cdH Quelle est votre vision du travail au 21e siècle (notamment en ce qui concerne les aspects relatifs à la santé, la sécurité et au bien-­‐être au travail)? Pour le cdH, une politique de l’emploi humaine est une politique de l’emploi qui renforce la santé et la sécurité des travailleurs et, d’une manière générale, leur bien-­‐être durant leur vie professionnelle quotidienne. Garantir des emplois de qualité ne sert pas seulement à protéger les travailleurs : cela représente aussi une diminution des coûts pour la sécurité sociale ainsi qu’un meilleur développement et compétitivité des entreprises. Enfin, tous les partis défendent la volonté d’augmenter le taux d’emploi des travailleurs âgés. Pour le cdH, cela nécessité de s’attacher aux conditions de travail tout au long de la carrière et pas uniquement à partir de 55 ans. Cela doit notamment se concrétiser par un droit à la formation continue de chaque travailleur. Quelles sont, selon votre parti, les principaux objectifs stratégiques en matière de bien-­‐être au travail? Les enjeux en matière de bien-­‐être au travail sont nombreux et il est indispensable de développer une véritable culture de la prévention. Pour le cdH, il convient de mettre l’accent sur deux défis particulièrement actuels : -­‐
Lutter contre les nouveaux risques professionnels : le burn-­‐out et le stress au travail, les troubles musculo-­‐squelettiques,… -­‐
Créer des conditions de travail qui permettent de travailler plus longtemps et d’adapter l’ergonomie du poste de travail en fonction de l’âge. Pourquoi ces prioritaires? questions sont-­‐elles Le nombre de personnes en incapacité de travail augmente constamment. On comptait, en 2007, 223.684 invalides pour une dépense de 2,389 milliards d'euros. En 2011, les invalides recensés étaient au nombre de 269.499, pour un coût de 3,386 milliards d'euros. Pour l'année 2012, les statistiques de l’INAMI font état de 283.541 invalides et d'un montant de 3,667 milliards d'euros. Les causes de cette augmentation sont nombreuses. Un des facteurs est l’évolution démographique et le vieillissement de la population active. On constate aussi une évolution des origines maladies professionnelles et des incapacités de travail. En effet, on voit apparaitre de plus en plus des maladies comme le burn-­‐out et le stress au travail, les troubles musculo-­‐squelettiques,… Si l’on souhaite augmenter le taux d’emploi pour atteindre nos objectifs européens, garantir le financement de nos besoins collectifs et surtout pour permettre la participation de tous au marché du travail, favoriser le bien-­‐être au travail tout au long de la carrière est un élément essentiel. Quelles actions spécifiques envisagez-­‐
vous de mener pour réaliser les objectifs fixés ? La législation belge en matière de bien-­‐être au travail est l’une des meilleures au monde et ce, d’autant plus que les risques psychosociaux sont désormais intégrés dans la loi du 4 août 1996 sur le bien-­‐être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail. Pour le cdH, il est essentiel que tous les acteurs travaillent ensemble pour le bien-­‐être au travail : partenaires sociaux, médecins, services de prévention et de protection au travail, conseillers en prévention, personnes de confiance, institutions publiques,… En ce qui concerne les institutions, de nombreux outils existent déjà comme le Fonds de l’expérience professionnel pour les travailleurs âgés et le Fonds des maladies professionnelles. Ces outils doivent être renforcés. Par exemple, le Fonds des maladies professionnelles ne peut se cantonner à verser des indemnités lorsque le mal est fait. Il doit financer des projets en matière de prévention, en faveur de l’adaptation des postes de travail, en matière de suivi médical. De même, le Fonds de l’expérience professionnelle peut octroyer des subventions par exemple pour l’aménagement des postes de travail mais il reste trop peu connu. Il doit devenir une véritable référence en matière de vieillissement au travail et de travail des travailleurs âgés. Comment percevez-­‐vous le rôle des instances européennes sur la question des conditions de travail? L’Union européenne a un rôle majeur à jouer en matière de bien-­‐être et de conditions de travail. Au niveau juridique, les directives européennes permettent de mettre en place une protection minimale dans chaque pays. Au-­‐delà de cet aspect normatif, l’Union européenne peut donner l’impulsion pour des nouvelles politiques, par exemple grâce à l’Observatoire européen des risques, à des campagnes à grande échelle, au dialogue social entre les partenaires sociaux européens, à la Stratégie communautaire pour la sécurité et la santé au travail, à l’échange de bonnes pratiques… CD&V CD&V is van oordeel dat dit zeer belangrijke aspecten zijn in het overleg tussen sociale partners. Het zijn immers de sociale partners bij uitstek die de realiteiten van de diverse werkvloeren in de diverse sectoren het beste kennen. CD&V heeft dit overleg altijd belangrijk gevonden. Het is dus in de eerste plaats hun domein. De overheid kan hier enkel wettelijke kaders aanreiken (bijvoorbeeld via de aanpak van psycho-­‐sociale risico’s op het werk (pestwet) en burn-­‐out) en het overleg stimuleren. Welzijn op het werk is ook een belangrijk aandachtspunt in het verlengen van onze loopbanen. We moeten immers evolueren naar langere en meer werkbare loopbanen. Maar dit moet wel mogelijk gemaakt worden, door o.m. meer flexibele werkvormen aan te moedigen, de bestaande verlofstelsels te vereenvoudigen en te harmoniseren of het tijdskrediet/loopbaanonderbreking met motief zorg/opleiding te behouden. Ook onze voorstellen omtrent het verlengen van het ouderschapsverlof, vaderschapsverlof of rouwverlof moeten in dat kader gezien worden. Ook de loopbaan in eigen handen kunnen nemen (via ons Carriere Planning Systeem), geeft mensen de mogelijkheid om zelf meer impact te hebben op de planning van de hun loopbaan. Het is belangrijk dat mensen gemakkelijker terug aan het werk kunnen na een ziekte, dus het back-­‐to-­‐workplan moet zeker verder gezet worden. Finaal moet ook het systeem van pensioen om medische redenen transparanter gemaakt worden en de verschillende stelsels geharmoniseerd worden. Ecolo Quelle est votre vision du travail au 21ème siècle ?
Le travail fait l’objet de multiples réflexions : il est toujours considéré comme le « grand intégrateur »
même si les conditions d’exercice de ce dernier ont sensiblement évolué au fil du temps. De l’apogée
du salariat du début des années 70’ - caractérisée par le contrat à durée indéterminée, la sécurité
d’existence ainsi qu’un droit du travail relativement important -, nous assistons depuis maintenant plus
de quarante ans à une dégradation de cette structuration du travail. L’on ne peut plus considérer les
contrats à temps partiel, à durée déterminée, ou encore l’intérim comme des modes de travail
atypiques puisqu’ils font désormais partie intégrante du paysage de l’emploi. A ces formes spécifiques
d’organisation du travail, il faut également y ajouter une forme de pénibilité du travail (horaires
discontinus, dangerosité, attrait salarial marginal, etc.) ainsi que l’apparition et/ou le renforcement de
différentes pathologies telles que stress, burn-out voire dans certains cas le suicide.
Si l’on veut approcher les modes contemporains d’organisation du travail et mieux les appréhender, il
est nécessaire de réfléchir en termes de profils et donc d’inégalités. Il est très clair que les conditions
de travail ne sont pas les mêmes en fonction du sexe (les femmes sont surreprésentées dans le travail
à temps partiel, par exemple), de l’âge (la pénibilité du travail n’apparaît pas la même à 25 ou 55
ans), des qualifications et du parcours professionnel (l’approche doit être différente en fonction du
secteur et du métier), etc. Il convient également d’appréhender le travail et les problématiques y
afférentes en termes de répartition inégale du temps de travail, de la qualité des emplois offerts et
d’intensification des conditions de travail. Ainsi il n’est pas rare de constater que certains travaillent
peu ou pas tandis que d’autres travaillent trop, que certains bénéficient de conditions de travail
optimales (CDI, rémunérations importantes, nombreuses possibilités d’aménagements horaires, etc.)
– ce qui devrait être la règle, tandis que d’autres bénéficient de conditions déplorables (horaires
lourds, rémunérations marginales, dangerosité des tâches, etc.).
Pour Ecolo, santé tant physique, que mentale et sociale, qualité et bien-être au travail doivent être
améliorés en permanence afin que les modes d’organisation du travail allient épanouissement
personnel, efficacité et intérêt du travail. L’épanouissement personnel passe notamment par une
conciliation des temps de vie, par le développement des compétences, de la créativité, etc. et
représentent également un atout pour les entreprises. En effet, de bonnes relations professionnelles
et sociales (dialogue, information, reconnaissance du travail…), un développement personnel des
travailleurs (rémunération mais aussi valorisation des acquis et expériences), un contenu du travail
dynamisant (autonomie, tâches variées…), un environnement physique sécurisé et exempt de
pollutions (sonores et autres), une organisation du travail saine (charge de travail, pénibilité…) et
participative (associer les travailleurs aux décisions prises, en faire des acteurs au sein de
l’entreprise), et une conciliation entre vie privée et professionnelle sont autant de facteurs qui
permettent aux travailleurs d’être davantage épanouis et donc plus efficaces au sein de leur
entreprise.
Quels sont, selon votre parti, les principaux axes stratégiques en matière
de bien-être au travail ? Quelles actions spécifiques envisagez-vous de
mener pour les objectifs réalisés ?
Comme l’indique les constats susmentionnés, il est donc utile de promouvoir et proposer des solutions
différentes an matière de bien-être et de santé au travail. Nous distinguerons trois « chantiers »
différents sans que ceux-ci ne s’avèrent exhaustifs (nous vous invitons à cet égard à consulter notre
programme électoral 2014 prochainement disponible sur notre site internet). Nous développerons
donc les chantiers suivants : la santé au travail et le stress au travail, les conditions de travail ainsi
que les temps sociaux et le partage du temps de travail.
1. La santé et le stress au travail
En Belgique, la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs dans le cadre de l’exécution de
leur travail constitue la pierre angulaire de la législation relative à la sécurité et la santé au travail.
Tout employeur a l’obligation de promouvoir le bien-être au sein de son entreprise par le bais d’une
politique de prévention des risques, par la mise en œuvre des moyens collectifs et individuels de
protection et par la formation et l’information des travailleurs.
Le nombre de travailleurs au sein des cellules de contrôle prévus par cette loi sont en nombre
insuffisant. De plus, si ces médecins ont suivi une longue formation spécialisée en médecine du
travail, leur reconnaissance reste faible. Les moyens dont ils disposent sont bien trop désuets pour
entrer efficacement en relation avec les travailleurs, vérifier les lieux et conditions de travail et évaluer
l’impact des modes organisationnels sur le bien–être des travailleurs. Ainsi, les visites médicales
doivent souvent se limiter à des rencontres rapides et stéréotypées.
Le renforcement des contrôles a été pointé comme un des aspects cruciaux de la Stratégie nationale
en matière de bien-être au travail 2008-2012, présentée il y a déjà plus de deux ans et demi. Un
renforcement, tant numéraire que qualitatif, des services d’inspection s’avère donc primordial.
