CONTENTS
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特集
シリーズ 雇用再興 3
働く人の新しい
“安心”を求めて
4
5
No.139 Dec 2016 - Jan 2017
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9
12
15
15
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21
23
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No.139
Dec 2016 --- Jan 2017
は じ め に ：“ 長 期 雇 用 に よ る 安 心 ”と い う 一 択 か ら の 脱 却
個人が自由に、自律的に生きられる社会がある
Section １
デンマークとオランダの
フレキシキュリティから
あらためて学ぶべきこと
デンマーク型フレキシキュリティは新しいチャレンジを可能にする
転職しても、挑戦しても大丈夫と思える理由
COLUMN
企業人事はこう見る 01 バング＆オルフセン
COLUMN
企業人事はこう見る 02 ユスケ・バンク
オランダ型フレキシキュリティは働く時間を自律的に選択できる
なぜ「自分の都合で働く時間を選んでいい」と思えるのか
COLUMN
企業人事はこう見る 03 NXP
COLUMN
なぜ、デンマーク、オランダは幸福度が高いのか
24
26
28
30
32
34
Section 2
日本で新しい“安心”を提供するために
考えるべきこと
ベーシック・インカムは人々の安心を高めるか／山森 亮氏（同志社大学経済学部 教授）
学びが必ず報われるように教育を変えられるか／冨山和彦氏（経営共創基盤 代表取締役CEO）
労働市場活性化のために解雇の柔軟化は有効か／鶴 光太郎氏（慶應義塾大学大学院商学研究科 教授）
パートタイム正社員は実現可能か／今野浩一郎氏（学習院大学経済学部経営学科 教授）
まとめ：フィクションを捨てマジョリティの安心を高める仕組みを／石 原 直 子（ 本 誌 編 集 長 ）
連載
36
40
42
44
45
46
52
頂点からの視座：伊東豊雄氏（建築家）
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FROM EDITORIAL OFFICE
人事のリスクマネジメント新鉄則：海外テロ
生き物のチカラに学べ：人間は、
「時間」
をデザインできる
本気の健康経営：大和証券グループ本社／ポイント制インセンティブ
みんなが早く帰れる組織の「掟」
：業務の徹底的な改善を愚直に続けるべし
成功の本質：フルグラ／カルビー
女性リーダーからの手紙：変革には大胆な意思決定も必要
本誌に掲載されているデータは 2016 年 11 月 21 日現在のものです。© 株式会社リクルートホールディングス 本誌記事・写真・イラストの無断転載を禁じます。
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No.139
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特集
シリーズ 雇用再
用再興
用再
興 3
働く人の
新しい
“安心”
を求めて
はじめに
長期雇用による安心 という一択からの脱却
１つの組織に縛られず働きたい。高い専門能力を持ち、社会課題
の解決に取り組みたい。
地域などのコミュニティにも積極的に参加
したい。
生涯現役として働くために、
一生学び続けたい……。
私たち
がシリーズ雇用再興１で対話した働く個人は、
「もっと自由に、
自分
らしく働きたい」
と望んだ。
そして、シリーズ２では、働く個人の価値観の変化を受け入れた
ほうが、彼らはより力を発揮してくれるのではないか、
と人事リー
ダーたちが考えていることがわかった。
人事制度そのものをなくせ
ないか。
働く時間や場所をもっと自由にしたほうがいいのではない
か。
このような変革の可能性を追求したいという。
働く人と人事の思いは一致しながらも、
新卒一括採用、長期雇用
を前提とした雇用は変わる気配がない。
それは正社員で長期雇用さ
れる以外の
“安心”
のありようを、
私たちが知らないからであろう。
今回、
新しい
“安心”
を求め、
デンマークとオランダを取材した。
そ
こでは特別に能力の高い人だけでなく、
誰もが新しいステージに動
き、
挑戦し、
自分の意思で働き方を決めている。
長期雇用でなくても
人々は安心して暮らしているように見える。
既によく知られた両国
のフレキシキュリティだが、
ここでは
「なぜ人々は安心できるのか」
という視点でその仕組みをとらえ直した。
それがSection１である。
そして、両国での学びを踏まえ、Section２では、日本で新しい“安
心”
をつくるには私たちは何をすべきかを考えてみた。
本編に入る前に、
私たちがオランダで出会った１人の青年の話を
紹介しよう。
彼にはなぜ、
彼らしい生き方ができるのか。
読者の皆さ
んとともに、
その解を求めていきたい。
本誌編集／入倉由理子
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No.139
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個人が自由に、
自律的に生きられる社会がある
週４日勤務の建築事務所の正社員
もあるが、
実際には中等教育の最初の
をしつつ、
世界から人を集めるNPOを
２年間は、
隣り合う２つのコースを同
運営し、さらに大学で教える。そんな
時に学べる「ブリッジクラス」を選択
働き方をする人に、
オランダ第２の都
できる。
市、ロッテルダムで出会った。Albert
オランダ語に不安があった彼と彼
Richters氏である。
の両親が選んだのは大学準備コース
と高等専門学校準備コースのブリッ
個人に合わせた
ジクラスである。
自分の興味や成績を
学校・コース選択
見ながら、
３年生になるまでにコース
を決定すればよいのだ。
Richters氏は10歳まで、両親の仕事
このようにオランダでは、
同年齢の
の都合で海外で育ち、その後、父の祖
子どもたちをまったく同じ学習目標
国であるオランダ・デンハーグに戻っ
にむけて指導するのではなく、
個々の
た。
「海外ではインターナショナルス
生徒がそれぞれのテンポで持ってい
クールに通っていたため、
オランダ語
る力を最大限に伸ばせるように指導
が得意ではなかった」
と、
Richters氏は
することを、国が学校に求める。本人
振り返る。
にも親にも、
自分の適性や天賦に合わ
オランダでは初等教育を11∼12歳
せた学び方のできる学校を選ぶ自由
で終えると、
中高一貫の中等教育に進
があるし、
学校の教師にそうした指導
む。
その後に進む高等教育機関や職業
法を要求できるため、学力競争のプ
訓練校の準備をするのが中等教育だ。
レッシャーが極めて小さい。
中等教育は、
大学
（修士を含み、
研究大
学と呼ばれる）準備コース、高等専門
経済的プ
プ レッシャ
ャーが
学校（応用科学大学と呼ばれる）準備
ない
い なか、大学で学
学ぶ
学
コース、中等職業訓練校準備コースの
Albert Richters 氏
Post Office 代表
３つに分かれる。かなり早い段 階 で
オランダには日本のような大学入
進路が決まってしまう、と い う批判
試もない。高校で学ぶべき課程を修
Text=入倉由理子（4∼33P） Photo＝刑部友康（29P）、鈴木慶子（33P）、平山 諭（31P） Illust＝寺嶋智教
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め、ディプロマ（卒業証明書）を取得
場 合 、幼 い こ ろ か ら 建 築 に 興 味 を
授がリサーチ会社を設立した。
「雇えな
すれば、全国のどの大学にも、いつで
持っていたため、建築を学べる大学
いが、
うちの仕事を手伝ってくれない
も入学できる。医学部や歯学部など
に焦点を絞っていました。そのなか
か、というオファーを受けたのです」
の定員のある学部では、大学が独自
で、建築デザインやコンセプトに強い
（Richters氏）
。それが、フリーランスと
に動機を問う作文の提出や面接を行
デルフト工科大学を選択しました」
して仕事を始めるきっかけだった。
うことが認められているが、学力は卒
（Richters氏）。大学は標準的な３年
「フリーランスには福利厚生がない、
業証明書が保証し、それ以外の学力
で卒業。大学院は標準的 には２年の
企業の従業員が所属する職域年金に
試験を大学が行うことはない。
「私の
ところを、２年半かけて修了した。
入らないので将来のための貯蓄を自
「その間に１年間の建築事務所での
分でしなければならない、
といったデ
インターンシップも経験しているた
メリットはあっても、教育費は安く、
め、都合７年弱で大学を卒業したこ
医療費が無料、
といった基本的な社会
とになります」
（Richters氏）
保障が整っていることが不安を軽減
オランダの大学の学費は国立、私
してくれたのは間違いありません」
立とも年間約20万円と、それほど高
（Richters氏）
くない（*）。さらに、学費と住居費など
そして、Richters氏にとって、デメ
の生活費を、国、親、本人が３分の１
リットを上回るメリットもあった。
「フ
ずつ負担するという考え方に基づ
リーランスであれば、
今まで知り合っ
き、最大で月額５万円程度の奨学金
た人の仕事を受けられるし、
時間も自
が給付される。
「経済的プレッシャー
由。
興味の赴くままに、
いつでも学ぶこ
のないなか、ゆったりと勉強できま
ともできます」
（Richters氏）
。
経済危機
した」
（Richters氏）
で就職先がなかったということより
大学院を修了したのは2010年。
2008
も、
そのフレキシブルさ、
独立性の高さ
年に世界を襲った金融危機、
2010年の
が、
Richters氏がフリーランスを選んだ
欧州の経済危機などにより、
就職が非
最大の理由だったのだ。
そして、
フリー
常に厳しい状態だった。建設業界は、
ランスとして仕事を続けるうちに、
不況のあおりを直接受けた。
彼の活動の領域が広がっていった。
社会保障の手厚さが
自分らしさ、独立性を
フリーランスの不安を軽減
保った正社員に
そんななか、
デルフト工科大学の教
働き始めて３年目の2012年、彼は
ロッテルダムは、第二次世界大戦で町の多く
が破壊されたが、新しい町の建設にあたって
建築家が世界から集まったため、意欲的な作
品があちこちに見られる。上の写真は、立方
体を組み合わせた住宅「キュービックハウ
ス」と、馬蹄状に中心をくり抜かれた市場と
住宅「マルクトハル」だ。Richters氏は、
「面白
い建築が多く、若い建築家にとってはとても
魅力的」だと話す。
（＊）日本の国公立大学の2016年度学費は大学・学部によって多少差があるが53万5800円。
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Post Office（ ポストオフィス、意味は
「オフィスのこれから」）という、職場
にしばられて働く時代が終わった後
の働き方を考え、現代建築の新しい
ありようを探求する団体を立ち上げ
た。それは若い建築家が集まる「クラ
ブ」
のような場である。
若い建築家やアーティストが集う、
設立時のPost Office。
はじまりは、
古い鉄道の高架下のス
今やPost Officeは多くの人に知られ
ペースだった。地方自治体が管理していたのを安く使わせてほしいと交渉した。
そこで映画
る場となり、
ロッテルダムという町の
ダムの建築市場のなかで、新しい建築物をつくるのではなく、古い建築物をいかに活用する
国際性もあいまって、
「世界の建築家
を上映したり、ワークショップをひらいたりといった活動を始めた。
既に飽和するロッテル
か、
という可能性を見せようと彼らは考えた。
やアーティストが集まる、開かれた
窓 のような場所になった」
（Richters
氏）
という。
事をしていたいと考えています」
（Richters氏）
この活動はまた、彼に新たな仕事
をもたらした。１つは大学で教える
仕事だ。
「30歳そこそこという若さで
る好ましい道であり、
それ以外の道に
進むことはすなわち、
「 人生における
セキュリティが圧倒的に低下するこ
「フレキシキュリティ」に
あらためて注目
その仕事を得たのは、Post Officeとい
と」
だと思いながら、マジョリティが
生 き て い る 。人々がもっと安心して
さまざまな働き方を選択したり、
チャ
う場で人と交流し、新しいものを作
オランダでは、Richters氏のような
レンジしたりする自由を得るために、
り出してきた経験を持つからだと思
生き方、働き方は決して珍しくない。
何をどのように変えていかなければ
います」
（Richters氏）
普通の人が、
どのような働き方であっ
ならないのか。
そして、もう１つが建築事務所の
ても安心して生きられるのがオラン
オランダとデンマークに代表され
週４日勤務の正社員というポジショ
ダのあり方だ。
る、
「フレキシビリティ」と「セキュリ
ンだ。自ら応募したわけではなく、相
週４日勤務をしながら、
大学講師や
ティ」を併せ持つ「フレキシキュリ
手からオファーが舞い込んだ。Post
NPO的な活動も続けるパラレルな働
ティ」というコンセプトは、2000年代
Officeの活動も、大学講師も続けてい
き方。これはシリーズの１回目で、多
に研究しつくされ、多くの人にとっ
い、という条件だからこそ、その申し
くの個人たちが望んだ働き方に近い。
て既知のことかもしれない。しかし、
出を受けたという。
だが、
日本型雇用のもとで安心や安
長期雇用なしには安心が得られない
「正社員になったのは、１つのハッ
全を得るには、
「長期雇用の座を目指
と感じる人がいまだ多い日本におい
ピーなストーリー。でも、安定と引き
す 」以 外 に ほ ぼ 選 択 肢 が な い。新卒
て、新しい安心のあり方を考えると
換えに会社に縛り付けられたりはし
でいい会社に入り、その会社で約40
いう意味では、ここで再度学ぶ価値
ない。自分らしく、独立性を保って仕
年働き続けることが最も安全に生き
が十分にあるだろう。
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No.139
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Section 1
デンマークとオランダの
フレキシキュリティから
あらためて学ぶべきこと
本 当 に そ う だ ろ う か 。両 国 の 社 会 構 造 と 、そ れ が も た ら す“ 安 心 ”の 深 層 を 分 析 す る 。
8
まずここで、目線合わせとして、
３％と比べれば高いが、欧州の他国
人の学び直しが多い。
両国がどのような国か、データで概
の10％前後に比べると低い。労働者
もう１つの特徴は、両国とも多く
観しておきたい（下表）。
の一般的なフルタイムの週労働時
の研究機関による幸福度調査で、上
１人当たりGDPは、両国とも日本
間が35∼37時間で、両国とも残業の
位にランクインしていることだ。
を上回る。格差を示すジニ係数は低
習慣もあまりないため、年間労働時
このような豊かさや余裕、幸福度
く、相対的貧困率も低い。経済的に
間が少ないのも特徴的だ。
の高さは、両国が実現する「フレキシ
豊かである一方で、所得税率は最高
大学進学率は、両国とも７割前後。
キュリティ」と切り離せない。次ペー
で５割を超える「高負担高福祉」の
日本の５割弱を大きく超える。25歳
ジから両国について、その関係を見
国である。失業率は６％台と日本の
以上の大学入学者割合が高く、社会
ていこう。
項目
デンマーク
オランダ
日本
出典
人口
566万人
1694万人
1億2690万人
各国ホームページ
1 人当たり実質 GDP
4万6602USドル
3万9147USドル
3万8893USドル
IMF - World Economic Outlook Database
（2016）
ジニ係数
0.254
0.278
0.336
OECD Income Distribution Database
（2015）
相対的貧困率
5.4％
（2012）
7.9％
（2013）
16.1％（2012）
労働政策研究・研修機構『データブック国際労働比較2016』
所得税率
最高56％
（平均40％）
36.5-52％
5-45％
各国ホームページ
失業率
6.2%
6.9%
3.4%
IMF - World Economic Outlook Database
（2016）
年間総労働時間
1458時間
1420時間
1729時間
OECD Employment Outlook
（2016）
雇用に占める
パートタイマーの割合
全体：19.7％
男性：14.6％
女性：25.4％
全体：38.5％
男性：19.6％
女性：60.6％
全体：22.7％
男性：12.0％
女性：37.2％
労働政策研究・研修機構『データブック国際労働比較2016』
フルタイム労働者に対する
パートタイム労働者の賃金水準
70％
（2010）
78.8％（2010）
56.6%（2014）
労働政策研究・研修機構『データブック国際労働比較2016』
大学進学率
71.4%
64.8%
48.4%
労働政策研究・研修機構『データブック国際労働比較2016』
