aktuelle Ausgabe - f-bb Forschungsinstitut Betriebliche Bildung

Lernen im Betrieb
InfoForum
Forschungsinstitut
Betriebliche Bildung (f-bb)
Position
Lernen in der Arbeit ist im deutschen System der Berufsbildung
fest verankert. Seine Tradition
reicht weit zurück ins mittelalterliche Handwerk. Die bedeutende
Rolle der Betriebe in der dualen
Ausbildung steht für eine berufliche Kompetenzentwicklung, die
sich konsequent an den Erfordernissen der Arbeitswelt orientiert und dabei den Erwerb von
Kenntnissen und Fertigkeiten mit
einer betrieblichen Sozialisation
der Auszubildenden verknüpft.
Zusammen mit anderen Faktoren
hat die Dualität der Ausbildung in
Deutschland zu dem im internationalen Vergleich außerordentlich niedrigen Stand der Jugendarbeitslosigkeit beigetragen.
Nicht nur aus demografischen
Gründen gilt es heute, den Umkreis der Zielgruppen beruflicher
Bildung deutlich zu erweitern. Lernen im Betrieb spielt dabei aus
unterschiedlichen Gründen eine
wichtige Rolle. Einige Beispiele:
Arbeitsplatzintegrierte oder -nahe
Formen der Weiterbildung minimieren nicht nur Freistellungsprobleme der Betriebe, sie können
auch den Transfer des Gelernten
in die Praxis fördern und so die
Qualität betrieblicher Bildungsarbeit steigern. Digitale Medien, wie
sie an immer mehr Arbeitsplätzen
vorhanden sind, können das Lernen in der Arbeit durch Bereitstellung von Informationsangeboten
und Handreichungen unterstützen
und theoretisch unterfüttern.
seminaristischen Lehrformen skeptisch gegenüberstehen: leistungsschwächere Ausbildungsaspiranten/innen oder Geringqualifizierte,
die im Rahmen einer Nachqualifizierung
einen
beruflichen
Abschluss erwerben möchten.
Praxisnahe Unterweisungen und
betriebliche Aufgaben können diesen Gruppen neue Zugänge zum
Lernen eröffnen.
»» Ähnliches gilt für ältere Mitarbeiter/innen, die ihre beruflichen
Kompetenzen gerne durch Weiter-
»» Settings, die den Kompetenzerwerb in Handlungszusammenhängen erlauben, begünstigen
Personen mit negativen Lernerfahrungen, die schulischen oder
bildungen up to date halten, aber
nicht noch einmal „die Schulbank
drücken“ wollen.
»» Betriebe, die verstärkt Frauen
für Führungspositionen qualifizieren wollen, bieten oftmals
Seminare über Projekt- und Zeitmanagement, betriebswirtschaftliche Themen und Führungsstile
an. Eine Kompetenzentwicklung
in Echtprojekten, unterstützt durch
Mentoring oder Coaching, wird jedoch hinzutreten müssen, wenn
Von praxisintegrierter Aus- und Weiterbildung profitieren Lernende und Betriebe.
der Transfer in eine erfolgreiche
Führungspraxis gelingen soll.
»» Die Integration Geflüchteter in
den Arbeitsmarkt ist eine der großen aktuellen Herausforderungen
der deutschen Berufsbildung. Dem
Lernen im Betrieb kommt dabei
eine wichtige Funktion zu, erlaubt
es doch, vorhandene Kompetenzen in Handlungszusammenhängen einerseits unter Beweis zu
stellen, andererseits weiterzuentwickeln. Die Lernenden erwerben
nicht nur fachliche Kenntnisse
und Fertigkeiten, sondern werden
auch mit organisationalen Strukturen vertraut.
So sehr die Potenziale des Lernens
im Betrieb auf der Hand liegen –
es bedeutet für alle Beteiligten
eine Herausforderung, vollzieht
es sich doch „im Spannungsfeld
ökonomischer und pädagogischer
Interessen“ (Diettrich/Vonken).