Il importe également de revoir la manière dont les médecins conseils remplissent leur mission de
soutien et de conseil des travailleurs en incapacité de travail, alors qu’ils doivent également assumer
un rôle de contrôle et de garant des budgets relatifs à l’incapacité et à l’invalidité des travailleurs.
Les critères de bien-être au travail doivent intégrer de nouveaux concepts tels que notamment le
degré de gestion du temps du travail par le travailleur, la conciliation entre ce temps de travail et le
temps de vie privée, la place des nouvelles technologies dans le cadre de cette conciliation, ainsi que
la qualité de l’alimentation dans les cantines organisées et les possibilités offertes d’exercice physique.
En matière de stress, plus spécifiquement, il convient :
-
d’améliorer, de manière générale, les conditions de travail et d’agir sur les causes de stress
chronique ;
-
d’intégrer l’organisation du temps pendant les heures de travail dans les critères à respecter
dans les dispositions obligatoires relatives au bien-être au travail ;
-
de revoir le fonctionnement des Services Externes de Prévention et de Protection (SEPP) et de
modaliser également leur action vers les PME/TPE et ASBL afin qu’ils soient plus opérationnels
sur le terrain ;
-
d’étudier les modalités de financement des conseillers en prévention-aspects psychosociaux
des SEPP et de réfléchir au financement des consultations par les indépendants ;
-
de sensibiliser les salariés et les employeurs aux divers aspects du stress au travail,
notamment ses causes profondes ainsi que de mieux faire connaître le rôle des SEPP
(médecine du travail et gestion des risques) ;
-
de permettre aux travailleurs d’avoir accès aux meilleures techniques de prise en charge du
stress et de ses conséquences comme l’anxiété et la dépression ;
-
d’organiser des lieux de parole dans l’entreprise, pour favoriser la solidarité entre salariés ;
-
d'organiser des lieux d’échange pour les patrons de TPE et PME pour les aider dans la gestion
des relations avec leurs travailleurs.
2. Améliorer la qualité des contrats
Les contrats précaires, à temps partiel, intérimaires ou à durée déterminée, génèrent des revenus
instables, variables et souvent insuffisants, une demande de flexibilité horaire souvent incompatible
avec une qualité de vie décente, bref de l’insécurité et de l’imprévisibilité.
Ces contrats touchent de façon générale des populations spécifiques (les femmes et les jeunes) ainsi
que des secteurs particuliers (les secteurs dits « féminins » : activités de ménage, santé et action
sociale, service divers, etc.). Il convient de rappeler que ce sont les femmes qui sont majoritaires1
dans ce type de contrats : 44% des femmes « au travail » sont inscrites dans des contrats à temps
partiel contre 9% d’hommes ; les femmes représentent 80% de la totalité des contrats à temps
partiel. Elles y sont majoritaires par contrainte puisque seulement une femme sur neuf dit avoir
accepté un contrat à temps partiel de manière volontaire, cela en raison de l’absence de garderie pour
les enfants ou d’aides familiales pour un proche malade, parce qu’aucune alternative sur le marché du
travail ne leur est offerte, etc.
Ecolo propose :
d’améliorer la qualité des contrats de travail, pour lutter contre la précarité des travailleurs ;
Ecolo entend par exemple faire en sorte que le travailleur à temps partiel puisse connaître son
horaire plus longtemps à l’avance, soit prioritaire pour augmenter son temps de travail lorsque
des possibilités d’engagement se présentent dans son entreprise, puisse, dans les faits, avoir
droit à une extension d’horaire fixe en cas d’avenant (pour prestation d’heures
supplémentaires) aux contrats successifs ;
-
de renforcer l’allocation de garantie de revenus (complément salarial versé) pour les
personnes qui occupent un temps partiel involontaire.
-
de lutter contre le détournement de l’intérim à des fins de précarisation du travail et de
renforcer les droits des travailleurs intérimaires en leur garantissant notamment un contrat de
travail dès leur premier jour de mission
Ecolo propose également de développer et de faciliter les groupements d’employeurs2, notamment en
consolidant les expériences en cours, en valorisant la démarche auprès des partenaires sociaux et en
élargissant les opportunités offertes par la législation.
En outre, la récente redéfinition de la notion d’emploi convenable contribue également à la
précarisation des conditions de travail. Pour Ecolo, il convient de revenir sur cette dernière puisqu’elle
sert de référence, elle doit intégrer les notions de « décence », de « qualité » et de « durabilité ».
Pour ce faire, il est nécessaire avant tout de préciser que l’emploi convenable relève d’une
responsabilité partagée de l’ensemble des pouvoirs publics (fixation des règles, accompagnement …)
d’une part, de l’ensemble des acteurs économiques et employeurs (respect de la règlementation,
respect de la dignité des travailleurs …), d’autre part.
Il est également essentiel de rassurer le demandeur d’emploi et/ou le travailleur en faisant reposer la
charge de la preuve, en cas de litige, non pas sur ses seules épaules, mais en obligeant les
administrations publiques à investiguer la qualité des offres d’emploi et des emplois.
Par ailleurs, Ecolo propose :
de mieux prendre en compte de l’environnement familial et social (présence enfants en bas
âge, enfant handicapé …), notamment pour respecter les textes internationaux en la matière ;
-
d’intégrer une forme de proportionnalité (principe de mobilité équilibrée) entre le nombre
d’heures prestées pendant la journée et la durée imposée des déplacements (ex. en Espagne,
cette durée ne doit pas excéder 25% du temps de travail) ;
-
pour les emplois qui doivent s’effectuer à l’aube et en soirée, de prendre les déplacements en
compte de façon différente ((offre de transport en commun différente) ;
Fondation Travail Université, (mars 2012), Les femmes et l’emploi atypique, Namur, Fondation Travail Université. Ecolo a déposé une proposition de loi à la Chambre (53K2094). 1 2
-
de permettre aux demandeurs d’emploi de développer un projet professionnel ou de suivre un
parcours socioprofessionnel (orientation, formation, identification du projet …), en leur
consentant durant 12 mois de ne chercher un emploi que dans leur domaine d’activité s’ils le
souhaitent ;
-
d’autoriser le refus d’une offre d’emploi s’il y a promesse d’embauche effective d’un autre
emploi dans les 45 jours, d’une part, de donner prédominance à un emploi à temps plein et à
durée indéterminée, d’autre part.
3. Une meilleure conciliation des temps sociaux et un meilleur partage du temps de travail
Ecolo souhaite réhabiliter le temps de travail en tant que condition de travail, en le reconsidérant
comme un tiers protecteur. Pour ce faire, il convient de/d’ :
Inscrire ces politiques du temps novatrices dans un cadre plus large
Tout autant que les revenus financiers, le temps est une ressource essentielle. Dans une époque
marquée du sceau de l’accélération effrénée, de la chasse au « temps mort » et de la survalorisation
des temps de production et de consommation, aucun projet politique ne peut faire l’impasse sur cette
question centrale. Dans ce cadre, Ecolo propose de ne pas étendre davantage la possibilité de
travailler les dimanches et jours fériés (notamment dans le cadre de la grande distribution), excepté
dans certains secteurs spécifiques tels que les soins, la culture, etc.
De plus, tout comme il y a des inégalités de revenus, il existe aussi une iniquité face au temps
disponible. C'est pourquoi, pour Ecolo, il convient de redistribuer le temps afin que chacune et chacun
ait les moyens de prendre le temps de vivre et de participer à la société et à la démocratie.
Favoriser la concertation et la négociation collective des temps sociaux
Les rythmes de vie connaissent une forte évolution : décalage des horaires de travail en soirée ou le
week-end, croissance du temps consacré aux déplacements, demande de disponibilité permanente via
internet ou la téléphonie mobile ... Ces évolutions entraînent une difficulté de plus en plus grande à
concilier vie professionnelle, vie familiale, temps de loisir, tâches domestiques, démarches
administratives, etc.
Pour remédier aux difficultés d'articulation entre des horaires de plus en plus désynchronisés, des
villes italiennes, puis allemandes et françaises, ont mis en place des « bureaux des temps », un
espace de coordination entre différents acteurs (habitant-e-s, commerçant-e-s, services publics ...)
permettant de négocier l'adaptation des horaires des services aux besoins de leurs usagers.
Cette négociation permet également de surmonter des problèmes de surcharge. Ainsi, l'adaptation
des horaires des cours de l'université de Poitiers a permis de diminuer la congestion automobile et
l'engorgement des transports publics en décalant légèrement le début des cours.
Ecolo entend promouvoir et soutenir ces mécanismes de négociation collective des temps sociaux,
notamment au niveau des communes (commerces, administrations ...) et des bassins de vie
(transports en commun, écoles, administrations ...).
S’il convient de poursuivre ces chantiers, il convient également de mettre le partage du temps de
travail au centre des préoccupations des pouvoirs publics. En effet, qu’il s’agisse de mesures
individuelles ou collectives, le partage du temps de travail permet de mieux équilibrer le travail
disponible, de rendre effectif l’accessibilité pour tous à ce dernier et de mieux concilier les impératifs
de la vie professionnelle avec les temps familiaux et sociaux.
Pour ce faire, plusieurs propositions sont formulées par Ecolo :
Le partage du temps de travail entre générations
Pour rencontrer conjointement les enjeux de l’adaptation de la carrière des travailleurs âgés, de la
transmission de leur expérience, de l’insertion professionnelle des plus jeunes travailleurs et d’une
meilleure répartition du travail disponible, Ecolo souhaite promouvoir le partage du temps de travail
entre générations.
En effet, permettre à des travailleurs âgés de lever le pied progressivement, sans perte importante de
revenus, et engager des travailleurs jeunes, qui pourront vivre leur première expérience
professionnelle et bénéficier d’un tutorat relèvent, selon Ecolo, d’enjeux majeurs face aux
problématiques et défis actuels.
Les principes qui le sous-tendent sont simples :
- Alléger la charge de travail des 55 ans et plus en leur permettant de diminuer leur temps
de travail à mi-temps ou à 3/5ème temps. Ils bénéficient de la certitude de maintenir une
rémunération au moins égale à 75 % (mi-temps) ou 80 % (3/5ème temps) et font profiter
les jeunes de leur expérience ;
-
Permettre à des jeunes travailleurs de vivre une première expérience professionnelle, en
remplaçant les aînés, et d’être formés par ces anciens. De cette façon, ces jeunes
travailleurs pourront s’insérer sur le marché du travail ;
-
Faciliter le transfert d’expérience et de compétence au sein des entreprises via le tutorat,
tout en limitant les coûts - le jeune travailleur coûte bien moins cher même si sa
productivité est plus faible – pour les employeurs et en assurant le maintien des
performances de l’entreprise, par l’apport de forces vives et la diminution de la charge de
travail ;
-
Améliorer les finances de l’État et de la sécurité sociale par une augmentation du nombre
de travailleurs et une diminution du nombre de demandeurs d’emploi indemnisés.