25 歳以上の大学入学者割合
24.0%
12.8%
1.7%
OECD Education at a Glance
（2010）
男女平等度
0.754
（19位）
0.756（16位）
0.660（111位）
WEF - The Global Gender Gap Report（2016）
幸福度
1位
15位
46位
エラスムス大学 World Databace of Happiness
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from DENMARK
Denmark
１：社 会 の 構 造 を 理 解 す る
デンマーク型
フレキシキュリティは
新 し い チャレンジを 可 能 に す る
「デンマークでも1960年代までは、多
ではなく、労働移動のフレキシビリ
くの人が終身雇用で働いていまし
ティを高めたことがデンマークのフ
た。大きな転換期は、オイルショック
レキシキュリティの特徴である（次
による1970年代の不況で失業率が上
ページ図）。
「 社会保障によるインカ
昇したことでした」と、デンマーク雇
ムセキュリティ（収入面での安心）だ
デンマークでは、企業の Hire &
用省のJon Lystlund Halkjer氏は話
けでなく、活発な労働市場のなかで
Fire（採用と解雇）の自由度が高い。
す。そのとき、デンマークには２つの
いつでも転職できると思えるエンプ
規制はあるが、ほかの欧州諸国と比
オプションがあった。終身雇用を続
ロイメントセキュリティ（雇用面で
較するとゆるやかだ。
「その人が担当
け、企業が従業員の面倒を見続ける
の安心）がデンマークにはあるので
する仕事がなくなった、など明確な
のか。あるいは国として社会保障を
す」と、日本とデンマークの労働市
理由を説明できること、最大で６カ
充実させていくのか。
「私たちが選択
場の比較研究を行うアールボルグ
月前に事前告知をすることなどが条
したのは後者でした」
（Halkjer氏）
大学准教授、Thomas Bredgaard氏は
件」と、デンマーク協同組合事業主連
ただし、社会保障を強化するだけ
説明する。
盟代表、Susanne Westhausen氏は話
「解雇の自由」がもたらす
活発な労働市場
す。後述の通り、自発的な退職も少な
くないため、デンマークの労働市場
は非常に流動性が高く、
活発である。
「毎年、６人に１人が転職するという
データがあります」というのは、教育
省のJan Reitz Joergensen氏だ。
「１社
での勤続年数はどれくらいが平均的
か」と取材で問いかけても、
「 ５∼７
年」
と多くの人が答えた。
この仕組みは、
企業にとって解雇が
Jon Lystlund Halkjer 氏
Thomas Bredgaard 氏
デンマーク雇用省 大臣補佐官
アールボルグ大学准教授
自由というメリットがある一方で、
自
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［デンマークのフレキシキュリティモデル］
矢印で示したのは、労働市場を巡る人の動きである。
企業に解雇された人々が生活の不安に陥らないよう
に、手厚いセーフティネットが失業者を守る。失業給
付を受けるために、
失業者は職業訓練を受けることを
義務付けられる。
これによって新たなスキルや能力を
柔軟な
労働市場
継続的な
職業訓練
解雇規制の緩和
転職のしやすさ
職業訓練プログラム
の充実
獲得し、
再び労働市場に入っていく、
という図式だ。
た
だし、職業訓練は企業で働く人も多く受けている。公
的なプログラム、大学での学び直しも含め、人が学ぶ
ことによって能力を高め、
国全体の生産性を高めてい
るモデルである。
手厚い
セーフティネット
アクティブな
雇用政策
社会保障の充実
労働移動を促進
出典：
“External and Internal Flexicurity: Comparing Denmark and Japan”Thomas Bredgaard and Flemming Larsen
発的な転職者も増える。
教育投資した
カーは、少ない」
（ Halkjer氏）という。
しているだけでなく、
医療費や教育費
にもかかわらず、
５年でやめてしまわ
それは同時に、個人にとっても転職
は無料である。生活必需品を含め、す
れては回収できない、
技術や知識が蓄
を躊躇しない要因となっている。
べてのものやサービスに消費税25％
積されないという理由で、
企業に不利
がかかるデンマークでの生活コストは
な仕組みではないのか。
「企業の研修
失業が不安にならない
安くないが、
ぜいたくをしなければ誰
は公的プログラムの活用も多く、
かか
セーフティネット
でも子どもを育て、
普通に生活できる、
るコストもそれほど大きくない。
そも
10
という環境が用意されている。
そも、
その職務に必要なスキルや能力
たとえ解雇されてすぐに次の仕事
を持った人を採用するため、
すぐに活
が決まらなくても、
失業給付は失業後
職業訓練で能力を身に付け
躍し、
貢献してくれるので、
５年在職し
２年間給付される。
給付額は低収入者
よりよい仕事へと移動
てくれれば十分、
という意識が企業に
の場合、退職時の給与の最大90％、高
あります」
と、
デンマーク企業約１万社
収入者でも40∼50％程度だ。２年以内
ただし、失業給付を受けるには、政
が加盟する経営者団体、ダンスク・イ
に再就職できない場合は、
ほぼ自動的
府提供の職業訓練プログラムを受講
ンダストリのMarie - Louise Lindeløv
に生活保護プログラムに移行する。
「失
する必要がある。それが、デンマーク
氏は指摘する。
業給付よりも手にする金額は減るが、
モデルの特徴だといわれる。
「解雇がしやすく、正社員採用を躊
生活には困らない」
（Bredgaard氏）
Bredgaard氏は、
「 継続的な職業訓
躇しないため、逆にテンポラリーワー
「失業時のセーフティネット」
が充実
練は、
アクティブな雇用政策の一部と
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from DENMARK
［デンマークの社会保障］
医療費
無料。家庭医が割り当てられ、重度の病気などの場合には、家庭医の
紹介を受けて専門医を受診する
大学まですべて無料。18歳以上の学生に対して、SUと呼ばれる奨
教育費
学金が、家族同居の場合約２万∼５万円、一人暮らしの場合は約６
万∼10万円（条件によって異なる）支給される
国民年金は、一般税を財源とする。15∼65歳までの居住年数によっ
て支給される金額が変わる。基礎給付、加算給付それぞれ満額で年
間約100万円（加算給付は単身者の場合、所得制限あり）。加えて労
年金
働市場基礎年金（ATP）がある。週９時間以上の就業者が勤務時間に
応じて積み立てる（３分の１は被用者、３分の２は雇用主負担）。そ
のほか、職域年金、個人年金などがある。支給開始年齢は現在65歳
だが、2024年までに67歳に順次引き上げることが決定している
失業給付
Jan Reitz Joergensen 氏
デンマーク教育省 シニアアドバイザー
就業者が加入する「失業金庫」を財源として給付される。最長２年。
失業前の給与の最高90％（給与額に応じて決定）を支給
出典：取材をもとに編集部作成
言えますが、実際の人の動きを見る
職業訓練プログラムで、今、企業が必
と、広い意味での職業訓練を失業者・
要とする能力やスキルが身に付くの
就業者問わず多くの人が受講し、
能力
か、である。
開発を常に行っており、
この機能には
前者については、
「職業別に必要と
とても大きな意味があると考えてい
される資格や認定、
レベルが明確にさ
ます」と説明する。このとき、
「 中∼低
れています。
学んで新しい能力を獲得
技 能 者 は 主 に 公 的 な 職 業 訓 練 プロ
し、スキルを向上させれば、必ず報わ
グラムを活用し、
ハイスキルワーカー
れる」
（Bredgaard氏）という。
「公的な
によって必要のない人材を外に出せ
は大学に戻って学ぶなどして、より
職業訓練プログラムだけでは追いつ
る。働く人は、手厚い社会保障を受け
高い能力を身に付け、
よりよい仕事に
けないスキルや技能も確かにあるが、
ながら、
職業訓練によって新しい能力
就く。別の見方をすれば、成熟した産
政府だけでなく大学や経営者団体、
労
やスキルを獲得して、
次の就職をより
業の余剰人員を再教育し、新しい産
働組合が連携して実効性の高いプロ
よいものにできる。
国にとっても余剰
業 に人を動かす役割を担っている」
グラム開発をしています」と、教育省
人員を抱えた企業から人手不足の成
のJan Reitz Joergensen氏は説明する。
長産業へと労働力の移転が可能とな
理想的には確かにそうだが、疑問
このようにして、
「フレキシブルに労
り、
国全体の生産性を高められる。
「政
もある。学んだことがすぐに仕事に
働移動ができ、なおかつ安心な社会」
府、企業、個人にとってオールウィン
直結するのか。そして、国が提供する
が成り立っている。
企業は解雇の自由
の仕組み」
（Bredgaard氏）
なのだ。
（Bredgaard氏）
のだ。
Marie-Louise Lindeløv 氏
ダンスク・インダストリ（デンマーク経営者団体）
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No.139
11
Denmark
２： 安 心 の 深 層 を 分 析 す る
転職しても、
挑戦しても大丈夫
と思える理由
12
ここまで見てきたデンマークの社
などさまざまな国で学び、働いた経
ことについても、
多くの国民が納得し
会において、働く人々が「転職しても
験を持つ。それらの経験を踏まえ、デ
ている。
「税金が低い米国のような国
問題ない」
「新しい挑戦をしても大丈
ンマーク人は「お金のプレッシャー
では、医療保険に自ら加入したり、高
夫」と思える理由を整理してみよう。
が少ない」という。
「 教育費がほぼ無
い教育費を負担したりと、
個人で安心
料なことに加え、大学入学後は返済
を得るためのサービスを買わなけれ
経済的プレッシャーが
不要の給付金が政府から出ます。解
ばならないから同じこと」と話すの
ない社会
雇も多いが、失業給付もきちんと出
は、
バイオ企業のノボザイムズに勤務
る。たとえ会社が数百人規模のリス
するLars Skovgaard Rasmussen氏だ。
デンマークの製薬大手ノボノル
トラを告知しても、働く人たちは前
高収入の職に就けば、
その分税金は高
ディスクにマーケティング担当とし
向きに仕事をしています」
（Wang氏）
くなるため、
収入の多寡はそれほど生
て勤務するEric Wang氏は、台湾系
さまざまな社会保障が、
収入の約半
活水準に影響を与えない。だからこ
カナダ人。
カナダ、
日本、
シンガポール
分を占める高い税金で賄われている
そ、
今の収入を保つためにチャレンジ
Torben Vistisen 氏
Eric Wang 氏
Lars Skovgaard Rasmussen 氏
ダンスク・インダストリ（デンマーク経営者団体）
ノボノルディスク
ノボザイムズ
No.139
Dec 2016 --- Jan 2017
from DENMARK
［なぜ、安心して新しい挑戦ができるのか］
社会保障が充実
生活や将来の心配がない
男女の働き方に差がない
夫婦どちらかが働けば大丈夫
学び続ける文化がある
よりよい仕事に就けると期待できる
みんな転職する
転職が不利にならない
出典：取材をもとに編集部作成
を思いとどまる必要はない。
Rasmussen氏は夫婦共働きで、
３人
ンスに高い関心を持ち、フレキシブ
「もともとぜいたくを好まない国民
の子どもを育てる。妻は地方自治体勤
ル な 労 働 時 間 、働 く 場 所 を 用 意 す
性なので、ある一定の生活水準さえ
務で年収も同程度。
「自分が仕事をや
ることが欠かせなくなっています」
保つことができていればいい」とも、
めたら我が家は破綻する」
といったプ
と、ダンスク・インダストリのTorben
デンマーク在住のアーティスト、高
レッシャーは、
自分にも妻にもない。
Vistisen氏も説明する。無理のない働
田ケラー有子氏から聞いた。
「デン
そ の ぶ ん 、お 互 い が お 互 い の 仕
き方が男女かかわりなくサスティナ
マーク人にとっては、人との関係を
事、生活に配慮し合う。
「 片方が相手
ブルに働ける状態を生み、結果的に
大切にしながら人生を楽しむことが
のキャリアを台無しにする、
たとえば
それがライフセキュリティにつな
最大の目標です。お金を稼ぐことよ
週50時間勤務をして相手に家事や
がっている。
り、もっと自由な時間が欲しい人が
育児を押し付ける働き方はしない」
多いのです」
（高田氏）
（Rasmussen氏）
ことが夫婦で子どもを
育てるうえでの約束事となっている。
よりよい仕事に就くために
学び続ける文化がある
夫婦どちらも
「在宅勤務もできるし、16時30分く
働いているから安心
らいにはオフィスからいなくなる。
人々が職業訓練プログラムに積
家族と相談のうえ、男 性 も 半 年 間育
極 的 に 参 加 しているのは、単にプロ
生活に対する安心感には、男女の
児休暇を取るのは普通のことで
グラムが充 実 し て い る か ら だ け で
働き方に差がなく、共働きが当たり
す」
（Wang氏）という。
はない。
「 デンマークには学 び 続 け
前であることも寄与している。
「特に若い世代はワークライフバラ
る文化がある」とJoergensen氏は説
Dec 2016 --- Jan 2017
No.139
13
滅多なことでは発生しないため、
「仕事をフルタイムでしても、時間
力 開 発 の 機 会 は働く人にとって貴
重である。
は十分にある。夕方や休日に学ぶ余
仕事と学びは常に双子の関係に
力があるし、雇用主との合意があれ
ある。失業期間であっても学びの機
ば、勤務時間内に学校に行くことも
会がセットされているからこそ、転
できるのです」
（ Joergensen氏）
職することを多くの人が恐れない。
明する。
「 常に、デンマークの成人（16
「働く会社を選ぶとき、どのような
歳から65歳まで）の36％が何らかの
教育機会を与えてくれるかを重視す
転職や回り道が
学びのプログラムに参加している」
る。それくらいデンマークの人々は
不利にならない
（Joergensen氏）という。それには職
学ぶことに対して熱心」
（ Joergensen
業訓練プログラムだけではなく、大
氏）だともいう。解雇や自主退職に
ここまで述べてきたように、多く
学などでの「学び直し」も含まれる。
よる離職、教育訓練、就職という労
の人がためらいなく５∼７年で転
デンマークではオランダと同様、
働 市 場 を 人 が 巡 る 仕 組 み は 、働 く
職する社会だ。そうした社会におい
高校などの卒業資格（ディプロマ）
人 の 視 点 に 立 て ば 能 力 アップのた
て、
「 転職が不利になる」という意識
の 取 得 が 大 き な 意 味 を 持 つ 。こ の
めのよきスパイラルである。職業訓
はそもそもない。
ディプロマさえ持っていれば本人
練や能力開発によって手に入れた
高田氏は、
「 やり直しができる社
が学びたいと思ったときに、いつで
職業資格や認定は、特定のスキルや
会」だともいう。
「 高校卒業のディプ
も大学で、ほぼ無 償 で 学 べ る 。それ
技能を持っていることを証明してく
ロマは重要ですが、高校での勉強は
は、2 5 歳 以 上 の 大 学 入 学 者 が24％
れる。これを雇用する企業側も重視
厳しく、ディプロマを取得できずに
という数字にも表れている 。残 業 は
して、採用を決める。だからこそ、能
ドロップアウトする人も多い。しか
し、落第したからといって落伍者と
いう烙印を押されることはありませ
ん。ほかの職業訓練校に通ったり、あ
るいは一度社会に出てから何年か
経って、ディプロマを取り直して大
学に行き、よりよい仕事に就く人も
いるのです」
（高田氏）
不本意な仕事をしているならば、
ほかの道を選択すればいい。もう一
度学び直して仕事を変えればいい。
14
高田ケラー有 子 氏
Susanne Westhausen 氏
アーティスト
デンマーク協同組合事業主連盟代表
No.139
Dec 2016 --- Jan 2017
そのように思える社会なのだ。
from DENMARK
企業人事はこう見る 01
バング&オルフセン
優 秀 な 人 材 の 獲 得 の た め 労働流動性の高い地域に進出
私たち人事が常に向き合わなけ
特殊だといえます。ほかに競合する
ペンハーゲンにはダイナミズムの高
ればならないのは、デンマーク人は
企業もあまりない郊外に本社が
い労働市場があり、どんどん人が入
終身雇用を求めてもおらず、そこに
あって、その地域で生まれ育った人
れ替わります。優秀な人材を失うリ
魅力を感じてもいないということ。
を雇用しているため、定着率がとて
スクがある一方で、高い能力を持っ
彼 ら が 求 め て い る の は 、継 続 的 な
も高いのです。親、子、孫の三世代が
た人材を採用しやすいのも事実な
チャレンジと能力開発の機会です。
働くことも珍しくありません。
のです。
そのため、解雇に関してもそれほど
音 響 と い う 特 殊 な 技 術 の 蓄 積 に
ネガティブではありません。職業訓
お い て は 、長 期 雇 用 は メ リ ッ ト が
Christian Iversen 氏
練によってより高い能力・スキルを
大きい。一方、セールス、マーケティ
