Magazine over ontwikkelingen in zorg & welzijn in Noord-Brabant | mei 2014
invorm
“Zorgpact is
belangrijk signaal”
Peter Nouwens, Stichting Prisma
“Vooral in gesprek
blijven”
Schakelring en ROC de Leijgraaf
over de stageproblematiek
Mobiliteitsbureau
zet medewerkers in beweging
“Ook in Zorg en Welzijn
wordt de wereld kleiner”
Kees Oosting, CSi Industries
inHOUD
3 COLUMN Wilma de Jong (Transvorm)
4 EXPERT Kees Molenaar en Martijn
Huisman over de Wet Werk en Inkomen
8 OPINIE Kees Oosting (CSi Industries)
over omgaan met de veranderende
arbeidsmarkt
12 MOBILITEIT Anja Quist (Amarant Groep)
12
over de voordelen van een
Mobiliteitsbureau
16 KORT NIEUWS
18 VIJF VRAGEN AAN Marc Veldhoven
(ZuidZorg)
20 POLITIEK BRABANT Mark van Oosterhout,
wethouder gemeente Drimmelen
24 CONFRONTATIE Peter de Wit (Schakelring)
24
en Ernest de Wijk (ROC de Leijgraaf ) over
de stageproblematiek
28 IN BEELD Koninklijk bezoek tijdens de
Week van Zorg en Welzijn
30 KORT NIEUWS
32 ACHTERGROND bestuurders werkgevers
en vakbonden over Zorgpact Brabant
36 PERSONALIA
32
2
37 COLUMN Piet Verrijt (Transvorm)
38 PERSONALIA
Fotografie: Joris Buijs, PVE
van de voorzitter
Colofon
Titel InVorm, magazine over ontwikkelingen in zorg & welzijn
in Noord-Brabant
Uitgever Stichting Transvorm
Abonnementsgegevens gratis voor bestuurders, managers
en beleidsmakers van zorg- en welzijnsorganisaties, overheid
en onderwijs in Noord-Brabant
Abonnementen en losse nummers zijn op te vragen via
[email protected]
Frequentie verschijnt 3 keer per jaar
Omvang 40 pagina’s
Oplage 2.500 exemplaren
Eindredactie en advertentie-exploitatie:
Simone van Halen, Transvorm
Redactie- en advertentieadres
Postbus 4275
5004 JG Tilburg
T 088 144 40 00
E [email protected]
I www.transvorm.org
Vormgeving, productie en drukwerk
De Winter media groep, Uden
Wilma de Jong
Medewerkers volgen werk?!
Nog nooit hebben er zulke ingrijpende transities in ‘Zorg- en
Welzijnsland’ op stapel gestaan. Jeugdzorg en begeleiding
naar de gemeenten, V&V in de thuissituatie naar de zorgverzekeringswet en de invoering van een nieuwe Wet
Langdurige Zorg. Alles gaat op zijn kop en iedereen is druk
met de voorbereiding. De een vol optimisme, de ander
houdt zijn of haar hart vast.
Wat ik een onderbelichte zaak vind is de personele kant van
al deze transities. De afgelopen jaren zijn er afspraken
gemaakt in cao’s bij het overgaan van de ene leverancier van
Thuishulp naar een andere. Vakbonden maakten zich sterk
dat bij wisseling van uitvoerder van deze hulp, de nieuwe
aanbieder het personeel onder dezelfde voorwaarden overnam . Nu kom ik dergelijke regelingen (nog?) niet tegen.
Als voorbeeld: in de krant wordt de vraag gesteld hoe ambtenaren de indicaties voor jeugdzorg straks moeten gaan doen?
In de media wordt de kwaliteit en deskundigheid ter discussie gesteld. Dat roept bij mij de vraag op: Hoezo moeten ambtenaren dat doen? Dat wordt nu toch gedaan door
deskundigen met veel ervaring. Waar blijven die dan? Zo is er
natuurlijk heel veel werk waar de gemeente verantwoordelijk
voor wordt. Ik mag toch hopen dat de mensen die dat nu
doen niet allemaal in de WW komen en dat gemeenten massaal anderen gaan opleiden of nieuwe mensen aannemen.
In deze InVorm komt dit thema in twee artikelen aan bod:
onder andere wordt het Zorgpact beschreven. Ik hoop dat
vanuit het Zorgpact de basis gevonden wordt om ervoor te
zorgen dat medewerkers het werk volgen. Daarmee wordt
werkgelegenheid behouden en kennis en ervaring geborgd
Dat komt de overgang van de zorg ten goede. Het geeft het
Zorgpact ook meteen handen en voeten en concreet resultaat en daar is het tenslotte voor aangegaan!
Wilma de Jong
Voorzitter raad van toezicht Transvorm
INVORM | mei 2014
3
EXPERT
Auteur: Ted Gijsel / Fotografie: Bram Saeys
“Met de nieuwe wet wordt het roostercomfort
voor alle medewerkers een stuk minder”
4
“Wet Werk en Zekerheid is
studeerkamerproject”
De Wet Werk en Zekerheid komt eraan. De wet, die deels al vanaf juli 2014 nieuwe kaders bepaalt voor
het omgaan met tijdelijke arbeidscontracten, het ontslag en de Werkloosheidswet (WW), is helaas niet
onomstreden. Sterker nog: hoe goed bedoeld de wet ook is, hij bevat bepalingen die geen zaken oplossen, maar juist nieuwe problemen creëren. Dat vinden Martijn Huisman (Holla Advocaten) en Kees Molenaar (Stichting Groenhuysen).
“De bedoeling van de Wet Werk en
Zekerheid is de vaste contracten minder vast en zeker te maken en flexcontracten minder flex en onzeker”, legt
Martijn Huisman uit. Huisman is advocaat/partner bij Holla Advocaten (zie
kader). Volgens hem wil de overheid
met het invoeren van de wet de flexibiliteit van de arbeidsmarkt bevorderen,
maar ook reguleren. “Beoogd is om
medewerkers met een vast dienstverband gemakkelijker te ontslaan.
Daarnaast is er bij gedwongen afscheid
standaard een transitievergoeding. Op
dit moment is het nog zo dat een werkgever twee dingen kan doen: hij kan bij
het UWV een ontslagvergunning aanvragen, of hij kan bij de kantonrechter
om ontbinding van het contract vragen. Dat is een vrije keuze, maar die
twee mogelijkheden hebben tot nu toe
ieder een heel ander effect: geen ontslagvergoeding via het UWV; wel een
financiële handdruk bij de kantonrechter. Je bent als werknemer dus afhankelijk van je werkgever over de wijze
waarop je wordt ontslagen. In de nieuwe situatie móet de werkgever naar
het UWV als het gaat om een ontslag
om bedrijfseconomische redenen of bij
een ziekteperiode van meer dan twee
jaar. In alle andere gevallen moet de
werkgever naar de kantonrechter. Dus:
gelijke gevallen worden voortaan procedureel gelijk behandeld.”
Studeerkamerproject
Een prima zaak dus. Daarnaast is de
hoogte van de ontslagvergoeding in
de nieuwe wet vastgelegd. Huisman:
“Die bedraagt maximaal C 75.000,- of
maximaal de waarde van één jaarsalaris als dat jaarsalaris hoger is. Dat
voorkomt gigantische ontslagcompensaties. Verder bepaalt de nieuwe wet
dat de werknemer voortaan wel in
hoger beroep kan gaan: naar het Hof
en zelfs naar de Hoge Raad.” Maar die
bepalingen, zo verwacht Huisman,
gaan juist zorgen voor mínder ontslagen. De kantonrechter zal namelijk,
mede door de vastgestelde maximale
(en dus relatief beperkte) ontslagvergoeding, de situatie van de werknemer
zwaarder af gaan wegen. Wat is zijn of
haar leeftijd? Hoe groot is de kans op
herinstroming in de arbeidsmarkt? Is
de ontslagvergoeding toereikend om
een periode van werkloosheid te overbruggen? Huisman: “Niemand weet
hoe dit gaat uitpakken. Deze wet is
een studeerkamerproduct, dat in de
toekomst pas door de praktijk ingevuld gaat worden.”
Hardere eisen aan werknemers
Voor flexwerkers, zoals medewerkers
met een nulurencontract, moet de wet
juist méér inkomenszekerheid bieden.
Ook daarover bestaan echter grote twijfels. Bijvoorbeeld bij Kees Molenaar, stafhoofd HRM bij Stichting Groenhuysen in
Roosendaal (zie kader). “Wat mij betreft
is het verbod op het nulurencontract de
grootste verandering door deze wet. In
onze organisatie hadden we tot voor kort
nog ruim driehonderd mensen in dienst
met een nulurencontract, samen goed
voor zo’n 100 fte aan feitelijk werk. De
wetgever zegt nu: die mensen moet je
inkomenszekerheid bieden. Maar als we
dat doen, moeten we óók hardere eisen
stellen aan de werknemer, bijvoorbeeld
over beschikbaarheid. Nu kan zij aangeven wanneer zij wel en niet kan of wil
werken, of op welke locatie. Dat wordt
met een te garanderen aantal-urencontract anders. Dan moeten we richting
onze mensen dwingender zijn in onze
oproep. We hebben immers een uren- en
betalingsverplichting.” Daarnaast ontstaat er ook voor de vaste krachten een
echt andere situatie. Molenaar: “Ook hun
inzet-flexibiliteit moet principieel en substantieel groter worden dan nu. Vandaag
de dag wordt het roostercomfort van
vaste krachten in feite opgebracht door
INVORM | mei 2014
5
EXPERT
‘de flexibele schil’. De oproep-, pool- en
uitzendkrachten vangen de pieken in de
zorgvraag op, maar ook de ziekte- en
zwangerschapsvervanging, vacatureperiodes, vakanties en zelfs soms ook
schommelingen in het beschikbaar zijn
van leerlingen en stagiairs. Dat wordt
met de nieuwe wet allemaal een stuk
minder flexibel.”
Bibberend voor de telefoon
Molenaar schetst dat met de wet een
archetypisch schrikbeeld lijkt te worden
bezworen van een flexwerker in zijn
woonkamer, die in zijn pyjama bibberend
voor de telefoon zit, wachtend tot de
werkgever belt. “Dat is natuurlijk niet
wenselijk. Maar het is volstrekt niet de
praktijk van het flexwerk in de gezondheidszorg. De voor- en afkeuren en de
mogelijkheden en onmogelijkheden van
de flexkracht zijn juist sterk bepalend.
Maar als ik als werkgever een contract-/
urenverplichting heb, móet ik een werknemer inzetten. Er is dan dus minder
ruimte om rekening te houden met de
wensen van de medewerker. Natuurlijk,
we blijven flexibel waar dat kan. En meer
inkomenszekerheid op zich is een heel
6
legitiem doel. Maar hoe deze nieuwe wet
dat regelt, vraagt wel degelijk ook meer
van de kant van de medewerker; het
perkt haar vrijheid in.”
schapsverlof zijn geweest en daarna willen werken als het hen uitkomt. In de
vorm van een nulurencontract kan dat
perfect.”
Martijn Huisman: “Niemand weet hoe dit gaat
uitpakken. Deze wet wordt in de toekomst pas
door de praktijk ingevuld.”
Onwerkbare situatie
Martijn Huisman knikt. “De situatie kan
onwerkbaar worden. Bovendien is er
helemaal geen noodzaak om de nulurencontracten te verbieden. In veel gevallen
voorziet de huidige wet namelijk al, bijvoorbeeld bij het omzetten van een nulurencontract in een meerurencontract.
Wanneer een werknemer kan aantonen
dat hij een langere periode stelselmatig
bepaalde uren heeft gewerkt, kan hij
daar aanspraak op maken.” Molenaar vult
aan: “Er is simpelweg behoefte aan nulurencontracten. Veel flexwerkers zijn bijvoorbeeld studenten die stage hebben
gelopen en in de zorgsector actief willen
blijven. Of werknemers die met zwanger-
Grijze of zwarte markt
Het gevolg van het verbieden van nulurencontracten: sommige mensen weigeren het als hen dat minder vrijheid laat
en zoeken een andere weg naar werk. De
nieuwe inrichting van het Nederlandse
zorgstelsel levert daarin zelfs goede
mogelijkheden. Steeds meer zorgvragen
moeten via mantelzorgers en vrijwilligers
worden ingevuld of privé geregeld worden en niet meer binnen zorginstellingen. Molenaar: “We hebben steeds
minder niveau 1- en 2-medewerkers in
dienst. Terwijl zij toch geld zullen willen
blijven verdienen én er een steeds grotere vraag ontstaat in het informele circuit.