Il est important de noter que, en regard de ces principes, le partage du temps de travail entre
générations pourrait permettre à l’entièreté des jeunes en-dessous de 30 ans qui sont au chômage de
bénéficier d’un contrat à mi-temps. En effet, selon Eurostat, il y a actuellement 540.000 travailleurs
belges de plus de 55 ans. Parallèlement, il y a 132.000 jeunes en-dessous de 30 ans qui sont
demandeurs d’emploi. Dès lors, si un peu moins d’un travailleur sur quatre âgé d’au moins 55 ans
réduit son temps de travail (135.000 travailleurs), les 132.000 jeunes auront la possibilité de
décrocher un emploi à mi-temps.
En cas de restructurations
Depuis le début de la crise financière en 2008, de nombreuses entreprises ont fermé et de nombreux
travailleurs ont été licenciés. D'après les dernières statistiques du SPF emploi relatives aux
restructurations, entre janvier 2013 et juin 2013, 84 entreprises ont annoncé une intention de
procéder à un licenciement collectif ; ce qui concerne plus de 6700 travailleurs3.
Il convient évidemment en premier lieu d'essayer de limiter le nombre de restructurations afin d'éviter
les catastrophes économiques et sociales. A cet égard, ce chapitre et les suivants contiennent de
nombreuses propositions afin de redéployer l’économie et de créer de l'emploi de qualité.
Cela étant, au-delà de ce nécessaire redéploiement économique, Ecolo souhaite développer davantage
de solutions afin de limiter les dégâts sociaux et économiques liés aux restructurations.
Dans ce cadre, Ecolo souhaite notamment faciliter des formes de réduction et de partage du temps de
travail de manière concertée et visant avant tout à maintenir le volume de l’emploi et à garantir un
revenu de travail suffisant notamment pour les plus bas salaires.
Ecolo souhaite enfin développer les coopératives de production, en facilitant l'acquisition d'entreprises
en difficultés par leurs propres travailleurs.
3 SPF Emploi, travail et concertation sociale http://www.emploi.belgique.be/moduleTab.aspx?id=485&idM=218#AutoAncher0 (septembre 2013). Entre périodes d’activités et de non-activités
A l’heure où l’emploi est caractérisé par une flexibilité accrue ainsi qu’une discontinuité des trajectoires
professionnelles (périodes de travail associées à des périodes d’inactivité parfois longues), il est temps
de proposer des mesures qui facilitent les transitions entre période d’activité et de non-activité4 et qui
sécurisent le parcours des personnes concernées.
Ces mesures consistent en l’aménagement systématique et négocié de l’ensemble des positions
d’activité qui deviennent ici les « transitions » : périodes de formation ou de congé parental, mi-temps
tout court ou combiné à un autre mi-temps, associatif par exemple, réduction partielle du temps de
travail en fin de carrière ... Ces périodes et ces occupations associent des activités jugées socialement
utiles à une garantie temporaire de rémunération (qui peut combiner des financeurs divers : services
publics de l’emploi, etc.), et constituent des passerelles vers d’autres positions sur le marché du
travail.
Ces transitions sont développées un peu partout en Europe mais les disparités nationales sont fortes.
Au-delà d’une plus grande sécurité pour les travailleurs, il s’agit bien évidemment de viser une
répartition plus équitable du temps de travail et de faciliter, par conséquent, la conciliation entre vie
professionnelle et vie privée.
Sur cette base, Ecolo propose :
l’octroi d’un capital temps et d’un revenu de remplacement suffisant permettant l’accès
effectif à ce type de mesures 5 qui donne accès à chaque travailleur à différentes formes
d’aménagement de carrière : compte épargne temps, congés parentaux, congés citoyens,
etc.;
-
le développement de partenariats entre pouvoirs publics et entreprises afin de proposer des
actions conjointes de sécurisation des parcours et d’accroissement des capacités de mobilité
professionnelle ; l’expérience de la rotation d’emploi (voir. supra) danoise en la matière est à
implémenter.
Ces deux actions sont à articuler avec d’autres propositions inscrites dans ce chapitre : le contrat
jeune, le Plan Tandem, le partage du temps de travail, etc. Toutes ces propositions représentent des
formules innovantes de transition qui permettent de concilier vie professionnelle et vie privée tout en
offrant un socle minimal protectionnel aux individus.
Pour le partage collectif du temps de travail à l’ordre du jour des négociations
interprofessionnelles
La réduction collective du temps de travail peut constituer une perspective enthousiasmante en vue
d’une transition vers une économie plus durable, pour l’environnement, pour les citoyens, pour le
bien-être de chacune et de chacun et pour la prospérité de notre société. Au-delà du plan Tandem et
des mesures facilitant la transition entre périodes d’activités et de non-activités, de nouvelles formules
d’organisation du travail et de la fiscalité doivent être rendues possibles pour permettre à davantage
de personnes de travailler, permettant par ailleurs une meilleure répartition des revenus et une
meilleure qualité de vie pour chacun.
Ecolo souhaite encourager la réduction collective ainsi que ces formules innovantes de partage de
temps de travail pour permettre l’embauche compensatoire. Ecolo invite donc les partenaires sociaux
à mettre ces questions à l’ordre du jour, à en faire un thème central des prochaines négociations
interprofessionnelles et de définir ensemble les conditions et modalités efficaces d’implémentation. Les
autorités fédérales devront prendre, quant à elles, les dispositions pour favoriser le développement de
tels accords, notamment par des mesures d’accompagnement en matière de préservation du revenu,
ainsi qu’en facilitant les regroupements d’entreprises, capables de mutualiser le temps de travail.
4 Non-­‐activité entendue au sens de la norme « emploi » ce qui ne la qualifie nullement de non-­‐souhaitable ou non-­‐utile. 5 A titre d’exemple, le crédit temps actuel est limité à 12 mois maximum sur une carrière et l’allocation y afférente s’élève entre 432,30 € et 576,40 € pour un « congé » à temps plein ; cette temporalité et ces montants étant insuffisants pour encourager les travailleurs à bénéficier de ce type de mesures. Pourquoi ces propositions sont-elles prioritaires ?
L’évolution du marché du travail décrite en introduction, la pression accrue mise sur les travailleurs,
mais également sur les sans emploi, la précarisation des conditions de travail, la dégradation de la
conciliation entre la vie dans et en dehors du travail imposent une révision du système afin d’éviter
l’épuisement des personnes, au sein d’un système économique qui épuise également ses ressources !
La qualité, la sécurité, le bien-être au travail, tels que nous les avons décrits ci-dessus, sont donc des
enjeux prioritaires.
Comment percevez-vous le rôle des instances européennes sur la question
des conditions de travail ?
Depuis la présidence belge de 2001 où des indicateurs couvrant plusieurs dimensions de la qualité du
travail, cette question a disparu des agendas européens. En effet, alors que, chaque année, les Etats
membres reçoivent une série de recommandations (sur proposition de la Commission) pour guider
leurs politiques socio-économiques, pas une seule n’évoque les conditions de travail alors que celles-ci
se sont dégradées, déjà avant la crise socioéconomique. Depuis l’année dernière, l’Europe n’a plus de
coordination politique en matière de santé au travail.
Les Verts européens, à travers la voix de notre eurodéputée française Karima Delli, rapporteure sur la
stratégie UE santé/sécurité, ont décrit cette situation préoccupante. Une couverture universelle des
salariés contre les troubles musculo-squelettiques, la mise en œuvre et le respect de l’accord cadre de
2004 sur le stress au travail, sont des propositions concrètes défendues dans le rapport rédigé par
notre eurodéputée et adopté par l’ensemble du Parlement européen.
Pour en savoir plus sur les actions des verts au Parlement européen, nous vous invitons à consulter la
rubrique emploi du site greens2014.eu : http://www.greens2014.eu/fr/%C3%A9conomieemploi/introduction.html
Or l’article 151 du Traité assigne à l’Union et aux Etats membres l’amélioration des conditions de vie
et de travail. L’enjeu économique est également réel puisque les coûts des accidents au travail
atteignent jusqu’à 4% du PIB européen, soit 500 milliards d’euros. Enfin, la dégradation des
conditions de travail qui résulte notamment d’une mise en concurrence sans cesse croissante entre les
travailleurs contribue au repli sur soi et à la montée des partis démagogiques et populistes. C’est ce
qui a également motivé la résolution déposée par les écologistes au Parlement fédéral sur la lutte
contre le dumping social, avec des demandes spécifiques au gouvernement à relayer auprès de l’UE
(voir : http://www.lachambre.be/FLWB/PDF/53/3222/53K3222001.pdf)
Les Verts continueront à se défendre à tous une convergence vers le haut des normes sociales à
travers le Semestre Européen et l’amélioration de directives comme celles concernant le détachement
des travailleurs ou le temps de travail dont les révisions récentes (ou l’absence de révision) ne sont
pas satisfaisantes.
Groen -
Wat is jullie visie op werk in de 21e eeuw (vooral dan de bepalingen die verband
houden met veiligheid, gezondheid en welzijn op het werk)?
Werk speelt in onze samenleving een belangrijke rol. Door te werken kunnen mensen plannen ontwikkelen en realiseren, leggen ze sociale contacten, krijgen ze erkenning, en verwerven ze een inkomen. Het is daarom van belang dat we garanderen dat wie werkt verzekerd is van een eerlijk loon, een goed contract, een gezonde werkomgeving, en de garantie dat naar zijn of haar wensen wordt geluisterd. Kwaliteit is het sleutelwoord in een hedendaags programma rond werk. De kwaliteit van onze ondernemers en werknemers is dé doorslaggevende factor van onze economie in een internationaal competitieve omgeving. Daarom staat innoveren, opleiden en een ruimte creëren waarin mensen plannen kunnen realiseren centraal. Investeren in werkbare jobs garandeert dat het werkvermogen, de gezondheid en de inzetbaarheid van werknemers en zelfstandigen op lange termijn op peil blijft. Dat is ook de beste eindeloopbaanstrategie. Wanneer jobs voor mensen werkbaar blijven tot aan het einde van de loopbaan, wordt langer werken interessanter dan vroeger uittreden. Kwaliteit is het sleutelwoord in een hedendaags arbeidsmarktbeleid. Iedereen heeft volgens de grondwet recht op werk. Voor Groen heeft iedereen recht op kwaliteitsvol werk. Veel werkzoekenden vinden op eigen initiatief een goede baan. Anderen hebben baat bij een al dan niet intensieve begeleiding in hun zoektocht naar een goede baan. Groen wil kansarme groepen beter begeleiden in hun zoektocht naar een gepaste baan. Dat lukt niet door de uitkering van mensen te verminderen, maar wel door voor de zwakste groepen een gepaste plaats te voorzien op de arbeidsmarkt. Veel bedrijven vinden op eigen initiatief een goede kandidaat voor hun vacatures. Andere bedrijven hebben baat bij een ondersteuning in hun zoektocht naar een goede werknemers. Groen wil werkgevers die moeite hebben met het invullen van hun vacatures bijstaan. Een kwaliteitsvol arbeidsmarktbeleid ondersteunt niet enkel de werkzoekenden maar ook bedrijven. Werk is belangrijk, maar leven is meer dan werken alleen. De tijd die aan werken besteed wordt mag niet verhinderen dat we ook voor kinderen, zorg en andere engagementen tijd kunnen vrijmaken. Voor Groen blijft het bovenal van belang dat het arbeidsmarktbeleid meer mensen de kans geeft op ontspannen loopbanen, waarbij de levensloop van mensen centraal staat en ze meer keuze krijgen om hun arbeidstijd aan te passen aan hun tijdsbehoeften. Op een eenvoudige manier de loopbaan onderbreken of beslissen om deeltijds te gaan werken moet daarom centraal blijven staan in het arbeidsmarktbeleid. Dat is niet enkel voor individuele werknemers, maar ook voor de arbeidsmarkt als geheel van belang. Door vrijwillige arbeidsherverdeling kunnen we met meer mensen minder gaan werken. -
Wat zijn jullie belangrijkste strategische doelstellingen met betrekking tot veiligheid,
gezondheid en welzijn op het werk?