シニア・ヴァイス・プレジデント 組織人事戦略担当
身に付けようと積極的に企業の外
ング部 門 な ど で は 、よ り 優 秀 な 人
に出ていきます。
材 を 採 用 す る た め に 、戦 略 拠 点 を
ただし、当社はそのなかにあって
コペンハーゲンに開設しました。コ
企業人事はこう見る 02
ユスケ・バンク
健 全 な 離 職 率 が 、企 業 と 社会 の 生 産 性 を 高 め る
従業員が当社に所属している間
部登用の機会を提供していること
るようになります。多くの企業がこ
は、間断ない能力開発によって彼ら
が大きな理由ですが、景気の後退の
のように考えるため、社会全体の適
の市場価値を高める責任を負って
影響もあり、本当は転職したい人や
材適所が進むのだと思います。
いると考えています。優秀な人材に
転職したらよりよい機会や待遇に
は 当 然 、や め て ほ し く あ り ま せ ん
恵まれる人、特に当社で高く評価さ
が、組織の活性化のためには、離職
れている人が退職していないので
率は健全な数値、たとえば30％程度
はないかと危惧しています。
はあっていいと考えています。
健全な離職率を維持して、そうし
デンマーク第３の銀行である当
た人材が占有するポジションを、よ
社 の 場 合 、平 均 勤 続 年 数 が 1 3 ∼ 1 4
り意欲の高い人に担当させるほう
年と他社に比べて長い傾向があり、
が生産性が高まります。また、人が
離職率も８％とかなり低いです。そ
流動的になることで、経営陣は自社
れは、社員に対して豊富な教育や内
の人事制度や職場環境に目を向け
Knud Nørbo 氏
HR ディレクター
Dec 2016 --- Jan 2017
No.139
15
Netherland
1：社 会 の 構 造 を 理 解 す る
オランダ型
フレキシキュリティは 働 く 時 間 を
自律的に選択できる
オランダの雇用政策といえば、
たため、当時の通貨、ギルダーの高騰
組合の三者が、オランダ経済の再生
「ワークシェアリング」
と
「同一労働同
によって、経済不況に陥った。好況期
をかけて成し遂げた、歴史的な歩み
一賃金」がまず思い浮かぶ。この政策
に整備した高水準の社会保障制度の
寄りのことである。本来、利害が対立
の導入は、オランダが不況に陥り、行
負担が重くのしかかり、巨額の財政
する三者にもかかわらず、だ。
き詰まりのなかで導き出した１つの
赤字を抱え、失業率も上がった。これ
「労働者は企業に余剰利益があるの
解であり、
オランダ社会に安定と再び
が、1980年代まで続く長い低迷期、
を承知していながらも、人件費の上
の発展をもたらす転換点となった。
「オランダ病」
である。
昇によってオランダ製品の欧州市場
オランダは第二次世界大戦後、日
ところがオランダはこの病を克服
での競争力が低下し、却って経済不
本と同様、戦災復興によって高度成
し、1980年代後半以降、目覚ましい
況を持続させることを避けるため
長を遂げた。だが、1970年代のオイル
復活を遂げた。きっかけは、1982年
に、そのすべてを労働者に還元する
ショック後、
オランダの主要産業の１
の「ワッセナー合意」だ。ワッセナー
よう要求するのをやめ、企業に投資
つとなった天然ガスの価格が上昇し
合意とは、政府、経営者（企業）、労働
能力の余力を残すことに合意しまし
た。その代わり、企業は労働時間を短
縮し、短時間勤務者も正規の従業員
として認め、より多くの労働者に雇
用機会を提供しました。政府にとっ
ては、社会保障費を含む納税者人口
を拡大し失業手当を節約できるとい
う利点がありました」と、オランダの
社会・教育研究家、リヒテルズ直子氏
は説明する。
このときに企業が短時間勤務の正
16
Martin Flier 氏
リ ヒ テ ルズ直子 氏
オランダ雇用省 労使関係課ディレクター
オランダ社会・教育研究家
No.139
Dec 2016 --- Jan 2017
規雇用を認めたことが、
「ワークシェ
from NETHERLAND
［オランダのポルダーモデル］
財政支出は抑制したが、失業
者を減らして納税人口を拡
大した
アリング」につながった。これによっ
政府
て結果的に、女性や障害者を含む多
様な人の正規労働への参加が促さ
れ、企業は賃金抑制による余力で積
極的な設備投資を実現した。失業率
すべての人が協力し、
危機回避しようとする
は下がり、景気も浮揚したというの
合意文化
が、オランダが歩んだ道である。
この政策は、
後に
「ポルダーモデル」
労働者
と名付けられた
（右図参照）
。
ポルダー
雇用主
とはもともと干拓地のこと。
「オラン
ダはご存じの通り、
海抜ゼロメートル
以下の土地を干拓して人が住むよう
労働時間が減って収入は減っ
たが、雇用は維持された
雇用は維持しなければなら
なかったが、賃金抑制できた
分、新規投資ができた
になった国です。
海よりも低い土地を
出典：取材をもとに編集部作成
水の脅威から守るために、
立場の違い
を超えて一致団結して国を守ろうと
デンマークと同様の手厚い社会保
するオランダ人の伝統的な気質を、
ポ
障がある。1960年代の好景気時につ
ルダーモデルという言葉に込めてい
く ら れ た 高 福 祉 モ デ ル は 、ワ ッ セ
ます」
（リヒテルズ氏）。ポルダーモデ
ナー合意後も基本的に継続され、後
ルとはつまり、
社会の安定のために全
退していない。失業給付や疾病時の
では、
「 フレキシビリティ」はどう
員で合議し、
利害の異なるパートナー
保障は手厚く、教育費は初等・中等
か。オランダのフレキシビリティの最
の要望に耳を傾け合って合意形成を
教育費は無償、大学は年間20万円程
大の特徴は、フルタイムか短時間か
図る文化を示している。
こうした合意
度と低い。また、全員が加入義務のあ
にかかわらず、期限を定めない雇用
のもと、
現在に至るまでに形成された
る健康保険によって、外国人や難民
契約の正社員であることと、自分の
オランダ型のフレキシキュリティに
も含め、すべての住民が、基本的な医
働く日数や時間を自ら選択できる
ついて説明する。
療費を保険でカバーされている。
ことだ（次ページ図参照）。週35時間
冒 頭 で 登 場 し た R i c h t e r s 氏 が い
以上の労働をフルタイムとし、
それ以
企業に所属しなくてもいい
うように、
「企業に所属しなくても生
下は短時間（パートタイム）勤務とな
と思える手厚い社会保障
きていける」と思えるのは、これら
る。都合に合わせて雇用主と交渉し、
の手厚い社会保障があってこそで
勤務日数・時間を決めればいい。
だといえよう。
日本では多くの場合、
「パートタイ
まず、
「セキュリティ」に関しては、
「同一労働同一賃金」
に
基づくパートタイム正社員
Dec 2016 --- Jan 2017
No.139
17
［オランダのフレキシキュリティモデル］
フルタイムワーカー
パートタイムワーカー
同一労働同一賃金
同一
月
月
火
火
水
水
木
木
パートタイムと
パ
フルタイムの往来自由
フルタ
由
金
1日７時間×週
1日７時間×週５日
５日
＝35時間
金
1日９
1日９時間×週４日
時間×週４日
＝36時間
＝36時
時間
1日７時間×週 ３日
1日７時間×週３日
＝21時間
1日５時
1日５時間×週４日
時間×週４日
＝20時間
＝20時
間
フルタイムワーカーもパートタイムワーカーも、
自ら働く日数・時間を設定できる。
出典：取材をもとに編集部作成
18
ムワーカー＝有期契約の非正社員」で
保 障 も 勤 務 時 間 応 分 で同等に受け
とそれに紐づく賃金・待遇が決まっ
ある。オランダのパートタイムワー
られます」と話すのは、オランダ雇用
ている。フルタイムワーカーであろ
カー
（2014年で全労働者の38.5％）
省のMartin Flier氏である。
うが、パートタイムワーカーであろ
のほとんどは正社員だ（大学を卒業
「同一労働同一賃金、そして同一待遇
うが、
その仕事を担う資格や経験を有
直後の試用期間など、一部有期契約
を支える原点は、
オランダ憲法の第１
し、その職務を遂行できるならば、そ
社員もいる）。
条。
『オランダにいるすべての者は同
の仕事に就く人は同待遇となる。
「フルタイムワーカーとパートタイ
一条件のもとで同一の待遇を受ける』
８ページの表にあるように、オラ
ムワーカーは、基本的に同じ権利を
にあります。この原則に基づき、1994
ンダのパートタイム勤務者の賃金水
持 ち ま す 。時 間 当 た り 賃 金 は 同 じ
年には同一待遇一般法が施行され、
準は、フルタイム勤務者の８割弱だ。
で、有 給 休 暇 な どの福利厚生、社 会
あらゆる差別の禁止をさらに強化し
日本の56.6％と 比 較 す れ ば そ の 差
ました」
と、
リヒテルズ氏は説明する。
は小さいが、差がないわけではない。
「オランダでは、それぞれの仕事に必
この理由は、後述するように、マネ
要な資格や経験を提示し、それに基
ジャーやエグゼクティブなどの職責
づいて賃金や待遇を定めた契約が結
を担うポジションではフルタイムで働
ばれます。仕事内容が変われば契約
く人のほうが多いというのは事実で、
を結び直します」
（ リヒテルズ氏）
そうした ポジションによる 賃 金 の
このように、職 場 内 で の 仕 事 内 容
差が反映されているからである。
No.139
Dec 2016 --- Jan 2017
from NETHERLAND
［オランダの社会保障］
医療費
月に100ユーロ程度の民間保険会社が提供するパッケージに加入
することで、ほとんどの医療サービスを無料で受けられる
中等教育まで（日本の高校までに相当する）無料。大学の学費は全国一
教育費
律で年間約20万円程度。親の収入の多寡によらず、
月々１万∼３万円程
度の奨学金（自宅通学か自宅外在住かによって異なる）
が支給される
公的年金は15∼65歳まで50年間を対象期間とし、毎年２％ずつ受
給権を得られる積み上げ方式。満額で、単身世帯の場合、月1114.72
年金
ユーロ（2016年）。加えて職域年金（企業別、あるいは産業別）があ
る。65歳まで働いた場合の平均額は、年間15万5000ユーロ程度。
掛け金は約３分の１を被用者、約３分の２を雇用者が負担。支給開始
年齢は、現在65歳だが、2019年までに67歳に順次引き上げられる
失業給付
支給は、最長38カ月。2019年までに順次24カ月に短縮される。6カ
月以上失業手当を受給している場合、紹介される求人を受け入れな
ければならない。支給額は最後の給与の75％
Patrick Leushuis 氏
オランダ教育省 高等教育・労働市場シニアアド
出典：取材をもとに編集部作成
バイザー
こうしたルールに守られ、
多くの人
限り、
「 も っ と 働 き た い 」あ る い は
Flier氏の上司である雇用大臣は43
が躊躇なくパートタイム勤務や、
フル
「もっと自分の時間がほしい」という
歳。彼の子どもはまだ小さく、彼が小
タイムでも週４日勤務を選択してい
個人の意思を働き方に反映できる。
学校への送り迎えをするため、
定例会
る。
「女性の約６割、男性２割がパー
日本では「ワークライフバランス」
議のスタート時間を30分遅らせたと
トタイム勤務です」
（Flier氏）という。
という言葉が一般的だが、
「オランダ
いう。
また、
Flier氏の妻は教師で、
育児
ではそうではない」と、リヒテルズ氏
期間中、パートタイム勤務だった。そ
働く日数・時間を選ぶ
は説明する。
「ワークライフバランス
の後、子どもが成長し、独立した今も
権利が個人にある
という言葉には、
あくまでも仕事が中
変わりなくパートタイム勤務を選択
心だが、
育児をはじめとする家庭のた
している。そして、Richters氏のよう
同一労働同一賃金に加え、オラン
めの時間も欲しい、
というニュアンス
に、副業を持ったり、社会参加をする
ダのフレキシビリティを支えるの
が込められています。
しかしオランダ
ために週４日勤務を選択する人もい
は、勤務日数、勤務時間の決定権だけ
人は、仕事以外の時間をただ家庭の
る。
このように、
性別にかかわらず、
自
でなく、フルタイム勤務かパートタ
ためだけに使うのではなく、学ぶ、育
分なりの理由で自分の生き方、
働き方
イム勤務かを決める権利が個人にあ
てる、社会参加する、といったさまざ
を主体的に選択しているのだ。
ることだ。業績が悪化し、現状の勤務
まな活動に使っています。そのため、
では、オランダの人々はなぜ自分
時間以上に仕事を与えることが不可
限られた時間を何に、どのように使
の都合で働く時間を自由に設定で
能など、雇用者に特別な事情がない
うのか、
より主体的に考えるのです」
きる、と思えるのだろうか。
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No.139
19
Netherland
２： 安 心 の 深 層 を 分 析 す る
な ぜ「 自 分 の 都 合 で
働く時間を選んでいい」
と思えるのか
まず、オランダでもデンマークと
レキシビリティを実現できる最も大
在する」
（ Flier氏）という。
「 週３日勤
同様に、手厚い社会保障が自分らし
きな理由は、
法律がパートタイムワー
務 の 人 には管理職など任せられな
い働き方を選ぶ基盤になっている。
カーの権利を担保し、それに実効性が
い 」と い う 意 味 で は な く、管理職の
「経済的プレッシャーが少なく、将来
あること、さらに、パートタイム勤務
ミッションや役割を達成しようとした
の不安がない社会」と、冒頭で登場し
であることが、
キャリアにおいてそれ
とき、週３日では時間が足りない、と
たRichters氏は話してくれた。
ほど大きな影響を持たないというこ
いう感覚である。働く時間を何より
とだ。たとえば、パートタイム勤務の
も優先し、その時間内で果たせる役
働く時間の長短が
管理職はいるのかと問うと、
「週３日
割を選ぶことも個人の自由、やりた
損得につながらない
勤 務 で は 、仕事が限定的になり、難
い仕事があり、それに応じて働く時
しい場合もある。しかし、
週４日であ
間を決めるのも個人の自由なのが、
れば十分に可能だし、実際に多く存
オランダの社会だ。
そして、
オランダ独自の時間的なフ
［なぜ、
「自分らしい働き方を選んで大丈夫」と思えるのか］
社会保障が充実
生活や将来の心配がない
同一労働同一賃金
働く時間の長短が損得につながらない
パートとフルを行き来できる
「今」を大切にしていい
全員が学び続ける社会
学ぶことで報われる
合意形成文化
社会や政治に自らの声が届く
出典：取材をもとに編集部作成
20
No.139
Dec 2016 --- Jan 2017
from NETHERLAND
企業人事はこう見る 03
NXP
フ レ キ シ ビ リ テ ィ が 高 い から こ そ 、生産性が高まる
半導体の開発・製造を行う当社に
るからこそ、対話に積極的に参加し
も活用しますが、先端技術のトレー
も、多くのパートタイムがいます。管
ます。ですから、オランダではストラ
ニングに関しては、大学とのコラボ
理職も例外ではなく、特に女性管理
イキが少なく、むやみに賃金が上昇
レーションを大切にしています。
職の多くがパートタイムです。
していくこともありません。
オランダのワークシェアリングは、
会社側がフレキシビリティを認める
決して企業の競争力を低めていると
ことによって、
限られた時間のなかで
は思いません。まず、オランダにはポ
自らの役割をきちんと果たす、という
ルダーモデルの伝統があります。労
ことに大きな意識を払うようになりま
使交渉においてもそれぞれがオー
す。
オランダ人の時間当たり生産性は
ナーシップを持って、互いの意見に
非常に高いのが、
その証左でしょう。
真剣に耳を傾け、建設的な対話が行
同時に、従業員がより生産性高く
われます。導き出された解にお互い
パフォーマンスを 上 げ ら れるよう
満 足 で き ま す 。彼 ら は 自 分 の 意 見
に、彼らに能力開発の機会を与えるこ
Stefan Hermans 氏
がきちんと会社のルールに反映され
とが重要です。公的なトレーニング
HR ヴァイスプレジデント
にしたいことがあるならば、仕事の
によれば、男 性 の 労 働 時 間 を 減 ら
量や時間を減らしてもいいのだ。時
して家庭責任を担えるようにする、
将来の不安のために
間の長短にかかわらず正社員なのだ
つまり、有償労働と無償労働を男女
「今」を犠牲にしない
し、フルタイムかパートタイムかの
ともに担うモデルを推進した。これ
選択権は個人にあるのだから、将来、
によって、
「夫婦ともにフルタイムよ
日本では、パートタイム勤務を選
フルタイム勤務に戻れないかも、と
り少し少ない程度のパートタイム労
択することを不安視する人は多い。
いう不安のために今を犠牲にする必
働に従事することにより、1.0ではな
パートタイム勤務を選ぶことはす
要がないのだ。
く0.75ずつ、２人合わせて1.5の収入
なわち、非正規雇用を選ぶこととほ
特に育児の時期には、女性だけで
を稼ぎ出す」
（ 同書）家族のありよう
ぼ同義で、ひとたびその選択をした
なく男性もパートタイム勤務を選ぶ
が定着した。男性が週４日勤務、女性
ら、正社員に戻るのが難しく、社会
こ と が 少 な く な い と い う 。ワ ッ セ
が週3日勤務などのバランスで子ど
における立場が不安定になると思
ナー合意の後、オランダ政府は1985
もを育てる夫婦は多い。夫婦で1.5人
えるからだ。
年に男女平等政策プランを策定し
分稼ぐという社会の前提が、仕事以
オ ラ ン ダ で は そ う し た 不 安 は な
