Hierdoor zullen medewerkers beter inzetbaar zijn wanneer banen vervallen dan wel werk verplaatst. We vragen cofinanciering aan voor de loonkosten. Daarbij wordt rekening gehouden met een gemiddeld uurtarief van € 2,69 (20% van het minimumuurloon). Een leerwerkcontract varieert van 28-‐36 uur per week. In de begroting zijn we uitgegaan van het gemiddelde van 32 uur; voor de duur van de maximale twee jaar. Zowel vakkrachten als jongeren tot 27 jaar worden opgeschoold middels deze maatregel. We gaan uit van twee instroommomenten (sept 2014 en feb 2015). De totale kosten voor 20 deelnemers bedragen € 895.232,-‐ Maatregel 7: EVC-‐trajecten Het doel is dat in de regio Rotterdam-‐Rijnmond 235 deelnemers starten met een EVC-‐traject waardoor hun opleidingsniveau wordt verhoogd. Deze trajecten worden verzorgd door een externe partij. De kosten zijn gebaseerd op offertes die we hebben aangevraagd en het tarief is getoetst bij deelnemende 7
werkgevers. De kosten per EVC-‐traject bedragen € 1.200,-‐. De totale kosten voor 235 deelnemers zijn € 282.000,-‐. De activiteiten worden uitgevoerd door de opleiders (ROC's, Hogescholen en andere opleiders) en zorgorganisaties. Zorgorganisaties en opleider maken afspraken over onder andere de begeleiding van deelnemers. Waar mogelijk worden oudere medewerkers ingezet in de begeleiding waardoor zij inzetbaar blijven en hun kennis kunnen overdragen. Na afloop van de activiteiten vindt een evaluatie plaats. Om te voorkomen dat als gevolg van de veranderingen medewerkers met onvoldoende kwalificaties maar met ervaring uitvallen is gekozen voor het inzetten van EVC trajecten. Hiermee kunnen medewerkers behouden blijven voor de zorg door zich te kwalificeren en inzetbaar te zijn op nieuwe/andere functies. De regio kent met name in de GHZ en incidenteel in de VVT ervaren medewerkers die niet voldoende gekwalificeerd zijn om ingezet te worden op de veranderende zorgvraag. Op basis van hun ervaring en met een EVC-‐traject kunnen zij opgeleid en gekwalificeerd raken waardoor zij inzetbaar blijven voor de zorg. De EVC-‐trajecten kennen een maximale looptijd van 1 jaar. Thema 2: Scholing op hogere kwalificaties Resultaat: Tenminste 89 deelnemers (bestaande uit zittende medewerkers) volgen een scholingsprogramma waardoor het onderwijsniveau van deze medewerkers aansluit bij de vraag en zij behouden kunnen blijven voor de sector. Tenminste 235 deelnemers volgen een EVC traject. Zorgorganisaties en onderwijs werken met elkaar samen aan de inhoud van vernieuwingsgerichte opleidingen. Kosten: De totale kosten van de maatregel bedragen € 4.265.782,-‐ Subsidie: De gevraagde subsidie bedraagt € 937.756,-‐. 8

Download Report