Groen wil stressbestrijding op het werk niet meer stiefmoederlijk behandelen, maar een prominente plaats geven op de beleidsagenda. We doen dat met een drieledige aanpak. (1) Het werkvermogen brengt jaarlijks in kaart of er bij individuele werknemers specifieke problemen zijn met de werkbaarheid van zijn of haar job. (2) We ondersteunen werknemers en bedrijven hoe ze moeten omgaan met noodzakelijke aanpassingen in de loopbaan of de werkorganisatie. (3) Organisaties krijgen instrumenten om uit burn-­‐outs te leren, en op die manier toekomstige burn-­‐outs te vermijden. Dat doen we met aandacht voor de administratieve last voor bedrijven. We gebruiken bestaande instituties, en breiden waar relevant hun actiedomein uit naar stresspreventie en de ondersteuning van een gezonde en werkbare arbeidsorganisatie. Daarnaast wordt de omkadering van het beleid rond veiligheid en gezondheid op het werk versterkt. -
Waarom zijn deze zaken prioritair?
Een beleid dat kwaliteit van het werk voorop stelt is niet alleen vanuit een humaan standpunt van belang, het is ook omwille van de uitdaging mensen langer aan het werk te houden een cruciale succesfactor. Mensen antwoorden totaal verschillend op de vraag ‘of het mogelijk is hun werk te doen op de leeftijd van 60 jaar’ naargelang hun jobkwaliteit. Voor wie ‘slopend werk’ heeft (hoge werkdruk, weinig autonomie om met die druk om te gaan), zegt slechts 46% dit vol te houden tot 60 jaar, voor wie ‘actief werk’ heeft (hoge taakeisen, maar ook autonomie en leermogelijkheden) bedraagt dit 64%. Kortom, mensen langer laten werken is ‘maakbaar’. Het hangt er maar van af hoe werkbaar je het werk maakt. Dat er niet langer getalmd kan worden met een daadkrachtig beleid rond psychosociale belasting in bedrijven blijkt verder uit tal van alarmsignalen die de laatste maanden rinkelen. Niet alleen komen steeds meer prominente Vlamingen hun verhaal over een burnout in de media brengen, de statistieken geven aan dat de arbeidsmarkt op dit vlak ontspoort. STEEDS MEER BURN-­‐OUT. 15% tot 20 % van de werknemers krijgt tijdens de loop van carrière te maken met burn-­‐out. 19.000 Belgen zijn thuis met een burn-­‐out. (cijfers die door Minister Monica De Coninck in een interview met De Tijd worden naar voor gebracht) De LAATSTE VIJF JAAR ZIJN STEEDS MEER WERKNEMERS LANGDUREND ZIEK. Het ziekteverzuimcijfer is in 2013 opgelopen tot bijna 5%. Sinds 2008 is het werkverzuim wegens ziekte van meer dan één maand met maar liefst 47% gestegen (van 1,56% naar 2,33%) (SDWorx). In maart 2014 gaf Securex aan dat de situatie enkel erger is geworden. De stijging van langdurige afwezigheid is nooit zo sterk geweest als in 2013. Ondertussen zijn elke dag meer dan 6 op 100 werknemers afwezig door ziekte. (Securex) DRUK, DRUK, DRUK! In 1995 moest 40% van de Belgische werknemers werken tegen strakke deadlines, in 2000 was dat aandeel toegenomen tot 50%, en ondertussen (2010) kijkt 60% van de werknemers op tegen strakke deadlines. (Bron: European Working Conditions Survey, EuroFound). STRESS, STRESS, STRESS. Slechte werkbaarheidscijfers in Vlaanderen. Bijna de helft van alle werkenden heeft minstens één probleem met de werkbaarheid van hun job. Bij zelfstandigen komen dergelijke problemen in meer dan de helft van de gevallen voor. Vooral werkdruk/stress is problematisch, en hindert 1/3e of 640.000 werknemers (cijfers SERV). Volgens Securex is de situatie nog alarmerender: in België werd 64% van de werknemers in 2013 met werkstress geconfronteerd. Tegenover slechts 46% in 2010! BURN-­‐OUT EN BORE-­‐OUT. Bijna 1 op 5 Vlamingen of 400.000 werknemers voert een job uit die hem niet kan motiveren. (SERV) Internationaal spreekt men in dit verband over ‘bore-­‐out’. Onaangepast werk leidt tot ‘bore-­‐out’ in het geval mensen te weinig uitgedaagd worden, en tot ‘burn-­‐out’ in het andere extreem. HET KOSTENPLAATJE IS IMMENS GROOT. Afwezigheden door ziekte kostten de Belgische werkgevers in 2013 maar liefst 10,6 miljard euro! Daarvan ging 3 miljard euro naar de gewaarborgde maandlonen van zieke medewerkers. Het saldo wordt opgeslorpt door indirecte kosten die te maken hebben met reorganisatie van het werk, kosten door tijdelijke vervanging en overuren, en behandeling en rechtzetting van kwaliteitsklachten. (HRworld.be) -
Welke specifieke maatregelen willen jullie te nemen om de doelstellingen te
bereiken?
Groen wil stressbestrijding op het werk een prominente plaats geven op de beleidsagenda. We doen dat met een drieledige aanpak. We schuiven voor een pakket maatregelen naar voor die er voor zorgen dat stresssituaties vermeden worden, of indien dat niet lukt sneller worden opgemerkt en er iets wordt aan gedaan. Die verantwoordelijkheid ligt zowel bij de werknemer als werkgever. Zo werken we aan bescherming tegen stress. 1. Werkvermogen van werknemers en de kwaliteit van werk staan centraal Via het jaarlijks meten van werkvermogen geef je werknemers en werkgevers een instrument om de verschillende oorzaken van stress en te hoge druk in kaart te brengen en oplossingen op maat uit te werken. Dit instrument geeft aan waar dat individueel werkvermogen niet overeenstemt met de verwachtingen van de job en de werkomgeving. Bij de ene werknemer is de combinatie werk-­‐privé problematisch, bij een tweede is de jobinhoud bijvoorbeeld niet aangepast, bij nog een derde zijn er problemen met manier waarop de leidinggevende de persoon aanstuurt, en bij een vierde geven kleine klachten aan dat de werknemer niet lang meer de fysieke eisen van de job zal kunnen verdragen. CAO’s gaan ook over slimmer werken. De sociale dialoog tussen werknemers en werkgevers gaat in de toekomst niet alleen over lonen, maar vooral ook over ‘slimmer werken’ of over hoe het werk op een betere manier kan georganiseerd worden. Sociale partners onderhandelen in de toekomst veel meer over hoe gezonde en uitdagende werkorganisaties kunnen gerealiseerd worden. De Minister van Werk ondertekent alleen cao’s die een duidelijke visie uitdragen over hoe de kwaliteit van het werk zal verbeteren. 2. Ondersteuning van bedrijven en werknemers We voorzien ondersteuning voor werknemers én voor bedrijven. -­‐ Voor werknemers voorzien we een recht op loopbaanbegeleiding. Dit is niet alleen iets voor hoge kaderleden. De ervaring toont aan dat veel arbeiders en bedienden hier ook zeer gebaat zijn. Het helpt mensen om los te komen uit jobs waar ze in vastgeroest raken, en bij de huidige werkgever of bij een nieuwe werkgever naar een nieuwe uitdaging zoeken. -­‐ Voor werkgevers stimuleren we de bestaande opleidingsfondsen om hun dienstverlening voor bedrijven uit te breiden met HR tools. Werkgevers kunnen hierdoor een beroep doen op advies rond hun personeels-­‐ en competentiebeleid. Sectorale opleidingsfondsen zijn perfect geplaatste organisaties voor het uitwerken van dit soort advies. In innovatieve sectoren denkt men reeds in deze richting. Zo kunnen bedrijven uit de voedingssector nu al een HR-­‐Scan door hun opleidingsfonds IPV laten uitvoeren. Groen wil dat de overheid convenanten afsluit met sectorale opleidingsfondsen over de uitbouw van hun dienstverlening in deze richting. 3. Leren uit een burn-­‐out hoe je burn-­‐outs in de toekomst kan voorkomen. Ten slotte versterken we het leervermogen van organisaties die effectief te maken krijgen met personeelsleden die een burn-­‐out hebben. We hebben het hier enkel over de gevallen dat iemand uitvalt met een burn-­‐out en dus problemen in de werksituatie aan de oorzaak liggen van de ziekte. En niet over wie met een depressie, veroorzaakt door andere problemen, kampt. Een burn-­‐out wordt behandeld als een arbeidsongeval. Net als bij een arbeidsongeval wordt er nagegaan welke oorzaken aan de basis liggen van de burn-­‐out, en wordt geëvalueerd in welke mate het mogelijk is deze situatie in de toekomst te vermijden. Dat doen we door: -­‐ Burnout kan een arbeidsongeval zijn. Een burn-­‐out waarvan aangetoond is dat er elementen uit de werkorganisatie aan de basis liggen van het burn-­‐outgeval behandelen als een arbeidsongeval. Dat betekent dat de preventiedienst een analyse maakt of het mogelijk is dit soort ‘ongeval’ te vermijden in de toekomst. Indien dat kan met ingrepen in de werkorganisatie, dan neemt het bedrijf hiervoor gepast actie. -­‐ Meldingsplicht van burn-­‐outs. Groen stelt voor dat de Externe dienst voor preventie en bescherming op het werk (EDPBW’s) via de arbeidsgeneesheer en in samenspraak met de interne preventieadviseur en de personeelsverantwoordelijke specifiek melding moet maken op het Comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) hoeveel gevallen van werkgerelateerde stress en burn-­‐out zich de voorbije periode hebben voorgedaan en/of dit een structureel probleem is dat moet worden aangepakt in het bedrijf. Naast de focus op stressbestrijding kaart Groen in het verkiezingsprogramma ook een aantal noodzakelijke bijsturingen aan in de manier waarop veiligheid en gezondheid op dit moment wordt omkaderd: -­‐ Preventiediensten hebben meer aandacht voor het voorkomen van ongevallen van werknemers tijdens hun verplaatsing van en naar het werk. Het aantal arbeidsongevallen op de werkvloer kent een dalende trend. Op weg van en naar het werk neemt het aantal ongevallen evenwel niet af. Woon-­‐werkongevallen zijn een buitenbeentje in het welzijnsbeleid van ondernemingen, want eigenlijk vallen ze niet onder de welzijnswet. Met als gevolg dat preventieadviseurs zich er niet voldoende mee bezighouden. Groen wil dat ook de preventie van deze ongevallen door de preventiediensten behandeld worden. Wat op korte termijn moet leiden tot een meer duurzaam en veilig mobiliteitsgedrag. -­‐ De onderbemanning van de inspectiediensten wordt aangepakt. Arbeidsinspectiediensten blijven al decennia onderbemand. Zo krijgt een onderneming in België gemiddeld maar om de 21,5 jaar een inspectiebezoek! Vakbonden en werkgevers vroegen samen om een verdubbeling van het aantal inspecteurs zodat onveilige werkplaatsen daadwerkelijk kunnen aangepakt worden. De IAO tikte België in 2012 op de vingers voor deze structurele onderbemanning. Groen wil snel de herhaaldelijk uitgesproken maar nooit gerealiseerde belofte waarmaken om de inspectie te bemannen met 177 inspecteurs. Op termijn wordt het aantal inspecteurs opgetrokken worden tot één inspecteur per 10.000 werknemers, zodat België de norm van het Internationale ArbeidsOrganisatie respecteert. -­‐ Verzekeraars aanpakken die slachtoffers van arbeidsongevallen afschepen. Steeds meer aangiften van ongevallen worden door verzekeraars geweigerd. Een werknemer moet hierbij heel wat geluk hebben. De ene verzekeraar beslist sneller en omwille van andere redenen een aangifte te weigeren dan de andere. Werknemers mogen niet de dupe worden van deze willekeur. Daarom voert het Fonds voor Arbeidsongevallen het toezicht op geweigerde ongevallen op, en worden effectieve sancties genomen tegen verzekeraars die wetens en willens slachtoffers afschepen. -
Hoe zien jullie de rol van Europa in dit domein?