Zorg, hulp en diensten die vroeger door
de zorginstelling werd verleend, verschuiven naar de grijze of zwarte markt. Denk
aan hulp in de huishouding, maaltijdservice, hulp bij het eten, wandelen en in- en
tie. “Op dat gebied ontstaan nu meer
rechten voor de werknemer. Een prima
punt”, vindt Huisman. “De wet in zijn
geheel is goed bedoeld, maar bevat
Kees Molenaar: “De ‘dienstverlening aan huis’
verschuift naar de grijze of zwarte markt.”
uit bed komen, enzovoorts, enzovoorts.
Voor die sterk toenemende ‘dienstverlening aan huis’ zou een beschaafde oplossing bedacht moeten worden. Maar die
staat nou juist níet in deze wet. Juist de
onderkant van de arbeidsmarkt laten we
- ondanks positieve labels als ‘informeel’
en ‘eigen regie’ - aan haar lot over. De
dienstencheque, zoals in België met succes geïntroduceerd, zou hier een oplossing bieden.”
Ook goede elementen
Moet dan de hele Wet Werk en
Zekerheid van tafel? Nee, vinden de
beide heren. Er zitten wel degelijk goede
elementen in. Zoals de inperking van de
ontslagvergoedingen, of het aanpakken
van de ondoorzichtige payrollconstruc-
enkele discutabele maatregelen. De
praktijk zal uitwijzen hoe die gaan uit-
pakken.” Molenaar: “We gaan ongetwijfeld manieren bedenken om te werken
met de maatregelen in de Wet Werk en
Zekerheid. Welke, dat weet ik nu nog
niet precies. Het is alleen buitengewoon
jammer dat er in Den Haag een oplossing is bedacht voor zaken die eigenlijk
helemaal geen probleem waren en een
echt en groeiend probleem níet als uitdaging wordt oppakt. Wat dat betreft
stelt het advies van de commissie
Kalsbeek echt teleur.”
Over Holla Advocaten
Bij Holla Advocaten zijn ongeveer 60 gespecialiseerde advocaten werkzaam,
verdeeld over drie vestigingen: Eindhoven, ‘s-Hertogenbosch en Tilburg. Holla
Advocaten is er voor iedereen, van particulier tot ondernemer en van zorginstelling tot overheidsvertegenwoordigers.
Over Stichting Groenhuysen
Groenhuysen is eigentijds, dynamisch en ontwikkelingsgericht en zet zich in
voor overwegend ouderen. Zij biedt cliënten een samenhangend aanbod en
specialistische kennis om op eigen wijze het allerbeste uit hun dag te halen.
Groenhuysen heeft als missie ‘Ouder worden, jezelf blijven’.
INVORM | mei 2014
7
OPINIE
8
Auteur: Tom Verstegen / Fotografie: Joris Buijs, PVE
“We zullen moeten wennen
aan internationalisering
in de zorg”
De sector zorg en welzijn verkeert in een periode van ongekende turbulentie. De transitie van de
zorg is door de Haagse bezuinigingen en stelselwijzigingen in een hogedrukpan terecht gekomen.
De komende jaren gaan enorme veranderingen plaatsvinden met alle personele gevolgen van dien.
De zorg- en welzijnswerkgevers hebben momenteel te maken met een tijdelijke krimp vanwege
bezuinigingen van overheidswege, maar zien een groei tegemoet, onder meer door de ouder wordende mens en een grotere zorgvraag. Hoe gaan ondernemers in de industrie om met specialistische medewerkers en de wisselende vraag daarnaar door economische ontwikkelingen? Een gesprek met Kees Oosting over omgaan met de veranderende arbeidsmarkt; waar liggen verschillen
en overeenkomsten met de zorg- en welzijnssector?
Zelfverklaard ‘techneut’ Kees Oosting
is, samen met Jan de Bruijn en George
Gierveld, sinds 2007 directeur van CSi
Industries in Raamsdonkveer. Werkte
onder meer in de bouw en in de
scheeps- en vliegtuigbouw. Altijd ‘aan
de operationskant’ en door heel
Nederland. In 2005 strijkt hij bij CSi
neer. CSi Industries is leverancier van
volledig geïntegreerde material handlingsystemen en heeft installaties geleverd over de hele wereld. Een turn-key
leverancier, van het eerste advies en
ontwerp tot de productie, assemblage,
levering, installatie en inbedrijfstelling.
Projectmanagementteams en systeemengineers zorgen voor ondersteuning.
“We zitten in de machinebouw. Als de
economische malaise toeslaat, dan
merk je dat heel snel in deze markt van
investeringsgoederen. Wij hebben een
beperkt aantal klanten onder produ-
centen van fast moving consumer
goods, bij distributeurs en in de verpakkingsindustrie. Maar voor hen werken
we dan wel wereldwijd, dus dat geeft
ons een sterke marktpositie. Niettemin
kunnen uitblijvende orders dan hard
aankomen. Nog altijd is er terughoudendheid bij opdrachtgevers, maar je
proeft ook flinke investeringsbereidheid. Het gaat de goede kant op.”
Match
Volgens Kees Oosting ervaart CSi de
nodige uitdagingen als het gaat om voldoende goed gekwalificeerd personeel.
“Ten opzichte van de zorg- en welzijnssector zijn er grote overeenkomsten,
maar ook grote verschillen. Wij zijn een
bedrijf van techneuten, met veel hoogopgeleiden. Dat wordt een schaars
goed. Ik mag wel stellen dat we die
opleidingen in Nederland in de afgelopen twintig jaar grondig hebben afge-
broken. Techniek is kennelijk niet fancy
genoeg. En intussen is de hele infrastructuur technische opleidingen om
zeep geholpen. Als ik een opleiding
bezoek, zie ik ergens in een hoek een
oude draaibank verstoffen. Niemand
mag ‘m meer gebruiken. Te gevaarlijk...”
Vanwege kostprijsvoordelen en de toenemende krapte in technisch personeel
verplaatste CSi in 2005 tot 2012 de volledige productie naar Roemenië.
“Binnen het oude Oostblok was een
land als Roemenië toegespitst op techniek en machinebouw en dat matchte
met ons. En er was meer: een regio van
een half miljoen inwoners rond de stad
Cluj bleek maar liefst honderdduizend
studenten te tellen, van wie de helft
technisch! In Nederland zijn in
2012/2013 amper veertig mensen afgestudeerd in technische robotica. In Cluj
waren het er ongeveer driehonderd! En
op een niveau dat absoluut niet onder-
INVORM | mei 2014
9
OPINIE
doet voor het Nederlandse...”
“Wij zijn in 2009 begonnen het
niveau van nieuw aan te nemen personeel in Cluj te verhogen, richting
engineering, logistiek en robotica. De
‘brains’ zitten nog altijd in Nederland
en dat blijft ook zo.”
Makkelijker vertaalslag
Daarmee komt de directeur op een
wezenlijk verschil met de zorg- en welzijnssector. “De zorg moet ín Nederland
gegeven worden; die kun je niet verplaatsen. Wij konden dat wél; via een
paar aan elkaar gekoppelde computers
communiceer je net zo makkelijk met
Roemenië als met je collega een kantoorruimte verderop. Onze ‘werkbijen’
zijn internationaal; hier, bij onszelf in
Nederland, hebben we het niveau opgekrikt tot zeer kennisintensief. Nieuwe
concepten uitvinden, dát is wat we hier
doen.”
En hoewel die internationalisering voor
een commercieel of productiebedrijf
een makkelijker vertaalslag is dan in de
zorg, ziet Kees Oosting kansen. “Je ziet
het al gebeuren: de zorg gaat uitkijken
naar buitenlandse krachten. Vanuit
mijn werk ben ik voorzitter van de
Dutch Business Club Cluj en heb op die
manier in Roemenië gezien dat verplegend personeel wordt opgeleid om in
Nederland te gaan werken én de taal te
spreken. Die internationalisering in de
kers. Dat was pijnlijk, maar op drie na is
iedereen naar ander werk begeleid, en
met deze drie zijn wij nog steeds bezig.
Er was ook wat natuurlijk verloop, maar
toch ben ik erg trots op dit resultaat.
Die uitkomst heeft overigens óók te
maken met de schaarste aan technisch
personeel.”
Het gaat verder, via intersectorale mobiliteit: “Bij CSi hebben we altijd te maken
met pieken en dalen, hollen en stilstaan.
De afgelopen tien jaar hebben we ons
CUI-systeem ontwikkeld. Dat staat voor
‘Collegiale Uit- en Inleen’ van medewer-
“Ook in Zorg en Welzijn wordt de
wereld kleiner”
zorg zit er aan te komen. We zullen
moeten wennen aan arbeidsmigraties,
óók in de zorg. Ik denk dat daar niets
mis mee is.”
Intersectorale pool
De vraag dringt zich op: wat doet CSi in
tijden van overschot? “Wij hebben eind
2012, begin 2013 onze organisatie fors
afgebouwd en afscheid genomen van
zestig van de destijds 260 medewer-
10
kers.” CSi realiseerde binnen de regio
Rotterdam-Eindhoven een pool van zo’n
vijftig bedrijven, die alle wel op één of
andere manier met fluctuaties in het
arbeidsbestand te maken hebben. “Een
medewerker die tijdelijk ‘over’ is, kunnen
we voor een aantal maanden onderbrengen bij een collega, tegen kostprijs.
En zo creëren we zélf ook een schil om
ons heen voor het geval wij extra krachten nodig hebben.”
Duurzame inzetbaarheid
Door een aantrekkelijke werkgever te
zijn én te blijven, rekent Kees Oosting
op duurzame inzetbaarheid van
medewerkers. “Ook verbreden we
continu ons eigen vakgebied en dat
van ons personeel. Tachtig tot negentig medewerkers reizen doorlopend
over de wereld en ook die uitdaging
zorgt voor betrokkenheid met je
onderneming. Op een bepaalde leeftijd groeit bij deze mensen uiteraard
het verlangen om weer dichter ‘bij
huis’ te zijn. En dat is prima, want
met deze werknemers die terugkeren
haal je een schat aan ervaring en
wijsheid binnen. Dát zijn de mannen want dat zijn het in onze branche
overwegend - die je koppelt aan een
groepje jonge honden.”
“Zoiets zou in de zorg ook kunnen
gebeuren. Een ervaren veertiger, die
je koppelt aan enkele bijvoorbeeld
frisse Roemeense krachten... daar valt
alleen maar mee te winnen, lijkt me.
Als zij goed Nederlands spreken,
maakt het immers niet meer uit waar
ze vandaan komen, toch? De cliënt of
patiënt wordt geholpen, daar gaat
het om. Ook in Zorg en Welzijn wordt
de wereld kleiner.”
“We hebben de
technische opleidingen de
afgelopen twintig jaar
grondig afgebroken”
INVORM | mei 2014
11
Mobiliteit
“Wij zetten medewerkers
aan het denken over hun
loopbaan en carrièrekansen,
zorgen dat zij hun krachten
leren kennen en meer uit
zichzelf gaan halen”
12
Auteur: Jelka van Eijk / Fotografie: Joris Buijs, PVE
Mobiliteitsbureau brengt
medewerkers in beweging
Sinds 1 januari beschikt Amarant Groep over een Mobiliteitsbureau dat zich richt op de loopbaanmogelijkheden van haar medewerkers. Doel van dit bureau is het menselijk potentieel zo optimaal
mogelijk benutten.
Amarant heeft ruim 5.000 medewerkers,
van wie een groot deel zich op de juiste
positie bevindt. Daarnaast weten de
pasafgestudeerde medewerkers over het
algemeen goed wat zij kunnen én wat zij
willen. Toch zijn er ook mensen voor wie
het goed zou zijn in beweging te komen.
Alle capaciteiten inzetten
De voornaamste groep mensen waarop
het Mobiliteitsbureau zich richt, zijn de
ervaren medewerkers die zelf niet zo
snel een carrièrestap maken. Zij werken
bijvoorbeeld al jaren in dezelfde wooneenheid, kennen de cliënten en hun
familie en vormen een hechte groep
met hun collega’s. Hoewel daar op zich
niks mis mee is, kan het toch een aandachtspunt vormen. Anja Quist is
manager van het Mobiliteitsbureau en
legt uit waarom. “Er zijn medewerkers
die lange tijd dezelfde functie bekleden,
terwijl zij nog meer capaciteiten hebben. Omdat zij tevreden zijn, komen zij
niet zo snel uit zichzelf in beweging.
Dat vind ik een gemiste kans. Niet
alleen voor henzelf, maar ook voor de
organisatie. Binnen Amarant is veel te
bereiken, maar daarvan moet je wel op
de hoogte zijn. Daarin ligt ook een taak
voor de organisatie.”
Redenen voor arbeidsmobiliteit
Diverse ontwikkelingen vergroten het
belang van een goed mobiliteitsbeleid
binnen zorgorganisaties. “De verhoging
van de pensioenleeftijd betekent dat
medewerkers die in de intensieve zorg
werken of op een agressiegroep staan,
zich moeten afvragen hoe lang ze het
fysiek of psychisch zware werk kunnen
volhouden. De kans is groot dat zij op
een dag een switch moeten maken.”