ている。
『 オランダ流ワーク・ライフ・
外の人生をも大切にするオランダ人
い。育児や学びなど、仕事以外に大切
バランス』
（ 中谷文美著、世界思想社）
の生き方を支えている。
Dec 2016 --- Jan 2017
No.139
21
の成長を促進するため、働く個人の
いのは、能力開発を支援する会社だ。
学び続け、専門性を
能力アセスメントを強化する試験的
学び続ければ必ず報われる。
「学び続
高めれば必ず報われる
な取り組みも始まった。
「各大学にア
けることこそが安心」という感覚が
セスメントセンターを設け、個人が
オランダ人に染み付いている。
人々が学び続けることを国が推奨
培った能力・スキルを棚卸しし、次に
しているという点でも、デンマーク
学ぶべきことを助言しています」
と共通している。
政治に届く
オランダにも「全員が学び続ける文
一方、企業側も、社員が働きながら
化がある」
と、
教育省のPatrick Leushuis
高等教育を受けることに積極的であ
オランダには、政労使が膝を詰め
氏は話す。
「特に近年は、
技術の進化が
る。
「スキルアップした人がよりよい
て定期的に話し合う場、社会経済評
急で、
新しい知識やスキルの獲得が重
条件の企業に転職するのでは、と躊
議 会（ S E R ）が あ る 。前 述 の ワ ッ セ
要だと人々の意識が高まりました。よ
躇することもある。しかし、企業格付
ナー合意も、SERで話し合われた結
り専門性や先進性の高い能力、スキル
けを行う際に、その企業のなかに高
果である。
「 SERは雇用問題や経済政
を身に付けるためには大学や高等専
等教育修了者がどのくらい存在する
策について意見交換をし、国会や政
門学校など、
高等教育機関で学ぶこと
かが考慮されるなど、能力開発投資
府に共同で提案をする組織」
（リヒテ
が求められる」
（Leushuis氏）
という。
に企業が積極的かどうかは社会の関
ルズ氏）で、この場に参加するメン
誰もが常に学べるよう、政府も支
心事になっています」
（Leushuis氏）
バーは、政府、産業界、労働者から11
援する。１つは働きながら学ぶ人のた
中∼低技能者向けには特に、オラ
名ずつと決まっている。
「労働者代表
めに、
柔軟なプログラムを開発するよ
ンダの職業教育の促進を行うS-BBが
は、主に組合から選出されます。オラ
う、
大学などに働きかけている。また、
その能力開発を支援する。
「オランダ
ンダの組合は基本的に職業別組合。
高等教育機関での学びによって人々
の職業訓練校では、年間50万人が学
そこにはテンポラリーワーカーや失
んでいます」と、S-BBのRuud Baarda
業者、フリーランスの人も加入して
氏は話す。
「技術の進化によって持っ
います。つまり、現時点で企業に雇用
ている知識やスキルが陳腐化するこ
され、守られている労働者だけでは
とはある。そういう人たちの雇用は
なく、今は苦しい立場にある、社会の
不安定になりかねない。それを防ぐ
なかの弱者の小さな声も政策立案に
ために職業訓練校は存在するし、約
反映されやすい仕組みになっている
500の職業に必要な資格・知識・スキ
のです」
（リヒテルズ氏）
ルを常にアップデートし、能力開発
どんな立場にあっても、自らの声
がより意味のあるものになるように
が社会に、政治に届く。弱者が弱者の
努力しています」
（Baarda氏）
まま声を出せない社会ではない。こ
デンマークと同様、就職人気の高
れも、
１つの安心につながっている。
Ruud Baarda 氏
S-BB（オランダ職業能力連盟）
22
（Leushuis氏）
個人の声が社会や
No.139
Dec 2016 --- Jan 2017
from NETHERLAND
な ぜ、デンマ ー ク、オ ラ ン ダは幸福度が高いのか
オランダのロッテルダムにあるエ
この表では格差がまったくなければ０、
デンマークやオランダの幸福度が高
ラスムス大学の幸福研究の権威、
最大で3.5。日本は米国の33位（1.92）
い理由はないか、Veenhoven氏に聞
Ruut Veenhoven教授が主宰する
よりも格差が大きい56位
（2.04）
だ。
いてみた。
「 １つは、仕事における満
「ワールド・データベース・オブ・ハピネ
「この数字の意味するところは、幸福
足感でしょう。終身雇用が幸福度を
ス」による幸福度調査は、
「 あなたは
度２位のデンマークは格差の小ささで
高めてくれるとは限りません。年齢
現在の生活に満足を感じているか」
も２位であるため、国民の多くの人が
や経験を重ねることで、価値観は変
という主観的幸福感のみを基準に幸
8.4に近い数字を付けているというこ
わる。その変化に合わせて自分に合
福度をランキングしている。2005年
とです。
同じ幸福度の高い国でも、３
う会社に転職していったほうが満足
から2014年の平均値による順位は下
位（8.3）のメキシコは、格差順位では
感は高まるのではないでしょうか」
表の通り。デンマークは２位、オラン
50位。10を付けた人も多ければ、1を
もう１つは、
幸福度と社会的自由の
ダは15位、日本は63位である。
「 デン
付けた人も多いのです」
（Veenhoven
関連性だ。
「社会的自由とは、
どんな行
マークやオランダ、そのほかの北欧・
氏）。デンマークもオランダも「多く
動を取っても社会が批判しない、
価値
中欧諸国の場合、幸福度が高いだけ
の人がだいたい幸せ」で、それは仕事
観を押し付けられないということ。
自
でなく、主 観 的 幸 福 感 の 個 人 間 の
で収入を得るにせよ、社会保障を受
分で自分の生き方を選択できるほうが
格 差 が小さいという共通点がある」
けるにせよ、自分と家族の暮らしは
確実に幸福度は高まります。
デンマー
守られていると思えることと無縁で
ク、
オランダの幸福度が高いのは、
個人
差の順位（下表、右）では、オランダが
はないだろう。
の生き方を尊重する文化と深くかか
１位、
デンマークは２位となっている。
そのほかに、日本の幸福度が低く、
わっているでしょう」
（Veenhoven氏）
（Veenhoven氏）。幸福度の個人間格
幸福度ランキング
幸福度格差ランキング （上位のほうが格差が小さい）
1
コスタリカ
8.5
1
オランダ
1.38
2
デンマーク
8.4
2
デンマーク
1.53
3
メキシコ
8.3
3
フィンランド
1.53
4
アイスランド
8.1
4
ノルウェー
1.62
5
カナダ
8.0
5
セネガル
1.62
6
ノルウェー
8.0
6
スイス
1.62
7
スイス
8.0
7
コートジボワール
1.63
8
コロンビア
7.9
8
アイスランド
1.64
9
フィンランド
7.9
9
ネパール
1.65
パナマ
7.8
10
タジキスタン
1.68
オランダ
7.6
…
米国
7.3
33
米国
1.92
…
Ruut Veenhoven 氏
56
2.04
エラスムス大学教授
10
…
15
…
23
…
63
日本
6.4
日本
出典：
“World Database of Happiness”
Dec 2016 --- Jan 2017
No.139
23
Section 2
日本で新しい 安心 を
提供するために
考えるべきこと
デ ン マ ー ク と オ ラ ン ダ の 社 会 に 存 在 す る よ う な“ 安 心 ”を 、日 本 で も 提 供 で き る の か 。
“ 安 心 ”を 高 め る た め に で き る こ と は 何 か 、４ つ の 思 考 実 験 を 試 み る 。
前出の、
デンマークと日本の労働市
るのが雇用システムの大きな特徴」
もらいます。日本の場合、配置転換と
場の比較研究を行うBredgaard氏は、
（Bredgaard氏）だ（図参照）。セキュリ
いう形で別の部門に人を動かし、企
デンマークのフレキシキュリティの
ティとは、時間・地域・職務を問わず
業 内 で 再 教 育 し て き ま し た 。デ ン
特徴は、
「企業の外にセキュリティも
無限定に働くことと引き換えにした
マークが社会全体で行っていること
フレキシビリティも存在すること」
だ
長期雇用保障である。
を、日本では企業内で行ってきたの
と説明する。
日本ではどうか。
フレキシビリティについても、
「企
です」
（Bredgaard氏）
業目線で見れば、フレキシビリティ
ところが、これを働く側から見る
日本のセキュリティは
は、日本でも高いのです」とBredgaard
と、会社の都合で地域、職務を超えて
企業内部にしかない
氏は言う。
「 デンマークでは、ある人
異動しなければならないのだから、
柔
が担当する仕事がなくなったり、業
軟性も自由度もないといえる。
企業内
日本の場合、
「セキュリティとフレ
績悪化で部門が縮小するときには、
で、
自らの働き方に対するフレキシビ
キシビリティが、企業の中に存在す
解雇という形で外部労働市場に出て
リティがないからこそ、
雇用保障とい
［日本とデンマークのセキュリティとフレキシビリティの違い］
企業の中のセキュリティ
企業の外のセキュリティ
企業の中のフレキシビリティ
日本
ー
企業の外のフレキシビリティ
ー
デンマーク
デンマークには、たとえ解雇や自主退職によって企業の外に出たとしても、手厚い社会保障によって生活が守られ、職業訓練システムによって新し
い能力の獲得ができ、必要な人材を自由に採用する企業にまた就職できる、活発な労働市場がある。日本の場合、生活保障を担うのも、職業訓練や雇
用の再分配を行うのも企業であり、企業に属さない人はそうした恩恵を得られていない。
出典：
“External and Internal Flexicurity: Comparing Denmark and Japan”Thomas Bredgaard and Flemming Larsen
24
No.139
Dec 2016 --- Jan 2017
うセキュリティを得られているのが
くするのはもちろん１つの方法だ
それはすなわち、
活発な労働市場をい
日本の正社員の現実だ。
オランダで見
が、近年、北欧や中欧を中心に、新し
かにつくるか、
という問いである。
たような、
働き方のフレキシビリティ
い社会保障のありようが議論されて
平均して５∼７年に一度、人が転
を個人が持ちつつセキュリティを担
いる。それは、その国、地域のすべて
職するというデンマークでは、
企業に
保する構造は日本にはない。
の構成員に、無条件に一定額を給付
Hire & Fire の自由がある。企業の外
さらなる問題は、
これまで本シリー
する「ベーシック・インカム」だ。こう
のセキュリティを高めたうえで、と
ズで何度か触れてきたように、
企業に
した保障は実現可能か、そして、人々
いう前提だが、企業に解雇の自由を
正社員として雇用される人が減り、
雇
の 安心 を高められるか。同志社大
与え、内部のセキュリティを弱めれ
用保障というセキュリティの恩恵に
学教授、山森亮氏に聞いた。
ば、企業の内と外の往来が活発化す
すら浴せない非正規労働者が、
日本で
るのではないか。失業したり、自発的
は既に４割を超えていることだ。
学びが必ず報われるように
に退職したりしても、また満足でき
このように、
日本では働くうえでの
教育を変えられるか
る処遇で就職できるというセキュリ
安心は、
一部の人だけのものになって
ティ構築のために、解雇規制の柔軟
しまった。人々が安心して働くには、
２つ目は、デンマーク、オランダと
化が出発点にならないだろうか。こ
企業の外のセキュリティとフレキシ
同様の、
「 学べば必ず報われる」とい
れには、慶應義塾大学教授、鶴光太郎
ビリティ、
企業の中でのフレキシビリ
う構造の構築法である。
氏に答えてもらった。
ティを高めていく必要があるだろ
日本では、職業教育は企業に委ね
う。それは可能なのか。私たちはデン
られており、職業に直結する学問を
パートタイム正社員は
マーク、オランダでの学びを踏まえ
教える高等教育機関は少ない。高等
実現可能か
て、
４つの思考実験を試みた。
教育機関で、もっと実務的なことを
学べるようにならないだろうか。ま
最後に、企業内部のフレキシビリ
ベーシック・インカムは
た、何歳であってもそこで学べば、そ
ティをいかに高めるか、である。オラ
人々の安心を高めるか
の価値を認められ、よりよい仕事や
ンダでパートタイム正社員が機能し
より高い報酬が得られる社会になら
ているのは、希望すればいつでもフ
企業外部のセキュリティを高める
ないだろうか。この問いを、経営共創
ルタイムに戻れるという安心感が
ために考えたいのは、以下の２つだ。
基盤CEO、
冨山和彦氏にぶつけた。
あってこそ、である。
「 パートタイム
１つは、たとえ企業に長期的に雇用
＝非正規雇用」である日本に、時間の
されなくても生活や将来の不安がな
労働市場活性化のために
自由度が高い短時間勤務正社員は導
くなるように、経済面でのセキュリ
解雇の柔軟化は有効か
入可能だろうか。学習院大学教授、今
ティを高める方法である 。デ ン マ ー
野浩一郎氏に聞いた。
ク や オ ラ ン ダ の よ う に高 負 担 高 福
次に企業の外のフレキシビリティ
４つの思考実験の結果はどのよう
祉の原則に基づき、社会保障を手厚
を高めるには何をすべきかを考える。
なものか。次ページから紹介する。
Dec 2016 --- Jan 2017
No.139
25
Japan 01
企業の外のセキュリ テ ィ を 高 め る
ベ ー シ ッ ク・イ ン カ ム は
人々の安心を高めるか
でBIを実現した国家はない。BIに実
現性はあるのか。
「 誰もが最低限の生活を保障され
る という水準を目標とするならば、
社会サービスを現状よりどれだけ充
ベーシック・インカム（以下BI）と
開始を決めた国もある。BIという概
実させ
実させることができるかにもよりま
は、
「 すべての個人に（世帯主ではな
念は200年以上前に生まれたものだ
すが、最低で
最低でも月10万円の給付が必
く）、無条件で（稼働能力の活用など
が、2000年代前半、ドイツが社会保
しょう」
要になるでしょう」
（ 山森氏）。だが、
を求めず）、普遍的に（所得や資産の
障を支給する代替として労働を義務
とすると
それを実現しようとすると必ず、
財
多寡を問わず）、生活に足ると考えら
付ける「ワークフェア」に福祉の基本
になる。
源をどうするかという議論になる。
れる所得を権利として給付しようと
方針を大きく変更したことで議論が
で
給付実験を始めるフィンランドで
いうもの」だと、日本におけるBI研究
活発化した。
「 ワークフェアでは、働
は 、す で に 高 福 祉 高 負 担 の 構 造 と
の第一人者、同志社大学教授の山森
くことが困難な病人や障害者などの
なっており、BIの財源は社会保障給
亮氏は説明する。
「 たとえば、大人１
貧困を予防し、救うという、社会保障
付費で代替できる部分が多い。
「し
人に対して月10万円、子ども１人に
の本来の役割を果たし得ないという
かし、社会保障給付費が低い日本で
月７万円が、国から毎月振り込まれ
批判が起こり、代替となる仕組みと
は、代替というわけにもいかず、BI
る。ひとり親で子ども２人の家庭で
してBIが注目されるようになりまし
の財源を税収入に求めるとすれば
あれば、BIは月に24万円となる。就労
た」
（山森氏）。たとえばフィンランド
増税で賄うしかありません」
（ 山森
などによる収入によってそれが減額
は、2017年１月からBIの給付実験を
氏）。欧米では、所得税の累進度の強
されることはありません」
行うと発表した。オランダでも、ユト
化、40∼50％の定率所得税の導入、
その代わり、
現行の各種社会保障の
レヒトなど４つの都市が、給付実験
消費税への税の一本化、環境税や金
なかの、生活保障にあたる部分、すな
を行うために財務省と調整中だ。ス
融取引税の導入などの案が提示さ
わち基礎年金や雇用保険、
生活保護の
イスでは2016年７月、BIの導入に関
れているという。
大部分が、
BIに置き換わることになる。
する国民投票が行われた。
「月10万円の給付が実現すれば、
ワーキングプア と呼ばれる低所得
欧州で活発化する
低所得者の暮らし向きや
者層にとっては、大 き な 変 化 」だ と
BIの議論
人生は大きく変わる
山森氏はいう。暮らし向きはずいぶ
ん楽 に な る 。低 所 得 者 に と っ ては、
欧州には、BIの導入に向けた実験
26
No.139
Dec 2016 --- Jan 2017
しかし、いまだかつて、完全なる形
転職したくとも仕事が決まるまで食
日本で議論すべきこと
いつなぐ蓄 え が な い こ と が 足 か せ
やってみよう。ボランティアをやっ
となる。仕 事 を 辞 め て も 月 1 0 万 円
てみよう。そんな人生におけるチャ
の 所 得 が あるのならば、仕事探しに
レンジに踏み出す人は増えるでしょ
余裕ができる。
う」
（山森氏）
また、冒頭で述べたように、BIはす
べての人に無条件に給付される。生
企業の内側からの人が
活保護のように、
地域や担当者によっ
外に流れるダイナミズムに
て受給の可否が変わってしまう不安
山森 亮 氏
定さや、権利であるにもかかわらず
もちろん、
「BIがただちに日本で実
屈辱的な感覚が伴うことがない。
現するとは思えない」と、山森氏。
「そ
れでもこの考え方について議論する
月3万円でもすべての人に
ことに意味があるのは、BIについて
異なる可能性が開ける
語ることが、今は社会から否定され
Yamamori Toru_同志社大学経済学部教授。専攻は
社会政策。京都大学大学院経済学研究科修了。Basic
Income Earth Network理事。著書に『ベーシック・イ