De laatste 40 jaar stond veiligheid en gezondheid op de werkplek op een prominente plaats in het Europees beleid. Europa heeft gedurende deze periode een belangrijke rol gespeeld in het realiseren van veilige en gezonde werkplekken in Europa. Meerjarenplannen met steeds andere accenten hebben gezorgd voor een evenwichtig kader in het terugdringen van arbeidsongevallen met een steeds betere preventieve aanpak. In 2011 werd de nieuwe strategie voor de periode 2013-­‐2020 aangekondigd. Maar die werd niet lang daarna, in 2012, door de Europese Commissie op de lange baan geschoven. De strategie werd voor het eerst in de geschiedenis on hold gezet. De aanpak van de financiële crisis kreeg prioriteit op het beleid rond veiligheid en gezondheid. Groen betreurt deze historische breuk, en de Europese beslissing om geen verantwoordelijkheid meer te nemen om werkplekken te blijven verbeteren. Sensibilisering gebeurt nog, bij voorbeeld via de nieuwe OSHA campagne om werkgerelateerde stress te lijf te gaan, maar wetgevende initiatieven staan op een lager pitje. Groen dringt erop aan om deze ongezonde beslissing snel bij te sturen, en opnieuw de draad op te nemen waar hij werd doorgeknipt. Groen erkent hiermee het belang en het sturende element van het Europese beleid op het vlak van veiligheid en gezondheid op de werkvloer. Toch stelt Groen in de verkiezingscampagne en het programma de focus scherp op het Vlaamse en federale niveau. Vooral deze regeringen zijn de afgelopen jaren tekort geschoten in hun taak om werkgerelateerde stress aan te pakken. Nog meer dan op het Europese niveau werd de economische crisis te vaak als dekmantel gebruikt om nu even geen aandacht te hebben voor het verbeteren van kwalitatieve elementen in de werkomgeving. Vooral deze niveaus moeten tijdens de volgende legislatuur werkorganisaties beter te ondersteunen in hun capaciteit om werkbaar werk te realiseren. MR 1° La vision du MR du travail au 21E siècle (aspects santé, sécurité et bien-être au
travail)
Le Travail est une valeur authentiquement libérale. En effet, les libéraux furent,
historiquement, les premiers à célébrer le travail comme une valeur. Le travail existe depuis
l’apparition de l’homme, mais, traditionnellement, il était perçu comme une activité
dégradante. En Grèce ou à Rome, les citoyens possédaient des esclaves sur lesquels ils se
déchargeaient des tâches les plus laborieuses. La Bible présente la pénibilité du travail
comme un châtiment divin. Le travail est interprété comme une sanction que le Dieu de la
Bible prononce à l’encontre des hommes lorsqu’il les chasse du paradis :
« C’est à force de peine que tu en tireras ta nourriture tous les jours de ta vie, [...] C’est
à la sueur de ton visage que tu mangeras du pain, jusqu’à ce que tu retournes dans la
terre, d’où tu as été pris ».
Le Moyen Age a consacré cette idée chrétienne : la quasi-totalité de la population passe le
plus clair de son temps à cultiver la terre pour en tirer péniblement de quoi survivre. Aucun
effort n’est fait pour alléger la dureté du travail et pour soulager les travailleurs. La
souffrance du travailleur est considérée comme une épreuve voulue par Dieu et comme un
moyen d’assurer le salut de son âme.
Les libéraux sont les premiers, au XVIIème siècle, à affirmer que le travail n’est pas une
punition mais, au contraire, un instrument d’émancipation. Les principes du libéralisme
économique conduisent à la mise en place d’un mode révolutionnaire d’organisation du
travail qui va entraîner quatre choses :
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on passe d’une économie de subsistance à une économie d’abondance : cet
accroissement de richesses créées par le travail cause un boom démographique
considérable, en Europe d’abord, dans le reste du monde ensuite ;
le travail est devenu, au fil du temps, moins pénible que par le passé (la durée
moyenne du temps de travail diminue et les conditions de travail s’améliorent) ;
le travail est de mieux en mieux rémunéré. Depuis cette époque, la tendance sur le
long terme du pouvoir d’achat du travailleur moyen n’a jamais cessé de croître. En
1850, l’ouvrier moyen gagnait chaque mois l’équivalent de 80 kg de pain. 150 ans plus
tard, il en gagne l’équivalent de 1600 kg chaque mois ;
cette nouvelle organisation libérale du travail permet d’améliorer la condition des
plus défavorisés. En effet, l’accroissement des richesses permet de financer des
systèmes d’aide aux plus pauvres.
Pourquoi les libéraux valorisent-ils le travail ? Pour trois raisons.
Première raison. Le travail permet l’épanouissement de l’homme. Le travail anoblit. C’est
une activité pacifique qui vise toujours à produire. Jamais à détruire. Mais, pour exercer cet
effet bénéfique, le seul travail ne suffit pas. Il faut encore que ce travail soit libre. Un travail
forcé ne permet pas à l’homme de développer pleinement ses talents et sa personnalité.
Nous nous définissons par ce que nous faisons. C’est le travail qui nous donne un statut dans
la société. C’est le travail qui nous permet de donner toute la mesure de nous-mêmes. C’est
par le travail que nous nous accomplissons. C’est par le travail que nous nous dépassons.
C’est par le travail que nous créons des richesses dans la société. C’est par le travail que
nous remboursons à la société tout ce qu’elle nous donne. C’est par le travail que nous
acquérons l’estime de nos semblables. C’est par le travail que nous augmentons notre
puissance d’agir sur les choses. C’est par le travail que nous ressentons la satisfaction du
devoir accompli. C’est par le travail que nous de nous éprouvons de la fierté pour nousmêmes.
Deuxième raison. Travailler augmente notre pouvoir d’achat. Pour John Locke, père du
libéralisme politique, le travail est l’activité qui fonde le droit de propriété. Si nous travaillons
une matière qui n’appartient à personne, nous devenons, en raison même de ce travail,
propriétaires du fruit de notre travail. Pourquoi ? Parce qu’en travaillant nous imprimons une
partie de nous-mêmes dans la matière que nous travaillons. La propriété n’est rien d’autre
qu’une matière qui, originellement, n’appartient à personne et que l’on s’approprie en la
modifiant. Par la suite, la propriété se transmet par accord de volonté : on peut la vendre, la
donner, l’échanger, la léguer, etc. Le salarié, en travaillant, acquiert une somme d’argent dont
il est propriétaire. Le travail est donc le fondement de la propriété et la source du pouvoir
d’achat.
Troisième raison. Le travail est un démultiplicateur de liberté. En effet, pour Adam Smith,
père du libéralisme économique, c’est le travail qui créé la valeur : toute richesse est, à la
base, le fruit du travail. Le libéralisme vise à l’accroissement des richesses sur la terre.
Pourquoi ? Pour créer plus de liberté. Comment ? La plus grande partie des richesses
produites doit être réinvestie pour accroître la taille des entreprises et en créer de
nouvelles. De cette façon, on crée des activités qui emploient un nombre toujours plus
important de personnes. Ces entreprises vont, à leur tour, créer encore plus de richesses.
Augmenter les richesses signifie, pour Adam Smith, faire vivre et enrichir le maximum de
personnes sur terre. Des personnes qui travaillent, ce sont des personnes qui ont un
pouvoir d’achat. Ce sont des personnes plus libres. Ainsi, pour le libéralisme économique, la
richesse n’est pas une fin en soi. La fin en soi, c’est la liberté. Le travail est donc un
démultiplicateur de liberté.
Plus qu’une valeur, le travail est une richesse. C’est même une richesse inépuisable. En effet,
le travail n’est pas - contrairement à ce que certains affirment souvent - un stock fini. Il est
aussi infini que l’énergie et la créativité de l’homme. Mais, pour cela, il doit être libéré. Il doit
être affranchi d’un certain nombre de contraintes. Il faut libérer cette richesse et en faire
bénéficier tous ceux qui, trop nombreux, en sont encore privés.
L’évolution rapide des technologies, la recherche de productivité et de rentabilité toujours
plus accrue imposent au marché du travail une adaptation constante aux évolutions
rencontrées. Les objectifs du MR en matière de bien-être au travail prennent en compte les
mutations du travail de ces dernières années qui ont profondément modifié les conditions de
travail et la structure du marché du travail.
2° Les principaux objectifs stratégiques en matière de b.ê au travail pour le MR :
L’évolution rapide des technologies, la recherche de productivité et de rentabilité toujours
plus accrue imposent au marché du travail une adaptation constante aux évolutions
rencontrées.
Dès lors les objectifs du MR en matière de bien-être au travail prennent en compte les
mutations du travail de ces dernières années qui ont profondément modifié les conditions de
travail et la structure du marché du travail.
Nos objectifs :
-­‐ La lutte contre le harcèlement au travail ;
-­‐ La lutte contre le stress au travail et prévention du burn-out ;
-­‐ La prévention des risques au travail, notamment en matière d’accident de travail ;
-­‐ Une meilleure flexibilité pour concilier vie privée et vie professionnelle.
3° Pourquoi ces questionnaires sont prioritaires ?
Il est aussi du devoir du politique de mettre en place tous les outils nécessaires pour que
travailler soit une réelle source d’épanouissement. Il est primordial pour le MR que les
travailleurs se sentent en sécurité et épanouis sur leur lieu de travail. Le travail permet non
seulement de garantir la cohésion sociale, d’assurer la solidarité mais aussi de favoriser
l’intégration sociale.