Neben der betriebspädagogischen
Weiterentwicklung von Konzepten
des selbstständigen explorierenden Lernens in und an praktischen
Aufgaben, Kundenaufträgen oder
Projekten geht es immer auch
„um die Frage, wie Lernen außerhalb pädagogischer Arrangements, oft sogar: in lernfeindlichen Umgebungen zu ermöglichen ist“ (Severing), um eine
Organisationsentwicklung also,
die für angemessene Umfeldbedingungen sorgt – für zeitliche
Freiräume ebenso wie für die erforderliche materielle und organisatorische Infrastruktur.
In seinen Forschungs- und Entwicklungsprojekten zum Lernen
im Betrieb widmet sich das f-bb
beiden Handlungsfeldern.
Dr. Thomas Reglin
2
1
Lernen im Betrieb
Betriebliches Lernen gezielt unterstützen –
Neue INQA-Potenzialanalyse für Unternehmer
mitgestalten, die KompetenzentDemografischer, technologischer
wicklung der Beschäftigten förund arbeitsorganisatorischer Wandern und für die Schaffung der
del fordern die Unternehmen herBedingungen
Sorge tragen, ohne
aus. Die vorausschauende
SicheLernen
und Weiterbildung
im Betrieb
die Lernen im Arbeitsprozess nicht
rung des Fachkräftebedarfs durch
möglich ist. Sie reichen von der
betriebliche Aus- und Weiterbildung
Bereitstellung von Räumen für
gewinnt an Bedeutung. Vor allem
den informellen Austausch im Unkleinen und mittleren Unternehternehmen über die Bereitstellung
men fehlen aber meist die Resvon Fachinformationen bis zur Ersourcen, um eine systematische
öffnung zeitlicher Freiräume für
Personal- und Organisationsentdas Lernen am Arbeitsplatz. Dem
wicklung zu etablieren und die daWissenstransfer zwischen den Befür erforderlichen lernförderlichen
schäftigten dienen u.a. kollegialer
Rahmenbedingungen zu schaffen.
Ziel:
Erfahrungsaustausch und systeZur Förderung unserer Beschäftigten
matischeihren
Einarbeitungsprozesse.
Lernen im Betrieb benötigt
diewir regelmäßig
analysieren
Qualifizierungsbedarf.
Wir unterstützen
Regelmäßige
Qualifizierungs- und
Unterstützung der Unternehmensdas Lernen im Arbeitsprojekt, um immer
Mitarbeitergespräche geben Hinführung: eine Verankerung in den
auf dem neuesten Stand zu sein. Dabei
weise
auf Weiterbildungsbedarf
strategischen Unternehmenszienutzen wir geeignete
Instrumente
und
Ansätze
für
das
arbeitsplatznahe
und Interessen der Beschäftigten,
len. Führungskräfte müssen sich
Lernen und
die Lebensauf Entwicklungspotenziale
und
als „Promotoren“ verstehen,
dieberücksichtigen
und Arbeitsbedingungen unserer
-perspektiven.
Lernprozesse im Unternehmen
Beschäftigten.
3
Gefördert durch:
Im Rahmen der:
Die neue Potenzialanalyse „Betriebliche Bildung“ ermöglicht
einen systematischen und niedrigschwelligen Einstieg in die
Thematik: Mit Hilfe eines „Selbstchecks“ können KMU ihren Handlungsbedarf identifizieren (vgl.
Beispiel / Grafik). Das f-bb hat das
Konzept im Rahmen der Offensive Mittelstand und der Offensive
„Gutes Bauen“ gemeinsam mit
der BC GmbH Forschungs- und
Beratungsgesellschaft und der
Bundesanstalt für Arbeitsschutz
und Arbeitsmedizin entwickelt.
Das Vorhaben wird im Rahmen
Lernen im Betrieb fördern
Erfolgreiche Praxis
der „Initiative Neue Qualität der
Arbeit“ (INQA) durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales gefördert. An der Abstimmung
war auch das Bundesinstitut für
Berufsbildung beteiligt.