Ook de medewerkers die boventallig
worden als gevolg van het transitie- en
transformatieproces kunnen bij het
Mobiliteitsbureau terecht. “Net als
andere zorgorganisaties moeten we
meer doen met minder. Dit betekent
ook dat we mensen opnieuw moeten
plaatsen. Tegelijkertijd is de voorspel-
zij hun krachten leren kennen en meer
uit zichzelf gaan halen. Welke kansen
hebben zij eigenlijk nog in de huidige
markt die gekenmerkt wordt door
bezuinigingen? Anja Quist vertelt dat er
naast natuurlijke uitstroom, de flexpool
en tijdelijke vacatures nog allerlei andere mogelijkheden zijn. “Denk je aan
groei, dan denk je als vanzelf aan verticale stijging, zoals van begeleider naar
senior begeleider. Wij vinden het
belangrijk dat onze medewerkers ook
de horizontale kansen opzoeken: verdieping en specialisatie. Een medewer-
“Kansen kunnen ook liggen buiten Amarant:
bij andere zorgorganisaties óf gemeenten in
het kader van de Wmo”
ling dat er over enkele jaren juist
arbeidskrapte in de zorg- en welzijnssector ontstaat. Ook daar moeten wij
op anticiperen. Dat kan het beste als je
op dat moment weet waar de kracht
van je medewerkers ligt.”
Intern of extern doorgroeien
Amarant bestaat uit zes resultaatverantwoordelijke eenheden (RVE’s). Het
Mobiliteitsbureau staat hierboven,
zodat de medewerkers die in beweging
komen ook buiten hun eigen RVE kunnen worden ingezet. Het bureau zet
medewerkers aan het denken over hun
loopbaan en carrièrekansen, zorgt dat
ker kan er bijvoorbeeld voor kiezen
autisme-expert te worden en hierin een
opleiding volgen. Of denk aan onze
agressietrainers. Zij komen allemaal uit
de praktijk.”
Bewustwording
In beweging komen kan ook betekenen
dat er kansen buiten Amarant liggen.
Het is dan ook geen geheim dat
Amarant met andere zorgorganisaties
overlegt over de detachering van medewerkers. Naast zorgorganisaties kijkt
Amarant verder. “Wij zijn geïnteresseerd in gemeenten omdat zij de Wmo
gaan uitvoeren, terwijl de experts bij de
INVORM | mei 2014
13
Is leren en
opleiden binnen
uw organisatie
toekomstproof?
Neem contact met
ons op voor de
G&D check!
Leertrajecten voor medewerkers
in de zorg
Dit jaar extra aandacht voor focusgebieden van de inspectie:
• Omgaan met onbegrepen/complex gedrag
• Verantwoorde personele inzet in de zorg
Ook:
• Branche-erkende opleidingen EVV en GVP
• Palliatieve zorg
• Somatiek voor verzorgenden
• Motiverende gespreksvoering
• Zorgleefplan
14
Mobiliteit
“Het Mobiliteitsbureau richt
zich voornamelijk op de ervaren
medewerkers die zelf niet zo
snel een carrièrestap maken”
zorgorganisaties zitten.” Daarnaast
biedt onderwijs mogelijkheden en kunnen medewerkers worden omgeschoold tot docent op verzorgings- en
verplegingsopleidingen. Ook al bezit je
ideeën en instrumenten, toch is het een
hele klus om medewerkers die al jaren
naar tevredenheid dezelfde functie uitoefenen, bewust te maken van het
belang van mobiliteit. Quist vertelt dat
het herhalen van de boodschap via verschillende kanalen daarbij helpt. Het
Mobiliteitsbureau wordt daarom op
intranet onder de aandacht gebracht.
Tevens bestaat er nauw contact met de
personeelsconsulenten en
Bedrijfsgezondheidszorg. “Zij spreken
veel medewerkers en kunnen goed
inschatten of een probleem een loopbaan- of mobiliteitsvraag betreft. Deze
afdelingen kunnen medewerkers naar
het Mobiliteitsbureau doorverwijzen.”
Mobiliteitsinstrumenten
Om nog meer bekendheid aan arbeidsmobiliteit te geven, organiseerden
Quist en haar collega’s in januari de
Week van de Mobiliteit. Tijdens deze
week heeft het mobiliteitsbureau een
werkplekkenruil opgezet. Een woonbegeleider ging bijvoorbeeld bij de afdeling P&O aan de slag, en een
personeelsconsulent ging koken op
een woonvoorziening. Ook werden in
deze week de verschillende mobiliteitsinstrumenten geïntroduceerd. Ten
kelijk, omdat mensen die jarenlang
werken vaak zijn vergeten hoe zij moeten solliciteren. Ten derde biedt het
Mobiliteitsbureau in samenwerking
met de Amarant Academie een sollicitatietraining.
Tot slot is Amarant van plan gebruik te
maken van het onlangs opgeleverde
Transvorm Loopbaan Portal. “We vin-
“Wij vinden het belangrijk dat onze
medewerkers ook de horizontale kansen
opzoeken: verdieping en specialisatie”
eerste zijn dat online tests waarmee
medewerkers zelf kunnen onderzoeken
waar hun krachten liggen. Het tweede
instrument is het sollicitatiespreekuur.
Centraal staan het opstellen van een
goede sollicitatiebrief en CV en de vragen die gesteld kunnen worden tijdens
een sollicitatiegesprek. Dit is noodza-
den het een goed instrument, omdat
medewerkers er ook thuis mee aan de
slag kunnen”, zegt Quist. “De opslagmogelijkheid maakt het tot een instrument waarmee zij zich goed kunnen
presenteren. Hoe we dit gaan inzetten,
weten we nog niet precies, maar dat
dit gaat gebeuren, is zeker.”
INVORM | mei 2014
15
Kort nieuws
Beroepstrots toegenomen
Bijna 90% van de ondervraagde verpleegkundigen, verzorgenden en andere professionals zijn trots op hun werk
in de zorg. Ze zijn uitermate tevreden
over hun contacten met patiënten en
leidinggevenden en voelen zich door
hen gewaardeerd. Dit blijkt uit onderzoek onder het Panel Verpleging &
Verzorging van het NIVEL.
Henk Bakker, voorzitter V&VN is trots op
de uitkomst van het NIVEL-onderzoek:
“De afgelopen jaren hebben we enorme
stappen in de verpleging en verzorging
gemaakt. In 2009 kwam de verpleeg-
kundig specialist. Sinds februari dit jaar
mogen gespecialiseerd verpleegkundigen voorschrijven. In 2015 komt de aanspraak wijkverpleging. En met de V&VN
Zorgaward voor vernieuwende projecten
van verzorgenden komen verzorgenden
ook meer voor het voetlicht. Dat zorgt
dat verpleegkundigen en verzorgenden
trots kunnen zijn op hun beroep,
ondanks alle acties in de zorg.” De
beroepstrots is ten opzichte van de peiling vier jaar geleden toegenomen.
Vrijwel iedereen (92%) vindt het werk
inhoudelijk leuk en slechts 11% denkt er
wel eens over om op korte termijn een
beroep buiten te zorg te zoeken. De
meesten zijn ook tevreden over hun contacten met patiënten en collega’s. Zij
zijn daarover meer te spreken, dan over
bijvoorbeeld promotiemogelijkheden.
Waardering
Vrijwel iedereen (97%) voelt zich door
patiënten gewaardeerd. Ook vindt 82%
van de ondervraagde zorgverleners dat
hun leidinggevende hen waardeert.
Minder vaak ervaren zij waardering
vanuit de directie (50%) en ruim de
helft (53%) geeft aan dat de directie
HalloPrisma speciaal voor cliënten
In april startte Stichting Prisma een
pilot met een platform speciaal voor
en door cliënten waarop zij met elkaar
en met Prisma de dialoog kunnen
aangaan: HalloPrisma. Ruim 30 cliënten hebben toegang tot de omgeving.
Met deze nieuwe testronde wordt
‘Hallo Prisma’ nog verder afgestemd
op het gebruik van de cliënt. ‘Hallo
Prisma’ is een cliëntcommunicatie
systeem. Het is een soort intranet
voor cliënten en staat los van het reguliere intranet van Prisma. De omgeving gaat Prisma helpen om cliënten
te betrekken en op grote schaal te
kunnen communiceren met cliënten.
16
niet of nauwelijks weet heeft van de
feitelijke problemen in de verpleging en
verzorging. Dit is laag, maar het is de
laatste jaren duidelijk verbeterd.
Thuiszorg
Vooral de verpleegkundigen in de
thuiszorg (97%) zijn trots op hun werk.
Met 97% zijn zij nog ‘trotser’ dan hun
collega-verpleegkundigen in andere
sectoren in de zorg. Meer dan anderen
ervaren zij in sterke mate de waardering van hun patiënten. Maar ook op
andere aspecten beleven zij hun werk
anders dan andere groepen zorgverleners. Méér dan de anderen kunnen zij
hun werk zelf bepalen, bijvoorbeeld de
tijdsbesteding en werkinhoud. Ondanks
dat zij vaker overwerken zijn zij relatief
tevreden over hun werkdruk. In vergelijking met andere groepen zorgverleners zijn zij het meest tevreden over de
groeimogelijkheden en de kwaliteit van
zorg. In grote lijnen geldt dit ook voor
verzorgenden in de thuiszorg, van wie
91% trots is op het werk.
Bron: Verpleegkundigen & Verzorgenden
Nederland
Kort nieuws
Happy People, een theatervoorstelling
over depressie
Veel mensen die niet zelf depressief zijn,
kennen wel mensen die dat zijn en worden met de gevolgen geconfronteerd.
Dat leidt vaak tot ongemak, miscommunicatie en verwijdering. De theatervoorstelling HappyPeople gaat over
depressie en angststoornissen. De voorstelling van Stichting Sally & Molly
benoemt het taboe en laat de dynamiek
van de problematiek zien en ervaren. Hij
geeft geen oplossing, maar wel inzicht
in het onderwerp en de eigen houding
er tegenover.
Stefan Groothuis, winnaar van de gouden medaille op de 1000 meter schaatsen in Sotsji, maakte een depressieve
periode door. Hij is ambassadeur van de
Depressie Vereniging en zag de voorstelling tijdens een informatiedag: “Het
stuk zorgt voor een intens beeld van de
gevoelens en dillema’s van mensen die
met depressiviteit te maken hebben en
van hun naasten. Het stuk is ontroerend
en heftig, maar wordt ook afgewisseld
met een grappige noot. Ik ben ambassadeur van de vereniging, om iets van het
stereotype beeld dat heerst van mensen
die met psychische problemen kampen
te ontmantelen. HappyPeople maakt
met de voorstelling het probleem ook
tastbaar voor mensen die niet bekend
zijn met depressiviteit.”
De voorstelling wordt op locatie
gespeeld bij GGZ- en onderwijsinstellingen, op conferenties en heidagen. Voor
meer informatie kijk op www.sallyenmolly.nl/happypeople/ of neem contact
op met Narhea Goossens voor vragen
en boekingen via 06-10662490 of [email protected].
Mantelzorger thuis,
collega in het ziekenhuis
Eén op de vier medewerkers in de
zorgsector combineert werk met
mantelzorg en dat is lang niet
makkelijk. Heldere communicatie,
een open cultuur en begrip van leidinggevenden en collega’s maken
vaak een groot verschil. In interviews en filmpjes op www.mantelzorgportretten.nl delen zeven
mantelzorgende ziekenhuismedewerkers hun ervaringen en tips.
Daaronder ook het verhaal van
Monique Meesters, verpleegkundige in het TweeSteden ziekenhuis.
De portrettengalerij is op verzoek
van de Stichting Arbeidsmarkt
Ziekenhuizen gemaakt door
Stichting Werk&Mantelzorg.
Nieuwe maaltijdvoorziening Catharina scoort bij patiënten
De broodserveerwagen die Catharina
Ziekenhuis in 2012 introduceerde is een
groot succes. De tevredenheid van de
patiënten over de maaltijdvoorziening
steeg met deze nieuwe service naar
een ruime acht.
Naast de dagelijkse warme maaltijd,
kunnen patiënten van het Catharina
Ziekenhuis meerdere keren per dag aan
bed kiezen welke broodmaaltijd of tussendoortje ze willen krijgen.
Voordelen
De komst van de broodserveerwagen
biedt drie belangrijke voordelen, zo
schrijft het ziekenhuis. Goede voeding
speelt een belangrijke rol in het genezingsproces. Een patiënt die goed eet
wordt sneller beter. Daarom komen de
voedingsassistenten niet twee, maar
vijf keer per dag met de broodserveerwagen aan het bed. Zij letten scherp op
diëten, allergieën, vegetarisch eten of
aangepast eten vanwege een religie.
De voedingsassistenten worden daar
continu op getraind.