4° Les actions spécifiques pour réaliser les objectifs ?
 Sensibiliser et former davantage les médecins du travail, les médecins généralistes ou
tout autre professionnel du secteur à la problématique du stress au travail ;
 Créer une fiche technique ou questionnaire (type Cohen) qui analyseraient les
symptômes du travailleur et permettraient de poser un diagnostic rapidement. Ce test
serait mis à disposition des médecins du travail, des médecins généralistes ou tout
autre professionnel du secteur ;
 à titre préventif, conseiller (à tout le moins) voire rendre obligatoire l’organisation du
test pour les travailleurs par exemple tous les 2 ans ;
 Sensibiliser et inciter les chefs d’entreprises à évaluer le fonctionnement et
l’organisation de leur entreprise et les encourager à opérer les changements
nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise mais aussi au bien-être de leurs
travailleurs
 Favoriser le télétravail, dans la mesure du possible et sans entraver la bonne
organisation de l’entreprise, il y a lieu de développer cette méthode de travail.
Le travailleur est gagnant dans la mesure où cela permet d’organiser ses heures de
travail en fonction de sa vie familiale ou encore de son rythme propre de travail.
5° Comment percevez-vous le rôle des instances européennes sur la question des
conditions de travail ?
Le MR est favorable à plus d’harmonisation des législations sociales au niveau européen afin
de mettre fin aux inégalités sociales entre travailleurs. Mais aussi de de résorber la
problématique du dumping social.
Nous accueillons également positivement les décisions prises par l’UE visant à plus
d’harmonisation et améliorant les conditions de travail.
À titre d’exemple, sous l’impulsion du Conseil des ministres de l’UE, les États membres
ratifient la Convention de l’Organisation internationale du travail (OIT) de 2011 sur les
travailleuses et travailleurs domestiques. C’est une avancée significative pour le MR, cette
démarche européenne permet de définir un meilleur statut pour les travailleuses et travailleurs
domestiques.
N-­‐VA Wat is jullie visie op werk in de 21e eeuw (vooral dan de
bepalingen die verband houden met veiligheid, gezondheid
en welzijn op het werk)?
Meer nog dan in het verleden zal het begrip “werk” in de toekomst een heel diverse invulling krijgen. De klassieke job waarbij een werknemer onder gezag, leiding en toezicht van een “chef” een aantal welomschreven taken gaat uitvoeren van uur x tot uur y op een vaste werkplaats wordt stilaan de uitzondering op de regel. Meer en meer werknemers werken mobiel en flexibel zijn en dat in alle opzichten: ze werken op diverse plaatsen, de autonomie van de werknemer stijgt , de middelenverbintenis wordt meer en meer een resultaatverbintenis, de werknemer beslist meer en meer op welk tijdstip van de dag of week hij/zij werkt… Voor het veiligheids-­‐ , gezondheids-­‐ en welzijnsbeleid schept deze evolutie heel wat uitdagingen. Alles is veel minder afgelijnd en dat heeft positieve kanten (meer autonomie voor de werknemer, kansen om werk en gezin beter op elkaar af te stemmen, minder nutteloze verplaatsingen van en naar het werk,…) maar brengt ook een aantal gevaren met zich mee (24 op 24h en 7 dagen op 7 bezig zijn met je werk , risico’s eigen aan het werk zijn veel minder gemakkelijk in kaart te brengen, resultaatscultuur kan ook stresserend zijn, …). Het veiligheids-­‐, gezondheids-­‐ en welzijnsbeleid moet een totaalbeleid vormen waarbij alle actoren (overheid, werkgever, werknemers, preventieadviseurs, leveranciers van diensten VGW , overlegorganen, etc.) continu worden gestimuleerd om proactief en dus preventief na te denken over de manier waarop het werk wordt georganiseerd en hoe er wordt omgegaan met collega’s, medewerkers, onderaannemers, etc. Veilig en gezond werken mag nooit als een “administratieve last” worden ervaren omwille van de wetten. Het moet een voortdurend engagement zijn van alle betrokken actoren ! - Wat zijn jullie belangrijkste strategische doelstellingen met
betrekking tot veiligheid, gezondheid en welzijn op het
werk? Waarom zijn deze zaken prioritair ?
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Onze beleidsvoorstellen zijn erop gericht meer mensen langer “werkbaar” aan het werk te houden. Dit vereist een welzijnsbeleid waarbij niet alleen op politiek vlak maar ook op niveau van de sectoren en bedrijven wordt nagedacht aan concrete maatregelen om dit te realiseren. We moeten stoppen met mensen voortijdig af te schrijven voor de arbeidsmarkt. Door aangepaste werkomstandigheden, creativiteit in de invulling van de job, ruimte voor (positieve) flexibiliteit,… moeten we heel wat mensen langer werkbaar aan het werk kunnen houden. Hier ligt een zeer belangrijke rol voor alle actoren inzake welzijnsbeleid ! Meer welzijn betekent niet noodzakelijk meer wetgeving en regeltjes. Op vandaag kunnen we al een bibliotheek vullen met alle toepasselijke regelgeving. Alleen specialisten kunnen er zichzelf nog in terugvinden. Het is juist door de kwantiteit en complexiteit van al die regeltjes dat sommige werkgevers en werknemers het veiligheids-­‐ en welzijnsbeleid eerder als een administratieve ballast ervaren. Dat is een gevaarlijke evolutie die we moeten keren ! Het toekomstig welzijnsbeleid moet dus inzetten op meer kwalitatieve in plaats van kwantitatieve wetgeving ! Hier is nog heel wat werk aan de winkel. Wetgeving inzake veiligheid, gezondheid, welzijn moet begrijpelijk zijn voor alle werkgevers en werknemers. Pas wanneer ze de wetten begrijpen zullen ze die aanvaarden en toepassen. Want veilig, gezond en aangenaam werken start bij iedereen die rondloopt in een bedrijf of organisatie. De veiligheidsregels respecteren begin bij jezelf, ongeacht indien je werkgever of werknemer bent ! Een aangename werkomgeving vrij van pesterijen en ander ongewenste gedragingen start met respect voor medewerkers en collega’s. Met leesbare wetten, voldoende sensibilisatie en veiligheidstraining moeten het mogelijk zijn om bij nog meer werkgevers en werknemers het “veiligheidsbewustzijn” aan te scherpen. Dat is de basisvoorwaarde voor een echte veiligheids-­‐ en gezondheidspreventie : ongevallen of pesterijen voorkomen, gezonde werkomstandigheden garanderen, … - Welke specifieke maatregelen willen jullie te nemen om de
doelstellingen te bereiken?
We willen prioriteit maken van meer “kwalitatieve” wetgeving in plaats van “kwantitatieve” wetgeving. De huidige bibliotheek aan wetten en andere besluiten moet kunnen herleid worden tot minder dan een boekenkast. En we moeten er ook voor zorgen dat alle actoren de resterende wetten en andere besluiten begrijpen en er het nut van inzien ! Daarom moet de politiek dit faciliteren maar de voorstellen om tot meer “kwaliteit” in plaats van “kwantiteit” te komen moeten van de actoren zelf komen. Die actoren zijn de experten. - Hoe zien jullie de rol van Europa in dit domein?
Veiligheid, gezondheid en welzijn is een typische materie die niet gebonden is aan landsgrenzen. Hier kan Europa dus zeker een sleutelrol in spelen. Gelijke spelregels inzake veiligheid, gezondheid en welzijn in de EU-­‐landen is ook een grotere garantie op eerlijke concurrentie binnen de EU.
Maar ook hier geldt de opmerking die we ook voor België gemaakt hebben: graag kwalitatieve en geen kwantitatieve wetgeving ! EU moet haar rol dus intelligent invullen en geen bron worden van meer bureaucratie. Veiligheids-­‐, gezondheids-­‐ en welzijnswetgeving die niet wordt gedragen door de actoren zal in de praktijk weinig effect hebben. Voor een succesvol “preventief” beleid is die acceptatie een basisvoorwaarde. Open VLD Open Vld staat voor een visie op arbeid, waarbij werken aantrekkelijk is zowel op
economisch-fiscaal vlak als op het vlak van de arbeidsomstandigheden. Zo willen we onder
meer de combinatie werk-gezin vereenvoudigen. Wij zijn voorstander van meer individuele
vrijheid voor werknemers om hun werkuren te bepalen, in overleg met de werkgever.
Omwille van de langere loopbanen maken we werk van ‘werkbaar werk’ en een aangename
werkomgeving. Werknemers die autonomie hebben over hun werk en arbeidsomstandigheden
(in welke functie ook), zijn immers meer gemotiveerd en productiever. We willen dan ook
moderne werkvormen zoals telewerk en schoolbelcontracten stimuleren.
We denken dus dat aspecten als welzijn op het werk bij uitstek het voorwerp moeten
uitmaken van sociaal overleg op de werkvloer tussen werknemers en werkgever, omdat men
daar vaak het beste aanvoelt welke noden er zijn en welke oplossingen er bestaan. Op het vlak
van veiligheid en gezondheid kan er natuurlijk niet worden afgedongen aan regels die de
werknemers beschermen. Er dient echter ook een balans gevonden te worden tussen het
streven naar een hogere graad van veiligheid en de bijkomende kosten die dit met zich
meebrengt. Bedrijven moeten vooral kunnen aantonen dat zij een duidelijk preventiebeleid
voeren en hoe dit wordt opgevolgd.
Als pro-Europese partij zijn wij voorstander van het vrij verkeer van personen en diensten,
wat dus ook betekent dat onze wetgeving moet zijn aangepast aan de vereisten van de interne
markt. Europa kan een aantal minimale sociale standaarden afspreken, maar de eigenlijke
invulling van hoe welzijn op het werk wordt bereikt, wordt best aan de lidstaten en de sociale
partners gelaten.
PS - Quelle est votre vision du travail au 21e siècle (notamment en ce qui
concerne les aspects relatifs à la santé, la sécurité et au bien-être au
travail)?
La relation au travail a connu, au détour des années 80, un changement
important. Les crises économiques ont provoqué l’apparition d’un chômage de
masse, la progression de la productivité s’est ralentie et, en conséquence, les
conditions de travail, qui s’étaient améliorée sous la pression des mouvements
sociaux depuis le XIXe siècle ont commencé à se détériorer à nouveau.
Cette détérioration des conditions de travail s’est principalement manifesté au
travers de deux phénomènes : la précarisation des statuts (l’apparition du travail
intérimaire, la prolifération des temps parties, le recours plus fréquent au CDD)
et une pression croissante sur le travailleur (avec comme conséquence l’attention
croissante apportée aux maladies professionnelles ou encore la distinction sans
cesse plus floue entre vie professionnelle et vie privée).
Se développe ainsi peu à peu un marché du travail bipolaire, avec d’un côté des
demandeurs d’emplois et travailleurs précaires et de l’autre des personnes
confrontées au travail pénible et sujets au stress.
Face à ces constats, pour le PS, l’Etat a un rôle très important de protecteur à
jouer. Il nous faut donc soutenir les initiatives publiques dans le secteur
de l’emploi.