Die Potenzialanalyse ist als kostenfreie Broschüre erhältlich und
abrufbar unter: www.offensivemittelstand.de. Weitere Informationen finden sich unter www.f-bb.de
(Projekte > Internationalisierung
der Berufsbildung).
Veronika Schlasze
Handlungsbedarf
Vergleichen Sie die beschriebene Praxis und die Beispiele mit Ihrer eigenen Situation und bewerten Sie selbst, ob
Sie Handlungsbedarf sehen. In größeren Unternehmen kann der hier verwendete Begriff „Unternehmen“ auch auf
einen Verantwortungsbereich bezogen werden.
Zurzeit kein Handlungsbedarf
>
Handlungsbedarf
Dringender Handlungsbedarf
3.2 Lernen im Arbeitsprozess fördern
Wir haben festgelegt, durch welche Maßnahmen wir das Lernen unserer Beschäftigten in Arbeitsprojekten
und im Arbeitsprozess fördern. Dadurch sind wir in unserer Branche immer auf dem neuesten Stand,
können schnell auf neue Entwicklungen reagieren und sichern Praxisnähe und Anwendungsorientierung des
Gelernten.
Anregungen aus der Praxis:
> Systematische Einarbeitung, zum Beispiel bereichsübergreifende Unterweisung oder Anlernen
durch betriebliche Expertinnen und Experten
> Beteiligung an Gefährdungsbeurteilungen und am kontinuierlichen Verbesserungsprozess,
betriebliches Vorschlagswesen
> Kollegialer Erfahrungsaustausch
> Gegenseitige Information der Beschäftigten, zum Beispiel durch Berichte über neue Entwicklungen, Veranstaltungen, Messen, Fachartikel, Kundenwünsche und Weiterbildungen
> Interne Qualifizierungen, zum Beispiel durch interne Trainer/-innen oder Berater/-innen
> Patenschaften (Mentoring)
> Systematischer Arbeitsplatzwechsel („Job Rotation“)
> Projektarbeit oder Sonderaufgaben, zum Beispiel bereichsübergreifende Projektaufgaben
> Qualitätszirkel, d. h. regelmäßige Treffen von ausgewählten Beschäftigten, um sich lösungsorientiert zu betrieblichen Themen zu verständigen
> Bereitstellung kurzer Videos (max. fünf Minuten), die Wissen über Arbeitsprozesse anbieten
> Tätigkeitsspezifische Informations-/Unterweisungsinformationen bereitstellen, die in Echtzeit am
Arbeitsplatz über Smartphone, Tablet usw. abgerufen werden können
ÆÆ
Siehe INQA-Check „Wissen & Kompetenz“ (www.inqa-check-wissen.de)
Eine unserer Stärken, die wir gezielt im Marketing vermitteln wollen, um für Kunden und/oder Arbeitskräfte attraktiv zu sein.
3
2
Fachlich begleitet durch:
www.f-bb.de
Mehr Praxisbezug in der betrieblichen Weiterbildung –
Königsweg für Kleinunternehmen im Hotel- und Gaststättenbereich?
Beschäftigtengruppen, die bisher
kaum von betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen profitieren
– insbesondere in Kleinunternehmen und Handwerksbetrieben –
stehen im Fokus des ESF-Förderprogramms „Fachkräfte sichern:
weiter bilden und Gleichstellung
fördern“. Viele Mitarbeiter/innen
im Bereich Hotel und Gaststät-
ten (HoGa) zählen zu dieser Zielgruppe. Durch die ESF-Initiative
wurden bereits mehrere Projekte
in der Branche initiiert.
Wir fragen Sandra Warden, Geschäftsführerin des Deutschen Hotel- und
Gaststättenverbands (DEHOGA), woran
das liegen kann.
und Ort betrifft, als natürlich auch
die Inhalte und das didaktische
Konzept. Gebraucht werden Lernformen, die kurz getaktet oder
modular aufgebaut sind, um Freistellungszeiten gering zu halten.
Dadurch hätten die Unternehmen
mehr Spielraum.