ンカム入門』
（光文社新書）、
『Basic Income in Japan』
（Palgrave Macmillan）などがある。
ているような生き方の肯定につなが
ば、企業は、従業員の短時間勤務や
「月
「月３万円程度の部分的なBIの導入
る部分があるからです」
副業を許すなど、人材マネジメント
も、意義
にも、
意義があります」
（ 山森氏）。も
BIのように、企業の外に 安心 を
のありよう、従業員との関係性を変
ちろん、３万円で
３万円では、生 活 保 護 や 失
もたらす仕組みを構築できたときに
えざるを得ない。企業の外のセキュ
代わるよ
業給付にとって代わるような生活保
は、企業が囲い込んでいた内側から、
リティが高まれば、内と外でフレキ
障 に は 成 り 得 な い 。高 額 所 得 者 に
人や人の力が外部に流れ出すダイナ
シビリティが高まる可能性は十分に
とっては結局税金と相殺されるた
ズ
ミズムが発生するだろう。
だとすれ
あるのだ。
め、金銭的なメリットはない。それで
も山森氏は、
「 すべての人にとって、
従来の生 き 方 と は 異 な る 可 能 性 が
開けるという意味で、価値のある金
額」だと強調する。
「所得は労働の対価である、働かざ
るもの食うべからず、という意識か
ら、多くの人が解放されるでしょう。
収入にならなくても田舎で農業を
ベーシック・インカムが も た ら す
安心 は、
人々を企業の
外へ外へと動かし得る
Dec 2016 --- Jan 2017
No.139
27
Japan 02
企業の外のセキュリ テ ィ を 高 め る
学びが必ず報われるように
教育を変えられるか
びつかず、報われないのだ。
ローカルで生きる多数派の
安心を担保する仕組みを
28
既述の通り、オランダにおける大
として入社し、ジェネラリストすなわ
企業
企業に就職した人全員が出世でき
学は、研究大学と応用科学大学に明
ち幹部候補生として企業内で能力開
けではな というのはデンマー
るわけではない、
確に区別されている。研究大学とは
発してもらえばいいと思い込んでいる
ダでも、そして、
そ
クやオランダでも、
世界各国
学術研究と研究者の養成を目的とし
ことです」
と指摘するのは、大学改革
ある。
「グローバル
グ
でも共通のことである。
ており、応用科学大学とは職業と強
の必要性を訴える経営共創基盤代
躍できる人
経済の現代では世界で活躍できる人
く結びついた知識、技術、スキルを習
表取締役CEO、冨山和彦氏だ。
す
がもっと必要だ、などと言われます
得させることに重きを置く職業大学
「大卒者が全員幹部に出世できる、と
が、
実際にはグローバル競争を牽引す
である。欧米諸国では、このように研
いうのは企 業 が 右 肩 上 が り で 成 長
る人はごくわずかしか必要ありませ
究機関としての大学のほかに、職業
し、ポストも潤沢にあった時代の話
ん。
そのポテンシャルがある人を含め
大学が存在するのが一般的だ。
です。しかも、大学進学率はせいぜい
ても全体の２割くらいのものです。
こ
５∼10％という時代。
大卒者は正真正
れはどんな国であっても変わりませ
学びがセキュリティに
銘のエリートだったのです」
（冨山氏）
ん」と冨山氏は話す。
「残りの８割は、
ならない日本の大学
現在、日本の大学進学率は約５割。
地域や地元に根ざして、
一定の専門能
大卒者の数は企業幹部になれる人の
力を活かして働く人たちであり、グ
実は日本でも、文部科学省が2013
数を超えているが、大学も企業もそ
ローバルな活躍 などとは無関係に生
年に22の大学と機関を研究大学とし
のような夢を若者に見せ続けてい
涯を生きる人なのです」
て指定している。しかし、それ以外の
る。大学が高等職業教育機関の役割
にもかかわらず、日本の教育も、企
大学を明確に職業大学として区別し
を果たさないため、
大卒の若者たちは、
業の人材マネジメントも
「大卒者は全
たわけではなく、研究大学に指定され
実務に役立つ知識や技能を身に付
員が幹部になれる」
というフィクショ
なかった大学も、
そこに通う学生やそ
けられない。大きな企業で幹部社員
ンのなかにあり続けている。
の親も、それらの大学が「高等職業教
になれる安定的な未来を手に入れら
「私はローカルで生きる」と腹を決
育機関」であるとは考えていないだろ
れるのは、
ごく一部の人でしかないか
め、地場の企業で勤務したり、自分で
う。
「問題は、大卒者の多くが、何の職
ら、多くの人にとって大学での学び
小さな会社を営んでいる人は、
既に地
業能力も持たぬまま企業に 総合職
は、人生におけるセキュリティに結
域のつながりのなかで、それなりの
No.139
Dec 2016 --- Jan 2017
日本で議論すべきこと
幸福感と満足感のなかで生きてい
目的とします。G型はほんの少しで
る。
「 そうではなく、全員幹部候補と
いい」
（ 冨山氏）
いうフィクションに巻き込まれたけ
日本の大学は現在、約800校。少数
れども、実際にはローカルで生きる
の研究大学を除いた大部分の大学はL
べき人たちが、今、最も安心を得られ
型にすべきだという。
L型では、
職業教
ていないのです」
（冨山氏）
育に重点を置き、企業の生産性の向上
企業のなかでは出世できない。
給与
に資する人材の輩出を目指す。
「英語を
も増えない。しかし、いったん会社の
学ぶ学科であれば、
シェイクスピアで
外に出たとしても、
すぐにほかの企業
はなく、
インバウンド需要に対応する
に転職できるような専門能力を持っ
観光英語を中心に学ばせる。
経営学部
ているわけでもない。今いる会社に
であれば、
ブラックショールズモデル
「しがみつく」以外に安心がどこにあ
を教えるのではなく、
簿記会計ができ
るのかわからない。
そんな人は確かに
る人材を育てる。職業能力に関して
少なくない。
真っ白なまま社会に出るのではなく、
今の能力だけで一生食べていくのは
「社
「社会の実態に合わせて、
ローカルで生
学んだことを社会に出てからすぐに糧
難しいと感じた人も、
職業大学で新し
るべき８
きるべき８割の人たちが技能をきちん
にできる教育をすべきです」
（冨山氏）
い技能を身に付け、
スキルを向上させ
け、
学んだ
と身に付け、
学んだことを仕事や昇給
大学改革は、
社会に出る手前で自ら
ればそれによって迎えてくれる企業
し続けら
に結びつけ、
活躍し続けられることを
が戦う武器を得られる、というセキュ
がある、
という世界観が日本に生まれ
ています そ
支援する政策が求められています。
リティにつながる。
新卒者だけでなく、
れば、
社会全体の流動性というフレキ
山氏）
の１つが、
大学改革なのです」
（冨山氏）
度
一度非正規社員になった人、
あるいは
シビリティも向上するだろう。
冨山和彦 氏
Toyama Kazuhiko_ ボストンコンサルティンググ
ループ、
コーポレイトディレクション代表取締役を経
て、2003年に産業再生機構設立に参画しCOOに就
任。同機構解散後、経営共創基盤を設立し、代表取
締役CEOに就任。著書に『なぜローカル経済から日
本は甦るのか GとLの経済成長戦略』
（ PHP新書）
などがある。
職業教育は社会全体の
流動性も促す
冨山氏は、大学を「G（グローバル）
型」と「L（ローカル）型」に二分するこ
とを提唱する。
「G型は、本来の研究大
学です。グローバルに通用する高度な
研究を行い、研究者を育成することを
高等職業教育機関としての
大学を増やすことで、
誰もが必要な技能を
身に付けられる社会へ
Dec 2016 --- Jan 2017
No.139
29
Japan 03
企業の外のフレキシビ リ テ ィ を 高 め る
労働市場活性化のために
解雇の柔軟化は有効か
リットがありました。
双方にとって合
理性が高かったのですが、それがゆ
えに、労働市場の流動性を弱めるこ
とにつながっているのです」
（鶴氏）
この賃金システムでは、
若手のうち
日本の解雇規制は「厳しい」という
職務や勤務地を超えて配置転換の努
は提供
は提供する労働力や価値に対して低
認識が一般的だ。
「 しかし、正社員の
力をしなければ、
努力義務を果たした
た賃金が ある年齢を超えると、
かった賃金が、
雇用保護法制の強さを国際比較した
ことになりません。結果的に解雇の
する価値
自身が提供する価値よりも高くなる。
とき、実は日本は、OECD諸国の平均
運用が非常に難しいのです」
（鶴氏）。
場原理で決
外部労働市場の市場原理で決定され
よりも少し弱いところに位置します。
つまり、解雇のルール自体が問題と
らう人が
る場合よりも高い報酬をもらう人が
解雇の柔軟性が乏しいと企業が考え
いうわけではない。では、労働市場の
重
増える。
「その状況では、
特に年齢を重
る理由は、実は法規制の問題ではな
活性化のために、
何をすべきか。
ねると転職しにくいのは当然。
労働市
く、
別のところにあるのです」
と、
日本
場の活性化のためには、
欧米諸国のよ
の労働市場改革を提言し続けてきた
労働市場の活性化は
うに、
ある一定の年齢から賃金カーブ
慶應義塾大学教授の鶴光太郎氏は話
賃金システムの変更から
の上昇がゆるやかになり、
賃金が高ぶ
す。鶴氏によれば、解雇を柔軟にでき
30
れしていかないシステムに変えるこ
ない最大の理由は、
「無限定正社員が
「１つは、賃金システムの抜本的な変
多いこと」
にある。
更です」
（鶴氏）。日本企業の賃金シス
「整理解雇の四要件」のなかに、
「解雇
テムは、年功型の後払い賃金を特徴
限定正社員を
回避努力義務」がある。
「 これを行わ
とする。
基本的に年齢の上昇とともに
デフォルトにする
なければならないのは欧州諸国でも
賃金も上がる。
「無限定の正社員を年
同じですが、職務、勤務地、勤務時間
功的賃金で抱え込む構造は、企業に
欧米企業でも、
勤務地、
職務、
時間に
のいずれかに限りがある 限定正社
とってみれば内部育成の責任はある
限定のない経営幹部やその候補の給
員 が基本である欧州企業の場合、そ
ものの、
安いコストで若い人を確保で
与は、
そのポジションの上昇とともに
の限定のなかで担える職務がなく
き、自由に配置転換できるという柔
上がっていく。しかし、それに該当す
なった時点で解雇が可能です。
ところ
軟性を備えたものでした。
個人にとっ
る人は企業のなかのほんの一部だ。
そ
が無限定正社員の場合、
たとえその人
ては、
勤務地や職種はわからないにし
れ以外のほとんどの人は地域、職務、
の仕事がなくなったり、ある地区の事
ろ、解雇される恐れなく、年々上昇す
時間のいずれかが限定されており、
こ
業所を閉めることになったとしても、
る報酬を前提に人生設計ができるメ
うした人々の給与はある年齢からは、
No.139
Dec 2016 --- Jan 2017
とが重要です」
（鶴氏）
日本で議論すべきこと
ほとんど上昇しなくなる。
経験の蓄積
も促すことになります」
（鶴氏）。これ
により担う仕事の範囲が大きくなっ
が労働市場活性化の第二の理由だ。
たり、
昇進したりすることで給与は上
加えて、
先述のように、
限定正社員化
昇するが、
限定された領域で働く以上、
によって、
同じ解雇ルールを適用した
ある年齢でその上昇の限界はやって
場合でも結果が変わってくる。
限定正
くると考えられるためだ。
「日本でも限
社員であれば、
その人が担う職務や地
定正社員をデフォルトにし、
賃金シス
域が限られるため、
解雇回避努力も限
テムを変える。そうすれば、労働市場
定的にならざるを得ず、
義務も果たし
は活性化します」
と、
鶴氏は言い切る。
やすくなる。
「デンマークのように失業
労働市場が活性化する第一の理由
給付や職業訓練の仕組みも整える前
は、これまで説明した通り、後払い型
提ですが、
全体として労働移動が活発
鶴 光太郎 氏
Tsuru Kotaro_慶應義塾大学大学院商学研究科教授。
東京大学理学部数学科卒業、オックスフォード大学
経済学博士。経済企画庁調査局調査第一課課長補佐、
OECD経済局エコノミスト、日本銀行金融研究所研
究員、経済産業研究所上席研究員を経て、2012年よ
り現職。近著に『人材覚醒経済』
（ 日本経済新聞出版
をやめることで、
その企業に長く居続
化するのは間違いありません」
（鶴氏）
けるインセンティブが減るからだ。
人
非正規雇用の拡大という問題に
が労働市場に出ていくことの邪魔を
とっても、
限定正社員化は活路になり
増え、
格差の固定化を防ぐ役割も担う
しな
しないシステムに変わる。
得る。
「非正規社員増加の課題の１つ
でしょう」
（鶴氏）
は、
賃金・職務・勤務条件において無限
解雇の議論よりもまず、
先行すべき
解雇ルールの
ールの
定正社員との差が大きく、
転換のハー
は限定正社員化とそれによる賃金シ
適用結果も変化する
変化する
ドルが高いことです。その差を縮めた
ステムの改造である。それによって、
限定正社員というポジションが増え
労働市場という企業の外のフレキシ
ば 非正規雇用から抜け出せる人が
れば、
ビリティを高め得るのだ。
金シ
そして、
限定正社員化による賃金シ
社）がある。
ステムの変更は、
家族観の変化も促す。
「お父さんが主たる稼ぎ手で、
その給与
はいつまでも上がる、
というこれまで
の家族や生計のありようが変わりま
す。
お父さんの給与は一定額以上増え
ないのだから、お母さんも働く、つま
り、共働きが進みますし、おじいちゃ
ん、
おばあちゃんも働かざるを得ない
でしょう。
女性やシニア層の労働参加
限定正社員化や
賃金システムの改造が、
労働市場の活性化の
突破口になり得る
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No.139
31
Japan 04
企業の中のフレキシビ リ テ ィ を 高 め る
パートタイム正社員は
実現可能か
しながら事情を抱えて働く人もますま
す増える。そうした働く人の多様化に
対応しようと思えば、無限定正社員の
数は減らさざるを得ません」
（今野氏）
無限定正社員の数が日本企業には
パートタイムであっても正社員
（期
差がなくなるのであれば、短時間勤
必要以
必要以上に多いことはこれまで見て
間を定めない雇用）であるのが一般的
務の非正規労働であっても、今より
通りだ。企業の思う通りにどこに
企
きた通りだ。
なオランダと異なり、
日本では、
「短時
は人生におけるセキュリティが高ま
のような仕
でも行き、
どのような仕事でもする無限
間勤務＝非正規雇用」という図式が今
ることにはなる。
のごくわ
定社員は、
幹部候補のごくわずかな社
も成り立っている。問題は、非正規雇
国際的に見
員だけでよい、
というのが国際的に見
用で働く人と正社員の間の待遇の格
少数派だった限定正社員が
オ
ても普通だ。
そうした変化のなかで、
差が大きいことだ。
「その問題は、
もち
ぐんと増える
ランダのような週３∼４日勤務や短
ろんすべて解消したわけではありま
32
時間勤務の
「パートタイム正社員」
が普
せんが、実態としては小売りや飲食、
さらに、
雇用区分についても変化の
通になり、
企業内のフレキシビリティ
サービス業を中心としたパートタイ
兆しがある。
「正社員と同等の仕事を
を高めていくことは可能だろうか。
ムワーカーを大量に活用する企業の
している、
たとえば売り場責任者や店
多くで、正社員と、正社員と同等の仕
長職のような基幹的業務を担う非正
たとえ週３日勤務でも
事に就くパートタイマーの間の基本
規社員は無期雇用に転換すること
上に行く道を閉ざさない
給ベースでの賃金の均衡はとれてき
が 法制度上も求められており、実態
ています」と指摘するのは、学習院大
としても進んでいます。非正規から
まずは、
雇用する側、
働く側の意識の
学教授の今野浩一郎氏だ。
スタートしてもコースを変え、昇進
問題が壁になるだろう。
これまで週５日
今野氏は、
「 残る問題は退職金」と
もしていける人事制度になりつつあ
働いてこそ、あるいは残業ができてこ
続ける。
「 原資の問題があるため、今
るのです」
（今野氏）
そ正社員、
という価値観のなかで生き
すぐとはいきませんが、これもゆくゆ
非正規社員が無期雇用に転じると
てきた人たちが、
時間限定社員になれ
くは正社員と同等の仕事に就くパー
き、多くは地域・時間を限定した限定
ば
「重要な仕事は任されない」
「時給換
トタイムワーカーや契約社員などに
正社員になる。
「同時に無限定で働い
算の賃金が週５日勤務より低くなる」
も支払う方向に向かうでしょう」。現在
ている総合職の限定正社員化も進む」
といった不安に苛まれ、時間限定に移
の生活の糧である賃金と、将来の生
と、
今野氏は指摘する。
「若者を中心に
行することを躊躇するかもしれない。
活原資となる退職金で、正社員との
志向が変化しているし、育児、介護を
「時間を限定するからといって、
管理
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日本で議論すべきこと
職になれない、
給与が上がっていかな
実は、
ここがパートタイム正社員を
い、
ではモチベーションが下がってし
実現する高い壁でもある。
「短時間勤
まうし、
能力のある人をきちんと処遇
務等の限定正社員を一定のボリュー
できなくなります。
それらを回避する
ムに増やすには、賃金体系や評価制
ためにすべきことは、
限定的な働き方
度を職務ベースに変える必要があり
であっても、その範囲内で担当でき
ます」
（今野氏）。ある職務を遂行する
る職域では無限定な働き方をする人
ことに対していくら、ある役割を果
と同じように、
上に行く道をつくって
たすためには１日何時間、週何日働