Service
Een tweede voordeel is dat de wagen
op de op de afdeling blijft zodat er
altijd voldoende eten is, ook buiten de
reguliere eetmomenten om. Patiënten
die bijvoorbeeld de hele ochtend nuchter moeten blijven voor een onderzoek,
kunnen bij terugkomst op de afdeling
zelf het uitgestelde ontbijt samenstel-
len. Patiënten waarderen deze service
enorm.
Verspilling
En het derde voordeel van de broodserveerwagen is, dat er veel minder voedsel wordt weggegooid. Voor 2012
kwam 25 procent van het eten terug in
de keuken. Dat is nu afgenomen tot
slechts 3 procent.
INVORM | mei 2014
17
VIJF VRAGEN AAN…
Auteur: Tom Verstegen / Fotografie: Bram Saeys
Marc Veldhoven, voorzitter
raad van bestuur ZuidZorg
Bij de Veldhovense zorgorganisatie ZuidZorg verdwijnen enkele honderden van de huidige 3.800
banen door overheidsbezuinigingen en minder vraag. ZuidZorg probeert niettemin zoveel mogelijk
‘handen aan het bed’ te houden, stelt bestuursvoorzitter Marc Veldhoven. Het mes gaat daarom het
eerst in ondersteunende onderdelen, maar banenverlies bij de huishoudelijke zorg en de jeugdgezondheidszorg lijkt onafwendbaar.
18
Wat is uw huidige gemoedstoestand?
“Zorgelijk. Maar het is de werkelijkheid:
het Nederlandse volk heeft ervoor gekozen minder geld uit te geven aan de
Zorg. Dat voelt als een diskwalificatie
van ons werk. Er is ook een andere kant:
dit kabinet kiest voor extramuralisering.
En daar is onze organisatie goed in; wij
hebben geen bedden, brengen de zorg
dáár waar de vraag is. Een solide partij
met een naamsbekendheid van 98 procent. Daar kiezen mensen voor. Daarom
denk ik dat wij het licht uit zullen doen
in zorgland...”
Hebt u bewust gekozen voor een baan
in de zorg- en welzijnssector?
“Ik heb in het bedrijfsleven gewerkt,
daarna in het onderwijs en vervolgens in
de Zorg. Wat je hier ook ontvangt, naast
normaal loon, noem ik ‘psychologisch
loon’. In het bedrijfsleven gaat het om
gewin, hier bouw je mee aan een betere
maatschappij. Dat was een bewuste
keuze.”
Wat vindt u de aantrekkelijkste aspecten in uw huidige baan, waaraan heeft
u een hekel?
“Het samen bouwen aan goeie zorg; dat
vind ik mooi. Dat bereik je door een
goede werkomgeving en door de mogelijkheden van innovatie, zoals zorg op
afstand, te benutten. Ik heb een hekel
aan bureaucratie en aan politiek gedoe.
Politiek op zichzelf in onmisbaar, maar
alles wat afleidt en afwijkt van de
inhoud wil ik bestrijden.”
Welke eigenschappen waardeert u het
meest bij uw medewerkers?
“Wij noemen onze extramurale medewerkers niet voor niets de Stoere
Vrouwen van ZuidZorg. Tijdens mijn eerste jaren hier, liep ik met hen mee. Ik
kwam op plekken waar ik mijn eigen
vrouw bij wijze van spreken niet naartoe
zou durven sturen. Maar wát een aanpakkers. Medewerkers in de zorg zijn
veel opener dan waar ook, veel toegankelijker, gemotiveerder en staan open
voor samenwerking.”
Als u de vrije hand zou hebben, wat
zou u veranderen in de zorg- en welzijnssector?
“Ik ben best vóór marktwerking, omdat
gezonde concurrentie de partijen beter
kan maken. Er moet nóg meer geld
naar de cliënten; vijftien procent overhead is genoeg. En ik wil naar high
trust samenwerking. Nu nog wordt
iedereen veel te veel gecontroleerd.
Misbruik mag keihard aangepakt worden, maar verder wil ik meer verantwoordelijkheid bij de uitvoerenden.”
“Ik geloof in grote zorginstellingen,
zolang ze ‘van binnen’ maar klein zijn,
met zelfsturende teams bijvoorbeeld.
Maar de voordelen van schaalvergroting, zoals ICT en innovatie, moet je
niet weggooien. En laat de huishoudelijke zorg asjeblieft binnen de zorg.
Onze medewerkers zijn de oren en
ogen van de samenleving. Wat zij doen,
is bijna preventie te noemen. Zij hebben vaak geen hoge opleiding, maar
wel enorm veel werkervaring. Toch vallen daar de klappen. En dat zorgt voor
een verdere tweedeling in onze maatschappij.”
INVORM | mei 2014
19
Politiek Brabant
Auteur: Hans Horsten / Fotografie: Joris Buijs, PVE
“Doorontwikkeling van de
Wmo een vingeroefening
voor de jeugdzorg
en AWBZ”
20
Mark van Oosterhout:
“Vraag je altijd af wat het
voor jezelf zou betekenen”
De gemeenten in Brabant gaan een spannende tijd tegemoet. Ze worden verantwoordelijk voor een
aantal zorg- en welzijnstaken die voorheen bij het Rijk lagen. Daar krijgen ze naar schatting een kwart
minder geld voor dan in de oude situatie. Hoe pak je zoiets op? Wethouder Mark van Oosterhout
werkte de afgelopen vier jaar aan de invoering van de Wmo in zijn gemeente. Een gesprek over ‘zorgprikkels’, een ‘mentaliteitsverandering’ en zijn ‘persoonlijke drive’.
Of Mark van Oosterhout terugkeert als
wethouder in de gemeente Drimmelen
is nog een vraag. Zijn partij, de VVD, verloor terrein bij de laatste raadsverkiezingen, maar de twee andere
collegepartijen boekten winst dus de
kans is aanwezig dat de huidige coalitie
doorgaat. Als er wederom een plekje op
het pluche voor Van Oosterhout is voorzien dan houdt hij wat hem betreft de
portefeuille die hij de laatste vier jaar
bestierde: Wmo, zorg en welzijn. Een
hoofdpijndossier zegt de een, gelet op
de vele weerbarstige rijkstaken die op de
gemeenten afkomen.
“Een unieke kans die maar zelden langs
komt”, is daarentegen Van Oosterhouts
oordeel. “Want we krijgen nu de gelegenheid een model voor de zorg van de
toekomst te maken dat is geënt op wat
onze burgers echt nodig hebben. Met
als uitkomst een zorg die naar ik hoop
regelarm, goedkoper en beter is en professionals in staat stelt maatwerk te
bieden.” Met name het schrappen van
overbodige regels is een erkend stokpaardje van Van Oosterhout. Hij noemt
een voorbeeld: een echtpaar waarvan
de vrouw stap voor stap dementeert.
“De man krijgt hulp bij het wassen van
zijn vrouw. Een intieme bezigheid in de
persoonlijke sfeer die hij liefst helemaal
zelf zou doen. In ruil daarvoor wil hij wat
meer ondersteuning in het huishouden.
Maar dat kan nu niet vanwege de strikte
indicaties. Ik zou graag zien dat zorgverlener en cliënt in samenspraak met elkaar
de beste oplossing regelen. Dat is beter
voor mantelzorger én patiënt.” Van
Oosterhout merkt op dat het huidige
systeem zo is ingericht dat het bijna als
een automatisme zijn eigen zorgprikkels
voortbrengt. “Dan krijg je dat iemand
vindt dat hij recht heeft op een scootmobiel louter en alleen omdat zijn buurman,
met een vergelijkbare kwaal, er ook een
heeft. Toch kan de situatie van die men-
gaan bij zoveel zorgverleners om ons
heen. Kun je nagaan wat dit betekent in
een gezin dat een stuk kwetsbaarder in
elkaar steekt.”
Een vingeroefening
Van huis uit is Van Oosterhout verkeerskundige. De afgelopen vier jaar was hij
echter full time bezig met onder meer
de doorontwikkeling van de Wmo in
Drimmelen. Een vingeroefening voor nu
want ook de jeugdzorg en delen van de
AWBZ ressorteren met ingang van
komend jaar onder de gemeente. “Het
thema heeft nauwelijks een rol in de
“Maak beleidsstukken samen met doelgroepen
en cliëntvertegenwoordigers”
sen heel erg verschillen. Het moet geen
statussymbool worden, je moet kijken
wat mensen nodig hebben om te kunnen functioneren. Die verkeerde prikkels
moeten er uit, want die jagen de kosten
omhoog. Er zijn in mijn gemeente gezinnen waar vijftien professionals over de
vloer komen die allemaal vanuit hun
eigen specialisme naar zo’n case kijken. Ik
probeer zo’n situatie dan op mijn eigen
gezin te projecteren. Daar zouden na verloop van tijd ook de pannen van het dak
electorale campagnes gespeeld, misschien wel omdat over de invulling van
de Wmo vanaf het begin brede consensus heerste in de gemeenteraad.” De
misschien wel meest heikele kwestie
werd doorgespeeld naar de volgende
coalitie: de hulp bij het huishouden.
“Dat speelde kort voor de verkiezingen.
Als wij daar een beslissing over hadden
genomen, was die misschien door een
volgend college weer teruggedraaid of
aangepast. Dan kweek je alleen onzekerINVORM | mei 2014
21
ADVIES EN TRAINING
CREATIE EN PRODUCTIE
DUURZAAM STAKEHOLDERS BINDEN MET STORYTELLING
Maak ambassadeurs van uw medewerkers en fans van uw klanten. Door betekenisvolle verhalen te delen, vergroot u
betrokkenheid en bouwt u aan waardevolle relaties.
Authentieke verhalen geven betekenis aan kernwaarden en laten zien waarom uw organisatie bestaat. Ze dragen bij aan
het boeien en binden van medewerkers en werken als krachtige magneet voor klantbeleving.
Godding & co begeleidt verandertrajecten en ondersteunt bij het versterken van uw werkgeverschap en
merkreputatie. Daarbij zetten we naast waardenscans ook inspiratie- en dialoogsessies, storytelling,
creatieve campagnes en coaching en training in.
Bel of mail Raymond Godding voor een goed gesprek.
• verbeteren van samenwerking en afstemming • uitdragen van identiteit • versterken lerende cultuur
Interesse? 013-518 6158 / [email protected] / www.godding-co.nl
Politiek Brabant
heid in de samenleving. Mijn advies is
wel om de hele kwetsbare groepen
ongemoeid te laten. Daarnaast liggen er
een aantal varianten die we hebben uitgewerkt. Je kunt bezuinigen door bijvoorbeeld iedereen 40% minder hulp
geven, de hulp aan leeftijd te koppelen
of een bepaalde doelgroep in zijn geheel
uit te sluiten.”
Zelf is hij een groot voorstander om in
zulke gevallen altijd de privésituatie van
iemand als leidraad te nemen. “Dat
betekent dat je van persoon tot persoon
bekijkt wat er echt nodig is om de kwaliteit van leven op een zo hoog mogelijk
peil te houden. Je afvragen waar professionele zorg noodzakelijk is en waar je
met vrijwilligers, mantelzorgers of informele hulp een heel eind komt.
Ondersteuning als het moet, terug stappen als het kan. Dat is beter voor alle
betrokken partijen, inclusief de zorgverlener. En ja inderdaad, ik denk dat zo’n
aanpak ook goedkoper is.”
Het Wmo dossier in Drimmelen was
voor Van Oosterhout nog een onbeschreven bladzijde toen hij aan het roer
kwam. “Wat ik de afgelopen vier jaar
vooral heb geleerd is dat je goeie expertise van buiten in huis moet halen. Dan
praat ik niet alleen over de werkers, de
zorgverzekeraars en de zorginstellingen
maar ook over mijn eigen inwoners.
Maak beleidsstukken samen met doelgroepen en cliëntvertegenwoordigers.
De zorg nieuwe stijl vraagt wel om een
flinke mentaliteitsverandering. Vroeger
betreft liggen er nog een aantal vraagtekens. Per 1 januari 2015 moeten wij een
aantal zaken van het Rijk overnemen
maar hoe dat moet gebeuren is nog
onduidelijk. Zowel qua inhoud als qua
financiën. Ik maak me pas echt zorgen
als ik wethouders hoor zeggen dat ze er
klaar voor zijn. Want dat kan niet onder
de huidige omstandigheden. Maar de
“De zorg nieuwe stijl vraagt wel om een
flinke mentaliteitsverandering”
werd je beloond voor meer zorg, nu voor
minder. Dat is een omgekeerd mechanisme. Mijn grote drive is dat we de zorg
voor iedereen écht beter kunnen maken
en daarvoor toch minder geld uitgeven.”
Een beeld vormen
Uit een recent rapport van de VNG
bleek dat vele gemeenten nog lang niet
klaar zijn voor de decentralisatie die in
2015 het verschiet ligt. Hoe zit dat in
Drimmelen? “Wat de Wmo betreft zitten we in de laatste fase van de voorbereiding. Waar het de nieuwe taken
richting is wel duidelijk. Het zal best
allemaal wat minder worden.”