Auch wenn unseren Mitgliedsunternehmen die Fachkräftesituation bewusst ist, wird meist eher
auf Recruiting als auf Weiterbildung gesetzt. Und auch da, wo der
Bedarf an Weiterbildung erkannt
ist, erschweren häufig finanzielle
oder organisatorische Gründe die
Umsetzung. Da ein Großteil unserer Gastronomieunternehmen,
vorwiegend Klein- und Kleinstunternehmen, im Einschichtbetrieb
arbeiten, ist beispielsweise die
Teilnahme des Kochs an einem
externen Zwei-Tages-Seminar so
gut wie nicht möglich: Dann bliebe
„die Küche kalt“. Die bisherigen
(klassischen) Angebote – externe
Schulungen oder Seminare, auch
wenn sie gute Qualität bieten –
sind häufig zu starr und zu wenig
auf die besondere Situation der
Betriebe des Gastgewerbes zugeschnitten.
Wie müssten Weiterbildungsangebote
konzipiert sein, um auf mehr Akzeptanz
zu stoßen?
Bei einer Branche mit so flexiblen
Arbeitsabläufen und -zeiten müsste auch das Lernen flexibler gestaltet werden – sowohl, was Zeit
Wie wichtig dies dort ist, macht
ein Blick auf die Weiterbildungssituation deutlich: Der Bereich
Hotel und Gaststätten ist mit
knapp zwei Mio. Beschäftigten die
Eine sehr gute Möglichkeit ist es,
wenn das Lernen vor Ort, also
idealerweise im Betrieb, in der
Küche, im Lokal, stattfindet. Das
erspart wertvolle An- und Abreisezeiten. Außerdem ist damit ein
größtmöglicher Praxisbezug gegeben, denn man lernt in der eigenen Arbeitsumgebung. Da wir
viele lernungewohnte Beschäftigte
haben – auch viele Mitarbeiter/
innen mit Migrationshintergrund –
ist hier die Praxis für die Akzeptanz
und den Lernerfolg enorm wichtig.
beschäftigungsintensivste Branche
in Deutschland. Der prognostizierte Fachkräftemangel wirkt sich
hier in einem ganz besonderen
Maße aus. In vielen Unternehmen
werden daher zunehmend Quereinsteiger oder an- und ungelernte Kräfte eingesetzt. Auf den
ersten Blick eine gute Lösung,
doch wachsen gleichzeitig die
Ansprüche der Gäste und Kunden,
so dass die Anforderungen an die
Beschäftigten stetig steigen. Ein
Ausweg aus dem Dilemma kann
in verstärkter betrieblicher Weiterbildung bestehen. Allerdings
ist die Weiterbildungsbereitschaft
bei den Unternehmen eher gering: Nach einer IAB-Umfrage sind
hier nur ca. 16 Prozent aktiv.
passgenaue Lösungen entwickeln.
Oder auch, bei entsprechendem
Bedarf, Weiterbildungen für Unternehmen gemeinsam im Verbund
organisieren und durchführen.
Wie müsste man vorgehen, damit die
Unternehmen diese flexiblen, praxisbezogenen Angebote auch nutzen?
Zuerst einmal muss festgehalten
werden: Die HoGa-Betriebe, über
die wir hier reden, können diese
Weiterbildungen in der Regel nicht
alleine entwickeln. Hier fehlen
das fachliche Know-how und auch
die Ressourcen. Es braucht die
Unterstützung durch externe Weiterbildungsprofis. Diese können
gemeinsam mit den Unternehmen
Die ESF-Sozialpartnerrichtlinie „Fachkräfte sichern: weiter bilden und
Gleichstellung fördern“ ist eine gemeinsame Initiative des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS), der BDA | Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände und des Deutschen
Gewerkschaftsbundes (DGB). Die Umsetzung der Richtlinie wird organisatorisch und inhaltlich durch die Regiestelle „Fachkräfte sichern“
begleitet, einer Arbeitsgemeinschaft von f-bb und DGB Bildungswerk.
