WAS TUN, WENN DIE BEWERBER AUSBLEIBEN?

© ICR, Institute for Competitive Recruiting, 2013
WAS TUN, WENN DIE
BEWERBER AUSBLEIBEN?
KANDIDATEN FINDEN UND ERFOLGREICH ANSPRECHEN
OPTIMIERUNG DES PASSIVEN RECRUITINGS UND EINSTIEG INS
ACTIVE SOURCING
WOLFGANG BRICKWEDDE
DIRECTOR, INSTITUTE FOR COMPETITIVE RECRUITING
21. MAI 2014, ZEIT PERSONALER STAMMTISCH STUTTGART
SUCHST DU NOCH, ODER FINDEST DU SCHON?
Agenda
1
Herausforderungen im Talentmarkt
2
Optimierung des passiven Recruitings
3
Einstieg ins Aktive Sourcing
4
Ansprache von gefundenen Kandidaten
ICR Studien
ICR Studien
6
ICR Produkte
7
ICR Produkte
Wenn Sie möchten, daß Ihr Job
bei Google so gefunden wird…
Agenda
1
Herausforderungen im Talentmarkt
2
Optimierung des passiven Recruitings
3
Einstieg ins Aktive Sourcing
4
Effektive Ansprache von gefundenen Kandidaten
Herausforderungen im Talentmarkt
Schwierigkeiten in der Personalbeschaffung
Fast 90 % der
Unternehmen haben
leichte oder
deutliche
Schwierigkeiten,
ihre offenen Stellen
zu besetzen.
Nennungen in %
Quelle: ICR Recruiting Report 2011
12
Schwierigkeiten in der Personalbeschaffung
Nennungen in %
Fachkräftemangel
führt mit 70% vor
der Vergütung (38%),
Standortproblemen
(36%) und Arbeitgeberimage (30%).
Quelle: ICR Recruiting Report 2011
13
TRENDS IM RECRUITING
Demografie und sich verändernde Talentpools (Gen Y, Social Media)
●
Das Durchschnittsalter der Belegschaften steigt
●
Der Zufluss junger Berufseinsteiger wird geringer
●
“Baby Boomers” gehen in Rente
●
Vielfalt in jeder Dimension: Alter, Geschlecht, Herkunft, Ausbildung,
●
Lebensstil …
●
Kommunikation für unterschiedliche Zielgruppen nötig
14
Herausforderungen im Talentmarkt
Agenda
1
Herausforderungen im Talentmarkt
2
Optimierung des passiven Recruitings
3
Einstieg ins Aktive Sourcing
4
Ansprache von gefundenen Kandidaten
Optimierung der passiven Bewerbersuche!
Aktive Bewerber =
Zielgruppe für
passives Recruiting
(Online-) Stellenanzeigen:
Was wollen Bewerber ?
(Online-) Stellenanzeigen: Was wollen Bewerber?
Quelle: forum! Marktforschung, Studie Stellenanzeigen und Kreativität 2012
(Online-) Stellenanzeigen: Was wollen Bewerber?
Quelle: forum! Marktforschung, Studie Stellenanzeigen und Kreativität 2012
(Online-) Stellenanzeigen:
Anzeigen im Bewerberurteil
Quelle: forum! Marktforschung, Studie Stellenanzeigen und Kreativität 2012
(Online-) Stellenanzeigen:
Anzeigen im Bewerberurteil
Quelle: forum! Marktforschung, Studie Stellenanzeigen und Kreativität 2012
(Online-) Stellenanzeigen:
Stellenanzeigen müssen leicht zu finden sein!
Auf Jobportalen, Suchmaschinen, Jobsuchmaschinen
Tipps für die Erstellung einer Stellenanzeigen zur besseren Auffindbarkeit
bei einer Google-Suche ( Unterstützung der Suchmaschinenoptimierung,
SEO)
(Online-) Stellenanzeigen:
Bewerber sucht i.d.R. nach
Berufsbezeichnung und dem Einsatzort
Recruiter sollte möglichst viele Varianten
bei der Suche berücksichtigen!