おくことです。ただし、欧米企業でも、
く、といった個別的な契約を個人が
経営幹部やその候補は、時間も地域
会社と結ぶことになる。
も職務も無限定で働きます。事業や
「職務ベースの人材マネジメントを
経営の意思決定をするポジションを
あまりに狭く実行すると、特に一人前
担うには、経験の幅も必要ですし、時
の職業人になるために多様な仕事を
間を限 定 し た ま ま で そ の 責 務 を 果
経験することが求められる若手社員
方やキャリアの選択肢を増やし、
個人
た
たすのは難しい。一定のレベル以上
を中心に、人材育成の幅が狭まり、人
と社会が
「何の役割でどのように働く
からは無限
からは無限定正社員になってもらう
の成長機会を小さくするなどの問題
か」
というプロ的な契約を結ぶという
ります」
（今野氏）
必要があります」
もある」
（今野氏）ものの、時間や地域
世界観を実現すべきところまできて
を限定して働きたい、
育児や介護など
いる。
それができてはじめて、
「正社員
プロとして個人と
制約があって限定せざるを得ないと
は、一律フルタイム」という固定的な
企業が契約を結ぶ
っ
いった多様な人材が増える以上、
働き
概念から開放されるはずだ。
今野浩一郎 氏
Imano Koichiro_学習院大学経済学部経営学科教
授。東京工業大学理工学部経営工学科卒業。73年同
大学大学院理工学研究科（経営工学専攻）修士課程
修 了 。東 京 学 芸 大 学 教 育 学 部 助 教 授 な ど を 経 て 、
1992年より現職。著書に『正社員消滅時代の人事改
革』
（日本経済新聞出版社）などがある。
また、
このとき問題になるのはキャ
リアイメージだ。
「 ある分野には強い
プロ的人材 としてキャリアを積め
る道をつくり、
プロとしてのレベルが
上がれば昇進し、昇給する。すべてを
総合職型の正社員とし、
頻繁に異動さ
せ、
専門性の低いジェネラリストに養
成する時代ではありません」
（今野氏）
限定正社員をプロとして
処 遇 し 、会 社 と 個 別 的 な
契約を結ぶことで
フレキシビリティは 向 上 す る
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33
まとめ
フィクションを捨て
マジョリティの安心を高める仕組みを
本誌編集長／石原直子
シリーズ雇用再興の第３弾である
の雇用を支えられなくなったとき
が人々の安心を増大させる構造は、
今回は、欧州の２つの小国、デンマー
は、いったん人々を外部労働市場に
もちろん両国の大きな特徴である
クとオランダに、人々が安心してそ
放出してもよいのだ。
が、我々がより着目すべきは、
「学び」
の生を全うするために、雇用あるい
ちょうど私たちが取材に訪れたそ
がセキュリティの礎として設計され
は労働はいかにあるべきかを、あら
のとき、デンマークの大手製薬会社、
ている点である。
ためて学んだ。
ノボノルディスクで、初めての大規
O E C D に よ る「 国 際 成 人 力 調 査
両国に共通する大前提は、
「働ける
模な雇用調整（解雇を含む）が行われ
（PIAAC）」では、日本の成人の学習
人は皆働こう。働き続けられるよう
ると発表があったのだが、従業員を
参加がほかの先進国に比べて少ない
に、社会の仕組みを整えよう」という
含む人々の態度は「まあ仕方ないよ
ことが示されている。特集のなかで
姿勢だ。だからまず、働く人の自由度
ね」というもの。もちろん解雇はない
繰り返したように「学びと職業が結
（フレキシビリティ）を向上させる。
にこしたことはないが、企業が解雇
びつかない」と目される社会では、忙
それは、デンマークでは自在な労働
しなくてはならない状態ならそれは
しい大人は学びのために時間などつ
移動であり、オランダでは自由な労
受け入れるよ、と淡々としていた様
くれない。生涯学び続けることに価
働時間の設計である。
子が印象深い。
値がある、と思えるためには、学びか
企業に対しては、無制限に人を雇
用し続けること、知識も技能もない
労働者の教育を企業内でゼロから行
34
「学び」をセキュリティの
礎として設計する
ら得られる実利（たとえば、よりよい
仕事に就ける、より労働の条件がよ
くなるなど）が可視化されていなけ
うこと、といった くびき からの自
企業が人を雇えなくなったとき、
由を提供している。特にデンマーク
「働けなくなった人」の収入を支え、
学びが実利に結びつくには、学び
では、企業には Hire & Fire の自由
次の職業につながる学びを提供する
の内容が「仕事において役に立つ」
がある、とまでいわれる。企業が人々
のは政府の仕事だ。手厚い社会保障
状態に常にアップデートされている
No.139
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ればならない。
ことが１つの条件だが、もう１つ、各
込めてきた現実が、
どの企業にもある
どの国でも同じ」と喝破する。この
職業の各レベルで必要とされるスキ
のではないだろうか。
「学び」を、もっ
マジョリティの人々が安心して生を
ルや技能が明らかになっていること
と多くの大人に開放する方策を、
我々
全 うするにあたって、
「 大企業の（無
が条件になる。ある仕事をしたいな
は考えなくてはならない。
限定）正社員にならなくては幸せに
ら、あるいは昇進したいなら、どのよ
うなプログラムで何を学べばいいの
か。この関係が解明されていなけれ
「大企業の無限定正社員」
神話との決別
なれない」という考え方は不必要で
ある。冨山氏は、
「 それがフィクショ
ンであることに気づいていないの
ば、学びは仕事に結びつかない。
特集後半では、デンマークとオラ
は、大企業の正社員だけ。それぞれの
日本では、
「職業能力は企業内で身
ンダでの学びを活かして、
今よりもメ
地元や地域に根ざして生きている人
に付ける」という前提が幅を利かせ
リットを感じられる社会保障と学び
たちは、そもそもそんな虚構に巻き
すぎて、職業能力を一般化する努力
の仕組み、さらには雇用／労働のあ
込まれることなく、幸せに生きてい
があまりなされてこなかった。また、
り方を、日本で実現することが可能
る」とも指摘する。
仮にそのような体系がとある領域で
かについて、４人の先駆者とともに
これは「日本型雇用の恩恵を受け
構築されても、企業も個人も、その基
思考実験を試みた。今回、雇用または
ら れ る 人 が 限 定 さ れており、かつ、
準にあまり信用をおかない。曰く、
労働のあり方として、現実的な解の
年々少なくなっている」という前提で
「うちの営業は特殊ですから」
「 わが
方向性は、
「マジョリティが限定正
語っている私たち編集部への警告
社の商品開発には、言語化しづらい
社員である社会」の実現という点に
でもある。
部分がありまして」。こうした言葉の
集約されたように思う。
シリーズ第４回では、ここまでに
陰で、特にホワイトカラーワークにつ
経営共創基盤の冨山氏は、
「国内の
見えてきた幾筋かの光の源まで歩み
いては、必要なスキルや能力とその
８割の人々がグローバルな活躍とは
を進め、日本における働く人々の安
獲得手法をブラックボックスに押し
無縁に生きている、
というのは世界中
心のつくり方を提言したい。
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35
建築家
伊東豊雄
No.139
究極の仕事人に聞く
頂点からの視座
36
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「いかに優しい気持ちで建築ができるか」。
今、それを自分に問うている
“建築界のノーベル賞”と称される
前の建築はなってない」と批判し合
プリツカー建築賞のほか、ヴェネチ
ったり、理想の建築はこうだとか、
ア・ビエンナーレ（＊1）の金獅子賞を
それはもう熱く。若い頃は、総じて
2 度獲得するなど、伊東豊雄氏は世
社会に対する批評精神が非常に強か
界的な建築家としてその名を馳せる。
ったですね。
名建築を数々つくり上げてきた根源
でも一方で、人々の役に立ち、社
にあるのは、人や社会と真っ直ぐに
会に認められるものでなければ、建
Ito Toyo_1941年生まれ。建築家の菊竹
清訓氏に師事し、1971年に独立。プリ
ツカー建築賞をはじめ、国内外の受賞
歴多数。後進建築家を多く輩出する教
育 者としても高い評価を得る。近著は
『「建築」で日本を変える』
（集英社新書）。
向き合う姿勢だ。キャリアを重ねた
築は成立し得ないということにも気
今も、伊東氏は建築、そして建築家
づいていた。そこに寄り添わずして
ていくフラストレーションは常にあ
の在りようを真摯に問い続けている。
批評だけで建築するというのは、矛
ります。でも、正面から壁にぶつか
盾があるわけです。思えば、その矛
っても突破できないので、それを乗
盾を解消したいと考え続けてきた道
り越えるかたちで何かできるはずだ
――長い建築家人生を歩んでこられ
のりでした。最近はね、それは「いか
と、考えるようにしてきました。
たなか、時代と共に、伊東さんご自
に優しい気持ちで建築ができるか」
身のスタンスや視界にも、きっと変
ということだと思っているんですよ。
化がおありになったと思います。
――伊東さんは公共建築も多く手が
30歳のときに独立したのですが、
けられていらっしゃいます。官公庁
――なかでも、仙台市につくられた複
時代としては、第一次オイルショッ
との仕事には、それこそ矛盾や不自
合文化施設「せんだいメディアテー
クの影響を受け、それまで右肩上が
由さもあるのではないかと……。
（＊2）は非常に印象深い建物です。
ク」
りだった経済成長が急激に止まった
そうですね（笑）
。
「もっとこうす
建築をやってきてよかったと、心
頃。ほとんど仕事がなかったのです。
れば使う人たちは楽しいのに、喜ぶ
底思えた仕事です。図書館やギャラ
ヒマだから、仲間と酒を飲みながら
のに」と提案しても、管理側の発想
リーなどを有した複合施設ですが、
建築議論ばかりしていました。
「お
で、いろいろなことが切り捨てられ
聞き手＝石原直子（本誌編集長）
大切にしているのは
「一緒につくる」姿勢
「どこで何をやっていてもいい」とい
Text ＝ 内田丘子（TANK）　Photo ＝ 橋本裕貴
（*1）イタリアで開催される現代美術の国際美術展覧会。
「美術のオリンピック」とも呼ばれる
（*2）宮城県仙台市教育委員会が管轄する複合文化施設。市民図書館をはじめ、美術や映像文化の活動拠点として、あらゆる人々が自由に活用できる
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究極の仕事人に聞く
頂点からの視座
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う発想で広場のような空間にし
――そのスタンスは、現在、伊
追 求 し て の 建 築 で す。ほ か の
ました。通常の公共施設にはな
東さんが注力されている震災復
建築家有志や、被災した人たち
いつくりだったので、途中、利
興支援にも感じます。
と協力して、東北では既に15棟
用者団体とは衝突もあったの
家もまちも失った人たちは、
建てています。
ですが、完成してみると、驚く
悲しみのどん底にあるわけで
活動を通じて、自分でも一皮
ほど地域住民の方々が受け入
すが、そこに触れていて僕が感
むけたという感覚がありますね。
れてくださった。まるで10年前
じるのは、むしろ、何かから吹
人や社会と通じ合っていくこと
からその建物があったかのよう
っ切れたかのような人間の強
の大切さは、通常の建築におい
に馴染み、自由に使ってくれて
さ。その前においては、
「この
ても同じだと思えるようになっ
いる。大胆な提案でも人々から
建築、かっこいいでしょう」な
た。優しい気持ちになったとも
共感されるものであれば、建築
ど と 言 っ て い ら れ な い。建 築
いえるし、そう、何か自由にな
は社会に開かれた存在になり
家という冠を捨てて、あらため
れた気がするんですよ。
得る、その手応えを得たのです。
て建築を考えてみたいと思っ
重要なのは、
「共感できるも
たのです。
のか」
「独りよがりになっていな
そ の １ つ の 表 れ が、仮 設 住
いか」を問い、常に確認してい
宅の集落につくる集会所「みん
――それは、何から自由になっ
くこと。だから僕は、関係者た
なの家」です。いわば “ 共同のリ
たのでしょう？
ちと “ 一緒につくる ” スタンス
ビングルーム ” のようなもので、
建築という土俵でしょうか。
を 非 常 に 大 切 に し て い ま す。
そこに行けば人との繋がりを感
ここから外れるとまずいとか、
「これで大丈夫かな？」などと問
じられる、コミュニティの始原
逆にここを超えてやれとか、自
いかけながらね。最近では、利
になるような場。建物としては
分で勝手につくり上げていた
用者に相談する機会もできるだ
ある意味凡庸だけれど、とにか
“ 枠 ” みたいなもの。それを意識
け設けるようにしているんです。
く居心地のよさというものを
しなくなったということです。
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建築の “ 枠 ” から
解き放たれる
建築は、僕という人間を育て、
元気にしてくれる“生きがい”
たとえば、昨今の建築は省エネが大
も建築塾もやっていますしね。特に
ちと話すほうが、自分の建築を考え
きなテーマになっていますが、消費
小学校５年生くらいまでの子どもと
るベースになっている気がします。
エネルギーを何％カットするかを前
話していると、とんでもなく面白い
結局、僕という人間を育て、元気に
提にするのではなく、
「この場所、風
発想や素直さに驚かされる。大人で
してくれているのは、人や社会と通
が通って気持ちいいよね」というよ
も子どもでも、自然に、自分たちの
じ合う建築。そういう意味では、間
うな、動物的な感覚から設計に入っ
生活のなかで建築を捉えている人た
違いなく生きがいだといえますね。
ていけるようになった。
動物的な感覚を大切にする建築も、
今や著しく発達した IT などによっ
After Interview
て、かつてないレベルで実現できる
ようになったし、工学はあとからつ
枯れ木立に囲まれたガラス張り
いてくればいいと。技術ありきだっ
の建物。かなり大きいはずだが、内
惹きつける存在になれるかどうか
側の空間にほとんど壁がなくずっ
のほうが重要であると、伊東 氏自
と奥まで見通せるためか、圧迫感は
身 が 知っていた。それこそが、こ
ない。10年ほど前、秋の仙台で見た
の 建 物 が 震 災を 超 えて、まち の
時代に来ていると思います。
のが伊東氏の手になる
「せんだいメ
人々の拠り所になった所以だろう。
――伊東さんが開いていらっしゃる
ディアテーク」だった。カフェで一休
復興支援の「みんなの家」プロジ
みしたのだが、空間のあちらこちら
ェクトでは、ますます
「人々の日常に
に置かれた椅子やテーブルで、誰も
溶け込む場」としての建物が志向
が思い思いに自分の時間を過ごし
されている。
「 建築科の学生たちが、
いという気持ちはあります。でもそ
ているのが見える。みんな、ここが
コンセプトだけで図面を引き、コ
れ以上に、建築塾の活動では、僕自
好きなのだなと思った。
ンセプトだけで偉い先生に評価さ
た20世紀の近代建築は、もう世界全
体で変わっていかなくてはいけない
私塾でも、やはりそういう教えを？
もちろん、思いや考えを共有した
身が学んでいるのです。というのも、
塾生には一般の方々が多く、建築関
係者は３分の１いるかどうか。子ど
がった 建 物 が、人々を招き入れ、
もちろん、建築上の野心的なチ
れるのは不幸なこと」と、そのとき
ャレンジがいくつも施された建物
だけ語気を強めた伊東氏。現場で
でもある。だが、それらのチャレン
の対 話を積み重 ねてきた 氏 なら
ジを評 価されることより、できあ
ではの言葉、しかと受け止めたい。
Dec 2016 --- Jan 2017
No.139
39
今
「
人事の
グ
ー
」
ル
開している
にとって、近年、
リスク
ると、 局による
できない
となっているのがテ
だ。図に
した
2012年を
発生
。また、その内
変わってきていると、東
動リスクコン
成
が
ームグ
ルフ
施設など
特
多
まる場所が
上
家
が被
カ
事
、 ーン
（＝
ーン
激
ン
Text ＝
40
No.139
Dec 2016 --- Jan 2017
リ同時多
、201 年
ッ
テ
事
人
に
このようなテ
は
の
の
人
ルフ
に
で
行に
に対する社
ーションの
さず、
る
よる
の評判
ども想
する
ーによるテ
Photo
と
、
の
ベ
、対応の
りに
用の失
な
要がある。
が
要なのだろうか。
イントの 1 つは
動対応だ。
ー、
めてお
要です」
の は　集と教
そのうえで、 時の対
の
集と
に関する
育だ。
は、外
省、
局などから得
の現地
では、 体的にどのような対
）。 外の
くことが最
テ
が
ン
時に
られるほか、現地
はもちろん、 外
す。そ
などを
現地
事
を
の
大になり得る。現地
の人的被
などに
や、その
本
テ
に
ン
こすテ
集する対
が
や家
の
事
、2 時間いつでも
になるのが
にいる社
とはインタ
した
がテ
しいところだ。
大しています」
激思想の影響を受けたその
独または
の
在
体
うリスクも大き
などは
す被
が集
人やその
レストラン
ーネットなどを通じてイスラム
の多くは、特
に
発テ
や
ームグ
の若者が
れている外
「