Weiterführende Informationen
finden sich unter:
www.initiative-fachkraefte-sichern.de
Ganz wichtig ist jedoch, dass man
den Unternehmen aufzeigt, welchen Nutzen sie aus der Weiterbildung ihrer Beschäftigten ziehen
können. Es braucht Gute-PraxisBeispiele, die zeigen, „dass es
geht“. Dafür müssen die Weiterbildungseinrichtungen sehr nah
an den Betrieben dran sein.
Eine Möglichkeit bietet die Teilnahme an Projekten, wie sie
beispielsweise im Rahmen der
ESF-Initiative „Fachkräfte sichern:
weiter bilden und Gleichstellung
fördern“ umgesetzt werden. Dort
werden in Zusammenarbeit mit
Unternehmen der Branchen gangbare Lösungen entwickelt, die als
Blaupausen dienen können.
Wir als DEHOGA sind davon überzeugt, dass man mit solchen
neuen Formen der Weiterbildung
Unternehmen besser erreichen
kann. Als Verband unterstützen
wir diese Aktivitäten und den
Transfer der innovativen Lösungen
in die Branche.
Das Gespräch führten Gunda
Fischer und Dr. Barbara Mohr.
3
4
Lernen im Betrieb
Kultursensibilität Beschäftigter – ein aktuelles Thema betrieblichen Lernens
Im Land Brandenburg hat die Wirtschaft die Betriebliche Begleitagentur bea-Brandenburg initiiert,
die Unternehmen zur betrieblichen Integration Geflüchteter berät und auf vielfache Nachfrage
von Personalverantwortlichen Angebote zur kulturellen Sensibilisierung der Beschäftigten entwickelt. Als Format hierfür haben
sich Workshops bewährt, in deren
Konzeption und Umsetzung die
Bildungsverantwortlichen des Betriebs eingebunden werden.
Im ersten Schritt findet ein Beratungsgespräch statt, das der
Identifizierung der spezifischen
betrieblichen Problematik im
komplexen Themenfeld dient.
Dann erfolgt eine Sequenzierung
in überschaubare Lernbausteine.
Die methodisch-didaktische Feinplanung berücksichtigt die Lernvoraussetzungen der Teilnehmen-
und orientiert den Workshop auf
transferierbare Ergebnisse.
den ebenso wie den Betrieb mit
seinen Arbeitsplätzen und Tätigkeitsbereichen als Lernorte. Im
Falle eines Unternehmens konnte
an die Erfahrungen angeknüpft
werden, die bereits im Umgang
mit innerbetrieblicher Heterogenität gesammelt worden waren, und
die Konzeption des Workshops
für betriebliche Standortleitende
knüpfte an das bereits vorhandene Wissen zur Inklusion an. Die gemeinsame Arbeit an einem praktisch relevanten Produkt – einer
„Willkommensmappe“ – fördert
die Motivation der Teilnehmenden
Bei der Gestaltung der Lernbausteine wird auf Methodenwechsel
geachtet. Kurzen powerpointgestützten Wissensinputs folgen aktivierende Arbeitsphasen in Lerngruppen unterschiedlicher Größe.
Dabei kommen Flipcharts, Metaplankarten, Kurzfilme, Rollen- und
Simulationsspiele ebenso zum
Einsatz wie betriebspraktische
Materialien. Die Auseinandersetzung mit anderen Kulturen verlangt eine intensive Beschäftigung
mit den eigenen Werten, Normen
und Orientierungen, die je nach
Lernvoraussetzungen und Erkenntnisinteresse der Teilnehmen-
den mehr oder weniger Zeit einnimmt. Nachgefragt werden von
den Betrieben Workshops im Umfang von einem bis zu drei Tagen.
Sechs Zeitstunden pro Tag sollten
nicht überschritten werden. Die
Durchführung erfolgt arbeitszeitintegriert und oftmals im Betrieb.