(Online-) Stellenanzeigen:
Alternativencheck für Jobbezeichnungen
www.synonyme.woxikon.de
www.openthesaurus.de
www.wie-sagt-man-noch.de
www.ICjobs.de zur Überprüfung, welche Jobbezeichnung die häufigsten Treffer
generieren.
(Online-) Stellenanzeigen:
Übung: Welcher Jobtitel ist der Beste?
Diplom-Ingenieur Elektrotechik
Dipl.-Ing. Elektrotechnik
Ingenieur Elektrotechnik
Elektrotechnik Ingenieur
E-Technik Ingenieur
(Online-) Stellenanzeigen:
Software nutzen, um zu entscheiden, welche Bezeichnung besser ist:
Diplom-Ingenieur Elektrotechik
Dipl.-Ing. Elektrotechnik
Ingenieur Elektrotechnik
Elektrotechnik Ingenieur
E-Technik Ingenieur
(Online-) Stellenanzeigen:
Übung: Welcher Jobtitel ist der Beste?
Diplom-Ingenieur Elektrotechik
Dipl.-Ing. Elektrotechnik
Ingenieur Elektrotechnik
Elektrotechnik Ingenieur
E-Technik Ingenieur
Elektroingenieur
(Online-) Stellenanzeigen:
Der Jobtitel ist das wichtigste Kriterium für das Gefundenwerden im Internet so wählen Sie den Jobtitel richtig
Der Jobtitel Ihrer Online-Stellenanzeige ist der wichtigste Faktor für ein gutes Ranking in den Ergebnislisten der Jobbörsen und
Portale und damit für den Erfolg Ihrer Anzeige. Der Jobtitel muss daher so exakt wie möglich das gewünschte Profil der
Bewerber sowie die Aufgabe erkennen lassen. Genau aus diesem Grund ist es maßgeblich, dass Sie den richtigen Jobtitel
vergeben. Dabei sollten Sie folgendes beachten:
• Nutzen Sie allgemein bekannte Stellenbezeichnungen für Ihren Jobtitel (s.o.)
• Kandidaten suchen nach allgemein gebräuchlichen Berufsbezeichnungen, wie z.B. der „Buchhalter“ im
Finanzwesen
und der „Dreher“ im gewerblichen Bereich.
• Verwenden Sie deutschsprachige Jobtitel
(Online-) Stellenanzeigen:
Stellenanzeigenaufbau Eye-Tracking
(Online-) Stellenanzeigen:
Stellenanzeigenaufbau mit Eye-Tracking
(Online-) Stellenanzeigen:
Stellenanzeigenaufbau mit Eye-Tracking
(Online-) Stellenanzeigen:
Stellenanzeigenaufbau mit Eye-Tracking
(Online-) Stellenanzeigen: Quick-Check
(Online-) Stellenanzeigen: Zusammenfassung
1. Stellenanzeigen müssen leicht auffindbar sein. Sie dürfen nicht tief in der Karrierewebsite
versteckt sein. Eine Interessent, der die Anzeige nicht findet, kann sich auch nicht bewerben.
2. Stellenanzeigen müssen authentisch sein. Für Bewerber ist ein neuer Job einige seltene und
wichtige Entscheidung. Für ihre notwendige Selbstselektion ist die Glaubwürdigkeit der
Angaben entscheidend. Zuviel „Marketingsprech“ wird als solches erkannt und schadet nur.
3.
In der Unternehmensbeschreibung sollte ein Unternehmen darstellen was es speziell macht
und was es von anderen unterscheidet. Nur die Angabe „Weltmarktführer in XY“ und „ein
toller Arbeitgeber“ erfüllt diese Anforderung nicht.
4. Bei der Wahl der Jobtitel ist Zurückhaltung und Einfachheit angebracht. „Ingenieur für
Ölplattformen“ ist leichter zu finden und damit zielführender als „ Fördern Sie mit uns die
Energie für die Welt“.