れる本社の
われやすく、ビ
する。
のリスクは
道、大
ネスで
です。このためテ
にも
や
い。2015年11
ン
のテ
だ。空
も
立ってきたの
しく、
こるかわからない
ルティングの
は
「201 年以
のが特
によると、
に世界のテ
は急
いつどこで
が
本人会や
人などから得ら
れる場合もある。重要なのは本
社と現地
人の
を集めて精
を社
の
に提
方で
し、最
の
すること。今は
局もテ
入れており、時
特
広く
したテ
対
に力を
や場所をある
リスク
が
海外テロ発生件数は 2012 年以降急増している
（件） 20,000
海外テロのリスクマネジメントに企業は今、取り組むべき
15,000
発生確率
インパクト
● 貧富の格差拡大によって「ホームグロ
● 人材の損失、事業やオペレーションの停滞
ンの停滞
ウン型」のテロリスト予備軍が増加
● 派遣者・出張者のモチベーションが低下
が低下
●新興国の経済発展によって、大規模商業
● 対応次第で企業・組織としての評判・信用
しての評 判・信用
施設など狙われやすいターゲットが増加
10,000
が低下
● 治安管理能力不足や腐敗問題の拡大で
テロが実行されやすい環境が増加
5,000
0
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015 （年）
出典：Global Terrorism Database, National Consortium for the Study of Terrorism and Responses to Terrorism
発
される
同時に
の家
ースもある。
を
、
という話もあります。
るのが、 在
者に対する
やそ
育だ。
うするか ” を自ら考えさ
“ 自分の身に
る意識の
う意識を
時
や場所の
リスクの
を
を
い行動を
うことが
テ
に
ては、 発、
きやすい
体的に
え、
ける判
につい
などの
体的な場
したシミュレーションを
り入れて
育する
要がある。
「たとえば、近
での
ては
。 常的に
るのが
に対し
こり得る問
め、対
グ
ー
や
ル
は一
がある場合は、
システムの
成
底を
元管理を
ー
直しやルール
め、人事による一
めておきたい。
んだ今は、 外
の
外
れした社
前
もちろんだが、 外
や
本人だけが、
的な
や最
るなか、 立ちになっていた
が
になっている
スは実は多い。問
と体で覚
の　管理。
などで、 がどこにいるの
かわからない
の
を くことも。
ある社
く
” とい
に関する
だけに らない。また、 れが
されることなど考えたこともない
の人たちがいち
を
の
も
の対
ることで、
えてもらいます」
力
要です」
した
面を想
が
の
なども使って “ こういうときど
「大切なのは自分で自分の身を
成。テ
中の社
シーンの
なお、
の
実は
の
中の社
提
の
の
も
要だ。
になりやすいのが
外
t
ン
員。 外リ
し
o
_
日動リ ク ン
リ ク本
ク管
や
に
ン
ー
ー
する
を
ン
を
Dec 2016 --- Jan 2017
と
る。
No.139
41
今
「
１
」
、１分
時間とは時計
動が違う動物
るのは時間だけではないと、本
れ違う時間を持って
は続ける。
「いろいろな大
なると、心
の
で計るもの、 物に共通する
は、それ
対
いることになります。実
だと
たちは考えてい
る。しかし、その「物理的時間」
の ほ か に、動 物 に は 体 の
イ
に応じた「生物的時間」とい
の
うものがある。そう
「
イ
の生物学」の
あり、 ング
間　ネ
に
く
ラー
達
物は、心
の時
は
、
つ
で、ヒ
は３
と
ルギーを使うのかを
り、
体重
すると、
たりにして
エネルギー消費
の１乗に
）
ネ
の
動時間は、体重の
ミの
が
動する時間、
ーク
員
教
を
て、
教 （19 91 2 14 年）。
（
、
の
生
）の
（き く ）動
や、 イ の生
で られる。多数の著書の
の教
書や
書
。
も
に、高
。
の
ースで成
が体内を一
分の１乗におおよそ
も同じです」
（本
イ
が
時間が正
No.139
Dec 2016 --- Jan 2017
分の １乗だが、
で、エネルギーは
。すなわち、エネルギー
を使えば使うほど時間の
れ
は
と
く な る。こ の 時 間
する。
エネルギー消費
）
間の社会生活にも
す
Text ＝ 内田丘子（TANK）
Photo
42
の
ている
同じ 体重の
が
する時間など、みな体重の
そして、体の
いのだ。
は
にな
り 立 ち ま す。た と え ば、
、
％しかエネルギーを
長くなるとい
動以外にも多くの
教
は
大きい動物のほうがエネルギ
ー
しながら
う関係だ。
「この関係は、心
教
たりでいえば、
使っていないという。つまり、
ると、時間は1
後、
にはエネ
ルギーを使わないのです」。
体重
る
っている。体の重さが10
o_
するという関係
きい動物ほど体の
ち、 動の時間
っくりになっていくことがわか
T t
分
っくり
分の １乗に
oto
は体重の
が得られる。面白いことに、大
の
で
きさの動物がどのくらいエネ
合に、体が大きいほど心
の
リストテレスの論に立
時間を感じているわけで、そう
ンと １
が長くなるのです」
（本
だ。
てば、動物は心、つまり心
が
トはおよそ １
いう
書）
ミのような小さな動
のにかかる時間は0 1
者で
ミの時間 （中公
の著者、本
「
くのは、
カネ
、
、 行機、
大
I
の関係は、人
てはまる。
話、コン
t to ＝
ュータ
く
物事をより多く、より
理するものばかりに
いる
まれて
々の生活は、確かに
これらによって時間が
していないのが一
められて
機
ーッとしながら
であれば１時間要する生
分で済ま
に乗っていたとしても、
を
めている。このと
き、自分の体の時間も “
理やり ”
められているのです」
（本
しかしながら、ヒトの心
）
の
動
う時間を10分で使う、つまり「時間
を
めている」ことなのだ。
「ビ
なギャッ
ストレス
の最大の原
本
を
は
が、
）
時間はす
てにおける
ネ
対
ければ
うがいい」という １つのビ
理に、 たちはあまりに
き
いほ
ネス原
まれ
ていないだろうか。それが心身に
をかけているのは、前
だ。人間は時間を
のとおり
インできる
てエネルギーを
間をまったく
して、時間を
していると捉えれば、 々人間は、
よって時間を
めた時間との
れてしまっているのです」
（本
のだから、時には、オンとオフの時
動が
理やり
さ
スにしても消費にしても、 によっ
どれだけエネルギーを
む本来の生物的時間と、機
を、10
で、時間
み、
である、あるいは「
は、１時間とい
は から変わっていないわけで、
「
やシステムを使って
の
たとする。これは時間の
だが、その本
やして動力エネルギーを消費
し、 動時間を
やシステムといった外
エネルギーを使って、たとえば手
、というわけにはいかない
んですよ。仮に
は変えられないと思い
のに
利だが、
いるのも、また確かである。
「機
と体は
には
の問
時間を
するかに
できるということ。
インできる機
を持って
なものに
イ
ンしてみてはどうだろう。家に
ったならば、
れ、時間の
コンなどとは
みを本来の心
動に
ねるといったことも大切である。
いるんですよ。なのに、それを認識
」だと、
らす。
Dec 2016 --- Jan 2017
No.139
43
ループ本社
「
プ
の2
は
」では、
「
を
に
」の
で
ン
事
ンティ
数の
える」
「
ま
が
される
イン
ン
「
ン 」では、社内で
の
用する社 員や、
は く」とい 社員が
「若手からベテランまで、社
は、55歳以
が活き活きと
る。これが、自発的
き続けられる
する」という方
もと、
経
グルー
に
り
の
の
に
グラムには「ビ
ル」
「マネ
本 社。同 社 は、
ネスス
ントス
ル」な
どに
ン社
を対
一 風 変 わ っ た も の が あ る。
上
グラムを提
クリ
Dec 2016 --- Jan 2017
実
の
力
し、
を
内由
みで、 計
Photo ＝
イント
本
」という
ら
実 施 さ れ、2015年 よ り
イント対
つが
の「
となった。その１
ー ング ャ
」だ。 間は 3 カ
1
達成で
な る。
「
分
で は、1 カ
間、
えた
ト
事
入
グラム」
分
を
に
経
、1
イントと
に
。 イン
者は3
えたというから、
グラムは2 0 1 0 年か
している。
すれば、 イントが
される仕
Text ＝
に、複
え、
「
レン
のきっ
かけとなっているという。
む大
で
え とい
され
2015年から 5歳以上のベテラ
それらを受
No.139
に
「1
を
44
ー ン
を
の
に
は
大だ。
は、現場を
き
む こ と だ。 力
上とイ
ン
ンティ
た同社
の施
を合わ
には、学ぶ
き
が多い。
今
「
」
現在の
社」が
計
に
の
200 年の時
時 は、
「
り
に
み開始
り
の み1 時
だ っ た。し か し、
社」
年
には
の全てで1 時
さ
1 時
り前の社風でした」と
は、３つ
依頼者
○○
○○課長
1 2 /3
△△
○○課長
1 2 /4
××
が
し
に
が
ら
える
き
を
し、い
に
が
に
覧
図）。こ
ず、表に書
もが
られる場所
するのが
イ ン ト。事
表が
されていなければ、
長
に「どうなっていますか？」と
意を
る。そ
つ
につながる
り
全
が、
事者意識を
的です」
が「
の
り
直
ー
みが始まって10年が
た が、今 な お1 時
なると、
に
者を確認する社内
りが行われている。
「
に
わりはありま
を
れば、時
す。それらを
ず
に
け
つかりま
直に続けること
が、何より大切なのです」
締め切り日 実施状況
裏付け資料作成
○年○月度
新店の売り上げ検証の報告
○年○月度海外店舗の
ー
まとめ、 施
化委員会の事
12/15
○
12/18
○
12/19
改装計画用資料作成
し、さらに
とに
に続けること」。 ー
てやれることは
は、上から
○年○月度売り上げ計画の
イン
の
の
の
内容
ッ
の
ん。
を考えてもらうこと。
の
上
すことができる。
ず、現場に時
した
にし 「
ッ
んでいます。
そして ３つ
し、仕事の一
た
め
トム
をテー
活動に、
きかが共有され、
して
局が
指 示 日 担当者
1 2 /1
にし、
分に
持ってもらうことが
げられる。
○○課長
事を
を
に成
マとした
を
の
んな同社が時
を
に、何をす
局長
するのが
ム
生
P だけで管理
は、
「以前
は、 くまで
に
、生
うすることで、 が、いつまで
を実現してきた。
める
年に１
く
を
し、
が図れます」
社」と、
会事
「
には
ています（
社」と
社」、201 年には
現在の「
を
した仕事を一
。さらに200 年には「
1 時
」だ。
。また、上
だ。
％以
える
との
するのは、
でも本社人
実に時
は「
「
底されている。本社で
1 時以
「
１つ
では「1 時
」のイ
の
ー
には
が
。 の
を
ックする
が
る。 れを
とで、
の
に、
や
I
会
_
人
育
委員
化委員会事
事
としている。
Text ＝ 白
Photo ＝
Dec 2016 --- Jan 2017
No.139
45
フルグラ／カルビー
Vol. 87
シリ ア ル の 既 存 商 品が爆発的ヒット
極意 は「 お 金 を か けず、頭を使う」
の
の
を
に
発
から25年。
した
ラ
ばれるシリ
ッ
などの原
た生地をオー
ライフルー
ンで
を
というコン
No.139
Dec 2016 --- Jan 2017
にシ
ッ
たちの
が急
1
ートする」
ル
子で
場に
入
年だった。
は年間30
Photo ＝
き、
開始は1
ック
子（52P、5 P
で
と
している。
に
れ 「
ながら社内では
たが、2011年は3
をたどってみたい。
ョン
レークし
場から始まる。
機
ンに
ーカーの
じて
ョン
年間社長を
を3
に
大。カルビー
」の 手
を
わ れ、2 0 0 年 に 会 長
した
カルビーはス
）
カルビー提 （50P、
53P、
5 P 上）
り上げが、201 年
の
エン
「勝つ経
ではなかっ
みだ。いかに
事から外
め、 上
」 。
立つ
だった
それは1 人の人物の
ン
らは
ー
に達する
たのか、
に
し、
ーが
を
界では上
は300
合わ
、 かく
トで開発された。ス
上
。オー
を
を
げてきたカルビーがシリ
フルグラの
46
の一
き上げた
したのは、その３年前の1
Text ＝ 勝
ル
えたものだ。
年。
「仕事を持つ
成長を
上
がある。カルビーの「フルグラ」だ。グ
ーラと
やココ
でもないのに
ピもカ
ー
本
ック
家から
だ。
子で50％近い
内シ
氏
o
I
。
のある
を めるほど強い
教
o_19
の
年生まれ。
。カリ
者であ
ッ
家 ップ2 」にア ア
力を持ちながら、
利
と かった。変 を された 本は、
ン
ら
の
出され
は３％
は
社時代、
ずくて
の
リカ
の
、
ルがま
にしていました。ところが、フルグラはす
くおいしかった。これが
うなっていない。な
場に
時間
どお
が来ま
ーのフルグラの
立ってみました。そこはお
んでした。問
は
き」の
本は
では
メー
を
来の
「フルー
々の
場でほとん
れない」と
すると、2012年、 上
す「フルグラ100
で「
れる」と確
「カルビーのコ
クト」を発
さ
100
。同
社と
はシリ
するか。
を
られない。そこで、
なイ
え
ラのおいしさも
感にあった。だから
ク
クという
対
れると。フルグラは１
人
１
人の５％が3 5
で理に
った
50
グラ
んの やめ
感だからです。フルグ
。100
は250
しい。そこで、
場に
が
事らしくない」
「手
けら
き」と
があることだった。これをい
ではないので広
を使った P
費はかけ
が開始された。
ーラ
ームをつくり
に発
に考案してもらった
ニューなど、フ
する。ちょうど、 ン
外から入り、
すことで
ー
ームが
クトを集め
などの
きていたのも
追い風になりました」
ター
な
ン
ットの
には
ーグルト
で、とっかかりとしてフルグラを
方を
は
場の
達成は
の存在や、人気カフ
ニューが
だと考えました」
クトにはもう１人、 役がいる。最
ー
ーラを使った特
ィ
ほどで、 本人の
ると 12
原 だ っ た。
原が話す。
した。
感です。かっ
ル
の
ルには「
コン
感に
するシリ
通り、1
かに
られない、とまらない も、あの
ら、達成
論
前
感で
ティング
クトだった。
っても100
「ねらったのは、グラ
の
した。し
。そのマー
しの
した理由について、こう話す。
間は気づいていなかったのですが、それは
した。 本人は
き
ティ
タンス（強み）は何か。社内の人
を発
で１年で
いうネ
た。そこま
長になった
で仕事がなくなったとき、 がかかった。
れた。問
ーラ」を「長い
の
」という
時、フルグラも
り方にあったのです」
グラ
からフルグラ事
し た の が、中 途 入 社 し た ば か り の
原にとっても
を
も
著書多数。
クト開始前年の2011年、カルビ
とくち
本の
「手
る「
』
かし、 り上げ
れないはずがないのに、そ
なのか。スー
に
原かおりだ。
ーは「
のシリ
年
』
『
ーの１人で３年
するとす ての
を自ら すなかでフルグラと 会った。
「
。
『
ア
。2
の本
「
きが多い。そこ
ーグルトに
える
ールした。
をフルグラに
えてと
しつけるのではなく、
Dec 2016 --- Jan 2017
No.139
47
の仲間に
えてもらう。 お
した。 ーグルトとの
上げを
達
み合わ
と
が
ま
３年
評で、 り
を
し上げていきました」
じる。
「フルグラ事
を3 0 0
に
市
の本
の2 0 1 年。こ こ で
度を
す
に
の
の
上
は 5
方の提案が成
に
の
原は
た。この成
クトリー
年
表会を開
人に
し、2012年
が評
。 本と社長
り
む
を
され、
の
者発
の
の
してもらい、カルビーが
的に
場にも本
言してもらった。そのね
の
（
が
の
として
本が
ンの
の本気
をトッ
てもらおうと。実
が
で
は
の
合）
し、 通に
、多くの
ィ
に
し
り上げ
られて、 通からの
き合いが急
していきまし
た。それに
ック
力しがちな
え、ス
子に
者の意識を変えるという社内的なねらい
もありました」
2 0 1 3 年の
年間でほ
48
No.139
Dec 2016 --- Jan 2017
上
は 5
達成した。
。1 0 0
の
を
本
カ
氏
ー
代
、
ち
ンの
場を
したのが「時
した。
っていく。
」
「
」
トだ。その意味合いを本
る。
さがありました。そこで、カルビーの
場
の提案書の
の中心にすえるよう
「フルグラはグラム
んだ理
かれる
は、 原が上
感」の３つのコン
人はこう
本の
言」を行った。この
じ、次
そのために
上
発表会
用に使ったものだ。 本は
いと0 2 5
り上げがそれまで
由の１つに、
を
「
らいをこう話す。
「フ ル グ ラ の
なかで
いよいよ、
事
き上げると、事
を変える」と「
ーになる。
。 原はフルグラの
」を立ち上げて
。カルビーがフルグラによって、
「
という言
ームづくりと
本がまた重要な役
会
0
では
ほど、
ンは
できない。ただ、
理も入れると、
わる
ま で に3 0 分 は か か り ま す。フ ル グ ラ は1 0 分。あ る
では東
近
から通
する
の
近くは
る時間がないといいます。フルグラは時