Gelingen kann die kulturelle Sensibilisierung nur, wenn individuelle
Lernprozesse und Organisationsentwicklung ineinandergreifen –
wenn an individuelle Haltungen
der Lernenden und betriebliche
Lernkultur, Arbeitsumfeld und
Unternehmensziele angeknüpft
und von ihnen ausgehend Entwicklungsperspektiven aufgezeigt
werden.
Dana Manthey
ZUM WEITERLESEN
Publikationen
Bundesinstitut für Berufsbildung
(Hrsg.): Leitfaden ‚Qualität der betrieblichen Berufsausbildung’. Autoren/innen: Barkholz, S.; Düz, F.;
Fischer, M.; Foller, M.; Gaylor, C.; Kohl,
M.; Kretschmer, S.; Reglin, T. unter
Mitarbeit von Schemme, D. (2015)
(https://www2.bibb.de/bibbtools/
de/ssl/6517.php > Downloads)
Berger, K.; Jaich, R.; Mohr, B.; Moraal, D.; Nordhaus, H. U.; Kretschmer, S. (Hrsg.): Sozialpartnerschaftliches Handeln in der betrieblichen
Weiterbildung. Berichte zur beruf-
IMPRESSUM
1
4
lichen Bildung des Bundesinstituts
für Berufsbildung (2015)
ISBN: 978-3-7639-1177-6
W. Bertelsmann Verlag, 29,90 €
Buchreihe Wirtschaft und Bildung
Band 36
Wie lernen Führungskräfte? Verfahren
der Selbstqualifizierung für den Mittelstand. Fietz, G.; Junge, A.; Reglin, T.
(2005)
ISBN: 978-3-7639-3276-3
W. Bertelsmann Verlag, 19,90 €
Band 45
Führungskräfte als Lerngestalter. Flexible und individuelle Kompetenzentwicklung im Betrieb. Hinz, A.; Mohr, B.;
Krauß, A.; Geldermann, B.; Reglin, T.
(2008)
ISBN: 978-3-7639-3454-6
W. Bertelsmann Verlag, 19,90 €
Band 69
Betriebliche Weiterbildung mitgestalten. Handlungsempfehlungen für
Sozialpartner. Hölbling, G.; Jaich, R.;
Kretschmer, S.; Mohr, B.; Nordhaus, H.;
Weber, B. (2014)
ISBN: 978-3-7639-5323-3
W. Bertelsmann Verlag, 24,90 €
Forschungsinstitut Betriebliche
Bildung (f-bb)
Das Forschungsinstitut Betriebliche
Bildung (f-bb) ist eines der großen
Forschungsinstitute zur beruflichen
Aus- und Weiterbildung in Deutschland. Es ist als gemeinnützige
GmbH verfasst und hat Standorte
in Nürnberg, Berlin, Chemnitz,
Hamburg, Magdeburg, München
und Potsdam. Das f-bb ist nach DIN
ISO 9001:2008 zertifiziert.
Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) gGmbH ∙ Rollnerstraße 14 ∙ 90408 Nürnberg ∙ [email protected]
Herausgeber (V.i.S.d.P.): Prof. Dr. Eckart Severing ∙ Kostenlose Bestellung unter: www.f-bb.de ∙ Dezember 2016
03
2016
f-bb aktuell
Aktuelles aus dem
Forschungsinstitut
Betriebliche Bildung (f-bb)
Vielfalt der Bildungswege verdeutlichen –
Ergebnisse einer Elternbefragung in Rheinland-Pfalz
oder der Berufsberatung erhalten
haben. Es folgen Hinweise aus
dem Freundes- und Bekanntenkreis, Informationsveranstaltungen
und das Internet. Deutlich wird ein
großes Interesse an Angeboten zur
Berufs- und Studienorientierung –
vor allem an Elternabenden, Internetangeboten und Informationsbroschüren (vgl. Grafik).
Junge Menschen, die gegen Ende
ihrer Schulzeit vor der Herausforderung stehen, sich beruflich zu
orientieren, benötigen Unterstützung. Dem elterlichen Rat kommt
dabei eine besondere Bedeutung
zu. Die Eltern benötigen dafür selber einen Überblick über die vielfältigen Wege im (Aus-)Bildungssystem. Unklar war bislang jedoch,
an welchen Punkten besonderer
Informationsbedarf besteht.