5.
Zur Aufgabenbeschreibung selber wünschen sich Bewerber ein klares Bild, was von Ihnen
erwartet wird, was sie erwartet und wie sie ihre Kenntnisse und Fähigkeiten konkret in die
Aufgabe einbringen können.
Welche Kanäle werden genutzt von Bewerbern?
Wie suchen Bewerber?
Welche Kanäle werden genutzt von Bewerbern?
Wie suchen Bewerber?
Quelle: IVW Abfrage
Welche Kanäle werden genutzt von Bewerbern?
Quelle: Bewerbungspraxis 2014, 10000 + Teilnehmer, CHRIS , Nennungen in %
Welche Kanäle werden genutzt von Arbeitgebern?
Deutschland
Österreich
Schweiz
Social Media
Business Netzwerke
sind ein wichtiger
Bestandteil im
Recruiting
Kommunikationsmix
Quelle: ICR Recruiting Report DACH 2012, 527 Teilnehmer
RECRUITING KANÄLE
Gestern, Heute, Morgen
40
( Quelle: ICR Metaanalyse 2012 www.deutschlandsbestejobportale.de,14.000 Bewerber, 1800 Arbeitgeber, Kriterien sind Nutzung,
Zufriedenheit, Suchqualität)
RECRUITING KANÄLE
Gestern, Heute, Morgen
41
( Quelle: ICR Metaanalyse 2012 www.deutschlandsbestejobportale.de,14.000 Bewerber, 1800 Arbeitgeber, Kriterien sind Nutzung,
Zufriedenheit, Suchqualität)
Recruiting Kanäle
Über welche Kanäle kommen die Einstellungen?
Social Media
Netzwerke sind der
Shootingstar bei den
Einstellungsquellen,
Dieser Kanal ist in drei
Jahren von Platz 7 auf
Platz 3 gestiegen und
weist die höchsten
Zuwachsraten auf!
Stellenanzeigen Onlinejobbörsen
Stellenanzeigen eigene Karriereseite
Social Media Netzwerke
Mitarbeiterempfehlungen
Personalberatungen
Im letzten Jahr allein
war eine Steigerung
der Einstellungen aus
Social Media um mehr
als ein Drittel zu
beobachten (von 8%
auf 11%).
Interne Bewerber
Stellenanzeigen Printmedien
Bundesagentur für Arbeit
Messen (Hochschul-, Industrie-, Fach-)
0%
5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
2013
2012
2011
2010
Quelle: Recruiting Report 2013, Institute for Competitive Recruiting , Heidelberg, Angaben
in %
Übung
Welchen Einfluß haben Sie heute
auf die Qualität der Bewerber?
Und welchen hätten Sie gerne?
Agenda
1
Herausforderungen im Talentmarkt
2
Optimierung des passiven Recruitings
3
Einstieg ins Aktive Sourcing
4
Ansprache von gefundenen Kandidaten
Einstieg ins Active Sourcing!
Aktive Bewerber =
Zielgruppe für
passives Recruiting
Latente Bewerber =
Zielgruppe für
Active Sourcing
Agenda
Was ist Aktives Sourcing?
Social Media Recruiting vs. Active Sourcing
Definition Social Media Recruiting
„Nutzung von Sozialen Netzwerken und Netzgemeinschaften, für
Zwecke des kurz-, mittel und langfristigen Recruitings“
Stellenbesetzung
Personalmarketing
Employer Branding
Social Media Recruiting vs. Active Sourcing
Definition Active Sourcing
„Nutzung von Suchmaschinen, Sozialen Netzwerken und Netzgemeinschaften,
für Zwecke der kurz- und mittelfristigen Stellenbesetzung"
Stellenbesetzung
Personalmarketing
Employer Branding
Social Media Recruiting vs. Active Sourcing
Bestandteile Active Sourcing
Potentielle latente
Kandidaten suchen
und finden
Passende attraktive
Botschaft für latenten
Kandidaten kreieren
Hiring Manager
einbeziehen
Was ist Active Sourcing?