る。 物
と
分が
そして、カルビーが
を
ち
で
や
る世界一の
をと
ニューであ
対
にもなる。
感がある。この３つ
ば、 ンに勝てると考えました」
オーツ
イ
や
ク」と
アレン
メ
の
みも変え、す
ストについて、社内から
ての管理
要な人
できるようにしていた。この仕
事
の
長に
動した「
された
にまとめた書
の大切さを
スで
る
」を
ー
ーを
内に設
用の
が
る場所で
」も
開した。
「グラ
ーラの
を
まな
、
ッツ
。
「
に
いしさ
ク
する。
で あ る こ と。 は 優
を
ッ
し、シリ
年
の2 0 1 5 年、 本 に よ り
の風
と
き上げられた。ター
グラ
ームづくりから、 本の
られ
きく変わっていきました。 本会長の
の
」を開設し、
が
人、 田
する
提
され、
ィ
発
し続け話
づくりに
が大
さには学
５年
は2 2 3
した
の
」す る の が
の
に
大す
を使った「フル
の
神社
の
内で
間
「
風の
レン
」
ニューが
を集めた。
「常にニュースを
める」のも
の2 0 1 年、5 0 0
より、 たに「
は さ ら に5 0 0
本の方
だった。
に達した。
」のコン
、近 く の ス ー
原さんの長所は思
は
の「
上
でついにト
ットをシニ
きなこ味」を開発。東
の
ぶことが多くありました」
原 は 話 す。一 方、 本 も、
「
いる事
。
を変える
ティングの方
ーカーシ
言に
、
「オフィ
提
ルの
は1 3
得した。
ームに合わ
、フルグラを
する。この年、 上
を
るため、 原が
きグラ」も
で あ る 以 上 に、 ら か
の
本となる
する「
。このころからマー
と
ン
の
を
。生活の
に、フルグラを自由に
ー
「
、アー
いことが大事です」と評
を自由に
原は、
えた。 活
ー
は１つ
みによってフルグラ
活動」を開始した。さま
を2 1の物
、
ーも開
考が
本は人事の仕
イ
ーツを
の
の
達成に
トが
け、
本
された。それは
ーやコンビニで
を「
本ならではの現場感覚による
Dec 2016 --- Jan 2017
No.139
49
想だった。本人が話す。
「シニ
の 感 覚 で 考 え る と、 事 で 気 に な る の
は
の原
分に
になる
200
で す。
を
えると
分
は0 5グ ラ ム
分は
2グ ラ ム ほ ど
に
まれる
で、フ ル グ ラ に
えれば
グラム
が
省が
す る と、 分
の
にほ
ま る。
カ
分 で す。フ ル グ ラ １
生
をシニ
に
の
す れ ば、2 0 1 年 か ら 2 0 1 年 に は 5 0 0
されたシリ
「
の
がス
」 。その
ーラ
の
リ
と、その
ル、
味や
で1
を感じ
ビーで
上
１
の
ラン
に な る。
を設
ィ
トを提
や
通、さま
ら、意味や
し、
発
の
その
50
No.139
Dec 2016 --- Jan 2017
本
事
事
ー
しい意
本は、自らが
し
した
として
いる実
ーとな
まな
は、
や
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松本氏は長期間、売り上げが伸びなかったフル
点から学ぶことが多かった」と語っているように、
グラを試食した結果、
「売れる」と判断した。分析
両者の間に共感で結ばれた師弟関係が生まれたこ
してとらえたのではない。まずは食感という感覚
とも、プロジェクトの成功要因の1つといえよう。
を駆使し、商品の本質を直観した。分析は最後は
松本氏によれば、経営の本質は「世のため人の
数値に還元されるが、数値からは本質的な意味は
ため」という大義と「儲けること」を総合し、最後
出てこない。
は「勝つこと」にある。特に重視したのは「勝つた
松本氏はフルグラの売り上げ不振の原因を探
めの仕組み」だ。
ろうとスーパーの売場に立ったり、コンビニで
各階層の長は直近の部下について、優れた人
「定点観測」を続けたりした。
「時短」や「減塩」とい
材を社内のどこからでも機動的に任用できる。
うコンセプトを発想できたのも、現場で顧客と共
転職間もない藤原氏の事業部長就任を可能にし
感しながら、あらゆることの意味を常に問い続け、
たこのルールがその典型だ。
課題や矛盾を発見、解決できたからだろう。
勝つためには、数字にも徹底してこだわる。売
「僕は人より３ミリぐらい深掘りするだけ」と謙
上高100億円という目標をまず掲げ、達成可能
遜するが、実は動きながら熟慮しているのだ。だ
となると、300億円、500億円と、適時、引き上げ
から、個別の微細な事象にも驚き、関係するあら
た。このこだわりがヒットを確実なものにした。
ゆる知見を総合して飛躍した仮説を生み出せる。
本質直観に基づくアートと、市場全体のなか
相手との共感を醸成しようとする松本氏の能
で分析的にとらえるサイエンスの両方を総合し
力は、プロジェクトリーダーの藤原氏との共創関
て商品戦略を決める。そのうえで、勝つための実
係においても発揮された。柔軟な思考ができる藤
践知を組織に埋め込み、練磨し続ける。ダイバー
原氏に対し、高い目標を設定すると同時に、
「朝食
シティも権限委譲も、
「儲けるための仕組み」と
革命」のような夢のあるコンセプトを前面に打ち
とらえて推進していると聞く。真の意味での賢
出して元気づけた。藤原氏が「松本会長の高い視
い「プロ経営者」である。
Dec 2016 --- Jan 2017
No.139
51
人事
中
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まず、 が会社に感
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もあったでしょう。それにも
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No.139
Dec 2016 --- Jan 2017
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事
52
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のです。そのため、思い切った人事を実現しやすい
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を
えられて
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女性MR 第１世代として入社。現場を経て入社 6 年目に
営業企画係長に抜擢され、同年結婚。入社 9 年目には出産
を目前に課長に昇進。その後も次々と高いポストを与え
を
る
進
を
員
事
員
事
られた。ライフイベントへの過度な配慮から管理職登用
て、
事 の 外
に。 社19年 に社
（社
を控えるような風土が会社になかったことも、宇佐美氏
に。
の成長を後押ししたといえるだろう。宇佐美氏を含め、
）に。
大塚製薬には女性役員が 5 人おり（2016 年10 月現在）、
全役員の11％を占める（*）。
に。
（*）
には
に
覚
を
め、これはという人
を
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用していただけたらと思います。
次に、ある
き
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と
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かもらえない」という話を
いないことを面と
してくれ
社
えてもらえないまま
の場 合は、若手時 代から上
に
まれていた
と思います。
「 自分自身の ールは何か。現
員
は 4 。
（
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ができました。あのとき、上
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てくれなければ、 には「管 理
が
されていたと思います。
また、
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されてしまうことが多いのです。
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が力を発
が
失
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ないと思います。 社では社 長 や人事
かけによる会がいろいろと開
きます。間違いやできて
かって
の
のなかに「
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されており、そ
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強 会が
だけが集まることに違
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もあったのですが、自分たちが 直 面する仕事上の
や
とのギ
体 的な今
の クションについて何
も
議論するなかで、 みや
しいことも言い合える仲
ならないか」を考える機会を えてもらえました。た
間ができたことは大きな
になりましたし、 け合
とえば、
おうという意 識も生まれました。
ャッ は何か。それを
事
長に30代
のマネ
や
り
外
する
力が りないうえに、
ず、自分と同じ
むことを求めてしまい、マネ
したことがあります。その
く気づき、
「 お前が
いない 」と
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を
の
したころのこと。自分自身
力をまったく考
事に
失
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めるために何をしなければ
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て、
子に上
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が、
立しがち。経
かける仲間づくりの場を提
がの
の と力を発
は、ともすれ
トッ
していくこと
していくための大き
な原動力になると思います。
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がついていって
してくれたおかげで 何とか
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Dec 2016 --- Jan 2017
No.139
53
FROM EDITORIAL OFFICE
No.139 Dec 2016 - Jan 2017
特集『人事評価なんてもういらない』に関するご意見、ご感想
●評価ついては、ある方向に考えが振れすぎるとデメリットが大きく喧伝され、反対
編集後記
方向への流れができます。この繰り返しのなかで、少しずつ改善されるものだと考
えています（繊維）
●米国企業の評価は日本企業のものとは異なるので、米国企業がやめたからといっ
て、すぐに日本企業が追随することもないと思います。むしろ年1回で、報酬と契約
更新するか否かを決めるためのものであった米国の評価が、日常的に違う形で行
われるようになり、日本型に近づいたのではないかとも思います（広告）
●日本企業が次々と成果主義を導入していった真っ只中で仕事をしていた者にとって
は、
極めて感慨深い。
「日本企業は、
米国企業の変化から何を学ぶか」
とありますが、
追
随は不要だと思います。
同じ轍を踏むことになるでしょう
（機械）
オランダからデンマークに移動した日は快晴
で、眼下にずっとヨーロッパ大陸北西の海岸線
が見えていました。気づいたのは海と陸はなだ
らかに続いて渾然一体になっているというこ
と。日本の海岸線は、陸と海に高低差がある、つ
まり崖になっているところのほうが多いのでは
読者の声
前号『Works』138 号（2016.10−11）に
寄せられた読者の声です。
ないでしょうか。正社員か非正社員か、フルタイ
ムかパートタイムか。どう働くかの選択肢も、断
絶しているのではなくなだらかに続いている社
会に、日本は変われるでしょうか。 （石原）
連載に関するご意見、ご感想
●人事が知っておくべき人体の秘密：生物は生き残るために、すき間すき間へ発達を
遂げます。社員も活躍の場を狭めるより、広げることで伸びる要素が高くなるので
はと思います（繊維）
●みんなが早く帰れる組織の「掟」
：JXエネルギーはマネジメント改革として、管理職
が部下に仕事を命じる際に、目的・期限・品質を明確にさせたとのことです。これは
オランダ、デンマークの取材であらためて、自転車
通 勤 者 の 多 さ に 驚 き ま し た 。聞 け ば「20キロ程
度 で あ れ ば 通 勤 圏 内 」とのこと。環境にもやさし
いし、健康にもいい。東京で可能だろうか、と考え
てみました。東京の場合、まずは自転車専用道路
や自転車置き場が少ないし、土地の高低差が大き
マネジメントの基本なのに、できている会社はまだまだ少ないと思います（コンサ
い。標高が高いところで200∼300メートル程
ルティング）
度、都市部は「真っ平ら」の両国とは違います。そ
して、企業文化も壁になりそうです。
スーツやタイ
トスカートでは、
自転車通勤、
厳しいですね。
（入倉）
NEXT
「セキュアベース」という言葉をご存知でしょう
『Works』次号（140号）のテーマは
か。英・心理 学 者 J o h n Bo w l b y が 提 唱 し た 幼 児
の 養育行動における概念です。ハイハイする幼
児が振り返ったとき、母親の姿を確認できた幼児
リーダーシップは誰のもの？（仮題）
はさらに前進し、できなかった幼児は引き返して
しまう。安全基地があるからこそ、外の世界へ冒
険し発達成長できる。これは大人のキャリア開発
多くの日本企業では、リーダーシップ開発は一部の幹部候補のためにしか行われ
ていない。しかし、リーダーシップとは本来すべての人々が発揮すべき能力だ。あ
らゆる構成員がリーダーシップを発揮するとき、組織はどのように変わり得るのか。
発行は、2 0 1 7 年 2月 10日（ 金 ）で す 。
54
No.139
Dec 2016 --- Jan 2017
にも適応できる概念とも言われています。日本
の働く安全基地を誰が担うのか。企業か本人か
社会的な紐帯か？ 再興のときです。
（藤井）
BACK NUMBERS
No.138 2016.10-11
Works 宅配サービスのご案内
No.137 2016.08-09
定期購読は３回、６回をご指定いただけます（偶数月 10 日発行）。
バックナンバーも含め、1 冊のみのご購読も可能です。
［お申し込み方法］
ネット書店「富士山マガジンサービス」からのお申し込みとなります。
インターネット
http://fujisan.co.jp/pc/works （PC）
http://223223.jp/m/works （モバイル）
電話
人事評価なんてもういらない
同僚は、人工知能
No.136 2016.06-07
No.135 2016.04-05
0120-223-223 （通話料無料 年中無休 24 時間）
※ご利用に際して、富士山マガジンサービスの利用規約に準じます。
［購読料］
◎1冊
700 円
（消費税込み・送料無料）
Works 編集アドバイザー
有沢正人（カゴメ 執行役員 経営企画本部 人事部長）
大谷友樹（ヤマトホールディングス 上席執行役員）
人事は日本型雇用を
組織開発の底力
古寺猛生（ソニー健康組合 理事長）
菅原明彦（日立キャピタル 執行役常務 CHRO（兼）人財統括 本部長）
守りたいのか
曽山哲人（サイバーエージェント 執行役員 人事統括本部長）
No.134 2016.02-03
No.133 2015.12-2016.01
二宮大祐（イオンリテール 執行役員 人事・総務本部長）
三浦卓広（エイベックス・グループ・ホールディングス 執行役員 総務人事本部 本部長）
和光貴俊（三菱商事 人事部 部付部長）
※50 音順・敬称略
STAFF
発行人／大久保幸夫
編集長／石原直子
転勤のゆくえ
人事部の、今、あるべき形
編集／ 入倉由理子、池内由里、泉 彩子、伊藤敬太郎、内田丘子（TANK）、
荻野進介、白谷輝英、藤井 薫、中野史子、金井あかり
No.132 2015.10-11
No.131 2015.08-09
執筆／勝見 明
アートディレクター／相田俊一（／A）
デザイナー／相田俊一、寺嶋智教
表紙アートディレクター／永井雄二（デザインホース）
表紙ディレクター／友田光亮
表紙デザイナー／中村理絵（デザインホース）
表紙フォトグラファー／舛田豊明
フォトグラファー／ 大平晋也、刑部友康、鈴木慶子、橋本裕貴、
平山 諭、峯本宗介
イラストレーター／寺嶋智教
校正／ディクション
日本型雇用によって
バーチャルリアリティが
失われたもの
人と組織を変える日
印刷／北斗社
［お問い合わせ先］株式会社 リクルートホールディングス リクルートワークス研究所 http://www.works-i.com e-mail：[email protected] TEL：03-6835-9256 FAX：03-3575-5229 Dec 2016 --- Jan 2017
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熊本地震に関するお知らせ