Im Rahmen der Initiative „Nach
vorne führen viele Wege“ des Ovalen Tisches für Ausbildung und
Fachkräftesicherung hat das f-bb
im Auftrag des Ministeriums für
Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft
und Weinbau Rheinland-Pfalz eine
Elternbefragung durchgeführt. Die
Initiative zielt darauf, umfassend
über die Vielfalt der Bildungs- und
Berufswege zu informieren. Die Befragungsergebnisse sollen in eine
Weiterentwicklung der Initiative im
Jahr 2017 einfließen.
Die Befragung fand Mitte des
Jahres 2016 statt. Über eine
Online-Erhebung wurden Eltern
von Kindern an Realschulen
Plus (8. Klasse), Integrierten Gesamtschulen (8. Klasse) und
Gymnasien (10. und 12. Klasse)
in Rheinland-Pfalz auf Basis einer
Zufallsstichprobe von 172 Schulen
und 344 Klassen befragt.
Die Ergebnisse zeigen, dass Eltern
ein breites Spektrum an Informationskanälen nutzen, um ihre Kinder bei der Berufswahl zu unterstützen. An erster Stelle stehen
Informationen der Kinder selbst,
die sie beispielsweise in der Schule
Eltern wünschen sich anschauliche Überblicksinformationen zum
gesamten Prozess des Übergangs
von der Schule in Ausbildung und
Beruf, aber auch zur Vielfalt der in
Deutschland erlernbaren Berufe.
Im Berufswahlprozess sehen sie
sich primär in begleitender Funktion.
Ihren Kindern wünschen sie einen
Beruf, in dem sie ihre individuellen
Stärken zur Geltung bringen können und der ihren Wünschen entspricht. Für die Berufsorientierung
wird daher Beratungsangeboten
und Praktika hohe Relevanz beigemessen.
Weitere Informationen zum Projekt
finden Sie unter www.f-bb.de (Projekte > Ausbildung und Bildungsplanung).
03
2016
f-bb aktuell
Neue JOBSTARTER-Projekte 2016
Zur Jahresmitte 2016 starteten
bundesweit 34 neue Projekte in
der zweiten Förderrunde des Programms „JOBSTARTER plus – für
die Zukunft ausbilden“, das aus
Mitteln des Bundesministeriums
für Bildung und Forschung (BMBF)
und des Europäischen Sozialfonds
(ESF) gefördert wird. Die Schwerpunkte dieser Förderrunde sind:
Entwicklung von Unterstützungsund Beratungsstrukturen für KMU,
Verzahnung von Aus- und Weiterbildung, interregionale Mobilität
sowie Erhöhung der Ausbildungs-
beteiligung von Selbstständigen
und Jugendlichen mit Migrationshintergrund; dazu gehören auch
die Erst- und Verweisberatung für
junge Geflüchtete im Bereich der
Berufsausbildung. Das am f-bb angesiedelte JOBSTARTER Regionalbüro Süd – eines von vier bundesweit etablierten Regionalbüros –
betreut aktuell 24 Projekte in den
Bundesländern Baden-Württemberg,
Bayern und Hessen.
Zur Website des JOBSTARTER Regionalbüros Süd gelangen Sie über
www.f-bb.de (Projekte > Ausbildung und Bildungsplanung).
Unter www.jobstarter.de finden
Sie Informationen über die einzelnen Projekte.
Nachhaltigkeit in der Berufsbildung verankern
Wie können die Prinzipien von
Nachhaltigkeit auf das berufliche
Handeln angewandt werden? Welche Gestaltungsspielräume haben
Betriebe, Berufsschulen oder überbetriebliche Ausbildungsstätten,
wenn es darum geht, Nachhaltigkeit in Ausbildung und Arbeitspraxis zu integrieren? Wie können
betriebliche Akteure motiviert wer-
den, im Arbeitsalltag nachhaltig
zu denken und zu handeln? Diese
Fragen werden aktuell im Rahmen
des Förderschwerpunkts „Berufsbildung für nachhaltige Entwicklung 2015 – 2019“ im Auftrag des
Bundesministeriums für Bildung
und Forschung (BMBF) und des
Bundesinstituts für Berufsbildung
(BIBB) bearbeitet.