Kurzüberblick über die Schritte im Active Sourcing:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Erarbeitung eines tiefen Verständnisses des gesuchten Profils
Entwicklung eines passenden Bewerberprofils, der “Ideal-Kandidat”
Profilkritische Schlüsselbegriffe herausarbeiten
Potentielle Kandidaten suchen über Google, Xing, LinkedIn etc.
Kontaktaufnahme über E-mail um Interesse zu wecken
Bei Interesse, Termin für ein (telefonisches) Erstgespräch vereinbaren
Interessenten vorauswählen, weiterqualifizieren oder als Netzwerk
(Empfehlungsquelle) nutzen
Agenda
Die Evolution im Active Sourcing
Seite 51
Entwicklung des Active Sourcing
Güte der
passenden
Kandidaten
Semantische
Suche
Boolesche
Suche
Suche mit Stich/Schlüsselwörtern
Anzahl an passenden
Kandidaten
Unterschiede in den Ergebnissen: Faktor 20+
Beispiel
Semantische
Suche: 1630
Boolesche
Suche: 353
Suche mit Stich/Schlüsselwörtern:
70
Ingenieur Elektrotechnik Darmstadt
Agenda: Gute Kandidaten überzeugen und gewinnen
Gute und schlechte Beispiele für
eine Ansprache
Mögliche Inhalte von Ansprachen
Sehr geehrter Herr Mustermann,
wir haben eine Stelle offen, welche für Sie interessant sein
könnte. Hier der Link: https//:www.xxx.com/jobs&karriere
Wir freuen uns von Ihnen zu hören.
Freundliche Grüsse
55
Mögliche Inhalte von Ansprachen
Hallo Frau X, suchen Sie einen neuen Job / eine neue
Herausforderung?
Falls ja, melden Sie sich bei mir.
Sonnige Grüße XYZ
56
Mögliche Inhalte von Ansprachen
"Ihr Profil passt auf die beiliegende Stellenanzeige. Melden Sie
sich bei Interesse oder können Sie uns andernfalls eine andere
Person auf die Postion empfehlen?"
57
Mögliche Inhalte von Ansprachen
„Jede Ansprache, die zeigt, dass der
Recruiter sich keine großen Gedanken
gemacht hat, ob die angebotene Position
ein nächster Karriereschritt für den
anvisierten Kandidaten sein könnte, ist
eine schlechte Ansprache.“
58
Agenda: Gute Kandidaten überzeugen und gewinnen
Welche Responsequote kann ich für
meine Ansprache erwarten?
Was ist eine gute Antwortquote?
60
PROAKTIVES RECRUITING
Falls auch Sie mit Active Sourcing wieder mehr
Bewerber möchten...
Termine+ Orte:
5./6. Juni 2014 Hamburg
Info und Anmeldung:
http://www.competitiverecruiting.de/PraxisSeminarProaktivesRecruiting.html
61
Agenda Rückblick
1
Herausforderungen im Talentmarkt
2
Optimierung des passiven Recruitings
3
Einstieg ins Aktive Sourcing
4
Ansprache von gefundenen Kandidaten
Wollen Sie sich mit anderen Recruitern über
Recruiting Themen austauschen?
Wollen Sie auch auf dem Laufenden bleiben mit den
Entwicklungen im Recruitment, haben aber keine Zeit, sich in
Gruppen, Netzwerken, blogs etc. aktuell zu halten, wollen aber
das Wichtigste nicht verpassen? Dann ist der monatliche ICR
Recruitment Buzz Newsletter eine Hilfe für Sie!
Aktuelle Ausgabe: http://eepurl.com/nfGjb
Abonnieren: http://bit.ly/RecBuzzReg
Vielen Dank
für Ihre Aufmerksamkeit!!
Kontakt Referent/in
Wolfgang Brickwedde
Director
Institute for Competitive Recruiting
Heidelberg
Tel.+49 (0) 6221 7194007
Tel.+49 (0) 160 7852859
email: [email protected]

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