C’est lui qui peut, veiller, par les règles qu’il édicte, par les incitants et
campagnes de sensibilisation qu’il met en place ou encore par les contrôles qu’il
exerce, au meilleur équilibre – pour tous - entre vie professionnelle et
personnelle.
- Quelles sont, selon votre parti, les principaux objectifs stratégiques en
matière de bien-être au travail?
Les objectifs sont de deux ordres :
- il faut créer de l’emploi durable et de qualité car disposer d’un job
constitue souvent une condition nécessaire à l’élaboration de projets de vie à
moyen et long terme. Cela signifie que nous devons travailler à la création de
postes de travail (contrairement à une idée reçues, nous en créons de plus en
plus, mais la croissance est moindre que celle de la population active, d’où la
croissance du chômage) et lutter contre les emplois précaires ;
- il faut veiller à préserver le bien-être au travail car, pour un nombre sans
cesse croissant de personnes actives, la pression s’accentue conduisant à
multiplier les cas de maladies et d’accidents professionnels (tant pour des
métiers manuels – cf. métiers pénibles – qu’intellectuels – cf. cas de burn-out et
pressions liées aux nouvelles technologies), à accroître l’absentéisme
professionnel, ce qui ne profite à personne.
Pour la fonction publique, un des enjeux essentiels est de maintenir l’attractivité
du service public comme employeur, à travers une gestion innovante et
exemplaire des ressources humaines et l'amélioration continue du bien-être au
travail. Pour le PS, il faut assurer des conditions de travail attractives,
notamment par une politique préventive et active du bien-être et de la santé au
travail et en assurant le bon fonctionnement et l’indépendance du service interne
commun de prévention et de protection au travail.
Les fonctionnaires, qu’ils soient statutaires ou contractuels, doivent bénéficier de
réelles perspectives de carrière. Une politique de valorisation des talents au sein
des services publics permet l’autonomie et l’indépendance du fonctionnaire, pour
évoluer d’un style de gestion directif vers un style plus participatif, plus solidaire,
où chaque fonctionnaire travaille en confiance et bénéficie de la marge de
manœuvre dans laquelle il peut s’épanouir.
Pour le PS, il faut continuer à investir dans l’attractivité des services publics
comme employeur et dans une gestion innovante des ressources humaines, en
adaptant si besoin, dans le cadre d'un dialogue social constructif,
l’encadrement réglementaire.
- Pourquoi ces questions sont-elles prioritaires?
Essentiellement car l’emploi et ses conditions occupent une place centrale dans
le vie des citoyens.
- Quelles actions spécifiques envisagez-vous de mener pour réaliser les
objectifs fixés ?
Concernant la lutte contre la précarité de l’emploi, alors que certains n’ont
pour remède que des salaires plus bas, le PS propose un modèle différent.
Ce n’est pas en tentant de concurrencer les salaires polonais ou chinois que l’on
créera de l’emploi chez nous. Pour le PS, c’est sur la créativité qu’il faut miser
pour faire émerger des entreprises innovantes, garantes d’emploi durables.
Il faut aider les entreprises en ce sens, à condition qu’elles s’engagent aussi à
l’égard de la société. Nous voulons aider ceux qui entreprennent, mais à
condition qu’ils créent de l’emploi, qu’ils investissent dans la recherche,
qu’ils forment leurs travailleurs. Il en va pour les entreprises comme pour les
citoyens : pas de droits sans devoirs.
Nous devons lutter contre la multiplication de temps partiels involontaires
et de contrats précaires. Pour cela, le PS propose de :
•
•
•
Inciter les employeurs à engager des travailleurs à temps plein
(notamment en modulant les réductions de cotisations sociales en fonction de
la part de temps partiels dans l’entreprise) ;
Faire en sorte que les aides à l’emploi ne cessent pas brutalement mais
diminuent progressivement pour éviter que les travailleurs soient remplacés
dès la fin des aides les concernant ;
Soutenir les entreprises qui transforment les heures supplémentaires en
emplois supplémentaires.
Il faut veiller à prendre toutes les mesures nécessaires pour favoriser le bien-être
du travailleur et limiter les moments de stress.
• Accroître le soutien aux entreprises qui expérimentent les formes
volontaires et négociées de réduction collective du temps de travail ;
• Favoriser le télétravail, pour les travailleurs qui le désirent et pour les
fonctions qui s’y prêtent, en concertation avec les syndicats ;
• Moduler davantage les horaires d’arrivée et de départ des lieux de
travail pour les travailleurs qui le désirent pour que tout le monde ne doive
pas se déplacer au même moment ;
• Augmenter le nombre d’inspecteurs du travail afin de tendre vers les normes
recommandées par l’Organisation internationale du travail (1 inspecteur pour
•
10 000 travailleurs contre 1 pour 26 000 travailleurs en Belgique).
- Comment percevez-vous le rôle des instances européennes sur la
question des conditions de travail?
Nous reconnaissons que l’Union européenne a joué un rôle important dans la
mise en place d’une réglementation sur cette question de la santé au travail
(ainsi que les aspects sécurité au travail) et qu’elle offre un cadre global assurant
de bonnes conditions de travail à travers l’Europe (ex : la directive 89/391/CEE
sur la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la
sécurité et de la santé des travailleurs en Europe).
Cependant, cette règlementation est aujourd’hui menacée par le programme
européen pour une législation affûtée et performante » dit REFIT qui est
potentiellement dangereux car, sous couvert d’un objectif de simplification de la
législation, ces dispositions peuvent menacer les droits des travailleurs et des
consommateurs. Un exemple de cette nouvelle attitude de la Commission, liée à
ce programme REFIT et qui menace sa propre réglementation, porte sur l’accord
sur la santé et la sécurité au travail conclu entre les partenaires sociaux
européens du secteur de la coiffure. Cet accord a été remis en cause par la
Commission européenne alors qu’elle est censée défendre les droits des
travailleurs sur ces questions !
Dans notre programme nous mettons en avant notre volonté de maintenir et de
renforcer la législation européenne sur la santé et la sécurité au travail mais
aussi sur la protection des consommateurs, et de revoir les objectifs et la
philosophie même du « programme européen pour une législation affûtée et
performante »(REFIT) pour empêcher un affaiblissement des droits des citoyens
européens.
Sp.a In een sociale samenleving moet het tegemoetkomen aan het recht op werk van elke persoon op actieve leeftijd een permanente bekommernis zijn. Geen werk hebben is voor velen een element van uitsluiting uit de samenleving, van isolatie, van frustratie. Dat kan nefaste gevolgen hebben op fysiek en mentaal gebied. Werk geeft de kans om iemand te zijn, meer te zijn dan een steuntrekker. Iemand te zijn die niet alleen lotgenoten heeft maar ook collega’s heeft, iemand die niet alleen hier en daar een beetje medelijden krijgt, maar iemand die waardering krijgt. Werk laat toe dat mensen eens een dank u wel krijgen , of een compliment zoals ‘goed gedaan’, in plaats van te moeten wegkruipen wanneer iemand hen vraagt ‘wat doet gij?’
Werk moet werkbaar zijn. Dat betekent op de eerste plaats dat de risico’s op directe gezondheidsschade als gevolg van dat werk maximaal moeten vermeden zijn. Dat betekent eveneens dat het werk moet aangepast zijn aan de mens die dat werk moet verrichten, dat dit de prioriteit moet zijn, en dat niemand mag tewerk gesteld worden aan werk dat hij of zij niet aankan. Wat werkbaar werk is hangt af van wie dat werk moet doen. Wat werkbaar is voor de ene persoon is niet noodzakelijk werkbaar voor de andere. Mensen verouderen ook of kunnen tijdelijk of intermittent of permanent als gevolg van ziekte moeilijkheden hebben om hun job nog te kunnen doen. Ook zij hebben recht op aangepast werk. Werk werkbaar maken betekent niet dat men de grenzen mag gaan opzoeken van wat iemand kan presteren. Werk moet werkbaar zijn en blijven op lange termijn, zodat vroegtijdig uittreden uit de arbeidsmarkt wordt vermeden. De beschikbaarheid van werkbaar werk is een voorwaarde om mensen op hun sociale verantwoordelijkheid te wijzen om door hun arbeid bij te dragen tot de sociale zekerheid van allen die het nodig hebben.
Dit zijn basisvoorwaarden die moeten nagestreefd worden, welke ook de evolutie van de arbeidsmarkt zal zijn.
Het is moeilijk om de hele verdere eeuw vooruit te kijken naar hoe de arbeidsmarkt, de mogelijkheden voor werk, de aard van het werk, zullen evolueren. Enkele elementen die zich reeds aandienen en toenemen kunnen we hier aanhalen.
Het oude paradigma dat men in functie van zijn scholing een vaste job heeft die men tot zijn pensioen blijft uitoefenen wordt stilaan voltooid verleden tijd. De bijdrage van werkzekerheid op psychosociaal welbevinden op het werk mag niet onderschat worden, en vice versa. De arbeidsmarkt zal in een steeds meer geglobaliseerde wereld steeds flexibeler worden. Dit wordt een eerste grote uitdaging: hoe de bescherming van werknemers…en zelfstandigen (!) verzekeren in een meer flexibele arbeidswereld.
De toenemende arbeidsmigratie en de grensoverstijgende aandeelhoudersdruk op het economisch gebeuren resulteren in een toenemend risico op een duale arbeidswereld. De duale arbeidswereld is een zich sluipend ontwikkelende realiteit. Overdreven schematiserend kunnen we het als volgt voorstellen: Aan de ene kant heb je de ‘better off’: geschoold en met certificaten of diploma. Zij hebben vast werk en over het geheel genomen stabiele arbeidsomstandigheden. Zij hebben nauwelijks of geen beroepsrisico’s of zijn er behoorlijk tegen beschermd. Hun mentale belasting is aan de hoge kant in een erg concurrentiële wereld. Zij kunnen hun loopbaan enigszins plannen, of hebben althans het gevoel dat te kunnen. Ze genieten na de werkuren van behoorlijke leefomstandigheden en leefomgeving. Op de werkplaats hebben zij bijstand van vakbondsvertegenwoordigers, en hun sociale en syndicale rechten zijn uitstekend behartigd. Zij kunnen een beroep doen op gezondheidskundig toezicht, of worden periodiek onderzocht. Zij hebben geen betekenisvolle drempels, noch psychologisch, noch cultureel, noch qua taal, noch administratief om waar nodig hun rechten te laten gelden.
Aan de andere kant heb je mensen met weinig of geen vorming. Zij hebben onstabiele, onzekere arbeidscontracten-­‐ als er al sprake van is-­‐ en voortdurend wijzigende arbeidsomstandigheden. Zij worden in hoge mate bootgesteld aan een verscheidenheid van risico’s. Hun fysieke belasting is hoog. Zij hebben geen keuze, maar moeten het werk nemen dat zich aandient. Het is dat of werkloosheid. Na het werk wachten hen minder gunstige levensomstandigheden en behuizing. Zij zijn niet omringd door vakbondsvertegenwoordigers. Zij hebben eerder theoretisch recht op gezondheidstoezicht, hetgeen niet in verhouding staat tot hun risico’s. Zij ervaren een hoge drempel op psychologisch, cultureel, taalkundig, vlak om waar nodig hun rechten te laten gelden, of bevinden zich in administratief rechtsonzekere situaties. Zij worden ten volle geconfronteerd met alle gevolgen van een snel evoluerende globaliserende arbeidswereld, met concurrentie op het scherp van de snee. Zij werken vaak ergens verloren in onduidelijke constructies van onderaanneming, geconfronteerd met werkmakkers die uit de migratiebewegingen opduiken en de standaarden op het gebied van sociale en fysieke bescherming omlaaghalen, soms in frauduleuze constructies, in firma’s wiens voortbestaan voortdurend instabiel is.