Voor de collega’s die nog aan het begin
van zo’n traject staan heeft Van
Oosterhout nog enkele adviezen in
petto. “Ga in gesprek met de doelgroepen die op je afkomen. Ga kijken bij hen
en vorm je een beeld van wat die mensen nodig hebben om mee te kunnen te
doen in de samenleving. Zoek naar collectieve mogelijkheden maar heb vooral
ook oog voor de verschillen tussen mensen. En; grootste tip: vraag je altijd af
wat het voor jezelf zou betekenen.”
INVORM | mei 2014
23
Confrontatie
“Wij hebben minder behoefte aan
niveau 2-leerlingen, hoe goed ze
ook zijn. We hebben wél behoefte
aan niveau 3- en 4-leerlingen”
Auteur: Ted Gijsel / Fotografie: Joris Buijs, PVE
“Leerlingen die dromen van een
carrière in de zorg, moeten we
steeds vaker ‘nee’ verkopen”
“We moeten vooral in gesprek
blijven”
De positie van stagiairs in de zorg staat onder druk. De vraag naar stageplaatsen is groot, maar
het aanbod lijkt steeds verder af te nemen. Bovendien is ook de behoefte aan zogenaamd ‘niveau
2-personeel’ steeds kleiner aan het worden. Hoe kan dat? En, nog belangrijker, hoe kan het tij
worden gekeerd, bijvoorbeeld met het oog op de grote vergrijzing in ons land? Een gesprek met
Peter de Wit van zorgorganisatie Schakelring en Ernest van Wijk van ROC de Leijgraaf leert dat
een oplossing nog niet zo eenvoudig gevonden is.
24
Het probleem waarmee zorginstellingen en onderwijsinstellingen te maken
hebben, is tweeledig, zo legt Ernest van
Wijk uit. “Onze BBL-leerling (BBL staat
voor beroepsbegeleidende leerweg,
red.) solliciteert op een leerwerkplek bij
een zorginstelling. Hij treedt daar in
dienst en wordt onderdeel van de formatie. Maar: door de ontwikkelingen in
de zorg krimpen de meeste formaties,
met als gevolg dat ook het aantal leerwerkplekken afneemt.”
begeleiden er niet is, groeit het benodigd aantal stageplaatsen echter niet
mee.” Die feiten hebben nu al verstrekkende gevolgen, schetst Van Wijk.
Doordat opleidingen (het ROC in dit
geval) bij het aannemen van leerlingen
een stageplek móeten garanderen, is
het logische gevolg dat een ROC niet
anders kan dan nieuwe instromers weigeren. “Leerlingen die dromen van een
carrière in de zorg, moeten we dus
steeds vaker ‘nee’ verkopen.”
Droom spat uiteen
“Daarnaast”, vervolgt Van Wijk, “zijn er
onze BOL-leerlingen (BOL: beroepsopleidende leerweg). Een stage maakt
deel uit van hun opleiding. Deze leerlingen zijn voor de zorgorganisatie extra
capaciteit, ze maken geen deel uit van
de formatie, maar een stagiair vraagt
natuurlijk wél begeleiding. Door de
gunstige arbeidsmarktperspectieven in
de zorg over enkele jaren, én de afname
van de mogelijkheden om een BBLopleiding in de zorg te volgen, is er op
dit moment een groeiende belangstelling voor BOL-opleidingen. Doordat de
benodigde capaciteit om stagiairs te
Niveau 2 valt weg
Peter de Wit herkent de problemen.
Althans, voor een deel. “Wij zien BBLleerlingen als onze toekomstige werknemers, we willen ze binden voor de
toekomst. Maar: alleen met de capaciteiten die we nodig hebben en op de
plekken waar we ze nodig hebben.” En
daar zit een crux: er is, door de veranderingen in het Nederlandse zorgstelsel, steeds minder behoefte aan
zogenaamde niveau 2-leerlingen, ofwel
‘helpenden’. Voor niveau 3- en 4-leerlingen (respectievelijk verzorgenden en
verpleegkundigen) is de werkverwachting beter. De Wit: “In Nederland slui-
Ernest van Wijk
Ernest van Wijk is directeur van de afdeling Mens en
Maatschappij van ROC de Leijgraaf in Veghel. Onder zijn
leiding vallen zeven resultaatverantwoordelijke teams,
die zorg dragen voor 12 opleidingen. In totaal werken er
bij ROC de Leijgraaf 180 docenten en studeren er 2.100
leerlingen.
ten we massaal verzorgingsinstellingen,
we houden alleen nog verpleeghuizen
over. In feite zegt de minister: ‘Zolang
de patiënt nog zelf het alarmknopje
kan indrukken, kan hij thuis blijven
wonen’.”
Zorgbehoefte verschuift
En dus verschuift een deel van de zorg
naar de thuissituatie. Wij hebben minder behoefte aan niveau 2-leerlingen,
hoe goed ze ook zijn. We hebben wél
behoefte aan niveau 3- en 4-leerlingen.
Maar in plaats van nieuwe niveau 3-stagiairs aan te nemen en aan de achterdeur niveau 2-medewerkers te ontslaan,
leiden we liever onze niveau 2-krachten
op tot niveau 3-medewerkers.
Bijvoorbeeld in onze interne ontwikkelafdeling. Hetzelfde geldt voor niveau
3-medewerkers, die doorstromen naar
niveau 4.” Over het begeleiden van stagiairs is De Wit overigens kritisch richting zorgorganisaties die zich
‘verschuilen’ achter het capaciteitsprobleem van voldoende begeleiders.
“Goede begeleiding is eerder een kwestie van wíllen dan van kúnnen. Iedere
zorginstelling krijgt geld uit het stage-
Peter de Wit
Peter de Wit is manager middelen van Schakelring, een
middelgrote zorgorganisatie in Waalwijk. Schakelring
biedt verschillende diensten op het gebied van wonen,
zorg en welzijn aan voornamelijk ouderen in MiddenBrabant. De instelling heeft ieder jaar ongeveer 100 tot
125 leerlingen in huis.
INVORM | mei 2014
25
Confrontatie
fonds. Wij gebruiken dat hele budget
ook voor de opleiding van leerlingen,
maar dat is helaas niet overal zo.”
Scope verbreden
Van Wijk maakt zich zorgen om de problemen. “Voor niveau 2 geldt dat we als
ROC ook een maatschappelijke functie
hebben, we willen niet dat deze mensen
op straat terechtkomen. Daarbij komt
Krachten die bedden kunnen verschonen in een zorginstelling, maar die ook
in de horeca kunnen werken, in de
schoonmaak of aan een receptie.”
al gememoreerd: het aantal stageplekken en de mogelijkheid om stagiairs
gericht te begeleiden is daarvoor
gewoonweg te gering.”
Zorgverlening kent grenzen
Een prima suggestie, maar helaas
slechts een deel van de oplossing. Want
een volgend probleem dat op de loer
ligt, is de vergrijzing. De Wit: “We wor-
Oplossing: praten
Van Wijk: “Scholen en zorgorganisaties moeten echt met elkaar in gesprek
blijven, op strategisch én op operationeel niveau. Waar kunnen we elkaar
helpen? Hoe zorgen we voor een
goede uitwisseling van kennis en praktijkervaring? Een oplossing zou het
aanbieden van alternatieve stageplaatsen kunnen zijn. Neem het
onlangs geopende Wijkleerbedrijf in
Uden als voorbeeld. Verder moeten we
zorgen voor voldoende begeleidingscapaciteit voor stagiairs op niveau 3 en
4. Ook moeten we onze curricula aanpassen aan het veranderde zorgstelsel.
Denk aan het voorbereiden van leerlingen op een rol als zelfstandig ondernemer in de zorg. Of het aanleren van
extra vaardigheden, zodat een niveau
2-leerling ook een volwaardige gastvrouw kan zijn. Dat zijn geen zaken die
we van vandaag op morgen geregeld
hebben. Dat kost twee, drie jaar.” De
Wit besluit: “2018 wordt een kantelpunt. De algemene verwachting is dat
er op dat moment weer meer vraag is
naar capaciteit dan er aanbod is.
Willen we dat frictiemoment het
hoofd kunnen bieden, dan moeten we
met elkaar in gesprek blijven en nu
voldoende leerlingen opleiden. Anders
komen we er niet.”
Peter de Wit: “Iedere zorginstelling krijgt geld
uit het stagefonds. Wij gebruiken dat hele budget ook voor de opleiding van leerlingen, maar
dat is helaas niet overal zo.”
dat ongeveer de helft van deze leerlingen doorleert op niveau 3.” Een mogelijke oplossing, zo vervolgt Van Wijk, zou
kunnen zijn dat de stageverplichting
komt te vervallen. “Als we die verplichting loskoppelen van de aanname van
den ouder in Nederland, maar onze
zorgverlening kent zijn grenzen. De
overheid heeft een slot op de voordeur
gehangen, mensen zijn langer afhankelijk van bijvoorbeeld mantelzorg of vrijwilligers. Daardoor hebben de mensen
Ernest van Wijk: “Scholen en zorgorganisaties
moeten echt met elkaar in gesprek blijven, op
strategisch én op operationeel niveau. Waar
kunnen we elkaar helpen?”
nieuwe leerlingen en het curriculum
anders invullen, zal het niveau 2-probleem zich vanzelf oplossen. We nemen
de leerling gewoon aan en maken onze
scope breder. We leiden ze bijvoorbeeld
op tot allround facilitair medewerker.
dié in onze zorginstelling belanden, een
zwaarder zorgprofiel. Onze medewerkers hebben dus meer kennis en kunde
nodig.” En dus zou het wenselijk zijn als
de ROC’s meer niveau 3- en 4-medewerkers zouden afleveren, maar, zoals
Transvorm Actueel scoort!
Op 18 september 2013 startte Transvorm Actueel, de reeks maandelijkse bijeenkomsten, steeds op derde woensdag van de maand, die
diepgang biedt aan actuele thema’s. De thema’s omvatten de veranderingen die de sector zorg en welzijn momenteel doormaakt. Elke bijeenkomst heeft een eigen thema, eigen vorm en eigen doelgroep.
Kennis opdoen en delen
Agenda
Naast het opdoen van kennis, bijvoorbeeld over de wetswijzigingen voor flexibele arbeid of toekomstbestendige leerlandschappen, krijgen deelnemers de
gelegenheid collega’s te ontmoeten. Door het gebruik van verschillende werkvormen, leert men elkaar op afwisselende manieren kennen. Behalve het delen
van kennis onderling ontmoeten de deelnemers ook inspirerende sprekers.
Deskundigen op het gebied van onder andere organisatieveranderingen, storytelling en wetswijzigingen delen hun kennis.
De edities van Transvorm
Actueel voor 2014 staan reeds
gepland. Schrijft u de data vast
in uw agenda? De bijeenkomsten
zijn van 9.00 uur tot 12.00 uur.
Transvorm Actueel scoort! De bijeenkomsten worden goed bezocht en ook uit
evaluatie blijkt dat zij zeer gewaardeerd worden. Gemiddeld scoren de bijeenkomsten een 8! De zeer uiteenlopende onderwerpen, van ‘Profileren in tijden
van crisis’ tot ‘Hoe krijgt u uw medewerkers in beweging’, weten de deelnemers
te boeien. Door de hoge frequentie wordt de actualiteit gewaarborgd.
Woensdag 18 juni
De bijeenkomsten zijn kosteloos voor bij Transvorm aangesloten zorg- en welzijnsorganisaties. Naast managers HRM ontvangen per onderwerp geselecteerde functionarissen een digitale uitnodiging. Uiteraard zijn zij vrij om deze door
te zetten naar collega’s.
Woensdag 21 mei
Woensdag 16 juli
Woensdag 20 augustus
Woensdag 17 september
Woensdag 15 oktober
Woensdag 19 november
Woensdag 17 december
Wilt u op de hoogte blijven? Op
www.transvorm.org/transvorm_
actueel vindt u meer informatie
en kunt u zich aanmelden om
alle uitnodigingen te ontvangen.
#TransvormActueel
INVORM | mei 2014
27
IN BEELD
Fotografie: Joris Buijs, PVE
Koningin Máxima
Tijdens de Week van Zorg en Welzijn bezocht koningin Máxima, op uitnodiging van RegioPlus en Transvorm, zorgorganisatie Avoord Zorg en Wonen in Etten-Leur. Hare Majesteit werd enthousiast ontvangen door personeel, vrijwilligers en bewoners. De koningin toonde zich betrokken bij medewerkers en
cliënten en was belangstellend naar de gevolgen van de grote veranderingen die op stapel staan in de
zorg. Van intieme gesprekken in high care hospice Marianahof tot een luchtig praatje over “facetimen
met de kleinkinderen”; het was een bijzondere dag. Een bewoonster vertelde trots aan de koningin:
“We hebben ’t hartstikke goed!”