VERANSTALTUNG
Insgesamt zwölf Verbundprojekte
sind in zwei Förderlinien aktiv, um
nachhaltige Entwicklung in der
Berufsbildung strukturell zu verankern. Das f-bb ist mit der wissenschaftlichen Begleitung der Förderlinie II „Nachhaltige Lernorte gestalten“ betraut. Zu seinen Aufgaben zählt es, aus den Projektergebnissen verallgemeinerbare
Modelle zu generieren. Erarbeitet
werden z. B. Indikatoren zur Beschreibung nachhaltiger Lernorte
sowie geeignete Methoden und Instrumente der Organisations- und
Personalentwicklung zum Aufbau
nachhaltiger Strukturen. Informationen zum Projekt finden sich unter
www.f-bb.de (Projekte > Internationalisierung der Berufsbildung).
NEUE PUBLIKATION
Studienausstieg vermeiden –
Übergänge in Berufsausbildung gestalten
Hochvolttechnik in der Ausbildung –
ein neues digitales Lernkonzept
Fachtagung am 11. Januar 2017
Ort: Bayerisches Staatsministerium für Arbeit und Soziales,
Familie und Integration in München
Reihe „Leitfaden für die Bildungspraxis“, Band 69
W. Bertelsmann Verlag, 2016
ISBN 978-3-7639-5721-7 (Print)
Die Fachtagung bilanziert den Status quo zum Thema Studienausstieg in
Bayern nach knapp zweijähriger Laufzeit des Projekts „Unterstützung von
Studienabbrechern/innen an den bayerischen Hochschulen: erfolgreicher
Übergang in die Berufsausbildung“. Gefragt wird auch nach dem weiteren
Handlungsbedarf. In erster Linie geht es darum, sowohl Strategien zur Vermeidung von Studienausstieg als auch Erkenntnisse zur Gestaltung des
Übergangs in eine berufliche Ausbildung zu identifizieren.
Nähere Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung finden sich auf
der Internetseite der Landeskoordinierungsstelle Studienabbruch Bayern
unter www.studienabbruch.bfz.de/veranstaltungen.
Gefördert wird das Projekt durch das Bayerische Staatsministerium für
Arbeit und Soziales, Familie und Integration sowie durch die Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit.
IMPRESSUM
Elektromobilität und Digitalisierung werden die automobile Welt von
morgen prägen. Der Wandel von Technologien und Arbeitsprozessen
stellt neue Anforderungen an die Beschäftigten und damit auch an die
Berufsausbildung in der Automobilbranche. Ein zentrales Element ist der
sichere Umgang mit Hochvolttechnik. Hierfür fehlten bislang geeignete
Ausbildungskonzepte und Handlungshilfen für Ausbildende der Branche.
Der neue „Leitfaden für die Bildungspraxis“ des f-bb trägt dazu bei, diese
Lücke zu schließen.
Er zeigt auf, wie Berufsanfänger/innen der Automobilbranche (z. B. KfzMechatroniker/innen) schrittweise an das Innovationsfeld Elektromobilität mit Schwerpunkt Hochvolttechnik herangeführt und für eine Tätigkeit
im Bereich qualifiziert werden können. Das präsentierte Lernkonzept kann
in der betrieblichen Ausbildungspraxis ebenso genutzt werden wie in Berufsschulen und überbetrieblichen Ausbildungsstätten.
Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) gGmbH ∙ Rollnerstraße 14 ∙ 90408 Nürnberg ∙ [email protected]
Herausgeber (V.i.S.d.P.): Prof. Dr. Eckart Severing ∙ Kostenlose Bestellung unter: www.f-bb.de ∙ Dezember 2016

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