De geschiedenis van de arbeidsbescherming dreigt er een te worden waarin we aanvankelijk zijn geëvolueerd van de overleving van de sterkste individuen naar systematische en gestructureerde sociale bescherming, om nu voor een deel van de werkende mensen terug te keren naar een wereld waarin alleen de sterkste kunnen overleven.
De evolutie van arbeidsomstandigheden op gebied van veiligheid en gezondheid kunnen als maatschappelijk fenomeen niet los gezien worden van de globale maatschappelijke sociale evolutie. Gezondheid-­‐ en sociale problemen zijn erg gerelateerd aan de verschillen in welstand tussen de rijkste en de armste 20 % van de bevolking van een land, en niet van het gemiddelde inkomen per inwoner: hoe groter de inkomensverschillen, hoe groter de maatschappelijke problemen zoals ongeletterdheid, kindersterfte, zelfmoorden, gevangenisstraffen, tienerzwangerschappen, zwaarlijvigheid, psychische aandoeningen drug-­‐ en alcoholverslaving.
Als precaire arbeidsomstandigheden niet systematisch gecorrigeerd worden, zullen zij een uitbreidend fenomeen worden, en de maatschappij versneld doen afglijden naar een dualiteit die haaks staat op de sociaal geordende samenlevingen die zich in onze streken na de WO II hebben ontwikkeld. Een optie voor of tegen een duale arbeidswereld is synoniem van een optie voor of tegen een duale samenleving. Meteen wordt de ruimere en grote maatschappelijke betekenis van bescherming van welzijn op het werk duidelijk. De sociale ontwikkeling en de veiligheid, gezondheid en het welzijn op het werk kunnen niet los van elkaar gezien worden.
De belangrijkste strategische doelstellingen inzake veiligheid, gezondheid en welzijn op het werk kunnen uit al het voorgaande afgeleid worden.
-­‐Werkbaar werk in een benadering die staat voor ‘sustainable human development’. Werk moet vol te houden zijn, zodat iedereen zijn beroepsloopbaan volledig kan uitdoen. Dit geldt zowel voor de fysieke als de psychosociale aspecten. Wat dit laatste betreft heeft Monica De Coninck de preventiewetgeving aangepast zodat psychosociale problemen beter kunnen voorkomen worden, en indien zij zich voordoen, tijdig en correct kunnen aangepakt worden.
-­‐Een holistische individuele benadering van bescherming welzijn op het werk moet het noodzakelijke complement zijn van collectieve maatregelen. Het volstaat niet dat een paar grenswaarden gerespecteerd zijn en een machine correct gelabeld is om een job als veilig en gezond te beschouwen voor éénieder die de job doet.
-­‐Integratie en herintegratie van mensen met eigenschappen die al te stigmatiserend als beperkingen gekwalificeerd worden.
-­‐Aanpassing van de preventiestructuren en hun opdrachten aan de drie voorgaande strategische objectieven. Dit veronderstelt een toenemende betrokkenheid van de arbeidsgeneeskunde in samenwerking met andere disciplines in het proces van aanpassing van de arbeid aan de individuele mogelijkheden. Hiervoor werden maatregelen genomen door Monica De Coninck, minister van werk.
-­‐Onpartijdigheid van preventiedeskundigen bevorderen door verfijning van de bescherming en door het afbouwen van elementen van concurrentie tussen externe preventiediensten die ten nadele van de consequente bescherming van werknemers kunnen zijn. -­‐Ondubbelzinnige aanwijzing van verantwoordelijkheden in de wetgeving (bvb in geval van aannemingscascades) moet de dualisering van de bescherming in de arbeidswereld tegengaan. De maatregelen die ter voorkoming van sociale fraude werden uitgewerkt door deze regering (op gezamenlijk initiatief van minister Monica de Coninck en Staatsecretaris John Crombez) moeten doorgetrokken worden naar de welzijnswetgeving. Hiervoor heeft Monica de Coninck voorstellen ingediend bij de National Arbeidsraad.
-­‐Incentives voor veilig werken, bvb door bonus-­‐malus in de arbeidsongevallenverzekering te verplichten, waardoor goede bedrijven niet langer mee moeten opdraaien voor de nalatigheid van slechte bedrijven.
-­‐Uitbreiding van de toepassing van welzijnsbepalingen naar zelfstandigen.
-­‐integratie van aspecten van veiligheid gezondheid en welzijn op het werk in alle opleidingen waar dit relevant kan zijn en in alle onderdelen van het ondernemingsbeleid, van het aankoopbeleid tot de arbeidsorganisatie.
Voor sp.a is veiligheid, gezondheid en welzijn op het werk een van de belangrijkste thema’s waar het Europees niveau een toegevoegde waarde heeft. De recente REFIT-­‐mededeling van de Europese Commissie die oproept tot een drastische vermindering van de regels voor bedrijven baart ons dan ook zorgen. Europees parlementslid voor sp.a Kathleen Van Brempt stelde dan ook een formele vraag aan de Commissie voor meer uitleg. Het afbouwen van de regelgeving rond veiligheid en gezondheid op het werk is onaanvaardbaar, net zoals het niet naar waarde schatten van de akkoorden die via sociaal overleg bereikt werden. Onze fractie (S&D) en mijn delegatie (sp.a) in het Europees parlement zullen zich bij de parlementaire behandeling van de REFIT regelgeving verzetten tegen het afbouwen van de regelgeving rond veiligheid en gezondheid op het werk, het niet naar waarde schatten van sociaal overleg en de akkoorden die via sociaal overleg bereikt worden.
Twee punten daarbij zijn van specifiek belang. De blootstelling van werknemers aan gevaarlijke stoffen moet voor ons tot een minimum beperkt worden. Waar deze blootstelling onvermijdelijk is, moeten grenswaarden worden vastgelegd. Indien via sociaal overleg een akkoord bereikt werd tussen werkgevers en werknemers over deze grenswaarden, is het wenselijk dat de Europese Commissie het resultaat van dit overleg vastlegt. Dit tastbare resultaat zal ook het sociaal overleg over andere zaken stimuleren. Ten tweede is er het belang van duidelijke veiligheidsvoorschriften. Dit kan voor de preventie van arbeidsongevallen, en indien opgesteld na deskundig advies van de stakeholders, moeilijk overschat worden. Afzwakking van de verplichtingen terzake, zal leiden tot meer onduidelijkheid en dus meer onveiligheid. Dit is niet aanvaardbaar en sp.a zal zich daar tegen blijven verzetten.
Ten slotte moet er veel intenser werk gemaakt worden van samenwerking van Europese arbeidsinspecties en er moet een begin gemaakt worden met integratie van de inspectiediensten voor specifieke hoog-­‐risico-­‐
activiteiten.
Vlaams Belang Visie op werk en welzijn in de 21ste eeuw Om de economie uit het slop te halen en de alsmaar groter wordende kosten van de vergrijzing op te vangen, hebben we vandaag nood aan een performante en dynamische arbeidsmarkt die aangepast is aan de economische en maatschappelijke realiteit. Naast de verzekering van veiligheid op het werk (waar de voorbije decennia al heel wat rond is gebeurd door uniforme normen), mag de nadruk vandaag de dag meer gelegd worden op de psychosociale belasting en het welzijn van de werknemers. Strategische doelstellingen en maatregelen Meer mensen moeten aan het werk en we moeten met zijn allen ook langer werken. De gemiddelde loopbaanduur (niet noodzakelijk de pensioenleeftijd) moet omhoog. Om dat mogelijk te maken zouden werk en privéleven op een evenwichtige manier te combineren moeten zijn. Het evenwicht tussen gezin en professionele loopbaan is niet steeds vanzelfsprekend. Het Vlaams Belang wil de vraag van werkgevers naar flexibiliteit aanvullen met een flexibiliteit op maat van de gezinnen. Het belang van het gezin en van de kinderen dient hierbij centraal te staan. Wij willen bedrijven stimuleren om een gezinsvriendelijke bedrijfscultuur uit te bouwen, waarbij niet enkel de belangen van de werkgever centraal staan, maar ook de belangen van de kinderen van de werknemers. Dit dient de werkende ouders de kans te geven om hun onvervangbare taak binnen het gezin, als ouder en als partner, ten volle op te nemen. Maatregelen van bedrijven in deze richting verdienen compensatie via financiële ondersteuning door de overheid, in het bijzonder door fiscale voordelen. Het Vlaams Belang is onder andere voorstander van : -­‐ Gezinsvriendelijke arbeidsreglementering; -­‐ Gezins-­‐ en kindvriendelijke werkuren. Waarom zijn deze doelstellingen prioritair ? Een slechte werksfeer, mistevredenheid, werkdruk, … zijn elementen die in onze prestatiegerichte werkomgeving steeds grotere gevolgen hebben (vb. burn-­‐out, depressie, …). Er dient bijgevolg meer aandacht besteed te worden aan deze fenomenen in een sfeer van samenwerking tussen werkgever en werknemer. Het is in beider belang alsook in het belang van de sociale zekerheid dat het psychosociaal welzijn van de werknemer in acht wordt genomen. Alle methoden die erop gericht zijn om deze ‘nieuwe’ fenomenen te behandelen, moeten ook gericht zijn op overleg tussen de betrokken actoren. Men dient te vermijden dat maatregelen en procedures worden opgelegd die kunnen leiden tot een verdere juridisering van de arbeidsrelaties (geschillen die uitgevochten worden voor arbeidsrechtbanken,…). Rol van ‘Europa’ Op het vlak van technische veiligheid is internationale normering onontbeerlijk, maar dat hoeft niet noodzakelijk in de schoot van de EU te gebeuren. Zulke afspraken moeten immers ook gelden voor niet EU-­‐landen en zelfs buiten Europa. Elke lidstaat heeft zijn eigen organen in verband met veiligheid, gezondheid en welzijn op het werk, arbeidsinspectie en zo meer, en dat zal ook in de toekomst wellicht zo blijven. Sommige landen hebben immers ook lokale industrieën en nijverheden die andere lidstaten niet (meer) hebben en waarvoor een specifieke aanpak nodig is, denk bvb. maar aan de mijnbouw. 

20140320 niv D cel équidés SPEV - NL-FR

zeezdz-emweeee ez/ee.

Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de

Paritair Comité voor het Vervoer

1. Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de

(/ 22_ 5 y

Collectieve arbeidsovereenkomst van 18 december 2013

WC-AMANDEL - Rentoclean

Waarborg van een minimum gemiddeld inkomen

Opening statement by Commissioner