28
vol belangstelling
voor Zorg en Welzijn
INVORM | mei 2014
29
Kort nieuws
Digitale tools
voor de zorg
High Care Unit GGzE wint Spirit of Planetree
Award 2014
De samensmelting van de zorgpraktijk met apparaten en apps is in een
stroomversnelling geraakt die grote
gevolgen heeft voor de dagelijkse
praktijk.
Zo is er inmiddels een digitale sleutelkluis waardoor de thuiszorg altijd
een huis in kan, een medicatie-app
die een waarschuwing geeft als
medicijnen niet zijn ingenomen, een
aan de smartphone aangesloten
meter voor de suikerspiegel, robots
voor zorg en operaties en een game
voor de verwerking van trauma’s bij
oorlogsveteranen.
Al deze voorbeelden zijn te vinden
op de website www.digitaletoolsvoordezorg.nl. Als u een mooi voorbeeld tegenkomt, schroom dan niet
het op de website te laten weten.
De uitslag is bekend: GGzE heeft met
de High Care Unit een award van
Planetree Nederland gewonnen, een
erkenning voor mensgerichtheid in
de zorg.
Adverteren in
InVorm?
Kijk voor de mogelijkheden en
gunstige tarieven op www.transvorm.org/adverteren_invorm
Magazine over ontwikkelingen in zorg & welzijn in Noord-Brabant | november 2013
INVORM
“Dienstbaarheid
is geen kunstje”
Jeroen van Beek, Sodexo
“Vrijwilligers
zijn niet gratis”
Gon Mevis, ContourdeTwern
Piet Hein Eek
Ontwerpt voor Social Label
Reorganisaties: strijdtoneel
werkgevers en vakbonden?
Rob Stam, bestuurdersvoorzitter Thebe en Rolf de Wilde, onderhandelaar NU’91
30
Wat is de High Care Unit
Met het doel om het aantal separaties
verder terug te dringen hebben we in
2012 de High Care Unit op Landgoed De
Grote Beek in gebruik genomen; een
veilige en aangename ruimte voor de
cliënt. Met behulp van beeld, licht en
geluid creëert de cliënt een sfeer en
omgeving waarin hij zich comfortabel
voelt. De kans om controle te verliezen
en in een crisissituatie te belanden verkleint hij hiermee aanzienlijk. Zijn eigen
keuze staat hierbij centraal.
Recordaantal inzendingen
Voor de felbegeerde Spirit of Planetree
Award werd een recordaantal van maar
liefst 92 projecten ingediend. Planetree
Nederland nomineerde uit dit aantal
vijftien initiatieven voor de Spirit of
Planetree Award 2014. Vervolgens koos
een externe jury de drie winnaars.
Beoordeling jury
De jury bestond uit vertegenwoordigers van cliëntenraden (LSR), zorgmedewerkers (FWG), deskundigen uit de
zorgsector (SKIPR) en Planetree
Nederland. Zij beoordeelde alle inzen-
dingen op positieve effecten en impact
op cliënten, medewerkers of organisatie, vernieuwing, overdraagbaarheid en
toekomstwaarde.
Erkenning en uitwisseling mensgerichte zorg
De Planetree Awards worden jaarlijks
uitgereikt en zijn bedoeld als stimulans
voor zorgverleners om (vernieuwende)
initiatieven in praktijk te brengen die
een belangrijk positief verschil maken
voor cliënten en medewerkers. De
diversiteit van de inzendingen is hoog:
inzendingen variëren van speciale aandacht voor individuele cliënten/patiënten tot gerealiseerde
nieuwbouwprojecten.
Kort nieuws
Gezamenlijk project Borstkankervereniging Nederland, Coöperatie VGZ en drie ziekenhuizen
Patiëntbeleving borstkankerzorg meetbaar verbeteren
Beatrixziekenhuis (Gorinchem), Jeroen
Bosch Ziekenhuis (Den Bosch) en het
Medisch Centrum Alkmaar,
Borstkankervereniging Nederland (BVN)
en zorgverzekeraar Coöperatie VGZ gaan
samen de zorg rond borstkanker meetbaar verder verbeteren. De partijen werken daarvoor samen in het project
‘Patiënt aan Tafel’. Patiënt-advocates, die
zelf borstkanker hebben gehad en zijn
opgeleid om mee te denken op het
gebied van kwaliteit van zorg, nemen
namens BVN deel aan de gesprekken.
project in hoeverre de resultaten te koppelen zijn aan de zorginkoop. Als de resultaten goed zijn, worden de ziekenhuizen
aangewezen als best practices. “Het
mooie van dit project is dat we hier multidisciplinair samen de kwaliteit van de
zorg verbeteren,” aldus Mariëtte de Vries,
consultant Klant- en zorgmarkt bij VGZ
en projectleider van de pilot. “Een winwin-situatie waarbij de patiënt centraal
staat. We willen de ervaringen uit deze
pilot uiteindelijk ook voor andere zorgsoorten gebruiken.”
Alle partijen vinden het patiëntperspectief in de zorgverlening erg belangrijk.
Het project ‘Patiënt aan Tafel’ gaat onder
meer over punten als het snel beschikbaar hebben van de diagnose, een korte
wachttijd tot de behandeling, de bejegening van de patiënt en de informatieverstrekking aan de patiënt.
Coöperatie VGZ onderzoekt binnen dit
Marga Schrieks, projectcoördinator BVN:
“Bij het project ‘Patiënt aan tafel’ gaan
onze patiënt-advocates samen met VGZ
het gesprek aan met het ziekenhuis. VGZ
laat zo zien dat zij kwaliteit hoog in het
vaandel heeft staan, en ontkracht daarmee het vooroordeel dat zorgverzekeraars enkel gericht zouden zijn op het
reduceren van zorgkosten. Doordat pati-
ëntenervaringen als verbeterpunt worden
ingezet bij de ziekenhuizen kunnen we
met elkaar werken aan kwaliteitsverbetering, met de patiënt als uitgangspunt.”
Dit laatste sluit helemaal aan bij wat het
Jeroen Bosch Ziekenhuis graag wil. “In het
proces van voortdurend optimaliseren
van onze zorg, is patiëntgerichte zorg van
hoge kwaliteit telkens het uitgangspunt.
Kwaliteit betekent een investering doen,
soms in tijd, soms in geld. Voor het
Borstcentrum van het JBZ betekent de
investering in kwaliteit ook een investering in persoonlijke zorg, met aandacht
voor de mens in haar omgeving. Het is
heel waardevol dat we nu in een open
discussie met BVN en VGZ kijken hoe we
samen onze zorg verder kunnen verbeteren. Samen beter, dat is waar we aan
werken.” Aldus Margo van Schijndel, projectcoördinator van het Borstcentrum
Jeroen Bosch Ziekenhuis.
Online ondersteuning succes in langdurige zorg
Online ondersteuning behoudt kwaliteit
als deze plaatsvindt in combinatie met
face-to-face contact. Dat blijkt uit een
onderzoek van de Vrije Universiteit
Amsterdam (VU) onder cliënten van
Pameijer die gebruik maken van een
online platform. Volgens de VU is het
bijzonder dat online technologie op deze
schaal nu ook wordt ingezet voor de
ondersteuning van mensen met een
beperking in het dagelijks functioneren.
Uitkomsten bieden perspectief voor
gemeenten
Uit het onderzoek blijkt dat cliënten
meer zelfstandigheid ervaren omdat ze
dankzij het online platform
MijnPameijerConnect (MPC) zelf contact kunnen zoeken met de begeleider
op het moment dat er behoefte is aan
ondersteuning. ‘Eigen regie en kwaliteit
van leven zijn belangrijke uitgangspun-
ten in onze ondersteuning’, aldus Jan
Alblas, directeur bij Pameijer. ‘Nu we
duidelijke aanwijzingen hebben dat deze
gewaarborgd zijn, kunnen we de inzet
van online ondersteuning verder uitbreiden. Dit bevordert ook de efficiëntie,
aangezien begeleiders aangeven minder
tijd kwijt te zijn met reizen. Vooral voor
gemeenten zijn deze uitkomsten interessant in het kader van de decentralisaties in het sociale domein en
bijbehorende bezuinigingen’.
Het onderzoek
Het haalbaarheidsonderzoek bestond
uit interviews en online vragenlijsten die
herhaaldelijk zijn afgenomen. Over het
algemeen zijn zowel cliënten als begeleiders positief. Cliënten ervaren een ruimere bereikbaarheid van de begeleider
wat hun gevoel van veiligheid vergroot.
Begeleiders geven aan vaker kortdurend
contact te kunnen hebben en dus cliënten beter te kunnen monitoren in hun
dagelijks functioneren.
MPC
Pameijer heeft MPC in 2012 geïntroduceerd. Op het online platform krijgen cliënten coaching, ondersteuning en
persoonlijke begeleiding. Cliënten en
begeleiders kunnen door middel van het
platform communiceren via beeld,
geluid en tekst.
Bron: Zorgvisie, door Sarah Berends
INVORM | mei 2014
31
ACHTERGROND
Auteur: Hans Horsten / Fotografie: Joris Buijs, PVE
“Zorgpact is belangrijk signaal
naar de buitenwereld”
De Zorg en Welzijn in Brabant zitten in zwaar weer. Het Zorgpact Brabant wil bereiken dat al die ingrijpende veranderingen een ‘zachte landing’ maken. Voor de continuïteit van de zorg. Plus een toekomstperspectief voor medewerkers die nu in de gevarenzone zitten.
Samen de magere jaren in de zorg in
Brabant te lijf. Dat is de belangrijkste
boodschap van het Zorgpact Brabant
dat werkgevers en een aantal vakbonden recent overeen kwamen. Langs
drie Actielijnen (zie kaderartikel)
wordt geprobeerd om het banenverlies (geschat op 15 duizend gedurende
de komende drie jaar) zo goed en
sociaal mogelijk op te vangen. Daar is
ook de hulp van andere partijen voor
nodig zoals gemeenten, onderwijs, de
provincie, de patiëntenorganisaties
en zorgverzekeraars. “Er heerst in de
zorg een dynamiek die ik nog nooit
eerder meegemaakt heb. In korte tijd
zijn we als sector van groei naar
krimp gegaan. Je kunt nu wel heel
radicaal mensen weg sturen, maar op
de middellange termijn hebben we
hen weer hard nodig want de zorg-
vakbonden
32
vraag blijft toenemen en ons personeelsbestand vergrijst. Het is een
belangrijk signaal naar de buitenwereld dat werkgevers en werknemers
zij aan zij die moeilijke periode willen
overbruggen”, zegt bestuurder Peter
Nouwens van Stichting Prisma.
Nouwens zat in de ‘kopgroep’ van
bestuurders die het Zorgpact Brabant
voorbereidde. De vakbonden NU’ 91,
FBZ, en CNV Publieke Zaak waren
wilt mensen met hart voor de sector
behouden en de hoge kwaliteit van
de zorg handhaven. Maar het wordt
lastig. Vooral voor medewerkers op
niveau 1 en 2. Daar vallen de grootste
klappen en moet je stevig investeren
in scholing. Daarom is de betrokkenheid van het onderwijs bij het zorgpact zo belangrijk.”
Sterke vuist
Meesters is een realist. Zowel binnen
“Bepaal je grenzen en financiële draagvlak”
eveneens bij deze blauwdruk betrokken. Ook Peer Meesters van NU’ 91
benadrukt het belang van samenwerking. “Brabant loopt daarin voorop. Je
werkgevers
als buiten de zorg liggen de banen
niet voor het oprapen. “Maar er
komen ook kansen”, voert hij aan. “Er
zullen andere functies ontstaan, de
particuliere vraag naar zorg, welzijn
en dienstverlening zal flink stijgen.
Dit vraagt om meer ondernemerschap van medewerkers in de zorg.
Voor ons is dat een punt van aandacht.” Volgens Guus van Weelden,
bestuurder van GGz Breburg, is de
bundeling van krachten een teken
van onderlinge solidariteit. “Bij de
GGZ hebben we al een forse bezuiniging achter de rug. Er zijn bij ons nog
steeds functies waar wij tekorten
hebben. Maar er zijn ook functies
waarvoor een overschot bestaat. Dus
trekken we één lijn met onze collega’s. Ook omdat we dan een sterkere
vuist kunnen maken. Neem de subsidies voor om- en bijscholing. Door als
één front op te treden is de kans dat
je veel van dat geld binnen haalt een
stuk groter.”
Joyce Kuijpers van de FBZ verwacht
veel van de actielijnen in het zorgpact. “Het sociaal kapitaal, zijnde de
medewerkers in de zorg behoudt je
daarmee zoveel mogelijk.” Kuijpers
ziet bij haar achterban die veelal hoog
opgeleid is, dat steeds meer individuele medewerkers zelf een nieuwe
Jacob Riepe
draai aan hun carrière geven. Een
houding die ook elders in de zorg
nodig is om veranderingen op te kunnen vangen. “Als je het aandurft om
zo’n nieuwe, onzekere situatie als een
uitdaging te beschouwen is het ook
makkelijker een overstap naar een
ander beroep of een specialisatie te
maken. Daar kun je dan gericht op
scholen. Ik merk dat veel mensen in
de zorg inmiddels op dit kruispunt
zijn aanbeland.”
Brede scope
In het zorgpact worden werkgevers
en werknemers ook opgeroepen om
actief op zoek te gaan naar innovaties
en onorthodoxe praktijken. Volgens
Guy Buck, bestuurder van de
Schakelring in Waalwijk moet je daar-
beslist raakvlakken tussen dienstverlening in Zorg en Welzijn en gastvrijheid in de Leisure. Aan ons de taak
om te proberen daar afspraken over
te maken. We leggen de scope zo
breed mogelijk. Recent werd een
Werkgeversakkoord Midden-Brabant
gesloten. Ook zorginstellingen en
zorgverzekeraars behoorden tot de
ondertekenaars. Dat is prima, want
dan zit je als Zorg bij de belangrijke
partijen op de arbeidsmarkt aan
tafel.” Buck verwacht dat in 2018 de
zon weer lichtjes doorbreekt in de
zorg- en welzijnssector. “Daarom is
het belangrijk om nu samen op te
trekken. Ik heb het ei van Columbus
ook niet, maar we laten wel zien dat
we er serieus werk van gaan maken.”
Ook Jacob Riepe van CNV Publieke
“Beloof niets wat je niet kunt waarmaken”
bij vooral kijken naar de directe
omgeving. “Op lokaal of regionaal
vlak kun je vaak nieuwe markten aanboren. Neem de Efteling, er zijn
Zaak pleit voor een ‘warme sanering’
in Zorg en Welzijn in Brabant. Hij verwacht veel van de deling van kennis
en vacatures tussen diverse zorg-
Peer Meesters
INVORM | mei 2014
33
ACHTERGROND
Peter Nouwens
instellingen. “We moeten geen mensen onnodig uit de Zorg laten
verdwijnen. Door bij elkaar in de professionele keuken te kijken kun je misschien voorkomen dat je constant
naar het UWV moet hollen.” Riepe
pleit voor een coulante opstelling
wanneer het onontkoombaar is dat
mensen de Zorg moeten verlaten.
“Kom met goede overbruggings-
Guus van Weelde
gek zijn. Ik ken gevallen van personen
die zich tot charterzeiler of ballonvaarder hebben laten omscholen en daarmee een prima boterham verdienen.”
Social lab
Het zorgpact richt zich nadrukkelijk
ook op nieuwe partners binnen de
zorg, zoals de lokale overheid. Peter
Nouwens van Prisma verwacht hier
“De beweging die eraan komt in de zorg is niet
tegen te houden”
regelingen zodat mensen vroeger met
pensioen kunnen. En spreek de creativiteit van de medewerkers zelf aan.
Wat mij betreft kan geen voorstel te
Guy Buck
34
veel van. “De gemeenten moeten op
dit punt hun verantwoordelijkheid
nemen, want de medewerkers in de
Zorg die nu ter discussie staan zijn
Joyce Kuijpers
ook burgers van een gemeente. Op de
oude voet doorgaan is onmogelijk. Bij
aanbestedingen voor bijvoorbeeld
huishoudelijke zorg moet je daarom
niet alleen kijken naar betaalbaarheid,
maar ook naar kwaliteit en innovatie.”
Sowieso vraagt de aankomende transitie in de Zorg volgens hem om nieuwe concepten die in de praktijk
uitgeprobeerd moeten kunnen worden. “Er is behoefte aan een social lab
voor experimenten met de zorg van
de toekomst en in het domein arbeid.
De Universiteit van Tilburg kan hier
een grote rol bij spelen.”
DE ACTIELIJNEN
Door bezuinigingen en stelselwijzigingen staat de zorg- en welzijnssector in Brabant voor een grootscheepse transitie. Deze omslag gaat duizenden banen kosten. Langs drie Actielijnen wil het Zorgpact
Brabant de sociale gevolgen hiervan zo goed mogelijk opvangen. Daarnaast dient de kwaliteit van de
zorg op peil te blijven en moeten welzijn en zorg ‘toekomstproof’ worden gemaakt.
Actielijn 1:
Organiseren en versterken van de
mobiliteit van medewerkers
Hoe reduceren we het aantal
gedwongen ontslagen tot een minimum en worden zoveel mogelijk
mensen van werk tot werk begeleid?
C) Instellen strategisch onderwijsoverleg
Er wordt door het onderwijs en de
zorg een strategische agenda
opgesteld voor de instroom in het
onderwijs. Per regio wordt bekeken
welke invulling het beste is.
A) Optimale transparantie van
vacatures
Alle zorg- en welzijnsvacatures in
de regio worden voor iedereen
inzichtelijk. (zie vacatureportal
www.brabantzorg.net).
D)Realiseren Zorgacademie of
Zorginnovatiecentrum
Om innovaties in het onderwijs te
bevorderen komen er in Brabant
Zorgacademies of
Zorginnovatiecentra. Als het kan in
elke regio een. Dit zijn creatieve
proeftuinen waar nieuwe ideeën,
concepten en formules worden
uitgeprobeerd. De meest succesvolle onder hen worden toegepast
in lesprogramma’s en opleidingen.
Zo worden zowel de Zorg als het
onderwijs vernieuwd.
B) Inrichten van regionale mobiliteitscentra
De regionale Servicepunten Zorg &
Welzijn worden ingezet voor meer
arbeidsmobiliteit. Hier is de meest
actuele informatie beschikbaar om
mensen van werk naar werk te
begeleiden. Zowel binnen Zorg en
Welzijn als daarbuiten. De scholing
wordt hierop aangepast.
Actielijn 2:
Continuïteit en kwaliteit van
onderwijs
De transitie in de zorg vraagt om
innovaties bij het opleiden van zorgprofessionals. Zorginstellingen en het
onderwijs werken hiervoor nauw
samen.
E) Bijscholing
Van personeel in Zorg en Welzijn
wordt verwacht dat ze bij de tijd
blijven. Zij moeten zich nieuwe
competenties en vaardigheden
eigen maken die nodig zijn voor de
zorg van de toekomst. Hiervoor
wordt zwaar ingezet op bijscholing
van medewerkers.
F) Stages en leerwerkplaatsen
De zorg kan niet zonder jonge,
nieuwe medewerkers die instromen. Daarvoor is het nodig dat er
voldoende stage- en leerwerk-
plaatsen beschikbaar blijven. De
sector gaat daar extra prioriteit
aan geven.
Actielijn 3:
Behouden en onderhouden van mensen in de zorg
De ontwikkelingen binnen Zorg en
Welzijn zullen iedere medewerker
raken. Het is van belang dat zij de
kans krijgen aan te sluiten bij de veranderingen die op hen af komen.
G) E-portfolio en Loopbaanportal
Werknemers in Zorg en Welzijn
zijn medeverantwoordelijk voor
hun eigen loopbaan. Dat gaat
makkelijker als ze zelf zoveel mogelijk de touwtjes in handen houden.
Met de introductie en begeleiding
van e-portfolio’s en een
Loopbaanportal wordt dit proces
gestimuleerd.
H) Sociale innovatie
De vraag naar zorg neemt toe.
Tegelijk wordt deze complexer en
is kostenbeheersing noodzakelijk.
Simpelweg meer mensen aannemen is er niet meer bij. Nieuwe
technologie, slimmer werken en
e-health reiken deels oplossingen
aan. Daarnaast is meer sociale
innovatie nodig. Met een intensieve campagne zal dit laatste worden bevorderd.
INVORM | mei 2014
35
Personalia
Bob Pluijter bestuurder bij
Retraitehuis Uden
De Raad van
Toezicht van
Stichting Retraitehuis heeft per
15 oktober 2013
de heer Pluijter
benoemd tot
bestuurder van
de Stichting Retraitehuis. Hij neemt de
functie over van mevrouw Patricia Bender die op interimbasis de directeursfunctie op zich genomen had. De Cliëntenraad, Ondernemingsraad en het Managementteam van het Retraitehuis
zijn bij de benoemingsprocedure betrokken geweest en hebben positief geadviseerd over de benoeming van de
heer Pluijter. Het Retraitehuis is blij met
de benoeming van de persoon van Bob
Pluijter, met zijn ruime ervaring in het
bestuur en management van de zorg.
In het afgelopen jaar heeft Het Retraitehuis een belangrijke periode van opbouw doorgemaakt. De kwaliteit van
zorg en de cliënttevredenheid zijn hoog
gewaardeerd, terwijl ook de financiële
basis van het zelfstandig voortbestaan
van de stichting verstevigd is. Volgens
Bob Pluijter heeft het Retraitehuis kansen en een goede uitgangspositie om
zorg en welzijnsservices te bieden aan
senioren in de Udense regio. “De onderscheidende kwaliteit ligt in de plezierige sfeer en bejegening maar tevens in
de ruime eenpersoonskamers met eigen sanitair, de ruime besloten en veilige tuin en de eigen keuken die maaltijden aan de bewoners aanbiedt. Dat zijn
aspecten in het woonzorgklimaat die
het verschil maken”, aldus Bob Pluijter.
Christianne Lennards nieuw lid
raad van bestuur MMC
De raad van toezicht heeft besloten de
raad van bestuur uit te breiden met een
derde lid. Per 1 maart 2014 komt mevrouw drs. Christianne Lennards (1965)
de raad van bestuur van Máxima Medisch Centrum versterken. Christianne
Lennards is werkzaam geweest bij onder andere Revant, het UMCN Radboud
en het Integraal Kankercentrum Oost
(IKO). Revant is een categoraal ziekenhuis gericht op het aanbieden van medisch specialistische revalidatie. Bij Revant was zij vanaf 2008 werkzaam als
voorzitter raad van bestuur. Met de
komst van Christianne Lennards naar
MMC is de raad van bestuur op sterkte.
De raad van toezicht heeft er alle vertrouwen in dat zij samen met haar collega’s Jan Harm Zwaveling (voorzitter
raad van bestuur) en Gerard van Berlo
(lid raad van bestuur) op een goede wijze sturing zal geven aan MMC.
werkzaam bij het RIVM en PsyQ. Daarnaast heeft hij een promotieonderzoek
gedaan naar leiderschap in de zorg en
verandertrajecten in de zorg. Hij verwacht hier in 2014 op te promoveren.
Diagnostiek voor U is heel blij met zijn
benoeming.
Benoeming algemeen
directeur Bernhoven
Peter van Delft benoemd tot
bestuurder Diagnostiek voor U
Per 1 december 2013 is de heer Peter van
Delft benoemd tot lid van de Raad van
Bestuur van Diagnostiek voor U. Binnen
Diagnostiek voor U zal de heer Van
Delft verantwoordelijk worden voor het
aansturen en optimaliseren van de interne bedrijfsvoering en het (door)ontwikkelen en implementeren van het
strategische en innovatiebeleid. Er zal
sprake zijn van een collegiaal bestuur
met de heer Jules Keyzer (voorzitter
Raad van Bestuur). De heer Van Delft
heeft een ruime ervaring in de zorgsector. Als Zorggroepmanager in het Catharina ziekenhuis was hij o.a. lid van
het MT. Daarvoor was hij onder meer
Per 1 januari 2014 is de heer Peter Bennemeer benoemd tot algemeen directeur van Bernhoven. Peter Bennemeer
is sinds januari 2011 werkzaam als lid
van de raad van bestuur van Bernhoven. Zijn benoeming is onderdeel van
een gewijzigd besturingsmodel dat
per 1 januari aanstaande geïmplementeerd gaat worden. In dit besturingsmodel is de algemeen directeur voorzitter van het directiecomité waarin
een aantal belangrijke functies zijn
vertegenwoordigd. De raad van toezicht heeft er alle vertrouwen in dat
Peter Bennemeer in samenwerking
met het directiecomité Bernhoven
toekomstgericht gaat leiden. Een succesvolle implementatie van de strategie staat voorop.
column: Piet Verrijt
Fotografie: Joris Buijs, PVE
Chapeau!
Meer dan ooit beheerst de zorg het nieuws. Berichten en discussies over reorganisaties, het sluiten van verzorgingscentra of de veranderingen in de zorg buitelen over elkaar heen. Maar is er in al deze turbulentie
wel aandacht voor die duizenden medewerkers die er op de ‘werkvloer’ dagelijks mee te maken hebben?
Met de presentatie van het regeerakkoord zo’n anderhalf jaar geleden is het
gedonder begonnen. Het duurde even
voordat het doordrong, maar inmiddels
is bij het grote publiek duidelijk dat er
een bezuinigings- en hervormingsoperatie wordt uitgevoerd die zijn weerga niet
kent. Dagelijks zijn er weer nieuwe ontwikkelingen en alarmerende berichten.
Wat me bij al die berichten opvalt is dat
bijna alle betrokken bestuurders of politici wel een zorgbehoevende vader, moeder of familielid hebben. We kenden
natuurlijk al de ouwe vader van staatssecretaris Van Rijn die een hoofdrol kreeg
bij de presentatie van de kabinetsplannen in de Tweede Kamer. Geëmotioneerd
vertelde de staatssecretaris dat zijn van
langdurige zorg afhankelijke vader de
motivatie vormde om deze baan aan te
pakken. En iedereen kent wel het dochtertje van Diederik Samsom. In een PvdAspot en talloze interviews schoof hij zijn
tienjarig, gehandicapt dochtertje Benthe
naar voren. Duidelijk wordt dat zij mede
inspireerde tot de hervormingsvoorstellen. Inmiddels blijkt dat veel meer
bestuurders en politici - ook op lokaal
niveau - een zorgbehoevend familielid
hebben waar zij een grote verantwoordelijkheid voor voelen.
Ik bedoel niet hier cynisch over te doen.
Natuurlijk ben ik er voorstander van dat
de eigen ervaringen een rol spelen in de
professionele opstelling en meningsvorming. Het brengt ons meer betrokken en
verantwoordelijke bestuurders. Maar
toch moest ik de afgelopen weken in
gesprek met verpleegkundigen, verzorgenden en helpenden regelmatig terugdenken aan Benthe en de vader van Van
Rijn. Want medewerkers in de zorg staan
in de ‘frontlinie’ en hebben dagelijks te
maken met ouders van gehandicapte
kinderen en ouderen die zo langzamerhand niet meer begrijpen waar het met
de zorgplannen naar toe gaat en of zij in
de toekomst wel de zorg krijgen die ze
nodig hebben. Daarbij is mij nog het
meest opgevallen dat deze medewerkers
ondanks de voortdurende discussies over
waar het met de zorg naartoe gaat hun
enthousiasme behouden.
Duizenden medewerkers zorgen ervoor
dat ‘tijdens de verbouwing de verkoop
gewoon doorgaat’. In het middelpunt
van de turbulentie vangen zij de vragen
op van verontruste ouderen, van ouders
van gehandicapte kinderen. Op verjaardagsfeestjes wordt van hen een oordeel
gevraagd over de ontwikkelingen in de
zorg. Terwijl ze misschien zelf nog geen
idee hebben hoe hun eigen baan er over
enkele jaren uitziet en of ze nog wel in
de zorg werkzaam kunnen zijn. Daarvoor
past alleen de grootst mogelijke bewondering. Chapeau!
Piet Verrijt,
directeur/bestuurder Transvorm
INVORM | mei 2014
37
Personalia
Nieuwe Raad van Bestuur
S&L Zorg
De Raad van Toezicht van S&L Zorg
heeft met ingang van 1 januari 2014
mevrouw Marjolein Bolt benoemd tot
de nieuwe bestuurder van S&L Zorg.
Marjolein Bolt heeft een brede ervaring
opgebouwd in diverse zorginstellingen
waar zij verschillende management- en
directiefuncties heeft bekleed. Het besluit om over te gaan tot de benoeming
is in unanimiteit tot stand gekomen.
S&L Zorg wenst ook in de toekomst
kwalitatief goede en menslievende zorg
en ondersteuning te bieden aan haar
cliënten. Samen met Marjolein zal S&L
Zorg verder werken aan de realisatie
van deze ambitie.
Marjolein heeft in de eerste maanden
al vele geledingen van de organisatie leren kennen. Op haar eerste werkdag bij
S&L Zorg was er groot feest op zowel
Sterrebos, als Lambertijnenhof. Op deze
dag werd de start van het jubileumjaar
van S&L Zorg gevierd en werd zij warm
onthaald.
Marieke Bouwman nieuwe
bestuurder bij woonzorgcentrum
St. Elisabeth Roosendaal
Marieke Bouwman is sinds 15 augustus
2013 de nieuwe bestuurder van woonzorgcentrum St. Elisabeth in Roosendaal. Zij volgt Pieter Klijn op die na
38
ruim 16 jaar met pensioen is gegaan.
Na de Hoge Hotelschool in Maastricht
en een studie Bedrijfswetenschappen,
woonde ze voor haar werk o.a. een jaar
in Los Angeles (toerisme) en heeft ze
een hotel geleid in Frankrijk. “Zo’n 10
jaar geleden zocht ik meer maatschappelijke betrokkenheid in mijn werk en
heb toen bewust gekozen voor de ouderenzorg, omdat ik daar het meest affiniteit mee voelde. Sindsdien heb ik
mijn hart verloren aan deze sector”, aldus Marieke. Haar eerste werkervaring
in de zorg was bij ZVOM (later BrabantZorg), als divisiemanager Hoteldiensten. Daarna werkte ze als adviseur bij adviesbureau BMC. Omdat de
ouderenzorg bleef trekken ging ze aan
de slag bij de Van Neynselgroep als Directeur Wonen & Welzijn.
Marieke grijpt de nieuwe uitdaging als
bestuurder van het kleinschalige St. Elisabeth vol enthousiasme aan. “De komende jaren verandert er veel voor
mensen die onze zorg nodig hebben. Ik
vind het een uitdaging om met creativiteit en ondernemerschap de service
en zorgverlening minstens op hetzelfde hoge peil te houden, liefst nog te
verbeteren. Niet voor niets hebben we
voor 2014 als credo: van goed naar uitstekend. Daarnaast wil St. Elisabeth
een wijkfunctie vervullen. Niet alleen
op het gebied van zorgverlening, maar
ook op sociaal en maatschappelijk vlak.
Het proces om te transformeren van
een intern gerichte organisatie naar
een servicegerichte organisatie te midden van de maatschappij is in gang gezet en zal de komende jaren verder gestalte krijgen.”
Nieuwe bestuurder Stichting
Revant
Harry van de
Beek is per 1
maart 2014 benoemd tot voorzitter raad van
bestuur ad interim bij Stichting
Revant, revalidatieorganisatie in West-Brabant en Zeeland. Harry van de Beek is al geruime
tijd werkzaam als interim manager in
de zorg en heeft bij verschillende ziekenhuizen en andere middelgrote instellingen de portefeuille bedrijfsvoering ingevuld. Daarbij kwamen onder
meer de implementatie van de DBCDOT systematiek, fusies en starts ups
aan de orde. Met medische staven is
veel gesproken over hun positionering
en betrokkenheid bij de organisatie. In
2007 is hij als directeur van het Revalidatiecentrum van de Sint Maartenskliniek opgetreden en vertrouwd geraakt
met de geweldige mogelijkheden van
de revalidatiegeneeskunde. Afgelopen
jaar heeft Harry van de Beek als interim-bestuurder van INR Trombosedienst
Nijmegen de fusie met CWZ ziekenhuis
gerealiseerd en ZBC Reinaert Kliniek te
Maastricht meegenomen in een belangrijk veranderingsproces.
Vertrek Guy Buck, voorzitter
Raad van Bestuur Schakelring
Vanaf juni 2008 heeft Guy Buck, met
zijn collega John Moolenschot, de toen
jonge Stichting Schakelring op voortreffelijke wijze nieuw elan gegeven. Er
zijn in de afgelopen 6 jaar mooie en
grote stappen gezet in de ontwikkeling
van Schakelring. Onlangs liet Guy,
Voorzitter van de Raad van Bestuur,
Personalia
dienstverlener in laboratoriumonderzoek in Zuidoost-Brabant. De Raad
van Toezicht spreekt zijn waardering
uit voor de inzet en betrokkenheid van
Wim bij Maasduinen. In 2009 is hij
gelijktijdig met Pieter Hermsen aangetreden. In een zeer goede samenwerking tussen bestuurders en met
managers, medewerkers en Raad van
Toezicht heeft hij Maasduinen ontwikkeld tot een eigentijdse en een gewaardeerde aanbieder van zorg aan
ouderen en chronisch zieken.
weten dat hij met ingang van 1 juli
2014 zijn dienstverband bij Schakelring
wil beëindigen. Hij treedt per deze datum in dienst bij de Stichting Aafje als
voorzitter van de Raad van Bestuur.
Stichting Aafje biedt thuiszorg en
heeft huizen en zorghotels in Rotterdam, Rijnmond en Drechtsteden.
Stichting Schakelring vindt het jammer
dat Guy vertrekt, maar begrijpt en respecteert uiteraard zijn beslissing. De
Raad van Toezicht is hem oprecht dankbaar voor zijn zeer belangrijke bijdrage
aan Schakelring in de afgelopen jaren.
Zij beraadt zich over de toekomstige samenstelling van de Raad van Bestuur.
Wim Bruinenberg verlaat
Maasduinen
Wim Bruinenberg, lid Raad van Bestuur van Stichting Maasduinen, heeft
met ingang van 1 april zijn dienstverband beëindigd. Wim is in dienst getreden als bestuurder van PAMM, een
In deze afgelopen jaren is de omvang
van complexe (behandel) zorg sterk
toegenomen en is er mede dankzij de
inbreng van Wim een nieuw, innovatief, thuiszorgconcept ontwikkeld en
ingevoerd. Ook heeft er een succesvolle en voor beide partijen geslaagd
fusietraject plaatsgevonden met Vita
Zorg & Welzijn in Rijen waardoor het
werkgebied van Maasduinen is uitgebreid. De taken en portefeuille van
Wim worden voorlopig overgenomen
door zijn collega bestuurder, Pieter
Hermsen.
Nieuwe leden Raad van Toezicht
ZuidZorg toegetreden
De raad van toezicht van ZuidZorg is
per 1 januari 2014 uitgebreid met vier
nieuwe leden: Hetty van Velzen, Driek
van Griensven, Peter Knuvers en Wim
de Ruiter. Met de vier nieuwe leden is
de Raad van Toezicht weer op volle
sterkte. De formatie van een nieuwe
raad van toezicht voor ZuidZorg lag in
handen van de heer Frits van den
Broek, die sinds juli 2013 het voorzitterschap op zich nam, toen vrijwel de voltallige raad van ZuidZorg opstapte. De
heer Marcel Voets maakt reeds sinds
juni 2013 deel uit van de raad van toezicht van ZuidZorg. De heer Van den
Broek zal tot maximaal 1 juli 2014 het
voorzitterschap voeren. De komende
maanden kiest de Raad van Toezicht
een nieuwe voorzitter.
Nieuwe leden raad van toezicht
Land van Horne
De raad van toezicht van de Stichting
Land van Horne heeft twee nieuwe
leden. Per 1 januari 2014 is de heer drs.
P. (Paul) Silvis als voorzitter benoemd
en de heer mr. J.G.J.M. (Hans) Berkers
als lid.
De raad van toezicht van zorgorganisatie Land van Horne bestaat uit zes leden. De nieuwe leden zijn via een zorgvuldig selectieproces aangetrokken. Zij
volgen de heren mr. J.H.C.M. (Jan) van
Veldhoven en drs. C.J.A. (Cees) van den
Boogert op, van wie de zittingstermijnen eind 2013 afliepen. Edwin Delsing,
voorzitter raad van bestuur van de
Stichting Land van Horne, dankt beide
leden voor hun jarenlange inzet.
Paul Silvis is een voormalig partner van
KPMG Accountants en heeft een financieel-economische achtergrond. In zijn
functie als partner heeft hij instellingen
in de zorgsector gecontroleerd en geadviseerd. Daarnaast heeft hij als toezichthouder ruime ervaring in zowel de zorgsector als bij woningcorporaties.
Hans Berkers is hoofd Bestuurszaken
van Atrium Medisch Centrum te Heerlen en heeft een juridische en financiële
achtergrond. Voorts heeft hij als toezichthouder ruime ervaring in zowel de
zorg- als onderwijssector.
INVORM | mei 2014
39
Aan de slag
met je E-portfolio
Check je verborgen talenten
op www.transvormloopbaanportal.nl
Benut het Transvorm Loopbaan Portal
om uw medewerkers hun talenten
te laten exploreren.

In vorm met

programma Winvorm 2015.pdf - Provincie West

Verzorgenden AG (niveau 3)

Verslag bezoek Umah-Hai d.d. 5 september 2014. Werkgroep: Bert

min. 18 uur max. 36 uur uren zijn bespreekbaar

Beschrijving LeefstijlScan - 2014

Zideris Veenendaal Vollewens 1-3 / 5

Meldactie van start voor cliënten GGz, MO en Vz

Plaats in de organisatie: De diëtist(e) legt verantwoording af aan de

PV WMO 2015 VNG - De Heeren van Zorg

Download als PDF

ALGEMENE VOORWAARDEN Amarant Groep